Adam FLE ŞERIU MANAGEMENTUL RESURSELOR...

UNIVERSITATEA CRE ŞTINĂ “DIMITRIE CANTEMIR” BUCUREŞTI

FACULTATEA DE ŞTIIN ŢE ECONOMICE CLUJ-NAPOCA

Adam FLEŞERIU

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

SUPORT DE SEMINARII

CLUJ-NAPOCA 2009

C U P R I N S

PAG.

1. SEMINAR INTRODUCTIV………………………………………….. 2. FUNCŢIUNEA ŞI COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE…... 2.1. Funcţiunea resurse umane………………………………………….. 2.2. Compartimentul resurse umane…………………………………... 3. EFICIENŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE…... 3.1. Studiu de caz rezolvat……………………………………………….. 3.2. Studiu de caz propus………………………………………………… 4. STRUCTURA TIMPULUI DE MUNC Ă AL EXECUTANTULUI………………………………………………. 4.1. Studiu de caz rezolvat……………………………………………….. 4.2. Studiu de caz propus………………………………………………… 5. FOTOGRAFIEREA TIMPULUI DE MUNC Ă AL EXECUTANTULUI……………………………………………… 5.1. Studiu de caz rezolvat……………………………………………….. 5.2. Studiu de caz propus………………………………………………… 6. UTILIZAREA EXTENSIV Ă A TIMPULUI DE MUNC Ă DE CĂTRE EXECUTANŢI………………………………………….. 6.1. Abordări teoretice ale utilizării extensive a timpului de muncă de către executanţi……………………………………….. 6.2. Studiu de caz rezolvat……………………………………………….. 6.3. Studiu de caz propus………………………………………………… 7. UTILIZAREA INTENSIV Ă A TIMPULUI DE MUNC Ă DE CĂTRE EXECUTANŢI………………………………………….. 7.1. Abordări teoretice ale utilizării intensive a timpului de muncă de către executanţi……………………………………….. 7.2. Studiu de caz rezolvat……………………………………………….. 7.3. Studiu de caz propus………………………………………………… 8. ELEMENTE GRAFICE ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI…………. 8.1. Abordări teoretice privind elementele grafice ale muncii în schimburi……………………………………………... 8.2. Studii de caz rezolvate………………………………………………. 8.3. Studii de caz propuse………………………………………………...

1 2 2 7

10 10 14

15 15 16

17 17 19

21

21 24 28

29

29 33 36

37

37 39 40

9. DETERMINAREA NECESARULUI DE MUNCITORI…………... 9.1. Abordări teoretice privind determinarea necesarului de muncitori…………………...………………………………..…….. 9.2. Studii de caz rezolvate………………………………………………. 9.3. Studii de caz propuse………………………………………………... 10. DETERMINAREA NECESARULUI DE PERSONAL DE ADMINISTRAŢIE………………………………………………. 10.1. Abordări teoretice privind determinarea necesarului de personal de administraţie…...………………………………….. 10.2. Studiu de caz rezolvat……………………………………………… 10.3. Studiu de caz propus……………………………………………….. 11. INSTRUMENTE DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE…... 11.1. Abordări teoretice privind instrumentele de lucru folosite în salarizare……………………………………… 11.2. Studiu de caz rezolvat……………………………………………… 11.3. Studiu de caz propus………………………………………………. 12. SALARIZAREA ÎN REGIE………………………………………… 12.1. Studiu de caz rezolvat……………………………………………… 12.2. Studiu de caz propus……………………………………………….. 13. SALARIZAREA ÎN ACORD……………………………………….. 13.1. Studii de caz rezolvate……………………………………………... 13.2. Studii de caz propuse………………………………………………. 14. SEMINAR RECAPITULATIV……………………………………...

42

42 45 51

54

54 55 56

57

57 62 64

66 66 67

69 69 73

75

1

1. SEMINAR INTRODUCTIV

Acest seminar constituie, de obicei, prima întâlnire oficială între cadrul didactic şi studenţi. În acest seminar are loc o discuţie liberă între cadrul didactic şi studenţi.

În acest sens, cadrul didactic va informa studenţii cu privire la: • importanţa şi obiectivele disciplinei; • rolul acesteia în formarea lor ca viitori economişti; • structura cursului şi a seminariilor; • modul în care se desfăşoară cursurile şi seminariile; • orele de consultaţii; • modul cum vor fi apreciati studenţii pentru prezenţa şi activitatea lor la

seminarii; • felul în care se va derula examenul de verificare a cunoştinţelor

studenţilor, la sfârşitul semestrului; • modul în care se face aprecierea finală; • alte chestiuni organizatorice care privesc disciplina de studiu. La rândul lor studenţii îşi vor exprima opiniile faţă de informaţiile primite

din partea cadrului didactic şi vor veni cu propuneri sau vor solicita clarificări cu privire la cele prezentate şi discutate.

2

2. FUNCŢIUNEA ŞI COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE

2.1. FUNCŢIUNEA RESURSE UMANE

O perioadă îndelungată de timp organizaţia a urmărit prioritar obţinerea profitului în urma valorificării produselor sau serviciilor sale iar problemele de personal din cadrul acesteia erau considerate ca accesorii şi vizau în special aspectele administrative, juridice şi disciplinare ale forţei de muncă.

În timp, însă, determinate de factori tehnici, economici şi sociologici domeniile de activitate şi tipul preocupărilor compartimentelor de personal s-au extins, conturându-se tot mai mult finalitatea socială a organizaţiei fapt ce a determinat şi schimbarea locului şi rolului lucrătorului în cadrul acesteia. Prin urmare importanţa funcţiunii de personal a crescut, determinând modificări importante în structura componentelor sale.

Funcţiunea de personal a evoluat şi si-a îmbogăţit conţinutul şi domeniul său de preocupări devenind o funcţiune strategică legată nemijlocit de conducerea generală a organizaţiei iar calitatea şi competenţa lucrătorilor ce se ocupă cu activităţile specifice au crescut considerabil. Toate aceste elemente au determinat schimbarea denumirii funcţiunii de personal în funcţiunea resurse umane, şi a funcţiei de conducere aferentă: şeful de personal este înlocuit de un şef al resurselor umane, denumire ce reflectă varietatea crescută a atribuţiilor şi preocupărilor din domeniul respectiv.

Funcţiunea resurse umane vine să sublinieze modificările de ordin cantitativ şi îndeosebi calitativ care au fost înregistrate în acest important domeniu al organizaţiei. Ea este un termen tot mai familiar pentru aceia care au preocupări în domeniu şi care, la rândul lor, încearcă să clarifice cât mai exact ce reprezintă aceasta, pentru a pune în evidenţă elementele ce o deosebesc de funcţiunea de personal tradiţională (tabelul nr.2.1.).

Funcţiunea resurse umane, în cadrul organizaţiei, trebuie să aibă o dublă finalitate:

• integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale organizaţiei, prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale acesteia;

• coordonarea laturilor concrete de gestionare propriu-zisă a resurselor umane.

3

Tabelul nr. 2.1.

Elemente comparative ale funcţiunii resurse umane în raport cu funcţiunea de personal

Elementede referinţă Funcţiunea de personal Funcţiunea resurse umane

1 2 3

Natura sarcinilor - administrarea personalului (încadrare, salarizare,…); - aplicarea prevederilor dreptului muncii

- administrarea resurselor umane; - definirea şi aplicarea unei politici sociale; - politică de relaţii umane; - politică de integrare şi motivare; - comunicaţii şi negocieri

Cunoştinţele necesare Juridice şi administrative - juridice şi administrative; - economice, psihologice, psihosociologice

Orizontul problemelor studiate

Termen scurt - termen scurt; - termen mediu: plan de pregătire profesională, plan de recrutare

Responsabilul funcţiunii - jurist; - fost cadru militar

diplomă de învăţământ superior (economist, inginer, psiholog)

Preocupările prioritare - respectarea legislaţiei; - calculul salariilor; - aplicarea metodelor şi tehnicilor de organizare a muncii

- integrarea strategiei sociale în politica generală a organizaţiei; - dezvoltarea umană şi socială a întreprinderii ca organizaţie; - asocierea personalului la proiectele întreprinderii; - elaborarea de proiecte

Titularul funcţiei de conducere

Şef de personal - director al resurselor umane; - director al relaţiilor sociale; - director al dezvoltării umane şi sociale

Sursa: Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995, pag.18 În literatura de specialitate1 sunt precizate următoarele subdomenii ale

funcţiunii resurse umane: 1. Administrarea personalului care presupune rezolvarea următoarelor

probleme: • înregistrarea personalului; • aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare în întreprindere; • administrarea remuneraţiilor: fixarea acestora, calculul salariilor

individuale, efectuarea reţinerilor din salarii etc.; • calculul unor cheltuieli sociale (şomaj, pensii etc.); • calculul şi repartizarea unor avantaje sociale pentru salariaţi etc.

1Peretti, J.M., Fonction personnel et management des ressources humaines, Editura Vuibert Gestion, Paris, 1990, pag. 26-30

4

2. Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la: • previzionarea necesarului de angajaţi (cantitativ, calitativ şi în

structură); • recrutarea şi încadrarea personalului; • evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă; • promovarea şi mobilitatea personalului.

3. Gestionarea costurilor cu personalul solicită: • determinarea cheltuielilor cu personalul în funcţie de sistemul de

remunerare; • elaborarea bugetului costurilor personalului.

4. Formarea profesională presupune: • stabilirea nevoilor pentru formare profesională; • elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor; • aplicarea prevederilor din planul de formare profesională; • evaluarea rezultatelor obţinute.

5. Dezvoltarea socială implică: • organizarea muncii în cadrul compartimentelor şi a locurilor de

muncă; • definirea posturilor de lucru; • adaptarea forţei de muncă la modificările volumului de activitate al

întreprinderii în raport cu cerinţele pieţei; • aplicarea unor metode participative; • acţionariat din partea salariaţilor.

6. Informarea şi comunicarea necesită oferirea unor informaţii sintetice şi periodice, atât conducerii unităţii cât şi salariaţilor,

referitoare la: întreprindere, angajaţi, evoluţiile comerciale şi umane în cadrul unităţii

etc. Pentru aceasta se practică diferite mijloace: jurnalul întreprinderii, afişajul, sistemele audio-vizuale etc.

7. Mediul şi condiţiile de muncă necesită: • studiul şi ameliorarea factorilor de ambianţă fizică a muncii; • securitatea muncii şi igiena în muncă; • uşurarea muncii prin soluţii organizatorice; • ambianţa socială în procesul muncii.

8. Relaţiile sociale au menirea de a rezolva următoarele probleme: • cine conduce reuniunile cu delegaţii personalului? • cine conduce întâlnirile cu sindicatele? • cine se ocupă de negocierile anuale asupra salariilor şi a timpului

de lucru? • cine se ocupă de alte negocieri (protecţie socială, sistemul de

participare - acţionariat al salariaţilor etc.)? • examinarea revendicărilor salariaţilor (salarii, condiţii de muncă,

încadrare);

5

• rezolvarea reclamaţiilor prezentate de către reprezentanţii personalului;

• elaborarea regulamentului de ordine interioară. 9. Consilierea ierarhică şi gestiunea de personal necesită o atenţie

deosebită pentru următoarele probleme: • procedurile şi metodele de gestiune a personalului; • tratarea cazurilor individuale (formare profesională, orientare spre

o specializare, evaluarea personală); • soluţionarea conflictelor individuale; • rezolvarea conflictelor colective de muncă.

10. Relaţiile externe ale compartimentului de resurse umane dintr-o întreprindere se stabilesc cu: • organizaţiile şi organismele care se ocupă cu probleme de muncă şi

protecţie socială; • organizaţiile de sindicat de la nivele superioare (ramură,

subramură, interprofesionale); • organizaţiile locale.

După alţi specialişti1 funcţiunea resurse umane desfăşoară activităţi în următoarele domenii:

1. personal (recrutarea, selecţia, încadrarea şi promovarea, gestionarea cărţilor de muncă, evidenţa salariaţilor);

2. învăţământ (pregătirea personalului, specializarea şi perfecţionarea acestuia, reconversia profesională);

3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare şi promovare); 4. normarea muncii (elaborarea şi revizuirea normelor de muncă,

evaluarea performanţelor); 5. analiza muncii (la nivel individual şi pe ansamblul întreprinderii). Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare identifică nouă

domenii principale ale funcţiunii resurse umane2: 1. pregătire şi dezvoltare; 2. organizare şi dezvoltare; 3. organizarea / proiectarea posturilor; 4. planificarea resurselor umane; 5. selecţia şi asigurarea cu personal; 6. cercetarea personalului şi sistemele informaţionale; 7. recompense / avantaje sau ajutoare acordate; 8. consiliere privind problemele personale ale angajaţilor; 9. sindicat / relaţii de muncă.

1Mathis, R.L. şi colaboratorii, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 1997, pag. 17 2Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura R.A.I. Bucureşti, 1998, pag. 31

6

După părerea noastră, principalele activităţi ale funcţiunii resurse umane sunt:

• analiza şi proiectarea posturilor; • planificarea resurselor umane; • recrutarea şi selecţia resurselor umane; • angajarea şi integrarea resurselor umane; • formarea profesională şi dezvoltarea carierei profesionale; • evaluarea performanţelor profesionale şi promovarea resurselor

umane; • motivaţia şi salarizarea resurselor umane; • protecţia resurselor umane; • secretariat şi protocol.

Din cele de mai sus rezultă o grupare diferită a activităţilor specifice funcţiunii resurse umane. De aceea considerăm că este necesar ca în cadrul organizaţiei să se desfăşoare toate activităţile care caracterizează resursele umane, indiferent de modul în care acestea sunt grupate, iar managerii de pe toate nivelele ierarhice, trebuie să acţioneze astfel încât să asigure permanent un echilibru între interesele angajaţilor şi obiectivele previzionate ale organizaţiei.

La rândul lor activităţile de resurse umane se divid în atribu ţii , dintre care amintim:

• elaborarea de propuneri privind politica de resurse umane a organizaţiei;

• determinarea necesarului de resurse umane în perspectivă pe specialităţi;

• organizarea recrutării resurselor umane; • efectuarea recrutării resurselor umane; • întocmirea planurilor de pregătire şi perfecţionare a resurselor umane; • organizarea încadrării şi a evidenţei resurselor umane; • efectuarea încadrării şi a evidenţei resurselor umane; • întocmirea planului de dezvoltare a carierelor; • introducerea de forme şi metode perfecţionate de motivare şi

salarizare a resurselor umane; • organizarea evaluării resurselor umane; • evaluarea resurselor umane; • stabilirea de măsuri pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de

viaţă a resurselor umane; • organizarea muncii de secretariat şi protocol; • efectuarea muncii de secretariat şi protocol.

