CUPRINS:

1. Eveniment: Inovațiile din domeniul managementului resurselor umane, discutate

la cea de-a treia întrunire trimestrială a șefilor SRU

2. Asistență metodologică autorităților publice: Dosarul personal, o nouă abordare

a procesului de evidenţă a funcţionarilor publici (Lilia Melnic)

3. Dezvoltare profesională: Singapore: o filozofie specială a resurselor umane în

serviciul public (Lucia Ghereg); China: procesuri moderne în selectarea

personalului (Natalia Graur)

4. Inovaţii: Managementul Talentelor pe Trei Generații: Baby Boomers, „X” și

„Y” (Harry Meintassis) 5. Legislaţia la zi: Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici, partea a II-a

(Sergiu Litvinenco)

Eveniment

► Inovațiile din domeniul managementului resurselor umane,

discutate la cea de-a treia întrunire trimestrială a șefilor SRU

„Gestionarea resurselor umane în autoritățile publice” a fost tema ultimei

întruniri trimestriale a șefilor subdiviziunilor resurse umane din autoritățile publice

centrale, care s-a desfășurat la 19 septembrie. Organizată, tradițional, de Direcţia

reforma administraţiei publice centrale din cadrul Direcției generale coordonarea

politicilor, a asistenței externe și reforma administrației publice centrale a Cancelariei

de Stat, întrunirea a avut drept scop familiarizarea șefilor SRU cu noile reglementări în

domeniul managementului resurselor umane.

Tamara Gheorghița, șefa Direcţiei reforma administraţiei publice centrale, i-a

salutat pe participanți și a menționat că aceste întruni sunt importante atât pentru cei care

PROFESIONALISM

MOTIVARE

ADECVATĂ

EFICIENŢĂ

Managementul funcţionarilor publici

BULETIN INFORMATIV NR.04

30 SEPTEMBRIE 2013

elaborează politicile în domeniul resurselor umane în cadrul Cancelariei de Stat - astfel ei

pot fi la curent cu problemele cu care se confruntă în activitatea lor responsabilii de

domeniu din autoritățile publice centrale -, cât și pentru cei care implementează

respectivele politici, pentru ei fiind un prilej de a face schimb de experiență, de a afla care

sunt inovațiile din domeniul resurselor umane, modificările legislative operate etc..

O astfel de inovație, căreia i s-a acordat o atenție sporită în cadrul întrunirii din 19

septembrie, este Instrucţiunea cu privire la gestionarea dosarului personal al

funcţionarului public, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 647 din 28 august 2013, care

a completat Hotărârea de Guvern nr. 201 din 11 martie 2009, dar și cadrul legal existent în

domeniu. Potrivit Tamarei Gheorghița, noua Instrucțiune soluționează neclaritățile,

apărute de-a lungul timpului, inclusiv ca urmare a lipsei de reglementări, legate de soarta

dosarelor personale ale funcționarilor publici care au plecat din serviciul public, au trecut

în alte autorități sau ale căror instituții au fost reorganizate ori lichidate”. În plus,

Instrucțiunea e importantă în contextul lansării SIA „Registrul funcțiilor publice și al

funcționarilor publici”, care va exclude gestionarea manuală a multor informații. Astfel, în

dosarul personal vor

fi introduse doar cele

mai importante date,

celelalte informații

urmând a fi generate

de SIA „Registru”,

ceea ce va ușura

activitatea SRU. Iar

pentru a veni în

ajutorul colegilor din

SRU, Lilia Melnic,

consultant principal

în cadrul Cancelariei

de Stat, a făcut o

prezentare amplă a

inovațiilor aduse de noua Instrucţiune, demonstrând la modul practic particularitățile de

ținere a dosarului personal al funcționarului public în versiune modificată. Un material

detaliat la acest subiect veți găsi în continuare în actualul Buletin informativ.

Cu informații practice a venit și Sergiu

Litvinenco, consultant național, care le-a vorbit

participanților la întrunire despre aplicarea

prevederilor Legii nr. 158/2008, și anume, despre

mecanismul de realizare a transferului funcționarilor

publici dintr-o instituție în alta. De asemenea, el a

prezentat una dintre ultimele publicații editate de

către Direcția reforma administrației publice centrale,

al cărui coautor, alături de Lilia Melnic și Tamara

Gheorghița, este - Ghidul metodic „Aplicarea

Codului de conduită a funcționarului public din

Republica Moldova”. Volumul debutează cu un scurt

istoric al Codului de conduită a funcţionarului public

din Republica Moldova, prezintă Codul-model de

conduită pentru funcţionarii publici aprobat de

Consiliul Europei și face un studiu comparat al

codurilor de conduită din statele Uniunii Europene.

Ulterior, apelând la exemple concrete, autorii explică

dispozițiile generale ale Codului și principiile și

normele de conduită ale funcționarului public. Ultimul capitol al Ghidului se referă la

răspunderea juridică - disciplinară, contravenţională și penală - pentru încălcarea Codului

de conduită a funcţionarului public. Ghidul a fost distribuit tuturor șefilor SRU din APC.

Pe final, Natalia Graur, şefa

Secţiei resurse umane și Lucia

Ghereg, specialist principal în aceeași

secție, din cadrul Ministerului

Justiţiei, le-au vorbit colegilor despre

programele de dezvoltare

profesională de care au beneficiat

recent în China, respectiv Singapore.

Iar Dumitru Botea, consultant

superior în Direcția reforma

administrației publice centrale, a

prezentat o informație privind

„Registrul unităților de drept”. Este

vorba despre un sistem informațional

automatizat al Camerei Înregistrării

de Stat, lansat în contextul reformelor

demarate de Guvern la nivel central, prin care se iau la evidență datele despre autoritățile

publice de nivel central și local. Specialistul a explicat pașii pe care trebuie sa ii urmeze

autoritatea publică pentru a fi luată la evidență în caz de constituire sau de reorganizare.

