Buna practică - 3c-spo · 2 Lista abrevierilor ALOFM Agenția Locală de Ocupare a Forței de...

1

FONDUL SOCIAL EUROPEAN

Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în

oameni!”

Axa: 4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare”

Domeniul major de intervenţie: 4.2 „Formarea personalului propriu al SPO”

Numărul de identificare al contractului:POSDRU/113/4.2/S/121748

MANUAL DE BUNE PRACTICI INOVATIVE LA NIVEL INTERREGIONAL PRIVIND SISTEMUL

DE FORMARE PROFESIONALĂ ÎN SERVICIUL PUBLIC DE OCUPARE

Eficență

Relevanță

Eficacitate

Caracterul

inovativ

Respect față

de standardele

din domeniu

Durabilitate/

Continuitate

Transferabilitate

Buna

practică

2

Lista abrevierilor

ALOFM Agenția Locală de Ocupare a Forței de Muncă

ANOFM Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă

ANC Autoritatea Națională pentru Calificări

BP Bună practică

”3C” Calitatea Creează Competențe

CE Comisia Europeană

CEC Cadrul European al Calificărilor

CNFPPP Centrul Național de Formare Profesională a Personalului Propriu al ANOFM

CRFPA Centrul Regional de Formare Profesională a Adulţilor

EES European Employment Strategy (Strategia Europeană pentru Ocuparea Forței

de Muncă)

ET 2020 Education and Training 2020 (Educație și Formare Profesională 2020)

FPC Formare Profesională Continuă

GV Grupuri vulnerabile

IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance

INEM Institutul Național de Ocupare a Forței de Muncă

INS Institutul Național de Statistică

ISCED International Standard Classification of Education (Clasificarea Internaţională

Standard a Educaţiei)

IAAP Institutul Asturian de Administrație Publică Adolfo Posada

MMFPSPV Ministerul Muncii, Familie, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice

3

PES Public Employment Service (Serviciu Public de Ocupare)

PNAO Planul Naţional de Acţiune pentru Ocuparea Forţei de Muncă

PNR Programul Naţional de Reformă

POSDRU Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane

RU Resurse Umane

SO Standard Ocupațional

SOII Servicii de Ocupare Integrate Inovatoare

SPO Serviciu Public de Ocupare

SPOFM Serviciu Public de Ocupare a Forței de Muncă

STL Șomeri pe termen lung

SEPEPA Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din Principatul de Asturias

Spania

UE Uniunea Europeană

4

CUPRINS

Capitol Subcapitol Pagini

1. Cadrul de referințe

tehnice privind

identificarea de

bune practici în

formarea

profesională

1.1 Prezentarea proiectului din care face parte manualul 6

1.2 Aspecte relevante referitoare la bunele practici în

cadrul serviciilor de ocupare din Uniunea Europeană

14

1.3 Procesul de identificare , selectare și aplicare a

bunelor practici

17

2 Bune practici

dezvoltate prin

proiectul ”3 C”

2.1 Bune practici în identificarea nevoilor de formare 24

2.2 Bune practici în elaborarea Planului nominal de

formare profesională

27

2.3 Bune practici în implementarea Planului nominal de

formare profesională

35

2.4 Bune practici în monitorizarea Planului nominal de

formare (evaluare şi revizuire a planului )

37

2.5 Bune practici identificate la partenerii transnaționali 44

Anexe Anexa 1. Fișă de evaluare a nevoilor de formare profesionlă 50

Anexa 2. Descrierea competențelor despre procesele muncii

și proceduri

54

Anexa 3 Descrierea competențelor aferente muncii în

echipă

57

Anexa 4. Descrierea funcțiilor / locurilor de muncă din

administrația Principatului de ASTURIAS –post director

SEPEPA

60

Anexa 5 Profil profesional director SEPEPA 66

Anexa 6 Harta competențelor profesionale utilizată în

SEPEPA

68

Surse de resurse 70

5

Capitolul 1: Cadrul de referințe tehnice privind identificarea de bune practici în

formarea profesională

BUNA PRACTICĂ

“Acele activități, metodologii și instrumente, puse în funcțiune în mediul ocupării

forței de muncă, și care au demonstrat capacitatea lor în vederea introducerii

transformărilor cu rezultate pozitive în ceea ce privește calitatea, eficacitatea și

eficiența serviciilor publice și/sau private de intermediere profesională și care

sunt susceptibile de a fi transferate altor contexte”

Bunele practici pot fi iniţiative, metode, acţiuni, proiecte etc. exemple care au influenţat în

mod pozitiv sistemele şi practicile datorită activităţilor şi rezultatelor incluse, şi care merită să

fie transferate şi exploatate în diferite contexte şi medii de către noi utilizatori sau entităţi.

Notă explicativă: EQUAL Initiative a fost un laborator pentru idei noi pentru Strategia

europeană a ocupării şi pentru procesul incluziunii sociale. Misiunea sa a vizat a promova o

piață de muncă mai incluzivă, prin lupta împotriva discriminării şi excluderii pe bază de sex,

origine de rasă sau etnică, religie sau credință, dizabilitate,vârstă sau orientare sexuală.

6

1.1 Prezentarea proiectului din care face parte manualul - Fișă sintetică

1.1.1 Titlul : „3C – Calitatea Crează Competenţe” - Calitatea în formare Crează

Competenţe profesionale de nivel european pentru personalul SPO din

Regiunile Centru, Vest si Nord-Vest

1.1.2 Finanțator : Fondul Social European prin POS DRU 2007 - 2013 (Programul

Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane)

1.1.3 Perioada de implementare: august 2011- iulie 2014

1.1.4 Partenerii proiectului

Beneficiar finanțare : AJOFM Alba

Partener 1: AJOFM Satu Mare

Partener 2: AJOFM Arad

Partener 3: SC Tobimar Construct SRL Alba Iulia

Partener 4: Universitatea “1 Decembrie 1918” Alba Iulia

Partener 5: Desarrollo de Estrategias Exteriores, SA , Oviedo , Spania

Partener 6: Fomento de Iniciativas y Desarrollo de Actividades S.L. (FIDA), Oviedo, Spania

Partener 7 : ServicioPúblico de Empleodel Principado de Asturias, Oviedo, Spania

1.1.4 Zona țintă

REGIUNEA DE

DEZVOLTARE

JUDEȚELE

CENTRU ALBA, SIBIU, MUREȘ, BRAȘOV, HARGHITA, COVASNA

VEST ARAD, TIMIȘ, CARAȘ-SEVERIN, HUNEDOARA

NORD-VEST SATU MARE, SĂLAJ, CLUJ, BIHOR, BISTRIȚA-NĂSĂUD,

MARAMUREȘ

1.1.5 Grup țintă

ID Grup țintă Valoare

98 Personal al serviciului Public de Ocupare 327

7

1.1.6 Obiectivele proiectului

Obiectivul general Obiective specifice

Creşterea nivelului de

competenţe profesionale şi

sociale ale personalului SPO

la nivel interregional în

vederea asigurării calităţii

serviciilor de ocupare

furnizate clienţilor.

Specializarea şi perfecţionarea personalului SPO implicat

în furnizarea serviciilor de stimulare a ocupării ;

Conştientizarea necesităţii de inovare şi dezvoltare a

Serviciilor de Ocupare Integrate Inovatoare (SOII);

Dezvoltarea unei atitudini pro-active faţă de clienţi, cu

accent pe importanța acordării de SOII care să aibă ca

finalitate integrarea/reintegrarea pe piaţa muncii.

1.1.7 Activitățile, subactivitățile și rezultatele proiectului

Proiectul are 16 activități eșalonate pe 36 de luni , pentru acestea prezentăm rezultatele

planificate a căror atingere va genera îndeplinirea indicatorilor.

Activitatea 1. Îmbunătățire sistem de formare profesională a personalului SPO, prin abordare

inovativă interregională între regiunile Centru, Vest și Nord-Vest, respectiv activități de

diagnosticare necesar de FP, dezvoltare și implementare plan și program de FP.

Subactivități :

A1.1 Elaborare diagnoză necesar de FP prin agregare nevoi de FP într-o matrice ce combină și

integrează un complex de factori;

A1.2 Elaborare și pilotare implementare plan și program de FP, stabilire și aplicare mecanisme

de monitorizare, evaluare și revizuire a planului și programului de FP;

A1.3 Organizare Grup de lucru comun format din experți SPO din cele 3 regiuni şi experți ai

partenerilor transnaționali, pentru realizarea A1.1 și A1.2.

Rezultate planificate:

1 diagnoză necesar de formare profesională;

1 Plan și Program de formare profesională;

1 grup de lucru común.

8

Activitatea 2.Realizare studiu şi analiză de colectare informaţii la nivel inovativ inter-regional

privind cererea de competenţe şi nevoi specifice de FP pentru personalul SPO, ȋn linie cu

cerinţele Agendei UE 2020, cu privire la rolul SPO

Rezultate planificate: 1 analiză privind modul de colectare a informatiilor referitoare la FP a

specialiștilor SPO în concordanță cu Agenda UE 2020

Activitatea 3. Dezvoltare stategie şi program FPC inovativ interregional pentru personalul

SPO, pe termen mediu până ȋn 2013, ȋn acord cu obiectivele privind rolul SPO ȋn contextul

politicii UE de coeziune economică şi socială a politicii UE de ocupare, Agendei UE 2020,

Planului Naţional de Reformă Lisabona

Rezultate planificate:

1 Strategie și Program FPC; 1 set mecanisme monitorizare și evaluare elaborate;

Evaluare intermediară, revizuire Strategie de Program FPC;

Seminarii inter-regionale de diseminare a rezultatelor.

Activitatea 4. Organizare cursuri de FP la nivel interregional ȋn cele 3 regiuni pentru

personalul SPO implicat in furnizarea serviciilor de ocupare

Subactivități

A4.1 Instrument modern şi inovativ de furnizare servicii de consiliere profesională - „Barometrul

ocupabilităţii personale” ;

A4.2 Tehnica inovativă personalizată şi servicii de ocupare individualizate, inclusiv consiliere

personalizată;

A4.3 Evaluare vocațională a specialiștilor serviciului Public de Ocupare care furnizează servicii

de informare și consiliere profesională .

Rezultate planificate

1 Manual „Barometrul ocupabilității”;

1 Plan de acțiune individualizat pentru reintegrare STL (Șomeri pe termen lung) și GV

(Grupurilor vulnerabile)”;

50 de specialiști SPO dețin competențe certificate în ocupația ”consilier de orientare în carieră”.

9

Activitatea 5. Promovare schimb de experienţă şi bune practici inovaţive la nivel inter-

regional/regional/local privind sistemul de FP a personalului SPO


1 masă rotundă la nivel interregional cu prezentare rezultate regionale;

1 Manual de bune practici privin sistemul de Formare Profesională a personalului SPO;

1 Album cu mărturii practice realizat 350 ex ro/en și eveniment interregional organizat pentru

informare și publicitate .

Activitatea 6. Activitati inovative de specializare la nivel inter-regional pentru asigurarea

calităţii serviciilor de ocupare oferite, centrate pe nevoile şi abilităţile clienţilor


1 Manual de specializare pentru asigurarea calității serviciilor de ocupare elaborat și pilotat

Activitatea 7. Îmbunătăţire capacitate centre proprii de formare profesională din cele 3 regiuni

în vederea furnizării serviciilor profesionale de FP pentru personalul SPO


Cursuri personalizate organizate pentru 45 formatori/3 regiuni;

45 formatori pregătiți pentru implicarea efectivă a acțiuni Planului și Program FP.

Activitatea 8. Specializare inovativă la nivel interregional ȋn vederea ȋmbunătăţirii

competenţelor personale şi profesionale ale personalului SPO pentru furnizarea serviciilor de

ocupare personalízate

Rezultate planificate 80 participanți SPO specializați în furnizarea serviciilor de ocupare

personalizate pentru persoane cu dificultăți de integrare

Activitatea 9 Formare specifică interregională pentru implementarea noilor forme de

organizare şi management

Subactivități

9.1 Management inovativ al calităţii serviciilor furnizate - „Barometrul increderii clienţilor SPO”;

9.2 Sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO ȋn plasarea STL şi GV;

10

9.3 Management inovativ al furnizării serviciilor pentru STL şi GV, bazat pe obiective şi

stimulente de performanţă la nivel interregional/regional/local;

9.4 Management inovativ al calităţii şi culturii organizaţionale pentru SPO ȋn Centrul

interregionale de formare inovativă ȋn managementul calităţii şi culturii organizaţionale.


1 Manual „Barometrul încrederii pentru clienții SPO” ;

1 Manual „sistem de evaluare a efectivității SPO în plasarea STL și GV ;

1 Manual „Management inovativ al furnizării serviciilor pentru STL şi GV bazat pe obiective și

stimulente de performanță și furnizare externalizată prin sistem de contracte bazate pe criterii

de performanță”;

1 Centrul interregional de formare inovativă a personalului SPO în managementul calității și

culturii organizaționale;

1 Manual „Management inovativ al calității și culturii organizaționale”.

Activitatea 10. Program de formare profesională ȋn ocupaţia de ” Consultant ȋn domeniul forţei

de muncă” pentru 50 de persoane din cadrul SPO


1 program de formare profesională în ocupaţia ”Consultant ȋn domeniul forţei de muncă” ;

50 participanți SPO formați;

1 eveniment informativ și publicitate organizat la nivel interregional.

