Post on 06-Feb-2018
High PotentialStudiu desfasurat in organizatiile dinRomania
Business Psychologists
Agenda
Introducere
Metodologie
Rezultate
Cum pot fi utilizate rezultatele
Bune practici si concluzii
Business Psychologists
Introducere - Argument
Realitatea curenta: Doar 44 % din organizatii au un program articulat de
High Potentials
Companiile cu programele de High Potentialbine structurate: au de 13 ori mai multe sanse sa aiba rezultate mai
bune decat competitia
Sursa: DDI (2011) Global Leadership Forecast
Business Psychologists
Avantajele unui program de HiPO
80%Sa aiba lideri
eficienti
92%Sa aiba imediat
succesori
71%Engagement
mai bun
68%Sa planifice
corectdezvoltarea
Companiile care au definit un program coerent de identificare aangajatilor cu potential inalt au sanse mai mari cu:
Sursa: Bersin & Associates, 2010
Business Psychologists
Identificarea HIPOModel
PerformantaRidicata si constanta intimp
PotentialRidicat pentru a ocupa in viitor pozitii cu1 2 niveluri peste cel actual
Business Psychologists
Cum masuram acum potentialul inorganizatii?
Care sunt criteriile utilizate de cei implicati innominalizarea celor cu potential inalt?
Business Psychologists
Metodologie
Colectare: Ianuarie Februarie 2014
Esantion: 75 de persoane (65% HR 35% non HR) 37 companii multinationale (media 300 de angajati) si cativa experti in
industria HR (recrutare) Industrii: FMCG, IT&C, Oil&Gas, Pharma, Banking & Finance
Chestionar Job Evaluation Tool (JET Hogan) 62 de competente, cu scurte definitii Model de competente validat empiric Scala de la 1 4 privind importanta competentei respective in
succesul in rol
Business Psychologists
Modelul Hogan de competente62 competente 4 clustere
De incredere Construirea de
relatii Influentare
Profesionalism Flexibilitate Toleranta la stres
Construirea deechipe
Delegare Gestionarea
performantei
Viziune strategica Luarea deciziilor
Business Leadership
InterpersonalIntrapersonal
Business Psychologists
Rezultate
Business Psychologists
Ce am descoperit?Top competente nominalizate de majoritatea companiilor
Business Psychologists
Ce ne spune acest profil? Majoritatea competentelor din sfera inter si intrapersonal
Lipsesc unele competente pe care de regula le asociem cu ideeade potential inalt: inovatie, gandire strategica, dezvoltarea altoraetc.
Doua posibile explicatii: Confuzia performantei actuale cu potentialul atunci cand se
fac analize in organizatii cu scopul de a identifica HIPOs Jocurile politice din cadrul organizatiilor
Business Psychologists
Cum pot fi utilizate rezultatele
Business Psychologists
Cum putem evalua angajatii HiPo?2 instrumente din suita Hogan Assessments
Profilul dePersonalitate Hogan
Evalueaza 7 trasaturi depersonalitate care preziccomportamentele uzualecorelate cu performanta sisuccesul la locul de munca(partea luminoasa apersonalitatii).
Profilul deDezvoltare Hogan
Evalueaza 11 trasaturi depersonalitate care preziccomportamentele exagerate,contraproductive, ce apar insituatii de stres, presiune sicare au impact negativ inmediul organizational (parteaintunecata a personalitatii).