Din cele prezentate putem trage mai multe concluzii privind activităţile funcţiunii resurse umane:

• sunt foarte variate; • nu conţin elemente contradictorii ci dimpotrivă se completează

reciproc;

7

• conţinutul lor nu este de aceiaşi natură, ele putând fi operaţionale, administrative sau strategice;

• sunt realizate în condiţiile respectării legislaţiei în vigoare; • evaluarea lor se face în funcţie de contribuţia fiecăruia la îndeplinirea

obiectivelor organizaţiei; • importanţa lor variază de la o organizaţie la alta şi în timp; • intensitatea de manifestare diferă de la o organizaţie la alta precum şi

de la o etapă la alta. Ţinând seama de multiplele transformări cu care se confruntă organizaţiile

în condiţiile tranziţiei la economia de piaţă şi de rolul primordial al resurselor umane în cadrul acestora, se impune tot mai stringent acţionarea pentru perfecţionarea activităţilor de resurse umane pe mai multe planuri:

• perfecţionarea pregătirii resurselor umane, atât a celor cu funcţii manageriale cât şi de execuţie;

• stabilirea unor metode de muncă adecvate şi normarea atentă a muncii; • adoptarea unei politici motivaţionale adecvate a resurselor umane

pentru creşterea timpilor productivi, pentru eforturi şi rezultate superioare;

• disciplinarea şi creşterea responsabilităţii resurselor umane; • schimbarea mentalităţii şi constituirea unei culturi a organizaţiei care

să amplifice unitatea resurselor umane şi să orienteze eforturile spre scopurile propuse de organizaţie printr-un sentiment comun de apartenenţă la aceiaşi familie.

2. 2. COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE Pentru desfăşurarea corespunzătoare a activităţii unei organizaţii este

necesară organizarea unor compartimente specializate, constituite sub forma unor colective, birouri, servicii, direcţii, departamente, în funcţie de volumul şi profilul de activitate, forma de organizare şi mărime. Dintre acestea face parte şi compartimentul resurse umane, organizat în funcţie de caracteristicile proprii ale fiecărei organizaţii.

În cadrul compartimentului resurse umane se desfăşoară activităţile specifice funcţiunii resurse umane.

În organizaţiile cu câţiva salariaţi problemele privind resursele umane sunt arondate colectivului resurse umane coordonat de patron sau de directorul organizaţiei. În alte organizaţii, în funcţie de mărime şi de numărul de angajaţi, poate fi aprobat de conducerea acestora, organizarea unui birou, serviciu, direcţie sau departament resurse umane, având ca responsabil un şef birou, serviciu sau director resurse umane.

În organizarea compartimentului resurse umane (serviciu, direcţie, departament) pot fi utilizate structuri func ţionale care constă în gruparea activităţilor de resurse umane pe componente, în funcţie de natura, gradul de

8

complexitate sau omogenitate a acestora, ca de exemplu: angajări-cadre (angajări, evidenţe cadre, relaţii cu sindicatele, şomaj), salarizare (posturi, normare, salarizare, reţineri), formare profesională (orientare, selecţie, pregătire, perfecţionare, reconversie) etc., fiecare având responsabil propriu.

Indiferent de modul de organizare a compartimentului resurse umane, considerăm că prin activitatea pe care o desfăşoară, acesta trebuie să contribuie eficient la bunul mers al activităţilor în cadrul organizaţiei. După alegerea sistemului de organizare a compartimentului resurse umane se trece la repartizarea pe posturi a atribuţiilor şi responsabilităţilor.

În cadrul compartimentului resurse umane îşi desfăşoară activitatea atât specialişti în probleme generale de resurse umane (legislaţia muncii, statistică, sistemul de taxe şi impozite etc.) cât şi specialişti într-un anumit domeniu al resurselor umane (recrutare, selecţie, motivare şi salarizare etc.).

Specialiştii din domeniul resurselor umane trebuie să fie bine pregătiţi, iar cunoştin ţele lor vizează trei domenii principale: cultură generală (limbi străine, matematică, psihologie, ştiinţe sociale), cunoştinţe fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finanţe, calculatoare, economie, statistică), managementul resurselor umane (legislaţia muncii, comportamentul uman, administrarea salariilor, negocieri colective şi individuale, psihologie).

Managerul compartimentului resurse umane are rolul de a asigura o corelare a competenţelor individuale ale specialiştilor din subordine în scopul realizării obiectivelor. Acesta pe lângă cunoştinţele manageriale mai trebuie să dea dovadă de calităţi:

• perseverenţă în urmărirea aplicării soluţiilor corecte; • răbdare şi înţelegere faţă de opiniile şi punctele de vedere ale

celorlalţi; • preocupare pentru îmbunătăţirea şi dezvoltarea metodelor folosite în

munca sa; • putere de soluţionare rapidă a problemelor ivite; • iubire faţă de oameni şi spirit de lucru în echipă; • loialitate faţă de organizaţie şi faţă de colaboratori; • bun negociator; • simţul umorului şi entuziasm pentru munca sa. În ultima perioadă, în tot mai multe organizaţii funcţia de manager resurse

umane este încredinţată în general unui absolvent cu diplomă de învăţământ superior şi cu specializare în Managementul Resurselor Umane.

Un model de poziţionare a compartimentului resurse umane în cadrul organizaţiei este redat în figura nr.2.1.

9

Figura nr. 2.1.Model de poziţionare a compartimentului resurse umane

în cadrul organizaţiei

Structura de producţie

DIRECTOR

Director marketing

Director comercial

Director economic

Compartiment resurse umane

10

3. EFICIENŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

3.1. STUDIU DE CAZ REZOLVAT Activitatea unei organizaţii în anul de bază (0) şi în anul de plan (1), este caracterizată cu ajutorul următorilor indicatori:

– valoarea producţiei în anul de bază P0 = 3 milioane lei; – numărul de angajaţi în anul de bază N0 = 2000 angajaţi;

– salariul mediu în anul de bază 0S = 770 lei/angajat;

– înzestrarea tehnică a muncii pe angajat în anul de bază z0 = 10 mii lei/angajat;

– indicele modificării valorii producţiei Ip = 115%;

– salariul mediu în anul de plan 1S = 830 lei/angajat. În anul de plan s-a realizat o investiţie (I) de 1,5 milioane lei iar prin

aplicarea unor măsuri de creştere a productivităţii muncii s-a realizat o economie relativă de personal (Erp) de 200 angajaţi.

Se cere: 1. Să se calculeze valoarea producţiei, numărul de angajaţi şi

productivitatea muncii în anul de plan. 2. Să se analizeze corelaţiile globale – cadru general – şi concret în cadrul

organizaţiei analizate. 3. Să se verifice corelaţiile specifice.

Rezolvare:

1. Calculul valorii produc ţiei, a numărului de angajaţi şi a

productivit ăţii muncii în anul de plan P1 = P0 · IP = 3 · 106 · 115% = 3,45 · 106 lei

N 01W =

0

1

W

P=

3

6

105,1

1045,3

⋅⋅

= 2300 angajaţi

W0 = 0

0

N

P=

2000

103 6⋅= 1500 lei/angajat

N1 = N 01W - Erp = 2300 – 200 = 2100 angajaţi

11

W1 = 1

1

N

P= ≈⋅

2100

1045,3 6

1643 lei/angajat

2.1. Analiza corelaţiilor globale – cadru general – a) IN < 100% b) IN = 100% c) IN > 100% IN IP IW A/F IN IP IW A/F IN IP IW A/F < < < A = < < A > < < A < < = A = < = F > < = F < < > A = < > F > < > F < = < F = = < F > = < A < = = F = = = A > = = F < = > A = = > F > = > F < > < F = > < F > > < A < > = F = > = F > > = A < > > A = > > A > > > A Am notat cu “A” corelaţiile adevărate şi cu “F” corelaţiile false.

Analiza corelaţiilor adevărate Nr. IN IP IW Influenţe Rang crt. P W 1. < < < - - 11 2. < < = - 0 9 3. < < > - + 6 4. < = > 0 + 4 5. < > > + + 1 6. = < < - - 12 7. = = = 0 0 8 8. = > > + + 2 9. > < < - - 13 10. > = < 0 - 10 11. > > < + - 7 12. > > = + 0 5 13. > > > + + 3 Cea mai bună corelaţie din punct de vedere economic, numită şi corelaţia de rang 1 este cea în care IN < 100%; IP > 100%; IW > 100%. Opusul ei este corelaţia în care IN > 100%; IP < 100%; IW < 100% şi se numeşte corelaţia de rang 13. 2.2. Analiza corelaţiilor globale în cadrul organizaţiei IP = 115%

12

IN = %1051002000

2100100

0

1 =⋅=⋅N

N

IW = %5,1091001500

1643100

0

1 =⋅=⋅W

W

Întrucât cei trei indici sunt mai mari decât 100%, rezultă că avem o corelaţie de rangul 3. Având în vedere că IW > IN rezultă că sporul de producţie se realizează în mai mare măsură pe seama factorului de eficienţă (W) decât pe seama factorului efort (N), situaţie favorabilă pentru organizaţie. 3. Verificarea corelaţiilor specifice

a) Corelaţia dintre W - S ; în dinamică IW > IS

IS

= %8,107100770

830100

0

1 =⋅=⋅S

S

IW = 109,5%

Rezultă că în dinamică IW > I

S; deci corelaţia se respectă.

b) Corelaţia dintre P – Fs; în dinamică IP > IFs

IFs = %2,113100101540

101743100

3

3

0

1 =⋅⋅⋅=⋅

Fs

Fs

Fs1 = 311 1017432100830 ⋅=⋅=⋅ NS lei

Fs0 = 300 1015402000770 ⋅=⋅=⋅ NS lei

IP = 115%

Rezultă că în dinamică IP > IFs,; deci corelaţia se respectă.

c) Corelaţia dintre P – N; în dinamică IP > IN IP = 115% ⇒ IP > IN; deci corelaţia se respectă IN = 105%

13

Întrucât IP > IN în organizaţie sporeşte productivitatea muncii. d) Corelaţia dintre Fs – N; în dinamică IFs > IN

IFs = 113,2% ⇒ IFs> IN; deci corelaţia se respectă IN = 105%

Întrucât IFs> IN în organizaţie asistăm la o creştere a salariului mediu.

e) Corelaţia dintre P – Fs – N; în dinamică IP > IFs > IN

IP = 115% IFs = 113,2% ⇒ IP >IFs >IN; deci corelaţia se respectă IN = 105%

f) Corelaţia dintre W –z – e; în dinamică IW > 100%; în condiţiile în care Ie > Iz

z = N

Z

WN

P

Z

P

N

Zez ==⋅=⋅⇒

e = Z

P

Ie = %6,10610015,0

16,0100

0

1 =⋅=⋅e

e

e1 = 16,0105,21

1045,36

6

1

1 =⋅⋅=

Z

Plei producţie la un leu înzestrare tehnică

Z1 = Z0 + I = 20 · 106 + 1,5 · 106 = 21,5 · 106 lei Z0 = z0 · N0 = 10 · 103 · 2000 = 20 · 106 lei

15,01020

1036

6

0

00 =

⋅⋅==

Z

Pe lei producţie la un leu înzestrare tehnică

Iz = %38,1021001010

10238,10100

3

3

0

1 =⋅⋅

⋅=⋅z

z

14

z1 = 36

1

1 10238,102100

105,21 ⋅=⋅=N

Z lei /angajat

Rezultă că în dinamică IW = 109,5% > 100%, iar Ie = 106,6% > Iz = 102,38%; deci corelaţia se respectă.

3.2. STUDIU DE CAZ PROPUS Despre activitatea unei organizaţii se cunosc următoarele:

– valoarea producţiei în anul de bază P0 = 1 milion lei; – numărul de angajaţi în anul de bază N0 = 500 angajaţi; – fondul de salarii în anul de bază Fs0 = 360 mii lei; – înzestrarea tehnică a muncii pe un angajat în anul de bază z0 = 3 mii

lei/angajat; – indicele modificării valorii producţiei IP = 112,8%; – indicele modificării numărului de angajaţi IN = 94%. În anul de plan fondul de salarii (Fs1) este mai mare cu 10 mii lei decât în

anul de bază şi s-a realizat o investiţie (I) de 100 mii lei. Se cere: 1. Să se determine valoarea producţiei, numărul de angajaţi şi

productivitatea muncii în anul de plan. 2. Să se stabilească rangul corelaţiei globale în cadrul organizaţiei. 3. Să se verifice corelaţiile specifice.

15

4. STRUCTURA TIMPULUI DE MUNC Ă AL EXECUTANTULUI

4.1. STUDIU DE CAZ REZOLVAT

La un loc de muncă se cunosc următoarele date privind structura timpului

de muncă al executantului: a) În timpul de muncă al executantului, timpul normat are o pondere de

80%. În cadrul timpului normat, timpul neproductiv corespunzător reprezintă 10% din timpul de muncă. Timpul operativ reprezintă 60% din timpul productiv, celelalte componente având ponderi egale. Timpul de întreruperi nereglementate reprezintă 50% din timpul neproductiv. La următoarele nivele de detaliere consumurile de timp se împart în mod egal pe componente.

Valorile normative admise reprezintă 90% din cele efective în cazul timpului operativ şi a celui de deservire a locului de muncă.

Se cere: 1. Schema structurii timpului de muncă al executantului şi valorile aferente

acestor timpi. 2. Sporul posibil de productivitate prin folosirea corespunzătoare a

timpului de muncă de către executant.

Rezolvare:

1. Schema structurii timpului de muncă a executantului şi valorile acestor timpi

384480%80%80 =⋅=⋅= MNo TT minute

48480%10%10 =⋅=⋅= Mîr TT minute

TM

TP TN

Tdl Tîr Tpî Top Tîn Tmn

tb ta tdt tdo ton tto ti td

16

33648384 =−=−=⇒+= îrNopîrpNo TTTTTT minute

6,201336%60%60 =⋅=⋅= Pop TT minute

2,672

6,201336

2=−=

−== opp

dlpî

TTTT minute

144336480 =−=−= PMN TTT minute

72144%50%50 =⋅=⋅= Nîn TT minute

( ) ( ) 247248144 =+−=+−= înîrNmn TTTT minute

8,1002

6,201

2==== op

ab

Ttt minute

6,332

2,67

2==== dl

dodt

Ttt minute

242

48

2==== îr

toon

Ttt minute

362

72

2==== în

di

Ttt minute

2. Sporul de productivitate

41,3410088,122480

88,122100(%) =⋅

−=⋅

−=∆

tmM

tm

ET

EW %

88,1229688,26 =+=+∆= NNoNotm TTE minute

( ) ( ) 88,262,676,2011,01,0 =+=+=∆ dlopNo TTT minute

967224 =+=+= înmnNNo TTT minute

4.2. STUDIU DE CAZ PROPUS

La un loc de muncă se cunosc următoarele informaţii: a) timpul productiv este de 300 minute, în care timpul operativ este de 200

minute iar timpul de pregătire încheiere este 10% din timpul productiv; b) timpul de întreruperi reglementate este de 100 minute iar timpul de

muncă neproductivă este de 20 minute; c) la ultimul nivel de detaliere consumurile de timp sunt egale ca mărime; g) timpul de deservire a locului de muncă de 50 minute iar timpul de

muncă neproductivă de 10 minute. Se cere: 1. Valoarea timpilor de muncă ai executantului. 2. Sporul posibil de productivitate prin folosirea corespunzătoare a

timpului de muncă de către executant.

