PROBLEME ACTUALE PRIVIND TELEMUNCA ŞI SEMNIFICAŢIA EI JURIDICĂ

1. Reglementarea şi definiţia telemuncii pe plan internaţional şi european

Interesul general în ceea ce priveєte conceptul de telemuncă a apărut pentru prima

dată în timpul crizei petroliere de la începutul anilor 70. Atunci a fost sugerat, în mod

remarcabil, de Jack Nilles de la Universitatea din Carolina de Sud, faptul că tehnologia

informaţiei are capacitatea de a substitui deplasarea fizică prin comunicaţiile electronice şi

astfel munca se poate realiza la distanţă.

Odată cu activarea interesului general, această formă flexibilă de muncă s-a bucurat

de o atenţie sporită. A dobîndit un număr mare de definiţii, mai întîi pe cale doctrinară şi

apoi prin reglementare.

Există numeroase discuţii în legătură cu proprietatea acestora de a cuantifica, într-un

mod universal acceptabil, fenomenul în cauză, datorită faptului că pe lîngă termenul

telework sau teleworking favorizat de către europeni şi introdus, de fapt, de către

autorităţile Uniunii Europene, mai găsim şi termenul telecommuting, folosit pentru prima

dată de Jack Nilles, apoi popularizat de futuristul Francis Kinsman în cartea sa

Telecomutatorii din 1987. Acesta din urmă este mai des folosit peste ocean, în Statele Unite

ale Americii.

În limbajul curent cei doi termeni se regăsesc utilizaţi atît în Europa cît şi în Statele

Unite ale Americii cu accepţiuni identice, esenţial în apropierea acestor concepte fiind faptul

că supervizarea muncii, contactele cu ierarhia superioară, cu colegii şi cu beneficiarii sau

clienţii se realizează în cea mai mare parte prin telecomunicaţii.

Însă, Jack Nilles, supranumit „părintele teleworking-ului” ne oferă o definiţie

alternativă, prin care distinge între cei doi termeni.

Astfel, pentru el, telecommuting înseamnă munca periodică în afara biroului, una sau

mai multe zile pe săptămînă, fie acasă, la sediul clientului sau într-un centru dotat cu

aparatură specifică teleinformaţiilor ori substituirea totală sau parţială a transportului la şi

de la locul de muncă cu utilizarea tehnologiei informaţiei. Accentul se pune aici pe reducerea

sau eliminarea transportului zilnic la şi de la locul de muncă şi nu pe o formă anume de

organizare a muncii în sine care să solicite alte tipuri de contracte colective/individuale de

muncă şi, în consecinţă, reglementare specială.

Spre deosebire de telecommuting, Jack Nilles defineşte teleworking-ul ca fiind

fenomenul care are loc atunci cînd acţiunea muncii implică orice formă de substituţie a

transportului către locul de muncă cu utilizarea tehnologiei informaţiei sub forma

telecomunicaţiilor şi/sau a computerelor, în acest fel are loc transferul muncii către lucrător.

Autorul conchide că telecommuting-ul este o formă de teleworking, în sensul că rezolvă

1

doar distanţa de locul de muncă, dar nu este în sine o formă specifică de organizare a

muncii, aşa cum este teleworking-ul.

În concordanţă cu tendinţa accentuată de a utiliza prefixul „e” ca un indicator al

utilizării tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor (TIC) într-un oarecare domeniu de

activitate, vom recunoaşte prezenţa în spaţiul conceptual şi al unor cuvinte precum e-work

sau eWork, utilizate în diverse situaţii. însă, dacă atît termenul teleworking cît şi

telecommuting au în vedere aspectul distanţei, pe care îl conţin chiar de la nivelul semantic

(prefixul „tele” implică munca la distanţă prin utilizarea telecomunicaţiilor), în opinia unor

autori, eWork nu înseamnă în mod necesar muncă la distanţă, cît muncă asistată de

tehnologii informatice şi de comunicare - deşi există o serie de alţi autori care utilizează

termenul numai în contextul „de-localizării” muncii.

Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, încheiat la Bruxelles

în 2002 între partenerii sociali defineşte telemunca în art. 2 alin. (1) ca fiind acea formă de

organizare sau/şi de realizare a muncii utilizînd tehnologiile informatice în cadrul unui

contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca - ce ar putea fi realizată, în egală

măsură, în localurile angajatorului - este efectuată în afara acestora, în mod regulat. În

continuare, în art. 2 alin. (2) din acelaşi acord se precizează că partea care prestează

munca într-un astfel de contract poartă denumirea de telesalariat.

