Selecia personalului

Selecia personalului

6.1 Coninutul seleciei personalului

Selecia personalului trebuie privit ca un proces de armonizare, ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i psihointelectuale ale candidatului selecionat. Aceast concordant determin cantitatea si calitatea muncii angajatului, precum i costurile pregtirii i operrii. Angajaii incapabili de a realiza cantitatea i calitatea muncii ateptate poate costa organizaia muli bani, timp, i unele dificulti.

O asemenea concordan ntre cerinele patronatului i capacitile angajatului este important i pentru persoana care solicit funcia respectiv. O alegere greit a profesiunii sau plasarea ntr-o funcie nepotrivit poate conduce la eforturi i timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi experiena sa mai bine n alt funcie.

Selecia personalului se impune att la angajare, ct i la promovare. Metodele de selecie snt cile multiple pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr-un numr mai mare de candidai, pe aceia care corespund cerinelor posturilor pe care vor s le ocupe.

Etapele i coninutul procesului de selecie a personalului este n funcie de mrimea i profilul organizaiei, natura funciilor ce trebuie ocupate, numrul persoanelor ce vor fi supuse seleciei, presiunea unor factori externi. Procesul de selecie poate avea o durat mai mare sau mic, iar fazele acestui proces pot fi diferite n ce privete coninutul i succesiunea lor. n figura 6.1. este expus un proces tipic de selecie a personalului.

Trecerea ntr-o etap este condiionat de acceptarea n etapa precedent. n cazurile n care se gsete persoana care demonstreaz c posed calitile corespunztoare ndeplinirii sarcinilor postului, numrul etapelor se reduce, lundu-se o decizie chiar numai dup primul interviu. Aceast precutare are loc, de obicei la posturile de nivel elementar i la cele de nivel mediu. Cnd este vorba ns de posturi de nivel superior i n multe cazuri de nivel mediu, se parcurg toate etapele.

Fig. 6.1. Un proces tipic de selecie a personalului

Recepia candidailor

Recepia (primirea) candidailor are rolul de a produce o impresie favorabil. Atitudinea fa de organizaie i chiar fa de produsele i serviciile pe care le ofer, poate fi influenat de aceast prim ntlnire.

Interviul iniial de selecie. Completarea formularului de angajare.

Interviul iniial de alegere este realizat, n unele cazuri, nainte ca solicitantul s completeze formularele de angajare a unui post, avnd scopul de a vedea dac acesta are ansa de a fi ales pentru funcia disponibil. n cadrul interviului se pun ntrebri asupra unor chestiuni pe baza crora s se determine n ce msur ndeplinete unele cerine i condiii de a putea ndeplini sarcinile funciei oferite.

Chestiunile abordate n cadrul unui asemenea interviu privesc: interesul solicitantului pentru funcie, locul de munca dorit, plata ateptat, disponibilitatea pentru munc, calificarea minim necesar i alte aspecte.

Pe baza rspunsurilor primite solicitanii snt evaluai pentru a vedea dac snt acceptabili pentru a participa n continuare la procesul seleciei. Cu alte cuvinte nc din aceast faz unii candidai pot fi eliminai.

Completarea formularului de angajare se face de ctre candidaii acceptai dup interviul de alegere, i reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai ntr-o form organizat, standardizat. Formularul pentru angajare are drept scop: nregistrarea candidailor care doresc s ocupe o anumit funcie ( un post); ofer persoanei care realizeaz interviul un profil al fiecrui solicitant ca o baz de pornire i realizare a interviului; constituie nregistrarea unor date de baz privind persoanele care devin angajai, servete pentru analiza modului n care se face selecia.

Formularele de cerere pentru angajare, pot avea forme i coninut variat, de la o organizaie la alta. Un exemplu tipic de formular de angajare este expus n tabelul nr.6.1.

Tabelul nr. 6.1 Formular de angajare

Dosar de candidatur

Numele i prenumele:

Adresa:

Tel.:

Data naterii:

Naionalitatea:

Situaia familiar:

Copiii(vrsta):

Profesia:

Situaia militar:

Pregtire profesional

Studii Diplome obinute Data

Pregtire complementar

Urmai n prezent o form de nvmnt., care ?