17

5. FOTOGRAFIEREA TIMPULUI DE MUNC Ă AL EXECUTANTULUI


Pentru a stabili cum este folosit timpul de muncă de către un executant care lucrează la un loc de muncă din cadrul unui atelier mecanic, s-a efectuat o fotografiere a programului de muncă (schimbului).

Consumurile de timp au fost înregistrate în ordinea de succesiune a acţiunilor executantului în foaia de fotografiere individuală. În cadrul programului de muncă, executantul a prelucrat un lot de 20 piese. Locul de muncă este aprovizionat cu semifabricate de către un muncitor de deservire. Conţinutul foii de fotografiere individuală a timpului de muncă este prezentat în tabelul nr. 5.1.

Tabelul nr.5.1. Foaie de fotografiere

Nr. crt.

D e s c r i e r e a a c t i v i t ă ţ i i

Timpul Simbol în ore

curente durata

în minute

Î n c e p u t u l o b s e r v ă r i i 7,00 - - 1. Soseşte la locul de muncă 7,10 10 td 2. Verifică starea utilajului 7,20 10 tdt 3. Introduce ulei în utilaj 7,25 5 tdt 4. Se consultă cu maistrul 7,40 15 Tpî 5. Studiază desenul de execuţie 7,55 15 Tpî

6. Primeşte şi aranjează semifabricatele 8,10 15 Tpî

7. Lucrează 10,25 135 Top 8. Fumează 10,35 10 ton 9. Lucrează 11,00 25 Top 10. Îndepărtează şpanul de pe utilaj 11,10 10 tdt 11. Aşteaptă reglorul 11,20 10 ti 12. Ajută la reglarea utilajului 11,35 15 tdt 13. Se deplasează după S.D.V. 11,50 15 tdo

14. Lucrează 12,30 40 Top 15. Schimbă unealta uzată a utilajului 12,45 15 tdt

Pauză de masă 13,15 30 - 16. Curăţă locul de muncă 13,20 5 tdo 17. Plecat după semifabricate 13,40 20 Tmn

18

18. Lucrează 14,00 20 Top 19. Se odihneşte 14,10 10 ton 20. Lucrează 14,30 20 Top

21. Aşteaptă din lipsă de energie electrică 14,35 5 ti 22 Reglează accidental utilajul 14,40 5 tdt 23. Lucrează 15,15 35 Top 24. Predă produsele prelucrate 15,30 15 Tpî

Terminarea schimbului 15,30 - Prin normative se admit:

Tpî = 30 minute/schimb; tdt = 10% din tb; tdo = 5% din Top; ton = 3% din Tp proiectat; tb = 80% din Top.

Se cere: 1. Elaborarea balanţei existente şi proiectate a TM a executantului. 2. Determinarea rezervei potenţiale de creştere a productivităţii muncii. 3. Sporul posibil de producţie pe schimb. Rezolvare:

1. Elaborarea balanţei timpului de muncă a executantului

Balanţa existentă şi proiectată a timpului de muncă

Nr.crt.

Consum de timp de muncă (simbol)

Durata efectivă (minute)

Normativ (minute)

DiferenţăN – Def (minute)

Durata luată în calcul

OBS.

1. Tpî 60 30 -30 30 td

2.

tb

Top

ta

220

55

- -

- -

220

55

3.

tdt

Tdl

tdo

60

20

22

14

-38

-6

22

14

ti

td 4. Tp 415 - - 341

5. ton

Tîr tto

20 -

10 -

-10 -

10 -

td

6. TNo

435 - - 351

7. Tmn

20 - - 20

19

8.

td

Tîn ti

10

15

- -

- -

56

53

9. TNNo 45 - - 129 10. TM 480 - - 480

td = 10 + 30 + 6 + 10 = 56 minute; ti = 15 + 38 = 53 minute.

2. Determinarea rezervei potenţiale de creştere a productivităţii muncii

75,36100351

129100

129480

129100% =⋅=⋅

−=⋅

−=∆

NNoM

NNo

TT

TW %

3. Sporul posibil de producţie pe schimb

TNo/buc = 55,1720

351==buc

No

N

Tminute/bucată

755,17

129

/

≈==∆bucNo

NNo

T

Tq bucăţi

5.2. STUDIU DE CAZ PROPUS Fotografierea zilei de muncă a unui executant este prezentată în foaia de fotografiere din tabelul nr.5.2.

Tabelul nr.5.2. Foaie de fotografiere

Nr.crt.

D e s c r i e r e a a c t i v i t ă ţ i i

Timpul Simbol în ore

curente durata în minute

Începutul observării 6,00 1. Soseşte la locul de muncă 6,05 2. Primeşte comanda de lucru 6,15 3. Examinează desenul de execuţie 6,20 4. Plecat după materiale la magazie 6,35 5. Se consultă cu maistrul 6,40 6. Examinează desenul de execuţie 6,45

20

7. Lucrează 6,50 8. Arată piesa maistrului 6,55 9. Lucrează 7,20 10. Reglează accidental utilajul 7,25 11. Aşteaptă instrucţiunile maistrului 7,30 12. Lucrează 8,05 13. Fumează 8,10 14. Plecat la magazia de S.D.V 8,20 15. Discută cu vecinul 8,25 16. Lucrează 9,00 17. Chemat la poartă 9,10 18. Lucrează 9,55 19. Fumează 10,05 20. Lucrează 10,50 21. Caută în dulapul cu scule nearanjate 11,00 22. Lucrează 11,30 23. Se odihneşte 11,40 24. Lucrează 11,55 25. Plecat la masă 12,00

Pauza de masă 12,30 26. Revine la locul de muncă 12,40 27. Lucrează 13,10 28. Aşteaptă din lipsă de curent electric 13,20 29. Reglează accidental utilajul 13,30 30. Lucrează 14,05 31. Curăţă şi unge utilajul 14,15 32. Curăţă locul de muncă 14,20 33. Predă schimbul 14,25 34. Pleacă acasă 14,30

Terminarea schimbului 14,30 Executantul prelucrează în timpul schimbului un lot de 20 piese. Prin normative se admit:

Tpî = 20 minute; tb = 75% din Top; tdt = 8% din tb; tdo = 5% din Top; ton = 4% din Tp luat în calcul.

Se cere: 1. Prelucrarea datelor de observare şi elaborarea balanţei existente şi

proiectate a timpului de muncă a executantului. 2. Calculul creşterii posibile a productivităţii muncii. 3. Sporul posibil de producţie pe schimb.

21

6. UTILIZAREA EXTENSIV Ă A TIMPULUI DE MUNC Ă DE CĂTRE EXECUTANŢI

6.1. ABORDĂRI TEORETICE ALE UTILIZ ĂRII EXTENSIVE

A TIMPULUI DE MUNC Ă DE CĂTRE EXECUTANŢI

Utilizarea extensivă sau deplină a timpului de muncă de către executanţi reflectă prezenţa la muncă a acestora (zilnic, săptămânal, anual)1.

Pentru analiza utilizării extensive a timpului de muncă de către executanţi se utilizează balanţa timpului de muncă, cu următoarea structură:

1. TIMP CALENDARISTIC (TC) : rd. 2+5+7+16 2. TIMP DE REPAUS SĂPTĂMÂNAL (TRS), TIMP AFERENT

SĂRBĂTORILOR LEGALE ŞI ALTE ZILE NELUCRĂTOARE (TSLN)

3. TIMP PLĂTIT (TP) : rd. 4+7 4. Timp plătit şi lucrat (TPL) : rd. 5+6 5. – în program normal de muncă 6. – suplimentar 7. Timp plătit şi nelucrat (TPN) : rd. 8+9+12+13+14+15 8. Concedii de odihnă (CO) 9. Concedii medicale : caz de boală, boli profesionale şi accidente de

muncă : rd. 10+11 10. – timp plătit din fondul de salarii 11. – timp plătit din fondul de asigurări sociale 12. Concedii de maternitate, concedii pentru creşterea copilului până la 2

ani şi, în cazul copilului cu handicap până la 3 ani 13. Întreruperi ale lucrului neimputabile executanţilor 14. Zile libere pentru evenimente familiale deosebite 15. Zile libere acordate cu ocazia ieşirii la pensie, transferuri, instalării pe

post, detaşării 16. TIMP NEPLĂTIT şi NELUCRAT (TNN): rd. 17+18+19+20 17. Greve 18. Concedii fără salar 19. Absenţe motivate 20. Absenţe nemotivate Pornind de la cele prezentate putem calcula următorii indicatori: a) Timpul nominal (TN) este timpul aferent zilelor lucrătoare dintr-un an

calendaristic şi se calculează după relaţia: TN = TC – (TRS + TSLN) sau

TN = TP + TNN = TPL +TPN +TNN 1Fleşeriu, A., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2008, pag. 37-40

22

b) Timpul maxim disponibil (TMD) este timpul maxim pe care un executant îl poate muncii într-un an calendaristic şi se calculează după relaţia: TMD = TN –TCO; unde: TCO = timpul aferent concediului de odihnă anual c) Timpul neutilizat (TNZ) este timpul neutilizat de către un executant într-un an calendaristic din diferite motive (mai puţin concediul de odihnă) şi se se calculează după relaţia: TNZ = TPN + TNN – TCO

d) Timpul efectiv lucrat (Tef) este timpul efectiv lucrat de către un executant într-un an calandaristic şi se calculează după relaţia:

Tef = TMD – TNZ

Pornind de la relaţiile prezentate anterior putem determina următoarele aspecte structurale:

1. Ponderea TN în TC

PTN = TC

TN · 100

2. Ponderea TMD în TC

PTMD = TC

TMD· 100

3. Structura TN exprimată sub forma:

K1 = TN

TPL· 100; unde : K1 = ponderea TPL în TN

K2 = TN

TPN· 100; unde : K2 = ponderea TPN în TN

K3 = TN

TNN· 100; unde : K3 = ponderea TNN în TN

K1 +K2 +K3 = 100%

23

4. Structura TMD exprimată sub forma:

G1 = TMD

Tef· 100; unde : G1 = gradul de utilizare a TMD

G2 = TMD

TNZ· 100; unde :G2 = gradul de neutilizare a TMD

G1 + G2 = 100%

Utilizarea extensivă a timpului de muncă se poate aprecia şi cu ajutorul

coeficientului utilizării extensive a timpului de muncă, calculat după relaţia:

KUExt.T M = 1 -

∑

∑

=

=N

ii

N

ii

TMD

TNZ

1

1 ; unde :

KUExt.T M

= coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă de către executanţi; TNZi = timp neutilizat (de zile întregi ) de executantul “i” din cauza concediilor de boală, maternitate, stagnărilor, absenţelor nemotivate etc.; TMD i = timpul maxim disponibil al executantului “i” calculat pe baza balanţei timpului de muncă. Dacă în dinamică acest coeficient creşte, modificarea sa constituie o

rezervă de sporire a productivităţii muncii pe seama utilizării extensive a timpului de muncă.

∆W % (extensiv) = 0

1

.

.

M

M

TUExt

TUExt

K

K· 100 – 100 ; unde:

0 şi 1 = perioada de bază, respectiv de plan. În situaţia în care coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă tinde

către 1, înseamnă că în organizaţia respectivă timpul este utilizat deplin.

Starea de sănătate a angajaţilor poate fi apreciată cu ajutorul unor indicatori relativi de intensitate:

1. Numărul mediu de certificate medicale ce revin la un angajat (N CM)

N CM = N

NCM; unde:

NCM = numărul de certificate medicale; N = numărul de angajaţi.

24

2. Numărul mediu de zile de concediu medical ce revin la un angajat

( N ZCM)

N ZCM = N

NZCM; unde:

NZCM = numărul de zile de concediu medical

3. Durata medie a unui certificat medical (D CM)

D CM = NCM

NZCM


Un agent economic a lucrat în cursul unui an calendaristic cu 1000 angajaţi. Anul calendaristic are 365 zile. În cursul anului calendaristic au fost 52 săptămâni şi 7 zile sărbători legale şi alte zile nelucrătoare.

Despre utilizarea extensivă a timpului de muncă avem următoarele informaţii:

a) Pentru concediul de odihnă numărul minim de zile lucrătoare acordate a fost de 21 zile la executanţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani. Restul angajaţilor împărţiţi în grupe de vechime din 5 în 5 ani au primit în plus câte 2 zile concediu de odihnă la trecerea dintr-o grupă în alta, exceptând ultima trecere pentru care s-a primit în plus 3 zile. Repartizarea angajaţilor pe grupe de vechime a fost următoare:

• 15% o vechime de până la 5 ani; • 25% o vechime cuprinsă între 5 – 10 ani; • 25% o vechime cuprinsă între 10 – 15 ani; • 20% o vechime cuprinsă între 15 – 20 ani; • 15% o vechime de peste 20 ani.

b) Zile libere plătite au fost în medie 2 zile pe angajat. c) Concediul de boală a fost jumătate din timpul neutilizat care reprezintă

6% din timpul calendaristic. d) Alte consumuri de natura timpului neutilizat au fost repartizate în mod

egal pe componente. e) În cadrul timpului plătit şi nelucrat au fost incluse 6 componente iar în

cadrul timpului nelucrat şi neplătit 4 componente. f) În cursul anului s-au acordat 550 certificate medicale.

Se cere: 1. Să se determine structura timpului de muncă (lucru) la nivelul anului

calendaristic şi să se întocmească balanţa utilizării extensive a timpului de muncă în ore pentru întregul efectiv al organizaţiei.

25

2. Să se determine indicatorii de structură ai utilizării extensive a timpului de muncă utilizând datele furnizate de balanţa timpului de muncă.

3. Să se determine indicatorii relativi de intensitate care caracterizează starea de sănătate a angajaţilor.

Rezolvare:

1. Determinarea structurii timpului de muncă şi întocmirea balanţei timpului de muncă în ore pentru întregul efectiv de angajaţi. Timpul calendaristic TC = 365 zile Timpul de repaus săptămânal TRS = Ns · 2 = 52 · 2 = 104 zile Timpul aferent sărbătorilor legale şi alte zile nelucrătoare TSLN = 7 zile Timpul nominal TN = TC – (TRS + TSLN) = 365 – (104 + 7) = 254 zile Timpul aferent concediului de odihnă

TCO = ∑=

⋅5

1iii pZCO ; unde:

ZCOi = zile de concediu de odihnă aferente muncitorilor din grupa de vechime “i”; pi = ponderea muncitorilor încadraţi în grupa de vechime “i”.

