Brosura Mentor in SEV -Var. 29.09.2011 (1)

Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului

România

Rolul mentorului în cadrul Serviciului European de Voluntariat

Programul Tineret în Acţiune | www.tinact.ro

Cuprins

I. Introducere

II. Ce este serviciul de mentorat. Scopul serviciului de mentorat

III. Responsabilităţile mentorului

IV. Metode de lucru cu voluntarii SEV

V. Sprijin în dezvoltarea personală a voluntarului

VI. Managementul mentorilor


„ I. Introducere

Scopul acestui material este de a contribui la dezvoltarea unei capacităţi de înţelegere a procesului de

mentorat, şi a relaţiilor asociate ce ar trebui să se dezvolte între mentor şi voluntar.

Documentul se adresează în primul rând mentorilor de voluntari cât şi coordonatorilor de proiecte SEV,

lucrătorilor de tineret, facilitatorilor locali.

De-a lungul proiectelor de voluntariat implementate s-a observat importanţa efectivă a procesului de mentorat şi

faptul că acesta este strâns legat de nivelul de acomodare al voluntarului în noua comunitate, efectivitatea planului

personal de dezvoltare propus cât şi gradul de comunicare şi rezolvare a potenţialelor situaţii de risc şi criză

apărute în stagiul de voluntariat.

Acest material işi propune pe scurt să:

a. Definească serviciul de mentorat în ansamblul său;

b. Crească constientizarea asupra importanţei profilului mentorului şi a responsabilităţilor asociate acestuia;

c. Ofere informaţie generală despre metodele de lucru cu voluntarii SEV ;

d. Transmită informaţii cu privire la urmărirea planului personal de dezvoltare al voluntarului,

e.Să clarifice aspecte legate de managementul persoanei resursa mentor în cadrul unui proiect SEV.

Un mentor este un om obişnuit cu o

răbdare neobişnuită.


II. Ce este serviciul de mentorat. Scopul

serviciului de mentorat

Seviciul de mentorat în cadrul Serviciului European de Voluntariat reprezintă stabilirea unei relaţii durabile între mentor şi voluntar, contribuie la confortul psihic al voluntarilor şi la dezvoltarea celui din urmă pe plan personal, profesional şi organizational. Prin serviciul de mentorat se construieşte un raport cu voluntarul şi se poate stabili o comunicare asertivă, în care întrebările pot deveni fereastra către celalalt. Mentorul, este acea persoana care are abilitatatea de a conduce o conversaţie în folosul voluntarului. Conversaţia mentor- voluntar, invită voluntarul să reflecteze asupra propriei experienţe în diferitele situaţii, probleme după care, poate să găsească diverse opţiuni pentru a decide care îl pot ajuta să îşi îmbunătăţească performanţele atât la nivel personal cât si la nivelul activităţilor desfăşurate pe parcursul stagiului.

Serviciul de mentorat livrat voluntarului SEV sprijină o mai bună conştienţă de sine, capacitatea de a-şi asuma responsabilitatea pentru propria viaţă şi conducerea acesteia în direcţia pe care o doreşte fiecare. Astfel, tipul de mentorat oferit reprezintă un parteneriat în care voluntarul SEV este încurajat şi sprijinit pentru a face progrese substanţiale de cunoaştere, perspective şi viziune, de a-şi dezvolta aptitudinile şi de a-şi îmbunătăţi performanţa, a deveni persoana care îşi doreşte să fie.

Mentorul, căci despre acesta va fi vorba în cuprinsul acestui material, va ghida şi va sprijini voluntarul ţn explorarea cu încredere a propriilor idei, să fie inovativ şi creativ, pentru a găsi direcţia potrivită şi soluţii în problemele personale şi/sau profesionale. Voluntarii SEV, vor avea ocazia să privească într-o lumină nouă şi, să vadă dintr-o perspectivă proaspată care sunt dificultăţile, oportunităţile şi ceea ce îşi doresc în viaţă.

Mentorul va privi persoana dintr-o perspectivă holistică, iar abordarea va avea în vedere atât aspectele personale, cât şi pe cele transpersonale ale vieţii. Astfel, se are în vedere fuziunea

mai multor modele, instrumente şi metode complementare care s-au dovedit eficiente în creşterea nivelului conştienţei şi al vitalităţii, în recuperarea de catre voluntarul SEV a propriei puteri de

transformare pentru schimbări pozitive pe întregul interval al stagiului. Mentoratul îi poate ajuta pe voluntarii SEV să işi dezvolte resursele şi calităţile personale


ascunse, să facă o călătorie de auto-descoperire şi transformare care ar deschide noi oportunităţi de împlinire personală şi de realizare profesională.

În procesul de mentorat există patru mari paşi.

Pasul 1- Stabilirea raportului• Schimb de experienţă• Stabilirea modalităţii de lucru• Identificarea resurselor• Stabilirea următorelor întâlniri• Stabilirea contactelor folositoare

Pasul 2- Setarea direcţiilor• Stabilirea obiectivelor• Diagnosticarea nevoilor• Identificarea priorităţilor• Stabilirea cerinţelor• Clarificarea focusului

Pasul 3 – Dobândirea rezultatelor• Tehnici de îmbunătăţire a activităţii.• Profunzime în cunoaşterea celuilalt.• Limbaj verbal-nonverbal.• Sfat si suport Pasul 4 – Finalizarea procesului• Revizualizarea obiectivelor atinse• Planuri pentru viitor• Identificarea contactelor pentru viitor• Încheierea relaţiei de tip mentor-voluntar• Completare certificat Youthpass

Hai să îi parcurgem, orientativ, pe rând, împreună.


Pasul 1. Stabilirea raportului

Această etapă este una dintre cele mai importante din procesul de mentorat. In aceasta perioadă, se construieşte relaţia dintre mentor şi voluntar. Este important să se creeze o relaţie bazată pe ţncredere şi respect, astfel încât următorii paşi se vor continua pe o bază solidă şi rezistentă. Acest pas se poate desfăşura pe parcursul primelor 2-3 săptămâni din stagiu.

În această etapă, focusul se află pe cunoaşterea celor două păţti. Se începe prin explorarea experienţelor anterioare şi a obiectivelor pe care mentorul şi voluntarul le-au avut. Cu empatie si răbdare, mentorul poate deveni conştient de rezultatele pozitive pe care le va avea împreună cu voluntarul. În acest pas, este inclusă planificarea întâlnirilor, şi confirmarea că atât mentorul cât şi voluntarul sunt activ implicaţi în procesul de mentorat. Se deschide etapa de cunoaştere reciprocă.

Pasul 2. Setarea direcţiilor

Este important că încă de la început să se clarifice rolul fiecăruia în relaţia creată. Care sunt limitele până la care se poate merge. Mentorul trebuie să incurajeze voluntarul să işi exprime părerile, şi bineînţeles asteptările. Negocierea aşteptărilor va ajuta ca relaţia să meargă într-o direcţie bună, ducând astfel la îndeplinirea obiectivelor. Această etapă include stabilirea măsurării succesului, discutarea planului personal de dezvoltare sau discuţii despre confidenţialitate. Acest pas poate să dureze 2- 3 săptămâni.

Concomitent în această perioada, în afară de setarea direcţiilor şi a asteptărilor, de obicei, mentorul se confruntă şi cu descreşterea lentă a satisfacţiei generale a voluntarului, descreştere tradusă de multe ori prin potenţiale neîntelegeri, stări conflictuale, crize în SEV.

Pasul 3. Dobândirea rezultatelor.

Acest pas poate fi cel mai lung din intregul proces şi este nevoie de multă răbdare şi efort. În această etapă, obiectivele se pun în practică, prin alegerea celor mai bune metode. Se folosesc tehnici de lucru care sunt potrivite voluntarului. Prin cunoaşterea în profunzime a voluntarului, se pot pune în utilizare tehnici prin care voluntarul se descoperă pe sine, îşi descoperă posibile limite, abilităţi. Acum, voluntarul are ocazia de a face faţă unor provocări noi, prin care poate să se autodepăşească. În cazul în


care este nevoie, mentorul poate sfătui voluntarul despre cum anume îşi poate îmbunătăţi activităţile pe parcursul şederii în ţară. Se stabilesc noi strategii de obţinere a rezultatelor dorite. Această etapă poate dura pe parcursul a 3-4 luni. Se recomandă minim o întâlnire de mentorat săptămânală, individuală sau de grup, conform acordului voluntarilor.

Pasul 4. Finalizarea procesului

Se poate desfaşura pe parcursul ultimei luni a stagiului. Este pasul în care se vizualizează din nou ceea ce s-a facut şi ce s-a îndeplinit. Este important ca mentorul să plănuiască un eveniment de final prin care să se sărbătorească relaţia dintre cei doi şi rezultatele obţinute împreună. De asemenea, este important ca mentorul să ajute voluntarul în realizarea unui plan viitor pe care îl poate continua în ţara de provenienţă în continuarea procesului de re-integrare în comunitatea locală. Mentorul, are acum rolul de a ajuta voluntarul să găsească opţiuni viitoare în viaţa sa, astfel încât procesul său de îmbunătăţire profesională şi personală să continue. De asemenea, stabilirea unui eveniment de final ajută voluntarul în procesul de tranziţie, deoarece, marchează finalul şederii în România ca si etapă din viaţa voluntarului.Foarte importantă în această etapă este reflecţia, alături de mentor, asupra competenţelor voluntarului acumulate sau dezvoltate pe parcursul derulării stagiului SEV în raport cu compeţentele cheie specificate de către certificatul YouthPass. Cu sprijinul mentorului, voluntarul va completa propriul certificat Youthpass.

Trebuie reţinut că, în proiecte reale SEV în derulare, activitatea mentorului este centrată pe următoarele 3 aspecte de bază:

Integrarea voluntarului în comunitate În acest sens mentorul are sarcina de a facilita şi de a propune diverse activităţi cu scopul de a ajuta voluntarul în integrarea sa în comunitatea gazdă. Concret, mentorii pot desfăşura următoarele tipuri de activităţi: • activităţi în aer liber (volei, fotbal, picnic, ştrand, plimbari în parc, diverse sporturi);

• diverse excursii pentru a vizita zone din apropierea comunităţii gazdă;


• prezentarea/introducerea voluntarilor în grupul lor de prieteni, activitate care în general poate aduce satisfacţie voluntarilor în principal datorită schimbului intercultural; • invitaţii la masa în familia mentorului sau vizite ale altor rude; • seri distractive cum ar fi karaoke, jocuri, seri dansante, teatru, film, filarmonică etc.

Suport personal Un alt aspect important urmărit de catre mentor este acordarea suportului personal. Din experienţa implementarii proiectelor, acest suport poate fi oferit la diferite nivele, în principal, în funcţie de voluntar şi de relaţia care se stabileşte între mentor şi voluntar. Suportul personal poate fi un proces tratat aparte de catre mentor datorită caracterului sensibil al acestuia. Aici este posibil să intervină personalitatea voluntarului, cu aşteptările sale şi cu nevoile sale.

Tocmai de aceea, mentorul are rolul de a urmări anumiţi paşi în oferirea suportului personal.Încă din perioada pregătirii sale, mentorul poate fi format astfel încat să urmarească urmatorii paşi: • la primele întâlniri, mentorul se poate concentra pe cunoaşterea voluntarului, a culturii acestuia şi familia din care provine. În cadrul acestei etape poate fi important de integrat şi un grad de autodezvăluire suficient de echilibrat din partea mentorului astfel încat, voluntarul să fie încrezător în cel ce urmeaza să îl mentoreze. Tocmai de aceea este important să se lucreze cu mentori deschişi, oneşti şi care să privească aceasta experienţă ca pe o posibilitate de împărtaşire a valorilor şi credinţelor sale cu voluntarul. • al doilea pas realizat de mentor poate fi identificarea din discuţii in principal, a valorilor, asteptarilor si credintelor voluntarului mentorat cu privire la întregul proces si relaţia dintre cei doi. • al treilea pas urmat de catre mentor poate fi legat de identificarea posibilelor probleme sau dificultăţi pe care voluntarul le întampina. Odată identificate, coordonatorul proiectului impreuna cu mentorul poate să conceapă un plan prin care să faciliteze şi să sprijine voluntarul în dezvoltarea sa personală. Dacă voluntarul are un temperament introvertit, caracterizat de lipsa exprimării punctului de vedere în grup, în activităţi şi în relaţiile cu ceilalţi, soluţie pentru ajutorarea acestuia poate fi o atenţie crescută în ceea ce îl priveşte pe acesta. Mai exact spus, este util să se ceară treptat voluntarului de fiecare dată o părere, astfel încât încet şi cu răbdare, exprimarea punctului său de vedere să devină una normală. În urmă acestei măsuri pot aparea rezultate într-un timp relativ scurt, iar astfel voluntarul, plin de resurse de altfel, poate ajunge să îşi exprime cu uşurinţă ideile şi să aibă o contribuţie mare în activitatea grupului.

• un alt pas în ceea ce priveşte suportul personal al voluntarului poate fi sprijinirea acestuia de către mentor în stabilirea unor obiective personale. Astfel, voluntarul ar avea posibilitatea de a-şi urmări progresele, urmând ca la sfarşit întreaga experienţă să devină una complexă şi benefică în dezvoltarea


personală. • sfârşitul procesului de mentorat poate reprezenta evaluarea non-formală a întregii experienţe. Voluntarul poate avea ocazia în cadrul acestei etape să îşi revadă obiectivele propuse anterior şi gradul de realizare al lor. Odată cu aceasta, voluntarul începe conştientizarea procesului de învăţare, de autocunoaştere şi de dezvoltare. Aceşti paşi pot contribui foarte mult la dezvoltarea voluntarului, iar experienţele dobândite pot fi transmise mai departe pentru ca pe viitor să poată fi utilizate şi în alte proiecte dacă vor fi considerate necesare şi importante. Pot exista cazuri în care voluntarii nu doresc să treacă prin acest proces, deoarece fie nu sunt pregătiţi fie nu doresc să se concentreze pe dezvoltarea lor personală din aceste puncte de vedere. În aceste cazuri, rolul mentorului poate fi acela de a se adapta şi de a susţine voluntarul atât cât acesta îi permite.

Conştientizarea competenţelor dobândite de către voluntar şi realizarea Youthpass-ului împreună cu voluntarul Un ultim aspect major care ar putea fi urmărit de către mentor este analiza şi conceperea împreună cu voluntarul a certificatului YouthPass. Înca de la începutul întâlnirilor, mentorul împreună cu voluntarul pot realiza împreună o evaluare a competentelor si abilităţilor pe care voluntarul le deţine. Competenţele urmărite sunt în general cele care puteau fi cuprinse în cadrul certificatului, conform normelor stabilite iniţial. Odată realizată aceasta evaluare, mentorul împreună cu voluntarul pot realiza o evaluare de sfârşit de stagiu în care pot urmări progresele pe care voluntarul le poate atinge în cadrul stagiul realizat. În realitate, nu exista niciun voluntar care să nu parcurga cel puţin o competenţă, abilitate, din spectrul celor 8 categorii integrate in YouthPass. Aceste aspecte pot duce la dezvoltarea şi la obţinerea unei experienţe pozitive şi plăcute pentru voluntar. Mentorul are sarcina de a păstra legătura cu voluntarul pe tot parcursul stagiului şi de a aborda subiecte de discuţie, referitoare la abilităţile şi competenţele pe care le poate dobândi sau la ceea ce pot voluntarii să înveţe şi îşi doresc să înveţe. Concluzionând, toate cele trei aspecte majore urmărite de către mentor în relaţia sa cu voluntarul, pot avea rolul de a susţine, integra şi ajuta voluntarul să conştientizeze progresele realizate.


III.Responsabilităţile mentorului

Pe plan personal:- Dezvoltă o relaţie bazată pe ăncredere şi prietenie, fără a face judecăţi de valoare. - Respectă opiniile şi perspectivele voluntarului SEV, chiar şi atunci când sunt diferite şi încurajează voluntarul în a găsi variante noi din care poate învăţa sau creşte personal.- Identifică posibilele situaţii de risc ţn care voluntarul SEV poate fi implicat şi se implică activ în gestionarea unei astfel de situaţii.- Identifică posibilele situaţii de conflict atât personal cât şi interpesonal în care voluntarul SEV se poate afla şi găseşte cele mai bune metode de gestionare a situaţiei.- Păstrează confidenţialitatea discuţiilor cu voluntarul SEV, cu excepţia celor cerute de legile aplicative.- Nu se implică sexual în relaţia cu voluntarul SEV.- Va propune moduri de înţelegere cu voluntarul SEV şi le va respecta în relaţia profesională de mentorat.- Se asigură încă de la prima întâlnire că voluntarul SEV înţelege importanţa şi sensul activităţii de mentorat.- Nu va induce asteptări false voluntarului SEV în activitatea de mentorat.- Nu va oferi voluntarului SEV sau oricarei alte persoane implicate informaţii sau sfaturi care pot fi considerate a fi confuze, nesigure sau pot genera situaţii de risc.- În cazul în care identifică intenţia voluntarului de a se pune pe el sau alta persoană în pericol, urmăreşte toţi paşii necesari pentru a informa promotorii proiectului şi autorităţile competente în această situaţie.

Pe plan profesional:- Are o orientare pozitiv profesională, mentinându-se deschis către posibilităţi noi de a ajuta voluntarul în desfăşurarea activităţilor. -va încuraja voluntarul să completeze propriul jurnal de voluntariat, dacă voluntarul dispune de unul, iar dacă nu, va recomanda acestuia să ţină propriul jurnal de activitate pe perioada stagiului SEV.-va urmări îndeaproape aspecte ce ţin de planul personal de dezvoltare, de propriile propuneri ale voluntarului în favoarea realizării acestuia si de elementele care au fost parcurse în stagiu.

- Identifică posibilele situaţii de conflict care pot interveni în desfăşurarea eficientă a activităţilor voluntarului SEV.


- Trimite toate informaţiile necesare, astfel încât, activităţile legate de raportare şi analiza să fie realizate într-un mod competent, onest care să respecte standardele de calitate a activităţii de mentorat.- Păstrează şi creează documente, ţinând cont de criteriile şi standardele de confidenţialitate înregistrate.- Facilitează contactul dintre voluntar şi alte persoane, ţinând cont de limitele obiectivelor profesionale permise de către aceste persoane.- În situaţia în care alt mentor sau altî persoană poate servi mai bine asteptările voluntarului SEV, înţelege şi trebuie să comunice, astfel încât, să ofere şansa promotorului proiectului şi de asemenea voluntarului de a face propria alegere. - Va contribui la creearea/imbunătăţirea unui ghid de bune practici în cadrul Serviciului European de Voluntariat, bazându-se pe experienţele, abilitatile si conştiintele obţinute în urma activităţii de mentorat.

IV.Metode de lucru cu voluntarii SEV

În cele ce urmează sunt propuse mentorilor câteva metode/tehnici de mentorat în relaţia cu voluntarii. Acestea nu sunt tratate exhaustiv

Conflictul in SEVPentru conflict, în situatiile de conflict, un rol important il au intrebările. Prin intrebări atât mentorul cât si voluntarul pot să conştientizeze şi să analizeze mai bine situaţia. Cum putem privi un conflict astfel încât să avem perspectivă asupra lui, să il inţelegem şi să ne fie

clar?1. Verifică originea.

a) Care sunt părţile implicate într-un conflict?b) Între cine se desfaşoară conflictul?

Doi indivizi (interpersonal) O persoană (intrapersonal)


Două grupuri (intergrup) În cadrul unui grup (intragrup)2. Verifică sursa.a) Despre ce este vorba în acest conflict? Cum poate fi caracterizat pe larg?b) Care sunt câteva surse de bază ale conflictelor? c) Pot fi desprinse subcategorii din acestea? (De exemplu, resursele sunt privite in termeni de lipsă,

control, accesibilitate, posesiune şi teritorialitate). Cum pot fi ele grupate pentru a amplifica înţelegerea lor? (De exemplu, categorizeaza astfel: conflicte de relaţie, de valori, informaţionale, de interese, de structură).d) Cum se schimbă înţelegerea şi perspectiva noastră în ceea ce priveşte conflictul atunci când vorbim

despre conflict în termeni de categorii nu în termeni referitori la detaliile povestirii?3. Uitaţi-vă la tipurile de conflict (Aceasta sectiune analizeaza intrebările care se

adresează pentru tipurile de conflict pentru a afla momentul probabil de intervenţie a procedeelor de rezoluţie şi dacă acestea vor fi simple)a) Conflictul se bazează exclusiv sau în mare măsură pe percepţii greşite sau neînţelegeri? (Daca da,

acesta ar putea fi ceea ce se numeşte conflict care nu este necesar sau conflict fals. Astfel de conflicte se rezolvă usor prin imbunătăţirea comunicării)b) Conflictul există în mod obiectiv, în condiţii fixe? (dacă da, acesta ar putea însemna conflict

necesar). Astfel de conflicte au tendinţa să continue chiar daca se îmbunătăteşte comunicarea, deoarece rezolvarea lor necesită schimbări în condiţiile externec) Conflictul depinde de condiţii care pot fi schimbate uşor? (dacă da, conflictulpoate fi remediat uşor, schimbând circumstanţele exterioare. Este denumit acest conflict, conflict

contingent)d) Conflictul exprimat este întotdeauna conflictul central? (Dacă nu, rezolvarea este puţin probabilă.

Trebuie să ştim care este conflictul real pentru a putea prezice unde se va putea interveni. Aceste conflicte sunt denumite conflicte dislocate.)e) Conflictul are loc între părţile potrivite? (Daca acest lucru nu se intamplă atunci rezolvarea este de

asemenea putin probabilă. Pentru a depista unde trebuie să intervenim pentru rezolvarea conflictului trebuie să fim siguri că sunt implicate părţile potrivite. Aceste conflicte sunt denumite conflicte greşit atribuite.)f)Conflictul real este ascuns, nu este exprimat încă? (Un conflict mic poate semnala schimbări la nivel

atitudinal sau valoric şi poate sta la baza unui conflict viitor mai mare. Un conflict despre treburile gospodăreşti poate fi doar atât, sau poate fi exprimarea unei nemultumiri despre o aniversare uitată,


sau poate fi începutul unei schimbări a concepţiei despre rolurile gospodareşti. Sunt denumite conflicte latente. 4. Verifică credinţele despre rezolvarea conflictelor.a) Ce cred părţile implicate că se va întâmpla? Toata lumea câstigă sau toată lumea pierde. O parte câstigă şi una pierde. Toată lumea trebuie să facă compromisuri.a) Ce este afectat de viziune asupra rezoluţiei conflictelor? Credinţele şi opiniile despre relaţii. Puterea centrării pe scopurile stabilite Caracteristicile personale Experienţa trecută Toleranţa în ceea ce priveşte asertivitatea şi agresivitatea Normele culturale, valorile, şi aşteptările Cultura contextului în care are loc conflictul.5. Uitaţi-vă la punctul de vederea) Ce încearcă să satisfacă participanţii la conflict? Cum putem caracteriza ceea ce spun ei că doresc? Părţile au luat o anumita pozitie? (Centraţi-vă pe rezultatele specifice concrete.) Părţile implicate îşi identifică interesele?(Centraţi-vă pe scopurile mai largi pe care fiecare parte

încearcă să le urmeze. Tineţi minte că o poziţie deschisă este doar o interpretare a scopului) Părţile îşi recunosc nevoile? (Centraţi-vă pe sublinierea imboldului stimulării, amintindu-vă

centralitatea intereselor în contextul nevoilor) Toate părţile implicate sunt conştiente de influenţa pe care o au factorii culturali asupra poziţiilor,

intereselor şi nevoilor lor? (Centraţi-vă pe normele culturale şi asteptările contextului pentru a înţelege diferenţele).b) Care sunt contributele unei rezoluţii satisfăcătoare? Oamenii implicaţi înţeleg faptul că nevoile trebuiesc exprimate. Sunt explorate interesele tuturor.

Pozitiile sunt diferenţiate de interese. Interesele sunt definite, nu asumate


Mai degrabă interesele decat poziţiile sunt centrul discuţieiInteresele conflictuale sunt privite ca o problemă împartasită pentru a fi rezolvatăDiferenţele culturale sunt recunoscute şi înţelese. Intrebările reflexive, circulare.Această metodă cuprinde un set de întrebări care să ilustreze relaţiile, conexiunile specifice între

diferitele întrebări, probleme şi reacţii ale celor implicaţi. Cu ajutorul acestor întrebări, problemele şi simptomele nu sunt atribuite unei singure persoane, ci se transpun în conexiunile relaţionale. Noţiunea de întrebare reflexivă se referă la setul de întrebări care vizează viitorul. Ele implică posibilitatea schimbării şi încearcă sa creeze noi perspective.

Exemple de întrebări (acestea se adaptează contextului, situaţiei problema în care voluntarul se află ):1. Întrebări iniţiale:Cine are cel mai mare interes ca dvs să fiţi aici?Cine s-ar bucura/ mira/ supara cel mai mult, dacă munca noastră de aici ar fi un succes?Cine v-a sugerat ideea să veniţi aici? 2. Întrebări legate de contextul simptomului:Ce e înainte, ce e după?Ce se îmbunătăţeste, ce se înrăutăţeşte?...cu cine? Cu cine nu?3. Intrebări legate de modificarea simptomului:Cine ar avea cele mai multe dezavantaje, daca problema s-ar îmbunăţăti?Cu ce puteti contribui dvs, eu, ea pt ca problema să se înrăutăţească?

Presupunând că starea Y se îmbunăţăţeşte, atunci X e mai mult sau mai puţin?Cum reacţionează persoana implicată acum, cum ar reacţiona, dacă problema ar dispărea?4. Întrebări legate de resurse şi obiective:Cine s-ar mira cel mai mult dacă problema ar disparea?Cine ar observa primul, dacă problema dispare?Cine are cea mai mare speranţă, încredere?De ce acesta are cea mai multă încredere? Pe ce se bazează

Tehnici facilitatoare


Următoarele sfaturi îndrumă mentorul să fie atent la aspectele mai profunde din relaţia cu voluntarul, astfel, reuşeşte să scoată la suprafaţă ce este mai bun din fiecare persoană. Se poate observa că multe dintre ele, pur si simplu aduc la suprafaţă consideraţii şi bune maniere.

Ascultă şi urmăreşte semnele.Comunicarea efectivă este cheia spre succes. Mentorul joacă un rol major în stabilirea unui mediu care să conducă către o comunicare bună. Mentorul stabileşte starea prin ascultarea activă a contribuţiilor voluntarului, fără a judeca şi fiind conştient de semnele verbale şi non-verbale.1.Fii un ascultator activ sens: ascultă înainte să vorbeşti interpretează: evaluează ceea ce asculţi verifică: verifică dacă ai inţeles despre ce anume s-a vorbit prin parafrazări. Stabileşte semnificaţia conversaţiei cu voluntarul Încearcă să înţelegi şi să identifici ceea ce voluntarul spune. Încearcă să te pui în situaţia lui. Ascultă ce anume vrea voluntarul să aducă ca şi contribuţie personală.

2. Urmăreşte semnalele verbale şi non-verbale.Aceste semnale sunt un lucru important în comunicare deoarece te pot ajuta să ajungi unde vrei. Câteva lucruri cărora se poate acorda atenţie. Ridicarea sau coborârea vocii Poziţia corpului Ridicarea sprâncelor Tonul vorbirii Atitudinea

3. Ascultă şi întreabăRezistenţa în faţa tendinţei de a vorbi cel mai mult chiar şi atunci când ştii toate răspunsurile este grea dar importantă. Atunci când comunicarea este doar într-un singur sens, şi mentorul/voluntarul are raspunsurile la tot, cealalta persoana nu se va simti valoroasa. Pentru a depăşi această provocare ascultă activ. Încurajează comunicarea deschisă Pune întrebări deschise- închise ca de exemplu ,, ce crezi tu?,, sau ,, cum ar trebui să abordăm acest

lucru?,, Stai departe de întrebari care cer un simplu raspuns, ,,da,, sau ,,nu,,. Nu sări să iţi expui ideea pentru soluţie. Lasă voluntarul să işi termine ideea şi să îşi expună o posibila


soluţie. Fii sigur că s-a înteles ce ai avut de spus Încurajează voluntarul să pună întrebări atunci când vezi că ceva nu este clar. Acordă o atenţie sporită asupra ce şi cum este spus ceva.

4. Oferă feedback-uri pozitive, obiective şi constructiveOferirea feedback-ului pozitiv, constructiv şi obiectiv participă la creşterea încrederii în sine, şi la îmbunătăţirea personală şi profesională. Important este ca voluntarul să înţeleagă că aceste feedback-uri sunt pentru îmbunătăţirea activităţii şi nu pentru a fi judecaţi ca persoană.Fii senzitiv atunci când dai feedbackDacă există o problemă, oferă o critică constructivă imediat după comportament (dacă se poate). Este nevoie de sensibilitate în lucrurile care pot face voluntarul să se simta rusinat.Fii conştient că nu fiecare persoană este receptivă la feedback. Poate fi privit ca o critică şi poate răni iar reacţia va fi defensivă. Modul în care se dă feedback-ul are un impact asupra reacţiei.Asigură-te. Când există o problemă de siguranţă, dă feedback-ul imediat, chiar dacă există riscul de a face voluntarul să se simta ruşinat. După aceea se poate lua voluntarul deoparte pentru a i se explica că acţiunile au fost luate doar în folosul siguranţei sale.

Posibile teme de discuţie

Valori - se poate iniţia o temă de discuţie despre valori personale pe care voluntarul le are. De asemenea datorită diferenţei interculturale se poate face o comparaţie între cele două culturi implicate.Resurse - Care sunt modalităţle prin care voluntarul se relaxează, ce face în timpul liber, unde se simte bine. Odată ce mentorul descoperă resursele voluntarului, următoarele activităţi se pot baza pe aceste informaţii.Strategii - Atunci când există o activitate de întreprins şi nu se ştie cum anume să fie abordată, mentorul poate ajuta voluntarul să găsească o situaţie similară anterioară în care a avut succes, şi împreună pot descoperi paşii prin care a reuşit. Descoperind o strategie veche, se poate aplica la situaţia actuală pentru a avea succes şi în situaţia actuală. Diferenţe interculturale. - Pe baza acestui subiect se pot aborda mai multe teme cum ar fi: posibiliţătile tinerilor, obiceiuri, mentalitate.

V. Sprijin în dezvoltarea personală a voluntarului


Stabilirea obiectivelor

Aşa cum s-a amintit , mentorul împreună cu voluntarul stabilesc încă de la început obiectivele personale pe care voluntarul şi le urmareste. Una dintre metodele prin care acestea se stabilesc va fi prezentată în cele ce urmează. În principal mentorul conduce voluntarul într-o calatorie de descoperire a dorinţelor şi necesităţilor voluntarului prin intermediul unei structuri bazată pe întrebari şi aspect care ajută voluntarul să îşi clarifice ceea ce îşi doreşte să facă. Înainte ca voluntarul să îşi stabilească obiectivele este important ca mentorul să identifice împreună cu

acestă problemă pe care acesta le are. Scopul mentorului este să ajute voluntarul să transforme

problemele în obiective. Voluntarului i se prezintă următorul tabel care are scopul de a ajuta la clarificarea diferenţei dintre orientarea spre problemă sau orientarea spre soluţie. În funcţie de modalitatea voluntarului de a gestiona o situaţie mai dificilă, acesta poate să recunoască ca şi strategie personală ca fiind benefică orientarea spre probleme sau spre soluţii.

Următoarea metodă folosită de mentor în identificarea şi stabilirea obiectivelor folosite este

transformarea problemelor în obiective. Pentru a ajuta voluntarul şi a-i oferii un suport vizual este bine ca mentorul să ţină cont de următorii paşi: 1. Cereţi voluntarilor să scrie lista problemelor. Au sarcina de a nota câteva problemele pe care ei

consideră că le vor întâmpina. Spre exemplu, posibilele probleme despre care ei cred că îi vor împiedica să aibă un stagiu SEV de success. După realizarea acestui pas, mentorul cere voluntarului să facă un tabel ca cel prezentat mai jos în care să transforme aşa cum crede de cuviinţă toate problemele în


scopuri. Ex:Problemă Scop corespunzator•Nerespectarea termenelor Îmbunătăţirea organizării în

activitatea desfăşurată

În urma stabilirii listei de obiective- scopuri deja evidenţiate, mentorul cere voluntarului să îl aleagă pe cel mai important pentru voluntar din momentul prezent. Odată ales, voluntarul poate să înceapă să analizeze beneficiile şi câştigurile pe care le are în urma atingerii acestuia

Ex. : tabel stabilire obiective

.

Definirea obiectivului reprezintă ultimul pas. Este important ca mentorul să prezinte voluntarul caracteristicile unui obiectiv formulat corect dar şi analiza acestuia. Un obiectiv formulat corect este pozitiv, încadrat în timp şi în propriul control. Pentru a formula un obiectiv corect voluntarul are nevoie să completeze harta obiectivului propus.


Metaprogramul Conceptul de metaprogram se regăseşte în programarea neurolingvistică. Programarea neurolingvistică reprezintă explorarea, descoperirea modului în care care comunicăm, gândim şi producem schimbări. Acest tip de explorare are ca rezultat creşterea abilităţilor de comunicare, a încrederii, a motivaţiei şi a nivelului personal de succes. Metaprogramul reprezintă un nivel de programare mentală care determină cum sunt clasificate, orientate şi divizate experienţele pe care le deţine voluntarul şi nu numai. Metaprogramul defineşte abordarea generală pe care voluntarul o are cu privire la un aspect particular şi nu la procesul de gândire în detaliu. Pentru că mentorul să înteleagă mai bine problema cu care voluntarul se confruntă este necesar ca acesta să analizeze toţi indicatorii, toate particularităţile existente în problema respectivă. Astfel, în urma identificării tuturor indicatorilor existenţi, mentorul poate să găsească ulterior piesa care lipseşte sau care trebuie orientată în aşa fel încât voluntarul conştientizează şi descoperă rezolvarea problemei sale.

Metaprogramul este o metodă pe care mentorul o poate folosi atunci când voluntarul se confruntă cu o problema specifică, şi cere ajutorul mentorului pentru îmbunătăţirea situaţiei. Este recomandat ca informaţiile prezentate mai jos să fie folosite cu responsabilitate, profesionalism şi respect faţă de voluntar. Este deosebit de important ca înainte de a lucra în mod direct cu voluntarul, mentorii să exerseze, înveţe şi să găsească informaţii suplimentare celor oferite deja pentru a scadea riscul unei erori produse de subiectivism, interpretare greşită sau lipsa de informaţii.

Indicator Tipul indicatorului Descrierea generală/ Întrebari ajutătoare

Resurse Reprezintă acel loc, activitate, obicei care ajută voluntarul să se regăsească, să îşi adune puterile. Ex. De unde îţi iei putere?Ce îţi place să faci pentru tine personal?

ComparaţiiSe îndreaptă spre/

Fuge de

Match/mismatch

Reprezintă modalitateavoluntarului de a aborda o problemă. Poate sa fie o persoană care se îndreaptă spre rezolvarea unei probleme sau încearcă să se îndepărteze de aceasta.Ex: Vrei să te îndrepţi spre sănătate, siguranţă, etc?Vrei să scapi de boală, nesiguranţă?Reprezintă capacitatea voluntarului de a


se axa pe părţile pozitive care există deja sau vede ceea ce nu are. Ex. Priveşti mai degrabă ce există pozitiv în problema ta? Sau priveşti mai degrabă ce lipseşte negativ?

ConvingeriSe referă laconcepţia,convingerea pe care voluntarul oare despre problema sa. Prinîntrebari mentorulpoatedescoperi alte convingerinesănătoase care să conducă laîntărirea convingerii dinproblemă.Ex: Ce este pentru tinesiguranţa?Ce crezi despre viaţa ta?

Cele 5 roluriParticular (nu este menţionat)

Profesional

Conform teoriei lui Milton,fiecare individ joacă 5 roluriprincipale în viaţă: individ.ierarhie, mediu, bărbat/femeie,joc. Trăirea fiecărui rol duc laîmbogăţirea vieţii individului şioferă echilibru. În cazulproblemei pe care voluntarul oare este important ca mentorulsă identifice cum anume seraportează voluntarul la rolulrespectiv.


Responsabilitate proprie/determi-nare din afară

Verbe modale Verbele modale sunt urmărite dementor pentru a identifica tipulde motivaţie pe care voluntarulîl are în rezolvarea problemei.Ex: Posibilitate (voluntarulfoloseşte verbe de genul a putea,a avea voie, a vrea) din voinţaproprie. Necesitate (voluntarul foloseşte verbe de genul a trebui, nu am voie, nu pot) determinat de factori externi

Feedback Certitudine

Referinţă

Reprezintă modalitatea prin carevoluntarul îşi ia feedback-ul atunci când are nevoie.Ex: Cum ştii că ai atins un obiectiv?Intern: Nu se raportează la evenimentele exterioareExtern: alţii spun că aşa este Referinţa proprie: ştiu şi simt eu însumiReferinţa straină: alţii trebuie să spună că e bine

VAKOG Sistemele de

reprezentare:

Vizual, Auditiv,

Kinestezic, Olfactiv

şi Gustativ

Mentorul trebuie să fie atent la limbajul non-verbal pentru a identifica prin ce canalvoluntarul îşi reprezintă cel mai bine mediul înconjurător. Se poate folosi şi modelulmişcărilor oculare.

Motivaţie Pozitivă

Negativă

În acest context se referă la modalitatea voluntarului de a începe ceva, poate să fie în sens pozitiv sau în sens negativ. Ex: pozitivă- începi cu bucurie şi elan?Negativă: trebuie să îţi meargă foarte rău înainte de a te apuca de treabă.

Rezolvarea de probleme Asociat

Disociat

Mentorul identifica dinmodalitatea de raportare a voluntarului la problemă dacă se asociază sau vorbeşte detaşat. Ex: Ce faci atunci când ceva nu funcţionează: Asociat: în timp ce voluntarul povesteşte în mijlocul problemei Disociat: povesteşte despreproblemă


ChunkingCadru mare Modalitatea voluntarului de a se

axa pe detalii, modalitatea de a începe rezolvarea unei probleme. Ex: Ce faci atunci când ceva nu funcţionează?Mai întâi povesteşte despre stuaţia generală şi apoi amănunteleMai întai oferă detalii după care imaginea generală, de ansamblu.

Ierarhie Interese pentru sine

Interese pentru alţii

Din ceea ce voluntarulpovesteşte, mentorul poate observa ce este important pentru voluntar şi ordinea importanţei. Ex: Povesteste despre o vacanţă frumoasă pe care ai avut-o. Mentorul urmăreşte firul povestirii voluntarului şi ce anume este important ţinând cont de: locuri, persoane, activităţi, informaţii

TimpulLinia timpului:

In time

Between time

Through time

Este important ca mentorul să observe cum anume voluntarul îşi încadrează în timp problema.Ex:In time: voluntarul este asociat în prezent cu ceea ce se întâmplă Between time- compară mereu, este bun observator, are privire de ansamblu Through time- este în prezent dar poate ţine cont de trecut şi de viitor. Este bun planificator, ia cu greu o decizie.


VI:

VI VI. Managementul

mentorilor

Este de preferat ca activitatea mentorilor să fie îndeaproape supravegheată de către coordonatorul proiectului SEV si, încă de la început, să li se ofere acestora sesiuni de pregătire în activitatea de mentorat. Obiectivele şi subiectele tratate în decursul acestor întâlniri ar putea să se rezume la cele ce urmează:

•discuţii şi informaţii cu privire la specificul şi obiectivele generale ale proiectului;

•discuţii şi informaţii cu privire la voluntarii ce urmează afi distribuiţi mentorului si, eventual, la nevoile speciale ale acestora;

•identificarea tipului de personalitate şi a intereselor mentorului în scopul de a aloca un voluntar cât mai potrivit activitatilor prevazute in stagiu;

•explicarea activităţii de mentorat prin prisma celor 3 mari obiective ale mentorului: integrarea în comunitate, suport personal şi conştientizarea competenţelor dobândite ajutând astfel la realizarea Youthpass-ului;

•identificarea unor viitoare şi posibile activităţi in vederea iniţierii acestora din partea mentorului către voluntar.

Atunci când proiectul este de dimensiuni mari poate fi utilă sau chiar necesară implementarea unui sistem prin care să se urmărească şi să se îndrume activitatea mentorilor într-un mod eficient şi flexibil,


totodată. În linii mari, în schiţa prezentată mai jos am încercat să creionăm un posibil proces de observare şi îndrumare a mentorilor:

Consultarea pe activitate Activitatea mentorilor poate fi supervizată periodic de către coordonatorul departamentului.

Întalnirile cu mentorii Întâlnirile cu mentorii implicaţi se pot desfăşura bilunar, scopul acestor întâlniri fiind acela de a oferi mentorilor ocazia de a pune întrebari persoanei suport cu privire la diversele aspecte problematice


cu care se poate confrunta în relaţia cu voluntarul. Participanţii la aceste întâlniri pot fi toţi mentorii activi la momentul respectiv. Obiectivul principal al acestor întâlniri poate să fie relaţionat cu găsirea unor activităţi utile în dezvoltarea

şi descoperirea voluntarilor. De asemenea, un obiectiv secundar al acestor întâlniri poate fi reprezentat de schimbul de experienţă între mentori în limitele confidenţialităţii necesare pentru situaţiile specifice.


DE REŢINUT:

În cadrul unui proiect, pot fi întâmpinate riscuri şi situaţii dificile asociate activităţii de mentorat:

• Voluntarul refuză activitatea de mentorat. Principala măsură ce poate fi adoptată în aceste cazuri

este asigurarea că, motivele acestuia nu sunt corelate cu o incompatibilitate între mentor şi

voluntar. Fiind asiguraţi că nu există nicio problemă cu mentorul propus pentru voluntari, se poate

acceptat decizia acestuia de a nu beneficia de serviciile mentorului. Totuşi pentru a fi siguri că

voluntarul poate beneficia de sprijin, se poate oferi suport din partea unui mentor suplimentar,

suport care poate fi acceptat de către voluntar de fiecare dată când acesta are nevoie. Poate fi

vorba despre o persoană suport din partea echipei de implementare.

