DO

ME

NIU

L R

ES

UR

SE

UM

AN

E

Crearea condiţiilor optime pentru desfăşurarea şi dezvoltarea activităţii de resurse umane în cadrul Societăţii, analiza situaţiei actuale a practicilor de resurse umane şi aplicarea de noi programe unitare, urmărind înlăturarea barierelor administrative, elaborarea unei politici de resurse umane şi instituirea în organizaţie a sistemului de management al carierei

Au fost elaborate, aprobate şi aplicate

regulamentele privind selecţia membrilor

Comitetelor directoare şi ale unităţilor teritoriale

autonome (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr.17/2011), respectiv a

Regulamentului de selecţie a managementului

executiv (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr. 24/2011).

Aceste regulamente utilizează o metodă de

selecţie bazată pe analiza şi evaluarea

proiectelor candidaţilor, întocmite conform

cerinţelor prevăzute în caietele de sarcini,

individualizate în funcţie de postul/structura

organizaţională a departamentului pentru care

se selectează personalul de conducere.

În perspectiva schimbărilor la nivel

organizaţional, care se vor finaliza cu

elaborarea Regulamentului de Organizare şi

Funcţionare şi cu o nouă organigramă, s-a avut

în vedere, în mod special în sectorul editorial,

asigurarea resurselor de personal, care să

permită desfăşurarea în condiţii optime a

activităţii de bază a Societăţii.

110 | RADIO ROMÂNIA 2011 | raport anual

personalului cu funcţii de conducere - realizată

după un sistem îmbunătăţit - au fost utilizate la

reanalizarea a 309 fişe de post şi la

actualizarea a 212 dintre acestea, activitate

care va continua şi în anul 2012.

În vederea creşterii eficienţei activităţilor de

formare profesională, s-a elaborat structura

unei noi proceduri de lucru (în conformitate cu

exigenţele managementului calităţii - ISAS BC

9001 şi ISO 10 015 – şi ale OMFP 946), un

program unitar de instruire, care să

armonizeze necesităţile de formare cu

creşterea calităţii muncii, după absolvirea unui

curs pentru aceasta din urmă, procedura

prevede introducerea unei perioade de

practică, încheiate cu o apreciere a modului în

care se aplică cele învăţate la locul de muncă.

De asemenea, au fost elaboraţi indicatorii de

performanţă pentru training şi a fost redactată

o propunere pentru capitolul Formarea profesională a adulţilor din noul ROF al Societăţii.

Experienţa dobândită în urma derulării primei

sesiuni de evaluare a personalului va fi folosită

la adaptarea formularului electronic, utilizat în

sistemul informatic integrat al Societăţii, astfel

încât recomandările de pregătire profesională,

formulate cu ocazia interviului de evaluare, să

fie utilizate în procesul de stabilire a planului de

formare a salariaţilor.

Pentru şi mai multă coerenţă, a fost proiectat

un sistem de corespondenţe între fluxul de

muncă, sistemul de e-learning, sistemul

electronic de evaluare a personalului şi baza

de date din SAP, astfel încât informaţia să fie

adaptată noii proceduri.

A continuat activitatea de elaborare a

standardelor profesionale pentru profesiile

specifice de radio, condiţie sine qua non pentru

elaborarea de programe unitare de

învăţământ. Pentru aceasta, Comitetul de

Calitate a tratat cu prioritate iniţiativa de

elaborare a scalei de competenţe, respectiv a

standardelor ocupaţionale pentru jurnalişti şi

tehnicieni radio.

În contextul eforturilor de consolidare a

proiectului „Limba Română” de către toate

posturile naţionale şi regionale ale Radio

România, s-a creat softul care stă la baza

viitorului program de e-learning în domeniu şi

s-au dezvoltat noi instrumente de corectare a

greşelilor de rostire la microfon (detalii la

Capitolul 5. Domeniul Editorial). Astfel, a fost

elaborat şi testat un sistem de evaluare a

vocilor – inspirat din standardul ISAS BC 9001

şi bazat pe principiul nivelurilor de competenţă.

Pentru domeniul tehnic s-au organizat ateliere

de elaborare a procedurilor de emisie şi

producţie tehnică, precum şi alte cursuri

punctuale. Rezultatele acestora vor fi utilizate

în procesul de inventariere a competenţelor

specifice, care vor sta la baza elaborării de

programe unitare de formare.

În scopul realizării acestei direcţii de acţiune,

cu implicaţii majore în activitatea Societăţii, au

fost făcuţi o serie de paşi importanţi, care vor

continua şi în anii următori. Astfel, concluziile

desprinse în urma primei sesiuni a etapei-pilot

din procesul de evaluare a personalului cu

funcţii de execuţie vor fi utilizate la

perfecţionarea acestui proces, care va

continua cu sesiunea a II-a, programată (prin

Ordinul preşedintelui director general

nr.760/2011) să se desfăşoare în primul

semestru al anului 2012. Încheierea acestui

ciclu-pilot va oferi, prin rezultatele sale, o bază

de discuţie solidă pentru proiectarea noului

nomenclator de funcţii, din perspectiva

renegocierii Contractului Colectiv de Muncă, în

acord şi cu operarea modificărilor necesare în

nomenclatorul COR (Clasificarea Ocupaţiilor

din România).

Rezultatele primei sesiuni din etapa-pilot a

sistemului de evaluare a personalului de

execuţie (o premieră pentru Societate),

coroborate cu cele de la evaluarea

9.1.Adoptarea unor soluţii de recrutare a

personalului, bazate pe mijloace

adecvate de selecţie şi criterii de

încadrare, inclusiv din punct de vedere

al sănătăţii (în funcţie de fişa postului şi

caracteristicile locului de muncă, în

vederea depistării sau evitării

afecţiunilor profesionale)

9.2.Analiza fluxurilor de producţie/activităţi

şi estimarea, pe această bază, a

nevoilor de personal

9.3.Adoptarea unui nou nomenclator de

funcţii, ierarhizarea acestora şi

introducerea unui sistem de

indicatori de performanţă pentru

funcţiile de execuţie şi de conducere

9.4.Refacerea unitară a fişelor de post

Abordarea acestei direcţii s-a făcut pe două

planuri. Pe de o parte, s-a utilizat evaluarea

personalului de execuţie pentru identificarea

personalului care ar putea fi folosit în activităţile

de monitorizare-ascultare critică, unde există

deficit de resurse umane.