Grupa de vechime pi ZCOi

< 5 ani 15% 21 5 – 10 ani 25% 23 10 – 15 ani 25% 25 15 – 20 ani 20% 27

> 20 ani 15% 30 TCO = 2515,0302,02725,02525,02315,021 ≈⋅+⋅+⋅+⋅+⋅ zile

Timpul maxim disponibil TMD = TN – TCO = 254 – 25 = 229 zile

Timpul neutilizat

TNZ = 22365100

6

100

6 ≈⋅=⋅TC zile; din care:

• zile libere plătite (ZLP) = 2 zile

• concediu de boală (CB) = 11222

1

2

1 =⋅=⋅TNZ zile

26

• alte cons. de timp neutilizat (ACTNZ) = 22 – (2 + 11) = 9 zile

Timpul efectiv lucrat Tef = TMD – TNZ = 229 – 22 = 207 zile

Balanţa utilizării extensive a timpului de muncă

Nr. crt. Timpul (simbol) U.M. Valoare

1. TC ore – om 2.920.000 2. TRS ore – om 832.000 3. TSLN ore – om 56.000 4. TN ore – om 2.032.000 5. TCO ore – om 200.000 6. TMD ore – om 1.832.000 7. TNZ din care: ore – om 176.000

7.1. ZLP ore – om 16.000 7.2. CB ore – om 88.000

7.3-9 ACTNZ ore – om 72.000 8. Tef ore – om 1.656.000

2. Determinarea indicatorilor de structură ai utilizării extensive a

timpului de muncă

a) Ponderea timpului nominal în timpul calendaristic

PTN = %59,691002920000

2032000100 =⋅=⋅

TC

TN

b) Ponderea timpului maxim disponibil în timpul calendaristic

PTMD = 74,621002920000

1832000100 =⋅=⋅

TC

TMD%

c) Structura timpului nominal

5,811002032000

16560001001 =⋅=⋅=

TN

TPLK %

%5,161002032000

720007

31600088000200000

1007

3

1002

=⋅⋅+++

=

=⋅⋅+++

=⋅=TN

ACTNZZLPCBTCO

TN

TPNK

27

%21002032000

720007

4

1007

4

1003 =⋅⋅

=⋅⋅

=⋅=TN

ACTNZ

TN

TNNK

K1 + K2 + K3 = 81,5% + 16,5% + 2% = 100%

d) Structura timpului maxim disponibil

%4,901001832000

16560001001 =⋅=⋅=

TMD

TefG

%6,91001832000

1760001002 =⋅=⋅=

TMD

TNZG

G1 + G2 = 90,4% + 9,6% = 100%

3. Determinarea indicatorilor relativi de intensitate care caracterizează starea de sănătate a angajaţilor

a) Numărul mediu de certificate medicale ce revin la un angajat

N CM = 55,01000

550 ==N

NCMcertificate medicale revin în medie la un

angajat b) Numărul mediu de zile de concediu medical ce revin la un angajat

N ZCM = 111000

8

88000

==N

NZCMzile concediu medical revin în medie la

un angajat

c) Durata medie a unui certificat medical

D CM = 2055,0

11 ==NCM

NZCMzile concediu medical în medie pe un

certificat medical.

28

6.3. STUDIU DE CAZ PROPUS Un agent economic a lucrat în cursul unui an calendaristic de 365 zile cu 500 angajaţi. În cursul anului calendaristic au fost 52 săptămâni şi 7 zile sărbători legale şi alte zile nelucrătoare. Cei 500 angajaţi au beneficiat fiecare de concediu de odihnă după cum urmează:

• 50 angajaţi – 21 zile; • 120 angajaţi – 23 zile; • 150 angajaţi – 25 zile; • 130 angajaţi – 27 zile; • 50 angajaţi – 30 zile.

Zilele aferente concediului medical au reprezentat în medie un sfert din timpul neutilizat iar zilele libere plătite au fost în medie de o zi pe angajat. Timpul neutilizat reprezintă 6% din timpul calendaristic.

Celelalte consumuri de natura timpului neutilizat s-au repartizat în mod egal în felul următor: pe două componente în cadrul timpului plătit şi nelucrat şi pe trei componente în mod egal în cadrul timpului neplătit şi nelucrat. Se lucrează într-un singur schimb. Sunt 6 componente de timp plătit şi nelucrat şi 4 componente de timp nelucrat şi neplătit.

Durata medie a unui certificat medical este de 15 zile de concediu medical pe un certificat medical.

Coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă în anul analizat este cu 4,6% mai mare decât în anul precedent.

Se cere: 1. Să se determine structura timpului de muncă la nivelul anului

calendaristic în zile şi să se întocmească balanţa timpului de muncă în ore pentru întregul efectiv al organizaţiei;

2. Să se determine coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă. 3. Să se calculeze cu cât a sporit productivitatea muncii în anul analizat

faţă de anul precedent. 4. Să se caracterizeze starea de sănătate a angajaţilor din cadrul

organizaţiei.

29

7. UTILIZAREA INTENSIV Ă A TIMPULUI DE MUNC Ă DE CĂTRE EXECUTANŢI

7.1. ABORDĂRI TEORETICE ALE UTILIZ ĂRII INTENSIVE

A TIMPULUI DE MUNC Ă DE CĂTRE EXECUTANŢI

Utilizarea intensivă sau productivă a timpului de muncă de către executanţi reflectă modul concret de folosire a timpului pe durata schimbului de muncă ( în cele 480 de minute ale zilei de muncă). Prin utilizarea intensivă a timpului de muncă se urmăreşte sporirea ponderii timpului de muncă productiv consumat de executant pentru realizarea efectivă a lucrărilor, produselor, serviciilor, în durata totală a schimbului. În analiza utilizării intensive a timpului de muncă se porneşte de la structura timpului de muncă al executantului. Pentru măsurarea şi analiza structurii timpului de muncă se utilizează următoarele metode: fotografierea, cronometrarea, fotocronometrarea, observarea instantanee. Cercetarea modului de folosire intensivă a timpului de muncă se poate realiza cu ajutorul unor coeficienţi ai nivelului de utilizare intensivă1, a căror limită maximă este egală cu 1 (în practică însă de regulă, aceştia sunt subunitari).

1. Coeficientul diviziunii muncii (K dm), care caracterizează nivelul de specializare al executanţilor şi se determină după relaţia:

Kdm = 1 - M

N

ii

TN ⋅

∑=1

tan; unde:

tani = timpul consumat pentru activităţi nespecifice locului de muncă “i” ce limitează productivitatea muncii (de natura Tpî, Tdl şi T

1mn );

N = numărul de executanţi; TM = timpul de muncă (durata unui schimb); T

1mn = timpul de muncă neproductivă datorat diviziunii muncii.

2. Coeficientul cooperării în muncă (Kcm), care caracterizează nivelul de

cooperare în muncă al executanţilor în cadrul procesului de producţie şi se determină după relaţia:

Kcm = 1 - M

N

ii

TN

tp

⋅

∑=1 ; unde:

1Fleşeriu, A., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2008, pag. 40-45

30

tpi = timpul pierdut la locul de muncă “i” din cauza unor deficienţe în cooperare ( de natura t i şi T

2mn );

T2mn = timp de muncă neproductivă datorat cooperării în muncă.

Cei doi coeficienţi trebuie corelaţi astfel încât să asigure promovarea formelor colective de organizare a muncii, care să permită cooperarea strânsă a executanţilor şi să stimuleze ridicarea calificării acestora.

3. Coeficientul raţionalităţii metodei (Krm) semnifică justeţea metodei de muncă în execuţia nemijlocită a sarcinii de muncă şi se determină după relaţia:

Krm = 1 -

( ) ( )[ ]

( )∑

∑

=

=

−

N

iiop

N

iiopop

nT

nTefT

1

1 ; unde:

Top(ef) = timpul operativ efectiv consumat pentru realizarea sarcinii de muncă, potrivit metodei de muncă a executantului; Top(n) = timpul operativ normat (acordat prin norma de muncă) pentru realizarea aceleiaşi sarcini. Coeficientul este, de regulă, subunitar; dacă este supraunitar, înseamnă că

sistemul de normare este depăşit sau normele de muncă sunt învechite. 4. Coeficientul întreruperilor reglementate în muncă (K îrm), arată

modul de folosire a timpilor de întreruperi reglementate şi se determină după relaţia:

Kîrm = 1 -

( ) ( )[ ]

( )∑

∑

=

=

−

N

iiir

N

iiirir

nT

nTefT

1

1 ; unde:

Tîr(ef) = timpul de întreruperi reglementate efectiv consumat pe durata schimbului de muncă, de către executanţi; Tîr(n) = timpul de întreruperi reglementate normate corespunzător aceleiaşi perioade. Coeficientul se poate calcula şi distinct pe cele două categorii de

întreruperi reglementate, caracterizând astfel modul de folosire a timpului de odihnă acordat prin normă, respectiv timpul de întreruperi condiţionate de tehnologie şi organizare, sursă de introducere a lucrului la mai multe maşini. 5. Coeficientul disciplinei în muncă (Kdiscipl.m), caracterizează modul de utilizare a timpului de muncă, ca urmare a întreruperilor din cauza executanţilor şi se calculează după relaţia:

31

Kdiscipl.m = 1 - M

N

id

TN

ti

⋅

∑=1 ; unde:

t

id = timpul pierdut, la nivelul unui loc de muncă, din motive care depind

nemijlocit de executant ( de natura td). Cunoscând mărimea coeficienţilor parţiali (prezentaţi mai sus) ai utilizării intensive a timpului de muncă, se poate determina influenţa complexă (globală) asupra folosirii intensive a timpului de muncă al executanţilor, calculând coeficientul general de utilizare intensivă a timpului de muncă (KGUIT M

), folosind media geometrică a coeficienţilor parţiali astfel:

KGUIT M = 5

5

1

5. ∏

=

=⋅⋅⋅⋅i

pmdisciplirmrmcmdm iKKKKKK ; unde:

K

ip = coeficientul parţial de utilizare intensivă a timpului de muncă de

tipul “i”; (i = 1,5). Nivelul maxim al coeficientului general poate fi egal cu 1. În practică însă, el este subunitar, ceea ce înseamnă că sunt consumuri nejustificate de timp care, antrenate asigură un spor de productivitate prin folosirea intensivă a timpului în cadrul schimbului de muncă:

∆W % (intensiv) = ( )

( )%100

%

inutil

inutil

t

t

−· 100;

tinutil(%) = M

N

iinutil

TN

ti

⋅

∑=1 · 100;

t

iinutil = (∆TN 0 + Tmn + Tîn)i; unde:

t

iinutil = timpul inutil consumat la locul de muncă “i”;

∆T0N = depăşiri la timpul normat la locul de muncă “i”;

Tmn = timpul de muncă neproductivă la locul de muncă (de natura T1mn şi

T2mn );

Tîn = timpul de întreruperi nereglementate la locul de muncă “i” ( de natura td şi ti).

32

Cauzele cele mai frecvente care provoacă risipa timpului de muncă sunt:

• neplanificarea timpului de muncă; • indisciplina în muncă; • norme de muncă nefundamentate ştiinţific; • nivelul scăzut de calificare al executanţilor; • organizarea necorespunzătoare a producţiei şi a muncii; • salarizarea nestimulativă; • condiţii de muncă nesatisfăcătoare.

Pentru eliminarea cauzelor generatoare de pierderi de timp de muncă

şi pentru îmbunătăţirea utilizării timpului de munc ă al executanţilor se recomandă:

• realizarea unei evidenţe stricte a absenţelor, învoirilor, a nerespectării programului de muncă pe fiecare executant şi luarea unor măsuri corespunzătoare pentru a elimina timpii de întreruperi, dependenţi de executanţi;

• aprovizionarea ritmică a locului de muncă, evitându-se astfel oprirea muncii în timpul schimbului;

• fixarea corespunzătoare a pauzelor de odihnă în cursul schimbului de muncă astfel încât să se menţină, pe cât posibil, la acelaşi nivel capacitatea de muncă a executanţilor;

• normarea atentă a muncii, corespunzător performanţelor normale ale executantului, în condiţiile încadrării pe postul de muncă a unor persoane cu nivel de pregătire corespunzător;

• stabilirea unor metode de muncă adecvate; • asigurarea unui climat de muncă stimulativ care să contribuie la

evitarea pierderilor de timp provocate de insatisfacţia muncii; • mecanizarea şi automatizarea unor lucrări, activităţi, operaţii care

solicită fizic executantul şi conduc la instalarea rapidă a oboselii şi scăderea capacităţii de muncă, efectul fiind scăderea randamentului acestuia;

• adoptarea unor politici salariale care să stimuleze creşterea timpilor productivi;

• angajarea unui personal de execuţie calificat corespunzător cerinţelor postului, capabil să asigure realizarea şi depăşirea sarcinilor de muncă.

Interacţiunea dintre utilizarea extensivă a timpului de muncă şi utilizarea

intensivă a cestuia, conduce la conceptul de utilizare integrală a timpului de muncă, caracterizat cu ajutorul coeficientului utilizării integrale a timpului de muncă (K

MUIT ), calculat după relaţia:

K

MUIT = KMTUExt. · K

MTUInt . ; sau:

33

KMUIT =

−⋅

−∑

∑

∑=

=

=

M

N

id

N

ii

N

ii

NT

t

TMD

TNZi

1

1

1 11

Coeficientul utilizării integrale a timpului de muncă trebuie să tindă către 1, să fie cât mai aproape de această cifră pentru a caracteriza o situaţie normală în cadrul organizaţiei.

7.2. STUDIU DE CAZ REZOLVAT Pentru aprecierea nivelului de utilizare a timpului de muncă în cadrul schimbului (utilizarea intensivă a timpului de muncă), dispunem de următoarele date:

a) Consumurile medii de timp pe angajat, obţinute utilizând fotografierea şi cronometrarea timpului de muncă, sunt prezentate în tabelul nr. 7.1.

Tabelul nr. 7.1. Consumurile medii de timp

Timpul (simbol) Top Tdl Tpî Tîr T

1mn T2mn ti td

Durata (min./sch.) 300 80 20 20 15 20 10 15

b) Valorile normative unde se justifică reprezintă 90% din consumurile efective ale componentelor corespunzătoare din cadrul timpului de muncă.