Pentru a studia candidatura dumneavoastr n condiiile cele mai favorabile avem nevoie de informaii detaliate

Stagii i experien profesional

DateleFirmele (numele, adresa, activitatea, efectivele)Denumirea funciei avute de dumneavoastr

Limbi strine vorbite curent Deplasri n strintate(locul, duratele)

Alte limbi strine cunoscute(citi, scris)

Ultimul post ocupat

Precizai responsabilitile principale, lucrrile efectuate, efectivele conduseMotivul prsirii postului

Dorii s avei anumite iniiative? n ce domeniu?

Perspective profesionale

Indicai motivele candidaturii dvs. i funciile pe care credei c suntei n msur s le ndeplinii.

Ce orientare dorii s dai carierei profesionale a dvs. n perspectiva imediat i ulterior?

Diverse

Care sunt preocuprile Dvs. majore n afara activitii profesionale?

Cum ai intrat n relaie cu firma X?

Avei prini, rude sau relaii la firma X?

Locul de munc pe care-l dorii:

Acceptai deplasri (durata i frecvena)?

Remuneraia lunar brut actual:

i cea solicitat:

Alte precizri:

Data ntocmirii Semntura,

n general formularele de cerere de angajare mai pot cuprinde chestiuni cum snt: starea civil, nlimea/greutatea, numrul i vrsta dependenilor, informaii asupra soului, soiei, date despre coli superioare absolvite, cine poate fi contact n caz de urgen i relaii pentru angajare. Trebuie avut n vedere c preocuprile pentru unele chestiuni pot avea un impact advers la angajare. De exemplu, informaiile despre dependeni pot fi folosite pentru a nu angaja femeile cu copii mici i altele.

Testarea pentru selecie

Testul este o prob definit, implicnd o sarcin de executat, identic pentru toi subiecii examinai.

Testele de selecie pot fi de un mare folos, dac sunt utilizate teste validate i dac sunt interpretate in mod corect. Trebuie s se procedeze cu atenie pentru a se folosi teste adecvate fiecrei funcii, adic acelea care pun n eviden abilitile specifice necesare ndeplinirii funciei pentru care se face selecia. Nu exist un test general valabil pentru toate scopurile.

Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel testele se pot clasifica n:

creion-hrtie sau implementate pe aparate;

individuale sau colective;

cu timp limitat sau nelimitat;

cu participarea voluntar a subiectului, sau fr ca el s tie c este testat;

n situaii obinuite sau n situaii limit;

de performan sau proiective.

O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor (tabelul nr. 6.2).

Tabelul nr. 6.2 Clasificarea testelor pentru selecia personalului

Tipuri de teste Caracterizare

Teste bio-medicale i psiho-fiziologice

Teste de aptitudini simple

Teste de ndemnare

Teste de inteligen i perspicacitate

Teste de cunotine generale i grad de instruire

Teste de creativitate

Se refer la parametrii i caracteristicile psihomotorice de baz

Se refer la coordonarea micrilor

Se refer la activiti deja nsuite

Sunt cele mai dificile; pe baza lor se stabilete coeficientul de inteligen

Se refer la cunotinele dintr-un anumit domeniu

Sunt cele mai simple i nu cer dect o eliberare a minii de cliee, de teama de ridicol sau de neobinuit

n procesul de selecie se folosesc cel mai des teste de abilitate i aptitudini, de inteligen i de personalitate.

Teste de abilitate i aptitudini snt utilizate la evaluarea dexteritii candidailor (abilitatea de a nva, succesiunea de activiti necesare practicrii unei meserii etc.).

Teste de inteligen permit msurarea cunotinelor generale i a capacitii de judecat. Se calculeaz coeficientul de inteligen C.I. Un om informat ntr-un anumit domeniu nu este obligatoriu i inteligent. Testul C.I. permite evaluarea posibilitii de a nva i de a rezolva problemele i nu acumularea de cunotine.

C.I.= vrsta mintal / vrsta cronologic

Testele generale de personalitate msoar caracteristicile personalitii.

Teste psihologice contraversate. Unele tipuri de teste folosite n procesul de selecie, cum ar fi testele pentru droguri i testele genetice, detectorul de minciuni i analiza grafologic, a generat nemulumiri.

Detectorul de minciuni folosit pe scar larg pentru selecia personalului n SUA, nainte de anul 1989, mai ales n comerul cu amnuntul i n domeniul sntii, este acum interzis prin lege.