Pe de altă parte, s-au iniţiat măsuri pentru

categorii de personal specializat, cu

competenţe rare. Astfel, au fost demarate

discuţii cu Universitatea Naţională de Muzică,

pentru a pregăti specialişti, care să realizeze

înregistrări şi transmisiuni muzicale de înaltă

ţinută - aici deficitul de personal este

accentuat. Concretizarea acestei iniţiative va

putea genera un program complet de instruire

şi formare a unor tineri maeştri de sunet /regie

muzicală, care să utilizeze dotările şi facilităţile

specifice pe care Radio România le pune la

dispoziţia celor care vor urma programul.

De asemenea, prin modificări structurale

minime, a fost asigurat cadrul pentru

eficientizarea activităţii Grupului de Istorie

Orală, activitate cu caracter de unicat în rândul

radiourilor din România.

A continuat activitatea de monitorizare a

apelurilor lansate pe POSDRU în vederea

identificării altor posibile soluţii de finanţare,

care să corespundă obiectivelor noastre dar,

în acelaşi timp, au fost efectuate demersuri

pentru realizarea unor paşi importanţi din

proiect cu resurse proprii. Astfel, a fost

concepută o platformă de e-learning

compatibilă cu Portalul Radio România şi a

demarat activitatea de elaborare de programe

unitare pentru trei cursuri, considerate

prioritare de către manageri, în anul 2011:

Scriem pentru Internet, Web-design pentru radio pe Internet şi �tirea, relatarea, reportajul. Toate aceste programe aduc completări

Standardelor profesionale pentru jurnaliştii din SRR, completări care se vor regăsi într-o ediţie

revizuită a acestora.

Primii paşi făcuţi în constituirea acestui sistem

se regăsesc în dispoziţiile cuprinse în

regulamentele pentru evaluarea personalului

de execuţie şi a managementului executiv,

care prevăd măsuri graduale de

recompensare/sancţionare a personalului

evaluat, bazate pe rezultatele evaluărilor.

S-a urmărit dezvoltarea aplicaţiilor informatice

existente, în scopul gestionării unitare a

datelor din domeniul resurselor umane,

precum şi implementarea, împreună cu

Serviciul Tehnologia Informaţiei şi Comunicaţii,

a aplicaţiilor informatice iniţiate în anul

precedent, respectiv programul de

monitorizare a rezultatelor evaluărilor

personalului şi cel de planificare a concediilor

de odihnă (aprobat prin Ordinul preşedintelui

director general nr. 267/2011).

De asemenea, a fost realizată o aplicaţie cu rol

de interfaţă între baza de date a Societăţii şi

Registrul electronic al Inspectoratului Teritorial

de Muncă, prin intermediul căreia se transmite

registrul general de evidenţă a salariaţilor,

exploatând baza de date existentă la Serviciul

Resurse Umane.

S-a derulat, în premieră pentru Societate,

prima sesiune a etapei-pilot din evaluarea

personalului cu funcţii de execuţie, având drept

scop identificarea nivelului de performanţă a

angajaţilor. Procedura de evaluare a fost

completată cu criterii specifice pe domenii de

activitate. Etapa-pilot va continua şi în anul

2012, urmând ca forma definitivă să fie aplicată

începând cu anul 2013.

În concordanţă cu noile criterii de selecţie a

managerilor, a fost propusă o altă modalitate

de evaluare a acestora, care se regăseşte în

Regulamentul privind selecţia managerilor şi

evaluarea managementului executiv în cadrul

Societăţii (HCA nr. 24/2011).

Anul 2011 a însemnat, din perspectiva

resurselor umane, o continuare a politicii de

reducere a numărului de angajaţi pe perioadă

nedeterminată, pe cale naturală, în special prin

pensionare pentru limită de vârstă. Această

politică a asigurat menţinerea trendului

descendent al numărului de salariaţi din ultimii

ani, astfel că la data de 31.12.2011 se

înregistra cifra de 2.347 de posturi ocupate

(Anexa nr. 12), cel mai mic număr de la apariţia

Legii de organizare şi funcţionare a Societăţii

Române de Radiodifuziune, în condiţiile în care

structura organizatorică a instituţiei nu a suferit

modificări (Anexa nr. 13).

Astfel, s-a pus accentul pe creşterea

flexibilitatăţii în direcţionarea resurselor spre

punctele vitale ale instituţiei, prin dirijarea

angajărilor compensatorii, cu prioritate spre

sectorul editorial şi numai în cazuri bine

justificate spre alte domenii de activitate din

cadrul SRR. De altfel, în Departamentul

Producţie Editorială s-au înregistrat cele mai

multe pensionări (Anexa nr. 14) sau alte forme

de încetare a activităţii (Anexa nr. 15). A fost

preferat acest sistem, în detrimentul unor

măsuri radicale, care ar fi putut crea

dezechilibre, cu consecinţe defavorabile în

planul funcţional al instituţiei.

Pentru colaborările Radioului public cu

specialiști a fost stimulată încheierea

contractelor de prestări servicii și drept de

autor și drepturi conexe cu persoane fizice

autorizate sau persoane juridice, în locul celor

încheiate cu persoane fizice.

Creşterea calitativă a pregătirii resurselor

umane a fost realizată mai ales prin

cristalizarea şi introducerea unei metodologii

de elaborare a Planului de Formare a

Salariaţilor, în strânsă legătură cu Priorităţile şi

Obiectivele Strategice ale instituţiei şi cu noile

regulamente de selecţie şi evaluare.

Au fost organizate un număr de 116 cursuri, la

care au participat 279 de salariaţi. Pe lângă

acestea, au fost organizate, în cadrul

proiectului interdepartamental de

implementare a managemenului calităţii, 41 de

ateliere de lucru pentru 341 de angajaţi,

(Anexa nr. 16).