În competiţia dintre Europa, Statele Unite şi ţările Asiei de Est, programul de

telemuncă al Uniunii Europene constituie o componentă importantă a politicilor de

dezvoltare. Parlamentul European vede telemunca ca o direcţie majoră de cercetare şi

acţiune. Comisia Europeană a iniţiat numeroase acţiuni pentru stimularea ei. Există două

documente principale care definesc contextul acestei activităţi - Cartea Albă şi Raportul

Europa şi Societatea Informaţională Globală, cunoscut şi sub numele de Raportul

Bangemann - prin care se atrage atenţia asupra necesităţii adoptării de către ţările membre

a unor măsuri de sprijinire a telemuncii, recomandînd în acest sens chiar să se ia ca modele

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu şi

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 184/1996 privind munca la domiciliu.

Totuşi Acordul-cadru european privind telemunca din 2002 este singura

reglementare mai amplă care este inspirată din documentele menţionate mai sus, dar care

nu a fost însă încorporat în dreptul comunitar printr-o directivă. El este aplicat, deocamdată,

direct şi autonom faţă de Comisie, de partenerii sociali. Evident, acesta face doar o

deschidere în domeniu ce permite acoperirea diverselor forme ale telelucrului.

Scopul Acordului-cadru european este atît modernizarea organizării muncii cît şi

reconcilierea vieţii active cu cea socială, incluzînd astfel angajamente flexibile pentru

realizarea echilibrului între flexibilitatea şi securitatea muncii. De aceea, în funcţie de

evoluţiile pieţei muncii este de aşteptat ca Uniunea Europeană să adopte şi alte

reglementări ale telemuncii.

În septembrie 2006, în cadrul dialogului social european, a fost definitivat primul

raport comun asupra aplicării acestui Acord-cadru. Potrivit acestuia, în marea majoritate a

2

statelor membre ale Uniunii Europene (cu excepţia Ciprului, Estoniei, Lituaniei şi Slovaciei),

dar şi în Islanda şi Norvegia, acordul-cadru s-a aplicat cu respectarea mecanismelor şi a

tradiţiilor acestora în domeniul relaţiilor de muncă, fie prin convenţii colective naţionale sau

sectoriale - de ramură (cum este, spre exemplu, cazul Danemarcei, Franţei, Greciei, Italiei,

Luxemburgului, Suediei, Belgiei), fie prin adoptarea unor coduri de conduită (Anglia,

Irlanda), fie, în sfîrşit, prin adoptarea unor legi (Italia, Portugalia, Republica Cehă, Ungaria).

2. Problema reglementării şi definiţiei telemuncii în Republica Moldova şi

România

În Republica Moldova deşi nu avem reglementări specifice pentru telemuncă nimic nu

se opune ca un astfel de contract individual de muncă să se poată încheia şi, de altfel, se şi

încheie. Părţile pot negocia în mod liber cu respectarea prevederilor generale referitoare la

contractul individual de muncă şi a art. 5 din Codul muncii (referitor la principiile de bază ale

reglementării raporturilor juridice de muncă) şi a art. 1332 din Codul civil (referitor la faptul

că „nu se poate face tranzacţie cu privire la ... chestiuni care interesează ordinea publică”).

Nu este, desigur, o rezolvare cuprinzătoare în raport cu Acordul-cadru european asupra

telemuncii.

Însă, în temeiul art. 139 alin. (1)şi (2) din Tratatul instituind Comunitatea Economică

Europeană „dialogul între partenerii sociali se poate concretiza în acorduri care pot fi puse în

aplicare prin alte acorduri intervenite între partenerii sociali din statele membre sau, la

cererea partenerilor care le-au încheiat, prin decizii ale Consiliului.

Rezultă deci că un acord colectiv încheiat la nivelul Uniunii Europene poate fi

transpus în realitatea economică, socială şi juridică din statele membre şi prin acţiunea

exclusivă a partenerilor sociali. Cum o parte a confederaţiilor patronale şi sindicale din

România sunt membre ale organizaţiilor de profil - patronale şi sindicale - de la nivelul

Uniunii Europene, şi la noi sunt operante pentru partenerii sociali de la nivel naţional

obligaţiile incluse în acordurile colective de la nivelul Uniunii Europene. Or, în art. 12 din

Acordu-cadru privind telemunca se prevede expres că partenerii sociali trebuie să pună în

lucru acest acord potrivit procedurilor şi practicilor proprii confederaţiilor patronale şi

sindicale din statele membre. Este ceea ce în mod firesc ar trebui să facă şi în ţara noastră

confederaţiile patronale şi sindicale; eventual printr-o anexă la contractul colectiv de muncă

unic la nivel naţional. Fireşte, nimic nu se opune ca înainte de consacrarea convenţională,

sau şi ulterior acesteia, legiuitorul să reglementeze el însuşi elementele specifice

contractului individual de telemuncă. S-ar răspunde, astfel, unor cerinţe presante ale

practicii sociale şi juridice.

În România telemunca a fost definită în literatura juridică ca „o formă de organizare

şi/sau de prestare a muncii în condiţiile tehnologiilor moderne ale informaţiei, pe baza uni

contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca se desfăşoară - de regulă -în afara

3

întreprinderii” sau ca „o formă de desfăşurare a muncii relativ recentă, caracterizată prin

faptul că activitatea - comparabilă cu cea realizată de către un salariat la sediul

angajatorului - se prestează, cu regularitate, în afara acestui sediu, utilizîndu-se tehnologiile

informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului”.

