230-838-1-PB

7/25/2019 230-838-1-PB

http://slidepdf.com/reader/full/230-838-1-pb 1/10

19

Revista Român de Bioetic, Vol. 10, Nr. 2, Aprilie - Iunie 2012

REMUNERAREA PERSONALULUI

MEDICAL - O PERSPECTIV ETIC

Odetta Duma*, Tamara Solange Ro u**

Rezumat

Lucrarea de fa cuprinde o serie de considera ii privind valorizarea personalului medical din România, din perspectiva venitului realizat i implica iile etice ale unei remuner ri inadecvate.

Ca remunerare, personalul medico-sanitar se situa în luna octombrie 2011 pe ultimul loc (1701lei), la mic distan de înv mânt (1762 lei) i domeniul colect rii de eurilor (1788 lei). Prinnivelul actual de salarizare, personalul medical este discriminat fa de alte categorii profesionale, inegalitatea derivând din nivelurile diferite de responsabilitate, durat de formare profesional i grad de solicitare. Compara ia angaja ilor din s n tate cu alte categorii profesionale remunerate, de asemenea, din bani publici a eviden iat un venit mediu brut cu50,1% mai mare în administra ia public i ap rare (2553 lei) i respectiv, cu 87,9% mai mareîn activitatea de cercetare (3197 lei). Discriminarea, v zut ca o diferen iere restrictiv adrepturilor salariale în raport cu munca depus , apare nu numai între angaja ii din s n tate icei apar inând altor domenii finan ate din surse publice, dar chiar i între diferitele categorii demedici. Astfel, pentru unele servicii medicale care presupun dup reziden iat o anumit

supraspecializare (chirurgie laparoscopic , chirurgie endoscopic ORL) pentru care s-au

dedicat efort, timp i resurse financiare, remunerarea medicilor se face strict pentru specialitatea de baz , nefiind luate în calcul i calific rile dobândite ulterior. Urm rile uneiremuner ri inadecvate pot fi: diminuarea motiva iei de a munci, inten ia (finalizat în multecazuri) de a emigra, p r sirea sistemului.

Cuvinte cheie: resurse umane din s n tate, remunerare, discriminare, motiva ie.

* Confereniar universitar, Disciplina de Sntate Public i Management Sanitar, Universitatea de Medicin

i Farmacie “Gr. T. Popa” Iai, România, e-mail: [email protected]** Asistent universitar, Disciplina de Nursing, Universitatea de Medicin i Farmacie “Gr. T. Popa” Iai,România, e-mail: [email protected]

7/25/2019 230-838-1-PB


20

IntroducereIndiferent de forma de organizare,

funcionarea unui sistem de îngrijiri desntate se bazeaz pe producerea idezvoltarea unor resurse, dintre acestea

cele mai importante fiind resurseleumane.

În România s-au format de-a lungultimpului numeroi medici de valoare, dari farmaciti i asisteni medicali deosebitde competeni, care au preferat s r mân

s lucreze în propria ar , sau au optat,temporar sau chiar definitiv, pentruexercitarea profesiei pe alte meleaguri[1]. La baza acestei ultime decizii a stat

satisfacia sczut a muncii, unul dinmotivele cele mai des constatate fiindremunerarea indecvat, dar i condiiilenesatisf ctoare de munc i posibilitatearedus de promovare profesional (maiales în cazul medicilor) [2, 3]. Pentrumedicii i asistenii din sistemul publicde sntate românesc, nivelul actual deremunerare reprezint o provocare iofer , nu de puine ori, adevrate lecii desupravieuire.

Lucrarea de fa cuprinde o serie deconsideraii privind valorizarea personalului medical din România, din perspectiva venitului realizat, iimplicaiile etice ale unei remuner riinadecvate.

