1

1.2.1. Motivarea functionarilor publici n tarile Uniunii EuropeneServiciul public, n acceptiunea lui organizationala, este format din totalitatea functionarilor publici. n anumite state, divizarea n diferite categorii de personal si statute este caracteristica esentiala pentru organizarea serviciului public. De exemplu, nGermania, att la nivel guvernamental (federal) ct si local, exista trei categorii de personal, fiecare cu statutul propriu: functionarii publici profesionisti (beamte), personal contractual (angestellte) si muncitori (arbeiter). Functionarii publici profesionisti reprezinta o minoritate n personalul bugetar. Un regim similar exista nAustriasiLuxemburg(aceleasi categorii).nDanemarcaexista trei categorii de personal bugetar: functionarii publici, angajatii in temeiul unui contract colectiv si angajatii cu contract individual de munca (specific pentru anumite functii manageriale nalte). nItalia,ncepnd cu decretul legislativ nr. 29/1993, a nceput un proces de "privatizare" a functiei publice.Un caz special n organizarea functiei publice esteFranta, respectiv in trei categorii: functionarii publici de stat, functionarii publici teritoriali si functionarii publici din sectorul sanitar, fiecare din aceste categorii mpartindu-se n mai multe corpuri. nBelgiaexista o singura distinctie, cea ntre serviciul public organizat la nivel guvernamental si cel realizat la nivel regional sau local. nSuediafunctionarii publici se diferentiaza n functie de nivelul la care si desfasoara activitatea: n administratia centrala, la nivel de district si la nivel local, iar nFinlandase face la nivel central si local. InMarea Britanie, serviciul public se limiteaza la personalul ministerelor si agentiilor[3].Dezvoltarea cariereipresupune mobilitatea orizontala, promovarea verticala si avansarea n grila de salarizare. n unele tari,mobilitatea orizontala(orice tip de schimbare a locului de munca - delegare, detasare, transfer) dintr-un sector al serviciului public ntr-un alt sector al serviciului public, este posibila, dar foarte greu de realizat. nOlandasiSuedia, mobilitatea ntre diverse sectoare ale serviciului public nu este posibila. Orice persoana, indiferent daca ocupa sau nu un post n sectorul public, trebuie sa candideze pentru postul de care este interesata. nBelgia, Danemarca, Germania, PortugaliasiMarea Britanie, transferul pe un alt post este posibil la cererea functionarului public, dar nu garantat. Transferul fara acordul functionarului public este posibil la cererea functionarului public, dar nu garantat. Transferul fara acordul functionarului public este posibil nBelgia. nDanemarca, functionarii publici au dreptul sa ceara eliberarea din functie n locul transferului, daca postul ocupat nu mai exista. nGrecia, Irlanda, ItaliasiLuxemburg, transferurile dintre autoritatile publice sau n cadrul acestora, pe o functie de acelasi nivel, sunt cele mai des ntlnite, dar au un caracter temporar.Irlandaare un program special de promovare a mobilitatii orizontale pentru functiile manageriale de nivel mijlociu. nFranta, un functionar public si urmeaza cariera, de regula n cadrul unui corp (esalon) dar, pentru ocuparea posturilor nalte este posibila mobilitatea orizontala. Transferul este posibil numai atunci cnd pentru noua functie publica sunt prevazute conditii de studii si abilitati similare. ncepnd cu 1995 cnd a fost aprobata reforma salariala,Austriaa promovat mobilitatea orizontala prin modificari legislative. nFinlandanu exista o metodologie specifica pentru transferul functionarilor publici[4].Promovarea si avansarea n grila de salarizarepresupun o mobilitate pe verticala a functionarilor publici, o dezvoltare a carierei profesionale, respectiv a carierei financiare. Procedura, conditiile care trebuie ndeplinite, frecventa promovarii n ierarhie sau/si a avansarii n grila de salarizare difera de la o tara la alta, mai ales in functie de sistemul n care este organizat serviciul public (sistem cariera, sistem post, sistem mixt), traditiile administrative ale statului respectiv, atractivitatea functiei publice (inclusiv prin instrumente de motivare auxiliare) etc. n tarile n care serviciul public este organizat pe sistemul de cariera sunt folosite ca metode de dezvoltare a carierei: avansarea de la un grad de