Asistenţă metodologică autorităţilor publice

► Dosarul personal - o nouă abordare a

procesului de evidenţă a funcţionarilor publici

Instrucţiunea cu privire la gestionarea dosarului personal al funcţionarului public

completează Hotărârea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 cu anexa nr. 11, dar și

cadrul legal existent în domeniul gestionării resurselor umane.

Aprobată în şedinţa Guvernului

din 21 august 2013 (Hotărârea de

Guvern nr. 647 din 28.08.2013,

Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, nr.191-197 din 6 septembrie

2013) Instrucțiunea prevede norme şi

modele privind întocmirea şi

gestionarea dosarului personal, care

decurg din prevederile Legii nr. 158 din

4 iulie 2008 cu privire la funcţia

publică şi statutul funcţionarului public.

Spre deosebire de Instrucţiunea de

ţinere a Dosarului personal, care a fost

în vigoare din februarie 1998 până în

prezent, noul document ține cont de toate prevederile legale cu privire la informația ce

urmează a fi inclusă în dosarul personal al funcționarului public. Necesitatea schimbării

Instrucţiunii de ţinere a Dosarului personal a survenit și întrucât vechea instrucţiune,

abrogată prin Ordinul Secretarului general nr.307-A din 2.09.2013 (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr.191-197 din 6 septembrie 2013) opera cu noţiuni care nu se

încadrau în prevederile Legii nr. 158, iar în unele cazuri, erau în contradicţie cu aceasta.

Instrucţiunea cu

privire la gestionarea

dosarului personal al

funcţionarului public

conține cinci capitole.

Primul capitol

cuprinde date cu

privire la obiectul și

scopul Instrucțiunii.

Capitolul al doilea e

dedicat reglementării

conținutului dosarului

personal, iar al treilea

- modului și

responsabililor de întocmirea, completarea, actualizarea și rectificarea datelor din dosarul

personal. Al patrulea capitol stabilește cum se realizează accesul la dosarul personal ca

atare sau la informația conținută în acesta,

iar al cincilea reglementează modalitatea

de păstrare a dosarelor personale, inclusiv

care este soarta dosarului personal în caz

de plecare a funcţionarului din autoritate.

Instrucțiunea include și două anexe, care

oferă şi modele de formulare necesare de a

fi incluse în dosarul personal.

Astfel, potrivit noii Instrucțiuni,

dosarul personal va fi structurat în secţiuni

separate, fiecare conţinând informaţii

limitate vizavi de un anumit spectru al

carierei funcţionarului public. O astfel de

abordare, dincolo de faptul că permite mai

uşor procesarea informaţiei conţinute în

dosarul personal, are şi efecte pozitive pe

dimensiunea practică, oferind spațiu pentru

consemnarea tuturor schimbărilor importante din cariera funcţionarului public.

Instrucţiunea cu privire la gestionarea dosarului personal al funcţionarului public,

precum şi modelele necesare pot fi accesate aici.

Lilia Melnic,

consultant principal, Cancelaria de Stat

Dezvoltare profesională

► Singapore:

o filozofie specială a resurselor umane în serviciul public

În perioada 19-30 august a.c. am participat, alături de reprezentanții a încă 26 de

state, la un curs de instruire cu genericul „Managementul resurselor umane în sectorul

public”, organizat de Centrul pentru eficienţa organizaţională (COE) din Singapore în

cooperare cu Ministerul Afacerilor Externe din Singapore.

Scopul cursului a fost

înţelegerea filozofiei resurselor

umane şi managementul resurselor

umane din cadrul serviciului public

din Singapore. Obiectivul ciclului

de instruire l-a constituit

planificarea, dezvoltarea şi

implementarea politicilor de

personal în serviciul public.

Subiectele abordate s-au referit la:

evoluţia funcţiei publice şi definitivarea managementului resurselor umane, strategii şi

politici în domeniul managementului resurselor umane implementate în instituţiile publice

din Singapore, analiza şi descrierea postului de muncă, procesul de atragere, de recrutare

şi de selecţie în sectorul public, managementul performanţei în serviciul public,

perspectivele recompenselor şi beneficiilor funcţionarilor din serviciul public şi

implementarea managementului talentelor. De asemenea, am beneficiat de două vizite de

instruire - la Ministerului Dezvoltării Naţionale din Singapore şi la Agenţia Dezvoltării

Urbane -, unde am discutat despre procesul de recrutare şi de selectare, despre procedura

de evaluare şi promovare, dar şi despre modalităţile de dezvoltare profesională a

colaboratorilor din cadrul acestor două instituţii.

Pe durata

cursului, luând

cunoștință de

experiența colegilor

din țările

participante, am

constatat că, peste

tot, structurile care

se ocupă de

managementul

resurselor umane în

serviciul public se

ambiționează să țină

cont de provocările

actuale din

domeniu. Totodată,

țin să menționez că, deși sistemul managementului de resurse umane este diferit pentru

fiecare ţară în parte, năzuinţa generală este crearea unui climat favorabil de muncă,

creşterea performanţelor individuale şi instituţionale şi, nu în cele din urmă, promovarea

unui sistem echitabil de remunerare a muncii.

Participarea funcţionarilor publici la astfel de programe au un impact considerabil în

creşterea capacităţilor lor profesionale, stimulează procesul de exercitare a obligaţiilor de

serviciu, oferă șansa implementării unor experienţe străine din domeniu şi urmă sporeşte

motivaţia corpului de funcţionari publici. Iar dacă ar fi să vin cu câteva propuneri şi

recomandări pentru Republica Moldova, acestea ar fi:

Introducerea unei etape de pre-recrutare care să conţină completarea unui

chestionar de personalitate.

Includerea unor noi tehnici de selecţie: discuţii în grup, prezentare etc..