Dincolo de datele statistice, relevante pe

termen scurt, demersurile în vederea realizării

de programe unitare de formare, disponibile pe

suport electronic pentru toţi jurnaliştii şi

colaboratorii Societăţii, reprezintă un câştig

real pe termen mediu şi lung. În acelaşi timp,

ele contribuie la creşterea eficienţei activităţii

de pregătire profesională şi creează premisele

pentru o viitoare şcoală a Radioului public.

Curs de formarea auditorilor în Societatea Română de Radiodifuziune

Crearea condiţiilor optime pentru desfăşurarea şi dezvoltarea activităţii de resurse umane în cadrul Societăţii, analiza situaţiei actuale a practicilor de resurse umane şi aplicarea de noi programe unitare, urmărind înlăturarea barierelor administrative, elaborarea unei politici de resurse umane şi instituirea în organizaţie a sistemului de management al carierei

Au fost elaborate, aprobate şi aplicate

regulamentele privind selecţia membrilor

Comitetelor directoare şi ale unităţilor teritoriale

autonome (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr.17/2011), respectiv a

Regulamentului de selecţie a managementului

executiv (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr. 24/2011).

Aceste regulamente utilizează o metodă de

selecţie bazată pe analiza şi evaluarea

proiectelor candidaţilor, întocmite conform

cerinţelor prevăzute în caietele de sarcini,

individualizate în funcţie de postul/structura

organizaţională a departamentului pentru care

se selectează personalul de conducere.

În perspectiva schimbărilor la nivel

organizaţional, care se vor finaliza cu

elaborarea Regulamentului de Organizare şi

Funcţionare şi cu o nouă organigramă, s-a avut

în vedere, în mod special în sectorul editorial,

asigurarea resurselor de personal, care să

permită desfăşurarea în condiţii optime a

activităţii de bază a Societăţii.

DOMENIUL RESURSE UMANE | 111

personalului cu funcţii de conducere - realizată

după un sistem îmbunătăţit - au fost utilizate la

reanalizarea a 309 fişe de post şi la

actualizarea a 212 dintre acestea, activitate

care va continua şi în anul 2012.

În vederea creşterii eficienţei activităţilor de

formare profesională, s-a elaborat structura

unei noi proceduri de lucru (în conformitate cu

exigenţele managementului calităţii - ISAS BC

9001 şi ISO 10 015 – şi ale OMFP 946), un

program unitar de instruire, care să

armonizeze necesităţile de formare cu

creşterea calităţii muncii, după absolvirea unui

curs pentru aceasta din urmă, procedura

prevede introducerea unei perioade de

practică, încheiate cu o apreciere a modului în

care se aplică cele învăţate la locul de muncă.

De asemenea, au fost elaboraţi indicatorii de

performanţă pentru training şi a fost redactată

o propunere pentru capitolul Formarea profesională a adulţilor din noul ROF al Societăţii.

Experienţa dobândită în urma derulării primei

sesiuni de evaluare a personalului va fi folosită

la adaptarea formularului electronic, utilizat în

sistemul informatic integrat al Societăţii, astfel

încât recomandările de pregătire profesională,

formulate cu ocazia interviului de evaluare, să

fie utilizate în procesul de stabilire a planului de

formare a salariaţilor.

Pentru şi mai multă coerenţă, a fost proiectat

un sistem de corespondenţe între fluxul de

muncă, sistemul de e-learning, sistemul

electronic de evaluare a personalului şi baza

de date din SAP, astfel încât informaţia să fie

adaptată noii proceduri.

A continuat activitatea de elaborare a

standardelor profesionale pentru profesiile

specifice de radio, condiţie sine qua non pentru

elaborarea de programe unitare de

învăţământ. Pentru aceasta, Comitetul de

Calitate a tratat cu prioritate iniţiativa de

elaborare a scalei de competenţe, respectiv a

standardelor ocupaţionale pentru jurnalişti şi

tehnicieni radio.

În contextul eforturilor de consolidare a

proiectului „Limba Română” de către toate

posturile naţionale şi regionale ale Radio

România, s-a creat softul care stă la baza

viitorului program de e-learning în domeniu şi

s-au dezvoltat noi instrumente de corectare a

greşelilor de rostire la microfon (detalii la

Capitolul 5. Domeniul Editorial). Astfel, a fost

elaborat şi testat un sistem de evaluare a

vocilor – inspirat din standardul ISAS BC 9001

şi bazat pe principiul nivelurilor de competenţă.

Pentru domeniul tehnic s-au organizat ateliere

de elaborare a procedurilor de emisie şi

producţie tehnică, precum şi alte cursuri

punctuale. Rezultatele acestora vor fi utilizate

în procesul de inventariere a competenţelor

specifice, care vor sta la baza elaborării de

programe unitare de formare.

În scopul realizării acestei direcţii de acţiune,

cu implicaţii majore în activitatea Societăţii, au

fost făcuţi o serie de paşi importanţi, care vor

continua şi în anii următori. Astfel, concluziile

desprinse în urma primei sesiuni a etapei-pilot

din procesul de evaluare a personalului cu

funcţii de execuţie vor fi utilizate la

perfecţionarea acestui proces, care va

continua cu sesiunea a II-a, programată (prin

Ordinul preşedintelui director general

nr.760/2011) să se desfăşoare în primul

semestru al anului 2012. Încheierea acestui

ciclu-pilot va oferi, prin rezultatele sale, o bază

de discuţie solidă pentru proiectarea noului

nomenclator de funcţii, din perspectiva

renegocierii Contractului Colectiv de Muncă, în

acord şi cu operarea modificărilor necesare în

nomenclatorul COR (Clasificarea Ocupaţiilor

din România).

Rezultatele primei sesiuni din etapa-pilot a

sistemului de evaluare a personalului de

execuţie (o premieră pentru Societate),

coroborate cu cele de la evaluarea

9.5.Realizarea unui program unitar de

instruire a salariaţilor/colaboratorilor

societăţii (învăţare la distanţă,

e-learning) şi de perfecţionare a

angajaţilor

Abordarea acestei direcţii s-a făcut pe două

planuri. Pe de o parte, s-a utilizat evaluarea

personalului de execuţie pentru identificarea

personalului care ar putea fi folosit în activităţile

de monitorizare-ascultare critică, unde există

deficit de resurse umane.