Business Psychologists
Corespondenta HPI &HDS - Competente
Business Psychologists
Corespondenta HPI &HDS - Competente
Business Psychologists
Corespondenta HPI &HDS - Competente
Business Psychologists
Corespondenta HPI &HDS - Competente
Business Psychologists
Corespondenta HPI &HDS - Competente
Business Psychologists
Cum va putem ajuta
DefinireaProfilului
JET >5 experti Focus group
Analiza
HART & Hogan 2 3 saptamani
21 3
Raport
Raport automat Analiza semi-automatizata
Business Psychologists
Un Raport Personalizat
Raport personalizat Diferite sectiuni
Scoruri la scale Scala variabila:
Percentile Scala 1-5
Nivelul de potrivire Variabil (2, 3, 5)
Business Psychologists
Bune practici si concluzii
Business Psychologists
Bune practici
1. Definirea corecta si stiintifica a profilului HIPO
2. Identificarea angajatilor cu potential, utilizandinstrumente validate stiintific
3. Analiza longitudinala a succesului in vederea masurariiimpactului
Business Psychologists
1. Definirea profilului
Chestionar on line de analizamuncii: 4 sectiuni:1) Caracteristici
comportamentale pentrusuccesul in post
2) Bariere in performanta inpost (comportamenteexagerate)
3) Stil de lucru (preferinte)4) Competente (62) necesare
in post Focus grup cu experti (HR si
Business)
Business Psychologists
SECTIUNEA I CARACTERISTICILE POSTULUI
Definirea
0 1 2 3
Nu mbuntete mbuntete puin mbuntete moderat mbuntete semnificativPerformana Performana Performana Performana
Performana n munc ar CRETE dac _________________?___________
Este stabil sub presiune
Nu este uor iritat de ceilali
Este relaxat
Nu isi face griji pentru greselile din trecut
Isi menine calmul in situatii de criza
Performanta in post ar CRESTE daca ocupantul postului ______
Business Psychologists
SECTIUNEA II BARIERE IN PERFORMANTA
Definirea
Devine emotional/a cand interactioneaza cu oameni dificili
Devine iritat/a cand este frustrat/a
Nu are incredere in ceilalti si le contesta motivele
Nu ii plac criticile si le ia personal
Este rezistent/a la nevoile de schimbare ale procedurilor de munca
Nu ReducePerformana
Scade MinimPerformana
Scade ModeratPerformana
Scade SemnificativPerformana
Performanta in post ar SCADEA daca ocupantul postului ______
Business Psychologists
SECTIUNEA III PREFERINTE
Definirea
Se concentreaza pe rezultatele finale
Monitorizeaza cu atentie bugetele si cheltuielile
Stabilesc obiective financiare clare pentru echipa
Evalueaza nevoile personalului in termeni financiari
Fac demersuri pentru a imbunatati aspectul birourilor
Membrii grupului care ocupa acesta pozitie:
Nu descriegrupul de lucru
Descrie prea puingrupul de lucru
Descrie moderatgrupul de lucru
Descrie semnificativgrupul de lucru
Business Psychologists
SECTIUNEA IV COMPETENTELE NECESAREPOSTULUI
Definirea
Cunostinte financiare (Demonstreaza o inclinatie spre aintelege si a aplica cunostintele bugetare, de politici siproceduri financiare)Stabilirea obiectivelor (Identifica obiective pe termen scurtsi actiuni spre a le atinge)Cunoasterea industriei (Demonstreaza intelegereaindustriei si a tendintelor acesteia)Analiza informatiilor (Culege, organizeaza si analizeazadiverse surse de informatie)Inovatie (Genereaza idei creative si noi perspective)
Competenele necesare postului:
Nu este asociat cuperformana
Are un impact redusasupra performanei
De ajutor pentruperformana n munc
Important pentruperformana in post
Critic pentruPerformana la Lucru
Business Psychologists
Bune practici
1. Definirea corecta si stiintifica a profilului HIPO
2. Identificarea angajatilor cu potential, utilizandinstrumente validate stiintific
3. Analiza longitudinala a succesului in vederea masurariiimpactului
Business Psychologists
2. Identificare cu ajutorul instrumentelorFidelitatea si Validitate
FARA FIDELITATE SIFARA VALIDITATE
FIDELITATE SCAZUTA SIVALIDITATE RIDICATA
FIDELITATE RIDICATAFARA VALIDITATE
FIDELITATE SI VALIDITATERIDICATA
Business Psychologists
Bune practici
1. Definirea corecta si stiintifica a profilului HIPO
2. Identificarea angajatilor cu potential, utilizandinstrumente validate stiintific
3. Analiza longitudinala a succesului in vedereamasurarii impactului
Business Psychologists
3. Masurarea eficientei
40 % din persoanele High Potential esueaza atunci candfac o miscare in profesie (Martin & Schmidt, 2010)
PerformantaScazuta Ridicata
High Potential
Business Psychologists
Concluzii
Un program coerent de High potential incepe cu definirea corecta aprofilului
Definirea
Identificarea
Planificareadezvoltarii
Masurarea
Selectia invederea
promovarii
Business Psychologists
VA MULTUMIM!www.hart.ro
linkedin.com/company/hart-consulting-romania
facebook.com/HartHrConsulting
twitter.com/HART_HR