Introducerea unui curs de instruire cu tematica „Tehnici de îmbunătăţire a

procesului de comunicare între generaţii în instituţiile publice”

Lucia Ghereg,

specialist principal, Secţia resurse umane, Ministerul Justiţiei

► China:

proceduri moderne în selectarea personalului

Universitatea din Beijing, cu sprijinul Ministerului Comerțului al Republicii

Populare Chineze, a organizat între 25 iunie - 15 iulie anul curent un curs de instruire

cu tematica „Funcționarea și gestionarea serviciilor publice pentru țările în curs de

dezvoltare”. La program au participat reprezentanții a 19 țări în care se vorbește limba

rusă, inclusiv Republica Moldova.

Organizatorii și-au propus să ne familiarizeze cu realizările obținute de China în

domeniile economic, politic, cultural, al resurselor umane. Subiectele abordate au fost:

situația politică generală a Chinei, crearea și reforma organizațiilor guvernamentale,

sistemul funcționarilor publici, dezvoltarea economică regională neuniformă și

dezvoltarea coordonată, mecanismul de recrutare și evaluare a funcționarilor publici,

relațiile de muncă și dezvoltarea organizațiilor sindicale, problemele muncitorilor

emigranți în procesul de urbanizare, strategia de dezvoltare a resurselor umane, reforma

sistemului de învățământ din China. De asemenea, participanții au avut șansa să cunoască

cultura, obiceiurile și tradițiile țării-gazdă. Astfel, am vizitat Centrul Expozițional de

planificare urbană a orașului Beijing, Muzeul Gugum, Marele zid chinezesc, Muzeul

Șaudun, orașul Huanghou.

Dintre subiectele care m-au impresionat din punct de vedere profesional, voi

menționa, în mod special, procedura de recrutare și selectare a resurselor umane în

serviciul public din China, care în mare parte este asemănătoare cu cea din serviciul

public al țării noastre. Mai exact, concursul de desfășoară în nouă etape:

1. Publicarea anunțului cu privire la organizarea concursului, care include cerințele

specifice ale funcției publice și calitățile profesionale necesare pentru realizarea

atribuțiilor de serviciu.

2. Examinarea dosarelor de concurs.

3. Proba scrisă - subiectele sunt întocmite de un specialist invitat în acest scop.

4. Interviul - constă din două etape, și anume:

- Intervievarea candidatului de către membrii Comisiei de concurs;

- Ținerea unui discurs în fața publicului.

5. Întocmirea listei candidaților care au promovat concursul.

6. Verificarea candidatului, care se petrece la locul de muncă.

7. Votarea candidatului.

8. Publicarea rezultatelor concursului.

9. Numirea în funcție.

Consider că preluarea acestor practici pozitive privind modalitatea de elaborarea a

variantelor de lucrări scrise, precum și desfășurarea interviului în două etape ar putea

îmbunătăți procesul de selectare a candidaților pentru a ocupa o funcție publică vacantă și

astfel va permite selectarea celor mai buni dintre cei mai buni.

Natalia Graur,

șefă Secție resurse umane, Ministerul Justiției

Inovații

► Managementul Talentelor pe Trei Generații:

Baby Boomers, „X” și „Y”

(În contextul practicilor pozitive descrise de colegele de la Ministerul Justiției, vă

prezentăm încă un exemplu de management inovator al resurselor umane)

Viitorul se referă tot

mai mult la schimbări. Atât

liderii, cât și profesioniștii

din domeniul HR ar trebui

să înceapă pregătirea de

astăzi. Hay Group a

efectuat un studiu la nivel

mondial pentru a identifica

„mega-tendințele” care au

și vor avea impact asupra

liderilor și, implicit, asupra

managementului talentelor.

„Mega-tendințele” sunt procese de transformare pe termen lung, la scară globală,

care ne semnalează transformările și motivul acestora în următoarele decenii. „Mega-

tendințele” schimbă economiile, societăţile și politicile la nivel fundamental. Cele șase

„mega-tendințe” care au rezultat în urma studiului sunt:

1. Accelerarea globalizării;

2. Schimbările climatice, impactul asupra mediului și deficitul de resurse;

3. Schimbările demografice și așa numitul „război pentru talente”;

4. Individualizarea si pluralismul valorilor;

5. Digitalizarea stilului de viață;

6. Tehnologizarea.

Unul dintre efectele directe generate de aceste „mega-tendințe” se răsfrânge asupra

leadership-ului și managementului talentelor. Iată concluziile critice:

Va exista un deficit de talente? Da, și acest lucru este agravat de competiţia

internaţională pentru talent, de accentuarea dezechilibrelor demografice și de un

deficit major de competențe în anumite domenii.

Organizaţiile vor trebui să lupte în continuare în „Războiul pentru talente”, să

atragă, să dezvolte și să integreze „talentele” în organizaţie. Acest lucru va

determina introducerea unor programe de recrutare personalizate şi adecvate vârstei

populaţiei ţintă. Alături de programele de dezvoltare tradiţionale, vor trebui

introduse activităţi menite să asigure un transfer de cunoştinţe între generaţii,

programe culturale şi de motivare a celor tineri.

Liderii vor trebui să înţeleagă, să conducă, să integreze şi să motiveze o forţă de

muncă foarte diversă. Dezvoltarea unei culturi de cooperare şi colaborare între

diferitele generaţii este esenţială, precum şi identificarea unor modalităţi de a

genera angajament şi loialitate între persoane de vârste diferite, din culturi diferite,

cu valori diferite.

Dezvoltarea competențelor va deveni acum mai mult ca niciodată o necesitate

strategică şi operaţională.

Pentru a afla cum să se adapteze şi să gestioneze o forţă de muncă formată din mai

multe generaţii, managerii vor trebui să înţeleagă mult mai bine care sunt factorii

declanşatori care influenţează procesul de luare a deciziilor.

