TITLUL I - Dispoziţii generaleCAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicareArt. 1. [obiectul reglementării](1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

[ 11 adnotări ]

1. Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53/2003, publicatã în Monitorul Oficial (I) nr. 72 din 5 februarie 2003. A intrat în vigoare la data de 1 martie 2005. Codul a suferit mai multe intervenţii legislative, care vor fi evidenţiate în adnotãrile articolelor în cauzã. (Andrei Sãvescu, Marinela Cioroabã, Alina Matei) 2. Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici sunt raporturi juridice de muncă, având însă anumite particularităţi, rezultate din aplicarea unor norme de drept public. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 38) 3. Chiar dacă statutul juridic al demnităţilor publice nu este identic cu cel al funcţiilor publice, persoanele care exercită demnităţi publice se află în raporturi juridice de muncă, prezentând aspecte specifice reglementate de norme de drept public. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 43) 4. În sfera raporturilor juridice de muncă trebuie inclus şi raportul de serviciu al funcţionarului public, care, alături de raportul juridic generat de contractul individual de muncă reprezintă o formă tipică a raportului juridic de muncă. (Gabriela Cristina Frenţiu, Competenţa de soluţionare a unei contestaţii formulate de funcţionarul public nemulţumit de dispoziţia conducătorului unităţii privitoare la încadrarea sa într-o anumită categorie, clasă, grad profesional, în Dreptul nr. 1/2006, p. 86) 5. Nu constituie raporturi juridice de dreptul muncii raporturile de muncă în care se află persoanele care au exclusiv calitatea de cooperator. Însă dacă persoana în cauză are o dublă calitate - de cooperator şi de salariat - ea este parte într-un raport juridic de drept al muncii. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 44) 6. Contractele civile de prestări servicii nu sunt asimilate, în privinţa regimului juridic aplicabil, contractelor de muncă. Prin urmare, cerinţa înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă nu se aplică acestor contracte. De asemenea, veniturile realizate ca urmare a încheierii acestor contracte nu au regimul juridic specific salariilor. Nu se aplică acestor contracte nici dispoziţiile legale referitoare la obligaţia de a plăti contribuţiile la bugetul asigurărilor sociale de stat, la bugetul asigurărilor pentru şomaj, la fondul de asigurări sociale de sănătate, dispoziţii care erau incidente sub imperiul reglementărilor privitoare la convenţia civilă de prestări servicii, cuprinse în Legea nr. 130/1999, în prezent abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 23/2003. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa

Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 2/2003, p. 242-243) 7. Raportul juridic de muncă nu este susceptibil de pluralitate de subiecte, putând aşadar exista numai între două persoane. Pe de altă parte, nu poate exista un raport juridice de muncă între două persoane juridice, fiind necesar ca măcar unul dintre subiectele sale, respectiv persoana care prestează munca, să fie o persoană fizică. Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae pentru ambele părţi. Prin urmare, naşterea lui se raportează atât la calităţile, pregătirea şi aptitudinile celui care prestează munca, cât şi la particularităţile angajatorului, adică la condiţiile de muncă, climatul, colectivul etc. Ceea ce caracterizează în mod esenţial raportul juridic de muncă este relaţia de subordonare între subiecte, adică subiectul care prestează munca - salariatul - este subordonat celuilalt subiect - angajatorul. Relaţia de subordonarea are două consecinţe. Prima consecinţă constă în dreptul angajatorului de a organiza activitatea salariatului, adică de a stabili, în condiţii legii, programul şi locul de muncă şi de a da indicaţii salariatului relative la modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. A doua consecinţă constă în îndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 11-12) 8. Constituie forme tipice de raporturi juridice de muncă raporturile juridice generate de contractul individual de muncă, precum şi raporturile juridice privitoare la funcţionarii publici, militarii cadre permanente din diferite structuri, cum ar fi Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii etc., membrii cooperaţiilor meşteşugăreşti de consum şi de credit şi membrii societăţilor agricole. Constituie forme atipice de raporturi juridice de muncă, spre exemplu, raporturile de muncă generate de contractul de ucenicie şi raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 13-14) 9. Fac obiectul dreptului muncii raporturile juridice de muncă generate de contractul de muncă, raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente, raporturile de muncă ale membrilor cooperatori, raporturile de muncă ale personalului clerical, raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti, 2004, p. 34) 10. Nu se aplică dispoziţiile dreptului muncii în cazul muncii prestate de persoana care lucrează pentru sine, cum ar fi munca exercitată în propria gospodărie, al muncii prestate în temeiul unei obligaţii legale, cum ar fi munca în folosul comunităţii ca sancţiune contravenţională, al muncii benevole, al muncii prestate în virtutea unui contract de voluntariat, al muncii persoanelor care exercită o profesie liberală, al muncii prestate de persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate în mod independent sau de membrii asociaţiilor familiare, al muncii desfăşurate în baza unui raport juridic civil sau comercial. În schimb, urmează a se aplica dispoziţiile dreptului muncii în ipoteza muncii prestate în baza unui contract individual de muncă, a muncii desfăşurate de funcţionarii publici, în baza raporturilor de serviciu ale acestora, a muncii desfăşurate de demnitari, precum