Relaia satisfacie profesional -

remunerarePlecând de la premisa c gradul de

mulumire a personalului medical poateinfluena calitatea îngrijirilor oferite pacienilor, numeroase studii au abordatvariabilele care condiioneaz acestfenomen complex. Bunstarea are cadeterminani majori factori de natur personal i respectiv, profesional; ocontribuie important, îns, poate avea imediul socio-economic i cultural în careo persoan îi desf oar activitatea [4].În prima categorie a factorilor de natur

personal, sunt incluse starea de sntatei mulumirea în viaa de cuplu [5].Afectarea propriei snti poate duce lao diminuare a capacitii de concentrare,oboseal, disconfort, grade variabile de

depresie i uneori, în condiii de stress prelungit, se poate asocia i cu consumulde alcool. În rândul medicilor, grija pentru propria sntate nu reprezint o prioritate, atât timp cât capacitatea demunc nu este semnificativ afectat.Automedicaia i consultarea informal aunor colegi sau prieteni duc la amânarea sine die a examenului clinic formal i ainvestigaiilor aferente [6].

Mulumirea în viaa de cuplu esterecunoscut, în general, ca a douacondiie de baz a mulumirii personale.Stresul profesional afecteaz relaia decuplu, aceasta la rândul su având impactnegativ asupra productivitii muncii.

Moldovan (2006) consider c

satisfacia profesional este rezultantamai multor condiii cumulate: tipul deactivitate prestat; volumul de munc;venitul realizat; relaiile cu colegii de

munc i cu eful imediat ierarhicsuperior (inclusiv sistemul demonitorizare i control al muncii);condiiile concrete de la locul de munc

(echipament corespunztor standardelorla zi i ateptrilor pacienilor, expunerela noxe, radiaii etc.); acordarea derecompense/beneficii; politica de promovare i de dezvoltare profesionalimplementat pe baza unor criterii

obiective [7].Relaia dintre venitul realizat, gradulde satisfacie i calitatea serviciilorfurnizate de personalul medical asuscitat, în mod deosebit, interesulsociologilor, managerilor, dar i al profesionitilor din sntate din rileindustrializate. Nu întâmpltor, venitul afost considerat ca un puternic factor de predicie pentru satisfacia profesio-nal [8].

7/25/2019 230-838-1-PB


21

Relativ puine asemenea cercetri s-au f cut în rile srace sau în curs dedezvoltare. Este i cazul României, undese cunosc rezultatele unui studiu zonal privind “Migraia medicilor români: un

studiu calitativ asupra percepiilor medicilor care au profesat în str intate”(Iai - 2011), a dou anchete privindserviciile de sntate realizate în rândulmedicilor de Centrul pentru Politici deSntate, în intervalul 2000-2001 i“ Emergent challenge of health

professional emigration: Romania’saccession to the EU ” realizat la nivelnaional i aprut într-o publicaie a

Organizaiei Mondiale a Sntii(2011) [9, 10, 11].

Remunerare versus discriminare în domeniul sntiiDefiniia discrimin rii, conform

Dicionarului Explicativ al LimbiiRomâne, include: 1. aciunea dedeosebire, separare, discernere, distingereefectuat între mai multe elemente; 2.difereniere restrictiv de drepturi pentru

o parte a populaiei unei ri, pentru oorganizaie sau pentru unele ri fa dealtele [12].

Din perspectiva remuner rii, personalul medical din Româniareprezint o categorie socio-profesional

dezavantajat comparativ cu angajaii dinalte domenii finanate, de asemenea, de la bugetul de stat.

Evaluarea venitului unei persoane sau

categorii profesionale se poate face prindou modaliti: ca raport fa de câtigulsalarial (brut sau net) de la nivel naional,dar i în valoare absolut, exprimat înunitatea monetar a rii respective sau înuniti monetare internaionale (euro,dolari SUA, franci elveieni etc.).

În cadrul fiecrei profesii exist, îns,diferene semnificative, în funcie detreapta de evoluie profesional, deexemplu, la medicii rezideni venitul

este, de regul, aproximativ 1/3 dinvenitul unui medic specialist, la care se pot aduga diferite faciliti nesalariale,specifice statutului de personal aflat în proces de formare [13].