salarizare la altul si promovarea de la un nivel la nivelul superior, ori o combinatie a acestor doua metode principale.n tarile n care serviciul public este organizat n sistem post, nu putem vorbi despre o anumita cariera in functia publica, deoarece posturile se ocupa prin concurs, ca urmare a competitiei deschise.Danemarca, Finlanda, OlandasiSuedia, tari n care serviciul public este organizat n sistemul post, nu mai folosesc promovarea interna si/sau avansarea automata n grila de salarizare. Avansarile si promovarile depind de negocierile si ntelegerile la nivel individual. nAustria, Belgia, Franta, Germania, Grecia, Luxemburg, Portugalia si Spania, dezvoltarea carierei are la baza principiul vechimii, ceea ce presupune o promovare sau o avansare automata dupa o anumita perioada de timp petrecuta in serviciul public sau asimilata acesteia.nBelgia, n unele cazuri, functionarii publici trebuie sa sustina anumite examinari specifice. nGrecia, n fiecare an, n luna aprilie, se publica o lista a functionarilor publici, care cuprinde abilitatile, studiile si specializarile, vrsta, vechimea n serviciul public si gradul de salarizare. Pe baza acestor criterii pot fi individualizati functionarii publici care ndeplinesc conditiile de promovare. Consiliul serviciului (Conseil de Service), atunci cnd decide promovarea, are n vedere si vechimea n functia publica si nivelul performantei individuale (considerat un factor deosebit de important). nLuxemburgsiGermaniaavansarea n grila de salarizare se face automat dupa expirarea unei anumite perioade petrecuta n serviciul public, dar pentru unele posturi este necesara absolvirea unor cursuri speciale de instruire si/sau promovarea unor examinari. nPortugalia, promovarea este posibila doar daca functionarul public a desfasurat o activitate in functia publica timp de trei ani consecutivi, a obtinut la evaluarea performantelor profesionale individuale cel putin calificativul "foarte bun" sau a desfasurat o activitate de minim 5 ani si a obtinut calificativul "bun". nItalia, functionarii publici pot fi promovati numai prin concurs. Concursul se organizeaza o data la doi ani, iar pentru ocuparea unei functii de director, candidatii trebuie sa promoveze un examen complex. promovarea automata este posibila numai n cazul corpului diplomatic si a prefecturilor.Sistemul de salarizare.n cadrul serviciilor publice care sunt organizate n sistem de cariera, salarizarea se realizeaza pe principiul vechimii n functia publica. n tarile care au adoptat sau sunt n curs de adoptare a sistemului post, sistemul de salarizare este similar cu cel din sectorul privat, bazat pe relatia directa ntre performanta si salariu.n cazul n care sistemul de salarizare are la baza vechimea n anumite posturi, presupune ca singure criterii de salarizare si acordare a cresterilor salariale: vrsta functionarului public si vechimea n functia publica respectiva. Avansarea automata n grila de salarizare cu un grad, n cadrul aceluiasi nivel/categorie/corp, are loc numai dupa o anumita perioada de timp n care functionarul public "sta" n gradul din care avanseaza. Totusi, nIrlandasiPortugalia, avansarea este posibila doar daca la evaluarea performantelor individuale functionarul public a obtinut un calificativ satisfacator.nDanemarca, pot avea loc cresteri salariale sau avansari n grila de salarizare, n cazul n care au fost modificate cerintele de ocupare a postului sau daca se stabilesc atributii suplimentare pentru ocupantul postului.Tendinta de crestere a flexibilitatii n serviciul public n tarile membre U.E. are ca rezultat direct o crestere a nevoii de implementare n sistemul de cariera a legaturii dintre performanta si salarizare, att n ceea ce priveste salariul de baza, ct si n ceea ce priveste acordarea unor plati aditionale pentru activitate complexa ori pentru rezultate deosebite la evaluarea performantelor individuale (procesul de reforma administrativa n cadrul tarilor membre U.E. este n curs de derulare). Pna n anul 1998, nIrlandasiDanemarcaacest sistem a fost aplicat doar pentru salarizarea posturilor superioare. nGermania, ncepnd cu anul1994, afost planificata si aprobata o schema de salarizare bazata pe performanta, derulndu-se scheme pilot n mai multe institutii. nItalia, Luxemburg, PortugaliasiSpaniasunt