şi a muncii desfăşurate în baza unor raporturi de muncă de către cooperatori în cadrul cooperativelor meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 1-3) 11. S-ar fi impus, anterior prezentãrii noului Cod al muncii în faţa Parlamentului, organizarea unor ample dezbateri, care sã angreneze categorii largi de persoane, iar adoptarea ar fi trebuit sã aibã loc în condiţii normale, prin dezbaterea noului Cod în fiecare dintre cele douã Camere ale Parlamentului. (Alexandru Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în Revista românã de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 7)

Art. 2. [subiectele reglementării]Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

[ 5 adnotări ]

1. Textul iniţial al lit. b) era: "b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;" Forma actuală a lit. b) datează din 5 iulie 2005, când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Săvescu, Marinela Cioroabă, Alina Matei) 2. Art. 2 lit. b) din Codul muncii, care se referă la contractul individual de muncă având ca element de extraneitate locul muncii, conţine două derogări de la dispoziţiile art. 73, art. 101 şi art. 102 din Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat. Astfel, pe de o parte dispoziţiile Codului muncii nu permit părţilor contractului individual de muncă alegerea legii aplicabile (lex voluntatis), iar pe de de altă parte, nu este aplicabilă nici legea locului executării contractului (lex loci executionis). Soluţia adoptată de Codul muncii diferă de soluţia instituită de Convenţia de la Roma din 1980 referitoare la legea aplicabilă obligaţiilor contractuale, care permite părţilor să aleagă legea aplicabilă, fără însă ca această soluţie să înlăture incidenţa dispoziţiilor imperative de protecţie pentru salariat, conţinute în legea care ar fi fost incidentă în absenţa alegerii legii aplicabile. Având în vedere că, în conformitate cu anexa 3 la Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană, dispoziţiile Convenţiei de la Roma vor deveni aplicabile pe teritoriul României, rezultă că începând cu data aderării României la Uniunea Europeană prevederile derogatorii din Codul muncii, menţionate mai sus, vor fi implicit abrogate. (Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 11-12, Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 12-14,

Ion Traian Ştefănescu, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii – comentată, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 7-8) 3. Codul muncii nu se aplică cetăţenilor români angajaţi în străinătate de către angajatori din alte ţări. (Alexandru Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 4. În cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat în Ungaria, între un cetăţean străin, în calitate de salariat, şi un angajator străin, părţile stabilind aplicabilitatea legii olandeze, nu se va aplica legea română, chiar dacă munca urmează a se presta în România, la o sucursală a angajatorului străin. (Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, decizia nr. 34/2003, în Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 14) 5. Având în vedere că litigiul dedus judecăţii priveşte un contract individual de muncă încheiat cu un angajator având sediul pe teritoriu german, munca prestându-se de asemenea teritoriul german, în temeiul art. 73, art. 76 şi art. 102 din Legea nr. 105/1992 litigiul va fi supus legii germane. În plus, nu există un text legal care să instituie o competenţă alternativă, iar părţile nu au stabilit printr-o clauză contractuală competenţa altor organe sau instanţe. (Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, decizia nr. 1714 din 9 decembrie 2004, în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Timişoara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

  TITLUL I - Dispoziţii generaleCAPITOLUL 2 - Principii fundamentaleArt. 3. [libertatea muncii](1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

[ 7 adnotări ]