Conform datelor Institutului Naionalde Statistic din ara noastr , salariulmediu brut înregistrat în sectorul desntate (personal medical i non-medical) în anul 2009 a fost de circa 86%din salariul mediu brut la nivel naional,cele mai mici venituri înregistrându-se lanivelul personalului non-medical dinsistemul de sntate [14].

Atunci când o persoan îi evalueaz

propriul câtig, salariul mediu de la nivelnaional cu care face comparaia, este perceput ca un prag fa de care se poateraporta cu satisfacie, prin depireaacestuia cu 50% sau chiar mai mult,respectiv, cu insatisfacie, cum este cazula numeroi profesioniti cu venituri subacest nivel din sistemul de sntateromânesc.

În funcie de nivelul de dezvoltaresocio-economic a unei ri, medicii i

asistenii medicali pot obine veniturisituate deasupra sau sub limita salariuluimediu de la nivel naional, rileindustrializate oferind, în mod evident,exemple pozitive în acest sens. Astfel, oanaliz internaional în cele 30 de rimembre OECD - 2009 (Organisation for

Economic Co-operation and Development ) arat c raportul venit brutindividual/salariu mediu pe economie

variaz de la 1,4 în Ungaria, la 4,3 înMarea Britanie (Frana 2,6; Olanda 3,1;Germania 3,3; SUA 3,7). În cazulmedicilor specialiti, indicatorul decomparaie utilizat se plaseaz într-un uninterval mult mai amplu: Ungaria 1,5;Germania 4,1; Marea Britanie 4,3; Frana4,4; SUA 5,6; Olanda 7,6 [15]. Seremarc faptul c, indiferent dedificultile economice cu care seconfrunt chiar i rile dezvoltate, în nici

7/25/2019 230-838-1-PB


22

una din membrele OECD un medic nucâtig mai puin de un salariu mediu peeconomie, putând s ajung îns chiar la patru, cinci sau chiar apte asemeneasalarii, în funcie de specialitatea

practicat. Aceste date ilustreaz indirect,un statut special al medicului din diversesocieti, în care remunerarea se facedup importana social a muncii.

În România, venitul se calculeaz

plecând de la un salariu de baz (minim-maxim) care evideniaz o situaiedefavorabil pentru tinerii angajai:medic rezident an I 970-1019 lei; asistentmedical/moa debutant 700-735 lei.

Chiar i în cazul “seniorilor”, veniturilerealizate sunt destul de modeste (medic primar 1575-2199 lei; farmacist primar1313-1844 lei; asistent medical/moa

principal 840-1773) [13]. Raportul dintresalariul de baz (f r sporuri) i câtigulmediu brut la nivel naional, a variat de la1,003 pentru medicii primari, la 0,53 încazul medicilor rezideni de anul I. Celmai sczut nivel a fost constatat la moaei asisteni medicali debutani, care au

obinut aproximativ o treime (0,38) dincâtigul mediu la nivel naional [14].

O msur de austeritate din 2010,referitoare la impozitarea tichetelor demas, respectiv, la reducerea cu 25% adrepturilor salariale cuvenite personaluluidin sectorul bugetar (inclusiv dinsntate), a condus, aa cum era deateptat, la numeroase valuri denemulumire i contestare [16].

Dac în luna octombrie 2009, raportuldintre venitul mediu brut din întregsectorul de sntate i media pe ar afost aproximativ 1, dup un an, a sczutla 0,78, ajungând în octombrie 2011 la0,84. Ca remunerare, personalul medico-sanitar se situeaz la sfâr itul anului 2011 pe ultimul loc (1701 lei), la mic distan

de învmânt (1762 lei) i domeniulcolectrii i eliminrii deeurilor (1788lei). Compararea angajailor din sntate

cu alte categorii profesionale remunerate,de asemenea, din bani publici (octombrie2011) a evideniat un venit mediu brut cu50,1% mai mare în administraia public

i aprare (2553 lei) i respectiv, cu

87,9% mai mare în activitatea decercetare (3197 lei) [17].