Contraversat este i folosirea analizei grafologice pentru testarea personalului n vederea seleciei. Ea const n analiza scrisului unei persoane pentru a-i verifica personalitatea. Modul cum un om pune punctul pe I, cum trage linia la t, cum nclin literele spre dreapta sau spre stnga, mrimea literelor etc. ofer grafologilor indicii despre personalitatea solicitanilor. Dezavantajul acestei metode const n subiectivismul aprecierii grafologului care interpreteaz scrisul. Folosirea acestui tip de test este mult contraversat, mai ales pentru faptul c nu exist evaluri tiinifice oficiale de grafologie.

Metoda centrului de evaluare a fost aplicat pentru prima dat de firma American Telephone and Telegraph, apoi de IBM i Kodak. Firmele care o aplic s-au unit ntr-o asociaie i realizeaz schimburi de experien periodice. Prin aceast metod se studiaz comportamentul candidailor n situaii critice. Scenariul detaliat permite candidailor s cunoasc, n mod continuu, att rezultatele proprii, ct i pe cele ale concurenilor.

Pachetele de programe elaborate de ctre specialiti permit evaluarea candidailor pentru fiecare tip de sarcin i aptitudine de conducere. Se pot evalua de ex. urmtoarele aspecte: organizarea corespondenei, formularea unor documente n scris, redactarea unei prelegeri, dezbaterile n grup, asumarea de rol, jocuri de management.

Organizarea corespondenei. Candidaii primesc circa 20 documente caracteristice funciilor pentru care candideaz (rapoarte, reclamaii etc.). ntr-un timp determinat ei trebuie s organizeze i s aprecieze coninutul corespondenei, s stabileasc o ierarhie dup importan, s prevad msuri i s dea dispoziii pentru rezolvarea problemelor aprute. Deciziile luate se vor susine n convorbirea cu observatorul.

Formularea unor documente n scris. Candidatul primete sarcina, ca pe baza unor materiale informaionale, s conceap un document n scris. De ex., rspunsul la reclamaia unui client, luarea poziiei fa de un raport .a. Timpul disponibil variaz n funcie de complexitatea problemei.

Redactarea unei prelegeri . Dac tema este liber, timpul alocat va fi mai mic; dac este stabilit de observatori, timpul alocat este de 30min. Candidatului i se pun la dispoziie informaiile necesare, iar prelegerea se susine n faa observatorilor.

Dezbaterile n grup. n cadrul acestora se apreciaz modul n care candidatul particip la dezbateri. Prin rotaie fiecare candidat conduce dezbaterea. Se apreciaz modul n care candidatul conduce dezbaterea, antreneaz participanii i cum o ncheie. n cazul n care candidatul devine participant se urmrete modul in care i susine argumentele.

Asumarea de rol. Candidatul joac rolul unui manager i, de regul, i se d s soluioneze o problem conflictual. Dezbaterea se nregistreaz la camera video i se evalueaz n grup.

Jocurile de management. Se utilizeaz n deosebi pentru managerii de vrf. Jocul ncepe cu descrierea situaiei generale a unei ntreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente i se evalueaz de ctre candidat, acesta respectnd unele reguli prestabilite. Deciziile pariale influeneaz desfurarea jocului, care poate fi asistat, uneori i de calculator.

6.1.3 Interviul aprofundat de selecie

Prin interviul aprofundat de selecie trebuie s se coreleze informaiile din cerere, din rezultatele testrii i din referine i s se obin informaii pentru decizia de selecie, innd seama i de standardele funciei.

Exist trei tipuri de interviuri folosite n domeniul seleciei personalului, respectiv:

interviuri structurate;

interviuri non-directive (fr instruciuni);

interviuri stresante (sub presiune).

Interviul structurat folosete un set de ntrebri standardizate care snt puse

tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Scopul unui astfel de interviu este de a se obine date similare de la toi candidaii pe baza unor ntrebri standard, pentru ca evaluarea s se fac ct mai corect.

Interviul structurat este un chestionar oral. Este folosit n general pentru alegerea iniial, cnd numrul de candidai este mare. n cazul unui astfel de interviu se poate pune ntrebri suplimentare pn se obine informaia dorit. nc un avantaj - permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat, ceea ce uureaz selecia.