1. Neîngrădirea dreptului la muncă implică libertatea muncii şi stabilitatea în muncă. În condiţiile economiei de piaţă, dreptul la muncă nu semnifică obligaţia statului de a asigura locuri de muncă tuturor cetăţenilor, însă, faţă de dispoziţiile constituţionale privind garantarea dreptului la muncă, se poate vorbi despre o obligaţie de diligenţă a statului în acest sens. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 82-88) 2. Statul garantează parţial dreptul la muncă, în sensul garantării libertăţii muncii şi stabilităţii muncii. Altminteri, obligaţia statului de a asigura un loc de muncă este numai una de diligenţă. 3. Dispoziţiile art. 3 din Codul muncii se referă la libertatea muncii, iar nu la dreptul la muncă, spre deosebire de dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Constituţie. Diferenţa dintre cele două exprimări este una de conţinut. Astfel, dacă libertatea muncii, ca orice libertate, nu presupune existenţa unei obligaţii corelative a

statului, garantarea dreptului la muncă ar presupune obligaţia corelativă a satutului de a asigura fiecărui cetăţean un loc de muncă. Însă interpretarea doctrinară a textului constituţional a urmat linia trasată de Codul muncii4. Ca principiu al dreptului muncii, libertatea muncii are mai multe componente. Astfel, libertatea muncii implică libertatea persoanei de a-şi exercita sau nu dreptul la muncă, de a hotărî unde, pentru cine şi în ce condiţii va munci, libertatea alegerii profesiei, libertatea de a decide încetarea raporturilor de muncă prin demisie, dreptul de a participa, cu ocazia negocierilor colective şi individuale, la fixarea condiţiilor de muncă. 5. Libertatea muncii se exprimă sub forma unei opţiunii juridice între libertatea de a munci şi libertatea de a nu munci. La rândul ei, libertatea de a munci implică dreptul de liberă alegere a locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii. De cealaltă parte, libertatea de a nu munci are în vedere interzicerea muncii forţate. 6. Încalcă libertatea muncii, fiind prin urmare lovită de nulitate, clauza din contractul individual de muncă prin care se interzice salariatului să părăsească unitatea o anumită perioadă de timp, fără a exista premisa pregătirii profesionale a salariatului la cererea şi pe cheltuiala angajatorului, în condiţiile art. 195 alin. (1) din Codul muncii. 7. Având în vedere că dreptul românesc nu cunoaşte instituţia nulităţii de drept, textul art. 3 alin. (4), utilizând sintagma "nul de drept", consacră în realitate un caz de nulitate absolută expresă.

TITLUL I - Dispoziţii generaleCAPITOLUL 2 - Principii fundamentaleArt. 4. [interzicerea muncii forţate](1) Munca forţată este interzisă.(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

[ 2 adnotări ]

1. Exprimarea utilizată de legiuitor la art. 4 alin. (2) din Codul muncii este criticabilă, în sensul că se înţelege că serviciul impus sub ameninţare nu viciază consimţământul, de vreme ce teza a doua a textului instituie un alt caz de muncă forţată constând tocmai într-o muncă sau serviciu pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Prin urmare, ar trebui înlocuită particula "ori" cu copula "şi" pentru a da un caracter

conjunctiv exprimării. 2. Pentru caracterizarea unui eveniment ca forţă majoră trebuie să fie îndeplinite în mod cumulativ trei condiţii: să fie extern, să fie imprevizibil şi să fie invincibil. Nu sunt imprevizibile evenimentele ale căror rezultate păgubitoare pot fi cunoscute şi evitate. Aprecierea caracterului invincibil al evenimentului se efectuează in abstracto, luînd drept criteriu de referinţă o persoană capabilă, care depune diligenţa maximă pentru înlăturarea evenimentului. În jurisprudenţă s-a apreciat că nu suntem în prezenţa unui caz de forţă majoră în situaţia unor alunecări de teren care se produc în mod frecvent în zona respectivă, de asemenea, nici în cazul blocajului financiar. În schimb, sunt considerate cazuri de forţă majoră: cutremurul, seceta, inundaţia, furtuna, criza gravă de materii prime, greutăţi în aprovizionare şi transport, degradarea utilajelor de muncă, conflictele de muncă.