Activitatea 11. Schimb de experienţă şi bune practici prin dezvoltare reţea şi parteneriat

inovativ inter-regional „Comunitate de bună practică pentru creştere competenţe în furnizarea

serviciilor de ocupare”


1 platformă ” Comunitatea de bună practică pentru creştere competenţe” realizată ;

1 Raport evaluare realizat; 1 eveniment interregional de informare și diseminare rezultate.

Activitatea 12.Identificarea, revizuirea şi actualizarea profilelor profesionale ale personalului

SPO care furnizează serviciilor active de ocupare

11


6 Profile profesionale realizate

Activitatea 13. Activităţi inovatoare transnaţionale pentru imbunătaţirea competenţelor

sociale şi profesionale pentru furnizare servicii eficiente şi calitative de ocupare cu accent pe

informare şi consiliere, dezvoltare spirit antreprenorial şi stimulare mobilitate


1 proces de identificare a bunelor practici realizat de către partenerul transnaţional asigură

premisele desfăşurării unor vizite de studiu eficace;

1 analiză de așteptări realizată;

1 Plan al vizitelor elaborat și transmis partenerilor spanioli;

3 study-tour desfășurate timp de /4 zile/eveniment cu participarea a 12 persoane/study-tour;

5 intershipuri desfășurate timp de/5 zile/eveniment cu participarea a /20 participanți SPO/

intership;

1 set de documente relevante elaborate de către participanţii la vizite se vor constitui în mijloace

de diseminare şi învăţare pentru specialiştii SPO care nu au facut deplasarea în Spania.

Activitatea 14. Informare și publicitate generală dedicată popularizării proiectului


2 Conferințe de presă la demararea și finalizarea proiectului;

Materialele informative și publicitare;

2 Conferințe interregionale;

10 Comunicate de presă; Mape de presă, revista presei

Activitatea 15. Managementul proiectului pentru asigurarea implementării eficiente și eficace


1 parteneriat public privat între actori relevanți pentru piața muncii contribuie la perfecționarea

sistemului de formare profesională a salariaților SPO;

1 cadru organizat de dezvoltare a competențelor profesionale a personalului SPO este asigurat;

1 set de tehnici și instrumente de lucru asigură abordarea unitară a procesului de implementare.

12

Activitatea 16. Achiziții dedicate implementării proiectului


1 proces de achiziție desfășurat transparent și în concordanță cu cerințele finanțatorului asigură

cheltuirea eficientă a fondurilor

1.1.8 Indicatori

1.1.8.1 Indicatori de program

ID Indicatori (1 output) Valoare

340 Numărul personalului instruit

327

342 Număr de studii, analize, rapoarte, strategii- Serviciul Public de

Ocupare

5

ID Indicatori (2 result)

Valoare

341 Ponderea personalului instruit cu certificate de absolvire (%)

54

343 Numărul de participanți la instruire certificați-Serviciul Public de

Ocupare

177

344 Număr de parteneri transnaționali implicați în proiect-Serviciul

Public de Ocupare

3

13

1.1.8.2 Indicatori adiţionali

ID Indicatori adiționali (output) Valoare

1 Studiu și analiză colectare informații privind cererea de competențe și nevoi

specifice de FP pentru personalul SPO, în linie cu cerințele Agendei UE 2020

realizat a nivel interregional

1

2 Raport de evaluare (cu includere monitorizare și evaluare “on-going” și

interimară) a implementării Planului și Programului de FP a personalului

SPO la nivel interregional

1

3 Strategie de FPC și 1 Program de FPC a personalului SPO pe termen mediu

(2013) la nivel interregional

1

4 Raport de evaluare interimară (cu includere monitorizare și evaluare „on-

going”) a Strategiei și Programului FPC

1

5 Raport de evaluare cu privire la funcționarea „Comunității de bună practică

pentru creșterea competențelor în furnizarea serviciilor de ocupare”

1

ID Indicatori adiționali (result) Valoare

6 „Centrul interregional de formare inovativă a personalului SPO în

managementul calității și culturii organizaționale” creat

1

7 „Platforma virtuală Comunitatea de bună practică pentru creșterea

competențelor în furnizarea serviciilor de ocupare” pentru minim 300 de

utilizatori SPO (formatori, participanți la FP)

1

8 Număr de parteneri transnaționali implicați în proiect 3

14

1.2 Aspecte relevante referitoare la bunele practici în cadrul serviciilor de ocupare

din Uniunea Europeană

În ultimele decenii, în toate statele membre ale Uniunii Europene, a câștigat teren convingerea că

serviciile publice de ocupare a forței de muncă (SPOFM) ar trebui să joace un rol mai activ în ceea

ce privește reducerea dependenței de prestațiile de șomaj. Pentru a răspunde la schimbările

fundamentale prin care trec piețele muncii și societatea, se conturează treptat o nouă categorie de

roluri ale SPOFM, care să ofere sprijin pe durata întregii cariere. Tot mai mult, funcția socială a

serviciilor publice de ocupare a forței de muncă este în curs de transformare. Este în prezent

necesar ca ele să devină „puncte de acces la sistemele de protecție socială, axate pe ocuparea

forței de muncă”. În contextul diferitelor incertitudini și oportunități, precum și al

responsabilităților și așteptărilor explicite, este necesar ca serviciile publice de ocupare a forței de

muncă să aibă o imagine clară și constantă asupra schimbărilor pe care trebuie să le realizeze

pentru a rămâne adecvate și eficace.

Pentru a garanta funcționarea optimă a pieței muncii, ca un factor hotărâtor pentru succesul

strategiei UE 2020, serviciilor publice de ocupare a forței de muncă ar trebui să li se acorde

împuternicirea de a îndeplini funcții de dirijare. Pentru a defini conceptul de 'dirijare', este

necesar să se distingă mai multe niveluri, pornind de la o înțelegere aprofundată a tranzițiilor

multiple care apar permanent pe piața muncii, o imagine clară asupra serviciilor oferite de

participanții de pe piața muncii, precum și o comunicare și o utilizare maximă a informațiilor

privind piața muncii. Dirijarea implică și stimularea cooperării și inovației într-o strânsă acțiune

de colaborare între partenerii publici sau privați, precum și ameliorarea coordonării dintre

participanții de pe piața muncii și politica de ocupare a forței de muncă. În această direcție se

impun valorificate bunele practici și modelele de succes existente, iar principalele direcții de

acțiune vizează identificarea acestora și replicarea lor atât prin dezvoltarea fiecărui Serviciu

Public de Ocupare, cât și prin realizarea de rețele transnaționale pentru a face schimb de

experiență între statele membre. Sarcina specifică de a pune la dispoziție rezultatele obținute

pentru ca aceasta sa poată servi la elaborarea politicilor la alte niveluri și în cadrul altor state

15

membre revine Inițiativelor Comunității care ”sunt un fel de laborator pentru noi metode

integrate”, inițiative din care a făcut parte și EQUAL.

În general, bunele practici sunt asimilate cu iniţiative, metode, acţiuni, proiecte etc. exemplare

care au influenţat în mod pozitiv sistemele şi practicile datorită activităţilor şi rezultatelor

incluse, şi care merită să fie transferate şi exploatate în diferite contexte şi medii de către noi

utilizatori sau entităţi.

În domeniul ocupării, Inițiativa EQUAL a definit bunele practici drept ” “Acele activități,

metodologii și instrumente, puse în funcțiune în mediul ocupării forței de muncă, și

care au demonstrat capacitatea lor în vederea introducerii transformărilor cu

rezultate pozitive în ceea ce privește calitatea, eficacitatea și eficiența serviciilor

publice și/sau private de intermediere profesională și care sunt susceptibile de a fi

transferate altor contexte” . Având în vedere abordarea utilizată şi definiţia adoptată de

către FSE, o bună practică este caracterizată de rezultatul interacţiunii a cel puțin patru

elemente, şi anume:

Fig. 1 : Interacțiunea elementelor unei bune practici

Calitatea

acţiunilor

Transferabilitate

Strategiile de

proiectare

Capacitatea de

reproductibilitat

eeEEeee

16

Există două tipuri de bune practici, unele ca și rezultat al proceselor de evaluare și altele definite

instant, categorii ale căror caracteristici sunt diferite, așa cum rezultă din tabelul de mai jos:

1.Bune practici definite prin evaluare 2.Bune practici definite instant

practici testate şi validate

grad înalt de încredere

grad înalt de replicabilitate

standard metodologic înalt

costuri mari

interval de validare mare

timp de elaborare şi de diseminare

mare

Folosesc şi furnizează cunoaştere

explicită

relevante pentru programe mari,

grupuri-ţintă mari, intervenţii sociale

generalizate

utile pentru decidenţi de nivel înalt

atractive pentru cercetători

practici „brute”

grad redus de încredere

replicabilitate relativă

nu implică metodologie

costuri reduse

validare rapidă

elaborare şi diseminare rapidă,

folosesc cunoaştere şi tacită, şi explicită

relevante pentru proiecte mici, grupuri

ţintă mici, intervenţii individualizate

utile pentru practicieni

neinteresante pentru metodologi

atractive pentru cercetătorii care studiază

intervenţiile sociale inovative, de tip

„pilot”

Fig.2 Tabel de analiză a caracteristicilor celor două tipuri de bune practici

Un alt aspect relevant este generat de rolulurile îndeplinite de bunele practici :

Roluri Îmbunătățire a politicilor sociale ;

Împărtăşire şi transfer de cunoştinţe, experienţă, prin reţele şi educare.

În cadrul manualului vom aborda ambele tipuri de bune practici realizate prin proiectul ”3 C”,

și facem mențiunea că toate au un potențial ridicat de transferabilitate, motiv pentru care le

recomandăm în vederea replicării în organizații înteresate să îmbunătățească intervențiile de

identificare și acoperire a deficitului de competențe profesionale.

17

1.3 Procesul de identificare , selectare și aplicare a bunelor practici

Identificarea bunelor practici este un proces care necesită o proiectare riguroasă în cadrul căreia

să se țină cont de parcurgerea a cel puțin cinci etape așa cum sunt acestea prezentate mai jos:

Etapa 1: Prezentarea experiențelor care se pot considera Bune Practici

Aspecte relevante: Sunt necesare materiale informative, de prezentare sau promovare a

diferitelor experiențe.

Etapa 2: Culegerea informațiilor necesare din fiecare experiență

Aspecte relevante: Este etapa în care sunt necesare criterii în baza cărora se culeg

informațiile despre fiecare experiență, adică se lucrează organizat, unitar. Se pot folosi diferite

instrumente cu structuri standard în funcție de care să fie culese doar informațiile de interes (

domeniul de activitate, tipul bunei practici, scurtă descriere, expertiza valorificată, mediul de

proveniență etc.).

Etapa 3: Analiza diferitelor practici culese în funcție de criterii de calitate

stabilite

Aspecte relevante: Pentru operaționalizarea acestei etape, recomandăm să se constituie o

echipă multidisciplinară de analiză formată din experți în domeniul de referință al practicilor

analizate, iar principalele demersuri, care să fie realizate, vizează:

o Stabilirea criteriilor de analiză și selectare;

o Culegerea informației de interes pentru a identifica experiențe care pot fi

considerate Bune Practici;

o Analiza diferitelor experiențe identificate Bunelor practici pe baza cerințelor

prestabilite;

o Evaluarea și analiza tehnică a Bunelor Practici, în funcție de criteriile de selectare

stabilite.

18

Etapa 4: Promovarea rezultatelor obținute, făcând cunoscute experiențele

considerate Bune Practici.

Aspecte relevante: Echipa trebuie să se concentreze asupra studiului aplicabilității Bunelor

Practici pentru a transfera în organizație cele mai bune experiențe.

Se impun utilizate metode, tehnici, instrumente și mecanisme prin care să fie stimulată

promovarea Bunelor practici atât în interiorul organizației , cât și în mediul ei extern.

Etapa 5: Transferul Bunelor Practici selectate

Aspecte relevante: Reacția firească în urma promovării Bunelor Practici este luarea unei

decizii referitoare la preluarea și replicarea acestora, proces care necesită să fie găsite

răspunsuri la întrebările de mai jos:

1. Cine conduce procesul de transfer?

2. Ce schimbări asupra modului de gândire/implicare are acesta?

3. Cum se identifică agenții schimbării?

4. Cum se utilizează rezistența la schimbare?

5. Cum se face o extragere din structura organizațională?

6. Dacă este cazul, cum se pot îndepărta barierele impuse de vechea cultură organizațională?

7. Ce resurse sunt necesare pentru transfer?

8. Cât timp este necesar pentru transfer?

9. Care sunt punctele critice ale transferului?

10. Cum se asigură procesul de planificare?

Fig.3: Tabel de prezentare etape de identificare , selectare și aplicare a bunelor practici

19

1.3.1 Criterii de selectare a bunelor practici

În general criteriile utilizate vizează aspecte de dezvoltare orgaizațională și sunt divizate în

subcriterii, proces care facilitează procesul de selectare și aplicare a bunelor practici. Procesul de

evaluarea în vederea selectării bunelor practici care să fie preluate pentru aplicare necesită o grilă

din care să rezulte tipul de evaluare, valoarea fiecărui subcriteriu , ponderile pe care le reprezintă

criteriile în procesul de selectare etc.

În tabelul de mai jos se propune o listă cu 9 criterii și 25 de subcriterii de selectare, pe care

trebuie să le îndeplinească o practică pentru a fi selectată în vederea replicării. Totodată, pentru o

abordare unitară a procesului de selectare sunt menționate aspecte relevante despre modul în

care se recomandă să fie interpretat fiecare dintre subcriterii.

Criteriul de selectare: 1. Calitatea practicii

Subcriterii Aspecte relevante

1.1 Metodologia

aplicată.

Acest subcriteriu asigură identificarea, definirea acțiunilor care trebuie

realizate prin practică sau experieță, pentru atingerea obiectivelor de

îmbunătățire proiectate.

1.2 Respectarea

standardelor de

calitate stabilite

Prin standard de calitate se înțelege stabilirea unui nivel de referință care

definește nivelul de calitate acceptabil, atins de o practică sau experiență.

1.3 Sistem de

monitorizare și

evaluare.

Sistemul de monitorizare și evaluare vizează totalitatea intervențiilor prin

care vor fi supervizate, evaluate și analizate practicile implementate, care

permite revizuirea acțiunilor desfășurate și îmbunătățirea continuă a

serviciilor.

1.4 Identificarea

sectoarelor care

necesită

îmbunătățiri

Acest subcriteriu face referire la cunoșterea domeniilor, serviciilor etc.

unde există un deficit , o disfuncționalitate care impun corecții.

20

Criteriul de selectare: 2. Planificarea și gestionarea proceselor


2.1 Leadership Subcriteriul vizează acțiunile care trebuie realizate de către responsabilii

organizației pentru a garanta îmbunătățirea serviciul către cetățeni și

implicarea în motivarea și recunoașterea personalului .

2.2 Gestionarea

proceselor

Acțiunea pe bază de procese planifícate, în așa fel încât tóate resursele

să fie valorificate cât mai eficace, demers care asigură atingerea

obiectivelor organizției.

Criteriul de selectare: 3.Internalizare


3.1 Gradul de

internalizare a

practicii în cultura

organizațională.

Este subcriteriul prin care se va aprecia măsura în care o anume

practică poate fi inclusă în cultura organizațională, dacă și în ce măsură

aceasta se pliază pe valorile și principiile de acțiune practicate și prin

care organizația este caracterizată.

3.2 Corespondență cu

prioritățile de

modernizare a

organizației.

Aprecierea corespondenței dintre buna practică și prioritățile de

modenizare ale organizației și se impune să fie aplicată cât mai realist

pentru a genera schimbare posibil de realizat.

Criteriul de selectare: 4. Transparență


4.1 Acces la informații

publice

Subcriteriul apreciază gradul în care se asigură accesul la informații

referitoare la gestionarea și funcționarea practicii sau experienței.

4.2 Comunicare

externă cu clienții și

alți factori interesați

Îmbunătățirea pe care o poate genera buna practică în cadrul

comunicării cu mediul extern al organizației.

4.3 Comunicare

internă

Subcriteriul evaluează ce anume din comunicarea internă se poate

îmbunătăți prin buna practică, dacă va fi selectată și internalizată.

21

Criteriul de selectare: 5. Inovație


5.1 Grad de

inovație/originalitate a

bunei practici

Subcriteriul este gândit să identifice noutatea/ particularitatea

adusă de buna practică și dacă organizația este pregătită să o aplice.

5.2 Crearea de capital

social

Contribuția bunei practici la îmbunătățirea capacității de acțiune

comună a resurselor umane, de stimulare a colaborării și punerea în

practică a unei acțiuni colective prin rețele sociale diverse care să

valorifice potențialul individual, dar și pe cel organizațional.

5.3 Promovare valorilor

sociale și civice

Materializarea practicii sau experienței în promovarea unei culturi

bazate pe participare socială și interpersonală, stil de viață sănătos,

valori de tipul libertate, democrație, solidaritate, toleranță, dreptate,

egalitate etc.

5.4 Acțiuni de formare Prin acțiuni de formare sau educare se înțelege contribuția pe care

buna practică o poate aduce la dezvoltarea personală și profesională

a resurselor umane de care dispune organizația. Se vor evalua

aspectele referitoare la oportunități de învățare la locul de muncă

sau în alte medii care să faciliteze evoluția în carieră.

Criteriul de selectare: 6. Participare


6.1 Canale de participare Modalitățile prin care buna practică asigură participarea grupurilor

de interes la materializarea ei.

6.2 Răspundere și

autonormare

Subcriteriul evaluează contribuția pe care o aduce buna practică la

întărirea răspunderii individuale și colective, precum și a aportului

la dezvoltarea autonormării din cadrul organizației.

22

Criteriul de selectare: 7. Rezultate


7.1 Rezultate produse

asupra dezvoltării

resurselor umane ale

organizației

Subcriteriul evaluează contribuția adusă de buna practică la

dezvoltarea resurselor umane din punct de vedere al angajamentului

individual, atașamentului organizațional, suportabilitate etc. Se pot

evalua și aspecte de tipul - îmbunătățirea gradului de participare la

îndeplnirea obiectivelor organizaționale. În ceea ce priveşte bunele

practici într-o organizaţie, acestea trebuie să fie aplicabile oricărei

persoane din cadrul respectivei organizaţii. O caracteristică a bunelor

practici este reprezentată de multitudinea de informaţii pe care le

generează şi pe baza cărora se pot dezvolta noi metodologii de lucru

pentru profesioniştii ce aparţin serviciilor respective.


asupra dezvoltării

organizaționale

Se referă la creşterea capabilităților interne, asigurându-se că

structurile organizaţiei, sistemele de resurse umane, posturile,

sistemele de comunicare şi procesele de leadership/management

valorifică pe deplin motivaţia oamenilor şi îi ajută să funcționeze la

potenţialul lor maxim.


asupra dezvoltării

grupurilor țintă

În timpul evaluării se va identifica contribuția adusă de buna practică

la valorificarea superioară a potențialului individual al membrilor

grupului țintă.

7.4 Recunoașterea

publică

Subcriteriul vizează identificarea recunoașterii publice de care se

bucură buna practică-distincții, premii, aprecieri etc.- elemente

importante de evaluat în procesul de selectare a bunelor practici.

7.5 Dezvoltare durabilă Se va evalua contribuția pe care o aduce buna practică la toate cele 3

aspecte ale dezvoltării durabile, respectiv economic, social și de

protecție a mediului.

23

Criteriul de selectare : 8.Rețele interne și externe

8.1 Rețele/grupuri de

lucru interne

Contribuția pe care o poate aduce buna practică la

formarea/dezvoltarea de grupuri de lucru și/sau rețele specializate în

cadrul organizației a căror implicare să susțină procesul de schimbare.

8.2 Rețele /grupuri de

lucru externe

În procesul de selectare a bunelor practici se va evalua și aportul

acestora la formarea sau dezvoltarea de rețele /grupuri de lucru externe

a căror contribuție poate fi internalizată în cadrul procesului de

dezvoltare organizațională.

Criteriul de selectare : 9.Transferabilitatea

9.1 Potențialul de

aplicabilitate

Se înțelege capacitatea de reproducere a practicii în alt context în care

poate fi aplicată. Bunele practici nu se pot transfera întotdeauna,

deoarece fiecare din acestea se desfășoară în contexte specifice, motiv

pentru care este necesară identificarea aspectelor sau elementelor care

coincid, atât pentru cei care le-au promovat cât și pentru cei care le

selectează în vederea replicării.

Potențialul de transferabilitate reprezintă o caracteristică a bunelor

practici de care în procesul de selectare trebuie să se țină cont, deoarece

buna practică trebuie să asigure modalitățile de scădere a efortului și

obținerea celui mai eficient (minim de efort) şi eficace (cele mai bune

rezultate) mod de realizare a unei sarcini.

Fig.4: Tabel de prezentare criterii și subcriterii de selectare a bunelor practici

24

Capitolul 2: Bune practici dezvoltate prin proiectul ”3 C”

2.1 Bune practici în identificarea nevoilor de formare

Identificarea nevoilor de formare profesională s-a făcut în cadrul unui studiu privind nivelul de

competență al specialiștilor SPO în relație directă cu serviciile furnizate precum și competențele

noi care trebuie dezvolate, conform cerințelor Agendei UE 2020.

Studiul s-a desfăşurat la nivelul Regiunilor Centru, Vest și Nord Vest în cadrul structurilor SPO

din 16 județe - agenții județene, agenții locale și centre de formare profesională și a contribuit la

identificarea nevoilor de modernizare şi îmbunătăţire a sistemului de Formare Profesională

Continuă a personalului SPO implicat în furnizarea serviciilor de ocupare.

În cadrul proiectului, analiza nevoilor de formare a fost direcţionată să identifice goluri,

denumite şi „deficit de competenţe”, să le analizeze caracteristicile şi cauza, şi să stabilească

priorităţile acţiunilor viitoare. Modul în care sunt proiectate activitățile și subactivitățile

proiectului au permis acțiunea ciclică, respectiv:

Fig.5 : Abordarea sistematică a formării prin proiect

Proiectare – stabilirea unor strategii și programe de formare

Furnizare – implementarea demersurilor

formative propriu-

zise

Diagnoză – identificarea sistematică a nevoilor de formare

25

Procesul de elaborare și desfășurare a studiului a cuprins următoarele etape:

Etape Descriere

Elaborarea

metodologiei de

lucru

Pentru elaborarea metodologiei de identificare a deficitului de competențe

profesionale a fost constituită o echipă interdisciplinară formată din

specialiști cu expertiză înaltă atât în domeniul proiectării de instrumente de

cercetare, cât și în formarea profesională continuă.

Pretestarea

instrumentelor

de analiză

Instrumentele au fost pretestate pe un eșantion de 36 de persoane din

cadrul AJOFM Alba pentru a demonstra validitate proceselor, utilitatea

datelor, accesibilitatea limbajului și a terminologiei folosite.

Aplicarea

instrumentelor

de analiză

Metoda prin care s-au cules datele a fost ancheta cu instrumentul de

cercetare ”Fișă de evaluare a nevoilor de formare profesională” care s-a

aplicat pe un eșantion de 432 specialiști SPO din cele 3 regiuni.

Prelucrarea

datelor

Această etapă a constat în codificarea și tabularea informațiilor culese.

Datele au fost introduse într-un singur program, și anume S.P.S.S.

(Program Statistic de prelucrare a datelor în Științele Sociale), program care

a facilitat analiza nevoilor individuale de formare, dar și acelor pe tipuri de

servicii furnizate , precum și pe niveluri funcționale .

Elaboarea

Diagnozei

nevoilor de

formare

Rezultatele obținute din prelucrarea de date au fost prelucrate în Diagnoza

nevoilor de formare, document de referință pe baza căruia s-au desfășurat o

parte importantă din intervențiile proiectului, dintre care amintim:

- Fundamentarea Strategiei interregionale de formare profesională;

- Elaborarea Planului Nominal de Formare profesională;

- Structurarea Profilului profesional al fiecărui specialist cuprins în

eșantionul de analiză.

26

2.1.1 Elemente de bună practică rezultate din etapa de identificare a nevoilor de formare

profesională

În etapa de identificare a nevoilor de formare profesională au fost desfășurate mai multe acțiuni

care, pentru a fi unitar implementate în zona țintă a proiectului, au fost reglementate prin

documente cu caracter metodologic pe care le prezentăm pentru a fi valorificate de cei

interesați să replice un sistem performant de acțiune în procesul de cunoaștere a deficitului de

competențe profesionale .

Elemente de bună

practică

Caracteristici care o recomandă pentru replicare

Metodologia de

analiză a nevoilor

de formare

profesională

Conținutul foarte bine structurat

Modul în care sunt planificate procesele necesare identificării nevoilor

de formare profesională

Corespondența dintre conținutul ei și prioritățile de dezvoltare a

resurselor umane

Contribuția pe care o aduce la dezvoltarea de instrumente necesare

identificării deficitului de competențe

Gradul înalt de participare asigurat pentru grupurile țintă cărora se

adresează

Rezultatele pe care le poate produce asupra dezvoltării resurselor uamne

și a organizațiilor

Potențial ridicat de transferabilitate

Relaționarea cu

partenerii în

aplicarea

Metodologiei de

analiză a nevoilor

de formare

Modul în care au fost reglementate rolurile și asteptările din partea

fiecărui partener

Setul de instrumente de lucru unitar folosite

Prelucrarea primară a datelor rezultate din analiza de nevoi

Rețelele de lucru formate de către parteneri în cadrul structurilor SPO

din zona țintă coordonată .

27

2.2 Bune practici în elaborarea Planului nominal de formare profesională

Un element de noutate adus de proiectul ”3C” este elaborarea Planului nominal de formare

profesională pe baza deficitului de competențe identificat la cei 428 de specialiști SPO din

Regiunile Centru, Vest și Nord Vest incluși în acțiunile de învățare. În calitatea lui de instrument

de planificare a proceselor de acoperire a deficitului de competențe, Planul nominal se face

remarcat prin complexitatea informațiilor centralizate despre fiecare specialist SPO, dar și a

modului în care asigură vizualizarea și analiza comparativă pe domenii de interes referitoare la

fiecare specialist sau a profilului integral.

Proiectat și administrat în Excel, planul are o structură tabelară în care coloanele conțin

informații structurate pe domenii standardizate, iar rândurile sunt gândite pentru evidențierea

nominală a fiecărui specialist SPO care a beneficiat de proiect. Având în vedere caracterul

interregional al proiectului și faptul că la nivelul fiecărei regiuni țintă, respectiv Centru, Vest ș

Nord Vest, au existat atribuții de coordonare asumate de către parteneri, completarea planului s-

a făcut pe județe și regiuni, aspect tehnic care a facilitat administrarea. Modul în care a fost

proiectat permite reactualizarea datelor existente, dar și completarea cu domenii noi în cazul în

care acest demers se consideră necesar și útil.

Prezentăm structura planului pentru a argumenta cu cât mai multe date metodologice elementele

de bună practică ale demersului de proiectare nominală a proceselor de acoperire a deficitului de

competențe. Planul Nominal de Formare Profesională este format din domeniile detaliate mai

jos:

Domeniul 1: Date generale despre specialiștii SPO

Acest domeniu este proiectat cu 3 coloane și asigură evidențierea numerică, dar și nominală pe

structurile SPO din zona țintă a proiectului:

Nr. crt Structura SPO Nume Prenume

28

Domeniul 2 : Nivelul de educație

Pentru a reflecta nivelul de educație a fost proiectat un domeniu cu cinci coloane care reflectă

ultimele studii absolvite de către fiecare specialist SPO. Numărul coloanelor a fost predefinit în

funcție de rezultatele prelucrării datelor culese în timpul analizei nevoilor de formare , iar

Sistemul de clasificare utilizat este cel stabilit de Cadrul Național al Calificărilor.

Pentru fiecare specialist rezultă calificare obținută prin licență, precum și domeniul de

specializare prin master și doctorat.

Nivelul de educație ( coform Cadrului Național al Calificărilor –CNC)

4 5 6 7 8

4-liceu; 5- postliceal; 6-licență; 7- master; 8- doctorat

Domeniul 3 : Formare profesională continuă

În reflectarea procesului de formare profesională continuă au fost predefinite coloane pentru

fiecare clasificare obținută prin programe autorizate ANC, dar și competențe profesionale

certifícate în urma unor procese de evaluare.

Fig. 6 . Formare profesională continuă- programe autorizate ANC

Evaluare competențe

Ag

en

t o

cu

pa

re

Co

ns

ult

an

t a

dm

inis

tra

ție

pu

bli

că

Co

ns

ult

an

t în

do

me

niu

l fo

rțe

i d

e m

un

că

Sp

ec

iali

st

îmb

un

ătă

țir

i p

ro

ce

se

Ins

pe

cto

r r

es

ur

se

um

an

e

Ma

na

ge

r p

ro

iec

t

Ma

na

ge

r p

ub

lic

Co

ns

ilie

r o

rie

nta

re

pr

ivin

d c

ar

ier

a

Au

dit

or

in

ter

n in

in

sti

tuți

ile

pu

bli

ce

Ins

pe

cto

r p

ro

tec

ția

mu

nc

ii

Ex

pe

rt

ac

hiz

iții

pu

bli

ce

Op

er

ato

r v

ali

da

re

da

te

Fo

rm

ato

r d

e f

or

ma

tor

i

Fo

rm

ato

r

Ins

pe

cto

r r

ela

ții

de

mu

nc

ă /

SS

M

Co

nta

bil

ita

te-i

nfo

rm

ati

că

Au

dit

or

în

do

me

niu

l c

ali

tăți

i

Fo

rm

ato

r e

va

lua

re

co

mp

ete

nțe

Ma

na

ge

r r

es

ur

se

um

an

e

Re

sp

on

sa

bil

pr

oc

es

e

Co

mp

ete

nțe

an

tre

pr

en

or

iale

An

ali

st

pia

ța m

un

cii

Ev

alu

ato

r c

om

pe

ten

țe

An

ali

st

pia

ța m

un

cii

Ma

na

ge

r î

mb

un

ătă

țir

i p

ro

ce

se

Co

ns

ilie

r d

e o

rie

nta

re

pr

ivin

d c

ar

ier

a

Ma

an

ge

r r

es

ur

se

um

an

e

29

Domeniul 4: Seviciile și activitățile realizate

Structurat pe șapte coloane în care sunt prezentate serviciile și activitățile realizate de către

fiecare specialist SPO la locul de muncă, domeniul patru asigură posibilitatea identificării

serviciilor și activităților desfășurate, dar și timpului alocat pentru fiecare dintre servicii și

activități, detaliu important în proiectarea proceselor de acoperire a deficitului de competențe

profesionale în relație directă cu atribuțiile de la locul de muncă.

Cele șapte tipuri de servicii și activități au fost definite în urma prelucrării datelor rezultate din

instrumentele de analiză a nevoilor de formare profesională .

Fig. 7 . Serviciile de ocupare și activități realizate la nivelul SPO

Se

rv

icii

de

in

for

ma

re

și

co

ns

ilie

re

pr

ofe

sio

na

lă

Se

rv

icii

de

or

ien

tar

e

pr

ofe

sio

na

lă

Se

rv

icii

de

fo

rm

ar

e

pr

ofe

sio

na

lă

Se

rv

icii

de

co

ns

ult

an

ță

pe

ntr

u d

em

ar

ar

ea

de

a

cti

vit

ăți

ge

ne

ra

toa

re

de

v

en

it

Se

rv

icii

de

sti

mu

lar

e a

o

cu

pa

bil

ită

ții

Ac

tiv

ită

ți d

e m

an

ag

em

en

tul

pr

oie

cte

lor

cu

fin

an

țar

e

ne

ra

mb

ur

sa

bil

ă

Ac

tiv

ită

ți d

e m

an

ag

em

en

t în

ca

dr

ul

or

ga

niz

ați

ei

În vederea abordării unitare a procesului de evaluare a timpului alocat serviciilor și activităților ,

s-au predefinit cinci grupe cu durate între un minim și un maxim, precum și cote valorice de la

1-5 , așa cum rezultă din tabelul de mai jos:

Grupe de timp Cote valorice

0-20 % timp alocat furnizării serviciului 1 1 1 1 1 1 1

20-40% timp alocat furnizării serviciului 2 2 2 2 2 2 2




30

Domeniul 5: Recomandări pentru acoperirea deficitului de competențe

profesionale

Acest domeniu a fost proiectat cu două direcții de intervenție, respectiv programe de formare

profesională autorizate ANC și procese de evaluare și certificare de competențe profesionale

obținute în alte contexte decât cele formale. S-a ales această modalitate deoarece în timpul

analizei de nevoi de formare s-au identificat două tipuri de specialiști SPO, respectiv care nu au

cunoștințele, deprinderile și experiența necesară furnizării unora dintre servicii și alții al căror

nivel de competențe dobândite în contexte nonformale și informale este adecvat participării la

procese de evaluare și certificare de competențe în ocupații specifice Serviciului Public de

Ocupare.

O altă dimensiune tehnică de care a trebuit să se țină cont o reprezintă faptul că un specialist

SPO îndeplinște concomitent mai multe roluri, iar atribuțiile reclamă existența mai multor

calificări.

În funcție de deficitul de competențe identificat , dar și de atribuțiile de la locul de muncă au fost

analizate ocupațiile în al căror conținut sunt definite competențe profesionale specifice serviciilor

și activităților desfășurate în cadrul SPO. În acest sens au fost studiate Standarde ocupaționale,

analizate tipuri de competențe specifice ocupațiilor care vizează managementul organizațional,

managementul proiectelor, managementul proceselor, auditarea, administrarea organizațiilor și a

datelor, analiza pieței muncii, elaborarea măsurilor active, relaționarea cu angajatorii și

furnizarea serviciilor de stimulare a ocupării. În urma acestui proces de analiză au fost

identificate mai multe ocupații dintre care 16 au fost recomandate în mod diferențiat pentru

fiecare specialist, în funcție de nevoile individuale de formare și responsabilitățile postului

deținut.

Pentru a facilita procesul de înțelegere a modalităților de lucru, prezentăm domeniile de analiză

și ocupațiile identificate cu competențe specifice activităților în cadrul SPO.

31

Nr

crt

Activități /servicii specifice SPO Ocupații specifice SPO reglementate prin

Standarde ocupaționale

1 Luare în evidență /înregistrare clienți Agent ocupare

2 Stabilire drepturi Economist ; Agent ocupare.

3 Consiliere /orientare în carieră Psiholog; Consilier orientare privind

cariera.

4 Formare profesională Formator; Formator de formatori.

5 Consultanță și asistență pentru începerea

unei activități independente/ inițierea unei

afaceri

Jurist; Economist, Manager.

6 Medierea muncii pentru persoanele aflate

în căutarea unui loc de muncă si angajatori

Agent ocupare

7 Stimularea mobilității forței de muncă Consultant în domeniul forței de muncă

8 Analiza pieței muncii /progonoze Analist piața muncii

9 Acreditarea furnizorilor de servicii

specializate pentru stimularea ocupării

forței de muncă

Jurist; Consilier de orientare în carieră;

10 Stimularea angajării absolvenților și a altor

categorii de persoane, în conditiile legii

Expert forță de muncă și șomaj;

Consultant în domeniul forței de muncă.

11 Efectuarea plății drepturilor Economist; Contabil.

12 Elaborare și implementare proiecte

finanțate din Fondul Social European/alte

fonduri

Manager proiect; Consultant

administrație publică; Expert accesare

fonduri structurale .

13 Elaborare propuneri pentru Programul de

ocupare al structurii SPO

Consultant în domeniul forței de muncă;

Analist piața muncii.

32

14 Comunicare cu mediul intern și extern /

purtător de cuvânt

Specialist Relații Publice / Asistent relații

publice și comunicare ( absolvenți liceu )

15 Coordonare procese de muncă Manager îmbunătățiri procese; Specialist

îmbunătățiri procese; Responsabil

procese; Consultant administrație

publică.

16 Auditare Auditor în sectorul public .

17 Aplicare Sistem de Management al calității Manager al sistemului de management al

calității .

18 Managementul resurselor umane Manager resurse umane.

19 Managementul instituției Manager .

Fig.9 Tabel de evidențiere a activităților/serviciile și ocupațiile aferente

Rezultatul final al analizei s-a concretizat în stabilirea unui”portofoliu de programe de

formare” alcătuit din 16 ocupații, așa cum rezultă din tabelul de mai jos:

Fig. 10 .Lista programelor de formare profesională recomandate

Ag

en

t o

cu

pa

re

Sp

ec

iali

st

ec

on

om

ie s

oc

ială

Co

ns

ilie

r d

e o

rie

nta

re

pr

ivin

d

ca

rie

ra

Fo

rm

ato

r/F

or

ma

tor

i d

e

for

ma

tor

i

An

ali

st

pia

ța m

un

cii

Co

ns

ult

an

t în

do

me

niu

l fo

rțe

i d

e

mu

nc

ă

Sp

ec

iali

st

îmb

un

ătă

țir

i p

ro

ce

se

Re

sp

on

sa

bil

pr

oc

es

e

Au

dit

or

în

se

cto

ru

l p

ub

lic

Ex

pe

rt

ac

ce

sa

re

fo

nd

ur

i s

tru

ctu

ra

le ș

i d

e c

oe

ziu

ne

Ex

pe

rt/

sp

ec

iali

st

în p

ar

ten

er

iat

pu

bli

c p

riv

at

Ma

na

ge

r

Ma

na

ge

r p

ro

iec

t

Ma

na

ge

r î

mb

un

ătă

țir

i p

ro

ce

se

Ma

na

ge

r r

es

ur

se

um

an

e

Co

ns

ult

an

t a

dm

inis

tra

ție

pu

bli

că

33

Menționăm și acțiunile realizate pentru a defini un cadru de referință al competențelor

dobândite de către personalul SPO în alte contexte decât cele formale, precum și ocupațiile din

care acestea fac parte. Pornind de la acest cadru s-a stabilit corelația dintre ocupații și

specialiștii vizați, rezultând un tabel de prezentare care cuprinde:

- Lista competențelor ;

- Ocupația din care fac parte competențele;

- Numărul de specialiști incluși în Planul nominal/ocupație .

Competențe propuse pentru evaluare și certificare Ocupația Potențiali

participanți

Înregistrarea clienților Agent

Ocupare

28

Stabilirea cuantumului drepturilor bănești

Evaluarea globală a solicitantului de loc de muncă

Ofertarea locurilor de muncă

Întocmirea şi administrarea documentelor specifice

Selectarea şi integrarea forţei de muncă

Negocierea criteriilor de angajare

Consiliere individuală şi de grup Consilier de

orientare în

carieră

31

Managementul informaţiilor

Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea

Planificare

Plasare

Pregatirea programului /stagiului de formare Formator 36

Pregatirea formării practice

Realizarea activităţilor de formare

Evaluarea participanţilor la formare

Evaluarea programului / stagiului de formare

34

Coordonarea desfăşurării activităţilor de resurse umane Manager

resurse

umane

12

Coordonarea personalului din departamentul de RU

Elaborarea strategiei de resurse umane

Organizarea activităţii departamentului de resurse umane

Monitorizarea costurilor de personal

Reprezentarea compartimentului de resurse umane

Elaborarea strategiei structurii organizaţionale conduse Manager 10

Organizarea activităţilor specifice domeniului coordonat

Adoptarea deciziilor

Asigurarea calităţii activităţilor din cadrul structurii

coordonate

Menţinerea relaţiilor cu mass-media Asistent

relații

publice și

comunicare

8

Organizarea campaniilor integrate

Pregătirea întâlnirilor de lucru

Fig.11. Tabel de evidențiere a competențelor specifice /ocupații și numărul de participanți

În Planul nominal de formare au fost incluse și acțiuni de învățare cu caracter nonformal, iar

modulele și tematicile pentru acestea s-au stabilit în funcție de rezultatele analizei de nevoi de

formare. Din totalitatea propunerilor au fost selectate 11 domenii de interes și pentru toate s-au

organizat acțiuni de învățare prin proiect.

Fig. 10. Module /tematici de învățare desfășurate în contexte nonformale

Info

rma

re ș

i co

nsi

lier

e p

rofe

sio

na

lă

per

son

ali

zată

M

eto

de

on

lin

e d

e fo

rma

re

pro

fesi

on

ală

Met

od

e și

teh

nic

i d

e a

pli

care

a

inst

rum

ente

lor

mo

der

ne

și

ino

va

toa

re î

n

furn

iza

rea

se

rvic

iilo

r d

e o

cup

are

Ma

na

gem

entu

l ca

lită

ții

serv

icii

lor

de

ocu

pa

re

Ma

na

gem

entu

l o

rga

niz

ați

on

al

Ma

na

gem

ent

ino

va

tiv

Îmb

un

ătă

țire

sis

tem

d

e fo

rma

re

pro

fesi

on

ală

SP

O

Dez

vo

lta

re s

tra

teg

ii

și P

rog

ram

e P

FC

p

entr

u p

erso

na

lul

SP

O

Fu

rniz

are

a d

e se

rvic

ii

ind

ivid

ua

liza

te d

e st

imu

lare

a o

cup

ări

i

Ed

uca

ție

an

trep

ren

ori

ală

Mo

bil

ita

te

pro

fesi

on

ală

și

reg

ion

ală

35

2.3 Bune practici în implementarea Planului nominal de formare profesională

Implementarea Planului nominal de formare profesională a reprezentat un proces în cadrul

căruia fiecare partener național a coordonat organizarea și desfășurarea acțiunilor de învățare în

zona țintă repartizată. Dintre elementele de bună practică aferente implementării Planului

nominal de formare profesională precizăm:

- Repartizarea județelor țintă pe partenerii naționali pentru coordonarea implementării

activităților.

- Alocarea numărului de județe pe parteneri în funcție de orele contractate de către fiecare

dintre experții cu atribuții în cadrul Activității A1.2.

- Identificarea în fiecare structură SPO din județele țintă a unor ”persoane resursă” din

rândul personalului cu atribuții în domeniul resurselor umane. Instruirea acestora și

implicarea lor în organizarea și desfășurarea acțiunilor de învățare organizate pentru

membrii grupului țintă.

- Coordonarea procesului de aplicare a Planului nominal de către expertul monitorizare care

a relaționat cu coordonatorii regionali și asistenții manager de la fiecare partener pentru a

transmite și solicita date relevante pentru atingerea rezultatelor și indicatorilor aferenți

Activității 1.

- Elaborarea și aplicarea de instrumente de monitorizare al căror conținut a asigurat date

relevante atât despre acțiunile de învățare, cât și despre specialiștii SPO care au participat,

durata acțiunilor, formatori etc.

- Asigurarea formatorilor de către partenerii privați, precum și setarea acestora în funcție de

un set de criterii referitoare la pregătriea profesională și rezultatele obținute în domeniile

din care au făcut parte modúlele și tematicile de învățare.

- Pregătirea materialelor de învățare cu foarte multe aspecte practice relațioante cu

specificul muncii din cadrul structurilor SPO.

- Desfășurarea acțiunilor de învățare direct la locul de muncă , în funcție de propunerile de

disponibilitate ale membrilor grupului țintă.

36

Pentru a reflecta implicarea partenerilor și experților în procesul de aplicare a Planului nominal

de formare prezentăm repartizarea județelor :

Partener Zona coordonată Experți implicați

AJOFM Alba Județele Alba, Sibiu,

Mures, Brasov

Manager proiect; asistent

manager; coordoantor regional.

AJOFM ARAD Arad, Caras Severin, Timiș,

Bihor

Asistent manager; coordoantor

regional.

AJOFM SATU-MARE Maramures, Sălaj, Satu-

Mare, Bistrița-Năsăud

Asistent manager; coordonator

regional.

Universitatea ”1 Decembrie

1918” Alba Iulia

Hunedoara, Cluj Asistent manager; coordonator

regional, formatori.

SC Tobimar Construct SRL

Alba Iulia

Harghita, Covasna Asistent manager; coordonator

regional, formatori.

Pentru abordarea unitară a procesului de implementare a Planului nominal de formare

profesională, au primit responsabilități în operaționalizarea acestui proces expertul baze de

date și coordonatorul monitorizare, angajați ai partenerului SC Tobimar Construct SRL.

Coordonatorul monitorizare a elaborat instrumente standardizate prin care periodic au fost

culese informații referitoare la stadiul de desfășurare a acțiunilor de învățare, specialiștii SPO

carea au beneficiat de cursuri, formatorii implicați, modulele și tematicile de învățare etc.

Expertul baze de date a asigurat prelucrarea informațiile primite de la experții fiecărui partener

, proces care a permis identificarea gradului de atingere a rezultatelor și indicatorilor. Cel

puțin lunar s-au trimis la toți partenerii scrisori informative și rapoarte privind stadiul de

aplicare a Planului nominal, acțiuni care au asigurat atingerea și depășirea rezultatelor.

Fig.11. Implicarea partenerilor și a experților în implementarea Planului nominal de formare profesională

37

2.4 Bune practici în monitorizarea Planului nominal de formare

Monitorizarea Planului nominal de formare a vizat atât urmărirea modului de desfășurare a

acțiunilor de învățare, cât și identificarea mutațiilor produse în nevoile de formare profesională

ale personalului SPO având în vedere participarea la programe de dezvoltare profesională și în

afara proiectului.

Proiectarea modalităților și a instrumentelor de monitorizare s-a făcut atât pentru tot planul

nominal /zona țintă, cât și pe regiuni, județe și distinct pentru fiecare domeniu de formare,

respectiv:

Direcții de

monitorizare

Nivelul de

monitorizare

Modalități de monitorizare Instrumentul de

monitorizare

Monitorizarea

instruirilor

interne

realizate prin

proiect

Module/

tematici

Analiza statistică a acțiunilor de

învățare desfășurate pe fiecare

modul/tematică

Raport de

monitorizare

instruiri interne

realizate prin

proiect ( se prezintă

structura mai jos)

Județe țintă Centralizarea rezultatelor

obținute la nivelul fiecărui județ

țintă.

Regiuni țintă Centralizarea rezultatelor

obținute în toate județele țintă/

fiecare regiune de dezvoltare.

Total proiect Centralizarea rezultatelor

obținute pe cele trei regiuni țintă.

38

Monitorizarea

procesului de

acoperire a

deficitului de

competențe

profesionale

Individual / fiecare

specialist SPO

Analiza nominală a gradului în

care nevoile de dezvoltare

profesională au fost acoperite

prin proiect sau în afara lui prin:

- programe de formare

profesională autorizatate ANC;

- programe de învățare

desfășurate în contexte

nonformale;

- stagii de evaluare și certificare

de competențe dobândite în alte

contexte decât cele formale.

Tabel de

monitorizare a

procesului de

acoperire a

deficitului de

competențe

profesionale

( se prezintă

structura mai jos)

Intershipuri pe teme prestabilite

Județean Centralizarea rezultatelor

obținute la nivelul fiecărui județ

țintă.

Regional Centralizarea rezultatelor

obținute în toate județele țintă/

fiecare regiune de dezvoltare

Total proiect Centralizarea rezultatelor

obținute pe cele trei regiuni țintă.

39

2.4.1 Monitorizarea statistică a instruirilor interne

Urmărirea modului de desfășurare a acțiunilor de învățare stabilite prin Planul nominal s-a

desfășurat lunar din punct de vedere statistic folosind instrumentul ”Raport de monitorizare

instruiri interne realizate prin proiect” a cărui structură este prezentată mai jos:

Nr.

crt

Module /tematici Total

proiect

Coordonator regional /județe repartizate

AJOFM

Alba

Univ. 1

Dec.

1918

AJOFM

Arad

AJOFM Satu

Mare

SC TBM C

SRL

AB,SB,

MȘ, BV

CJ, HD AR,TM; CS;

BH

SM, MM,

SJ,BN

CV; HG

P R P R P R P R P R P R

1. Informare și consiliere

profesională personalizată

2. Metode on-line de formare

profesională

3. Metode și tehnici de aplicare a

instrumentelor moderne și

inovatoare în furnizarea


4. Managementul calității


5. Management organizațional

6. Management inovativ

7. Îmbunătățire sistem de

formare profesională a

personalului SPO

40

8. Dezvoltarea de strategii şi

programe de FPC pentru

specialiştii SPO

9. Educaţie antreprenorială

10. Mobilitate profesională şi

regională

Total

Legendă: P- Plan; R-Realizat.

Notă : pentru economie de spațiu, județele sunt trecute cu prescurtările uzuale folosite .

Modalități de utilizare a instrumentului

Fiecare coordonator regional a cules datele din tabel pentru județele repartizate și le-a trimis la

expertul monitorizare care împreună cu expertul baze de date au centralizat dátele pe regiuni și

pe total proiect și au comunicat echipei de management stadiul de îndeplinire atât a numărului de

acțiuni de învățare /module/tematici , cât și a numărului de participanți.

Coordonatorii regionali au avut în fiecare AJOFM cel puțin ” o personă resursă” cu care au

colaborat în procesul de monitorizare a acțiunilor de învățare. Totodată, date relevante despre

acțiunile de învățare s-au primit și de la formatori care au admnistrat un Tabel nominal din care

rezultă: structura SPO unde a avut loc acțiunea de învățare; data; locul, datele de contact ale

participnaților, viza reprezentantului legal al structurii SPO.

41

2.4.2 Monitorizarea nominală a procesului de acoperire a deficitului de competențe

Planul nominal de formare profesională a fost divizat în Planurile județene de formare

profesională care s-au distribuit fiecărei structuri SPO țintă ( AJOFM; CRFPA; CNFPP) în

vederea pilotării.

Procesul de pilotare a urmărit corelarea serviciilor de ocupare furnizate de specialiștii SPO cu

nevoile de formare profesională ale acestora și planificarea frecventării acțiunilor de învățare în

funcție de deficitul identificat.

Monitorizarea participării la acțiunile de învățare s-a făcut nominal la nivelul fiecărei structuri

SPO de unde au provenit membrii grupului țintă, dar și centralizat la nivelul celor trei regiuni de

dezvoltare și pe total proiect.

Instrumentul de monitorizare folosit a fost ” Tabel de monitorizare a procesului de acoperire a

deficitului de competențe” ale cărui secțiuni sunt prezentate mai jos.

Secțiunea 1: Denumirea structurii SPO; Numele și prenumele membrilor grupului

țintă; Serviciile furnizate.

Nr.crt

Structura SPO Nume Prenume

Servicii de ocupare și activități realizate la nivelul SPO

Ser

vic

ii d

e in

form

are

și

con

sili

ere

pro

fesi

on

ală

Ser

vic

ii d

e o

rie

nta

re p

rofe

sio

na

lă

Ser

vic

ii d

e fo

rma

re p

rofe

sio

na

lă

Ser

vic

ii d

e co

nsu

lta

nță

pen

tru

d

ema

rare

a d

e a

ctiv

ită

ți g

ener

ato

are

d

e v

enit

Ser

vic

ii d

e st

imu

lare

a o

cup

ab

ilit

ăți

i

Act

ivit

ăți

de

ma

na

gem

en

tul

pro

iect

elo

r cu

fin

an

țare

n

era

mb

urs

ab

ilă

Act

ivit

ăți

de

ma

na

gem

en

t în

ca

dru

l o

rga

niz

ați

ei

0 1 2

3

4

5

6

7

8

9

42

Secțiunea 2: Monitorizare programe de perfecționare profesională prin

proiect/extraproiect

Co

nsu

lta

nt

în d

om

en

iul

for

ței

de

mu

nc

ă ș

i șo

ma

j

Co

nsu

lta

nt

ad

min

istr

ați

e

pu

bli

că

Co

nsil

ier

vo

ca

țio

na

l

Sp

ec

iali

st

îmb

un

ătă

țiri

pr

oc

ese

pr

oie

ct

ex

tra

pro

iec

t

pr

oie

ct

ex

tra

pro

iec

t

pr

oie

ct

ex

tra

pro

iec

t

pr

oie

ct

ex

tra

pro

iec

t

1

2

3

4

5

6

7

8

Secțiunea 3: Monitorizare programe educație permanentă în contexte nonformale prin proiect/extraproiect

Info

rm

ar

e ș

i c

on

sil

ier

e

pr

ofe

sio

na

lă

pe

rso

na

liz

ată

Me

tod

e o

nli

ne

de

fo

rm

ar

e p

ro

fesio

na

lă

Me

tod

e ș

i te

hn

ici

de

a

pli

ca

re

a

instr

um

en

telo

r

mo

de

rn

e ș

i in

ov

ato

ar

e î

n

fur

niz

are

a s

er

vic

iilo

r

de

oc

up

ar

e

Ma

na

ge

me

ntu

l c

ali

tăți

i se

rv

icii

lor

de

o

cu

pa

re

Ma

na

ge

me

ntu

l o

rg

an

iza

țio

na

l

Ma

na

ge

me

nt

ino

va

tiv

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oie

ct

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oie

ct

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oie

ct

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oie

ct

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oie

ct

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oie

ct

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 0

11

1 2

43

Secțiunea 4: Monitorizare programe educație permanentă în contexte nonformale prin proiect/extraproiect

Info

rma

re ș

i co

nsi

lier

e p

rofe

sio

na

lă

per

son

ali

zată

Met

od

e

o

nli

ne

de

form

are

p

rofe

sio

na

lă

Met

od

e și

teh

nic

i d

e a

pli

care

a

inst

rum

ente

lor

mo

der

ne

și i

no

va

toa

re

în f

urn

iza

rea

se

rvic

iilo

r d

e o

cup

are

Ma

na

gem

entu

l ca

lită

ții

serv

icii

lor

de

ocu

pa

re

Ma

na

gem

entu

l o

rga

niz

ați

on

al

Ma

na

gem

ent

ino

va

tiv

pro

iect

extr

ap

roie

ct

pro

iect

extr

ap

roie

ct

pro

iect

extr

ap

roie

ct

pro

iect

extr

ap

roie

ct

pro

iect

extr

ap

roie

ct

pro

iect

extr

ap

roie

ct

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Secțiunea 5: Monitorizare programe de evaluare și certificare de competențe prin proiect /extraproiect

Co

nsil

ier

vo

ca

țio

na

l-e

va

lua

re

co

mp

ete

nțe

Sp

ec

iali

st

în e

va

lua

re

a

vo

ca

țio

na

la a

p

er

so

an

elo

r c

u

diz

ab

ilit

ăți

- e

va

lua

re

c

om

pe

ten

țe

Ex

pe

rt

ac

ce

sa

re

fo

nd

ur

i str

uc

tur

ale

și

de

co

ez

iun

e -

ev

alu

ar

e

co

mp

ete

nțe

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oi

ec

t

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oi

ec

t

pr

oie

ct

ex

tra

pr

oi

ec

t

1

2

3

4

5

6

Secțiunea 6: Monitorizare Intership organizate prin proiect/extraproiect

Îmbunătățire sistem de formare profesională a

personalului SPO

Dezvoltarea de strategii și programe de FPC

pentru specialiștii SPO

Furnizarea de servicii individualizate de

consiliere -informare și consiliere profesională

Educație antreprenorială

Mobilitate profesională și regională

proiect extraproiect proiect extraproiect proiect extraproiect proiect extraproiect proiect extraproiect

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

44

2.5 Bune practici identificate la partenerii transnaționali

2.5.1 Aspecte generale

Politicile de ocupare a forței de muncă în Spania sunt administrate într-o formă coordonată de

către Guvernul național și guvernele celor 17 comunități autonome (regiuni) în care este

împărțită această țară. Guvernul stabilește liniile generale ale politicilor active și pasive de

ocupare a forței de muncă în cadrul general al directivelor economice spaniole și europene.

