Tehnici de Recrutare Personal

8/13/2019 Tehnici de Recrutare Personal

1/17

TEHNICI DE RECRUTARE PERSONAL

Primul lucru pe care trebuie facut este sesizarea departamtului de resurseumane

(HR). Echipa acestuia este formata din experti n recrutarea si triereapersonalului si, de obicei, se ocupa de etapele initiale ale procedurii deangajare.epartamentul HR poate oferi recomandari care sa economiseasca timpulsi consumul de energie. !ei de aici sunt la curent cu toate implicatiilelegialati"e din domeniul acesta delicat si "apot ajuta sa e"itati problemele.!andidatii pro"in din multe surse.Persoanele care lucreaza n alte posturi n compania dumnea"oastra "#ar

putea ndeplini cerintele analizati#i mai nt$i pe acestia. %n plus, se pot cautapersoane din afara organizatiei dumnea"oastra, prin mai multe mijloace.&cest capitol explica cum sa recruteazapersonal si ofera c$te"a elementespecifice pentru e"aluarea formularelor de inscriere a candidatilor si a !'#urilor, precum si modalitati de conducere a inter"iurilor, care "a "or dainformatii semnificati"e pe care sa "abazati decizia de angajare.

1. Recrutarea de personal din interiorul organiatiei

Persoanele care lucreaza n companie ar putea reprezenta membri "alorosi

ai echipei. #ar putea ca ei sa lucreze n posturi n care nu#si folosescntregul potential sau ar putea fi deschisi la noi pro"ocari. ransferulacestora n echipa dumnea"oastra arechi"ala cu o urcare n ierarhie. !hiar dacapostul nou nu reprezinta o

promo"are imediata, un transfer pe lateral i#ar putea oferi respecti"uluiposibilitatea de a face un pas nainte n directia telurilor din carierapersonala.

A!anta"ul trans#erurilor interne

!autarea unei persoane din interiorul companiei pentru a se transfera npostul nou aparut n echipa dumnea"oastraprezinta multe a"antaje*# +amenii care lucreaza deja n cadrul companiei cunosc si suntfamiliarizati cu regulile si regulamentele, cu obiceiurile si politica locala.&ngajarea acestor persoane n locul unora din afaracompaniei economiseste timpul de orientare si minimalizeaza riscul ca noulangajat sa nu fie satisfacut de firma dumnea"oastra.


2/17

# titi mai multe despre aceste persoane dec$t ati putea afla despre un nou"enit.!u o anumitapersoana ati colaborat direct si ati obser"at#o n actiune.Puteti obtine informatii corecte asupra unui candidat de la super"izorii

anterioris

i din registrele companiei.# +ferirea de oportunitati angajatilor existenti le ridica moralul si iconduce la performante la ni"elul lor maxim.# n efect secundar important esta acela de creare a unei imagini poziti"e acompaniei n domeniul local de acti"itate si n comunitate. &ceasta imaginencurajeazaoamenii de calitate sa candideze la posturi oferite persoanelordin afara companiei.

Dea!anta"ele trans#erurilor interneesi a"antajele promo"arii interne sunt de obicei semnificati"e, exista si

deza"antaje considerabile*# Postul ar putea necesita aptitudini inexistente la angajatii companiei-# acapromo"ati doar din r$ndurile personalului intern, restr$ngeti surselede furnizare a candidatilor si ati putea sa "a limitati la promo"area unei

persoane semnificati" mai putin calificata dec$t cine"a din afara companiei.# Persoanele care au lucrat n alte companii "in cu noi si diferite idei sicunostinte, de care poate beneficia echipa dumnea"oastra.# Persoanele nou "enite pri"esc acti"itatea dumnea"oastra cu alti ochi, faraca pri"irea lor sa fie contaminata de obisnuinta.

ajoritatea companiilor utilizeaza un amestec judicios ntre promo"areainterna si transferuri, si recrutare din exterior pentru a obtine si a retine ceimai buni candidatipentru posturile noi.na dintre problemele majore ale transferurilor interdepartamentale oreprezinta reticenta conducerii departamentelor de a permite plecarea n altedepartamente aangajatilor eficienti si producti"i.na dintre primele actiuni ale unei companii care#sipropune o politica derecrutare interna ar trebui sa fie anuntarea tuturor conducerilor dedepartamente si a liderilor de echipa ca nu "or fi luate n considerare niciun fel de ncercari de retinere a persoanelor care pot prezenta o "aloare maimare pentru companie prin transferarea n alte posturi. e asemenea, trebuiementionat capersoanele care sunt ignorate n "ederea ocuparii unor posturimai bune n altedepartamente probabil ca nu "or ram$ne n companie, caut$ndu#si o slujban altaparte caz n care at$t departamentul, c$t si compania "or pierde unangajat de "aloare.


3/17

$. %asirea candidatului potri!it &n interiorul co'panieiulte organizatii au dez"oltat programe de instruire care furnizeaza un fluxcontinu de persoane instruite pentru necesarul unei organigrame n

expansiune. %n unele companii, se formeaza

astfel o abundenta

de talentedin care pot alege.!u toate acestea, sunt perioade n care nu exista candidati e"identi pentruun post "acant. #ar putea ca n companie sa fie persoane care sunt calificate

pentru acest post,dar sa nu le cunoasteti. !e puteti face/

Cercetarea( dosarelor de personalaca sunt corect ntocmite, dosarele de personal pot fi o sursa importantaExaminarea acestor dosare poate conduce la descoperirea unor oameni careocupaposturi inferioare ni"elului lor educational sau de calificare. &r mai

putea re"elapersoane care si#au ridicat ni"elul de instruire dupa angajare.+rice instruire data de companie, indiferent ca este prin intermediul unorseminarii sau programe interne sau externe, trebuie notificata n dosar.aca firma are o politica de rambursare a taxelor de instruire, toatecursurile din aceasta categorie trebuie inregistrate. &ngajatii trebuieincurajati sa informeze departamentul de resurse umaneasupra altor cursuri, programe sau sesiuni de instruire externe pe care le#auabsol"it.osarele personale pot reprezenta unul dintre mijloacele importante de

localizare a persoanelor urgent necesare unei companii. + firma importantadin domeniul aerospatial a cheltuit c$te"a mii de dolari n anunturi pentruingineri specializati necesari pentru realizarea unui nou proiecte ntr#unadintre filialele companiei.Recrutorii au fost socati c$nd au descoperit ca o serie de scrisori de raspunscontin$nd candidaturile pro"eneau de la ingineri angajati ntr#o alta filialaa aceleiasi companii.0nginerii au declarat ca n posturile pe care le ocupau la momentul respecti"nu erau folosite cunostintele lor specializate si erau n cautarea unui post ncare si#ar putea folosi aceste cunostinte. aca departamentul HR ar fi a"utcunostinta de calificarileacestor angajati, compania ar fi economisit si banii si timpul.

)ntre*ati super!ioriiuper"izorii si liderii de echipa cunosc o serie de lucruri despre subalterniilor.


4/17

1olositi aceste informatii. &nuntati#i ce posturi sunt libere n altedepartamente. Ei ar putea a"ea subalterni care sunt calificati.&ici apar doua pericole. Primul este ca super"izorii sau liderii de echipa ar

putea a"ea retineri sa#si piarda un angajat bun, chiar daca transferul ar fi

a"antajos pentru salariat, c$ts

i pentru companie. &ceasta

situatie nu esteusor de depasit. !ompaniatrebuie sa aiba o politica stricta n aceasta directie, asa cum s#a obser"atmai sus.!elalalt pericol este ca super"izorul ar putea recomanda o persoana de caredoreste sa scape. &nalizati cu aceeasi atentie candidatul recomandat de

propriul lider de echipa ca pe oricare candidat.

+. ,anci ale posturilorPentru a sistematiza cautarea interna, multe firme si#au construit baze de

date contin$nd toate calificarile, aptitudinile, experienta, educatia si alteinformatii definitorii ale tuturor angajatilor. %n mod obisnuit, acestea senumesc banci ale posturilor, iaruneori sunt numite banci de cailificari. e exemplu, n coloana cu titlul,,Excel2, puteti scrie numele tuturor angajatilor care au lucrat c$nd"a, ncursul carierei lor, cu acest program, indiferent daca acum l folosesc saunu. aca apare necesitatea de a gasi unmembru al echipei cu experienta n lucrul cu acest program, puteti consulta

banca de calificari pentru a "edea daca exista n companie cine"a cu

aceasta calificare, dar este angajat n alt domeniu. %n acest caz, ati puteacerceta daca exista cine"a doritor sa setransfere. 3ancile de calificari sunt utile doar daca sunt actualizate n modfrec"ent. Pe masura ce angajatii c$stiga noi calificari sau termina un

program intern sau extern de instruire, noua informatie "a trebui adaugatala baza de date.

-. Anuntarea posturilor

ulte companii obisnuiesc sa

anunt

e posturile "acante n cadrul buletinelorperiodice sau n re"ista firmei, astfel ncat angajatii care cred ca suntcalificati sapoatacandida. 0ntr#ade"ar, multe dintre contractele semnate cusindicatul impun ca posturilesa fie publicate.Publicarea posturilor "acante i ncurajeaza la candidaturape angajatii carear putea fi calificati, dar despre care managerul sau liderul de echipa care


5/17

cauta sa umple respecti"ul post nu are informatii. e exemplu, o persoanacare lucra n departamentulde procesare a comenzilor, dar telul ei n cariera era sa lucreze n "$nzari.oata lumea i spunea ca are ,,personalitate facutapentru "$nzari2 ea

acumulase ce"a experienta

intr#un post n "$nza

ri, n part#time. !$nd saanuntat un post pentru un agent cu experienta n"$nzari, ea si#a anuntat candidatura. anagerul de "$nzari a inter"ie"at#osi i#a recunoscut aptitudinile. & fost transferata n programul de instruire n"$nzari si, dupaun timp, a de"enit unul dintre reprezentantii de frunte aicompaniei n acest domeniu.acapostul nu ar fi fost publicat, persoana n cauza nu ar fi aflat ca existaun post "acant, managerul de "$nzari n#ar fi aflat despre acea persoana, iarcompania ar fi pierdut un angajat cu potential ridicat.ai exista nsa companii n care, n mod obisnuit, minoritatile si femeile

angajate nu sunt luate n considerare pentru anumite posturi. &nuntareapublica a noilor posturi permite membrilor acestor grupuri sa candideze siastfel, sa fie luati n mod serios nconsiderare. in aceste moti"e, o serie de acorduri ncheiate cu !omisi

pentru Egalitatea +portunitatii la &ngajare include cerinta ca toate posturilesa fi publicate.!u toate acestea, exista si un re"ers al medaliei. &tunci c$nd un angajat alcompaniei candideazapentru un post "acant si este respins, s#ar putea saa"eti de#a face cu un angajat dezamagit. nii "or parasi compania,

pro"ocand pierderea unui angajat bun.nii dintre cei care "or ram$ne isi "or pierde increderea n sine si s#arputea sa nu faca eforturi suficiente pentru a si#o recapata. &ltii se "orntoarce la "echea munca, dar "or "orbi de rau compania n fata colegilor,conduc$nd la scaderea moralului echipei.!$nd i respingeti unui candidat intern transferul sau promo"area faceti#"atimp pentru a#i explica amanuntit moti"ele pentru care nu s#a calificat.ubliniati ce s#ar putea face astfel nc$t data urmatoare c$nd se anunta un

post de acest tip, sa aiba sanse mai mari de a#l obtine. ugerati#i de ce

instruire suplimentara

ar a"ea ne"oies

i, daca

epertinent, ce anume ar face compania pentru al ajuta sa participe larespecti"a instruire.

. /olosirea anga"atilor actuali ca sursa pentru recrutari depersonal


6/17

+amenii care lucreazapentru organizatie reprezinta o sursa excelentapentru a recomanda persoane de acelasi tip. ulti dintre ei au prieteni dintimpul scolii sau din ser"iciile anterioare, care au acelasi ni"el educationalsi de experienta si care ar putea fi

candidat

i pentru posturile dumnea"oastra

libere. %n multe companii au fostinstituite programe de ncurajare a referintelor din partea angajatilor.4u ntotdeauna a existat aceeasi situatie. e fapt, multe dintre companiiduceau chiar o politica de refuzare a angajarii prietenilor si rudelorangajatilor curenti. %nainte ca legile de egalitate a oportunitatii la angajaresa interzica asemenea ntrebari, formularele de nscriere a candidatilor la

post cereau mentionarea daca respecti"ul arerude sau prieteni n interiorul companiei.nul dintre moti"ele instituirii unei asemenea politici era teama ca daca

prietenii sau rudele lucrau mpreuna, ar fi putut forma un grup care sa

perturbe bunul mers al productiei. + mai buna ntelegere a dinamiciigrupurilor si o descentralizare mai mare a functiilor n ntreprindere 5odata cu reducerea fortei de munca disponibile 5 aucontribuit la diminuarea puternica a acestei temeri.

0. )ncura"area re#erintelor din partea salariatilor%n dez"oltarea unui program de referinte oferite de salariatii existenti, celmai important factor l reprezinta moralul companiei. oralul si atitudineaoamenilor dintr#o

companie pot ntretine sau distruge o campanie de referinte. aca angajatiisunt nemultumiti, este putin probabil ca ei sa#si prezinte prietenii.eseori, managerii se pacalesc singuri cu ideea ca organizatia lor este ,,ofamilie mare si fericita2, atunci c$nd n spatele aparentelor mocnestenemultumirea.

ondarea periodica a atitudinii angajatilor sau e"aluarile efectuate deconsultanti externi poate dez"alui starea reala a moralului. aca ni"elul nueste satisfacator, programul de referinte nu "a functiona p$na ce nu se "or

lua ma

surile de corectare a problemelor carepro"oaca moralul slab.nele programe ar putea fi limitate la sugerarea ocazionala de catre liderulde echipa sau de catre ceilalti membri ai conducerii ca prietenii sunt

bine"eniti sa#si prezinte candidatura la di"erse posturi. &lte programe arputea implica diferite campanii oficiale, pre"azute cu premii, recompense sipublicitate.


7/17

. Progra'e de reco'pense pentra re#erinte de succese oferaprime si bonusuri pentru fiecare persoana angajataprin programulde referinte 5 de obicei conditionate de ram$nerea n firma a noului

angajat pentru o perioada

specificata

. a

rimea primei "ariaza

de la ocompanie la alta si, de obicei, depinde de dificultatea de gasire a unorcandidati calificati

Utiliarea surselor e2terne%n afara candidatilor interni, merita sa cautati si n afara companiei, pentrua "a asigura ca faceti o selectie din cel mai bun lot de persoane disponibile.

3. Uiliarea anunturilorProbabil ca cea mai frec"enta sursapentru gasirea candidatilor este

sectiunea de anunturi tematice din ziare sau re"iste de afaceri.electarea celei mai eficiente surse depinde de tipul de post anuntat. aca

postul este unul care pare probabil ca "a putea fi ocupat de cine"a dinlocalitate, sursa logicaeste un ziar local. aca optati pentru o persoana dinalta localitate, cel mai bine "a fi sase foloseasca una dintre publicatile pe care le citeste tipul de persoanapecare o cautati.ajoritatea marilor organizatii au re"iste comerciale care acoperadomeniul. %n plus, organizatiile profesionale au re"iste de specialitate.

Raspunsurile la majoritatea anunturilor din rubricile aferente ale ziarelor "insub forma unor !'#uri. !u toate acestea, daca se doreste scurtareatimpului, puteti cere candidatilor sa raspundaprin e#mail. + idee bunaeste sa stabiliti o adresa specialapentru aceste raspunsuri, ceea ce "aasigura separarea raspunsurilor de alte materiale ale companiei, pe perioada

procesului de angajare. e asemenea, la terminarea cautarii, "eti puteaanula aceasta adresa

4. Agentiile de anga"ari+biecti"ul dumnea"oastra este sa ocupati postul "acant c$t mai cur$nd

posibil cu cel mai bine calificat candidat si cu cheltuieli minime. %n afaracazului n care sunteti angajat exclusi" pentru a "a ocupa de recrutarea siangajarea de personal, a"eti multealte sarcini care ar putea fi neglijate n perioada de recrutare a personalului.&gentiile de recrutare a personalului "a pot reduce timpul necesar pentru


8/17

angajari. i totusi, acestea pot reprezenta o pierdere de timp daca nu stiticum sa le folositi n mod eficient.

4u este sigur ca agentiile de recrutare "a "or rezol"a toate problemelelegate de angajare, dar de multe ori pot face ca acest proces sa implice mai

put

in timp, banis

i frustra

ri. &gent

iile de recrutare a personalului "a pot fide folos n urmatoarele moduri*# Puteti economisi bani. &ngajarea este un proces costisitor. &nunturilecosta.impul consumat n timpul inter"iurilor costa. 0esirile din oras pentruinter"ie"area unor candidati sau aducerea lor la intreprindereadumnea"oastra costa. axa pe care o platiti unei agentii este de obiceiconsiderabil mai mica dec$t ceea ce economisiti transfer$ndagentiei aceasta munca.# &gentiile de recrutare "a ofera economie de timp. eseori, agentiile au

fisiere cu candidati calificati care "a pot fi transmise imediat.# acapostul dumnea"oastra este ntr#un domeniu specializat, agentile careau relatii cu oamenii din domeniu au resurse pentru a contacta candidati de"aloare deosebita care ar putea fi interesati.# !andidatii sunt triati si "a sunt 2 trimisi doar cei care se apropie despecificatiile dumnea"oastra. &sta "a economiseste timpul si energia pecare presupune parcurgerea nenumaratelor !'#uri si inter"ie"areacandidatilor necalificati.# Ele "apot asigura confidentialitatea denumirii companiei, p$na n

momentul n care sunteti gata sa inter"ie"ati candidatii.# aca dez"oltati o relatie permanenta cu o agentie de recrutare, aceasta "a"a informa despre persoane cu inalta calificare care au de"enit disponibilichiar daca nu a"eti imediat un post liber. eseori poate merita sa se creezeun post pentru o persoanacu potential nalt.&gentiile de recrutare nu "a percepe taxe dec$t daca angajati o persoanapecare au recomandat#o si daca acea persoana ncepe sa lucreze. ajoritateaagentiilor estimeaza taxele pe baza salariului platit angajatului 5 de obiceiun procent de (67 sau

89: din salariul anual).!u toate acestea, uneori poate sa nu "a coste nimic. esi majoritateaagentiilor sunt platite de catre angajator, exista unele agentii care taxeazacandidati &gentiile pot lua bani de la angajator sau de la candidat n functiede piata de posturi. &tunci c$nd sunt greu de gasit posturi, candidatul estemai dispus sa#i plateasca taxa- c$nd exista o


9/17

multitudine de posturi "acante si candidatii sunt greu de gasit, ncarcareataxei se transfera la angajator.

11. T5rguri de locuri de 'unca

&sociatiile comerciale, firmele de recrutare, colegiile si alte companiiorganizeaza targuri de locuri de munca. 0n general, targurile au tendinta sa sespecializeze in anumite tipuri de posturi, cum ar fi cele necesare intr#unanumit domeniu profesional sau posturi pentru profesionisti sau in domeniitehnice.;a targ, companiile inchiriaza cate un stand pentru a#i atrage pe candidati,ofera prospecte cu informatii asupra posturilor si chiar iau inter"iuri

preliminare.nele firme isi organizeazapropriile t$rguri pentru anuntarea posturilor.ai nt$i, timp de c$te"a saptam$ni fac publicitate t$rgului la radio sau n

presa, iar apoi organizeaza t$rgul ntr#una dintre cladirile firmei.

1$. Ser!icile gu!erna'entale pentru locuri de 'unca1iecare stat are organisme proprii n acest domeniu. ;a noi este &gentia

4ationalapentru +cuparea 1ortei de unca cu sucursalele judetene, undepartament al inisterului uncii. Persoanele care nu au loc de muncasunt rugate sa se nregistreze la acest ser"iciu.er"iciile de stat pentru locurile de munca au fost ntotdeauna o sursamajorapentru angajarea muncitorilor care fac o munca fizica grea. &ceste

organisme cunosc ngeneral necesitatile companiilor din domeniu si le potser"i rapid si eficient.

1+. /olosirea anga"atorilor te'porari4u trebuie sa angajati oameni pentru ca acestia sa lucreze pentruorganizatie. in timp n timp, aproape toate companiile folosesc temporar

5 persoane care ndeplinesc sarcinile necesare, dar se aflape statul deplata al salariatilor temporari sau al colaboratorilor externi.1irmele de ser"icii temporare difera de agentiile de plasament prin faptulcaprimele nu plaseazapersonal n posturi, ci i angajeaza ele si i,,nchiriaza2 apoifirmelor care au ne"oie fie de personal cu normantreaga, fie n part#time, pentruperioade scurte


10/17

1irmele de ser"icii temporare percep companiei o taxa n functie de ni"elulde calificare si numarul de ore lucrate de personalul furnizat. eoareceacest personal nu se aflape statele de plata ale angajatilor permanenti,firma nu plateste beneficii sau taxe de angajare. Este sustinuta de impozitele

ca

tre stat aferente salarit

ilor angajat

ilor.!ele mai multe firme de ser"icii temporare au un rezer"or de personalinstruit pentru posturile de care se ocupa. Pentru a se asigura de calitatea

personalului lor, firmele acestea furnizeazaprograme de instruire pri"indaptitudinile functionarilor si deutilizare a calculatorului, precum si n alte domenii cerute n mod uzual decatre clientii lor.

1-. Internetul o sursa de personalPuteti achizitiona toate tipurile de bunuri si ser"icii printr#un clic pe mouse.

i atunci, de ce nu "#ati completa posturile cu ajutorul computerului/!andidatii pe care "i#i doriti probabil ca stau n fata propriului computer sina"igheazape 0nternet caut$nd oportunitati de angajare.ulte firme isi prezinta lista pos#urilor "acante pe propria pagina


11/17

e exemplu, contrar opiniei larg rasp$ndite despre limbajul trupului, nuputem citi o persoana ca pe o carte. e asemenea, nu exista o metodasigura de a detecta minciuna si nu toate gesturile au o definitie cuprinsantr#un dictionar.

&ceste informat

ii menite sa

ne dea de g$ndit, bazate pe cerceta

ris

tiint

ifice,nu pe speculatii. in fericire, cercetatorii din comunicare, psihologie,antropologie si din alte domenii studiaza limbajul trupului de zeci de ani.Printre descoperirile fascinante pe care ei le#au facut este si faptul ca asa#numita intuitie feminina se bazeazapecapacitatea femeilor de a nterpreta limbajul trupului, ca atingerea esteextrem de importantape tot parcursul "ietii si capri"irea directa saucontactul "izual este o parte integranta a comunicarii ntre oameni.&sadar, "om explora a corpului uman, a felului in care acesta comunica si antelegerii componentei elementare a comunicarii umane cu impact n

domeniul resurselor umane si n analiza acestuia n cadrul unui inter"iu.in fericire, cercetatorii au aflat foarte multe lucuri despre dialoguriledinamice si inter"iurile inteligente. esi e putin probabil sa "i se iainter"iul la uper cupa, "eti participa probabil la o serie de inter"iuri si "etiurmari multe altele. !onect$ndu#"a la limbajul trupului, puteti conduceniste inter"iuri groza"e si puteti da niste raspunsurientuziasmante atunci c$nd "i se ia un inter"iu. 4oi ne "om concentra naceastaparte pe* inter"iul de angajare din punct de "edere a celui care se

prezinta la inter"iu si mai putin a celui care realizeaza inter"iul.

Haina%n inter"iurile de angajare, prima impresie conteaza cu ade"arat. e fapt,tot inter"iul este, n esenta, o prima impresie. i se cunoaste "echiul cliseucare spune ca nu a"eti niciodata a doua sansa sa faceti prima impresie.0ntrati si, nainte sa suflati o "orba, nenumarate impresii s#au format despredumnea"oastra. unt unele n legatura cu care nu puteti face mare lucru- egreu sa "a schimbati sexul, rasa sau naltimea. %nsaputeti sa"apuneti lamaximum n "aloare nfatisarea. &sa ca ncercati si distrati#"a. esioamenii stiu ca nu haina l face pe om, haina # si poate prezentarea # este totceea ce se

poate "edea ntr#un inter"iu. Pentru a "a maximiza sansele, iata cinci regulide urmat n ceea ce pri"este tinuta de participare la un inter"iu*


12/17

Regula nr. 1* 0mbracati#"apentru succes. 0mbracati#"a ca si cum ati a"eadeja slujba respecti"a, chiar putin mai bine. Profesorii ar trebui sa sembrace ca niste profesori, agentii de bursa ca niste agenti de bursa, iarantrenorii ca niste antrenori. 4u numai ca limbajul trupului comunicat det

inuta dumnea"oastra

afirma

ca

suntet

i unprofesionist competent, dar n subconstient "reti ca inter"ie"atorul sacreada ca deja ocupati postul respecti". + tinuta clasica si adec"ata estecalea cea mai sigura.

Regula nr. $6 0mbracati#"a ca sa impresionati. acaprietenii nu exclama*,,+au,unde te duci/2, nu sunteti suficient de bine mbracati pentru inter"iu. ultmai multi oameni esueaza la inter"iuri pentru ca sunt mbracati neglijentdec$t pentru ca sunt prea eleganti. aca nu "reti o slujba de sal"amar saude antrenor de fotbal, luati#"a costumul cel mai bun.

Regula nr. +64u exagerati. ai ales femeile ar trebui sa aiba o tinutaeleganta si impunatoare, n special daca doresc o slujba ntr#o profesie sauntr#o organizatie traditional masculina. esi mbracamintea sexi, fustelescurte si decolteurile ad$nciatrag n mod sigur atentia, pot atrage un tip de atentie nedorita. untnenumarate nsusirile negati"e, precum moralitatea indoielnica, lipsa deloialitate, intentiile dubioase sau neseriozitatea, atribuite persoanelor sumarmbracate. 4u exista obstacolmai mare decat excesul.

e asemenea, e"itati hainele demodate, combinati"e de culori stridente sauciudate si combinarea mai multor stiluri de mbracaminte. aca a"etimulte piercing#uri, ar fi bine sa scapati de o parte din ele pentru o "reme.atuajele ar trebui acoperite dembracaminte.

Regula nr. -64u "a mbracati neglijent. Hainele patate sau botite creeazaimpresii oribile. upa ce "a mbracati pentru un inter"iu, pri"iti#"a noglinda. 4u "a temeti sa curatati o pata, sa folositi peria de haine, sascoateti fierul de calcat sau chiarsa "a schimbati, chiar daca este

costumul dumnea"oastra

preferatRegula nr.. Pasiti cu dreptul. 4u uitati de pantofi. &cestia trebuie lustruiticu grija si asortati cu tinuta. n t$nar care poarta un costum elegant siadidasi, dar la costum nu ar trebui sapurtati dec$t pantofi eleganti. E"itatisandalele si tenisii- sunt prea neglijenti pentru inter"iuri. aca suntetifemeie si purtati dresuri, fiti sigura ca nu


13/17

au fire duse. Sosetele ar trebui sa fie elegante, fiindca s#ar putea ca ntredumnea"oastra si inter"ie"ator sa nu existe un birou.

Utiliarea li'*a"ului trupului la un inter!iu de anga"are

'estimentat

ia nu este singurul tip de limbaj al trupului care creeaza

o prima

impresie poziti"a sau negati"a la un inter"iu pentru angajare. n inter"iude angajarenseamna n primul si n primul r$nd a "a "inde competenta, aobtine informatii si apune ntrebari. 4u uitati, deci, ca inter"iurile sunt cao strada cu douabenzi, n careambele parti folosesc limbajul trupului pentru a face impresie si a luadecizii importante pri"ind cariera.0ataprincipalele 69 gafe de limbaj al trupului la o prima nt$lnire cu cine"a,desprinse din literatura de cercetare a inter"iurilor*17. Proastele 'aniere. &sigurati#"a ca "#ati g$ndit putin la eticheta.

;asati#l pe inter"ie"ator sa intre n ncapere naintea dumnea"oastra si nuluati loc primul dacaacesta nu "a in"ita sa "a asezati. ati m$na cufiecare persoanape care o nt$lniti. 4u "astergeti nasul cu m$neca. a,acesta este un test de bune maniere>4. Poitia de *urta 8poticnirea sau caderea9. 1olosita n mod normal deschiori si de sno


14/17

. Cri'a de a intaria. !hiar daca nu cunoasteti pe nimeni mai nepunctualdec$t dumnea"oastra, chiar daca ati nt$rziat la propria nunta, fiti punctualla inter"iu.0ntarzierile ucid>

-. Strangerea (('5na

'oarta

;. 0ata

un moti" sa

fit

i eliminat din start.%ncercati sa#i str$ngeti m$na inter"ie"atorului ferm (nu sa i#o zdrobiti). +astfel de str$ngere de m$na arata ca a"eti macar un pic de pasiune pentruslujba respecti"a.+. Tacerea. 4u este bine sa nu raspundeti la o ntrebare. igur, z$mbitiminunat, dar inter"ie"atorul se astepta sa a"eti macar idee despre ce"orbeste.$. /lirtul cu inter!ie!atorul. &ceasta ncercare "a face sa pareti foartedisperat@a.;a naiba, probabil nici nu stiti dacapersoana e casatorita.

1.


15/17

trupului. !ontinuati sa le exersati p$na c$nd "a simtiti n larguldumnea"oastra, iar instructorul este multumit derezultat. %n ziua cea mare, "eti a"ea mult mai multa ncredere ndumnea"oastra multumita antrenamentului si "eti fi pregatit sa folositi

unele forme efer"escente de

limbaj al trupului.Pentru a comunica energie si entuziasm, ncepeti cu fata dumnea"oastra.ulti oameni, straduindu#se sa ram$na calmi si sa#si nabuse frica sinelinistea, afiseaza o fatainexpresi"a. ar retineti, nu exista fatainexpresi"a. &sa#nu#mita fata inexpresi"a sau lipsita de expresie pareobosita, indolenta, apatica, aroganta, stupida sau nepregatita.anifestati#"a unele emotii, precum "eselie, uimire, interes si caldura. 4#ar strica sa "a uitati n oglindapentru a "edea dacaputeti sa manifestatiaceste emotii.&poi, examinati#"a trupul. Posturile necorespunzatoare, de exemplu a "a

prabusi pe scaun sau a sta cocarjat, transmit mesaje negati"e, exprim$ndlipsa de respect, lene, slabiciune si dezinteres. %i descriem pe cei care au otinuta corecta ca fiind drepti, la locul lor, corecti si cititi- nu sunt nistenepriceputi n profesia lor si nu s#ar da niciodatanapoi de la o sarcina importanta. impotri"a, oamenii greoi si st$ngacisunt str$mbi, necinstiti, dar$mati si distrusi, se prabusesc n fatanecazurilor si se feresc de raspundere. Perceptiile asupra posturii sunt str$nslegate de aprecieri asupra carateruluisi competentei.