Având în vedere c sub aspectetimologic discriminarea este aciunea dea distinge, de a segrega, i c în accepiaactual denot ideea de a separa ocategorie social de alta, se poate spunec prin nivelul actual de remunerare, personalul medical este supus uneidiscriminri, termenul vehiculând,

implicit, ideea de injustiie i inegalitate.Chiar în condiiile unui buget deausteritate, plasarea pe ultimul loc amedicilor i asistenilor în ierarhiaclaselor de salarizare constituie unsemnal de alarm, inegalitatea derivânddin nivelurile diferite de responsabilitate,grad de solicitare i durat de formare profesional (pentru medici ase ani defacultate la care se adaug 4-7 ani derezideniat).

Discriminarea, vzut ca odifereniere restrictiv a drepturilorsalariale în raport cu munca depus,apare nu numai între angajaii dinsntate i cei apar inând altor domeniifinanate din surse publice/bugetul de stat(discriminare extrinsec ), ci chiar i întrediferitele categorii de medici(discriminare intrinsec ).

Exist specializri medicale sau

locuri de munc unde expunerea ladiferii factori de risc (bacterieni, virali,chimici etc.) este compensat financiar pentru to i angajaii (medici, asisteni,chimiti, biologi) prin acordarea desporuri salariale.

Discriminarea intrinsec apare încazul când activitatea desf urat de unmedic implic dup rezideniat o anumit

supraspecializare pentru care a dedicatefort, timp i resurse financiare,

7/25/2019 230-838-1-PB


23

remunerarea fiind doar pentruspecialitatea de baz i gradul profesionalavut (de exemplu, medic primar), nu i pentru calificrile dobândite ulterior. Numeroi medici au obinut atestate de

studii complementare dup frecventareaunor cursuri i efectuarea de stagii practice cu durata de pân la ase luni încentre universitare. Astfel, un medicotorinolaringolog supraspecializat în“Audiologie, chirurgie endoscopic ORLi laser în ORL” sau un medic ginecologcu atestat de “Chirurgie laparoscopic

ginecologic” este remunerat la fel caceilali colegi din specialitatea de baz,

f r nici o difereniere. Efortul depus pentru a obine asemenea atestate destudii complementare, mai ales când estevorba de medici care nu lucreaz încentrele universitare abilitate s formezerespectivii specialiti (cheltuielile dedeplasare i taxele fiind semnificative),este recompensat în prezent numai desatisfacia muncii i aprecierea venit din partea pacienilor.

Consecineleunei remunerri inadecvateUn medic sau un asistent medical slab

pltit, preocupat pân la obsesie de grijazilei de mâine, nu poate s îi dediceîntreaga activitate numai interesului pacientului. Exist numeroase implicaiiale remuner rii inadecvate a personaluluimedical, cele mai importante fiinddescrise în continuare.

1. Scderea motivaiei munciiÎn România migraia for ei de munc

din sntate a luat propor iiîngrijor toare, urmare a unui sistem demotivare insuficient a personaluluimedical prin veniturile obinute, în principal, dar i prin condiiilenesatisf ctoare de munc i posibilitatearedus de promovare profesional pe baza unor criterii obiective [2, 18].

Motivaia muncii este un fenomencomplex, care nu poate fi redus doar ladependena de venitul realizat, fie chiar iunul decent. Dei banii sunt, în general,recunoscui ca fiind o motivaie

extrinsec foarte important, nu trebuieabsolutizat acest fapt, iar opinia c „totulse învârte în jurul banilor” trebuieanalizat nuanat. Exist înc, dinfericire, destul de muli medici românicare nu câtig foarte mult, i totui nu aurenunat la meseria lor sau la locul demunc. Adeseori, în asemenea situaii auintervenit motivaii intrinseci, care într-omsur important, au suplinit lipsa

câtigului.Motivaia intrinsec, legat de muncaînsi, se fundamenteaz pe factori denatur intern (bucuria de a practicameseria aa cum trebuie, mulumirea personal). Aceasta decurge din relaia cese stabilete în mod direct, între individ isarcina de îndeplinit, i este autoaplicat.Sentimentele de realizare, împlinire, provocare i competen, provenite dinîndeplinirea atribuiilor, sunt exemple de

factori motivatori intrinseci, ca iinteresul absolut în activitatea desf u-rat [19].