Pe de altă parte, s-au iniţiat măsuri pentru

categorii de personal specializat, cu

competenţe rare. Astfel, au fost demarate

discuţii cu Universitatea Naţională de Muzică,

pentru a pregăti specialişti, care să realizeze

înregistrări şi transmisiuni muzicale de înaltă

ţinută - aici deficitul de personal este

accentuat. Concretizarea acestei iniţiative va

putea genera un program complet de instruire

şi formare a unor tineri maeştri de sunet /regie

muzicală, care să utilizeze dotările şi facilităţile

specifice pe care Radio România le pune la

dispoziţia celor care vor urma programul.

De asemenea, prin modificări structurale

minime, a fost asigurat cadrul pentru

eficientizarea activităţii Grupului de Istorie

Orală, activitate cu caracter de unicat în rândul

radiourilor din România.

A continuat activitatea de monitorizare a

apelurilor lansate pe POSDRU în vederea

identificării altor posibile soluţii de finanţare,

care să corespundă obiectivelor noastre dar,

în acelaşi timp, au fost efectuate demersuri

pentru realizarea unor paşi importanţi din

proiect cu resurse proprii. Astfel, a fost

concepută o platformă de e-learning

compatibilă cu Portalul Radio România şi a

demarat activitatea de elaborare de programe

unitare pentru trei cursuri, considerate

prioritare de către manageri, în anul 2011:

Scriem pentru Internet, Web-design pentru radio pe Internet şi �tirea, relatarea, reportajul. Toate aceste programe aduc completări

Standardelor profesionale pentru jurnaliştii din SRR, completări care se vor regăsi într-o ediţie

revizuită a acestora.

Primii paşi făcuţi în constituirea acestui sistem

se regăsesc în dispoziţiile cuprinse în

regulamentele pentru evaluarea personalului

de execuţie şi a managementului executiv,

care prevăd măsuri graduale de

recompensare/sancţionare a personalului

evaluat, bazate pe rezultatele evaluărilor.

S-a urmărit dezvoltarea aplicaţiilor informatice

existente, în scopul gestionării unitare a

datelor din domeniul resurselor umane,

precum şi implementarea, împreună cu

Serviciul Tehnologia Informaţiei şi Comunicaţii,

a aplicaţiilor informatice iniţiate în anul

precedent, respectiv programul de

monitorizare a rezultatelor evaluărilor

personalului şi cel de planificare a concediilor

de odihnă (aprobat prin Ordinul preşedintelui

director general nr. 267/2011).

De asemenea, a fost realizată o aplicaţie cu rol

de interfaţă între baza de date a Societăţii şi

Registrul electronic al Inspectoratului Teritorial

de Muncă, prin intermediul căreia se transmite

registrul general de evidenţă a salariaţilor,

exploatând baza de date existentă la Serviciul

Resurse Umane.

S-a derulat, în premieră pentru Societate,

prima sesiune a etapei-pilot din evaluarea

personalului cu funcţii de execuţie, având drept

scop identificarea nivelului de performanţă a

angajaţilor. Procedura de evaluare a fost

completată cu criterii specifice pe domenii de

activitate. Etapa-pilot va continua şi în anul

2012, urmând ca forma definitivă să fie aplicată

începând cu anul 2013.

În concordanţă cu noile criterii de selecţie a

managerilor, a fost propusă o altă modalitate

de evaluare a acestora, care se regăseşte în

Regulamentul privind selecţia managerilor şi

evaluarea managementului executiv în cadrul

Societăţii (HCA nr. 24/2011).

Anul 2011 a însemnat, din perspectiva

resurselor umane, o continuare a politicii de

reducere a numărului de angajaţi pe perioadă

nedeterminată, pe cale naturală, în special prin

pensionare pentru limită de vârstă. Această

politică a asigurat menţinerea trendului

descendent al numărului de salariaţi din ultimii

ani, astfel că la data de 31.12.2011 se

înregistra cifra de 2.347 de posturi ocupate

(Anexa nr. 12), cel mai mic număr de la apariţia

Legii de organizare şi funcţionare a Societăţii

Române de Radiodifuziune, în condiţiile în care

structura organizatorică a instituţiei nu a suferit

modificări (Anexa nr. 13).

Astfel, s-a pus accentul pe creşterea

flexibilitatăţii în direcţionarea resurselor spre

punctele vitale ale instituţiei, prin dirijarea

angajărilor compensatorii, cu prioritate spre

sectorul editorial şi numai în cazuri bine

justificate spre alte domenii de activitate din

cadrul SRR. De altfel, în Departamentul

Producţie Editorială s-au înregistrat cele mai

multe pensionări (Anexa nr. 14) sau alte forme

de încetare a activităţii (Anexa nr. 15). A fost

preferat acest sistem, în detrimentul unor

măsuri radicale, care ar fi putut crea

dezechilibre, cu consecinţe defavorabile în

planul funcţional al instituţiei.

Pentru colaborările Radioului public cu

specialiști a fost stimulată încheierea

contractelor de prestări servicii și drept de

autor și drepturi conexe cu persoane fizice

autorizate sau persoane juridice, în locul celor

încheiate cu persoane fizice.

Creşterea calitativă a pregătirii resurselor

umane a fost realizată mai ales prin

cristalizarea şi introducerea unei metodologii

de elaborare a Planului de Formare a

Salariaţilor, în strânsă legătură cu Priorităţile şi

Obiectivele Strategice ale instituţiei şi cu noile

regulamente de selecţie şi evaluare.

Au fost organizate un număr de 116 cursuri, la

care au participat 279 de salariaţi. Pe lângă

acestea, au fost organizate, în cadrul

proiectului interdepartamental de

implementare a managemenului calităţii, 41 de

ateliere de lucru pentru 341 de angajaţi,

(Anexa nr. 16).

Dincolo de datele statistice, relevante pe

termen scurt, demersurile în vederea realizării

de programe unitare de formare, disponibile pe

suport electronic pentru toţi jurnaliştii şi

colaboratorii Societăţii, reprezintă un câştig

real pe termen mediu şi lung. În acelaşi timp,

ele contribuie la creşterea eficienţei activităţii

de pregătire profesională şi creează premisele

pentru o viitoare şcoală a Radioului public.