deja utilizate sporurile pentru activitatea desfasurata sistematic peste durata normala a timpului de lucru si sporuri pentru initiative speciale. nAustria, Belgia, FrantasiGreciapna n 1996 nu a fost implementata nici o schema de salarizare bazata pe performanta, dar n prezent exista tendinte de aplicare partiala a unui astfel de sistem.n general, functionarii publici, pe lnga salariul de baza au dreptul si la plati aditionale. nBelgia, Franta, Germania, Grecia, Italia, Luxemburgsi, daca sunt prevazute n contractul de munca, nDanemarca,OlandasiSuedia, exista prime/alocatii pentru familie, concediu sau/si de Craciun. Exista sporuri si pentru conditii speciale de munca care implica un risc pentru sanatate (n functie de specificul serviciului public).n unele state membre U.E., functionarii publici au dreptul si la cresteri periodice ale salariului. nBelgia, Irlanda, Olanda, LuxemburgsiSpaniacresterile salariale sunt direct proportionale cu vechimea. Posibilitatea acordarii unor cresteri salariale exista si nDanemarca, ItaliasiSuedia, dar numai ca urmare a unor negocieri. nFinlanda, GreciasiPortugalianu exista asemenea posibilitate prevazuta n lege. nBelgia,din 1997, cresterile salariale sunt n legatura directa cu rezultatul obtinut la evaluarea performantelor individuale (au loc cresteri substantiale pentru functionarii publici care au obtinut cel putin calificativul "foarte bun", avnd loc si o avansare rapida n grila de salarizare, dar nu se acorda pentru cei care au obtinut calificative ca "nesatisfacator" sau "satisfacator"). Cresterile salariale nAustriadepind de vechimea n postul respectiv, experienta profesionala, abilitati si conditii speciale de munca sau atributii speciale. nFranta, functionarii publici au dreptul anual la cresteri salariale, n limita bugetului alocat pentru institutia publica.Prevederile minime prevazute de lege se refera lasanctiunile disciplinare posibilein cazul savrsirii unor abateri. Doar nSuediasiMarea Britanienu exista sanctiuni statutare. nSuediareglementarile care deriva din legislatia disciplinara depind de natura raporturilor de serviciu, problemele de disciplina sunt rezolvate de o comisie speciala. nMarea Britanie, institutiile si autoritatile publice sunt obligate sa stabileasca anumite regulamente n concordanta cuCodul managementului serviciului public. InFranta, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Olanda, PortugaliasiSpaniasunt anumite liste cu forme de abateri disciplinare, indicnd si sanctiunile aplicabile. nPortugaliarolul de a facilita ncadrarea faptei ca abatere disciplinara si stabilirea sanctiunii apartine cercetarii disciplinare (pentru interpretarea prevederilor legale-individualizarea). Doar nFinlanda, IrlandasiSuedianu exista o procedura disciplinara formala, dar nIrlandasiSuediaeste obligatorie audierea unei terte persoane. nDanemarca, GermaniasiGreciaexista doua proceduri, una formala si una informala. n majoritatea cazurilor, procedura informala precede discutiile formale sau judecarea abaterii de catre instanta.n toate statele membre U.E., functionarii publici care sunt cercetati pentru savrsirea unor abateri disciplinare au anumite drepturi pe parcursul procedurii disciplinare. nBelgia, Danemarca, Finlanda, Franta, Germania, LuxemburgsiOlandafunctionarii publici au dreptul la o declaratie naintea stabilirii sanctiunii. n toate statele membre U.E., functionarul public are dreptul la consiliere juridica, sa fie reprezentat de un consilier n procedura disciplinara, dreptul la contestarea sanctiunii. InMarea Britanie,cu unele exceptii, au aceleasi cai de atac, la instantele de munca, ca si orice alti angajati[5].Conditiile de munca si reprezentarea intereselor. n state statele membre U.E. exista reglementari care obliga conducatorii autoritarilor sau institutiilor publice de a monitoriza si a oferi conditii de munca si securitate corespunzatoare. Functionarii publici au obligatia de a cunoaste si a respecta reglementarile referitoare la protectia muncii. n majoritatea statelor au fost nfiintate comitete sau au fost desemnate persoane cu atributii n protejarea intereselor colective. Functionarii publici participa la procesul de luare a deciziilor prin sindicate. Sindicatele au dreptul sa participe la negocierea si luarea deciziilor n domeniul relatiilor de munca.1.2.2. Motivarea functionarilor publicin RomniaCu toate progresele nregistrate, situatia actuala este complexa pentru ca, n prezent, exista mai multe acte normative care reglementeaza regimul juridic aplicabil personalului din administratia publica. Acest fapt denota o insuficienta reglementare integrata pentru managementul personalului din administratia publica.Personalului contractual din serviciile publice, inclusiv celui din administratia publica, i se stabilesc prin prevederile noului Cod al Muncii, obligatii si drepturi similare cu cele ale functionarilor publici, mai putin n domeniul interdictiilor si incompatibilitatilor. Aceasta situatie releva urmatoarele:-Statutul Functionarilor Publici nu se aplica dect celor 110000 de functionari publici. Efectele pe care reforma le va induce asupra ntregului sector public, mai ales n ceea ce priveste salarizarea, nu pot fi cuantificate;-n prezent, nici o structura nu centralizeaza informatiile privind totalitatea salariatilor din sectorul public;-n absenta unei baze de date satisfacatoare, pna n prezent nu s-a realizat nici un studiu complex, cu privire la masa salariala, care sa evalueze, de exemplu, diferentele de salarii ntre sectorul public si cel privat.Formele de motivare a functionarilor publici din sistemul administrativ din Romnia sunt urmatoarele:- Promovarea unui sistem de indicatori de performanta, cepresupune un proces amplu de restructurare a ntregului sistem administrativ si are ca efect o mai buna gestionare a tuturor categoriilor de resurse proprii si atrase. Sistemul indicatorilor de performanta are un dublu rol: stimuleaza functionarii publici sa obtina rezultate de performanta si totodata permite o evaluare a contributiei fiecaruia la rezultatul final.n concluzie, aceasta forma de motivare poate fi un instrument care sa stimuleze implicarea functionarilor publici n realizarea scopurilor sistemului si sa permita identificarea obiectiva a efortului fiecaruia.- Avansarea pe post sau pe functie,care este una din cele mai eficiente forme de motivare a functionarilor publici, trecerea pe posturi sau functii superioare avnd un rol important n cadrul sistemului, influentnd direct activitatea acestuia. Avantajul acestei forme consta n faptul ca cel avansat cunoaste bine specificul activitatii, fiind stimulat sa-si mbunatateasca pregatirea profesionala, manageriala, pentru a fi promovat in functii superioare vacante.n politica de promovare din administratia publica trebuie acordata atentia cuvenita promovarii functionarilor absolventi ai nvatamntului superior economic si juridic proaspat intrati n sistem.Ordinea n care se efectueaza avansarile este importanta, existnd deja o regula ca cei mai vechi n institutie sa fie promovati, dar uneori se impune ca functionarii publici cu idei si suflu noi sa dinamizeze activitatea chiar daca nu au o vechime foarte mare n sistem.La avansarea unui functionar public trebuie obligatoriu sa se tina seama de eficienta activitatii lui ct si de evaluarea facuta de sefii directi dincolo de subiectivismul acestora bazata pe relatia angajatului cu seful.Cercetarile n diferite institutii publice demonstreaza ca una din principalele cauze, pentru disfunctionalitatile sistemului administrativ din Romnia, o reprezinta prioritatea politicilor de personal care nu stimuleaza functionarii si se implica n realizarea obiectivelor reale si specifice.- Acordarea unui salariu mai mare. Prin specificul sau, activitatea din institutia administratiei publice este dificil daca nu imposibil de masurat, motiv pentru care functionarii publici sunt remunerati pe baza timpului lucrat.Existenta unor clase de salarizare pentru fiecare post si functie ofera posibilitatea de a se majora salariul functionarilor, chiar daca ramn n acelasi post dar desfasoara o activitate eficienta.Sondajul realizat de fundatia Gallup Romnia in anul 2004, la comanda Institutului pentru pentru Politici Publice[6]a dezvaluit faptul ca actualul sistem de salarizare se caracterizeaza prin:-nivelul scazut al salariilor functionarilor publiciSalariile functionarilor publici au scazut n raport cu alte categorii de personal bugetar, iar indexarile salariale nu au fost corelate cu rata inflatiei.-lipsa unor instrumente de motivare alternative, care, alaturi de un regim sever al incompatibilitatilor si restrictiilor impuse functionarilor publici, precum si de nivelul scazut al salariilor, conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie din administratia publica, la crearea unei imagini negative a corpului functionarilor publici si la lipsa de atractivitate a functiei publice pentru specialisti si tineri.-lipsa transparentei cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari publiciprin utilizarea inadecvata a sistemului de stimulente. Existenta diferitelor forme de venituri salariale suplimentare (stimulente) pentru unele autoritati si institutii publice determina aparitia unor discriminari intre functionarii publici din diferite autoritati si institutii publice. Din cauza nivelului scazut de salarizare din sistemul public, asistam la o migratie de personal calificat din administratia publica spre sectorul privat.-inexistenta unor compensatii,care sa tina cont de nivelul cheltuielilor suplimentare pentru un nivel de trai decent n marile orase, in raport cu alte localitati ("indemnizatia de rezidenta").Sistemul de recrutare, promovare si evaluareActualul sistem de management al functiei publice nu asigura pe deplin corectitudinea procesului de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici. O abordare corespunzatoare ar trebui sa conduca la promovarea neutralitatii politice a functionarilor publici si la cresterea transparentei procesului.n acest sens s-au constatat urmatoarele:- multitudinea de concursuri pentru ocuparea functiilor publice organizate la nivelul administratiei centrale si locale, n locul unui concurs national;- personalul insuficient specializat n recrutare, promovare si evaluare;- practica insuficienta n domeniul procedurilor si mecanismelor moderne n procesul de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici;- aplicarea insuficienta a indicatorilor de performanta n procesul de evaluare a functionarilor publici.Formarea continua a functionarilor publicin prezent, capacitatile de formare acopera aproximativ 22000 participanti/an, n timp ce numarul functionarilor publici este de aproximativ 110000, fara a lua n calcul celelalte categorii de personal din administratia publica.Potrivit unei evaluari facute de Institutul National de Administratie, cheltuielile de formare pentru functionarii publici, aflati sub incidenta Statutului Functionarilor Publici, aplicnd cerintele legii 161/2003 (7 zile-om/an) se cifreaza la 27,72 milioane euro pe an.Alte dificultati identificate n cadrul procesului de formare sunt legate de:- absenta unei retele structurate a furnizorilor de formare n domeniul administratiei publice;- finantarea insuficienta a formarii continue n administratia publica;- absenta relatiei directe ntre formarea functionarilor publici si dezvoltarea carierei acestora;- lipsa unui sistem standard privind furnizarea si atribuirea programelor de formare care creeaza, in situatia actuala, importante diferente organizationale si operationale ntre acesti furnizori;- absenta unui sistem extern de monitorizare si evaluare a calitatii procesului de formare.1.3. Necesitatea cresterii gradului de motivarea functionarilor publici n cadrul Primariei Sectorului 2Cetatenii judeca si evalueaza activitatile unei primarii ntr-o mare varietate de feluri, dar testul dur al performantei unei unitati administrative este gradul n care cetatenii au de cstigat de pe urma cheltuielilor si a activitatilor de reglementare. n cele din urma, cetatenii judeca activitatea unei primarii nu dupa intentiile sale, ci dupa rezultate.n mod traditional, performanta a fost condusa de transcrierea politicilor n legi si n regulamente si n a asigura faptul ca aceste reguli sunt respectate. Dincolo de acest fapt, atentia acordata performantei depindea de un factor informal - motivarea functionarilor vizati. Acest sistem functiona bine n general atunci cnd guvernele aveau de ndeplinit sarcini mai putin complexe si mai mult standardizate - si cnd era mai important sa respecte regulile dect sa asigure eficacitatea.Totusi, ntr-o societate moderna - cu servicii dedicate clientilor, nevoia de adaptare continua, presiunea pentru eficienta si utilizarea crescuta a agentilor privati - se considera ca este nevoie de stimulente mai puternice dect cele oferite de birocratia traditionala.Problemele cu care se confrunta sistemul actual al administratiei publice din Romnia dar si Primaria Sectorului 2 din cauza nivelului slab al salarizarii functionarilor publici sunt urmatoarele:calitatea slaba a serviciilor publice;nivelul scazut al productivitatii si performantei;problemele de recrutare si retinere n corpul functionarilor publici mai ales a tinerilor calificati si cu referire n mod special la cazul administratiei publice locale;coruptia.De aceea, una dintre solutiile existente pentru reducerea si chiar pentru eliminarea acestor probleme este de a gasi o varianta care sa combine toate formele de motivare a functionarilor publici ntr-un mod ct mai avantajos att pentru acestia din urma ct si pentru primarie.1.4. Baza legala de motivare a functionarilor publicin Romnia, majoritatea strategiilor de remunerare se concentreaza asupra faptului ca salarizarea este un factor de motivare, care influenteaza performantele indivizilor si ea serveste la recrutarea, mentinerea si motivarea personalului.nainte de 1991, sistemul de salarizare guvernamental din Romnia era standardizat si centralizat. Prin Legea nr.40/1991 au fost introduse o serie de sporuri pentru a se ncerca o compensare a sistemului inadecvat de plata a bugetarilor. Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza n sistemul bugetar, modificat si completat prin Ordonanta de Guvern nr. 24/2000, ncercnd sa consolideze sistemul, a produs si mai multa confuzie.n general s-a recunoscut necesitatea ca sistemul sa fie de urgenta revizuit. Cea mai recenta legislatie n domeniu o reprezinta O.U.G. privind reglementarea drepturilor de natura salariala ale functionarilor publici. Acest act normativ a fost elaborat cu participarea activa a sindicatelor functionarilor publici, prin colaborarea Ministerului Administratiei Publice si Agentiei Nationale a Functionarilor Publici cu Ministerul Finantelor Publice si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.Avnd in vedere constrngerile bugetare si sistemul de clasificare al functiilor publice stabilit prin Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici cu modificarile si completarile ulterioare, O.U.G. 192/2002 a reprezentat o mbunatatire a sistemului de remunerare a functionarilor publici, punnd accent pe salarizarea n functie de performantele profesionale obtinute. De asemenea, ca element de noutate introdus de acest act normativ a fost stabilirea unui sistem de salarizare unitar, n functie de importanta postului din cadrul administratiei.Ideea de "promovare" reprezinta un scop important al oricarei cariere si reprezinta o motivatie pentru ca functionarul public sa faca eforturi mult mai mari. Tocmai de aceea, prin modificarile Legii nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici aduse de Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei n exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si n mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, s-a creat posibilitatea ca functionarii publici sa poata promova rapid n functiile publice si sa poata avansa n gradele de salarizare. Prin nlocuirea categoriilor cu clasele si modificarea ntregii structuri a corpului functionarilor publici din administratia publica romneasca. Prin aceasta avansare rapida s-a oferit oportunitatea functionarilor publici tineri de a ocupa functii publice de conducere, cu numai 2 ani vechime n functia publica.Totodata, o etapa importanta n vederea modernizarii si eficientizarii sistemului administratiei publice romnesti o constituie si reducerea functiilor publice de conducere pna la 12% n cadrul unei institutii sau autoritati publice, fapt care duce la cresterea capacitatii si rapiditatii luarii deciziilor.n vederea realizarii reformei n administratia publica din Romnia, tinnd seama ca aspectul salarizarii functionarilor publici este extrem de important, Legea nr. 161/2003 care modifica si completeaza Legea nr. 188/1999, prevede la art.29 modalitatea de salarizare a activitatilor desfasurate de catre functionarii publici, respectiv: salariul de baza, sporul de vechime in munca, suplimentul postului, suplimentul gradului. Forma de recompensare predilecta o constituie salariul, nsa beneficiile sunt o sursa eficace de atragere si motivare a functionarilor publici.