Abraham Maslow a dezvoltat o teoriegeneral a motivaiei umane, plecând dela premisa c la baza motivaiei umanestau diferite nevoi [20]. Acestea au fostgrupate în cinci categorii, ordonate subforma unei piramide, cele de la baz fiindi cele mai presante. Clasificarea

cuprinde urmtoarele tipuri (fig. 1): Nevoi fiziologice, care trebuiesatisf cute pentru ca individul s poatsupravieui: hran, ap, aer, ad post. Din perspectiva managerului unei instituii,aceste nevoi ar putea fi satisf cute printr-un salariu minim i condiii de munc

care s nu pericliteze sntateaangajailor. Existena unor condiii bunede lucru pot s nu creasc totdeaunagradul de motivare, dar, în mod cert,

7/25/2019 230-838-1-PB


24

condiiile proaste vor duce la diminuareaacesteia.

Nevoia de siguran se refer lanevoia de securitate, ordine i stabilitate.Contextul organizaional care ar putea s

satisfac aceste nevoi, include: condiiide lucru sigure, reguli i regulamentecorecte i realiste, sigurana locului demunc, un mediu de lucru confortabil, programe de pensii i de asigur ri, plata

peste nivelul minim de supravieuire ilibertatea de asociere în diferiteorganizaii profesionale. Se poate vorbi,îns, de efect stimulator i motivaieintrinsec, doar atunci când venitul

realizat de o persoan este suficient, încâts permit depirea primelor dou

paliere descrise în piramida luiMaslow [19].

Figura 1. Piramida nevoilor dup Maslow

Nevoia de apartenen decurge dincaracterul social al fiinei umane. Suntincluse nevoile de interaciune social,afeciune, dragoste, companie i prietenie. Din aceast perspectiv,medicii au posibilitatea de a interaciona

cu ali colegi, de a lucra în echip i de adezvolta noi relaii sociale i profesionale.

În condiiile în care nevoile bazale pentru hran, cheltuieli de întreinere,chirie/rat lunar , nu pot fi satisf cute dinvenitul realizat (de exemplu, un tânr medic rezident câtig net aproximativ800 lei sau 180 euro pe lun), bucuria dea face meseria aa cum trebuie, este

plasat pe un plan secundar. Maslowconsider c nevoile de la baza piramidei, atunci când nu sunt rezolvate,devin mult mai importante pentru unindivid decât nevoia de siguran sau deapartenen. Se poate spune c atunci

când o necesitate nu este rezolvat, eaexercit un puternic efect dinamizatorasupra gândirii i comportamentuluiindividului i în acest sens, nevoile suntmotivaionale.

Categoria de nevoi nesatisf cuteaflat la cel mai sczut nivel, are potenialul motivaional cel mai înalt.Fiecare din aceste nevoi se constituieîntr-un real motivator în funcie de

7/25/2019 230-838-1-PB


25

nivelul pe care respectivul individ îlocup în ierarhie. Rezolvarea nevoilor dela un anumit nivel ierarhic determin o persoan s-i îndrepte atenia sprenivelul superior urmtor.