Pentru sectorul privat românesc telemunca încă nu este foarte răspîndită. Însă

anumite surse media sunt optimiste. De exemplu, furnizorul de echipamente şi soluţii audio-

video Avitech estimează că sistemele de videoconferinţă sunt folosite deja în special în

mediul corporate, încît sunt şanse ca utilizarea telemuncii cu ajutorul acestor echipamente

să se dezvolte şi în România.

Există însă un interes crescînd în acest domeniu, acest lucru fiind evident atunci cînd

observăm realitatea din jurul nostru şi anume: creşterea numărului organizaţiilor care

utilizează tot mai multe aplicaţii ale tehnologiei informaţiei şi de comunicare; creşterea

spectaculoasă a nivelului de utilizare a reţelei Internet, a calculatoarelor personale şi a

telefoniei mobile; existenţa unei viziuni asupra Societăţii Informaţionale şi a unei strategii

guvernamentale în acest sens; nivelul ridicat al colaborărilor şi aprecierea de care se bucură

sectorul românesc al tehnologiei informaţiilor în ţările dezvoltate.

3. Specificul telemuncii

Pornind de la definiţia telemuncii din Acordul-cadru european privind telemunca

rezultă, pe de o parte, că aceasta se limitează numai la un contract individual de muncă,

excluzînd astfel munca autonomă; iar, pe de altă parte, că „locul muncii” şi „felul muncii”

sunt elementele specifice contractului individual de telemuncă.

Însă acestea nu au incidenţă asupra sistemului normal al organizării muncii, în

sensul că subordonarea telesalariatului faţă de angajator rămîne în continuare un element

esenţial.

Deci, ceea ce caracterizează noţiunea legală de telemuncă este combinaţia din punct

de vedere funcţional - organizatoric a două elemente, topografic şi tehnologic. Cu alte

cuvinte, pentru a se configura un raport de telemuncă, respectiva prestaţie executată în

afara localurilor angajatorului, prin intermediul elementului tehnologic, trebuie atît din punct

de vedere funcţional cît şi din punct de vedere juridic să poată fi legată cu sediul

angajatorului. În acest sens, se arată că distanţele şi spaţiul pot fi tratate în telemuncă ca o

idee singulară, ca reprezentînd aceeaşi variabilă, conceptul de distanţă în cazul echipelor

dispersate geografic fiind convergent cu conceptul de timp, sau de distanţare în timp.

a) Locul muncii. Din definiţia telemuncii dată de Acordul-cadru european, precum şi

diversele studii realizate în legătură cu alte forme ale muncii la distanţă - muncă mobilă ori

semimobilă, prestată cu ajutorul tehnologiei informaţiilor sau activităţi desfăşurate în

telecentre - , reiese că telemunca, în sens strict juridic exclude formele menţionate; în cazul

acestora este vorba fie de o clauză de mobilitate într-un contract tipic de muncă, fie de o

implicarea a angajatorului în sensul că locaţiile menţionate, chiar dacă se află în afara

4

sediului obişnuit de lucru al acestuia sunt, în fond, tot locaţii descentralizate cei aparţin, ori

altele pentru care suportarea costurilor necesare organizării şi funcţionării îi revin în comun

cu mai mulţi angajatori ori cu lucrătorii pe cont propriu. Astfel că aceste locaţii nu intră în

categoria celor referite de definiţia Acordului-cadru european privind telemunca.

Aceeaşi idee o întîlnim în art. 4 din Convenţia colectivă de muncă de la nivel naţional

din Belgia, care, după ce indică că telemunca poate fi realizată la domiciliul telemuncitorului

sau în alt loc ales de acesta, precizează că telemunca realizată într-un local descentralizat al

angajatorului sau pus la dispoziţie de către acesta, sub orice formă, pentru telesalariat nu

intră în sfera ei de aplicare.

Distincţia apare şi într-un Ghid de informare asupra teleactivităţilor din Franţa, editat

de Ministerul Funcţiei publice (direcţia generală pentru administraţie şi a funcţiei publice)

care recunoaşte două forme de teleactivităţi distincte: telemunca la domiciliu şi telemunca

în telecentre.

De aceea, conchidem că locul muncii telelucrătorului este domiciliul sau orice loc ales

de acesta, evident cu excepţia localurilor angajatorului, aici fiind incluse şi cele specifice

formelor indicate mai sus (telecentre, televile etc.).