Crearea condiţiilor optime pentru desfăşurarea şi dezvoltarea activităţii de resurse umane în cadrul Societăţii, analiza situaţiei actuale a practicilor de resurse umane şi aplicarea de noi programe unitare, urmărind înlăturarea barierelor administrative, elaborarea unei politici de resurse umane şi instituirea în organizaţie a sistemului de management al carierei

Au fost elaborate, aprobate şi aplicate

regulamentele privind selecţia membrilor

Comitetelor directoare şi ale unităţilor teritoriale

autonome (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr.17/2011), respectiv a

Regulamentului de selecţie a managementului

executiv (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr. 24/2011).

Aceste regulamente utilizează o metodă de

selecţie bazată pe analiza şi evaluarea

proiectelor candidaţilor, întocmite conform

cerinţelor prevăzute în caietele de sarcini,

individualizate în funcţie de postul/structura

organizaţională a departamentului pentru care

se selectează personalul de conducere.

În perspectiva schimbărilor la nivel

organizaţional, care se vor finaliza cu

elaborarea Regulamentului de Organizare şi

Funcţionare şi cu o nouă organigramă, s-a avut

în vedere, în mod special în sectorul editorial,

asigurarea resurselor de personal, care să

permită desfăşurarea în condiţii optime a

activităţii de bază a Societăţii.

personalului cu funcţii de conducere - realizată

după un sistem îmbunătăţit - au fost utilizate la

reanalizarea a 309 fişe de post şi la

actualizarea a 212 dintre acestea, activitate

care va continua şi în anul 2012.

În vederea creşterii eficienţei activităţilor de

formare profesională, s-a elaborat structura

unei noi proceduri de lucru (în conformitate cu

exigenţele managementului calităţii - ISAS BC

9001 şi ISO 10 015 – şi ale OMFP 946), un

program unitar de instruire, care să

armonizeze necesităţile de formare cu

creşterea calităţii muncii, după absolvirea unui

curs pentru aceasta din urmă, procedura

prevede introducerea unei perioade de

practică, încheiate cu o apreciere a modului în

care se aplică cele învăţate la locul de muncă.

De asemenea, au fost elaboraţi indicatorii de

performanţă pentru training şi a fost redactată

o propunere pentru capitolul Formarea profesională a adulţilor din noul ROF al Societăţii.

Experienţa dobândită în urma derulării primei

sesiuni de evaluare a personalului va fi folosită

la adaptarea formularului electronic, utilizat în

sistemul informatic integrat al Societăţii, astfel

încât recomandările de pregătire profesională,

formulate cu ocazia interviului de evaluare, să

fie utilizate în procesul de stabilire a planului de

formare a salariaţilor.

Pentru şi mai multă coerenţă, a fost proiectat

un sistem de corespondenţe între fluxul de

muncă, sistemul de e-learning, sistemul

electronic de evaluare a personalului şi baza

de date din SAP, astfel încât informaţia să fie

adaptată noii proceduri.

A continuat activitatea de elaborare a

standardelor profesionale pentru profesiile

specifice de radio, condiţie sine qua non pentru

elaborarea de programe unitare de

învăţământ. Pentru aceasta, Comitetul de

Calitate a tratat cu prioritate iniţiativa de

elaborare a scalei de competenţe, respectiv a

standardelor ocupaţionale pentru jurnalişti şi

tehnicieni radio.

În contextul eforturilor de consolidare a

proiectului „Limba Română” de către toate

posturile naţionale şi regionale ale Radio

România, s-a creat softul care stă la baza

viitorului program de e-learning în domeniu şi

s-au dezvoltat noi instrumente de corectare a

greşelilor de rostire la microfon (detalii la

Capitolul 5. Domeniul Editorial). Astfel, a fost

elaborat şi testat un sistem de evaluare a

vocilor – inspirat din standardul ISAS BC 9001

şi bazat pe principiul nivelurilor de competenţă.

Pentru domeniul tehnic s-au organizat ateliere

de elaborare a procedurilor de emisie şi

producţie tehnică, precum şi alte cursuri

punctuale. Rezultatele acestora vor fi utilizate

în procesul de inventariere a competenţelor

specifice, care vor sta la baza elaborării de

programe unitare de formare.

112 | RADIO ROMÂNIA 2011 | raport anual

În scopul realizării acestei direcţii de acţiune,

cu implicaţii majore în activitatea Societăţii, au

fost făcuţi o serie de paşi importanţi, care vor

continua şi în anii următori. Astfel, concluziile

desprinse în urma primei sesiuni a etapei-pilot

din procesul de evaluare a personalului cu

funcţii de execuţie vor fi utilizate la

perfecţionarea acestui proces, care va

continua cu sesiunea a II-a, programată (prin

Ordinul preşedintelui director general

nr.760/2011) să se desfăşoare în primul

semestru al anului 2012. Încheierea acestui

ciclu-pilot va oferi, prin rezultatele sale, o bază

de discuţie solidă pentru proiectarea noului

nomenclator de funcţii, din perspectiva

renegocierii Contractului Colectiv de Muncă, în

acord şi cu operarea modificărilor necesare în

nomenclatorul COR (Clasificarea Ocupaţiilor

din România).

Rezultatele primei sesiuni din etapa-pilot a

sistemului de evaluare a personalului de

execuţie (o premieră pentru Societate),

coroborate cu cele de la evaluarea

Abordarea acestei direcţii s-a făcut pe două

planuri. Pe de o parte, s-a utilizat evaluarea

personalului de execuţie pentru identificarea

personalului care ar putea fi folosit în activităţile

de monitorizare-ascultare critică, unde există

deficit de resurse umane.