Astfel, apare nevoia de stim sau derecunoa tere social , bazat pe nevoiaunui individ de a simi c este persoana potrivit în postul pe care îl ocup, c

este competent, autonom i încreztor înceea ce face, ca i pe nevoia de aprecierei recunoatere din partea celor din jur.Aceste nevoi se pot rezolva atunci cândexist posibilitatea de a îndepliniactiviti ce conduc la realizare i

responsabilitate. Prin premii, promovri,recunoatere profesional public, acestenevoi pot fi satisf cute, atunci când sunt percepute ca fiind pe deplin meritate. Încontextul actual de recompensrifinanciare limitate, un bun manager poateopta pentru recunoaterea meritelor profesionale unei anumite persoane dingrupul de munc i încurajarea acesteia[7]. Recunoaterea public în cadrulorganizaiei (raport de gard, mas

rotund, simpozion, întâlnire informal) ameritelor sau performanelor unuiangajat, poate avea efect stimulativ.Acesta din urm apare doar în condiiileîn care venitul realizat de individ estesuficient, încât s permit depirea primelor dou paliere ale piramidei luiMaslow.

O nevoie satisf cut nu mai este unmotivator eficace, cu excepia nevoii de

autoîmplinire, care devine din ce în cemai puternic, pe msur ce este atins. Nevoia de autoîmplinire, mai greu de

definit, reprezint o stare de mulumireinterioar generat de dorina unuiindivid de a-i dezvolta potenialul pân

la un maxim posibil, prin exprimareaabilitilor, talentelor i emoiilor, într-unmod care s-l mulumeasc deplin [19].

Indivizii care se afl în categoria denevoi de nivel inferior sunt vulnerabili i

mai susceptibili spre motivaieextrinsec, vzut ca un venit egal sau peste salariul mediu de la nivel naional,forma sa concret corespunzând nevoiicelei mai presante [20]. Tocmai de aceea,

numeroi medici, îndeosebi cei tineri, dari farmaciti sau asisteni medicali aflaiîn situaia de a lupta pentru a supravieuicu salariul obinut, sunt tentai s aplice,din pcate, dictonul latinesc “ubi bene,

ibi patria”. Neputând s fie pltii la justavaloare, numeroi medici i asistenimedicali sunt, astfel, indirect încurajai s

plece în alte ri [21].O remunerare adecvat, prin

respectarea demnitii individului,conduce la creterea gradului desatisfacie i în final, la creterea calitiiactului medical.

2. MigraiaMigraia este un fenomen social

complex, la baza sa aflându-senumeroase motivaii. Una din teoriileclasice privind migraia, elaborat deEverett S. Lee, este modelul push-pull

[22]. Factorii implicai sunt structurai îndou categorii: de respingere, careacioneaz în rile de provenien a celorcare migreaz (salarii mici, program delucru supraîncrcat, oportuniti redusede promovare i dezvoltare profesional,condiii de lucru nefavorabile, expunerela unele riscuri profesionale, absenastimulentelor pentru locurile de munc

mai puin atractive, puine echipamente

corespunztoare standardelor la zi iateptrilor clienilor) i factorii deatrac ie, întâlnii în rile int, care primesc emigranii i care în mare parte,reprezint opusul factorilor push.Factorul de atracie primordial este, îns,cererea de pe piaa resurselor umane dinsntate, în absena creia salariile marii posibilitatea de a face o carier str lucit îi pierd semnificaia [23].

În esen, factorii de respingere sunt

7/25/2019 230-838-1-PB


26

percepui negativ, iar cei de atracie pozitiv.

În România, factorii de respingereacioneaz pe fondul unei legislaii dinsntate în profund schimbare, a

reformei sistemului de sntate i a birocraiei instituionale. La acestea seadaug un grad crescut de politizare asistemului de sntate, care permite înunele cazuri, promovarea medicilor pealte criterii decât cele profesionale. Nemulumirile i incertitudinile generatede aceste schimbri conduc la conturareainteniei de a emigra, chiar dac aceastanu este totdeauna finalizat [9].

Migraia for ei de munc din sntatereprezint o problem major cu care seconfrunt sistemul românesc de sntate,fiind afectat funcionarea normal aserviciilor de sntate, dar i calitateaacestora. Libera circulaie a for ei demunc i-a f cut resimit efectul i în aranoastr , odat cu aderarea României laUniunea European, în 2007 [9].