Interviul non-directiv folosete ntrebri generale din care snt dezvoltate alte ntrebri. Persoana care conduce interviul pune ntrebri generale pentru a stimula intervievatul s discute el /ea nsi. Apoi el alege o idee din rspunsul candidatului pentru a formula urmtoarea ntrebare. Dificultatea aplicrii acestui tip de interviu privete nelegerea relaiilor funciei i posibilitatea obinerii unor date comparabile pentru toi candidaii. Aceste interviuri snt semiorganizate, rezultnd o combinaie de ntrebri generale i specifice care nu snt puse ntr-o ordine anume, prestabilit.

Interviul stresant (sub presiune) este un tip special de interviu, cu scopul de a produce nelinite, ngrijorare i o presiune asupra candidatului, pentru a vedea modul cum el reacioneaz. ntr-un astfel de interviu persoana care conduce interviul ia o atitudine agresiv sau chiar insulttoare. O asemenea abordare este considerat util n cazul funciilor n care se vor putea ntlni situaii cu un nalt grad de stres. Interviul stresant este o abordare cu un grad nalt de risc. El poate genera cu uurin o imagine foarte proast asupra celui ce conduce interviul i asupra patronului (organizaiei) i poate provoca rezisten din partea candidatului asupra funciei oferite.

Caracteristica tipurilor de interviuri aprofundat, prezentate anterior, sunt sintetizate in tabelul nr. 6.3.

Tabelul nr. 6.3 Tipuri de interviuri pentru selecia resurselor umaneTipuri de interviu

Caracteristici

Interviu structurat

Folosete ntrebri standard: "cine suntei dvs. d-le X ?"; "care v sunt punctele forte ?" etc.

ntrebrile pot fi stabilite anticipat

Se aseamn cu un chestionar oral

Este foarte utilizat n selecia iniial, cnd exist un numr mare de solicitani

ntrebrile nu sunt rigide; se pot pune ntrebri suplimentare pn se obine informaia dorit

Este mai exact i mai valid dect alte interviuri

Permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat, ceea ce uureaz selecia

Interviu fr instruciuni

Este folosit n consultaiile psihologice i n selecie

Se pun ntrebri generale care s-1 determine pe solicitant s vorbeasc despre sine

Este mai dificil ca ntrebrile adresate s aib legtur cu serviciul

ntrebrile sunt o combinaie de ntrebri generale i specifice, neadresate ntr-o anumit ordine

Are o mai mare tent subiectiv

Interviu sub presiune

Are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice

Cel care conduce interviul adopt o atitudine foarte agresiv pentru a urmri reacia candidatului

Se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz sub stress

Poate genera o impresie foarte proast despre cel care conduce interviul i despre organizaie.

Tehnicile de chestionare

Tehnicile de chestionare folosite n desfurarea interviului pot afecta semnificativ coninutul i calitatea informaiilor obinute. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de ntrebri, la care nu se poate rspunde cu da sau nu. ntrebri cum snt: cine, ce ,de ce , unde, cnd, cum, care determin rspunsuri mai lungi, mai pline de informaii snt bune pentru a ncepe chestionarea. De ex., unele ntrebri ce ar putea fi utilizate ntr-un interviu:

Ce putei oferi firmei noastre ?;

Care v snt punctele forte slabe ?;

Vorbii-ne despre unul din eecurile D-st;

Prezentai-ne una din realizrile D-st.

ntrebri ce trebuie evitate n timpul unui interviu

ntrebrile care rar produc un rspuns adevrat. De ex., Cum te-ai neles cu colegii, superiorii?

ntrebri conductoare, acelea la care rspunsul este sugerat clar din modul cum snt puse: V place s colaborai cu colegii, nu-i aa?

ntrebri ilegale, snt celea care implic rasa, credina, naionalitatea, starea civil, numrul de copii.

ntrebri la care intervievatorul are rspunsuri n formularul de cerere.

ntrebri care nu snt n legtur cu funcia (vreme, sport, politic).

n timpul interviului conductorul trebuie s evite aprecieri ca: ncuviinare,

ntreruperi, remarcri cauzale, ecouri la rspunsurile candidatului, etc.

Erori care pot aprea n desfurarea interviului

Muli dintre cei care intervieveaz au impresia c pot alege cel mai bun candidat numai pe baz de intuiie, dar acest lucru este infirmat de practic.

