Secţiunea 1. Introducere

Domeniul managementului resurse umane a primit în zilele noastre o importanţă covărşitoare, fiind considerat ca una din problemele cheie ale funcţionării inteligente a oricărei organizaţii, indiferent că este vorba de organizaţii educaţionale sau cu caracter social, organizaţii orientate pe business sau industriale, militare etc.

Managementul resurselor umane reprezintă acea latură specializată a managementului general al organizaţiei în care problematica personalului este abordată într-o viziune integratoare, globatistă, interdisciplinară şi profesională şi care constă în asigurarea obiectivelor organizaţiei prin recrutarea, selecţionarea, dezvoltarea şi utilizarea adecvată a resurselor umane ale acesteia astfel încât să se pună integral în valoare potenţialul profesional şi creativ al tuturor membrilor.

Managementul reurselor umane mai poate fi definit ca ansamblul de activităţi specializate, omogene şi complementare desfăşurate de persoane specializate ce folosesc metode şi tehnici specifice prin care se asigură resursele umane necesare unei organizaţii, precum şi utilizarea integră şi eficientă a acestora, dezvoltarea şi motivarea lor.

Succesul unei organizaţii depinde în foarte mare măsură de calitatea factorului uman sau de gestionarea ştiinţifică a personalului pe posturile de muncă din organizaţie.

Într-o accepţiune generală, un post de muncă poate fi definit ca o colecţie de sarcini afectate unei poziţii dintr-o structură organizaţională. Din perspectiva psihologică, postul de muncă înseamnă responsabilităţi pentru munca prestată, asumarea de roluri din partea deţinătorului postului, implicarea unor aptitudini şi deprinderi.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui post de muncă, precum şi cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi alte particularităţi ale muncii, care atribuite unei persoane calitatea de a îndeplini sarcinile impuse de acesta.

Analiza muncii ocupă un loc central în managementul personalului. În mod obişnuit până când nu sunt identificate precis cerinţele faţă de deţinătorul unui loc de muncă, acesta sub aspectul sarcinilor şi al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecţie profesională, un program de instruire profesională sau structura unui sistem de evaluare a personalului.

Politicile în domeniul resurselor umane reprezintă o problemă-cheie deosebit de importantă şi mereu actuală pentru asigurarea competivităţii şi succesului oricărei organizaţii.

Lipsa unor politici de personal cu obiective clare, concrete, cu o bază reală şi legală sau promovarea unor politici „false”, neadecvate şi fără acoperire în rezultatele obţinute nu pot constitui premise pentru asigurarea competivităţii sau succesului unei organizaţii în general şi al unei firme în special.

În aceste condiţii, specialişti în domeniul resurselor umane au rolul de a defini, elabora şi propune o politică de resurse umane care, odată acceptată, trebuie să devină un punct de referinţă pentru

elaborarea programelor, sau procedurilor de personal, precum şi a deciziilor în acest domeniu, decizii care operaţionalizează politica respectivă.

Secţiunea 2. Politica resurselor umane

Politica resurselor umane este formulată de conducerea organizaţiei şi orientează activitatea fiecărui angajat. Pentru ca acesta să fie posibilă este necesar ca elementele politicii să fie detaliate şi concretizate la fiecare nivel ierarhic.

Preocuparea pentru resursele umane la nivel de vârf necesită precizarea unor reguli de bază, a unor atitudini faţă de resursele umane, pe baza cărora se adoptă deciziile. Acest ansamblu de reguli şi stitudini constituie politica întreprinderii în raport cu resursele umane.

Unii specialişti în domeniul resurselor umane evidenţiază necesitatea unor delimitări sau precizări ale raporturilor, sau intercondiţionărilor între politicile de personal şi obiectivele, strategiile şi procedurile de personal.

Obiectivele de personal definesc, sintetitează sau exprimă într-o formă concretă scopurile avute în vedere. Ele reprezintă caracteristicile cantitative sau calitative ale scopurilor urmărite. Obiectivele de personal constituie, totodată, criterii pentru evaluarea activităţii viitoare în domeniul resurselor umane.

Strategiile de personal descriu, în mod explicit şi implicit, direcţiile de urmat, modalităţiile sau căile de realizare a unor scopuri bine precizate, specificate sub formă de obiective.

CAPITOLUL I

Analiza muncii-notiuni si particularitati

Analiza muncii este o activitate continuă pe care departamentele de resurse umane sunt obligate să o desfăşoare. Posturile de muncă se caracterizează prin dinamicitate, îşi schimbă continuu conţinutul, apar sarcini noi, implicaţiile psihologice se restructurează. Despre analiza muncii putem afirma ca ocupa un loc central in cadrul managementului personalului, stand la baza tuturor celorlalte procese de resurse umane care se deruleaza in cadrul fiecarei organizatii.

Analiza muncii este un proces continuu care consta in evidentierea sarcinilor, responsabilitatilor si activitatilor postului,dar si a caracteristicilor si competentelor pe care trebuie sa le detina persoana care ocupa postul respectiv. Astfel, putem vorbi despre o analiza orientata catre postul de munca cat si despre una orientata catre detinatorul postului respectiv .