Individualizarea exactă a locului prestaţiei constituie în mod sigur un element

esenţial în formarea acordului de voinţă a părţilor. În acest sens s-a pronunţat Tribunalul

din Milano, în soluţionarea unui litigiu avînd ca obiect determinarea concretă a locului de

muncă la încheierea unui contract de telemuncă (pentru transformarea unui raport tipic de

muncă) ca urmare a schimbului de adrese între părţi. Instanţa a respins pretenţia

lucrătorului, care susţinea că în contractul de telemuncă nu ar putea fi vorba de un „loc de

muncă” decît în sens „telematic”, astfel încît nu ar dezvălui angajatorului locul în care

alesese să-şi desfăşoare prestaţia, afirmînd, dimpotrivă, că era vorba de un element

esenţial pentru formarea voinţei de comun acord a părţilor şi, deci, pentru încheierea

valabilă a contractului.

Domiciliul apare ca loc de bază pentru prestarea telemuncii, deoarece el este un

element de identificare al acestuia, aşa cum sediul sau domiciliul au aceeaşi valoare pentru

angajatorul persoană juridică sau fizică.

Pe de altă parte, nu trebuie să înţelegem că prezenţa telelucrătorului la sediul

angajatorului este total interzisă. Însг aceasta trebuie să fie în respectul art. 9 din Acordul-

cadru european care impune angajatorului să ia măsuri de prevenire a izolării

telesalariatului. În acest sens, în literatura juridică franceză se arată că nu există telemuncă

100% la domiciliu, prezenţa la sediul angajatorului fiind acceptată pentru minima

funcţionare normală a relaţiei telesalariat-angajator, ambele părţi trebuind să dezvolte o

strategie de comunicare incluzînd întîlnirile necesare în acest sens.

Astfel, art. 2 din Acordul privind telemuncă la domiciliu din 22 ianuarie 2007 încheiat

la nivelul societăţii Renault stipulează că telemuncă la domiciliu reprezintă organizarea

muncii în alternanţă prin care activitatea salariatului este realizată la domiciliul acestuia cel

puţin două zile şi maxim patru pe săptămînă prin intermediul mijloacelor de telematice puse

5

la dispoziţie de către Renault, iar activitatea din celelalte zile (minim una pe săptămînă)

este realizată la locul de muncă obişnuit. Se subliniază că, în schimb, dacă un salariat

munceşte doar o zi pe săptămînă la domiciliu, nu este considerat ca un telemuncitor.

Observăm că definiţia este diferită, dar în acelaşi timp în acord cu cea din Acordul-cadru

European; ea a fost reluată în Acordului francez interconfederal din 19 iulie 2005.

b) Felul muncii. Se arată că în telemuncă utilizarea preponderentă a tehnologiei

informaţiilor trebuie să fie elementul esenţial şi nu accesoriu al prestaţiei, nu atît şi nu

numai în faza de trimitere a rezultatului către sediul central de apartenenţă, cît în reala şi

efectiva fază executivă a prestaţiei însăşi. Vorbim, practic, de activităţi desfăşurate într-un

loc denumit „birou virtual”.

Rezultă că, sine qua non, telesalariaţii trebuie să aibă cunoştinţe în domeniul

tehnologiei informaţiei şi, mai mult, să fie în măsură să utilizeze mijloacele moderne de

comunicare.

Deşi este un facilitator al evoluţiei către „virtualitate”, tehnologia nu reprezintă o

condiţie suficientă pentru crearea unei asemenea structuri organizaţionale. Multe organizaţii

virtuale folosesc tehnologii care de acum au devenit convenţionale şi accesibile tuturor, dar

sunt organizaţii virtuale nu datorită acestor tehnologii ci ca urmare a inovaţiei în domeniul

structurilor de afaceri în cadrul cărora îşi desfăşoară activitatea şi a redefinirii relaţiilor de

afaceri dintre companiile partenere. Inovaţia tehnică nu realizează şi nu va realiza

schimbarea în mod implicit, fiind nevoie de reorganizare, de regîndirea fiecărui element

component al afacerii.

Nu toate atribuţiile specifice din fişa postului pot avea loc la domiciliu, deoarece se

necesită ca acesta, fiind strict determinat - apartament sau casă - să aibă o amenajare şi

dotare corespunzătoare, să permită delimitarea activităţii profesionale de viaţa privată,

precum şi respectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă. Pe de altă parte,

funcţiile care permit ca atribuţiile să se desfăşoare cu uşurinţă nu numai la domiciliu, dar şi

în alte locuri alese de salariat, preponderent cu ajutorul tehnologiei telecomunicaţiei, sunt

cele care se pretează la procesarea, transformarea, manipularea şi difuzarea informaţiei,

cum este cazul activităţilor desfăşurate de analişti, programatori, web-designeri, de

persoanele a căror activitate presupune introducerea de date aferente contabilităţii primare

ori comerţului electronic, de manageri, traducători, consultanţi, consilieri, redactori,

meditatori.

Rezultă că sunt excluse, prin natura lor, efectuarea de sarcini care necesită contactul

nemijlocit cu publicul/clienţii, accesul la materiale şi/sau informaţii care datorită specificului

lor sau logisticii nu pot fi scoase în afara societăţii, ori activitatea de control a unor

asemenea munci.

