T.4. Planificarea_actiunilor_de_formare_16_febr_2015 (1)

8/18/2019 T.4. Planificarea_actiunilor_de_formare_16_febr_2015 (1)

1/11

T.4. Planifcarea și designul acțiunilor de ormare/ traning.

Tema 4. Planificarea si designul acţiunilor de formare/training iș teorii ale învăţării adulţilor.

Cuprins4.1. Planul de dezvoltare a resurselor umane în organizație...................................1

4.2. Programul de pregătire a angaa!ilor................................................................44.2.1. "onceperea programului de pregătire proesională......................................44.2.2. #etode de pregătire proesională a salaria!ilor.............................................$4.2.%. Planifcarea și realizarea eectivă aunui eveniment de training....................$4.%. &'ordări teoretice ale învă!ării( aspecte importante în planifcarea training(urilor........................................................................................................................)

4.1. Planul de dezvoltare a resurselor umane în organizațiePentru ca o organiza ie să rămână competitivă, ea trebuie să nu rămână tributarăț

structurilor şi organizării sale, ci să se adapteze evoluţiei mediului său. Planul de dezvoltare aresurselor umane vizează, deci, să organizeze şi să coordoneze pe plan uman, evoluţia necesarăorganizaţiei şi a carierelor.

Abordarea prospectivă se realizează la două niveluri:a) la nivel global al gestiunii previzionale a personalului , se proiectează pe termen lung

sau mediu cerinţele şi resursele globale de personal în funcţie de orientările strategice b) la nivelul evoluţiei carierelor individuale planul de dezvoltare prevede evoluţia

profesională a fiecărui salariat. !oncluziile sunt personalizate la acest nivel, ele referindu"se şiafectând indivizi numiţi pe posturi.

Planul de dezvoltare constituie un sistem coerent care, comparativ cu cerinţeleexprimate prin studiile previzionale, vizează să precizeze şi să organizeze fluxurile mobilităţii

interne, să organizeze mobilitatea externă şi, atunci când este cazul, să apeleze la exterior.Procesul pentru elaborarea şi derularea planului de dezvoltare este prezentat în fig. 2.4.

Etapele principale ale planului de dezvoltare sunt:#) dorinţele de evoluţie ale indivizilor$) evaluarea potenţialului individual%) inventarierea potenţialului total al întreprinderii

&) selectarea potenţialului potrivit cerinţelor planului de dezvoltare') formarea profesională

1


2/11


() nominalizarea.rafic, succesiunea acestor etape este redată în fig. 2.5.

Planurile de dezvoltare sunt centrate îndeosebi spre personalul cu funcţii de conducere,însă, de la caz la caz, funcţie de obiectivele întreprinderii ele pot să cuprindă atât personal deconducere cât şi personal de e*ecuţie.

Pentru a stabili potenţialul uman al organiza iei se ţine cont de: opinia ierar+iei şițaspiraţiile indivizilor.

Opinia ierarhiei - se poate e*prima sub forma avizului individual, a avizului dat pe olistă sau sub forma consensului ierar+ic. Avizul individual pentru fiecare caz în parte) este dat de superiorul ierar+ic al persoanei

pentru care se face evaluarea. -l se referă la evoluţiile posibile ale subordonatorului, termenulacestei evoluţii şi acţiunile ce trebuie întreprinse pentru a favoriza evoluţia. Avizul esteinventariat de compartimentul resurse umane.

ub raportul rezultatelor, avizul individual sau avizul pur şi simplu nu oferă o garanţiesuficientă, deoarece poate fi insuficient argumentat sau c+iar subiectiv arbitrar), putând lăsa înumbră / voit sau nu, anumite potenţiale sau să le supraevalueze pe altele.