Retineti, "ocea transmite mai mult dec$t cu"intele. !um raspundeti este totat$t de important ca si continutul raspunsului. 0ata c$te"a sugestii pri"ind"ocea si "orbirea*A =or*iti tare. ;a inter"iu, raspunsurile conteaza numai dacapot fi auzite.A =or*iti clar 8=OR>,ITI CLAR9. 'orbirea neclara creeaza impresiigroaznice.A)ncercati sa controlati rit'ul !or*irii. 4u e nici o problema daca"orbiti repede, dar nu de"eniti incoerent si nu bateti c$mpii.AIncercati sa nu>l #aceti pe interlocutor sa adoar'a. n ritm de "orbire

foarte lent pro"oaca

somn> !eea ce poate fi un lucru bun, dat fiind ca"orbirea lenta este adesea asociata cu ncetineala n g$ndire.ALasati la o parte regionalis'ele. Haideti puteti scapa de stilul "ostruspecific de "orbi daca "a concentrati. &ccentele regionale nu sunt apreciatedec$t de cei care au acelasi accent.

Dialoguri dina'ice6 inter!iul *idirectional


16/17

!andidati pot pune ntrebari. e fapt, unele studii arata ca ntrebarile binepregatite puse de candidat sunt esentiale n oferirea unei slujbe. &ici a"etiposibilitatea sa "a m$ndriti ca ati facut cercetari despre companie siputeti pune ntrebari pertinente.

%n plus, putet

i sa

ies

iti pentru o "reme de sub tirul ntreba

rilor. ai mult,nu#i asa ca sunt multe lucruri pe care chiar "reti sa le stiti, ca, de exemplu,care sunt planurile de "iitor ale companiei, daca z"onurile despre fuziunesunt ade"arate, cum se mparte

profitul, care e salariul de nceput si altele asemenea/!el mai important lucru, din perspecti"a limbajului trupului, cei care punntrebarile au puterea. implul fapt ca l chestionati pe inter"ie"atorschimba rolurile puterii si i lasa acestuia impresia ca sunteti o persoana

puternica, careia i place sa#si asume responsabilitati si care are calitati delider.

Siguranta de sine conteaaiguranta de sine e irezistibila. %ntr#un inter"iu pentru angajare, angajatorulare putin timp sa constate dacaputeti face fata cerintelor slujbei. nlimbaj al trupului ncrezator n sine, sigur, poziti" comunica siguranta sicompetenta. !ei care conduc inter"iurile de angajare cred, corect sau nu, caoamenii care nu au ncredere n ei insisisunt nesiguri, incompetenti, ignoranti si nepriceputi. 4u sunt calitati pecare le#as cauta la un angajat.%ncrederea ncepe cu ochii. entinerea contactului "izual, mai ales n timp

ce "orbiti, emana siguranta si credibilitate. Si acest lucru trebuie exersat,asa ca, atunci c$nd simulati inter"iuri, ncercati sa raspundeti uitandu#"adrept n ochii inter"ie"atorului. !ontactul "izual redus nu este neaparatasociat cu minciuna, dar oamenii considera ca e"itarea contactului "izualsau mobilitatea ochilor este un semn denesinceritate.E"itarea contactului "izual n timpul unui inter"iu duce la atribuirea altortrasaturi negati"e, pe l$nga ipocrizie. !ercetarile sugereaza capersoanelecare#si feresc pri"irea sunt considerate timide, secretoase, se simtamenintate de altii, sunt lase si distante.&ceste semnale incompetente si suspecte l determina adesea peinter"ie"ator sa cerceteze si mai atent aspectele negati"e pentru a descoperice se nt$mpla.+ "oce plina si puternica este, de asemenea, un semn important alncrederii n dumnea"oastra. 'orbiti cu con"ingere. 4u uitati sa respirati


17/17

si folositi destul aer nc$t "ocea dumnea"oastra sa nu para tremuratoare.Si femeile pot a"ea "oci puternice.1olositi mult aer, "orbiti pe o "oce putin mai joasa si mai presus de toate,renuntati la "ocea de soricel # nu este "ocea autoritatii.

igurant

a depindes

i de postura. merii la

sat

ii, postura greoaie, prabus

ita

,coc$rj$ta, inco"oiata comunica apatie, un ni"el scazut al energiei sinesiguranta. E"itati, de asemenea, sa "a foiti ner"os. 'a face sapareti

panicat si nesigur.Tineti#"apicoarele n aceiasi pozitie si m$inile n poala sau pe bratelescaunului c$nd nu le folositi pentru a gesticula semnificati".

Tehnici de Recrutare Personal

Documents

Transcript of Tehnici de Recrutare Personal