- Analiza muncii orientată pe postul de muncă (Job description) nu este altceva decât o activitate de colectare de informaţii cu privire la natura sarcinilor şi îndatoririlor sau responsabilităţilor care trebuiesc îndeplinite în contextul unui anumit post de muncă. Într-o accepţiune mai recentă, analiza muncii este un proces prin care se încearcă structurarea unei teorii comportamentale solicitată de o anumită activitate profesională (un anumit loc de muncă). Desigur, această activitate nu este una simplă, ea îşi

are logica ei, se efectuează după reguli bine determinate şi nu pe baza unui interviu superficial al deţinătorului postului de muncă şi a câtorva persoane care au mai mult sau mai puţin o legătură cu activitatea de muncă respectivă.

- Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (job specifications) se referă la analiza şi consemnarea atributelor sau particularităţilor individuale care trebuie să caracterizeze deţinătorul unui post de muncă. Este vorba de profilul psihologic al postului de muncă sau, mai precis, al exigenţelor psihologice care trebuie să caracterizeze un deţinător al unui anumit post de muncă. Analiza postului de muncă duce la formularea cerinţelor comportamentale faţă de deţinătorul postului de muncă şi a determinării calităţilor psihologice fizice şi fiziologice necesare obţinerii unor performanţe ridicate pe post. Studiul comportamentului de muncă este unul laborios, la baza sa stând un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiză s-a bazat pe “intuiţia” psihologului antrenat în analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Această rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactităţi care s-au repercutat asupra selectării instrumentelor de selecţie, a validării lor ori pe orientarea nerealistă în evaluarea personalului, bazată exclusiv pe dimensiuni psihologice.

Analiza se poate realiza prin mai multe metode, in functie de nevoile organizatiei, pornind de la metoda observatiei, intervievarea persoanelor ce ocupa postul respectiv, pana la solicitarea de feedback din partea persoanei de nivel ierarhic superior si aplicarea unor chestionare la nivelul detinatorilor acelui post. Pentru a putea derula un proces de recrutare si selectie, este necesar sa avem la dispozitie o descriere amanuntita a postului respectiv si de asemenea a profilului candidatului. Aceasta descriere este necesar a fi una cat mai obiectiva si sa surprinda aspectele esentiale ale postului pentru care trebuie recrutat, precum si profilul de personalitate si competentele tehnice pe care va trebui sa le detina viitorul angajat.De asemenea, identificarea nevoilor de formare si designul proceselor de instruire au la baza analiza posturilor. Cu cat aceasta analiza este mai clara si mai detaliata, cu atat identificarea nevoilor de training este realizata mai eficient si programele se pliaza mai bine pe structura jobului si profilul angajatului.

Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor nu se poate realiza decat pe baza fiselor de post, care permit identificarea acelor competente cheie ce ar trebui evaluate periodic, contribuind astfel la construirea unui sistem de evaluare cat mai obiectiv cu putinta. In acelasi timp, pentru a crea un sistem de compensatii si beneficii eficient si transparent totodata, este necesar ca organizatia sa realizeze o evaluare a posturilor de munca. Astfel, pentru a stabili nivelul de remunerare in functie de complexitatea sarcinilor si contributia posturilor la performanta organizatiei, trebuie sa avem la indemana o analiza atenta a acelor posturi. Avand in vedere contextul economic actual la nivel global, foarte multe companii opteaza pentru strategii de reproiectare a posturilor si redefinire a departamentelor, incercand sa-si diminueze astfel costurile .

Avand in vedere toate aceste aspecte, putem constientiza mai usor rolul si importanta acestui proces de resurse umane, care ar trebui sa aiba loc in cadrul fiecarei organizatii, pentru a putea consolida apoi sistemul de management al resurselor umane.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui post de muncă, precum şi cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi alte particularităţi ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a îndeplini sarcinile impuse de acesta.Landy (1989) leagă analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii şi organizaţională care reprezintă o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabilă dependentă asupra căreia se fac predicţii). Analiza muncii este o metodă de descriere a unui post de muncă şi a atributelor umane necesare ocupării postului respectiv (Spector, 2000) .

Punerea bazelor unei companii înseamnă, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de muncă şi funcţiile deţinute de angajaţi. Fiecare post de muncă reprezintă percepţia deţinătorului postului de muncă, a superiorului direct şi a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deţinătorului postului respectiv, ce responsabilităţi are acesta, care este nivelul de competenţă solicitat etc. Departamentul de personal este antrenat nemijlocit în proiectarea pentru fiecare post de muncă a fişei postului respectiv.

Analiza activităţii de muncă este procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile de muncă dintr-o organizaţie cu scopul identificării elementelor componente specifice ale acestora, adică îndatoririle angajatului pe post, responsabilităţile faţă de produsele create, rezultatele aşteptate, sarcinile majore, relaţiile postului de muncă cu altele din ierarhia organizaţională etc. (Cole, 1997) .