4. Natura juridică a telemuncii

Din analiza elementelor menţionate rezultă că, în ceea ce priveşte natura sa juridică,

contractul individual reglementat de Acordul-cadru european din 2002 este indiscutabil un

6

contract de muncă avînd ca particularitate faptul că munca se desfăşoară în condiţiile

tehnologiei informaţiei la domiciliul telesalariatului sau în alt loc ales de acesta, cu excepţia

locaţiilor angajatorului.

Deci suntem în prezenţa unui contract numit, grefat pe contractul individual de

muncă la domiciliu. Se poate spune chiar că reprezintă o formă avansată a acestuia, urmare

a globalizării şi tendinţei tot mai accentuate de dezvoltare informaţională şi tehnico-

ştiinţifică.

De aceea, deşi la nivel internaţional, nici normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii

(convenţiile şi recomandările) şi nici cele ale Uniunii Europene (regulamentele şi directivele)

nu fac referiri cuprinzătoare la telemuncă, nu greşim dacă susţinem că un important izvor

de drept internaţional pentru contractul individual de telemuncă este Convenţia nr.

177/1996 privind munca la domiciliu, adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii, care

se constituie în prima normă internaţională în materie, dar care nu a fost ratificată de

România.

Aceasta defineşte munca la domiciliu, în art. 1 lit. a) ca fiind acea muncă pe care o

persoană o efectuează la domiciliul său ori într-un alt local la alegerea sa, altul decît locurile

de muncă ale angajatorului, cu condiţia remuneraţiei, în vederea realizării unui produs ori a

unui serviciu răspunzînd cerinţelor angajatorului, oricare ar fi provenienţa echipamentelor,

materialelor ori a altor materiale utilizate în acest scop, cu condiţia ca această persoană să

nu dispună de un grad de autonomie şi de independenţă economică necesară pentru a

putea fi considerată ca lucrător independent în virtutea legislaţiei naţionale sau a hotărîrilor

judecătoreşti. Înţelegem că este vorba de o muncă prestată în baza unui contract de muncă

şi nu în mod independent. Potrivit lit. b) a articolului menţionat, o persoană avînd calitatea

de salariat nu devine lucrător la domiciliu prin simplul fapt că ea efectuează în mod

ocazional munca de salariat la domiciliul său şi nu la locul de muncă obişnuit. Organizaţia

Internaţională a Muncii a dezvoltat dispoziţiile convenţiei de mai sus în Recomandarea nr.

184/1996 privind munca la domiciliu.

Observăm cît de apropiate sunt definiţiile telemuncii şi ale muncii la domiciliu,

elementul comun fiind, deci, utilizarea tehnologiei informaţiei în prestarea muncii.

În sensul ideilor de mai sus, s-a arătat că în art. 290-292 din Codul muncii nu sunt

excluse suprapunerea noţiunilor de muncă la domiciliu şi telemuncă, întrucît condiţiile de

desfăşurare a activităţii şi de realizarea a controlului este lăsată, în principiu, la latitudinea

părţilor. În acest sens, putem spune că asistăm şi în România, la dezvoltarea conceptului de

familie electronică, aceasta avînd cele mai multe şanse de supravieţuire în viitor.

Conform art. 290 alin. (1) din CM al RM, salariaţii cu munca la domiciliu sînt

considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea

muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la

dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii.

În cazul folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor şi

mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru uzura lor. Plata acestei

7

compensaţii, precum şi compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu,

se efectuează de angajator în modul stabilit de contractul individual de muncă.

Modul şi termenele de asigurare a salariaţilor cu munca la domiciliu cu materie

primă, materiale şi semifabricate, de efectuare a achitărilor pentru producţia finită, de

restituire a contravalorii materialelor aparţinînd salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi

de preluare a producţiei finite, se stabilesc de contractul individual de muncă.

Conform art. 291 din Codul muncii, lucrările puse în sarcina salariaţilor cu munca la

domiciliu nu le pot fi contraindicate conform certificatului medical şi trebuie să se execute în

condiţii de respectare a normelor de protecţie şi igienă a muncii.

5. Trăsăturile caracteristice ale contractului de telemuncă

Ca orice contract de muncă şi contractul individual de telemuncă se caracterizează

prin următoarele:

a) este act juridic bilateral;

b) este contract sinalagmatic (bilateral);

c) este contract cu titlu oneros, comutativ;

d) este contract consensual;

e) este contract intuitu personae;

f) este contract cu executare succesivă;

g) este contract constitutiv de drepturi;

h) implică obligaţia de a face;

i) poate fi afectat de un termen;

j) nu poate fi afectat de o condiţie;

k) este un contract numit de drept al muncii.

a) Contractul individual de telemuncă este un act juridic bilateral deoarece nu poate

avea, ca regulă, decît două părţi: cel ce prestează munca - telesalariatul - şi cel ce

angajează - angajatorul.

Telesalariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să presteze o anumită

activitate în baza unui contract individual de muncă.