Se cere: 1. Să se calculeze indicatorii de nivel ai utilizării intensive a timpului de

muncă în organizaţie şi valoarea optimă a acestora. 2. Să se determine coeficientul general de utilizare intensivă a timpului de

muncă. 3. Să se calculeze sporul de productivitate ce poate fi obţinut prin utilizarea

intensivă a timpului de muncă. Rezolvare: 1. Calculul indicatorilor de nivel ai utiliz ării intensive a timpului de

muncă

34

a) Coeficientul diviziunii muncii

M

N

ii

dm TNK

⋅−=∑

=1

tan1

115158020tan

1=++=++= mndlpîi TTT minute

76,024,01480

1151 =−=−=dmK

( ) ( )81,0

480

80209,01

%901 =+−=

+−=

M

dlpîdm T

TTK

opt

b) Coeficientul cooperării în muncă

M

N

ii

cm TN

tp

K⋅

−=∑

=11

2Tmnttp ii += = 10 + 20 = 30 minute

94,006,01480

301 =−=−=cmK

;1=

optcmK aceasta se întâmplă când ti şi 2mnT sunt egali cu zero

c) Coeficientul raţionalităţii metodei de muncă

( ) ( )[ ]

( )∑

∑

=

=

−−=

N

iiop

N

iiopop

rm

nT

nTefT

K

1

11

89,0270

2703001

3009,0

3009,03001 =−−=

⋅⋅−−=rmK

1=

optrmK ; aceasta se întâmplă când Top (ef) = Top (n)

35

d) Coeficientul întreruperilor reglementate în muncă

( ) ( )[ ]

( )∑

∑

=

=

−−=

N

iiîr

N

iiîrîr

îrm

nT

nTefTK

1

11

89,0209,0

209,0201 =

⋅⋅−−=îrmK

1=

optîrmK ; aceasta se întâmplă când Tîr(ef) = Tîr(n)

e) Coeficientul disciplinei în muncă

M

N

id

mdiscipl TN

tK

i

⋅−=∑

=1. 1

97,003,01480

151. =−=−=mdisciplK

1. =

optimmdisciplK ; aceasta se întâmplă când idt = 0

2. Determinarea coeficientului general de utilizare intensivă a

timpului de muncă

5

5

1

5. ∏

=

=⋅⋅⋅⋅=i

ipmdisciplîrmrmcmdmGUIT KKKKKKKM

89,0549,097,089,089,094,076,0 55 ==⋅⋅⋅⋅=MGUITK

98,081,05 ==optGUITMK

3. Calculul sporului de productivitate

%W∆ (intensiv) = ( )

( ) 100%100

%⋅

− inutil

inutil

t

t

36

100(%) 1 ⋅⋅

=∑

=

M

N

iinutil

inutil TN

tt

i

idimnmnNoinutil ttTTTti

)(21

++++∆=

10215102015)202080300(1,0 =+++++++=iinutilt minute/schimb

%25,21100480

102(%) =⋅=inutilt

%W∆ (intensiv) = %98,2610025,21100

25,21 =⋅−


Pentru măsurarea şi studierea consumului de timp de muncă, la un loc de muncă s-au utilizat ca metode fotografierea şi cronometrarea timpului de muncă, iar rezultatele sunt prezentate în tabelul nr.7.2.

Tabelul nr.7.2. Consumurile medii de timp

Timpul (simbol)

Tpî

tb

ta

tdt

tdo

ton

tto

Tmn1

Tmn 2

ti

td

Durata min./sch

10

290

40

40

15

20

-

10

10

5

40

Valorile normative unde se justifică reprezintă 95% din consumurile efective corespunzătoare. Se cere:

1. Să se determine indicatorii de nivel ai utilizării intensive a timpului de muncă în organizaţie şi valoarea optimă a acestora.

2. Să se calculeze sporul de productivitate ce poate fi obţinut prin utilizarea corespunzătoare a timpului de muncă.

37

8. ELEMENTE GRAFICE ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI

8.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND ELEMENTELE GRAFICE ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI

Organizarea muncii în schimburi se poate reprezenta grafic utilizând graficul de schimburi1. Graficul de schimburi reflectă programarea lucrătorilor în cursul zilei şi a săptămânii, astfel încât să se asigure personalul necesar desfăşurării în bune condiţii a procesului de producţie, asigurându-le totodată timpul liber legal necesar pentru refacerea capacităţii de muncă. La elaborarea graficelor de muncă trebuie să se ţină seama de următoarele cerinţe:

• inexistenţa unor întreruperi ale procesului de producţie cauzate de lipsa de lucrători sau de nerepartizarea corespunzătoare a acestora în cadrul schimbului şi în cursul zilelor săptămânii;

• asigurarea alimentării locurilor de muncă astfel încât fiecare lucrător să fie ocupat corespunzător cu munca şi să aibă timp suficient pentru odihnă şi alte necesităţi;

• respectarea posibilităţilor fiziologice, a dinamicii zilnice şi săptămânale a capacităţii de muncă a fiecărui lucrător.

În cazul regimului de muncă discontinuu la elaborarea graficelor de schimburi se au în vedere următoarele elemente:

• zilele de muncă şi de repaus sunt în general aceleaşi pentru toţi lucrătorii;

• sunt suficiente trei colective de lucrători; • ciclul de rotaţie a schimburilor este de 21 de zile indiferent dacă

alternarea schimburilor este directă sau inversă.

Dacă spre exemplu avem 3 colective de muncă (A, B, C) care lucrează în trei schimburi, 5 zile pe săptămână în sistem de alternare inversă a schimburilor (I – III – II – I) atunci reprezentarea grafică se prezintă ca în figura nr. 8.1.

Figura nr. 8.1. Graficul alternării inverse a trei schimburi în regim discontinuu

Ziua Schimb

L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D

I A A A A A C C C C C B B B B B II C C C C C B B B B B A A A A A III B B B B B A A A A A C C C C C

1Fleşeriu, A., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napaoca, pag. 72-74

38

În cazul regimului de muncă continuu la elaborarea graficelor de schimburi se au în vedere următoarele elemente (tabelul nr. 8.1.):

Tabelul nr. 8.1. Elementele graficului de schimburi

Nr. crt.

Denumirea elementelor Simbol Relaţie de calcul Varianta de organizare V1 V2 V3 ……….Vn

0 1 2 3 4 1. Zile lucrate succesiv în

acelaşi tip de schimb Zs - 1 2 3 …………n

2. Număr de colective Nc - 4 4 4 …………4 3. Durata ciclului de rotaţie

a schimburilor Dcrs Dcrs = Zs · Nc 4 8 12 ………..4n

4. Numărul de zile libere Nzl Nzl=Dcrs-(Nc-1)Zs 1 2 3 …………n 5. Alternarea schimburilor:

- directă - inversă

- -

- -

I – II – III – I

I – III – II – I

6. Timpul liber în ore - - X Y Z ………..W

Dacă spre exemplu avem 4 colective de muncă (A, B, C, D) care lucrează în trei schimburi, 5 zile pe săptămână, în sistem de alternare directă a schimburilor (I – II – III – I), iar numărul de zile libere este repartizat astfel: 2 zile libere la trecerea din schimbul I în schimbul II, 2 zile libere la trecerea din schimbul II în schimbul III şi 1 zi liberă la trecerea din schimbul III în schimbul I, atunci reprezentarea grafică arată ca în figura nr. 8.2.

Figura nr. 8.2. Graficul alternării directe a trei schimburi în regim continuu

Zile Schimb

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

I A A A A A B B B B B C C C C C D D D D D II C C D D D D D A A A A A B B B B B C C C III B B B B C C C C C D D D D D A A A A A B Zile libere

D

D

C

C

B

A

A

D

D

C

B

B

A

A

D

C

C

B

B

A

Trebuie menţionat faptul că în elaborarea graficului se porneşte cu primul schimb completându-se primul rând.

39

8.2. STUDII DE CAZ REZOLVATE A. În cadrul unei organizaţii în care se lucrează în regim de muncă continuu se cunosc următoarele elemente:

a) Volumul producţiei planificate în cursul unei luni este de 7200 tone, capacitatea de producţie a unui schimb este de 150 tone şi se realizează o producţie omogenă.

b) Se lucrează cu 4 colective (A, B, C, D), alternare inversă a schimburilor, în trei schimburi, iar numărul zilelor lucrate succesiv în acelaşi tip de schimb este 4.

c) Zilele libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul sunt: 1, 2, 1. Se cere: 1. Să se întocmească graficul de muncă pentru angajaţi. 2. Să se calculeze numărul de ore libere la trecerea dintr-un tip de schimb

în altul. Rezolvare:

1. Întocmirea graficului de muncă

48150

7200

1

11 ===

Cp

QNns schimburi

163

481 ===Cs

NnsNzl zile

IIIIIII121

Ziua Schimbul

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

15

16

I A A A A B B B B C C C C D D D D II B B B C C C C D D D D A A A A B III C D D D D A A A A B B B B C C C

Zile libere D C C B A D D C B A A D C B B A

2. Calculul numărului de ore libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul

a) la trecerea din schimbul I – III: 16+24+16 = 56 ore libere b) la trecerea din schimbul III – II: 24+24+8 = 56 ore libere c) la trecerea din schimbul II – I: 8+24 = 32 ore libere

40

B. În cadrul unei organizaţii cu activitate în regim de muncă discontinuu se

lucrează în 3 schimburi, cu alternare directă a schimburilor, cu 3 colective (A, B, C).

Se cere: 1. Să se întocmească graficul de organizare a muncii în schimburi, dacă

săptămâna de lucru este de 48 ore, economisind un schimb III pe săptămână şi asigurând o activitate continuă în schimbul I.

2. Să se întocmească graficul de organizare a muncii în schimburi, dacă săptămâna de lucru are 40 de ore, asigurând activitate continuă în schimbul I prin economisirea unor schimburi III. Rezolvare:

1. Întocmirea graficului în varianta 1

Ziua Schimbul

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

I A A A A A A C C C C C C C B B B B B B B A II B B B B B B L A A A A A A L C C C C C C L III C C C C C L L B B B B B L L A A A A A L L Zile libere(L) C A

B B C

A A B

C

2. Întocmirea graficului în varianta 2

Ziua Schimbul

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

I A A A A A C C C C C C C B B B B B B B A A II B B B B B L L A A A A A L L C C C C C L L III C C C L L L L B B B L L L L A A A L L L L Zile libere (L) C C A

B AB

B B CA

CA

A A BC

BC

8.3. STUDII DE CAZ PROPUSE A.

1. Să se elaboreze graficul de organizare a muncii în schimburi, pentru angajaţii unei organizaţii dacă dispunem de următoarele informaţii:

a) se lucrează în regim de muncă continuu; b) numărul zilelor lucrate succesiv în acelaşi tip de schimb este 5; c) se lucrează cu alternare directă a schimburilor; d) durata ciclului de rotaţie a schimburilor este de 20 zile; e) numărul de zile libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul este 1,

2, 2.

41

2. Să se calculeze numărul de ore libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul. B. 1. Să se elaboreze graficul de organizare a muncii în schimburi pentru angajaţii unei organizaţii în care se lucrează în regim de muncă discontinuu, în trei schimburi, cu alternare directă a schimburilor, dacă se lucrează 48 ore pe săptămână.

42

9. DETERMINAREA NECESARULUI DE MUNCITORI

9.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND DETERMINAREA NECESARULUI DE MUNCITORI

Pentru determinarea necesarului de muncitori se pot utiliza următoarele tehnici de calcul1:

1. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de timp.

Nm(TN ) =

N

m

iTj

ITef

NQj

⋅

⋅∑=1 ; unde:

Nm(

TN ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de timp;

Qj = producţia fizică planificată din produsul “j”; N

jT = norma de timp pentru produsul “j”;

Tef = timpul efectiv de lucru al unui muncitor într-un an calculat pe baza balanţei timpului de muncă; IN = indicele de îndeplinire a normelor de muncă din anul precedent. 2. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de producţie.

Nm(PN ) =

N

m

iPj

ITef

NQj

⋅

⋅∑=1 ; unde:

Nm(

PN ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de producţie;

Njp = norma de producţie pentru produsul “j”.

3. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de deservire.


43

Nm(DN ) =

MUTD CN

CsNlm

⋅⋅

sau Nm(DN ) =

MUTD CN

CsS

⋅⋅

; unde:

Nm(DN ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de deservire;

Nlm = numărul locurilor de muncă deservite; Cs = coeficientul de schimburi; ND = norma de deservire; C

MUT = coeficientul de utilizare a timpului de muncă;

S = suprafaţa deservită.

CMUT = 100⋅

TMD

Tef ; unde:

TMD = timpul maxim disponibil al unui muncitor într-un an calculat pe baza balanţei timpului de muncă. 4. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de personal sau de lucrător.

Nm(LN ) =

MUT

L

C

NCsNlm ⋅⋅; unde:

Nm(LN ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de lucrător;

NL = norma de lucrător. 5. Determinarea necesarului de muncitori utilizând teoria firelor de aşteptare. Teoria firelor de aşteptare porneşte de la premisa că în procesul de muncă se formează un şir de aşteptare în care, pe de o parte avem aşteptări ale staţiilor sau clienţilor să fie serviţi iar pe de altă parte avem aşteptări ale muncitorilor să servească din lipsă de staţii de servire sau clienţi. În aceste condiţii, se formează funcţia costurilor totale de aşteptare, scopul urmărit fiind ca aceasta să fie minimă: F(c) = c1 ρ1 + c2 ρ2 minim; unde: F( c) = funcţia costurilor totale de aşteptare; c1 = costul unei ore de aşteptare a staţiei sau clientului; ρ1 = numărul mediu de staţii sau clienţi ce aşteaptă; c1ρ1 = costul orar de aşteptare al staţiilor sau clienţilor să fie serviţi; c2 = costul unei ore de aşteptare a muncitorului; ρ2 = numărul mediu de muncitori ce aşteaptă să servească; c2ρ2 = costul orar de aşteptare al muncitorilor să servească.

44

Grafic această funcţie ia forma unei hiperbole (figura nr. 9.1.)

Figura nr. 9.1. “Hiperbola” stabilirii necesarului de muncitori, pe baza teoriei firelor de aşteptare.

F(c) c1ρ1 c2ρ2 F(c)min

Nm optim Nm Dacă F(c) > F(c) min , rezultă că Nm < Nm optim iar staţiile sau clienţii aşteaptă să fie serviţi. Dacă F(c) > F(c) min , rezultă că Nm > Nm optim iar muncitorii

aşteaptă să servească. Dacă F(c) = F(c) min , rezultă că Nm = Nm optim

6. Determinarea necesarului de muncitori utilizând calculul matriceal. Pentru determinarea necesarului de muncitori utilizând calculul matriceal se parcurg următoarele etape:

• se întocmeşte matricea produselor sau lucrărilor ce trebuie realizate de organizaţie în decurs de un an;

• se întocmeşte matricea normelor de timp pe meserii şi produse (lucrări);

• se actualizează matricea consumului de timp de la un an la altul în sensul diminuării consumului de timp ca urmare a măsurilor de îmbunătăţire a organizării muncii;

• se determină matricea consumului total de manoperă pe meserii şi produse prin înmulţirea matricei actualizate a normelor de timp cu cea a produselor (lucrărilor);

• se determină consumul total de manoperă pe tipuri de meserii (pentru fiecare meserie în om – ore), prin însumarea pe linii a manoperei din matricea consumului total de manoperă pe meserii şi produse (lucrări);

• se determină timpul efectiv de lucru al unui muncitor pe an, în ore – om, pe baza balanţei timpului de muncă;

45

• se determină numărul necesar de muncitori din fiecare meserie raportând consumul total de manoperă aferent maseriei respective la produsul dintre timpul efectiv de lucru şi indicele planificat de îndeplinire a normei aferent;

• se repartizează numărul necesar de muncitori din fiecare meserie, pe categorii de calificare pornind de la ponderile înregistrate în anul precedent.

9.2. STUDII DE CAZ REZOLVATE

A. Pentru fundamentarea necesarului de muncitori, în vederea realizării

lucrărilor planificate dispunem de următoarele informaţii: Despre muncitorii direct productivi: a) În sectorul în care se lucrează cu normă de timp (NT), informaţiile

furnizate sunt prezentate în tabelul nr. 9.1.

Tabelul nr. 9.1.