Pe de altă parte, s-au iniţiat măsuri pentru

categorii de personal specializat, cu

competenţe rare. Astfel, au fost demarate

discuţii cu Universitatea Naţională de Muzică,

pentru a pregăti specialişti, care să realizeze

înregistrări şi transmisiuni muzicale de înaltă

ţinută - aici deficitul de personal este

accentuat. Concretizarea acestei iniţiative va

putea genera un program complet de instruire

şi formare a unor tineri maeştri de sunet /regie

muzicală, care să utilizeze dotările şi facilităţile

specifice pe care Radio România le pune la

dispoziţia celor care vor urma programul.

De asemenea, prin modificări structurale

minime, a fost asigurat cadrul pentru

eficientizarea activităţii Grupului de Istorie

Orală, activitate cu caracter de unicat în rândul

radiourilor din România.

A continuat activitatea de monitorizare a

apelurilor lansate pe POSDRU în vederea

identificării altor posibile soluţii de finanţare,

care să corespundă obiectivelor noastre dar,

în acelaşi timp, au fost efectuate demersuri

pentru realizarea unor paşi importanţi din

proiect cu resurse proprii. Astfel, a fost

concepută o platformă de e-learning

compatibilă cu Portalul Radio România şi a

demarat activitatea de elaborare de programe

unitare pentru trei cursuri, considerate

prioritare de către manageri, în anul 2011:

Scriem pentru Internet, Web-design pentru radio pe Internet şi �tirea, relatarea, reportajul. Toate aceste programe aduc completări

Standardelor profesionale pentru jurnaliştii din SRR, completări care se vor regăsi într-o ediţie

revizuită a acestora.

Primii paşi făcuţi în constituirea acestui sistem

se regăsesc în dispoziţiile cuprinse în

regulamentele pentru evaluarea personalului

de execuţie şi a managementului executiv,

care prevăd măsuri graduale de

recompensare/sancţionare a personalului

evaluat, bazate pe rezultatele evaluărilor.

S-a urmărit dezvoltarea aplicaţiilor informatice

existente, în scopul gestionării unitare a

datelor din domeniul resurselor umane,

precum şi implementarea, împreună cu

Serviciul Tehnologia Informaţiei şi Comunicaţii,

a aplicaţiilor informatice iniţiate în anul

precedent, respectiv programul de

monitorizare a rezultatelor evaluărilor

personalului şi cel de planificare a concediilor

de odihnă (aprobat prin Ordinul preşedintelui

director general nr. 267/2011).

De asemenea, a fost realizată o aplicaţie cu rol

de interfaţă între baza de date a Societăţii şi

Registrul electronic al Inspectoratului Teritorial

de Muncă, prin intermediul căreia se transmite

registrul general de evidenţă a salariaţilor,

exploatând baza de date existentă la Serviciul

Resurse Umane.

S-a derulat, în premieră pentru Societate,

prima sesiune a etapei-pilot din evaluarea

personalului cu funcţii de execuţie, având drept

scop identificarea nivelului de performanţă a

angajaţilor. Procedura de evaluare a fost

completată cu criterii specifice pe domenii de

activitate. Etapa-pilot va continua şi în anul

2012, urmând ca forma definitivă să fie aplicată

începând cu anul 2013.

În concordanţă cu noile criterii de selecţie a

managerilor, a fost propusă o altă modalitate

de evaluare a acestora, care se regăseşte în

Regulamentul privind selecţia managerilor şi

evaluarea managementului executiv în cadrul

Societăţii (HCA nr. 24/2011).

Anul 2011 a însemnat, din perspectiva

resurselor umane, o continuare a politicii de

reducere a numărului de angajaţi pe perioadă

nedeterminată, pe cale naturală, în special prin

pensionare pentru limită de vârstă. Această

politică a asigurat menţinerea trendului

descendent al numărului de salariaţi din ultimii

ani, astfel că la data de 31.12.2011 se

înregistra cifra de 2.347 de posturi ocupate

(Anexa nr. 12), cel mai mic număr de la apariţia

Legii de organizare şi funcţionare a Societăţii

Române de Radiodifuziune, în condiţiile în care

structura organizatorică a instituţiei nu a suferit

modificări (Anexa nr. 13).

Astfel, s-a pus accentul pe creşterea

flexibilitatăţii în direcţionarea resurselor spre

punctele vitale ale instituţiei, prin dirijarea

angajărilor compensatorii, cu prioritate spre

sectorul editorial şi numai în cazuri bine

justificate spre alte domenii de activitate din

cadrul SRR. De altfel, în Departamentul

Producţie Editorială s-au înregistrat cele mai

multe pensionări (Anexa nr. 14) sau alte forme

de încetare a activităţii (Anexa nr. 15). A fost

preferat acest sistem, în detrimentul unor

măsuri radicale, care ar fi putut crea

dezechilibre, cu consecinţe defavorabile în

planul funcţional al instituţiei.

Pentru colaborările Radioului public cu

specialiști a fost stimulată încheierea

contractelor de prestări servicii și drept de

autor și drepturi conexe cu persoane fizice

autorizate sau persoane juridice, în locul celor

încheiate cu persoane fizice.

Creşterea calitativă a pregătirii resurselor

umane a fost realizată mai ales prin

cristalizarea şi introducerea unei metodologii

de elaborare a Planului de Formare a

Salariaţilor, în strânsă legătură cu Priorităţile şi

Obiectivele Strategice ale instituţiei şi cu noile

regulamente de selecţie şi evaluare.

Au fost organizate un număr de 116 cursuri, la

care au participat 279 de salariaţi. Pe lângă

acestea, au fost organizate, în cadrul

proiectului interdepartamental de

implementare a managemenului calităţii, 41 de

ateliere de lucru pentru 341 de angajaţi,

(Anexa nr. 16).

Dincolo de datele statistice, relevante pe

termen scurt, demersurile în vederea realizării

de programe unitare de formare, disponibile pe

suport electronic pentru toţi jurnaliştii şi

colaboratorii Societăţii, reprezintă un câştig

real pe termen mediu şi lung. În acelaşi timp,

ele contribuie la creşterea eficienţei activităţii

de pregătire profesională şi creează premisele

pentru o viitoare şcoală a Radioului public.