TITLUL I - Dispoziţii generaleCAPITOLUL 2 - Principii fundamentaleArt. 5. [egalitatea de tratament](1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

[ 5 adnotări ]

1. Principiul egalităţii de tratament şi al interzicerii discriminării are patru componente. Prima componentă priveşte obligaţia legiuitorului de a asigura poziţia de egalitate juridică între angajatori şi salariaţi, în cadrul reglementărilor pe care le emite. A doua componentă priveşte obligaţia autorităţilor publice de a asigura egalitatea de tratament între sindicate şi patronate, precum şi între diferitele sindicate şi organizaţii patronale. A treia componentă priveşte obligaţia angajatorului de a nu săvârşi acte de discriminare între salariaţii pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă socială, rasă culoare, etnie etc. În sfârşit, a patra componentă priveşte obligaţia organizaţiilor sindicale de a asigura egalitatea de tratament între angajaţi, precum şi obligaţia organizaţiilor patronale de a trata fără discriminări sindicatele. 2. Ofertele de muncă, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie să aibă caracter licit. Astfel, ofertele nu pot conţine limitări discriminatorii legate de origine socială, sex,

etnie, naţionalitate, rasă, religie etc. Cu toate acestea, este valabilă oferta care conţine criterii legate de sex, dacă specificul locului de muncă impune un astfel de criteriu, cum ar fi situaţia artiştilor, modellingul etc. În acelaşi sens, dacă specificul locului de muncă o cere, este admisibilă şi limitarea de vârstă în privinţa candidaţilor3. Principiul egalitãţii şi nediscriminãrii este încãlcat în situaţia acordãrii de cãtre angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie. 4. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la alţi salariaţi. 5. Hotãrârea organului de conducere al angajatorului pârât prin care s-a stabilit participarea la profit numai a salariaţilor care au studii superioare din cadrul departamentului T.E.S.S.A., cu excluderea salariaţilor cu studii medii, este discriminatorie, având în vedere cã ambele categorii de salariaţi au contribuit la crearea unei imagini bune a unitãţii, care finalmente a condus la încheierea contractelor aducãtoare de profit

TITLUL I - Dispoziţii generaleCAPITOLUL 2 - Principii fundamentaleArt. 6. [protecţia salariaţilor](1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

[ 2 adnotări ]

1. Textul iniţial al alin. (2) era: "(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale". Forma actuală a alin. (2) datează din 18 septembrie 2006, când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniţial.Alin. (3) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat in vigoare la data de 18 septembrie 2006. (Andrei Săvescu, Marinela Cioroabă) 2. Deşi art. 6 alin. (2) din Codul muncii coroborat cu art. 41 alin. (5) din Constituţie se referă doar la garantarea negocierii colective, totuşi, având în vedere şi dispoziţiile art. 10 şi urm. din Codul muncii, rezultă că legiuitorul a înţeles să recunoască şi să garanteze deopotrivă şi negocierea individuală.

Art. 7. [libertatea de asociere]Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

[ 1 adnotare ]

1. Chiar dacă sindicatele şi patronatele reprezintă formele principale de asociere a salariaţilor şi a angajatorilor, totuşi acestea nu sunt singurele, fiind aşadar posibile şi alte forme de asociere, în diverse scopuri, cu respectarea legii, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.TITLUL I - Dispoziţii generaleCAPITOLUL 2 - Principii fundamentaleArt. 8. [consensualismul, buna-credinţă, informarea, consultarea](1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

[ 2 adnotări ]

1. Buna-credinţă este prezumată. Atunci când lipseşte buna-credinţă ne situăm pe tărâmul relei-credinţe, care poate fi rezultatul dolului, al violenţei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept. 2. Din coroborarea dispoziţiilor art. 54 din Constituţie cu dispoziţiile art. 8 din Codul muncii rezultă că şi în sfera raporturilor juridice de muncă buna-credinţă operează ca o prezumţie legală relativă, susceptibilă, prin urmare, a fi rasturnată prin orice mijloc de probăArt. 9. [libertatea muncii în străinătate]Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

[ 1 adnotare ]

1. Ca principiu al dreptului la muncă, neîngrădirea dreptului la muncă presupune şi libertatea cetăţenilor români de a se încadra în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, fără impedimente de ordin administrativ, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte