Ce ar trebui sa stii despre evaluarile de performanta profesionala Evaluarea anuala a performantei profesionale inseamna ca primesti feedback legat de munca ta din ultimul an, speri sa fie de bine si iti stabilesti noi obiective pentru anul care vine. Evaluarea este o ocazie de a afla ce vrea seful de la tine si de a explica ce vrei tu de la jobul tau. Autoevaluarea Un angajat ar trebui sa-si petreaca putin timp analizand faptele, sentimentele si rezultatele ultimei perioade. Faptele includ lucrurile petrecute, succesele si esecurile. Sentimentele sunt reprezentate de reactia pe care a avut-o angajatul la faptele mentionate si modul in care a perceput parerea superiorilor legata de succesele si esecurile sale. Iar apoi e momentul sa evalueze rezultatele concrete ale muncii sale. Aceasta pregatire te ajuta sa asculti ce are seful tau de spus si te face sa te gandesti ce subiecte vrei tu sa abordezi. Evaluarea este despre tine si despre performanta ta. Pune intrebari despre cum iti poti imbunatati performanta si pentru a clarifica asteptarile legate de jobul tau. Nu transforma discutia intr-o critica la adresa sefului sau a colegilor tai. Nu te va ajuta la nimic. Accepta feedback-ul pozitiv si negativ Totusi, e posibil sa simti nevoia de a indeparta discutia de tine sau de a face din tantar armasar daca esti criticat. Nu lasa acest lucru sa se intample. Atitudinea defensiva nu este niciodata folositoare. Seful vrea un angajat care sa incerce sa inteleaga critica. Chit ca esti sau nu de acord cu aceasta, pune intrebari si incearca sa intelegi ca este doar punctul de vedere al sefului tau. Apoi, daca simti ca esti nedreptatit, poti aduce justificari, cu tact. Insa daca incerci sa te justifici inainte sa intelegi cu adevarat, vei transmite faptul ca nu esti interesat de feedback. Nu uita ca orice feedback, atat negativ, cat si pozitiv, este destinat imbunatatirii muncii tale. De exemplu, ai aratat care este tiparul dupa care iti realizezi sarcinile, insa nu ai dat dovada de abilitatile de leadership necesare pentru a trece la urmatorul nivel. Asadar, stii ca poti face treaba, dar trebuie sa demonstrezi ca poti face fata unei promovari. Evaluarea este menita sa te transforme intr-un angajat mai bun. Daca firma ar fi vrut doar sa te critice, ar fi putut sa economiseasca ceva timp si sa-ti trimita un e-mail rautacios. Sau pur si simplu sa te concedieze. Dupa evaluare, responsabilitatea ta este sa folosesti critica si laudele pe care le-ai primit drept indrumari pentru performanta zilnica. Ia cateva notite si apoi gandeste-te la pasii concreti pe care poti sa-i faci pentru a-ti imbunatati performanta si pentru a te asigura ca actiunile tale sunt observate !. Retine ca nu trebuie sa demonstrezi nimic in saptamana care urmeaza. Dupa o anumita perioada de timp, poate pana la jumatatea timpului ramas pana la urmatoarea evaluare, intreaba-ti seful cum te descurci cu lucrurile specifice asupra carora ti s-a atras atentia. Astfel vei obtine feedback in timp util pentru a face ceva si il vei determina si pe seful tau se observe ca te straduiesti. Discutia despre salariu Cand te gandesti la evaluarea ta, probabil ca te gandesti si la modul in care rezultatele iti afecteaza salariul. In unele companii, negocierile salariale pot fi abordate la o sedinta total diferita, care are loc intr-un moment total diferit. Alte firme profita de evaluarea performantei pentru a gestiona discutia despre bani. Angajatul sa se gandeasca complet separat la evaluare si la salariu. Daca va fi discutata compensatia ta, seful va mentiona primul acest lucru. Daca seful nu aduce vorba de bani, la final, intreaba care este relatia dintre evaluarea performantei si evaluarea salariala. Scopul evaularii performantei profesionale este sa ofere angajatului un feedback, in functie de asteptarile companiei. Evaluarea salariala este in stransa legatura cu recompensa financiara a colegilor si cu piata externa. Daca lasi discutia despre salariu sa aiba loc in mod natural, nu muti concentrarea de pe performanta ta. Arati astfel sefului tau ca esti concentrat pe mai multe lucruri, nu doar pe salariu si ca te preocupa ce are acesta de spus.