1. Diferenţele esenţiale între generaţii

Generaţiile au diferite profiluri şi necesităţi. Prin experienţa vastă şi implicarea în

eforturile organizaţiilor de a gestiona capitalul uman, Hay Group înţelege ipotezele

fundamentale referitoare la modul de gestionare a talentelor.

În continuare, aflați care sunt concluziile-cheie cu privire la factorii decisivi care

influenţează deciziile celor trei generaţii.

De ce aleg să se alăture unei companii:

Pentru „Baby Boomers” reputaţia companiei, termenii de angajare şi de remunerare

sânt principalele motive pentru alegerea unui angajator.

Atât pentru generaţia „X”, cât şi pentru generaţia „Y”, remunerarea echitabilă şi

competitivă rămâne un factor important pentru alegerea unui angajator. Dar pentru

generaţia „Y” (denumită şi „Millenials”), aspectele diferenţiatoare se referă la

oportunităţile de dezvoltare şi de lucru în proiecte la nivel internaţional.

Brand-ul de angajator este, de asemenea, unul dintre punctele importante de atracţie

pentru persoanele mai tinere. Pe viitor, angajatorul va trebui să-şi definească şi un

portofoliu de factori de motivare, ce merg dincolo de salarizare şi se referă la valori,

dezvoltare, autonomie, oportunităţi de învăţare etc.

De ce rămân în cadrul companiei:

În timp ce „Baby Boomers” se alătură companiei datorită reputaţiei organizaţiei, ei

decid să rămână loiali pentru un pachet compensatoriu competitiv.

Pe de altă parte, ceea ce este esenţial atât pentru Generaţia „X”, cât şi „Y” este

dezvoltarea lor în carieră - trebuie să fie clară şi accelerată. Deci, în timp ce

remunerarea este importantă în decizia de a se alătura unei companii, pentru a

rămâne în companie sânt necesare eforturi de motivare intangibilă.

Cum pot fi motivați:

Pentru „Baby Boomers” factorii motivanți sunt: puterea de decizie și autoritatea.

În ceea ce privește remunerarea, cei din categoriile „Baby Boomers” și Generația

„X” sunt interesați de beneficiile non-financiare, cum ar fi asigurarea medicală,

pachetele de pensionare. Acest lucru nu este surprinzător, datorită vârstei.

Cultura unei companii joacă un rol critic în motivarea Generațiilor „X” și „Y”. Dar

ceea ce este cu adevărat important pentru ei este răspunsul la întrebarea „care sunt

beneficiile pentru cariera mea pe termen lung?”. Prin urmare, organizațiile vor

trebui să explice din ce în ce mai mult cum decizia de a rămâne în companie este

benefică dezvoltării lor profesionale și personale.

În timp ce toate cele trei generații menționează frecvent „recunoașterea ” ca factor

de motivare, generația „Millenials" doreşte să se simtă „specială", în centrul

atenţiei; să i se ofere feedback continuu, coaching şi consiliere profesională.

Însă pentru a înţelege mai bine ce îi motivează cu adevărat pe angajați, prezentăm

următorul tabel, în care se rezumă profilul lor comportamental şi diferenţele în

modul de gândire.

De exemplu, să privim mai atent problematica feedback-ului. „Millenlals”doresc

feedback constant şi reasigurare, în timp ce pentru generaţiile mai în vârstă un feedback o

dată pe an este suficient. Generaţia „Y” adoră autonomia, dar în acelaşi timp, îşi doresc ca

managerii lor să le fie apropiaţi şi dornici de a le oferi sprijin. Şi atunci cum rămâne cu

loialitatea? Pentru „Boomers” şi „Generaţia X” angajamentul este pe termen lung. Ceea ce

este foarte interesant pentru lideri este că „Millenials” pot arăta, de asemenea, un nivel

ridicat de loialitate, dar numai în cazul în care a) văd că organizaţia „investeşte şi are

grijă” de ei şi b) că valorile companiei sunt în concordanţă cu valorile lor personale.

Mulţi „Millenials” sunt astăzi atraşi de companii care nu sunt orientate numai spre a

face profit cu orice preţ, ci care pun accent şi pe valori. Liderii inteligenţi ştiu cum să

motiveze „Generaţia Y”. Ei folosesc o combinaţie între dezvoltarea unor competenţe

unice şi aplicarea acestora în proiecte speciale. De asemenea, acordă atenţie sporită

managementului carierei, mentoring-ului, cât şi creării unei culturi bazate pe transparenţă

şi sentimentul de apartenenţă. Şi în timp ce salariul este întotdeauna un factor important,

acesta trebuie să reflecte sentimentul de tratament echitabil şi de apreciere a înaltei

performanţe. De fapt, din primele cinci motive pentru demisie, doar unul are de-a face cu

plata în sine. Restul privesc modul în care angajaţii sunt conduşi de către superiori,

măsura în care se simt apreciaţi la locul de muncă şi convingerea că au sau nu un viitor în

cadrul organizaţiei.

2. Ce ar trebui să facă liderii?

Există câţiva paşi pro-activi pe care o organizaţie poate să îi facă pentru a face faţă

cu succes schimbărilor din piaţa muncii. Cheia este în a şti ce vrea fiecare grup şi în a

adapta sistemul de management al talentelor într-un mod corect şl echitabil. Există patru

arii prioritare pentru liderii din HR şi Business:

1. înţeleg modul actual de segmentare a forţei de muncă, „compară” profilurile

generaţiilor şi nevoile specifice. În plus, înţeleg în profunzime nevoile individuale

ale angajaţilor, ce îi motivează pe cei mai talentaţi şi construiesc pentru aceştia

planuri personalizate de dezvoltare.

2. Există claritate privind brand-ul de angajator, valorile companiei şi factorii prin

care se diferenţiază de concurenţă.

3. Investesc în reala dezvoltare a oamenilor - acest lucru înseamnă să mergi dincolo de

tradiţionalele programe de formare, să evaluezi motivele, valorile şi aspiraţiile

talentelor şi să creezi oportunităţi de carieră şi/sau misiuni speciale de proiecte,

menite să sprijine dezvoltarea.

4. Liderii ar trebui să creeze un climat de lucru motivant, folosind un portofoliu de

stiluri de conducere, mai ales cel vizionar (dau oamenilor un sens şi un scop în

munca lor), coaching-ul (ajută persoana să crească profesional în linie cu profilul

lor aspiraţional) şi cel participativ (creează un sentiment de autonomie).

Managerii trebuie să realizeze că oricine va câştiga războiul pentru talente va fi

recompensat cu succesul pe termen lung.

Harry Meintassis, Managing Director South East Europe, Hay Group

(Articol preluat din revista „HR Manager, nr. 25, ianuarшe-februarie 2013,

http://hrmanageronline.ro/managementul-talentelor-pe-trei-generatii-baby-boomers-x-

si-y/)

Legislația la zi

► Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici

(Continuare a materialului publicat în Buletinul Informativ nr. 2 din 31 mai 2013)

“h) încălcarea normelor de conduită a funcţionarului public”

Fără a ne aprofunda prea mult în explicarea dispoziţiilor Codului de conduită,

acestui subiect fiindu-i dedicat un Ghid metodic special, vom face unele precizări

cvasinecesare pentru înţelegerea justă nu doar a esenţei abaterii disciplinare specificate la

lit.h), ci şi a consecinţelor pe care le comportă nerespectarea oricărei dispoziţii ale

Codului de conduită a funcţionarului public.

Aşa cum e formulată, abaterea disciplinară specificată la lit.h) include doar

faptele prin care se încalcă prevederile art.8-13 din Codul de conduită. Or, anume aceste

articole, încorporate în cap. III, denumit „Normele de conduită a funcţionarului public”,

învederează, din punct de vedere formal, normele de conduită a funcţionarului public.

Să însemne aceasta că pentru încălcarea altor prevederi ale Codului de conduită - a

principiului loialităţii, bunăoară - funcţionarul public este absolvit de răspundere

disciplinară? Evident că nu! Şi această ipoteză se regăseşte chiar în textele art.1 alin.(4) şi

art.131 din Codul de conduită, care stabilesc expres că în lista abaterilor disciplinare se

include nerespectarea şi a altor articole ale Codului de conduită. Doar că, în acest caz, nu

vom vorbi de abaterea disciplinară prevăzută la lit.h), ci de cea de la lit.l).

În concluzie, aşa cum prescrie şi alin.(1) al art.131 din Codul de conduită,

încălcarea prevederilor Codului de conduită, exceptând încălcarea art.11 alin.(1) şi a

art.12, pentru care survine răspunderea contravenţională sau penală, constituie abatere

disciplinară.

“i) desfăşurarea în timpul programului de muncă a unor activităţi cu caracter

politic specificate la art.15 alin.(4)”

Pentru a desluşi acţiunile care formează obiectul abaterii disciplinare specificate la

lit.i), este necesar, pentru început, a analiza prevederile art.15 alin.(4). Potrivit acestuia,

“în timpul exercitării atribuţiilor, funcţionarul public se va abţine de la exprimarea sau

manifestarea publică a preferinţelor politice şi favorizarea vreunui partid politic sau

vreunei organizaţii social-politice”.

Cu titlu de regulă generală, vom menţiona că legea nu interzice funcţionarului public

de a avea calitatea de membru al formaţiunilor politice. Acest lucru rezultă din art.16 al

Legii nr.158/2008. Mai mult decât atât, dreptul de a avea anumite afinităţi şi opinii

politice, de a împărtăşi o anumită doctrină, este un drept inalienabil şi fundamental al

omului, care nu poate fi interzis de nici o lege.

Însă trebuie să se facă distincţie între a avea anumite convingeri politice - aspecte

permise de legislaţie - şi a exprima aceste convingeri, de a le susţine în faţa altor

persoane şi instituţii - conduită care este interzisă.

În același timp, aşa cum este formulat textul, putem deduce că funcţionarului public

îi este interzisă exprimarea sau manifestarea convingerilor lui politice, nu ale altora. De

exemplu, în situaţia în care un funcţionar participă la o emisiune televizată cu mandat din

partea conducătorului, este evident că el va exprima o anumită poziţie faţă de subiectul

discuţiei - punctul de vedere al instituţiei, care, într-o anumită măsură, poate fi calificat tot

ca o atitudine politică. Însă în acest caz nu vorbim de exprimarea convingerilor sale

politice, ci de expunerea punctului de vedere al instituţiei, chiar dacă admitem că el poate

fi calificat ca fiind de natură politică. Ceea ce legea interzice este exprimarea, cu acest

prilej, a propriilor convingeri politice.

În afară de acţiunile concrete care fac obiectul abaterii disciplinare specificate la

lit.i), e nevoie de analizat şi perioada în care, odată săvârşite, aceste fapte vor putea fi

calificate ca abateri disciplinare.

Astfel, după cum se poate observa, lit.i) operează cu o altă formulă decât prevederea

cuprinsă la art.15 alin.(4): desfăşurarea activităţilor politice „în timpul programului de

muncă” - în primul caz, şi abţinerea de la activităţile politice „în timpul exercitării

atribuţiilor” - în cel de-al doilea.

În fond, ambele formule sunt identice, or, exercitarea atribuţiilor, în mod firesc, are

loc în timpul programului de muncă. Altceva, însă, este chintesenţa reglementărilor. Şi

anume: dacă, potrivit normei legale, activitatea politică este interzisă doar în timpul

programului de muncă sau şi în afara acestuia? Răspunsul la această întrebare este pe cât

de simplu, pe atât de complicat. Dacă e să mergem strict formal, utilizând interpretarea

textuală a prevederilor legale în cauză, ar rezulta, per a contrario, că în restul timpului,

adică atunci când funcţionarul nu se află în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu sau în

timpul programului de muncă, o asemenea obligaţie nu ar fi valabilă.

Însă o astfel de deducţie trebuie privită reticent. Reticenţa derivă, în primul rând, din

necesitatea de a combina prevederile legale analizate cu alte reglementări adiacente,

statuate în alte acte legislative. La concret, vorbim despre prevederile art.5 alin.(2) al

Codului de conduită, care prevede mai multe activităţi, la fel de ordin politic, pe care

funcţionarul public nu le poate realiza „în exercitarea funcţiei publice”. Termenul

respectiv este unul mult mai larg decât cele precedente, or, el incorporează toate

perioadele ce sunt în legătură directă sau indirectă cu funcţia publică, atât în timpul

programului de muncă, în timpul exercitării atribuţiilor, cât şi în afara acestora. Prin

urmare, în situaţia admiterii în afara timpului de muncă, însă în exercitarea funcţiei

publice, a acţiunilor specificate la art.5 alin.(2) al Codului de conduită, funcţionarul public

este pasibil de răspundere disciplinară. Doar că, în acest caz, funcţionarul nu va comite

abaterea disciplinară specificată la lit.i), ci pe cea de la lit.h) în combinare cu art.5 al

Codului de conduită.

Cât despre comiterea acţiunilor prevăzute la art.5 alin.(2) al Codului de conduită în

timpul programului de muncă, întrucât acestea se încadrează în ghilotimul de „exprimare

sau manifestare a publică a preferinţelor politice şi de favorizarea vreunui partid politic

sau vreunei organizaţii social-politice”, ele vor putea fi calificate ca acţiuni care formează

obiectul abaterii disciplinare prevăzute la lit.i), cât şi la lit.h). Or, după cum s-a mai

menţionat, raportul dintre sintagmele în timpul programului de muncă şi în exercitarea

funcţiei publice este unul de la parte la întreg („gen”-„specie”).

“j) încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii, conflict de interese şi

restricţii stabilite prin lege”

Prezenta abatere, sub aspectul faptelor sale, este una foarte vastă, probabil cea mai

vasta din şirul abaterilor disciplinare prescrise de lege. Şi asta deoarece se face trimitere la

alte articole ale prevederilor Legii nr.158/2008, sau chiar la alte acte legislative.

Astfel, sintagma „încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii” ne determină să

analizăm prevederile art.22-24 ale secţiunii a 2-a din capitolul IV al Legii nr.158/2008.

Or, nerespectarea anume a obligaţiilor specificate în acest capitol reprezintă abatere

disciplinară.

Prima obligaţie a funcţionarului public este, potrivit art.22 alin.(1) lit.a), respectarea

Constituţiei, a legislaţiei în vigoare, precum şi a tratatelor internaţionale la care

Republica Moldova este parte. În fond, conţinutul acestei obligaţii este similar cu

principiului legalităţii, statuat la art.3 din Codul de conduită, nerespectarea căruia, la fel,

reprezintă abatere disciplinară prin prisma art.1 alin.(4) şi 131 din Codul de conduită.

După cum rezultă din art.3 al Codului de conduită, obligaţia respectivă include:

a) respectarea prevederilor legislaţiei în vigoare, în sensul în care funcţionarul public

nu poate lua măsuri care să fie contrare legii;

b) acţionarea, prin actele şi faptele lui, pentru punerea în aplicare a prevederilor

legale, deoarece, dacă funcţionarul nu ia măsurile generale de aplicare, legea rămâne

„literă moartă”.

O altă obligaţie a funcţionarului public, specificată la lit.b), este respectarea

drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. Deşi specificată ca o obligaţie separată, drepturile şi

libertăţile cetăţenilor sunt prescrise tot în Constituţie şi legislaţie, astfel că, sub aspectul

faptelor sale, ea este o componentă a obligaţiei specificate la lit.a).

În continuare avem obligaţia prevăzută la lit.c) - loialitatea faţă de autoritatea în

care activează. Ea are şi o dezvoltare în art.7 din Codul de conduită.

Esenţa loialităţii presupune că funcţionarul public trebuie să fie ataşat de entitatea în

care îşi desfăşoară activitatea şi unde este remunerat. Şi acest ataşament nu vizează

persoanele ce reprezintă sau conduc acea autoritate, fiind vorba de instituţia în sine.

Îndeplinirea cu responsabilitate, obiectivitate şi promptitudine, în spirit de

iniţiativă şi colegialitate a tuturor atribuţiilor de serviciu este o altă obligaţie a

funcţionarului public. Iarăşi vom face referire la Codul de conduită, care la art.6 vorbeşte

despre profesionalism. Or, atât responsabilitatea, cât şi obiectivitatea, promptitudinea,

spiritul de iniţiativă şi colegialitatea reprezintă elemente ale profesionalismului.

În continuare ne oprim la obligaţia prevăzută la lit.e), şi anume, păstrarea secretului

de stat, precum şi a confidenţialităţii în legătură cu faptele, informaţiile sau

documentele de care funcţionarul ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei publice, cu

excepţia informaţiilor considerate de interes public.

Felul cum este formulată ne permite să concluzionăm că funcţionarul public are

obligaţia de a nu divulga nici o informaţie cunoscută de el în contextul exercitării funcţiei

publice dacă aceasta nu ar avea statut de informaţie cu caracter public. La rândul său,

informaţia care este considerată de interes public este prevăzută în Legea nr.982-XIV din

11 mai 2000 privind accesul la informaţie, act legislativ adoptat în vederea dezvoltării

art.34 alin.(1) din Constituţia Republicii Moldova.

Obligaţia prevăzută la lit.f) vizează respectarea normelor de conduită profesională,

specificate, de altfel, în art.8-13 din Codul de conduită.

Respectarea regulamentului intern reprezintă o altă obligaţie a funcţionarului

public. Potrivit art.198-199 din Codul muncii, regulamentul intern este acel act juridic

care conţine prevederi referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă, respectarea

principiului nediscriminării, eliminarea hărţuirii sexuale şi a oricărei forme de lezare a

demnităţii în muncă, drepturile, obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi ale salariaţilor;

disciplina muncii, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în

vigoare, procedura disciplinară, regimul de muncă şi de odihnă, precum şi alte

reglementări privind raporturile de muncă în entitate.

Funcţionarii publici de conducere, inclusiv cei de conducere de nivel superior,

conform alin.(2) al art.22, mai au obligaţia de a încuraja propunerile şi iniţiativele

motivate ale personalului din subordine, scopul final al cărora fiind îmbunătăţirea

activităţii autorităţii publice. Tot la categoria obligaţiilor funcţionarilor publici, conform

art.23 din Legea nr.158/2008, se raportează şi executarea dispoziţiilor conducătorului.

Altfel spus, acel funcţionar care nu va executa dispoziţiile conducătorului său ierarhic,

este pasibil de răspundere disciplinară.

Totodată, dacă funcţionarului public i se cere, din partea conducătorului, îndeplinirea

unor dispoziţii pe care el le consideră ilegale, fie că acestea sunt scrise sau verbale, el are

dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea lor. Întru evitarea unor abuzuri din

partea funcţionarului public, care la rândul său ar putea pretinde că orice dispoziţie este

ilegală, legea precizează şi limitele ilegalităţii unei dispoziţii. Astfel, dispoziţia se

consideră ilegală dacă aceasta: (i) este în contradicţie cu actele legislative şi normative în

vigoare; (ii) depăşeşte competenţa autorităţii publice; (iii) necesită acţiuni pe care

destinatarul dispoziţiei nu are dreptul să le îndeplinească.

Dacă funcţionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziţii, acesta este

obligat să comunice în scris autorului dispoziţiei dubiile sale, precum şi să aducă la

cunoştinţa conducătorului ierarhic superior al acestuia astfel de situaţii. De menţionat că

necomunicarea autorului dispoziţiei a dubiilor sale, neaducerea situaţiei respective la

cunoştinţa conducătorului ierarhic superior al celui ce a formulat dispoziţia sau executarea

de către funcţionarul public a dispoziţii ilegale reprezintă, prin raportarea prevederilor

art.57 lit.j) din Legea nr.158/2008 la art.23 alin.(3) din acelaşi act legislativ, la fel abatere

disciplinară. O altă obligaţie a funcţionarului public, prevăzută la art.24 alin.(1) din Legea

nr.158/2008, este cea privind depunerea, în condiţiile Legii nr.1264-XV din 19 iulie 2002

privind declararea şi controlul veniturilor şi al proprietăţii demnitarilor de stat,

judecătorilor, procurorilor, funcţionarilor publici şi a unor persoane cu funcţie de

conducere, a declaraţiei cu privire la venituri şi proprietate.

A doua parte a abaterii disciplinare specificate la lit.j) vizează „încălcarea

prevederilor referitoare la conflictul de interese”. În fond, faptele care formează

obiectul respectivei abateri sunt identice cu cele privind nerespectarea obligaţiei

specificate la art.24 alin.(2) al Legii nr.158/2008, din care motiv ultima nu a fost analizată

mai sus. În general, mai multe fapte care formează obiectul unei abateri disciplinare „se

suprapun” cu faptele unei alte abateri. Altfel spus, o singură faptă poate constitui obiectul

mai multor abateri disciplinare prescrise de lege. Şi această situaţie nu este un motiv de

îngrijorare atâta timp cât prevederile suprapuse nu se contrazic, ci se complementează.

Revenind la abaterea disciplinară vizând încălcarea prevederilor referitoare la

conflictul de interese, vom menţiona că regimul juridic al conflictului de interese este

reglementat de o lege organică specială - Legea nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu

privire la conflictul de interese. Totodată, necesitatea evitării conflictelor de interese în

procesul de exercitare a funcţiei publice reprezintă, potrivit art.12 din Codul de conduită,

şi o normă de conduită profesională.

Fără a ne aprofunda în a explica ce este conflictul de interese, care sunt trăsăturile

sale specifice, prin ce se deosebeşte acesta de incompatibilitatea funcţiei, aceste elemente

nefiind obiectul prezentului material, ne vom limita la specificarea principalelor

modalităţi de soluţionare a conflictului de interese.

În art.11 alin.(5) din Legea nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu privire la conflictul

de interese sunt prevăzute opţiunile pentru soluţionarea pozitivă a conflictului de interese.

Dintre toate acestea, cea mai răspândită, dar şi scurtă, este modalitatea specificată la lit.b),

şi anume, „recuzarea (interzicerea) implicării persoanei prevăzute la art. 3, afectate de un

conflict de interese, în procesul de luare a deciziilor cu păstrarea funcţiei acesteia, în cazul

în care conflictul prezintă o probabilitate redusă de a se repeta”. Cu alte cuvinte, în situaţia

în care există un conflict de interese, funcţionarul este obligat să se abţină de la rezolvarea

cererii, luarea deciziei sau participarea la luarea unei decizii, cu informarea imediată a

şefului ierarhic sau a conducătorului autorităţii publice. În cazurile respective,

conducătorul autorităţii publice urmează să ia decizia de recuzare, precum şi să

desemneze un alt funcţionar public cu o pregătire şi nivel de experienţă asemănătoare.

În afară de evitarea conflictului de interese, funcţionarul public este obligat ca anual,

până la data de 31 martie, să depună declaraţia de interese personale. Dacă funcţionarul

este nou venit în autoritate, el este obligat să depună declaraţia respectivă în termen de 15

zile de la data numirii în funcţie.