9.6.Instituirea unui program pentru

identificarea, perfecţionarea şi fidelizarea

personalului cu competenţe rare

9.7.Crearea unui furnizor de formare

specifică: Academia Radio România

9.8.Constituirea unui sistem de

salarizare motivant, a unui sistem de

recompense şi sancţiuni după

principiul performanţă maximă pe

post - recompensă maximă

9.9.Continuarea informatizării activităţilor

din domeniul resurselor umane

Crearea condiţiilor optime pentru desfăşurarea şi dezvoltarea activităţii de resurse umane în cadrul Societăţii, analiza situaţiei actuale a practicilor de resurse umane şi aplicarea de noi programe unitare, urmărind înlăturarea barierelor administrative, elaborarea unei politici de resurse umane şi instituirea în organizaţie a sistemului de management al carierei

Au fost elaborate, aprobate şi aplicate

regulamentele privind selecţia membrilor

Comitetelor directoare şi ale unităţilor teritoriale

autonome (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr.17/2011), respectiv a

Regulamentului de selecţie a managementului

executiv (Hotărârea Consiliului de

Administraţie nr. 24/2011).

Aceste regulamente utilizează o metodă de

selecţie bazată pe analiza şi evaluarea

proiectelor candidaţilor, întocmite conform

cerinţelor prevăzute în caietele de sarcini,

individualizate în funcţie de postul/structura

organizaţională a departamentului pentru care

se selectează personalul de conducere.

În perspectiva schimbărilor la nivel

organizaţional, care se vor finaliza cu

elaborarea Regulamentului de Organizare şi

Funcţionare şi cu o nouă organigramă, s-a avut

în vedere, în mod special în sectorul editorial,

asigurarea resurselor de personal, care să

permită desfăşurarea în condiţii optime a

activităţii de bază a Societăţii.

personalului cu funcţii de conducere - realizată

după un sistem îmbunătăţit - au fost utilizate la

reanalizarea a 309 fişe de post şi la

actualizarea a 212 dintre acestea, activitate

care va continua şi în anul 2012.

În vederea creşterii eficienţei activităţilor de

formare profesională, s-a elaborat structura

unei noi proceduri de lucru (în conformitate cu

exigenţele managementului calităţii - ISAS BC

9001 şi ISO 10 015 – şi ale OMFP 946), un

program unitar de instruire, care să

armonizeze necesităţile de formare cu

creşterea calităţii muncii, după absolvirea unui

curs pentru aceasta din urmă, procedura

prevede introducerea unei perioade de

practică, încheiate cu o apreciere a modului în

care se aplică cele învăţate la locul de muncă.

De asemenea, au fost elaboraţi indicatorii de

performanţă pentru training şi a fost redactată

o propunere pentru capitolul Formarea profesională a adulţilor din noul ROF al Societăţii.

Experienţa dobândită în urma derulării primei

sesiuni de evaluare a personalului va fi folosită

la adaptarea formularului electronic, utilizat în

sistemul informatic integrat al Societăţii, astfel

încât recomandările de pregătire profesională,

formulate cu ocazia interviului de evaluare, să

fie utilizate în procesul de stabilire a planului de

formare a salariaţilor.

Pentru şi mai multă coerenţă, a fost proiectat

un sistem de corespondenţe între fluxul de

muncă, sistemul de e-learning, sistemul

electronic de evaluare a personalului şi baza

de date din SAP, astfel încât informaţia să fie

adaptată noii proceduri.

A continuat activitatea de elaborare a

standardelor profesionale pentru profesiile

specifice de radio, condiţie sine qua non pentru

elaborarea de programe unitare de

învăţământ. Pentru aceasta, Comitetul de

Calitate a tratat cu prioritate iniţiativa de

elaborare a scalei de competenţe, respectiv a

standardelor ocupaţionale pentru jurnalişti şi

tehnicieni radio.

În contextul eforturilor de consolidare a

proiectului „Limba Română” de către toate

posturile naţionale şi regionale ale Radio

România, s-a creat softul care stă la baza

viitorului program de e-learning în domeniu şi

s-au dezvoltat noi instrumente de corectare a

greşelilor de rostire la microfon (detalii la

Capitolul 5. Domeniul Editorial). Astfel, a fost

elaborat şi testat un sistem de evaluare a

vocilor – inspirat din standardul ISAS BC 9001

şi bazat pe principiul nivelurilor de competenţă.

Pentru domeniul tehnic s-au organizat ateliere

de elaborare a procedurilor de emisie şi

producţie tehnică, precum şi alte cursuri

punctuale. Rezultatele acestora vor fi utilizate

în procesul de inventariere a competenţelor

specifice, care vor sta la baza elaborării de

programe unitare de formare.

DOMENIUL RESURSE UMANE | 113

În scopul realizării acestei direcţii de acţiune,

cu implicaţii majore în activitatea Societăţii, au

fost făcuţi o serie de paşi importanţi, care vor

continua şi în anii următori. Astfel, concluziile

desprinse în urma primei sesiuni a etapei-pilot

din procesul de evaluare a personalului cu

funcţii de execuţie vor fi utilizate la

perfecţionarea acestui proces, care va

continua cu sesiunea a II-a, programată (prin

Ordinul preşedintelui director general

nr.760/2011) să se desfăşoare în primul

semestru al anului 2012. Încheierea acestui

ciclu-pilot va oferi, prin rezultatele sale, o bază

de discuţie solidă pentru proiectarea noului

nomenclator de funcţii, din perspectiva

renegocierii Contractului Colectiv de Muncă, în

acord şi cu operarea modificărilor necesare în

nomenclatorul COR (Clasificarea Ocupaţiilor

din România).

Rezultatele primei sesiuni din etapa-pilot a

sistemului de evaluare a personalului de

execuţie (o premieră pentru Societate),

coroborate cu cele de la evaluarea

Abordarea acestei direcţii s-a făcut pe două

planuri. Pe de o parte, s-a utilizat evaluarea

personalului de execuţie pentru identificarea

personalului care ar putea fi folosit în activităţile

de monitorizare-ascultare critică, unde există

deficit de resurse umane.