Oficialii Ministerului Sntiiapreciau c, în intervalul 2007-2010,

aproximativ 9.000 de medici au obinutcertificatele de conformitate pentru a putea munci în str intate, din acetia8000 fiind plecai deja [24]. Acestfenomen a fost observat în toate rile dinEuropa de Est, fiind corelat cu intrarea înUniunea European, întâlnit îns i înEuropa de Vest [21].

Ultimii ani au marcat o activitateintens pentru firmele de recrutare a

personalului medical, cum ar fiorganizarea a numeroase ediii (Cluj,Timioara, Iai, Bucureti) a TârguluiInternaional de Cariere Medicale iFarmaceutice. Oferta era f cut pentruri ca Marea Britanie, Irlanda,Germania, Suedia, Danemarca, Frana,Elveia, Belgia, Norvegia sau Spania,cele mai mici salarii oferite fiind cuprinseîntre 80.000 - 120.0000 euro pe an, pentru medicii cu experien existând i

ansa de a câtiga între 150.000-200.000euro pe an [25].

Asemenea iniiative de “head

hunting ” nu conduc per se la emigrare,dar în contextul unei remuner ri (cel

puin în rândul tinerilor) de subzisten,creaz cadrul favorabil pentru a lua încalcul i posibilitatea de a profesa în alteri [26].

ConcluziiÎn prezent, sistemul românesc de

îngrijiri de sntate, subfinanat cronic ilipsit de majoritatea mijloacelor necesare,se bazeaz pe munca plin de druire a

personalului medical.Profesia medical implic un permanent efort de învare i perfecionare, cu examene numeroase idificile, cu grzi adeseori epuizante i cuo continu solicitare fizic, intelectual,dar i emoional, pentru c salvareavieii i îngrijirea bolnavilor presupunemult druire de sine.

Se poate vorbi de o discriminare a personalului medical, atunci când sunt

puse în balan durata de formare într-ospecialitate, efortul i responsabilitile,cu veniturile realizate, comparativ cu altecategorii profesionale. În domeniulresurselor umane, Comisia Prezidenial pentru Sntate a propus o serie de soluiiorientate spre cauzele principale care aucondus la situaia actual din sistemulromânesc de sntate: absena planificriiresurselor umane din acest sector dup

1989 i migraia personalului, aceasta dinurm fiind determinat de veniturileinsuficiente, condiiile nesatisf ctoarede munc i posibilitatea redus de promovare profesional pe baza unorcriterii obiective [18]. Aplicarea înviitorul apropiat a noii legi privindsalarizarea unitar a personalului pltitdin fonduri publice, ar putea permitecorectarea acestor neajunsuri i implicit,respectarea principiului dreptii i

7/25/2019 230-838-1-PB


27

echitii.Creterea veniturilor (fie i minimal),

ar însemna recunoaterea imenseiresponsabiliti a unei profesii f cute cuseriozitate i druire. Desigur, traversarea

unei perioade de recesiune face dificil

adoptarea unor msuri guvernamentalede optimizare a veniturilor acesteicategorii, dar riscul de a r mâne cu unnumr insuficient de medici este unulmajor.

Bibliografie

[1]. Roman M, Goschin Z. Does Religion Matter? Exploring Economic PerformanceDifferences Among Romanian Emigrants. Journal for the Study of Religions and Ideologies2011;10(30):183-212.

[2]. Astr stoae V. Este necesar o analiz etic a sistemului de sntate românesc? Rev RomBioet 2010;8(1):3-4.

[3]. Vldescu C, Astr stoae V. Politica reformei sanitare din România. Rev Rom Bioet2012;10(1):5-16.

[4]. Petcu M. Looking for Happiness. Journal for the Study of Religions and Ideologies

2011;10(29):211-7.[5]. Gavrilovici C. Physician Satisfaction: Do We Care About It? Do They Care About It? RevRom Bioet 2004;2(4):30-4.