Informaţii privind sectorul unde se lucrează cu NT

Categ. L U C R Ă R I

Tef

IN A B C

1Q 1TN 2Q

2TN 3Q 3TN

I 500 12 40 40 30 15 1650 90 II 600 20 50 40 20 40 1700 90 III 800 25 70 60 18 20 1690 100 IV 1000 30 90 75 30 14 1710 80 V 700 20 90 75 40 10 1590 110 VI 300 10 40 50 100 15 1720 90 VII 200 10 20 20 40 25 1700 100

Cantităţile (Q) se exprimă în bucăţi/an, normele de timp în ore–om/bucată, timpul efectiv de lucru în ore–om/an, iar indicele planificat de îndeplinire a normei în %.

b) În sectorul în care se lucrează cu normă de deservire (ND), sunt 120 locuri de muncă, un muncitor deservind 8 utilaje.

c) În sectorul în care se lucrează cu normă de lucrător (NL), sunt 10 utilaje complexe, norma de lucrător fiind de 3 lucrători/utilaj. În sectoarele în care se lucrează cu ND şi NL, timpul efectiv de muncă este de 1720 de ore/an, timpul maxim disponibil este de 1832 de ore/an şi se lucrează în 2 schimburi.

46

Despre muncitorii auxiliari: a) Necesarul de muncitori auxiliari reprezintă 5% din necesarul de

muncitori direct productivi. Se cere: 1. Să se determine necesarul de muncitori direct productivi. 2. Să se determine necesarul de muncitori auxiliari.

Rezolvare:

1. Determinarea necesarului de muncitori direct productivi:

( )N

jTj

N ITef

NQ

Nmj

T ⋅

⋅=∑

=

3

1

Categoria

Lucrarea A

Lucrarea B

Lucrarea C ∑

=

⋅3

1jTj j

NQ

11 TNQ ⋅ 22 TNQ ⋅

33 TNQ ⋅

I 6000 1600 450 8050 II 12000 2000 800 14800 III 20000 4200 360 24560 IV 30000 6750 420 37170 V 14000 6750 400 21150 VI 3000 2000 1500 6500 VII 2000 400 1000 3400

6%901650

80501 ≈

⋅=Nm muncitori

10%901700

148002 ≈

⋅=Nm muncitori

15%1001690

245603 ≈

⋅=Nm muncitori

28%801710

371704 ≈

⋅=Nm muncitori

12%1101590

211505 =

⋅=Nm muncitori

47

5%901720

65006 ≈

⋅=Nm muncitori

2%1001700

34007 =

⋅=Nm muncitori

( ) 7825122815106 =++++++=

TNNm muncitori

( ) 3251,7

240

%88,938

2120 ≈=⋅

⋅=⋅

⋅=M

D

UTDN CN

CsNlmNm muncitori

%88,931001832

1720100 =⋅=⋅=

TMD

TefC

MUT

( ) 64%88,93

3210 ≈⋅⋅=⋅⋅

=M

L

UT

LN C

NCsNlmNm muncitori

( ) ( ) ( ) 174643278 =++=++=

LDT NNN NmNmNmNmdp muncitori

2. Determinarea necesarului de muncitori auxiliari

9174100

5

100

5. ≈⋅=⋅= NmdpNmaux muncitori

1839174 =+=+= auxNmNmdpNsm muncitori

B. Produsul “P” se fabrică în cantitatea de 600 de bucăţi/an. Structura produsului “P” este prezentată în tabelul nr.9.2.

Tabelul nr.9.2. Structura personalului “P”

Subansamble S1 S2 S3 Numărul de subansamble (buc.) 4 2 6 Repere R1 R2 R3 R2 R5 R4 R5 Numărul de repere (buc.) 1 2 2 3 1 5 2

Matricea normelor de timp din anul precedent pe meserii şi repere exprimate în ore – om/bucată este următoarea:

48

R1 R2 R3 R4 R5 7 5 2 1 0 m1 3 5 8 6 1 m2

:ijTN 2 2 4 7 3 m3

5 9 2 1 4 m4 0 1 5 0 0 m5

Consumurile unitare de timp actualizate pentru anul curent sunt mai mici decât cele precedente cu 15% la meseria m1 şi cu 20% la meseriile m4 şi m5. Distribuirea necesarului de muncitori în cadrul unei meserii se face în proporţie de 15% la categoria a VI-a de calificare, 40% la categoria a III-a de calificare, 15% la categoria a II-a de calificare, restul în mod egal pe celelalte categorii.

Se lucrează cu şase categorii de calificare. Timpul maxim disponibil al unui muncitor este de 1840 de ore/an, iar timpul neplătit şi nelucrat reprezintă în medie de 20 ore pe muncitor, respectiv 50% din timpul neutilizat. Indicele planificat de îndeplinire a normei este 100%. Necesarul de muncitori indirect productivi reprezintă 10% iar cel de deservire 5% din numărul scriptic necesar de muncitori. Se cere:

1. Să se determine necesarul de muncitori direct productivi total şi pe categorii de calificare.

2. Să se calculeze necesarul de muncitori indirect productivi şi de deservire.

Rezolvare: 1. Determinarea necesarului de muncitori direct productivi total şi

pe categorii de calificare - se determină necesarul de repere (NR) pentru cele 600 de produse ce

urmează a fi fabricate: RSSPR NNQN ⋅⋅= ; unde:

=PQ cantitatea de produse ce trebuie fabricate;

=SN numărul de subansamble ce compun produsul;

=RSN numărul de repere pe subansambluri.

2400146001

=⋅⋅=RN bucăţi

8400)3224(6002

=⋅+⋅=RN bucăţi

49

4800246003

=⋅⋅=RN bucăţi

18000566004

=⋅⋅=RN bucăţi

8400)2612(6005

=⋅+⋅=RN bucăţi

- se întocmeşte matricea reperelor (Qj) ce trebuie fabricate în decursul unui

an 2400 0 0 0 0 0 8400 0 0 0

:jQ 0 0 4800 0 0

0 0 0 18000 0 0 0 0 0 8400

- se actualizează normele de timp ( )*

ijTN pe meserii şi repere şi se

construieşte matricea actualizată a normelor de timp.

)1(*rTT KNN

ijij−= ; unde:

Kr = coeficientul de reducere a normelor de timp 5,95 4,25 1,7 0,85 0 3 5 8 6 1

:*

ijTN 2 2 4 7 3

4 7,2 1,6 0,8 3,2 0 0,8 4 0 0

- se determină matricea consumului total de manoperă pe meserii şi repere 14280 35700 8160 15300 0 7200 42000 38400 108000 8400

=⋅= jTij QNMij

* 4800 16800 19200 126000 25200

9600 60480 7680 14400 26880 0 6720 19200 0 0 - se determină consumul total de manoperă pentru meseria “i” (Mi)

∑=

=5

1iiji MM

7344015300816035700142801 =+++=M ore –om

2040008400108000384004200072002 =++++=M ore – om

50

19200025200126000192001680048003 =++++=M ore – om

119040268801440076806048096004 =++++=M ore – om

259201920067205 =+=M ore – om

- se calculează timpul efectiv de lucru al unui muncitor pe an

Tef = TMD – TNZ = 1840 – 40 = 1800 ore/an

4050

20100

50

100 =⋅=⋅= TNNTNZ ore/an

- se determină numărul necesar de muncitori din meseria “i” (Nmi)

N

ii ITef

MNm

⋅=

411800

734401 ≈=Nm muncitori

1141800


1071800


671800


151800


3441567107114415

1

=++++==∑=i

iNmNm muncitori

- se repartizează numărul necesar de muncitorii din fiecare meserie, pe

categorii de calificare în funcţie de ponderile înregistrate în anul precedent (tabelul nr. 9.3.).

kiki pNmNm ⋅= ; unde:

pk= ponderea înregistrată în anul precedent pentru categoria de calificare “k”

51

Tabelul nr. 9.3.

Repartizarea necesarului de muncitori pe meserii şi categorii de încadrare

Categoria

Meseria I II III IV V VI Total

m1 4 7 17 3 3 7 41 m2 10 18 46 11 11 18 114 m3 10 16 43 11 11 16 107 m4 6 10 27 7 7 10 67 m5 1 3 6 1 1 3 15

2. Calculul necesarului de muncitori indirecţi şi de deservire

NmdNmipNmNsm ++=

NsmNsmNmNsm 05,01,0 ++=

40585,0

344

85,0≈== Nm

Nsm muncitori

414051,0 ≈⋅=Nmip muncitori

20)41344(405)( =+−=+−= NmipNmNsmNmd muncitori

9.3. STUDII DE CAZ PROPUSE A. Pentru fundamentarea necesarului de muncitori direct productivi în cadrul unei organizaţii dispunem de următoarele informaţii:

a) În sectorul în care se lucrează cu normă de timp, informaţiile sunt prezentate în tabelul nr.9.4.

Tabelul nr.9.4.

Informaţiile din sectorul unde se lucrează cu NT

Categ.

Grupa de

vechime (ani)

Ponderea muncitori-lor după vechime

%

L u c r ă r i IN

% A B Cant. NT Ca

nt. NT

I < 5

10 500 15 40 30 95 II 10 600 20 50 40 95 III 5 – 10 20 800 25 70 60 100 IV 35 1000 30 90 70 105

52

V 10 – 15 12 700 20 90 80 105 VI 15 – 20 8 300 15 40 50 110 VII > 20 5 200 10 20 30 100

Cantităţile se exprimă în bucăţi pe an, iar normele de timp în ore–

om/bucată Anul calendaristic are 365 zile, respectiv 52 săptămâni iar zilele de sărbători legale şi alte zile nelucrătoare sunt 7 zile. Concediul de boală reprezintă în medie 48 ore pe muncitor, respectiv 40% din timpul neutilizat. Durata concediului de odihnă este de 21 zile lucrătoare pentru o vechime mai mică de 5 ani şi creşte cu câte 3 zile din 5 în 5 ani.

b) În sectorul în care se lucrează cu normă de deservire, sunt 150 locuri de muncă, un muncitor deservind 4 utilaje. Regimul de lucru este de 2 schimburi/zi.

c) În sectorul în care se lucrează cu normă de lucrător sunt 20 utilaje complexe, norma de lucrător fiind de 4 muncitori pe un utilaj. Regimul de lucru este de un schimb/zi. În sectoarele în care se lucrează cu normă de deservire şi cu normă de lucrător timpul maxim disponibil este de 1840 de ore/an, iar timpul efectiv de lucru este de 1800 de ore/an. Se cere:

1. Să se determine necesarul de muncitori care lucrează cu normă de timp. 2. Să se determine necesarul de muncitori care lucrează cu normă de

deservire. 3. Să se determine necesarul de muncitori care lucrează cu normă de

lucrător. B. Un produs “P” se fabrică în cantitatea de 1000 bucăţi/an. Structura produsului “P” este prezentată în tabelul nr. 9.5.

Tabelul nr. 9.5. Structura produsului “P”

Subansamble S1 S2 S3 - Nr. de subansamble (buc.)

3 2 2 -

Repere R1 R2 R2 R3 R4 R5 R3 Nr. de repere (buc.) 4 6 5 5 2 8 5

Matricea normelor de timp din anul precedent pe meserii şi repere exprimate în ore – om / buc. este următoarea:

53

5 8 10 4 2 3 7 5 2 1

:ijTN 6 4 3 6 2

0 5 0 5 0 4 2 6 0 3 Consumurile unitare de timp actualizate sunt mai mici decât cele precedente cu 10% la meseria m4 şi cu 20% la meseria m5 Repartizarea necesarului de muncitori în cadrul unei meserii se face în proporţie de 40% la categoria a IV-a de calificare, 20% la categoriile III şi V de calificare, iar restul în mod egal la celelalte categorii. Se lucrează cu şapte categorii. Timpul efectiv de muncă al unui muncitor direct productiv este de 1800 de ore / an, iar indicele planificat de îndeplinire a normei este 100%. Necesarul de muncitori indirect productivi reprezintă 10% iar cel de deservire 5% din numărul scriptic necesar de muncitori. Se cere:

1. Să se calculeze necesarul de muncitori direct productivi total şi pe categorii de calificare. 2. Să se calculeze necesarul de muncitori indirect productivi şi de deservire.

54

10. DETERMINAREA NECESARULUI DE PERSONAL DE ADMINISTRAŢIE

10.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND DETERMINAREA NECESARULUI DE PERSONAL DE ADMINISTRAŢIE

Pentre determinarea necesarului de personal de administraţie se pot utiliza următoarele tehnici de calcul1:

1. Determinarea necesarului de personal de administraţie pe baza ponderilor Pentru determinarea necesarului de personal de administraţie, se porneşte de la numărul scriptic necesar de personal sau de muncitori din anul de plan, la care se aplică o anumită pondere (P1), respectiv (P2), după caz, folosind următoarele relaţii de calcul: NPA = P1 · Nsp;

NPA = P2 · Nsm.

unde: NPA = numărul necesar de personal de administraţie; Nsp = numărul scriptic necesar de personal din anul de plan; Nsm = numărul scriptic necesar de muncitori din anul de plan; P1, P2 = ponderi. Nsp = Nsm + NPA

2. Determinarea necesarului de personal de administraţie utilizând statele de funcţiuni şi personal. În cadrul acestei tehnici de determinare a necesarului de personal de administraţie se parcurg următoarele etape:

• se stabilesc posturile din statul de funcţiuni şi personal şi sarcinile sau atribuţiile fiecărui post, pe niveluri de pregătire şi specializări, necesare îndeplinirii lor;

• se stabileşte norma de timp necesară pentru îndeplinirea fiecărei sarcini sau atribuţii de către o persoană cu pregătirea corespunzătoare;

• se stabileşte volumul total de timp de muncă pentru toate sarcinile sau atribuţiile din postul respectiv, pe niveluri de pregătire şi specializări,


55

înmulţind volumul sarcinilor sau atribuţiilor cu normele de timp aferente;

• se calculează timpul efectiv de lucru al unui lucrător pe un an, folosind balanţa timpului de muncă;

• se determină numărul necesar de personal pentru postul în cauză raportînd volumul total de timp de muncă necesar pentru toate sarcinile sau atribuţiile din postul respectiv la timpul efectiv de muncă al unui lucrător pe an.

În cadrul fiecărui compartiment trebuie stabilit necesarul de resurse umane cu studii superiare şi cu studii medii, precum şi specializările necesare. Aceasta se face în cadrul fiecărei organizaţii în funcţie de profilul acesteia şi de volumul de muncă necesar la un anumit nivel.

10.2. STUDIU DE CAZ REZOLVAT În cadrul unei organizaţii se cunosc următoarele elemente privind necesarul de personal:

• necesarul de muncitori direct productivi este de 174 muncitori; • necesarul de muncitori auxiliari este de 9 muncitori; • necesarul de personal de administraţie reprezintă 10% din numărul

scriptic necesar de personal. Se cere: 1. Să se determine necesarul de personal de administraţie. 2. Să se stabilească necesarul scriptic de personal.