Angajatorul poate fi o persoană fizică sau juridică - care utilizează forţa de muncă a

telesalariatului şi beneficiază de rezultatele ei în schimbul unei remuneraţii.

b) Contractul individual de telemuncă este contract sinalagmatic, întrucît dă naştere

la drepturi şi obligaţii reciproce şi interdependente între părţi, cauza juridică a obligaţiei

uneia dintre ele fiind obligaţia reciprocă a celeilalte, fiecare dintre părţi avînd, concomitent,

faţă de cealaltă parte, atît calitatea de debitor cît şi pe cea de creditor. Angajatorul este

obligat să plătească remuneraţia şi să asigure condiţii adecvate de muncă, iar telesalariatul

este obligat să desfăşoare munca la care s-a obligat. Întrucît trecerea de la munca obişnuită

la telemuncă implică numai adoptarea unei modalităţi diferite de desfăşurare a muncii, nu

este influenţat statutul de angajat.

c) Contractul individual de telemuncă este contract cu titlu oneros, comutativ, în

8

sensul că fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial, urmărind obţinerea altui folos

patrimonial, în schimbul primului, şi sunt cunoscute, încă de la încheierea contractului,

existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor. Angajatorul urmăreşte, spre

exemplu, dacă este societate comercială să-şi îndeplinească obiectul de activitate cu

consecinţa obţinerii de beneficii, iar telesalariatul urmăreşte să obţină în schimbul muncii o

remuneraţie.

d) Contractul individual de telemuncă este consensual. Fiind grefat pe contractul

individual de muncă la domiciliu, contractul individual de telemuncă se supune regulii

prevăzute de art. 58 alin. (1) şi art. 56 alin. (3) din Codul muncii care dispune că acest

contract se încheie „numai în formă scrisă”, în baza consimţămîntului părţilor.

Dacă părţile în mod consensual au stabilit că doresc un contract de telemuncă, de

exemplu pe durată determinată, cu timp integral sau parţial, respectiv cu normă întreagă

sau fracţionată, în funcţie de specificul activităţii, în lipsa formei scrise se prezumă că

suntem în prezenţa unui contract obişnuit, încheiat pe durată nedeterminată, pentru normă

întreagă.

e) Contractul individual de telemuncă este încheiat, cu privire la fiecare dintre părţile

sale, intuitu personae. Ca şi consecinţă a acestui caracter juridic, moartea uneia dintre

părţi, atunci cînd şi telesalariatul şi angajatorul sunt persoane fizice, sau încetarea persoanei

juridice, angajator, atrag încetarea de plin drept a contractului.

Deoarece obiectul contractului constă într-un fapt personal al debitorului este evident

că angajatorul va avea în vedere la încheierea acestuia calităţile profesionale şi personale

ale celui pe care îl va angaja. De aceea, deşi telesalariatul poate beneficia de ajutorul

membrilor familiei sau a unui auxiliar la realizarea muncii, numai primul poartă răspunderea

în faţa angajatorului pentru calitatea lucrărilor, executate împreună cu membrii lui de

familie. Reglementarea posibilităţii participării membrilor de familie la activitatea prestată

de telesalariat este un aspect care decurge din grefarea contractului individual de telemuncă

pe contractul de muncă la domiciliu, întîlnită în alte ţări din Uniunea Europeană cum ar fi

Belgia, Elveţia, Franţa, Germania, Italia, Spania, dar şi în fostele ţări ale Uniunii Republicilor

Sovietice Socialiste, pentru care doctrina şi practica nu exclud suprapunerea contractului de

muncă la domiciliu cu cel de telemuncă, ca de exemplu Rusia, Belorusia, Ucraina,

Kazahstan, Uzbekistan, Kargвzstan.

Telesalariatul, de regulă, caută să se angajeze avînd în vedere obiectul de activitate

al celeilalte părţi, condiţiile de plată şi de desfăşurare a muncii pe care le doreşte cît mai

avantajoase, astfel, contractul individual de telemuncă fiind încheiat intuitu personae şi în

privinţa angajatorului.

f) Contractul individual de telemuncă este contract cu executare succesivă, în sensul

că executarea acestuia se realizează în timp. Drept consecinţă, în cazul neexecutării sau al

executării necorespunzătoare de către una din părţi a obligaţiei ce îi revine sancţiunea va fi

desfiinţarea convenţiei numai pentru viitor - exnunc - nu şi pentru trecut, retroactiv -

extunc - , ca în cazul rezoluţiunii. O altă consecinţă a acestui caracter este faptul că

9

nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibilă. Telesalariatul se

angajează să presteze munca pe toată durata de existenţă a contractului, iar angajatorul se

angajează să plătească o remuneraţie, la numite intervale de timp determinate, în schimbul

muncii.

g) Contractul individual de telemuncă este contract constitutiv de drepturi.