[6]. Baldwin LH, Dodd M, Wrate RM. Young doctor’s health? II: Health and health behavior.Social Science and Medicine 1997; 45:41-4.

[7]. Moldovan M. Managementul resurselor umane. In: Badea E, Brbu D, Chiriac N. et al.Managementul spitalului. Bucureti: Ed. PUBLIC H PRESS; 2006, 155-190.

[8]. Stoddard JJ, Hargraves L, Reed M, Vratil A. Managed care, professional autonomy andincome. Effects on physician career satisfaction. Journal of Internal Medicine 2001;16:675-684.

[9]. Teodorescu C. Migraia medicilor români: un studiu calitativ asupra percepiilor medicilorcare au profesat în str intate. Sfera Politicii 2011, 166, disponibil la

http://www.sferapoliticii.ro/sfera/166/art19-Teodorescu.php[10]. Barometru privind serviciile de sntate realizate în rândul medicilor din România, CPSS,

2001.[11]. Galan A, Olsavszky V, Vldescu C. Emergent challenge of health professional emigration:

Romania’s accession to the EU. In Wismar M. et al. (eds.) Health Professional Mobilityand Health Systems. World Health Organization 2011:449-477.

[12]. Dicionarul explicativ al limbii române (ed. A II-a revizuit i adugit). AcademiaRomân, Institutul de Lingvistic Iorgu Iordan. Bucureti: Ed. Univers Enciclopedic Gold;2009.

[13]. Ordonana de Guvern nr. 17 din 30/01/2008 pentru modificarea i completarea Ordonaneide urgen a Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personaluluicontractual din unitile sanitare publice din sectorul sanitar, Monitorul Oficial, Partea I, nr.83 din 01/02/2008.

[14]. Anuarul Statistic al României 2009, Institutul Naional de Statistic, 2010.[15]. Health at a Glance 2009 – OECD Indicators, OECD, 2009.[16]. Legea nr. 118/2010 privind unele msuri necesare în vederea restabilirii echilibrului

bugetar, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 441 din 30/06/2010.[17]. Buletin Statistic Lunar nr. 10/2011 - Institutul Naional de Statistic, Bucureti, 2011.[18]. Vldescu C, Pascu O, Astr stoae V. et al. Un sistem sanitar centrat pe nevoile

ceteanului. Raportul Comisiei Prezideniale pentru analiza i elaborarea politicilor dindomeniul sntii publice din România: Bucureti; 2008.

[19]. Nicolescu O, Verboncu I. Fundamentele managementului organizaiei. Bucureti: Ed.Tribuna Economic; 2002.

7/25/2019 230-838-1-PB


28

[20]. Maslow A, Lowry R. Toward a Psychology of Being, 3rd ed. New York: John Wiley &Sons; 1998.

[21]. Olsavsky V. Resurse umane în perioada de tranziie: rolul asistentelor medicale în sistemulde sntate românesc. Teza de doctorat, Universitatea de Medicin i Farmacie, Timioara;2008.

[22]. Lee E. A Theory of Migration (1966), University of Pennsylvania; available on-line at:http://www.jstor.org/discover/10.2307/2060063?uid=3738920&uid=2134&uid=2&uid=70&uid=4&sid=47698810004237.

[23]. Buchan J. How can the migration of health service professionals be managed so as toreduce any negative effects on supply?. World Health Organization, European Observatoryon Health Systems and Policies 2008.

[24]. Numr record de certificate profesionale curente în 2010, MEDICA - Revista ColegiuluiMedicilor din România 2011, 7 (29): 5.

[25]. Benescu P. ”Cariere în Alb” - Târg de joburi medicale, disponibil la http://www.pharma- business.ro/info-companii/-cariere-in-alb-targ-de-joburi-medicale.html

[26]. Toader E. Current Opinions of Doctors and Decisional Factors on the Migration of theRomanian Physicians: A Study of Several Mass-Media Statements. Revista de Cercetare i

Intervenie Social 2012;37:144-61.

230-838-1-PB

Documents

Transcript of 230-838-1-PB