Frecvent ntlnit la cei care iau interviuri este eroarea generat de judecile pripite (premature). Adesea examinatorul i formeaz o prim impresie despre candidat pe baza unor aspecte subiective n funcie de cum intr n sal, cum este mbrcat, cum salut, etc., consumndu-i tot timpul interviului pentru a-i confirma prima sa impresie, lund o decizie din primele minute ale discuiei, care ar putea fi greit.

Prejudeci. Se apreciaz c cei care realizeaz interviul tind s selecteze persoanele pe care le percep ca fiindu-le asemntori, care poate fi din punct de vedere al vrstei, rasei, sexului, experiena anterioar de munc .a. Din aceste condiii poate fi selectat un candidat care nu corespunde standardelor sau invers sa fie respins un candidat care corespunde, tocmai datorit prejudecilor.

Zgomotul cultural. Conductorul interviului trebuie s fie capabil s identifice zgomotele culturale, adic rspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile mai mult dect faptele nsi. Candidatul dorete s obin o funcie i el tie c pentru a o obine trebuie s treac un interviu i c dac va divulga unele fapte inacceptabile despre el, ar putea fi respins. Ca urmare el va ncerca s dea rspunsuri acceptabile, dar nu foarte relevante.

6.1.4 Verificarea referinelor.

Verificarea referinelor poate avea loc fie nainte, fie dup interviul aprofundat de selecie. Ea necesit timp i cheltuieli bneti, dar este n general considerat ca fiind util. Verificarea referinelor se refer la datele nscrise n CV, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Poate fi ocant faptul c nu se are n vedere buntatea i onestitatea oamenilor, dar cercetrile estimeaz c aproximativ 30% din CV conin cel puin un neadevr sau o prezentare deformat a realitii. Pentru a preveni asemenea situaii este indicat i util a face verificarea de fond asupra realitii i corectitudinii datelor prezentate de candidat.

Tipuri de referine

Pentru verificarea unor aspecte privind candidaii pentru o anumit funcie se pot folosi diferite tipuri de referine, printre care: din perioada instruirii, de la coal sau universitate, de la locul de munc anterior, financiare, sanciuni legale nregistrate (referitoare la respectarea legilor), personale.

Este de preferat ca accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare. Dac organizaia i permite, poate trimite un reprezentant pentru a culege sau verifica informaiile despre solicitant.

Unele recomandri cu privire la modul de acordare a unor referine i informaii despre unii angajai:

nu se dau informaii voluntare. Se rspunde numai la solicitri i cerine ale unor

organizaii sau instituii, verificnd n prealabil validitatea solicitrii;

ncredina-i informaiile numai persoanelor abilitate ( care au un interes specific)

n acest sens;

- se va preciza n mesaj c informaiile date snt confideniale i trebuie tratate ca atare;

se vor da date referitoare la funcie i rezultatele n munc;

toate informaiile trebuie s fie documentate;

se vor preciza clar expunerile subiective bazate pe opinii i sentimente personale;

nu se va rspunde la ntrebri capcan, ca de exemplu: Ai vrea s reangajai aceast persoan?;

cnd se face o expunere negativ sau potenial negativ, se vor meniona motivele sau incidentele care au condus la asemenea opinie.

Neglijarea verificrii referinelor la angajare poate avea drept consecine unele costuri, precum i posibilitatea angajrii unor persoane care nu ndeplinesc condiiile necesare, de exemplu, persoane cu antecedente penale, cu abateri disciplinare .a.

Metode de verificare a referinelor:

Referinele despre persoanele supuse seleciei se pot obine n modaliti diferite, respectiv prin convorbiri directe sau telefonice, sau referine scrise.

Prin convorbiri telefonice - de regul se solicit relaii pentru verificarea unor informaii date de candidai privind evoluia salariului, responsabiliti avute, prezena i disciplina, motivele plecrii de la funcia anterioar, maniera de lucru cu superiorii si subordonaii.

Pentru referine scrise, unele organizaii folosesc formulare tipizate, care conin anumite relaii despre solicitani. Pentru verificarea direct este necesar deplasarea unei persoane pentru a culege informaiile necesare.

Dup verificarea referinelor unii candidai care nu corespund cerinelor pot fi respini.

6.1.5 Examenul medical. Oferirea funciei.

Examenul medical este indicat a fi cerut printre alte condiii fiecrui candidat la ocuparea unei funcii ntr-o organizaie. Examenul medical este necesar, att pentru a verifica starea general a sntii, ct i pentru anumite capaciti i aptitudini psihice i fizice speciale ale fiecrui candidat la ocuparea unui post. n multe ri, n cadrul acestui control, se efectueaz att testarea pentru droguri, ct i testarea genetic. Rezultatul controlului medical influeneaz decisiv angajarea solicitantului.