Rezolvare: 1. Determinarea necesarului de personal de administraţie

NspNPA ⋅=100

10

NsmNNsp PA +=

Nsm = Nmdp + Nmaux = 174 + 9 = 183 muncitori

219

183

9≈== Nsm

NPA persoane

2. Stabilirea necesarului scriptic de personal

NSP = Nsm + NPA

56

NSP = 183 + 21 = 204 persoane

10.3. STUDIU DE CAZ PROPUS În cadrul unei organizaţii se cunosc următoarele elemente privind necesarul de personal:

• necesarul de muncitori direct productivi este de 200 muncitori; • necesarul de muncitori auxiliari este 10% din necesarul de muncitori

direct productivi; • necesarul de personal de administraţie reprezintă 5% din numărul

scriptic necesar de personal. Se cere: 3. Să se determine necesarul de personal de administraţie. 4. Să se stabilească necesarul scriptic de personal.

57

11. INSTRUMENTE DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE

11.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND INSTRUMENTELE DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE

În cadrul sistemului de salarizare sunt folosite mai multe instrumente de lucru dintre care amintim: 1. Clasificarea ocupaţiilor 1, este un instrument util de sistematizare a ocupaţiilor (funcţiilor şi meseriilor) populaţiei active, în care o ocupaţie este clasificată o singură dată. Varietatea nejustificată de funcţii şi meserii care au acelaşi conţinut, poate să provoace deosebiri artificiale în salarizare, stimulând fluctuaţia resurselor umane. La întocmirea acestei clasificări s-a dorit să se denumească fiecare funcţie şi meserie astfel încât din însăşi denumirea ei să rezulte cu ce se ocupă cel care o ocupă. Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit, pe care o desfăşoară un salariat, într-o organizaţie economico-socială, în mod obişnuit şi care constituie pentru acesta sursă de venit. Ea poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de salariatul respectiv. Funcţia reprezintă activitatea desfăşurată de un salariat într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie. În Clasificarea ocupaţiilor din România (COR) funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5. Meseria este complexul de cunoştinţe de care are nevoie salariatul pentru executarea unor lucrări sau prestarea unor servicii. Aceste cunoştinţe pot fi obţinute prin şcolarizare sau prin practică. Meseriile sunt cuprinse în grupele majore de la 6 la 8 din COR. Clasificarea ocupaţiilor vizează patru niveluri de clasificare:

• nivelul I – grupe majore; • nivelul II – subgrupe majore; • nivelul III – grupe minore; • nivelul IV – grupe de bază.

Codificarea unei ocupaţii este reprezentată de 6 cifre: • prima cifră reprezintă grupa majoră; • a doua cifră reprezintă subgrupa majoră; • a treia cifră reprezintă grupa minoră; • a patra cifră reprezintă grupa de bază; • ultimele două cifre reprezintă ocupaţia componentă în cadrul

grupei de bază.

1Dumitru, F. şi colaboratorii, Clasificarea ocupaţiilor din România, Editura Tehnică, Bucureşti, 1995, pag. 15-22

58

Clasificarea ocupaţiilor din România cuprinde: 10 grupe majore, 27 subgrupe majore, 125 de grupe minore şi 415 grupe de bază. Încadrarea ocupaţiilor pe cele 4 niveluri ierarhice a avut în vedere următoarele criterii : a) nivelul de instuire. Acest criteriu are în vedere şcoala absolvită şi se aplică la constituirea grupelor majore, cu excepţia grupei majore 1 şi a grupei majore 0 (unde intervin alte elemente ce ţin de natura muncii, decizia politică, atribuţiile de conducere, obligaţiile militare). Grupele majore şi nivelul de pregătire aferent sunt:

• grupa majoră 1 – legiuitori, înalţi funcţionari şi conducători; • grupa majoră 2 – specialişti (cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice),

nivel de pregătire 4; • grupa majoră 3 – tehnicieni, maiştrii şi asimilaţi, nivel de pregătire 3; • grupa majoră 4 – funcţionari administrativi, nivel de pregătire 2; • grupa majoră 5 – lucrători, operatori în comerţ şi asimilaţi, nivel de

pregătire 2; • grupa majoră 6 – muncitori din agricultură şi pescuit, nivel de pregătire 2; • grupa majoră 7 – muncitori şi meseriaşi, nivel de pregătire 2; • grupa majoră 8 – operatori pe instalaţii, maşini şi ansambluri de

maşini, echipamente şi alte produse, nivel de pregătire 2;

• grupa majoră 9 – muncitori necalificaţi, nivel de pregătire 1; • grupa majoră 0 – forţele armate.

b) nivelul de competenţă şi complexitatea sarcinilor de îndeplinit. Acest criteriu participă la formarea subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază din cadrul grupei majore 1. c) gradul de specializare. Acest criteriu acţionează în constituirea subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază ce compun grupele majore 2 şi 8. d) procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau maşinile şi instalaţiile cu care se lucrează. Aceste criterii participă la alcătuirea subgrupelor majore, grupele minore şi grupele de bază ce compun grupele majore 3, 7 şi 8. 2. Indicatoarele tarifare de calificare (Itc)1, constituie un instrument de bază în salarizarea muncitorilor şi sunt caracteristice grupelor majore 4-8 din COR. Indicatoarele tarifare de calificare servesc la încadrarea lucrărilor executate în categorii de complexitate (dificultate), cât şi la încadrarea muncitorilor în categorii de calificare. Itc-ul se elaborează pe meserii sau funcţii, pornind de la ramura de bază. La elaborarea Itc-ului, lucrările specifice meseriei sau funcţiei sunt ordonate după complexitatea execuţiei. Pentru aceasta se folosesc metode analitice 1Fleşeriu, A., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2008, pag. 141-142

59

care cuantifică pe bază de punctaj, influenţele principalilor factori ce determină dificultatea în execuţie a lucrării.

Evaluarea complexităţi lucrărilor, specifice unei meserii sau funcţii, are în vedere cinci factori de dificultate:

• activitatea de calcul (mai simple sau mai complexe); • activitatea privind pregătirea locului de muncă şi a lucrării; • activitatea de producţie (procesul de muncă) propriu-zisă; • activitatea de comandă sau servirea utilajului; • răspunderea executantului pentru activitatea depusă. La fiecare factor de evaluare se au în vedere mai multe niveluri de

dificultate sau complexitate, egal cu numărul categoriilor de calificare din meserie (funcţie). Evaluarea complexităţii lucr ărilor utilizând sistemul de punctaj presupune:

• departajarea lucrărilor simple de cele complexe şi stabilirea numărului de categorii de complexitate;

• la categoria minimă de complexitate, pentru factorul cel mai important, de regulă, producţia propiu-zisă, se acordă un număr de puncte (Npctg..min.);

• la ceilalţi factori, pentru categoria minimă de complexitate, se acordă, prin apreciere, un număr de puncte, faţă de factorul considerat cel mai important;

• pentru fiecare din cei cinci factori se stabileşte un raport de complexitate (rc), de multiplicare, ataşat complexităţii maxime şi se determină numărul de puncte la categoria maximă (Npctg..max.), conform relaţiei:

Npctg..max. = rc· Npctg..min.

• pentru categoriile de complexitate intermediare se stabileşte o raţie constantă de creştere ( r ), între două categorii succesive, după relaţia:

r = 1.

.min..max.

−−

ctg

ctgctg

N

NpNp

• însumarea pe linie a numărului de puncte de la fiecare factor, conduce la numărul total de puncte aferent unei categorii de complexitate, ca limită superioară, limita inferioară fiind egală cu limita superioară a categoriei precedente majorată cu un punct.

Calitatea acţiunii de evaluare a complexităţii lucrărilor din cadrul unei meserii (funcţii), depinde de:

• punctajul “de partajere” la categoria minimă a celor patru factori, faţă de factorul considerat cel mai important;

• rapoartele de complexitate pentru fiecare factor de influenţă; • rata de creştere de la o categorie de complexitate la alta, care nu este

neapărat nevoie să fie constantă.

60

Odată stabilit gradul de complexitate al tuturor lucrărilor specifice meseriei (funcţiei) analizate, la care am elaborat Itc-ul, acestea se ordonează crescător pe categorii de complexitate.

Un indicator tarifar de calificare cuprinde : • indicaţii generale, care privesc caracterul tehnologiei utilizate şi stagiul

minim în categorie şi meserie (funcţie); • caracteristici de calificare ale meseriei care cuprind: caracterizarea

generală a lucrărilor, cunoştinţele teoretice şi practice necesare, exemple de lucrări pe categorii de complexitate.

3. Reţelele tarifare sau grilele de salarizare1, constituie un instrument de

diferenţiere şi corelare a salariilor de bază (tarifare) în raport cu calificarea executanţilor şi complexitatea lucrărilor executate. Fiecare organizaţie îşi poate construi una sau mai multe reţele în funcţie de specificul activităţii, operând cu: salarii de bază fixe pa categorii şi trepte sau salarii de bază cuprinse între limite (minim, maxim). Pentru întocmirea unei reţele tarifare de salarizare se utilizează următoarele elemente: a) Numărul de categorii (niveluri) din reţea. Acesta trebuie să asigure o justă încadrare a executanţilor, în funcţie de specificul meseriei, diferenţiind salariile de bază între categorii în raport de: calificarea necesară, complexitatea lucrărilor executate, experienţa în muncă. În general, nu se recomandă mai puţin de 4 categorii de calificare sau mai mult de 8 categorii de calificare. b) Coeficientul tarifar de salarizare (Ctsi) reprezintă raportul între salariile de bază a două cetegorii de calificare consecutive, după relaţia:

Ctsi = 1−i

i

Sb

Sb; pentru i = 8,2 , unde:

Sbi = salariul de bază al categoriei de calificare “i”. Acest coeficient se construieşte cu baza în “lanţ”, putând fi constant de la o categorie la alta, sau crescător, în fiecare situaţie el fiind supraunitar. c) Diapazonul reţelei tarifare de salarizare (d), reprezintă raportul între salariul de bază al ultimei categorii (Sbctg.max.) şi salariul de bază al categoriei minime (Sbctg.min.).

d = .min.

.max.

ctg

ctg

Sb

Sb

Pentru categoriile intermediare salariul de bază aferent, se poate determina cu ajutorul reţiei de creştere (r ) constantă de la o categorie la alta.


61

r = 1.

.min..max.

−−

ctg

ctgctg

N

SbSb

Reţeaua tarifară se poate întocmi fie cu ajutorul lui “d” şi “r”, fie cu ajutorul Cts. d) Coeficientul de diferenţiere între treptele aceleiaşi categorii (Cdtj), reprezintă raportul între salariile de bază a două trepte consecutive din cadrul aceleiaşi categorie.

Cdtj = 1−j

j

Sb

Sb; unde:

j = numărul de trepte. În construcţia unei reţele tarifare de salarizare trebuie avut în vedere ca salariul de bază al ultimei trepte a unei categorii să nu depăşească salariul de bază minim al categoriei imediat superioare. e) Salariul de bază (tarifar) al primei categorii. Acesta poate fi: salar de bază lunar (Sbl) sau salar de bază orar (Sbo). f) Coeficientul de ierarhizare a reţelei tarifare de salarizare (Ck), se foloseşte atunci când operăm cu mai multe reţele tarifare şi reprezintă raportul între salariul de bază minim din reţeaua “k” (Sbmin.k) şi salariul de bază minim pe economie (Sbmin.e), sau salariul de bază minim pe organizaţie (Sbmin.o).

Ck = e

k

Sb

Sb

.min

.min sau Ck = o

k

Sb

Sb

.min

.min

Salariile tarifare ale muncitorilor se pot stabili şi pe funcţii, îndeosebi acolo unde indicatoarele tarifare de calificare sunt pe funcţii (comerţ, turism etc.). Pentru muncitorii necalificaţi se întocmesc reţele tarifare de salarizare pentru muncitorii necalifica ţi, în raport cu greutatea muncii şi condiţiile în care aceasta se desfăşoară. Lucrările executate de muncitorii necalificaţi se împart în trei categorii şi anume: lucrări obişnuite, lucrări grele şi lucrări foarte grele. Încadrarea în una din categoriile de lucrări prezentate anterior, se face în baza următoarelor criterii :

• efort fizic solicitat (greutatea obiectelor transportate, în kg); • natura mijloacelor de transport folosite; • condiţiile de lucru; • forma şi structura produselor manevrate. Lucrările obişnuite nu necesită acordarea de pauze pentru odihnă, cele

grele necesită pauze de odihnă la 30 de minute, iar cele foarte grele la 20 de minute. De obicei, reţelele tarifare de salarizare pentru munca necalificată se construiesc pe tipuri de lucrări, cu nivel de bază şi două trepte.

62

4. Statul de funcţiuni şi personal este documentul în care se detaliază organigrama organizaţiei pe compartimente şi pe fiecare post în parte, specificând: compartimentul, denumirea postului, specialitatea şi vechimea cerută de post, numele şi penumele celui ce ocupă postul, specialitatea obţinută de acesta prin studii, vechimea în muncă şi specialitate, salariul de bază. Acesta se întocmeşte de consiliul de administraţie şi se aprobă de adunarea generală a acţionarilor. 5. Alte instrumente de lucru folosite în salarizare: fişa postului, fişa de prezenţă, documentele privind plata salariilor.

11.2. STUDIU DE CAZ REZOLVAT Informaţiile care caracterizează reţeaua tarifară de salarizare şi complexitatea lucrărilor executate în cadrul unei organizaţii sunt următoarele:

a) Reţeaua tarifară de salarizare are 6 categorii, salariul de bază la categoria I nivel de bază este de 720 lei pe lună, iar diapazonul reţelei de salarizare este egal cu 2. În cadrul fiecărei categorii avem nivel de bază şi două trepte, cu un coeficient de diferenţiere între nivelul de bază şi treapta I de 105%, acelaşi şi între treapta I şi treapta II.

b) Complexitatea lucrărilor se caracterizează printr-un raport de complexitate între extremităţile factorilor de influenţă de 10 ori pentru producţia propriu-zisă; de 12 ori pentru factorii succesivi producţiei şi de 8 ori pentru factorii premergători producţiei. La nivelul primei categorii factorii premergători producţiei reprezintă 40% din aceasta iar cei succesivi 55% din factorul producţie. Factorul producţie primeşte la categoria a-I-a, 100 puncte. Comisia care analizează complexitatea lucrărilor a stabilit pentru o lucrare următorul punctaj: activitatea de calcul 208 puncte, activitatea de pregătire a locului de muncă şi a lucrării 152 puncte, activitatea de producţie propriu-zisă 640 puncte, activitatea de comandă 297 puncte şi răspunderea executantului 418 puncte. Se cere:

1. Întocmirea reţelei tarifare de salarizare. 2. Evaluarea complexităţii lucrărilor şi stabilirea categoriei de complexitate

a lucrării care a primit punctajul de mai sus.

Rezolvare: 1. Întocmirea reţelei tarifare de salarizare

.min.