Administrarea politicilor de ocupare a forței de muncă este împărțită între Administrația Statală

și Administrațiile celor 17 comunități autonome.

Specificații Atribuții

Administrația

Statală

Administrează politicile pasive de ocupare a forței de muncă (prestații

economice pentru șomaj), prin intermediul Serviciului Public de Ocupare a

Forței de Muncă (SPEE). Prestațiile pentru șomaj fac parte din Sistemul

Asigurării Sociale în Spania și sunt identice pentru toți cetățenii, indiferent de

comunitatea autonomă sau regiunea în care locuiesc.

Administrațiile

comunităților

autonome

Administrează, în cadrul sectorului teritorial, politicile pasive de ocupare a

forței de muncă stabilite de către Guvernul din Spania și în plus, pot

administra politici pasive de ocupare a forței de muncă complementare, cu

caracter autonom, care au fost aprobate de Guvern sau Parlamentele regionale.

Important : Cele 17 servicii publice de ocupare a forței de muncă autonome și serviciul public

statal de ocupare a forței de muncă formează așa numitul Sistem Național de Ocupare a

Forței de Muncă.Partenerul proiectului,Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din

Principatul de Asturias (SEPEPA) este un ,, organ autonom ” al Administrației Principatului de

Asturias cu personalitate juridică proprie, cu buget propriu și cu capacítate deplină de a acționa

în exercitarea funcțiilor sale. A fost constituit prin Legea Principatului de Asturias 3/2005 din 8

iulie. SEPEPA dispune de o retea formată din 25 Oficii de Ocupare a Forței de Muncă,

distribuite pe întreg teritoriul Principatului de Asturias.

45

2.5.2 Formarea personaului din cadrul Serviciului Public de Ocupare a Forței de Muncă din

Principatul ASTURIAS

Formarea internă a personalului din cadrul Administrației din Principatul de Asturias, din

care face parte de asemenea SEPEPA, este administrată de către Institutul Asturian de

Administrație Publică Adolfo Posada (IAAP) care depinde de Consiliul Administrației

Publice și Purtătorul de cuvânt al Guvernului.

IAAP administrează formarea internă a personalului Administrației din Principatul de Asturias

și a organelelor care depind de el, prin intermediul a două programe:

Tipuri de programe Domenii de formare

Formarea Generală: Cursuri

adresate întregului personal al

Administrației din Principatul de

Asturias, care vizează

îmbunătățirea competențelor

generice

Regimul juridic și procedură administrativă; Gestiune

financiară; Uniunea Europeană; Gestiune personal;

Comunicare și interes civic; Administrare electronică.;

Politici de egalitate; Inovație și gestiune a cunoștințelor;

Limbi străine; Calitatea în Administrație; Sănătatea muncii

și prevenirea riscurilor de muncă; Calitatea de lider;

Comunicare de conducere; Abilități interpersonale pentru

muncă; Noi utilizări pe Internet. Rețele sociale; Tehnici

pentru randamentul intelectual.

Formarea specifică: Cursuri

adresate personalului din

anumite Consilii sau organe ale

Administrației din Principatul de

Asturias, care vizează

îmbunătățirea competențelor

specifice ale personalului

Cursurile de formare specifică sunt propuse și programate de

către Consiliile sau organele implicate și cursurile sunt

realizatede către IAAP.

În cadrul acestora se dezvoltă cunoștințe și abilitățil legate

de activitățile și sarcinile specifice pe care le realizează

personalul .

46

2.5.3 Bune practici de identificare a nevoilor de formare a personalului

2.5.3.1 Identificarea nevoilor de formare pentru Planul General de Formare

Pentru întreg personalul Administrației din Principatul de Asturias identificarea nevoilor de

dezvoltare a competențelor generice, se realizează de către IAAP prin intermediul mai multor

activități:

a) Tot personalul Administrației din Principatul de Asturias a trebuit să întocmească un

formular intitulat ;, Evaluarea competențelor strategice în Administrația din Principatul

de Asturias” și care conține activitățile, sarcinile și competențele necesare locului de

muncă pe care îl ocupă fiecare angajat. Exploatarea respectivei informații servește ca bază

pentru IAAP pentru a identifica nevoile de formare și pentru a programa Planul General de

Formare. Se anexează formularul pe care l-a completat cel care întocmește acest referat.

b) Fiecare angajat din Principatul de Asturias completează un chestionar la sfârșitul

cursurilor la care participă. Exploatarea informației din aceste chestionare este de

asemenea folosită de către IAAP pentru identificarea nevoilor de formare.

c) Analiza datelor pe care IAAP le obține din cererile de curs pe care le realizează personalul,

pentru a identifica pe cei care au o mai mare cerere și ține cont de această informație

pentru programările ulterioare.

d) lAAP consultă grupuri de experți în teme ce au legătură cu formarea transversală și au de

asemenea în vedere aportul Șefilor Serviciilor de Administrație din Principatul de Asturias

și al persoanelor care acționează în calitate de coordonatori de îndrumare la diferite

cursuri.

e) IAAP va compara ofertele de formare ale altor organe sau instituții pentru a avea în vedere

posibilele noutăți de formare.

47

2.5.3.2 Identificarea nevoilor de formare corespunzătoare Planului de Formare Specifică

Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din Principatul de Asturias dispune de un mijloc

de ,, Administrare prin competențe”, denumit Sistem de Evaluare Integrală. Respectiva

aplicație se află pe Intranet din Principatul de Asturias. Este vorba despre un instrument orientat

spre ,, Evoluția persoanelor ” care lucrează în cadrul Oficiilor de Ocupare a Forței de Muncă din

Principatul de Asturias, prin intermediul unei Evaluări a desfășurării activității care se

bazează pe modelul competențelor profesionale ale SEPEPA.

Sistemul de evaluare integrală al SEPEPA este un instrument dezvoltat integral, între ultimul

trimestru din 2007 și primul trimestru din 2008, de către un ,,grup de lucru” format din 6

persoane care ocupă locuri de muncă în diferite Oficii de Ocupare a Forței de Muncă din cadrul

SEPEPA.Ulterior, concluziile grupului de lucru au fost dezbătute în grupuri mai mari de angajați

și angajate ale diferitelor Oficii de Ocupare a Forței de Muncă care, în cele din urmă, au validat

propunerea grupului de lucru. Mai tarziu, un consulting informatic extern a dezvoltat, începând

cu produsele livrate de către grupul de lucru, o aplicație informatică care permite exploatarea

rezultatelor sistemului de evaluare integrală, prin intermediul evaluărilor periodice ale

desfășurării activității care se realizează la tot personalul Oficiilor de Ocupare a Forței de

Muncă. În cadrul sistemului se utilizează:

a)Harta competențelor profesionale ale SEPEPA. S-au identificat 14 competențe pe care

personalul care lucrează în cadrul Oficiilor de Ocupare a Forței de Muncă trebuie să le aibă mai

mult sau mai puțin dezvoltate, în funcție de locul de muncă pe care îl ocupă. Nouă din cele

patrusprezece competențe identificate sunt competențe generice ( generale și transversale) și

se concep ca abilități pe care persoanele trebuie să le aibă pentru o bună desfășurare a activității

locului de muncă. Celelalte cinci competențe care au rămas sunt numite competențe tehnice

și sunt direct legate de cunoștințele tehnice, depridnerile și abilitățile necesare în administrarea

mijloacelor specifice care se folosesc de către Oficiile de Ocupare a Forței de Muncă.

Pentru fiecare competență s-a întocmit o fișă care prezintă comportamentele sau conduitele

48

corespunzătoare fiecărui nivel de competență. Nivelele de competențe sunt de la 0 la 5 pentru

competențele generice și de la 0 la 4 pentru competențele specifice. Un nivel mai ridicat indică o

mai mare stăpânire a competenței, exprimat în comportamente concrete ale angajaților la locurile

lor de muncă.

b)Profilul profesional al personalului SEPEPA .S-au identificat, în momentul în care s-a

dezvoltat instrumentul, următoarele cinci profiluri profesionale:

Director al Oficiului de Ocupare a Forței de Muncă (prima treaptă în ierarhie)

Șeful Zonei (A doua treaptă în ierahie).

Administrator Informații.

Administrator al cererilor de angajare.

Administrator de firme (realizează intermedierea forței de muncă)

Pentru fiecare profil profesional s-a întocmit o fișă, care conține Misiunea profilului profesional

și activitățile și sarcinile pe care le realizează.

c)Nivelul de desfășurare a activității corespunzător fiecărui profil profesional

Pentru fiecare competență se specifică nivelurile profesionale corespunzătoare, conform

profilului profesional căruia aparține angajatul. Aceasta permite să aibă un cadru de referință

pentru evaluator și pentru persoana evaluată, în măsura în care permite să se verifice

comportamentul observabil al fiecărui angajat în îndeplinirea muncii sale și comportamentul la

care s-ar aștepta pentru ca angajatul să desfășoare munca sa într-o formă eficientă.

Așa numitele “gaps” (goluri/ diferențe între comportamentul așteptat și cel analizat în procesul

de evaluare a desfășurării activității) identificate la fiecare angajat pentru diferite competențe

servesc de bază pentru:

Identificarea domeniilor de îmbunătățire pentru fiecare angajat.

Identificarea nevoilor de formare, atât generale (competențe generice) cât și specifice

(competențe tehnice).

Aplicația informatică permite să se cunoască nu doar așa numitele ,,gaps” ( goluri ) individuale, ci

și ,,breșa de competență” colectivă, prin profilul profesional.

49

În loc de concluzii

Sistemul de Evaluare Integral SEPEPA se poate defini ca un model Feed-back 270°, deoarece

aplicația informatică permite fiecărei persoane să se autoevalueze și să fie evaluată de către un

superior ierahic, de către perechile sale (persoane cu care împart funcții și sarcini) și de către

persoane pe care poate să le aibă în sarcina sa. Instrumentul asigură confidențialitatea evaluărilor

pe care fiecare angajat le primește. La final, ceea ce obține angajatul este un referat de

competențe care ține cont de mijloacele de evaluare pe care le-a primit pentru diverse

competențe profesionale.

Ar mai lipsi pentru a vorbi despre un adevărat model de evaluare “Feed-back 360º evaluarea

individuală a desfășurării activității pe care ar realiza-o clienții ( persoane șomere și firme)

despre fiecare angajat. Această evaluare individuală a clienților ar fi foarte complexă. Precizăm

faptul că SEPEPA realizează 100 de chestionare semestriale clienților care apelează la

Oficiul de ocupare a forței de muncă. Exploatarea acestor chestionare de evaluare a

serviciilor primite, pe care le realizează clienții, care se realizează prin intermediul altei aplicații

informatice diferite, permite identificarea domeniilor de îmbunătățire, care de asemenea se au în

vedere pentru programarea semestrială a cursurilor de formare specifică sau pentru a sugera

modele pentru IAAP pentru Elaborarea Planului de Pregătire Generală.

50

Anexa 1 ( anexă elaborată și aplicată în cadrul proiectului )

FIȘĂ DE EVALUARE A NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALĂ

Proiectul” 3 C-Calitatea Crează Competențe``- Calitatea în formare Crează

Competențe profesionale de nivel european pentru personalul SPO din Regiunile Centru,Vest și Nord-Vest” îşi propune ca obiectiv general creşterea nivelului de competenţe profesionale și sociale ale personalului SPO la nivel inter-regional în vederea asigurării calității serviciilor de ocupare furnizate clienților. Programele de formare profesională propuse prin proiect sunt relaţionate cu serviciile pe care le furnizează salariaţii SPO. Prin proiect se vor organiza 4 programe de formare profesională autorizate și o serie de intership-uri pentru îmbunătățirea competențelor sociale și profesionale. Pentru a identifica nevoile reale de formare profesională ale angajaților SPO vă rugăm să completați prezenta fişă de evaluare. Realismul şi corectitudinea răspunsurilor oferite este importantă pentru selectarea potenţialilor beneficiari ai proiectelor de dezvoltare a resurselor umane. Echipa noastră vă garantează confidențialitatea datelor scrise și Vă mulțumește pentru colaborare. Structura SPO în cadrul căreia lucrați: …………………………………………………………………......

1. Nume 2. Prenume 3. Sex 1.Masculin 2.Feminin 4. Postul ocupat în cadrul SPO

5. Vechimea la ultimul loc de muncă

(ani)

6. Poziția dvs este una de: 1.Execuție 2.Conducere

6.Nivelul de educație: (încercuiți codul corespunzător ultimului nivel de studii absolvit de către dumneavoastră)

Postuniversitar Universitar Postliceal Profesional Liceal Secundar(gimnazial) Primar

1 2 3 4 5 6 7

7.Pentru absolvenții de studii universitare sau masterat vă rugăm precizați: a. Specializarea în urma examenului de licență:.................................................. b. Programele de master pe care le–ați urmat:

b.1. Master 1:................................................................................................... b.2. Master 2:...................................................................................................

51

8.Vă rugăm precizaţi programele de formare profesională (cursuri de scurtă durată) pe care le-aţi urmat:( se menţionează doar cele finalizate cu Certificate recunoscute pe piața muncii – purtătoare de timbru sec şi care vizează serviciile de ocupare , respectiv medierea muncii, informare şi consiliere profesională, orientare profesională, formare profesională, conslutanţă antreprenorială)

Nr. Tipul programului ( iniţiere, calificare, perfecţionare,

specializare )

Instituția furnizoare Calificarea obținută

1 2 3 9. În tabelul de mai jos vă prezentăm o serie de servicii de ocupare și activități realizate la nivel de SPO.Vă rugăm să precizați cât la sută din timpul dvs. este alocat acestor activități și dacă dețineți diplome/certificări de calificare în aceste domenii. Nr Activitate

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de activități

Dețineți diplome/certificate de competență în domenii relevante pentru realizarea acestor activități? Scrieți DA sau NU în coloana de mai jos.