Reamintim că sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea

unor drepturi şi care produc efecte, de regulă, din momentul încheierii lor, determinînd o

situaţie juridică nouă între părţi. Ca urmare a acestei negocieri se naşte, în speţă, un raport

juridic de telemuncă, deci drepturi şi obligaţii inexistente pînă la acel moment pentru

telesalariat şi angajator.

h) Contractul individual de telemuncă implică obligaţia de a face. Prin contractul

individual de telemuncă, atît telesalariatul, cît şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de a face.

Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, şi, în

general, orice prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a

constitui sau a transmite un drept real oarecare).

i) Contractul individual de telemuncă - poate fi afectat de un termen. Contractul

individual de telemuncă poate fi afectat de un termen cert. Termenul este un eveniment

viitor şi sigur ca realizare, pînă la care este amînată fie începerea, fie încetarea exerciţiului

drepturilor subiective şi executării obligaţiilor civile. După criteriul efectului său, termenul

este de două feluri: suspensiv şi extinctiv. Suspensiv este acel termen care amînă începutul

exerciţiul dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative, pînă la împlinirea lui. Extinctiv

este acel termen care amînă stingerea exerciţiului dreptului subiectiv şi executării obligaţiei

corelative, pînă la împlinirea lui. După criteriul cunoaşterii, sau nu, a datei împlinirii sale

termenul este de două feluri: cert şi incert. Cert, este termenul a cărui împlinire este

cunoscută. Incert, este termenul a cărui împlinire nu este cunoscută, ca dată calendaristică.

Astfel, în cazul contractului individual de telemuncă pe perioadă determinată suntem

în prezenţa unor termene extinctive deoarece pînă la împlinirea termenului pentru care s-a

încheiat contractul, acesta îşi va produce toate efectele sale iar, la împlinirea termenului,

aceste efecte încetează. De asemenea, contractul individual de telemuncă poate fi afectat

de un termen suspensiv cert, cum este situaţia în care acesta a fost încheiat la o dată

anterioară celei de la care va începe să-şi producă efectele în persoana salariatului şi a

angajatorului. Contractul individual de telemuncă nu poate fi afectat de un termen incert

întrucît obligaţia telesalariatului este o obligaţie de mijloace, fără însă ca însuşi rezultatul

urmărit să fie scopul obligaţiei sale, obiectul lui fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.

j) Contractul individual de telemuncă nu poate fi afectat de o condiţie. Condiţia este

un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde existenţa actului juridic.

k) Contractul individual de telemuncă este un contract numit de drept al muncii,

adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de

muncă, încheierea lui fiind guvernată de principiul autonomiei de voinţă; părţile sunt libere

să încheie ori nu această convenţie, să stabilească conţinutul (clauzele) convenţiei în limitele

10

legii şi a moralei.

6. Reglementarea telemuncii în temeiul Acordului-cadru european privind

telemunca

Încheierea contractului individual de telemuncă reprezintă acea operaţiune juridică,

consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două

părţi - telesalariat şi angajator.

În conformitate cu art. 3 din Acordul-cadru european privind telemunca, atît

angajatorul, cît şi telesalariatul au dreptul să formuleze o ofertă cu privire la prestarea

muncii în această formă, ambele părţi, în funcţie de interesul concret, putînd refuza sau

accepta oferta.

Această ofertă poate interveni şi în timpul executării unui contract individual de

muncă obişnuit. În prima ipoteză este vorba despre un raport de telemuncă originar, în cel

de-al doilea de transformarea acestuia în raport de telemuncă. Telemunca originară din

punct de vedere genetic nu diferă în mod substanţial de raportul de muncă tradiţional, decît

prin modalităţile de executare a prestaţiei şi prin caracterizarea tipică de către elementul

topografic.

Prin faptul că telemunca are un caracter voluntar nu trebuie să înţelegem că aceasta

este un drept al salariaţilor. Pentru că are prerogativa organizării muncii, angajatorul este în

măsură să aleagă această posibilitate pe baza unor criterii cum ar fi:

a) atribuţiile postului sunt „portabile” şi pot fi executate în afara locului de muncă

principal;

b) angajaţii nu au nevoie de o supervizare apropiată sau interacţionări cu colegii

şi/sau cu clienţii; dacă este necesar contactul cu publicul, supervizorul/managerul trebuie să

contureze modalitatea în care angajatul poate să îndeplinească cerinţele pentru contactul

necesar faţă-în-faţă sau alte tipuri de contact cu biroul principal;

c) angajatul deţine un înalt nivel de abilităţi şi cunoştinţe cerute de către post;

d) angajatul are cunoştinţe de tehnologia informaţiei şi are un spaţiu determinat în

locuinţă unde îşi poate îndeplini obiectivele;

e) munca poate fi monitorizată cu obiective cuantificabile, la fel ca la sediul

angajatorului.

Potrivit art. 3 din Acordul-cadru european privind telemunca dacă angajatorul

propune această formă de muncă în timpul executării contractului, neacceptarea ei de către

salariat nu reprezintă un motiv de modificare unilaterală a condiţiilor de muncă aplicabile

salariatului în cauză, de sancţionare ori de concediere disciplinară.