S.C. Kodex Prodimpex S.R.L FORMULAR DE EVALUARE PERFORMANE PERSONAL TESA (ing., ec., maistru, gestionar, contabil etc.) Nume, prenume angajat: .......................................................

APROB,

Functia ocupata: ANUL: * Evaluatorul bifeaza caseta corespunzatoare din dreptul fiecarui criteriu si scrie sub criteriu calificativul acordat.Criterii Excelent (5) Munca in echipa Spirit de echipa, construieste echipe Rezolva sarcinile rapid, cu foarte multa competenta si responsabilitate Nu intarzie niciodata Foarte Bine (4) Bun colaborator, agreeaza munca in echipa Rezolva sarcinile de serviciu cu competenta si responsabilitate Intarzie foarte rar CALIFICATIV Bine (3) Colaboreaza bine in echipa Rezolva sarcinile fara o implicare in ansamblu deosebita Are unele intarzieri Satisfacator (2) Vrea sa colaboreze dar are tendinta de a fi retras Nu este suficient de interesat de buna realizare a sarcinilor Intarzie deseori Inacceptabil (1) Lucreaza greu in colectiv Dezinteresat, in general incompetent Intarzie intotdeauna

Competenta si pregatire profesionala Puctualitate in executia sarcinilor Calitatea muncii

Realizeaza intotdeauna lucrari de calitate Depaseste volumul de munca stabilit; este mereu disponibil la efort Mult peste medie. Preocupare pentru perfectionare Interes exceptional de ridicat Are mereu initiative oportune si nu asteapta dispozitii de la sef Abilitati de comunicare, tact; creeaza un climat foarte bun de lucru Devotament total fata de organizatie si prestigiul acesteia

Constant, lucrarile sunt de calitate Realizeaza permanent volumul de munca stabilit Cunostinte necesare lucrarilor pe care le executa Este interesat pentru perfectionarea profesionala Manifesta initiative oportune in colectiv Preocupat de comunicare si de relatiile cu colegii Devotament si preocupare pentru prestigiul organizatiei

Randamentul in munca Aptitudini si cunostinte Interes pentru perfectionarea profesionala Spirit de initiativa Comunicare

Calitate buna in mod obisnuit, cu mici exceptii.; necesita rar control Constant productiv, uneori nu respecta termenele Aplica bine ceea ce stie; nivel mediu. Prezinta in mod constant interes pentru perfectionare Uneori are initiativa si gaseste cai proprii de executie a sarcinii Nu are conflicte cu colegii, clientii; comunica suficient

Este, in general acceptabila, dar trebuie controlata periodic Randament multumitor; este lent sau tergiverseaza Nivel minim acceptabil lucrarilor pe care le executa Manifesta putin interes pentru perfectionarea profesionala Asteapta dispozitii si evita sa faca propuneri Comunica greu, intra des in conflicte cu colegii si clientii

Este sub asteptari; necesita control permanent Frecvent nu realizeaza lucrarile si nu respecta termenele Nepregatit; trebuie mereu dirijat si supravegheat Dezinteresat

Lipsit de orice initiativa; executa sarcini pe baza de informatii clare Nu are abilitati de comunicare; are conflicte cu colegii si clientii

Fidelitate fata de organizatie

Nr. puncte acumulate = . Calificativ general Data

Fidelitate Fidelitate Dezinteresat de moderata, motivata minima, cat sa rezultatele si de salariu si nu prejudicieze prestigiul conditiile de munca organizatia organizatiei E = intre 50-55 puncte; F.B. = intre 41-49 puncte; B = intre 31-40 puncte; S = intre 21-30 puncte; I = intre 11-20 puncte (lucratorul pierde locul de munca)

Nume, prenume, functie evaluator .. Semnatura evaluator .... Semnatura lucrator evaluat ...