.max.

ctg

ctg

Sb

Sbd =

14407202.min..max. =⋅=⋅= ctgctg SbdSb lei

63

14416

7201440

1.min..max. =

−−=

−−

=ctg

ctgctg

N

SbSbr lei

%1051

==−j

jj Sb

SbCdt

Reţeaua tarifară de salarizare lunară

Categoria Nivel

I II III IV V VI

N.B. 720 864 1008 1152 1296 1440 Tr.I 756 907 1058 1210 1361 1512 Tr.II 794 953 1111 1270 1429 1588

Notă: la întocmirea reţelei tarifare de salarizare trebuie respectată obligatoriu inegalitatea:

..,1.max.,. BNictgtrictg SbSb +<

2. Evaluarea complexităţii lucr ărilor şi stabilirea categoriei pentru lucrarea analizată

Factorii de

influenţă Categoria de complexitate

Calcul Pregă-tire

Pro-ducţie

Condu-cere

Răs-punde-

re

Limite de

punctaj

I 40 40 100 55 55 <290 II 96 96 280 176 176 291-

824 III 152 152 460 297 297 825-

1358 IV 208 208 640 418 418 1359-

1892 V 264 264 820 539 539 1893-

2426 VI 320 320 1000 660 660 2427-

2960 rc 8 8 10 12 12 -

.min.

.max.

ctg

ctgc Np

Npr =

.min..max. ctgcctg NprNp ⋅=

64

.max.ctgNp producţie = 10·100 =1000 puncte

1

.min..max.

−−

=ctg

ctgctg

N

NpNpr

rcalcul,pregătire = 5616

40320 =−−

puncte

rproducţie = 1805

1001000 =−puncte

rconducere, răspundere= 1215

55660 =−puncte

Np = 208 + 152 +640 +297 +418 = 1715 puncte Rezultă că lucrarea analizată este de categoria IV de complexitate.

11.3. STUDIU DE CAZ PROPUS Pentru întocmirea reţelei tarifare de salarizare se cunosc următoarele elemente:

a) salariul de bază minim al reţelei este calculat în funcţie de salariul de bază minim stabilit în organizaţie, respectiv 700 lei/lună;

b) coeficientul de ierarhizare a reţelei tarifare este egal cu 1,5; c) coeficientul tarifar de salarizare este 1,1; d) reţeaua tarifară are 5 categorii, nivel de bază şi treapta I; e) coeficientul de diferenţiere între nivelul de bază şi treapta I este 1,05. Pentru stabilirea categoriei de complexitate a lucrărilor ce urmează a fi

executate, dispunem de următoarele informaţii: a) la nivelul primei categorii de complexitate factorii premergători

producţiei reprezintă 30% respectiv 35% din aceasta, iar cei succesivi reprezintă 50% respectiv 55% din factorul producţie, care primeşte la categoria a I-a, 200 puncte;

b) complexitatea lucrărilor se caracterizează printr-un raport de complexitate între extremităţile factorilor de influenţă de 10 ori pentru producţie, de 9 şi respectiv 7 ori pentru factorii premergători producţiei şi de 7 ori pentru factorii succesivi producţiei.

c) o anumită lucrare analizată are primii trei factori la categoria a III-a de complexitate şi următorii la categoria a IV-a de complexitate;

d) se lucrează cu 5 categorii de complexitate.

65

Se cere: 1. Să se întocmească reţeaua tarifară orară de salarizare. 2. Să se evalueze complexitatea lucrărilor. 3. Să se stabilească complexitatea lucrării analizate.

66

12. SALARIZAREA ÎN REGIE


Despre activitatea ce se desfăşoară la un loc de muncă se cunosc următoarele elemente:

a) se lucrează în regim de lucru continuu; b) se lucrează 5 zile succesiv în acelaşi tip de schimb cu alternare inversă a

schimburilor, iar numărul de zile libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul sunt repartizate astfel: 2, 1, 2;

c) se utilizează 4 colective; d) muncitorul începe luna cu schimbul II, iar luna are 31 zile

calendaristice. Despre muncitorul care lucrează la acest loc de muncă avem următoarele informaţii:

a) este salarizat în regie şi are un salar de bază orar de 4,5 lei/oră; b) beneficiază de un spor de vechime de 20% şi de un spor de noapte de

25%. Se cere:

1. Să se calculeze salariul în regie al muncitorului şi să se reprezinte grafic. 2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului în luna respectivă.

Rezolvare:

1. Calculul salariului în regie şi reprezentarea grafică a acestuia SREGIE = Sbo · Tef

IIIIIIII212

Ziua Schimbul

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

I A A A A A

II A A A A A III A A A A A Zile libere A A A A A

Ziua Schimbul

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

I A A A A II A A A A A III Zile libere A A

67

Tef = Nzl · 8 = 24· 8 = 192 ore/lună

REGIES = 4,5 · 192 = 864 lei/lună

7651705,4170 =⋅=⋅= SboS

plREGIE lei/lună

S 864 Sbo 765 170 192 Tef SnSvSS REGIEBRUT ++=

153%201705,4%170 =⋅⋅=⋅⋅= SvSboSv lei/lună

45%255,485%8 =⋅⋅⋅=⋅⋅⋅= SnSboNzlSn III lei/lună

106245153864 =++=BRUTS lei/lună


Despre activitatea desfăşurată în cadrul unei organizaţii precum şi despre salarizarea unui muncitor de la secţia I, dispunem de următoarele informaţii:

- se lucrează în regim de lucru discontinuu; - se lucrează în 3 schimburi, cu 3 colective, alternare directă a schimburilor, 5 zile pe săptămână; - luna are 30 de zile calendaristice iar muncitorul începe luna cu schimbul III; - muncitorul este salarizat în regie şi are un salariu de bază lunar de 850 lei/lună;

- muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 15% şi de un spor de noapte de 25%.

68

Se cere: 1. Să se calculeze salariul în regie al salariatului şi să se reprezinte grafic; 2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului.

69

13. SALARIZAREA ÎN ACORD

13.1. STUDII DE CAZ REZOLVATE În cadrul unei organizaţii activitatea se desfăşoară în felul următor: A.

a) la secţia I se lucrează în acord direct şi se cunosc următoarele elemente: - muncitorul are categoria de calificare V, căreia îi corespunde un salar de

bază orar de 6 lei/oră, care este acelaşi cu salariul orar aferent categoriei de complexitate a lucrării executate;

- luna analizată are 21 de zile lucrătoare din care 5 zile muncitorul lucrează în schimbul III;

- muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 15% şi de un spor de noapte de 25%;

- în luna respectivă muncitorul a realizat o producţie fizică de 550 bucăţi, iar norma de timp este de 20 minute/bucată.

b) la secţia II se lucrează în acord progresiv şi dispunem de următoarele informaţii:

- muncitorul are un salar de bază de 935 de lei/lună, iar cel calculat după complexitatea lucrărilor executate este de 1020 de lei/lună. Luna analizată are 22 de zile lucrătoare, din care 10 zile s-a lucrat în schimbul III. Producţia efectiv realizată în luna respectivă a fost de 752 bucăţi iar norma de timp a fost de 15 minute pe bucată. Muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 20% şi de un spor de noapte de 25%. Se cere:

1. Să se calculeze salariul în acord direct şi să se reprezinte grafic precum şi salariul brut al muncitorului de la secţia I.

2. Să se calculeze salariul în acord progresiv şi să se reprezinte grafic ştiind că:

2.1. tariful de acord pe bucată este mai mare cu 15% pentru producţia realizată peste plan;

2.2. tariful de acord pe bucată este majorat pentru întreaga cantitate cu indicele de îndeplinire a normei de producţie.

3. Să se calculeze salariul brut al muncitorului în varianta 2.2. Rezolvare:

70

1. Calculul salariului în acord direct, reprezentarea grafică şi calculul salariului brut

j

m

jj tabQedSac ⋅=∑

=1

..

23

6 ===p

j N

Sbotab lei/bucată

320

6060 ===T

p NN bucăţi/oră

11002550.. =⋅=dSac lei/lună

∑=

⋅=m

jjj tabQplplSac

1

..

50483218 =⋅⋅=⋅⋅=⋅= PPsj NNzlNNzlQpl bucăţi/lună

10082504.. =⋅=plSac lei/lună

9210081100.... =−=−= plSacdSacAacord lei/lună S 1100 Aacord 1008 tabj 504 550 Q SnSvdSacSBRUT ++= ..

153%151706%170 =⋅⋅=⋅⋅= SvSboSv lei/lună 60%25685%8 =⋅⋅⋅=⋅⋅⋅= SnSboNzlSn III lei/lună

1313601531100 =++=BRUTS lei/lună

2. Calculul salariului în acord progresiv şi reprezentarea grafică a acestuia

- în varianta 2.1.

( )∑ ∑= =

⋅−+⋅=m

j

m

jjjjjj abtQplQetabQplpSac

1 1

'..

71

70484228 =⋅⋅=⋅⋅= Pj NNzlQpl bucăţi

415

6060 ===T

P NN bucăţi/oră

5,14170

1020 =⋅

==P

j N

Sbotab lei/bucată

725,15,1%115%115 =⋅=⋅=′ jj tababt lei/bucată

Sac.p. = 704 · 1,5 + (752 – 704) · 1,725 = 1056 +82,8 = 1138,8 lei/lună S 1138,8 Aacord t'abj 1056 tabj 704 752 Q

- în varianta 2.2.

∑=

⋅=m

jj

mj abtQepSac

1

..

602,1%8,1065,1 =⋅=⋅= Qjjm Itababt lei/bucată

%8,106100704

752100 =⋅=⋅=

Qpl

QeI Q

7,1204602,1752.. =⋅=pSac lei/lună

S 1204,7 Aacord tmabj 1056 tabj 704 752 Q

72

SnSvpSacSBRUT ++= ..

187%20935% =⋅=⋅= SvSblSv lei/lună

110%25170

935810%8 =⋅⋅⋅=⋅⋅⋅= SnSboNzlSn III lei/lună

7,15011101877,1204 =++=BRUTS lei/lună

B. Trei muncitori care au executat împreună o sarcină de muncă au beneficiat de următoarele salarii de bază orare: muncitorul A = 5 lei/oră, muncitorul B = 5,4 lei/oră iar muncitorul C = 4,8 lei/oră. Producţia fizică realizată în luna respectivă a fost de 550 bucăţi iar norma de timp aferentă a fost de 20 de minute/bucată. Luna a avut 25 zile lucrătoare. Cei trei muncitori au fost deserviţi de un muncitor de deservire (D) care a beneficiat de un salar de bază orar de 4 lei/oră. Împreună cei patru muncitori au format o echipă fiind salarizaţi în acord colectiv. Salariul tarifar de încadrare (Stî) aferent lucrării efectuate de echipă a fost de 3060 lei. Se cere:

1. Să se calculeze salariul în acord colectiv ce revine echipei pentru munca depusă.

2. Să se stabilească salariul fiecărui membru din cadrul echipei. Rezolvare: 1. Calculul salariului în acord colectiv ce revine echipei

∑=

⋅=m

jjj tacQecSac

1

..

61703

3060

170=

⋅=

⋅=

PN

Stîtac lei/bucată

320

6060 ===T

P NN bucăţi/oră

33006550.. =⋅=cSac lei/lună

2. Stabilirea salariului pentru fiecare membru din echipă

- calcului salariului mediu ce revine unui membru din echipă pentru o oră lucrată

125,48254

3300..4

1

=⋅⋅

==∑

=kkTef

cSacoS lei/oră

73

- calculul coeficientului de repartizare

boS

SboKr k

k =

8,44

48,44,55

4

1 =+++==∑

=

N

SboboS k

k

lei/oră

042,18,4

5 ==AKr

125,18,4

4,5 ==BKr

18.4

8.4 ==CKr

833,08,4

4 ==DKr

- stabilirea salariului pentru fiecare membru din echipă

kkk KroSTefcSac ⋅⋅=..

65,859042,1125,4200.. =⋅⋅=AcSac lei/lună

125,928125,1125,4200.. =⋅⋅=BcSac lei/lună

8251125,4200.. =⋅⋅=CcSac lei/lună

225,687833,0125,4200.. =⋅⋅=DcSac lei/lună

13.2. STUDII DE CAZ PROPUSE A. Despre activităţile desfăşurate în cadrul unei secţii precum şi despre salarizarea muncitorilor dispunem de următoarele informaţii: - se lucrează în regim de lucru continuu; - se lucrează cu 4 colective, alternare inversă a schimburilor, muncitorul începând luna cu schimbul II; - luna are 30 de zile calendaristice, iar zilele libere de care beneficiază muncitorul la trecerea dintr-un tip de schimb în alt tip de schimb sunt: 2, 1, 2; - numărul de zile succesive în acelaşi tip de schimb sunt 5 zile. - muncitorul are un salariu de bază de 816 lei/lună, iar cel calculat după complexitatea lucrărilor este de 850 lei /lună. - salarizarea se face în acord direct;

74

- producţia realizată efectiv în luna respectivă a fost de 750 bucăţi, iar norma de timp aferentă a fost de 15 minute/bucată;

- muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 15% şi de un spor de noapte de 25%. Se cere: 1. Să se determine salariul în acord direct al muncitorului şi să se reprezinte grafic.

2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului. B. La un loc de muncă se cunosc următoarele elemente: - se lucrează în acord progresiv; - muncitorul are un salariu de bază orar de 6 lei/oră, acelaşi cu salariul de bază orar aferent complexităţii lucrării executate;

- luna calendaristică are 23 de zile lucrătoare, din care 5 zile s-au lucrat în schimbul III; - producţia efectiv realizată în luna respectivă a fost de 700 de bucăţi iar norma de timp aferentă a fost de 20 de minute/bucată;

- muncitorul beneficiază de un spor de noapte de 25%. La un alt loc de muncă se cunosc următoarele elemente: - se lucrează în acord colectiv; - echipa este formată din 3 muncitori; - salariile muncitorilor sunt următoarele: muncitorul A = 1275 lei/lună, muncitorul B = 1020 lei/lună, iar muncitorul C = 1190 lei/lună; - tariful de acord colectiv pe bucată este de 8 lei/bucată; - în luna respectivă s-a realizat o producţie de 600 bucăţi iar norma de timp aferentă a fost de 15 minute/bucată;

- luna are 20 de zile lucrătoare. Se cere: 1. Să se calculeze salariul în acord progresiv şi să se reprezinte grafic ştiind că: 1.1. tariful de acord pe bucată este mai mare cu 15% până la o depăşire a planului cu 10%, după care tariful creşte cu 20%; 1.2. tariful de acord pe bucată este majorat pentru întreaga cantitate cu indicele de îndeplinire a normei de producţie. 2. Să se calculeze salariul în acord colectiv. 3. Să se stabilească salariul fiecărui membru din cadrul echipei.

75

14. SEMINAR RECAPITULATIV

În cdrul acestui seminar se reiau o parte dintre problemele discutate la seminarul introductiv şi se v-a insista pe felul în care se desfăşoară examenul de verificare a cunoştinţelor. Studenţilor li se v-a aduce la cunoştinţă punctajul obţinut pentru activitatea de la seminar şi care se v-a regăsii în nota finală. Tot acum vor fi clarificate eventuale nelămuriri ale studenţilor cu privire la problematica abordată la curs şi/sau seminar şi dacă este cazul vor fi stabilite şi alte zile de consultaţii.

Adam FLE ŞERIU MANAGEMENTUL RESURSELOR...

Documents

Transcript of Adam FLE ŞERIU MANAGEMENTUL RESURSELOR...