Art. 3 din Acordul-cadru european privind telemunca stipulează că prestarea muncii

în această modalitate poate fi convenită cu respectarea normelor Directivei 91/533/CE

privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile

11

contractului sau raportului de muncă. De regulă, aceasta se consideră îndeplinită la

momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. În

acest sens sunt şi prevederile art. 17 alin. (1) şi (11) din Codul muncii românesc.

Înainte de a trece la informare, părţile îşi verifică reciproc capacitatea juridică. După

această verificare, trebuie să se exprime în mod valabil consimţămîntul cu privire la obiectul

şi cauza contractului individual de telemuncă. Întrucît pentru contractul de muncă la

domiciliu pe care este grefat cel de telemuncă nu avem reglementate reguli speciale cu

privire la capacitatea părţilor, obiectul, cauza şi manifestarea valabilă a consimţămîntului, se

aplică regulile generale în materie.

Potrivit art. 3 şi 4 din Acordul-cadru european, telesalariaţii beneficiază de aceleaşi

drepturi şi obligaţii ca şi ceilalţi salariaţi ai angajatorului. În acelaşi sens sunt şi prevederile

art. 4 din Acordul naţional francez interprofesional din 2005 privind telemunca.

Reluîndu-le, art. 4.2 din Acordul privind telemunca la domiciliu încheiat la nivelul

societăţii Renault stipulează că telesalariaţii au aceleaşi drepturi individuale ca cei din cadrul

întreprinderilor, subliniind că trebuie acordată atenţie deosebită dreptului de formare

profesională şi de dezvoltare a carierei. Se are în vedere cu prioritate asigurarea formării

profesionale pentru cunoaşterea şi stăpînirea acelor informaţii şi tehnici utile aducerii la

îndeplinire atribuţiilor de serviciu şi comunicării prin intermediul tehnologiei informaţiei.

Acordul-cadru european pune accent pe dreptul telesalariaţilor de a participa activ la

desfşurarea relaţiilor colective de la sediul angajatorului. Se arată că ei au aceleaşi drepturi

de acces la calitatea de membru de sindicat ca toţi ceilalţi salariaţi. Similare sunt şi

prevederile art. 4.3 din Acordul privind telemunca la domiciliu încheiat la nivelul societăţii

Renault şi cele ale art. 17 din Convenţia colectivă de muncă belgiană de la nivel naţional

privind telemunca. În cele din urmă se pune accentul pe comunicarea dintre telesalariaţi şi

sindicate care trebuie informaţi şi consultaţi cu privire la introducerea telemuncii.

Avînd în vedere faptul că telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la domiciliul său,

angajatorului îi revine obligaţia de a respecta viaţa privată a acestuia, în conformitate cu

art. 6 din Acordul-cadru european privind telemunca.

În stabilirea tuturor modalităţilor de control, dreptul lucrătorilor la intimitate trebuie

tratat ca o problemă fundamentală a drepturilor omului.

De aceea şi dreptul de acces la domiciliul telesalariatului în vederea verificării

respectării normelor şi instrucţiunilor privind sănătatea şi securitatea în muncă (reglementat

pentru angajator, reprezentanţii salariaţilor şi autorităţile competente) este condiţionat,

potrivit art. 8 din Acordul-cadru european privind telemunca de acordul telesalariatului, de o

notificare prealabilă.

Cum în cadrul raportului de telemuncă frecvent se întîmplă ca instrumentele de

telemuncă să fie utilizate de telelucrător în viaţa sa privată în cazul în care nu este interzisă

navigarea pe Internet sau utilizarea poştei electronice, este posibil ca angajatorul, care

controlează toate conexiunile efectuate de către subordonatul său pe perioada unei zile, să

le intercepteze şi pe cele realizate în scopuri personale. De aceea, prin contractele colective

12

sau individuale de telemuncă trebuie sunt interzise efectuarea investigaţiilor cu privire la

părerile politice, religioase şi sindicale ale lucrătorilor, respectiv cu privire la fapte care nu

sunt relevante pentru scopul evaluării atitudinii sale profesionale.

În măsura în care angajatorul instalează în locul în care telesalariatul îşi desfăşoară

activitatea un dispozitiv de supraveghere, va trebui să nu se încalce dispoziţiile privind viaţa

privată a telesalariatului, precum şi dispoziţiile existente în materie cuprinse în Directiva nr.

90/270/C.E.E. referitoare la ecranele de vizualizare. Potrivit acesteia, utilizarea

echipamentului nu trebuie să constituie o sursă de risc pentru salariaţi. Măsurile concrete

vizează: ecranul de afişare, tastatura, masa de lucru sau suprafaţa de lucru, scaunul de

lucru, mediul de lucru, sub aspectul condiţiilor de spaţiu, de iluminare de zgomot, căldură,

de radiaţii, precum şi interfaţa operator/ calculator.

13