Cât priveşte controlul asupra respectării regimului juridic al conflictului de interese,

spre deosebire de alte abateri disciplinare, unde acesta ţine de conducerea autorităţii

publice, în cazul conflictului de interese controlul se realizează de către o instituţie special

creată în acest scop, şi anume de către Comisia Naţională de Integritate. Potrivit

Regulamentului acesteia, aprobat prin Legea nr.180 din 19 decembrie 2011, Comisia

Naţională de Integritate este împuternicită să constate nerespectarea dispoziţiilor legale

privind conflictul de interese. Ulterior, aceasta sesizează conducerea instituţiei în vederea

atragerii funcţionarului public la răspundere disciplinară. Întrucât conflictul de interese

este deja constatat, conducerea instituţiei, prin intermediul comisiei de disciplină, nu mai

este împuternicită să constate dacă a fost sau nu săvârşită vreo abatere disciplinară, ci doar

să ia act de constatarea Comisiei Naţionale de Integritate, şi să determine, conform

criteriilor de individualizare prescrise de lege, sancţiunea relevantă.

De menţionat că, spre deosebire de alte abateri disciplinare, pentru care sancţiunile

disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data săvârşirii abaterii, potrivit

art.59 alin.(2) din Legea nr.158/3008 sancţiunea disciplinară pentru încălcarea legislaţiei

cu privire la conflictul de interese poate fi aplicată în termen de cel mult șase luni de la

data rămânerii definitive a actului prin care se constată săvârşirea abaterii disciplinare.

Şi ultima parte a abaterii disciplinare specificate la lit.j) se referă la „încălcarea

prevederilor referitoare la restricţii”, avându-se în vedere restricţiile în ierarhia funcţiei

publice specificate la art.26 din Legea nr.158/2008. Potrivit acestuia, funcţionarul public

nu poate exercita o funcţie publică în subordinea nemijlocită a unei rude directe (părinte,

frate, soră, fiu, fiică) sau a unei rude prin afinitate (soţ/soţie, părinte, frate şi soră a

soţului/soţiei) în cadrul aceleiaşi autorităţi publice, indiferent dacă ultimul are calitatea de

funcţionar public sau demnitar. Observăm că este vorba despre subordonarea nemijlocită,

adică directă, fără mijlocirea vreunei alte persoane, ceea ce, per a contrario, înseamnă că

subordonarea indirectă nu cade sub incidenţa prezentelor prevederi.

Termenul de remediere a situaţiei respective, potrivit alin.(3) al art.26, este de 2 luni,

aceasta fiind o perioadă de ”graţie” în care persoana nu poate fi sancţionată. Odată ce

acest termen a expirat, iar subordonarea ierarhică directă nu a fost aplanată, poate surveni

răspunderea disciplinară, exceptând situaţia în care, potrivit art.63 alin.(1) lit.h) din Legea

nr.158/2008, funcţionarul public a fost eliberat din funcţie.

Pot exista situaţii în care înlăturarea subordonării nemijlocite în termenul stabilit de

lege nu depinde în exclusivitate de voinţa funcţionarului public. De exemplu, el a făcut

demersurile necesare pentru a trece într-o funcţie ce exclude subordonarea nemijlocită,

însă acestea nu au fost acceptate de către conducătorul autorităţii. Aici, doar comisia de

disciplină va putea să se pronunţe dacă funcţionarul public a săvârşit sau nu vreo abatere

disciplinară. Chiar şi transferul operat în condiţiile alin.(4), adică după expirarea celor

două luni de „graţie”, nu poate garanta că funcţionarul public nu va fi tras la răspundere

disciplinară de vreme ce comisia de disciplină va conchide că acesta nu a întreprins toate

acţiunile necesare în vederea soluţionării restricţiei în termenul stabilit de lege.

”k) încălcarea regulilor de organizare şi desfăşurare a concursului, a regulilor

de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici”

Respectiva abatere disciplinară poate fi încadrată şi în nerespectarea obligaţiei

prevăzute la art.22 alin.(1) lit.a) din Legea nr.158/2008, raportul dintre ele fiind unul de

”gen” - ”specie”. Or, atât regulile de organizare şi desfăşurare a concursului, cât şi cele de

evaluare a performanţelor profesionale, sunt aprobate prin acte normative. Însă, dincolo de

aceste aspecte, de formă şi nu de fond, vom finaliza în a spune că nerespectarea de către

factorii implicaţi a Regulamentului cu privire la ocuparea funcţiei publice vacante prin

concurs (anexa nr.1 la Hotărârea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009) şi a

Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului

public (anexa nr.8 la Hotărârea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009) reprezintă abateri

disciplinare pentru care, pe cale de consecinţă, pot fi aplicate sancţiuni disciplinare.

”l) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislaţia din domeniul

funcţiei publice şi funcţionarilor publici”

O ultimă prevedere analizată în acest material se referă la dispoziţiile lit.l). Prin

această reglementare, abaterilor disciplinare li se oferă un caracter enunţiativ, astfel că

acestea nu se limitează doar la cele prevăzute expres de Legea nr.158/2008, ci se oferă

posibilitatea stabilirii, prin acte legislative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor

publici, şi a altor abateri disciplinare. Drept exemplu servesc prevederile art.1 alin.(4) şi

131 din Codul de conduită a funcţionarului public, prin care, în categoria abaterilor

disciplinare, sunt încadrate şi alte încălcări ale Codului de conduită decît cele stabilite

expres de art.57 lit.h) din Legea nr.158/2008.

Sergiu Litvinenco,

consultant naţional, Cancelaria de Stat

Direcţia reforma administraţiei publice centrale din cadrul

Direcţiei generale coordonarea politicilor, a asistenţei externe

şi reforma administraţiei publice centrale, Cancelaria de Stat

Tel.: (022) 250.137; e-mail: drapc@gov.md

www.cancelaria.gov.md