0e aceea, avizul dat pentru promovarea unui individ într"o funcţie superioară nu poate fidat spontan. -l trebuie să se bazeze pe o cunoaştere cât mai completă a potenţialului celui

evaluat. 1otodată, pentru a nu dezorganiza activitatea de care răspunde persoana evaluată, estenecesar ca avizul să fie însoţit de măsuri pentru recrutarea şi formarea succesorului. Avizul dat pe o listă limitată. uperiorul ierar+ic analizează o listă limitată a

subordonaţilor săi, e*primându"şi opinia pentru fiecare în parte. 2ista este întocmită decompartimentul de resurse umane şi furnizează informaţii comparative privind:

" formarea profilul şi nivelul pregătirii profesionale şi generale)" e*perienţa în întreprindere şi în afara acesteia" conţinutul aprecierilor anterioare.Aşadar, această formulă de aviz nu se mai bazează pe cunoaşterea e*+austivă a

potenţialului celor analizaţi, pe cunoaşterea comportamentului lor, iar eventualele corecţiinecesare nu sunt totdeauna aduse de superiorul ierar+ic.

Metoda consensului ierarhic, constă în punerea de acord a conducătorilor de la unanumit nivel din cadrul întreprinderii cu privire la potenţialul ansamblului subordonaţilor sai

2


3/11


4/11


;detectarea cerinţelor de formare.6tilizarea unei astfel de metode necesită o formare corespunzătoare a evaluatorilor,

punerea la punct a unor e*erciţii de simulare şi informare a personalului asupra e*istenţeimetodei respective, comunicarea rezultatelor simulării acelor candidaţi care doresc acest lucru.0e regulă, această comunicare se face sub forma enunţării punctelor forte şi a punctelor slabe.

4.2. Programul de pregătire a angajaţilorPrima condi!ie necesară înainte de realizarea unui program de

pregătire proesională este identifcarea cerin!elor de pregătire proesionalăpentru fecare angaat. *ta'ilirea acestor cerin!e presupune parcurgereaurmătoarelor etape+

1. precizarea o'iectivelor pe întreaga organiza!ie, pe compartimentede muncă, pe fecare angaat în parte-

2. sta'ilirea noilor cunotin!e care sunt necesare angaa!ilor pentru a(i îndeplini în mod efcient sarcinile de muncă i a(i păstra locul de muncă-

%. sta'ilirea metodelor de pregătire, a institu!iilor la care se va apelaei, eventual, inventarierea resurselor proprii disponi'ile-

4. ela'orarea programului concret de pregătire proesională.Pentru a(i determina pe angaa!i să participe la pregătirea

proesională, este necesară motivarea lor prin diverse orme, att de ordinintrinsec, ct i e0terior. #otivarea intrinsecă constă în interesul angaatuluipentru îm'ogă!irea continuă a cunotin!elor, iar motivarea e0ternă, înacordarea unor recompense sau aplicarea unor penalizări materiale.

n general, angaa!ii se simt motiva!i să se pregătească proesionalatunci cnd o'servă că au 'enefcii de ordin material, dar i atunci cnd prinaceste perec!ionări o'!in o califcare mai înaltă, care le coneră un statul

proesional i social superioare.ecompensarea angaa!ilor, ca măsură de stimulare a pregătiriiproesionale, urmărete să(i determine pe acetia să aspire permanent la îm'unătă!irea situa!iei lor proesionale, oerindu(li(se măriri su'stan!iale desalariu, acordndu(li(se 'onifca!ii periodice sau unc!ii cu responsa'ilitatesporită.

4.2.1. Conceperea programului de pregătire profesională"onceperea programului de pregătire proesională este una din

etapele cele mai importante i pleacă de la sta'ilirea locului în care angaa!iivor urma cursurile de pregătire proesională. Pentru atingerea o'iectivelor

scontate, cei ce întocmesc programele de pregătire proesională, tre'uie săle adapteze la fecare situa!ie în parte.

Principalele cauze de nereuită ale programelor de pregătireproesională sunt+

( cursan!ii nu au nevoie de această pregătire-( cursan!ii au nevoie de pregătire, însă fe nu tiu, fe nu admit acest

lucru-( ine0isten!a unor condi!ii materiale i didactice pentru realizarea unor

programe specifce-( instructorul nu are cunotin!ele necesare sau nu i le poate e0prima

cursan!ilor-( materialul predat este prea a'stract, prea general sau nu poate f

aplicat la locul de muncă al cursan!ilor-

4


5/11


( cursan!ii întori de la cursurile de pregătire nu sunt lăsa!i desuperiori să pună în practică cunotin!ele do'ndite.