• Numărul întâlnirilor propuse şi stabilite de organizaţia gazdă să nu corespundă cu nevoile reale

ale voluntarului. În mod normal, credem că voluntarul ar fi bine să petreacă împreună cu mentorul

cel puţin 4 ore pe săptămână. Pot exista voluntari care nu consideră a fi necesar să aiba întâlniri

săptămânale cu mentorul lor şi atunci, este importantă adaptarea în funcţie de situaţie în aşa fel

încât voluntarul să primească sprijin de fiecare data când acesta are o nevoie. Concret, se poate

ajunge la un acord între mentor şi voluntar că de fiecare dată când voluntarul are o problemă şi are

nevoie de ajutor în soluţionarea acesteia sa nu ezite sa-şi contacteze mentorul şi a-i cere ajutorul. •

Alegerea unui mentor nepotrivit pentru voluntar şi vice-versa. De exemplu, pot exista cazuri în care

un mentor de sex feminin să aleagă să mentoreze voluntari doar de sex feminine, chiar dacă

acesta ar avea o experienţă ridicată în activitatea de mentorat, iar motivul acestui lucru poate fi

datorat de numărul mai mare de activităţi pe care le poate realiza împreună cu voluntarii. Acest caz

poate apărea în special din pricina nepotrivirii intereselor voluntarilor cu ale mentorilor.

Această situaţie poate fi gestionată prin discuţii libere şi deschise cu ambele părţi. Deşi voluntarii

pot fi mulţumiţi de mentorul alocat, se poate considera ca fiind mai benefic în primul rând pentru

voluntar întrucât acesta să beneficieze de serviciile unui alt mentor.

• Adaptarea mentorilor în funcţie de valorile şi cultura pe care le deţine voluntarul. Când aducem în

discuţie acest aspect ne referim la situaţii concrete, unde pot interveni diferenţe în modul de gândire

sau în comportament. Aceste diferenţe sunt bineînţeles resimiţite pe mai multe paliere şi pot fi

diferite de la caz la caz. De exemplu, în Georgia, femeia este pusă pe o scară inferioară bărbatului

astfel că poate fi dificil să existe mentori de sex feminin pentru voluntari de sex masculin. Motivul

principal poate fi legat de dificultatea voluntarului de a accepta un sfat din partea unei persoane

de sex feminin. Pentru a nu se ivi dificultăţi si a nu disturba procesul de dezvoltare şi integrare al

voluntarului, una din soluţii este luarea în considerare a acestor aspecte delicate şi oferirea unor

servicii de mentorat voluntarilor din partea unor persoane de sex masculin. Astfel, se pot întâmpina

şi elimina riscurile asociate ce pot apărea din cauza unei nepotriviri între mentor şi voluntar.

Pe parcursul stagiului, voluntarul poate întâmpina fenomenul socului cultural. Necesitatea definirii

şi explicării fenomenului de soc cultural este datorată frecvenţei apariţiei în cazul voluntarilor şi nu

numai. Astfel că, termenul de şoc cultural defineşte starea de anxietate (sau surpriza, dezorientare,

incertitudine, confuzie,etc) trăită de voluntari atunci când sunt nevoiţi să se manifeste într-un mediu

social sau cultural care le este necunoscut, cum ar fi o ţară străină. Aceasta stare se naşte din

dificultăţile de asimilare a noii culturi, cauzând dificultăţi în a ştii ce este normal şi ce nu. De multe

ori acestei dificultăţi i se adaugă, o repulsie de ordin estetic sau moral faţă de anumite aspecte ale

noii culturi

Şocul (de a se muta într-o ţară straină) poate fi împărţit în etape distincte, deşi nu toata

lumea trece prin aceste faze şi nu toti trăiesc în noua cultură o perioadă îndeajuns de îndelungată

pentru a trece prin toate trei:

Luna de miere- în timpul acestei perioade diferenţele dintre cultura veche din care provine şi

cea nouă cu care se confruntă, sunt percepute ca romantice,noi, interesante. De exemplu, atunci

când cineva se mută într-o altă ţară, acel cineva poate fi atras de noile tipuri de mâncare, ritmul

vieţii cotidiene, obiceiurile oamenilor, clădirile.

Perioada negocierilor - după un timp (în general câteva săptămâni), diferenţele dintre noua

şi vechea cultură devin vizibile şi pot crea anxietate. Personajului aflat într-o astfel de situaţie îi

poate fi dor de mâncarea de acasă, poate considera ca ritmul vieţii cotidiene din acest loc nou este

prea rapid sau prea încet, sau că obiceiurile oamenilor devin enervante, iritante, dezgustătoare.

Această fază este adesea marcată de schimbări de temperament cauzate de mici incidente sau

fără o cauză anume. Depresia este ceva comun în acest moment.

Aceste două perioade sunt posibile a fi trăite de voluntarii SEV, de aceea rolul mentorului este

foarte important. El trebuie să identifice un eventual şoc cultural după care poate să ia masuri în

acest sens.

Lucrul cel mai important în rezolvarea sau ajutarea depăşirii acestei perioade este empatia.

Voluntarul are nevoie să fie înteles şi sprijinit. Empatia şi încrederea constituie o platformă a

înţelegerii efective, a comunicării şi relaţiilor. Acestea sunt abilităţi esenţiale în dezvoltarea ideilor şi

soluţiilor, în rezolvarea problemelor, a comunicării efective şi evitării sau propagarii conflictului.

Abilitatea de empatie este una importantă pentru mentor deoarece, a fi în stare să inţelegi dar şi să

te retragi si să realizazi o detaşare faţă de emotţile cuiva este esenţial pentru a construi o relaţie

sănătoasă si constructivă.

Vă dorim mult succes în activitatea dumneavoastră şi..la cât mai mulţi voluntari mentoraţi!

Pentru orice informaţie nu ezitaţi să contactaţi responsabilii pe proiectele de tip Serviciul European de Voluntariat la numerele de telefon:

021.201.07.06 si 021.210.07.58.

Acest material a fost realizat cu ajutorul documentelor referitoare la mentoratul în cadrul SEV, documente suport rezultate in urma implementării proiectelor “Connecting Cultures – Building Europe” şi Stakeholders in Action” finantate prin programul Tineret in Actiune

Agenţia Naţională pentru Programe Comunitare în Domeniul Educaţiei şi Formării Profesionale

Calea Şerban Vodă nr. 133, sector 4 Corp A, etaj 3

040205 - Bucureşti www.anpcdefp.ro

www.tinact.ro

Brosura Mentor in SEV -Var. 29.09.2011 (1)

Documents

Transcript of Brosura Mentor in SEV -Var. 29.09.2011 (1)