1. Servicii de informare şi consiliere profesională

2. Servicii de orientare profesională 3. Servicii de formare profesională 4. Servicii de consultanță pentru demararea de

activități generatoare de venit

5. Servicii de stimulare a ocupabilităţii 6. Managementul proiectelor cu finanțare

nerambursabilă (planificarea de proiecte, scrierea de proiecte, implementarea și monitorizarea de proiecte etc)

7. Activități de management în cadrul organizației

8. Altele (care?)...............................................................

52

10. În ce măsură ați fi interesat/ă să participați la Programele de Perfecționare Profesională din cadrul proiectului? (încercuiți codul corespunzător opțiunii dumneavoastră)

Programe de Perfecţionare Profesională pentru Ocupaţiile :

În foarte mare

măsură

Mare măsură

Mică măsura

În foarte mică

măsură

Deloc

Consultant în domeniul forței de muncă și șomajului

1 2 3 4 5

Consultant administraţie publică 1 2 3 4 5

Consilier vocaţional 1 2 3 4 5

Specialist îmbunătăţiri procese 1 2 3 4 5

Altele…… 1 2 3 4 5

11. În ce măsură ați fi interesat/ă să participați la cursurile de instruire nonformală din cadrul proiectului? (încercuiți codul corespunzător opțiunii dumneavoastră)

Instuire în contexte nonformale În foarte mare

măsură

Mare măsură

Mică măsura

În foarte mică

măsură

Deloc

Informare și consiliere profesională personalizată

1 2 3 4 5

Metode on-line de formare profesională 1 2 3 4 5 Metode și tehnici de aplicare a instrumentelor moderne și inovatoare în furnizarea serviciilor de ocupare

1 2 3 4 5

Managementul calitații serviciilor de ocupare 1 2 3 4 5

Management organizațional 1 2 3 4 5

Management inovativ 1 2 3 4 5

Altele … 1 2 3 4 5

53

12. Consideraţi util să participaţi la un proces de evaluare şi certificare a cunoştinţelor şi competenţelor dobândite în contexte nonformale ? Dacă răspunsul este da, vă rugăm să alegeţi din ocupaţiile de mai jos:

Ocupaţia În foarte mare

măsură

Mare măsură

Mică măsura

În foarte mică

măsură

Deloc

Consilier vocaţional 1 2 3 4 5 Specialist în evaluarea vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi

1 2 3 4 5

Expert accesare fonduri structurale şi de coeziune

1 2 3 4 5

Altele … 1 2 3 4 5 Menţionăm faptul că în cadrul proiectului nostru se vor desfăşura şi o serie de acţiuni de instruire inovatoare la locul de muncă (On-the-job training; Mentoring; Coaching; E-learning etc.) pentru care vă rugăm să identificaţi tematicele care vă interesează. 13. Ați fi interesat/ă să participați la intership-urile din cadrul proiectului? (Încercuiți varianta de răspuns)

Da Nu

Îmbunătățire sistem de formare profesională a personalului SPO 1 2 Dezvoltarea de strategii şi programe de formare profesională continuă pentru specialiştii SPO

1 2

Furnizarea de servicii individualízate de consiliere informare şi consiliere profesională

1 2

Educaţie antreprenorială 1 2 Mobilitate profesională şi regională 1 2 Altă temă ( specificaţi) 1

2

14. În ultimii 2 ani ați participat la vizite de studiu în afara țării care s-au constituit într-un proces de învățare prin preluare de bune practici? (încercuiți varianta de răspuns)

1.Da 2.Nu Dacă răspunsul este Da, precizați tematica programului la care ați participat ……………………………………………………………………………………………………................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. Data completării....................................................

54

Anexa 2 Descrierea competențelor despre procesele muncii și proceduri

( instrument utilizat în SEPEPA )

DENUMIREA

COMPETENȚEI

Cunoștințe despre procesele

muncii și proceduri

TIPUL

COMPETENȚEI

Generică

x Tehnică

DEFINIREA

COMPETENȚEI

Această competență se referă la nivelul cunoștințelor personalului Oficiilor

Serviciului Public de Ocupare a Forței de Muncă în ceea ce privește procesele

muncii, vizibile pe Intranet și în ceea ce privește protocolul sau procedurile

de muncă asociate fiecărui proces.

NVELUL

COMPETENȚEI

COMPORTAMENTE OBSERVABILE SAU CRITERII DE

EXECUTARE

1

Nivelul de cunoștințe despre procese și proceduri se limitează în

exclusivitate la anumite sarcini pe care le realizează la locul său de muncă

De fiecare dată când cererea necesită supervizare, recurge înainte la

procesele de muncă și la procedurile descrise pentru a soluționa singur

problemele sau nelămuririle.

Nu obișnuiește să consulte procesele și procedurile, nici nu folosește

mijloacele de muncă asociate proceselor.

Prezintă dificultăți în a identifica toate procesele de muncă existente într-un

Oficiu de ocupare a forței de muncă.

Nu arată interes excesiv în a îmbunătăți nivelul său de cunoștințe în tot

ceeea ce este legat de procesele de muncă și protocol sau proceduri.

Acceptă în mod normal indicațiile și observațiile pe care superiorii săi le fac

cu privire la folosirea corectă a proceselor și încearcă să le aplice.

55

2

Consultă frecvent procesele de muncă și procedurile asociate, folosind in

mod regulat mijloacele asociate acestora.

Încearcă să rezolve nelămuririle singur, înainte de a solicita supervizare.

Nivelul de cunoștințe despre procesele de muncă și proceduri asociate

acestora îi permite să realizeze în mod eficace sarcinile domeniului de

activitate.

Menține actualizate cunoștințele despre procesele muncii la care participă și

procedurile asociate.

Identifică alte procese existente în cadrul Oficiulu de ocupare a forței de

muncă, deși nu cunoaște detaliat restul procedurilor de administrare.

Arată o oarecare polivalență pentru a asuma sarcini diferite celor pe care le

realizează zilnic.

3

Prezintă o cunoaștere profundă a procesului sau proceselor de muncă în

care intervine și a procedurilor de muncă asociate acestora.

Oferă supervizare când i se solicită.

Are o viziune generală a tuturor proceselor de muncă care există într-un

oficiu de ocupare a forței de muncă și procedurilor asociate.

Acționează multivalent în diferite procese.

Pentru personal Oficiului în unul sau mai multe procese este de referință.

Este consultat în mod normal în teme cu privire la acele procese la care

participă..

Deseori formulează sugestii pentru a îmbunătăți procesele de muncă.

56

4

Este recunoscut ca expert de către Organizație în unul sau mai multe

procese ale muncii, acționând ca ,,resursă ” în câte un proces.

Participă regulat la proiecte legate de actualizarea proceselor și procedurilor

de muncă ale Organizației.

Are o viziune globală și profundă despre diferitele procese de muncă ale

Oficiului pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Oferă supraveghere în procesele de muncă prezente în cadrul Oficiului

pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Pentru personalul Oficiului și pentru Entitățile colaboratoare în procesele și

procedurile de muncă este de referință.

Niveul său de cunoștințe despre procesele de muncă și despre procedurile

asociate îl conduce continuu spre a căuta formule de îmbunătățire a

acestora.

57

Anexa 3 Descrierea competențelor aferente muncii în echipă

( instrument utilizat în SEPEPA )

DENUMIREA

COMPETENȚEI

Munca în echipă

TIPUL

COMPETENȚEI

X Generică

Tehnică

DEFINIREA

COMPETENȚEI

Presupune intenția de colaborare și cooperare cu alții, să facă parte

dintr-un grup, sa muncească împreună în obținerea unui scop comun,

ca opus al faptului de a face acest lucru individual sau într-o formă

competitivă..

Conceptul de ,,echipă” trebuie înțeles în sens amplu și se poate defini ca

un grup de persoane care muncesc în procese, activități sau sarcini, cu

obiective repartizate în treburile zilnice, dar de asemenea ca acele

persoane care participă ocazional în echipe sau grupuri de muncă

pentru a înfrunta proiecte concrete ale organizației.

NIVELUL

COMPETENȚEI

COMPORTAMENTE OBSERVABILE SAU CRITERII DE

EXECUTARE

0

Dă întâietate obiectivelor individuale în locul celor de echipă și devine

deosebit de competitiv.

Refuză de multe ori contribuția altor persoane/împiedică avansarea

echipei.

Prezintă puțină dispoziție pentru a colabora și coopera cu ceilalți.

În mod frecvent exprimă dezacordul cu grupul, nu respectă și nici nu

ascultă ideile celorlați, și vrea să impună forma sa de a face lucrurile.

Se împotrivește să împartă informații.

Dă naștere la un mediu nefavorabil de lucru.

58

1

Acceptă, fără entuziasm, să facă parte din echipa de lucru.

Realizează puține contribuții, puțin notorii și de puțin impact asupra

echipei

Asumă fără dificultate deciziile echipei.

Realizează partea de muncă care i se atribuie de către echipă.

Ascultă opiniile și adoptă criterii dintre acelea pe care le-a adus

echipa.

2

Înțelege și acceptă ușor importanța muncii în echipă pentru a obține

reușite generale.

Exprimă deschis opiniile sale membrilor grupului.

Ascultă activ și evaluează diferite puncte de vedere.

Apreciează contribuțiile și propunerile celorlați.

Împarte informația în mod deschis cu echipa.

Menține relații bune cu ceilalți membri ai grupului, favorizând un

climat favorabil de lucru.

3

Stimulează și motivează pe ceilalți membri ai grupului sau echipei,

promovând participarea activă.

Dă feedback pozitiv și recunoaște în mod public contribuțiile

membrilor

Captează atenția colegilor săi și obține acceptarea lor; are abilități de

comunicare /exprimare a ideilor, convingând cu argumente coerente.

Încurajează unirea echipei, promovează și facilitează sensul

apartenenței.

Crează un climat favorabil de lucru și o colaborare în cadrul echipei

Caută activ informație pentru a o împărți și a favoriza sarcina echipei.

Ajută la rezolvarea conflictelor care pot apărea în cadrul echipei.

59

4

Rezolvă conflictele care pot apărea în cadrul grupului sau echipei,

apelând la argumente clare care pot fi primite ușor de ceilalți.

Promovează munca în echipă, formarea de grupuri informale de lucru

și cooordonarea diferitelor echipe sau grupuri de muncă în

organizație.

Aduce contribuții care adaugă o valoare mare la obținerea obiectivelor

Își asumă ușor rolul de lider de echipă sau grup de muncă.

Crează obligații cu exemplul său la membrii echipei.

Se identifică foarte mult cu echipa are un mare simț de apartenență .

60

Anexa 4

1. DATELE LOCULUI DE MUNCĂ PENTRU VERIFICARE ȘI POZIȚIA ÎN STRUCTURA DE ORGANIZARE

Datele ocupantului J.M.V.F Denumirea funcției DIRECTOR OFICIU (N 26)

Codul funcției R0773

Codul de dispoziție 7955 / 7964 / 7974 / 7986 / 7993 / 8027 / 8037

Consiliul / Organul Consiliul Economiei și Ocupării Forței de Muncă Direcția Generală /

Secretariatul General

Servicio Público de Empleo (Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă)

Serviciul / Departamentul

Servicio de Intermediación Laboral (Serviciul de Intermediere a Forței de Muncă)

Secția / Unitatea

Oficina de Empleo de GIJÓN II (C/ Avelino González Mallada, s/n – 33204 - Gijón) Oficiul de Ocupare a Forței de Muncă din GIJON II (Str. Avelino Gonzalez Mallada, f/n – 33204 – Gijon)

Numele și prenumele Șefului /Șefei Serviciului / Departamentului

Date de control

Trimis

de către

Data

trimiterii

Data

restituirii

Consultari/Explicații Serviciul de Programare și Evaluare a Desfășurării Activității Profesionale Telefon: 985105500 Derivatii: 12914 / 13858 / 14449 / 14477

Poșta electronică: [email protected]

Descrierea funcțiilor / locurilor de muncă din administrația

Principatului de ASTURIAS –post director SEPEPA

mailto:[email protected]

61

2. DESCRIEREA SUMARĂ A OBIECTIVULUI POSTULUI

Notă: Cuprinde ceea ce se consideră esențial pentru post, astfel încât o persoană care nu cunoaște anterior postul să își poate face o idee clară despre acesta.

Asumarea responsabilității serviciilor pe care le oferă Oficiul de Ocupare a Forței de Muncă și conservarea bunurilor patrimoniale.Conducerea și coordonarea activităților Oficiului și entităților colaboratoare. Reprezentarea instituțională în teritoriu, în cadrul competențelor sale. Propuneri de obiective în administrare, concretizare în planuri de activitate, evaluare a rezultatelor și formularea de propuneri de îmbunătățire. Analizarea comportamentului pieței de muncă în sectorul territorial. Asumarea responsabilității gestiunii diferitelor procese ale muncii: relații cu publicul, întreținerea resurselor umane, tehnice și materiale, arhiva și eliberarea de documente, gestiunea ofertei de angajare, de cerere, de comunicare a angajării, intrările și ieșirile de documente și de servicii de încadrare în muncă.

Nr.

DESCRIEREA FUNCȚIEI Volum de

muncă Complexi

tate

Funcțiile sunt responsabilitățile care sunt atribuite postului de muncă într-un domeniu și/sau o activitate

concretă.

Fre Tpo Cons Dif

Scara 1 - 7

1 Să coordoneze diverse domenii de activitate ale oficiului de ocupare a forței de muncă.

7 4 5 4

2 Să sugereze obiective operaționale în sectorul de competențe Direcției – Management, în materie de intermediere a forței de muncă.

2 5 3 6

3 Să prezinte strategii care permit atingerea obiectivelor atribuite oficiului de ocupare a forței de muncă și să evalueze îndeplinirea lor în baza indicatorilor disponibili.