Pe de altă parte, s-au iniţiat măsuri pentru

categorii de personal specializat, cu

competenţe rare. Astfel, au fost demarate

discuţii cu Universitatea Naţională de Muzică,

pentru a pregăti specialişti, care să realizeze

înregistrări şi transmisiuni muzicale de înaltă

ţinută - aici deficitul de personal este

accentuat. Concretizarea acestei iniţiative va

putea genera un program complet de instruire

şi formare a unor tineri maeştri de sunet /regie

muzicală, care să utilizeze dotările şi facilităţile

specifice pe care Radio România le pune la

dispoziţia celor care vor urma programul.

De asemenea, prin modificări structurale

minime, a fost asigurat cadrul pentru

eficientizarea activităţii Grupului de Istorie

Orală, activitate cu caracter de unicat în rândul

radiourilor din România.

A continuat activitatea de monitorizare a

apelurilor lansate pe POSDRU în vederea

identificării altor posibile soluţii de finanţare,

care să corespundă obiectivelor noastre dar,

în acelaşi timp, au fost efectuate demersuri

pentru realizarea unor paşi importanţi din

proiect cu resurse proprii. Astfel, a fost

concepută o platformă de e-learning

compatibilă cu Portalul Radio România şi a

demarat activitatea de elaborare de programe

unitare pentru trei cursuri, considerate

prioritare de către manageri, în anul 2011:

Scriem pentru Internet, Web-design pentru radio pe Internet şi �tirea, relatarea, reportajul. Toate aceste programe aduc completări

Standardelor profesionale pentru jurnaliştii din SRR, completări care se vor regăsi într-o ediţie

revizuită a acestora.

Primii paşi făcuţi în constituirea acestui sistem

se regăsesc în dispoziţiile cuprinse în

regulamentele pentru evaluarea personalului

de execuţie şi a managementului executiv,

care prevăd măsuri graduale de

recompensare/sancţionare a personalului

evaluat, bazate pe rezultatele evaluărilor.

S-a urmărit dezvoltarea aplicaţiilor informatice

existente, în scopul gestionării unitare a

datelor din domeniul resurselor umane,

precum şi implementarea, împreună cu

Serviciul Tehnologia Informaţiei şi Comunicaţii,

a aplicaţiilor informatice iniţiate în anul

precedent, respectiv programul de

monitorizare a rezultatelor evaluărilor

personalului şi cel de planificare a concediilor

de odihnă (aprobat prin Ordinul preşedintelui

director general nr. 267/2011).

De asemenea, a fost realizată o aplicaţie cu rol

de interfaţă între baza de date a Societăţii şi

Registrul electronic al Inspectoratului Teritorial

de Muncă, prin intermediul căreia se transmite

registrul general de evidenţă a salariaţilor,

exploatând baza de date existentă la Serviciul

Resurse Umane.

S-a derulat, în premieră pentru Societate,

prima sesiune a etapei-pilot din evaluarea

personalului cu funcţii de execuţie, având drept

scop identificarea nivelului de performanţă a

angajaţilor. Procedura de evaluare a fost

completată cu criterii specifice pe domenii de

activitate. Etapa-pilot va continua şi în anul

2012, urmând ca forma definitivă să fie aplicată

începând cu anul 2013.

În concordanţă cu noile criterii de selecţie a

managerilor, a fost propusă o altă modalitate

de evaluare a acestora, care se regăseşte în

Regulamentul privind selecţia managerilor şi

evaluarea managementului executiv în cadrul

Societăţii (HCA nr. 24/2011).

Anul 2011 a însemnat, din perspectiva

resurselor umane, o continuare a politicii de

reducere a numărului de angajaţi pe perioadă

nedeterminată, pe cale naturală, în special prin

pensionare pentru limită de vârstă. Această

politică a asigurat menţinerea trendului

descendent al numărului de salariaţi din ultimii

ani, astfel că la data de 31.12.2011 se

înregistra cifra de 2.347 de posturi ocupate

(Anexa nr. 12), cel mai mic număr de la apariţia

Legii de organizare şi funcţionare a Societăţii

Române de Radiodifuziune, în condiţiile în care

structura organizatorică a instituţiei nu a suferit

modificări (Anexa nr. 13).

Astfel, s-a pus accentul pe creşterea

flexibilitatăţii în direcţionarea resurselor spre

punctele vitale ale instituţiei, prin dirijarea

angajărilor compensatorii, cu prioritate spre

sectorul editorial şi numai în cazuri bine

justificate spre alte domenii de activitate din

cadrul SRR. De altfel, în Departamentul

Producţie Editorială s-au înregistrat cele mai

multe pensionări (Anexa nr. 14) sau alte forme

de încetare a activităţii (Anexa nr. 15). A fost

preferat acest sistem, în detrimentul unor

măsuri radicale, care ar fi putut crea

dezechilibre, cu consecinţe defavorabile în

planul funcţional al instituţiei.

Pentru colaborările Radioului public cu

specialiști a fost stimulată încheierea

contractelor de prestări servicii și drept de

autor și drepturi conexe cu persoane fizice

autorizate sau persoane juridice, în locul celor

încheiate cu persoane fizice.

Creşterea calitativă a pregătirii resurselor

umane a fost realizată mai ales prin

cristalizarea şi introducerea unei metodologii

de elaborare a Planului de Formare a

Salariaţilor, în strânsă legătură cu Priorităţile şi

Obiectivele Strategice ale instituţiei şi cu noile

regulamente de selecţie şi evaluare.

Au fost organizate un număr de 116 cursuri, la

care au participat 279 de salariaţi. Pe lângă

acestea, au fost organizate, în cadrul

proiectului interdepartamental de

implementare a managemenului calităţii, 41 de

ateliere de lucru pentru 341 de angajaţi,

(Anexa nr. 16).

Dincolo de datele statistice, relevante pe

termen scurt, demersurile în vederea realizării

de programe unitare de formare, disponibile pe

suport electronic pentru toţi jurnaliştii şi

colaboratorii Societăţii, reprezintă un câştig

real pe termen mediu şi lung. În acelaşi timp,

ele contribuie la creşterea eficienţei activităţii

de pregătire profesională şi creează premisele

pentru o viitoare şcoală a Radioului public.

9.10.Introducerea sistemului de evaluare a

personalului de execuţie, perfecţionarea

sistemului de evaluare a managementului