Oferirea funciei

La ncheierea procesului de selecie pot s apar trei situaii. Numrul celor selectai s fie mai mic (1) sau egal (2) cu numrul de posturi disponibile. n aceste cazuri cei selectai pot fi ncadrai pe posturile corespunztoare.

A treia situaie poate fi atunci cnd cei selectai posibil a fi ncadrai s fie mai mare dect numrul posturilor disponibile. n aceast situaie apare necesitatea de a stabili i ncadra numai o parte din candidai n limita posturilor disponibile. Aceast ultim decizie revine managerilor care au competena de ncadrare n funcie.

6.2.Evaluarea recrutrii i seleciei personalului.

La ncheierea procesului de recrutare i selecie este important a se face o evaluare a eforturilor fcute i de a identifica efectele i eficiena timpului i a banilor cheltuii. n acest sens se analizeaz diferite laturi exprimate sub forma unor indici i indicatori.

- Numrul de solicitani / candidai. Obiectivul uni program bun de recrutare i selecie este de a genera sau asigura un numr ct mai mare de candidai, din care s se poat selecta cei mai potrivii funciilor disponibile. De asemenea este important ca funciile vacante s fie ocupate.

Calitatea candidailor. n afar de calitate este necesar a analiza n ce msur candidaii snt calificai n concordan cu cerinele posturilor vacante.

Costul pe un solicitant / candidat angajat. Costul variaz n funcie de poziia posturilor, fiind necesar a se cunoate ct cost ocuparea unui post vacant.

Rata seleciei, reprezint procentul persoanelor angajate dintr-un numr dat de candidai stabilit pe baza relaiei:

Rs= *100

Rata recrutrii. Se calculeaz pentru fiecare etap a procesului de recrutare i selecie. i este invers ratei seleciei.

Rr= *100

Timpul consumat pentru angajare, este durata de timp ntre momentul primului contact de angajare i cel al angajrii. Un asemenea indicator este util, deoarece rapiditatea recrutrii i a seleciei poate fi diferit n raport cu anumite surse i categorii de persoane.

Durate medie de serviciu, (de la ncadrare pn la prsirea ntreprinderi)reflecta gradul de satisfacie sau de insatisfacie generat n mare parte da calitatea recrutrii, respectiv de metodele practicate de recrutori.

Evaluarea calitii recrutorilor dup calitatea profesional a salariailor recrutai si dup duratele medii de serviciu ale acestora n ntreprindere.

Inabilitatea de a atrage un numr suficient sau categorii potrivite de solicitani poate fi costisitoare. De exemplu, o cretere a numrului de salariai nceptori (aflai la nceputul carierei) poate antrena costuri suplimentare legate de pregtirea i adaptarea lor la condiiile din organizaie, precum i la alte cheltuieli.

O analiz a raportului cost beneficiu poate oferi informaii utile pentru evaluarea procesului i surselor de recrutare a personalului. Cnd se face o astfel de analiz, costurile includ att costuri directe (anunuri, salariile celor ce particip la recrutare i selecie, taxe de publicitate, deplasri, convorbiri telefonice, .a.), ct i costuri indirecte (implicarea managerilor, relaii publice, imaginea firmei, .a.).

ntrebri de verificare

Definii ce este procesul de selecie a resurselor umane?

Care factori influeneaz procesul de selecie a resurselor umane?

Care sunt etapele procesului de selecie a resurselor umane?

Determinai corelaia dintre etapele unei activiti de recrutare i etapele selectrii unui manager.

Ce metode de selecie sunt mai viabile pentru organizaiile autohtone?

Ce indicatori stau la baza evalurii procesului de recrutare i selecie?

Solicitantul vine la ntreprindere

Recepia (primirea)

candidatului

Solicitantul completeaz formularele de angajare

Interviul iniial de selecie

Nu corespunde

Testare

Interviu aprofundat de selecie

Nu corespunde

Examinarea fizic / medical

Verificarea referinelor

Nu corespunde

Nu corespunde

Nu corespunde

Oferirea funciei

Nr. angajai

Nr. candidai

Nr.candidai

Nr. angajai