4 5 3 6

4 Să transmită personalului oficiului de ocupare a forței de muncă obiectivele și strategiile organizării.

4 4 3 4

5 Să desemneze sarcini, să verifice îndeplinirea lor și să evalueze rezultatele în funcție de planul de lucru specific fiecărui sector al oficiului de ocupare a forței de muncă .

4 5 3 4

6

Să asigure în sectorul competențelor îndeplinirea convenției de colaborare semnată de către Principatul de Asturias și INEM în materie de gestiune a ocupării forței de muncă și prestațiilor pentru somaj.

7 2 5 5

7 Să evalueze și să comunice nevoia de resurse umane pentru a presta adecvat serviciile în cadrul oficiului de ocupare a forței de muncă

3 2 4 3

62

8 Să întocmească și să coordoneze planuri de încadrare pentru noul personal care se angajează în cadrul oficiului de ocupare a forței de muncă.

3 4 3 4

9 Să analizeze, să informeze și să comunice cereri de învoiri, concedii și autorizații, asigurând desfășurarea normală a serviciilor în cadrul oficiului de ocupare a forței de muncă.

5 2 4 3

10 Să țină cont și să răspundă la reclamațiile și la sugestiile utilizatorilor oficiului de ocupare a forței de muncă.

7 2 5 6

11 Să verifice nivelul competențelor profesionale ale personalului afiliat, să evalueze stăpânirea competențelor și să favorizeze dobândirea acestora.

2 7 3 6

12 Să analizeze incidentele informatice și ale bunurilor patrimoniale ale oficiului de ocupare a forței de muncă, supervizând corectarea lor.

5 2 4 3

13 Să stabilească necesitatea de noi materiale, ca de asemenea să asigure corecta funcționare și utilizare a mijloacelor disponibile în oficiul de ocupare a forței de muncă.

4 2 3 2

14 Să aplice planurile de prevenire a riscurilor de muncă ale angajaților și utilizatorilor oficiului de ocupare a forței de muncă.

7 1 7 4

15 Să coordoneze și să evalueze activitățile cu entitățile colaboratoare ale Serviciului Public de ocupare a forței de muncă.

5 4 4 5

16 Să analizeze caracteristicile și comportamentul pieței de muncă în teritoriul oficiului de ocupare a forței de muncă.

3 4 3 6

17 Să asigure îndeplinirea orarului de către personal afiliat la oficiul de ocupare a forței de muncă și să acționeze operativ în caz de posibile incidente.

7 1 4 2

Nr.

DESCRIEREA FUNCȚIEI Volum de

muncă Complexi

tate

Funcțiile sunt responsabilitățile care sunt atribuite postului de muncă într-un domeniu și/sau o activitate

concretă.

Fre Tpo Cons Dif

Scara 1 - 7

18

19

20

63

SCARA/SCALA SATURAȚIEI POSTULUI /niveluri de evaluare Să se indice dacă ansamblul de funcții anterioare reprezintă conținutul real al postului

Marcați cu X căsuța aleasă

1. Nu reprezintă conținutul postului

2. Reprezintă foarte puțin conținutul postului

3. Reprezintă puțin conținutul postului

4. Reprezintă media conținutului postului

5. Reprezintă mult continutul postului

6.

Reprezintă marea parte a conținutului postului

x

7. Reprezintă întreg conținutul postului

64

3. CUNOȘTINȚELE NECESARE PENTRU ÎNDEPLINIREA FUNCȚIILOR/ GRADUL DE IMPORTANȚĂ SAU RELEVANȚĂ PENTRU OBIECTIVUL

POSTULUI

Cunoștințe, deprinderi și abilități

1 Foarte puțin relevant; 2 Puțin relevant; 3 Relevant; 4 Foarte relevant

1 2 3 4

ADMINISTRAREA ELECTRONICĂ X

CONTABILITATE ȘI CONTROL BUGETAR X

CONTRACTARE ADMINISTRATIVĂ X

PREZENTAREA ȘI MONITORIZAREA OBIECTIVELOR X

CONDUCEREA ECHIPELOR X

ÎNTOCMIREA RAPOARTELOR X

ÎNTOCMIREA PLANURILOR ȘI PROGRAMELOR PUBLICE X

EVALUAREA PLANURILOR ȘI PROGRAMELOR PUBLICE X

ADMINISTRAREA PERSONALULUI X

ADMINISTRAREA PLANURILOR SAU PROGRAMELOR PUBLICE

X

ADMINISTRAREA FONDURILOR UNIUNII EUROPENE X

INFORMAREA ȘI RELAȚII CU CETĂȚENII X

PROCEDURĂ ADMINISTRATIVĂ COMUNĂ X

PROCEDURĂ CARE SANCȚIONEAZĂ X

PROCEDURI ÎN MATERIE DE SUBVENȚII ȘI AJUTOARE X

STRÂNGEREA ȘI ANALIZAREA INFORMAȚIEI STATISTICE

X

TEHNICI DE CONSULTARE X

TEHNICI DE AUDIT X

TEHNICI DE PLANIFICARE ȘI ORGANIZARE A MUNCII X

65

TEHNICI DE PREVENIRE A RISCURILOR DE MUNCĂ X

TEHNICI DE ÎNREGISTRARE ȘI ARHIVĂ X

TEHNICI PENTRU ORDONAREA INFORMAȚIEI X

TEHNICI PENTRU LUAREA DE DECIZII X

MUNCA ÎN ECHIPA X

APLICAȚII INFORMATICE CORPORATIVE (A se indica)

SISPE X

SILCOIWEB X

Intranets TRABAJASTUR X

BIROTICĂ (A se indica):

Word X

Excel X

PowerPoint X

LIMBI (A se indica): Engleză X

Franceză X

Alte cunoștiințe: Piața Muncii

X

Legislația Muncii X

Politici Active de Angajare X

Politici Pasive de Angajare (Prestații pentru șomaj) X

Procese și proceduri de muncă în SEPEPA X

4. OBSERVAȚII A se indica acele aspecte pe care dv. le considerați importante pentru cerințele postului de

lucru și care nu au fost prezentate în acest formular .

66

Anexa 5 Profil profesional director SEPEPA

MISIUNE

Să organizeze Serviciile și resursele desemnate de către Oficiul de

Ocupare a Forței de Muncă, favorizând dezvoltarea rețelelor necesare și

numind echipe de lucru eficace.

Să acționeze în calitate de interlocutor operativ în fața entităților

colaboratoare și a altor organe ale Serviciului Public de Ocupare a Forței

de Muncă, având ca punct de referință îmbunătățirea serviciilor oferite

solicitanților de angajare și firmelor și acordând atenție deosebită

concluziilor analizei pieței de muncă pe teritoriu.

FUNCȚII ACTIVITĂȚI

ORIENTAREA

SERVICIILOR

PRESTATE DE

CĂTRE OFICIU

Să coordoneze diferite domenii de activitate ale Oficiului de Ocupare a Forței de Muncă, favorizând o funcționare integrală a acestuia.

Să propună Direcției de Conducere a Serviciului Public de Ocupare a Forței de Muncă obiective pentru diferite linii de activitate în materie de ocupare a forței de muncă.

Să concretizeze obiectivele care i se atribuie în planurile de muncă.

Să evalueze rezultatele prin intermediul datelor și indicatorilor adecvați și să implementeze planurile de activitate care se potrivesc cel mai bine obținerii obiectivelor stabilite.

Să introducă îmbunătățiri în prestarea serviciilor, copiind cele mai bune practici.

Să asigure, în sectorul competiției, îndeplinirea convenției de colaborare semnate de către Principatul din Asturias și INEM (Institutul Național pentru Ocuparea Forței de Muncă) pentru gestiunea ocupării forței de muncă și prestațiilor pentru somaj.

Să analizeze caracteristicile și comportamentul pieței de muncă pe teritoriul său, cu ajutorul observatorilor disponibili.

Să răspundă sau să informeze reclamațiile și sugestiile clienților care folosesc serviciile pe care le oferă Oficiul de Ocupare a Forței de Muncă.

67

ADMINISTRARE

A RESURSELOR

UMANE ALE

OFICIULUI

Să evalueze și să comunice pe plan intern nevoia de personal necesar pentru prestarea adecvată de servicii, depistând și comunicând posibile locuri vacante pentru a fi ocupate.

Să primească, să analizeze, să informeze și să comunice învoirile și/sau programările pentru concediu.

Să întocmească și să coordoneze, dacă este cazul, planurile de încadrare pentru noul personal angajat

Să asigure controlul orarului și să acționeze operativ în fața posibilelor incidente ce derivă din acesta.

Să organizeze, în colaborare cu Șeful/Șefii departamentului, munca personalului, desemnând sarcini, verificând îndeplinirea lor și evaluarea rezultatelor.

Să verifice nivelul competențelor profesionale ale personalului Oficiului de Ocupare a Forței de Muncă, evaluând gradul de stăpânire și facilitând dobândirea lor.

ADMINISTRARE

A RESURSELOR

TEHNICE ȘI

MATERIALE

ALE OFICIULUI

Să primească, să analizeze și să aprobe/să respingă cereri de noi materiale și gestiuni asociate.

Să analizeze comunicările de incidente (informatice/bunuri patrimoniale), să contacteze serviciile care răspund de corectarea și supervizarea activităților corectoare a acestora.

Să asigure o funcționare și folosire corectă a mijloacelor disponibile.

Să aplice în sectorul competențelor planuri în ceea ce privește prevenirea de riscuri de muncă ale angajaților și clienților.

ORIENTAREA

RELAȚIILOR CU

ENTITĂȚILE

COLABORATOA

RE

Să primească și să analizeze comunicările Direcției Generale de Promovare a Ocupării forței de muncă cu privire la subvențiile acordate diferitelor entități externe cu care colaborează în planul ocupării forței de muncă.

Să continue reuniunile corespunzătoare cu entitățile colaboratoare, stabilind modele de activitate și monitorizare cu responsabilii acestora.

Să evalueze activitatea entităților colaboratoare în sectorul competențelor sale, introducând cele mai bune oportunități în gestiunea programelor pentru obținerea obiectivelor stabilite.

68

Anexa 6 Harta competențelor profesionale utilizată în SEPEPA

NIVELUL DE DESFĂȘURARE A ACTIVITĂȚII

CORESPUNZĂTOR FIECĂRUI PROFIL

PROFESIONAL

AD

MIN

IST

RA

TO

R

FIR

ME

AD

MIN

IST

RA

TO

R

CE

RE

RI

AD

MIN

IST

RA

TO

R

INF

OR

MA

ȚIE

MA

NA

GE

R

AD

MIN

IST

RA

ȚIE

ȘE

F

DE

PA

RT

AM

EN

T

DIR

EC

TO

R

OF

ICIU

COMPETENȚE

GE

NE

RIC

E

MUNCA ÎN ECHIPĂ 2 2 2 2 3 4

ORIENTAREA SPRE SUCCES ȘI

ÎMBUNĂTĂȚIRE CONTINUĂ 3 2 1 1 3 4

ORIENTAREA SPRE CLIENTUL

INTERN/EXTERN 2 3 3 2 3 3

FLEXIBILITATE

ADAPTABILITATE LA SCHIMBARE 1 1 1 1 2 3

ÎNVĂȚARE CONTINUĂ

ADMINISTRAREA INFORMAȚIEI 2 2 2 2 2 2

ADMINISTRAREA RELAȚIILOR

INTERPERSONALE

MUNCA ÎN ECHIPĂ

1 1 2 1 2 3

CALITATEA DE LIDER 1 1 1 1 3 3

ACORDUL CU ORGANIZAȚIA 1 1 1 1 2 3

69

INIȚIATIVĂ 2 1 1 1 2 3

TE

HN

ICE

CUNOȘTINȚE DESPRE

PROCESELE DE MUNCĂ ȘI

PROCEDURI

2 2 2 2 3 2

CUNOȘTINȚE DESPRE POLITICA

DE OCUPARE A FORȚEI DE

MUNCĂ

2 2 1 1 2 3

CUNOȘTINȚE DESPRE PIAȚA

MUNCII 3 3 1 1 3 3

ABILITATE ÎN ADMINISTRAREA

SISTEMELOR DE INFORMARE 2 2 2 1 3 2

ABILITATE ÎN ADMINISTRAREA

APLICAȚIILOR DE BIROTICĂ 2 1 1 2 2 2

70

Surse de resurse

Tipuri de surse Detalii

Strategii Strategia Europa 2020/O agendă pentru noi competențe și noi locuri de

muncă

Inițiative

/Platforme

Clasificarea Europeană a aptitudinilor / competenţelor, calificărilor şi ocupaţilor Panorma competențelor

Programe POSDRU , Axa ; DMI 4.2

Acte normative Legea Educației Naționale actualziată, Titul ”Învățarea pe tot parcusul vieții”

Ordonanța 129/2000 actualzită

Materiale

informative

José Manuel Valderrey Fuentes, director SEPEPA –Material infromativ

despre modul de organizarea și funcționare Sistemului public de servicii de

ocupare din Spania

Planul Nominal de Formare Profesională elaborat prin proiectul ”3 C”.

Raport asupra anchetei – Bune practici în domeniul metodologiilor de formare şi al tehnicilor de învățare în educația adulților ( Proiect Multilateral Grundtvig) Manual de bune practici în managementul resurselor umane ( Asociația profesioniștilor în resurse umane) Manual metodologic de transferabilitate ( INTERREG IV C şi DISTRICT+ )

Resurse

electronice

www.asturias.es/iaap; www.trabajastur.com; www.sepe.es

www.anc.edu.ro; www.anofm.ro;

http://www.asturias.es/iaap

http://www.trabajastur.com/

http://www.sepe.es/

http://www.anc.edu.ro/

http://www.anofm.ro/

Buna practică - 3c-spo · 2 Lista abrevierilor ALOFM Agenția Locală de Ocupare a Forței de...

Documents

Transcript of Buna practică - 3c-spo · 2 Lista abrevierilor ALOFM Agenția Locală de Ocupare a Forței de...