eeritor la realizarea programului de pregătire, persoana desemnatătre'uie să(i determine pe cursan!i să urmeze cu plăcere acest stagiu, prinmetode specifce de pregătire, prin simularea unor situa!ii, prin interpretarea

unor 3roluri în cadrul frmei, prin studii de caz sau ocuri de întreprindere.5a ela'orarea programelor tre'uie să se aleagă cele mai potrivite

metode de învă!ămnt, de predare, con!inuturi, precum i alte aspectenecesare+ numărul orelor i lungimea cursurilor tre'uie să fe directpropor!ionale cu comple0itatea pro'lematicii a'ordate, să varieze în unc!iede gradul de pregătire i nivelul proesional pe care îl au cursan!ii înmomentul respectiv, să nu fe lung i o'ositor, dar nici să nu fe tratat cuindieren!ă i superfcialitate. aspecte oarte te6nice sau teoretice cndacetia nu au o 'ază sufcientă, dar nici în mod prea simplist, multorapărndu(li(se că acest curs este inutil.

*istemul de evaluare a rezultatelor tre'uie să fe în concordan!ă cuo'iectivele cursului, putndu(se ace att aprecieri su'iective, 'azate peparticiparea eectivă a cursan!ilor, ct i de ordin o'iectiv, pe 'aza unorteste sau proiecte evaluate cu califcative sau punctae.

4.2.2. Metode de pregătire profesională a salariaţilor1. Pregătirea la locul de muncă se poate realiza prin+ ucenicie,

instruire, pregătire de la'orator.2. Pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităţilor

funcţiei se adoptă, în general, la personalul cu unc!ii de conducere iurmărete perec!ionarea acestuia prin participarea la rezolvarea unor

pro'leme de conducere specifce, cu un grad de difcultate deose'it+a7 participarea în grup la eectuarea unor proiecte, lucrări sau studii-'7 delegarea de autoritate par!ială sau totală de către eul ierar6ic

superior pe o perioadă limitată de timp, cu precizarea clară a atri'u!iilor-c7 înlocuirea temporară a eului ierar6ic superior, fe în mod voit, fe

ortuit.%. Rotaţia posturilor presupune trecerea unei persoane pe un alt post

sau într(un alt compartiment, dar care presupune realizarea unor activită!iapropiate ca nivel de pregătire.

4. Participarea la grupuri eterogene de muncă oeră salaria!ilorposi'ilitatea de a(i îm'unătă!i pregătirea proesională, învă!nd de la ceilal!i

participan!i, prin cunoaterea opiniilor i solu!iilor acestora. n acelai timp,ei pot să(i pună în valoare propriile competen!e.

$. Participarea la şedinţe, att în calitate de mem'ru, ct iparticiparea activă, cu responsa'ilită!i 'ine delimitate, cu luarea unor pozi!iii căutarea unor solu!ii.

8. Participarea la „comitete juniori” , olosind pregătirea proesională atinerilor angaa!i pe o perioadă determinată de timp, în vederea unei 'uneintegrări în cadrul frmei. &ici sunt supuse aten!iei pro'leme de investiga!iei analiză, se realizează cercetări teoretice i practice ce nu ac apelneapărat la e0perien!a participan!ilor, ci, mai ales, la cunotin!ele teoretice i

practice do'ndite pnă în acel moment.

$


6/11


4.2.. Plani!carea "i realizarea efectivă aunui eveniment de

training.!um arată însă toate aceste metode, teorii şi evenimente în practică< Practicienii spun că pentrua fi capabil să planifici i să realizezi efectiv un eveniment de training ș , trebuie să"ţi pui cel puţin

şapte întrebări.#. Prima dintre ele este $I%E&Pentru cine este sesiunea de trening< !ine o va conduce< !ine sunt cei care participă<

!âte persoane sunt şi care sunt caracteristicile lor< 1rebuie să poţi identifica acel comportament pe care îl are participantul în momentul în care începe sesiune de formare, aceasta incluzânde*perienţa sa anterioară, e*perienţa în postul respectiv şi e*perienţa de muncă în respectivaorganizaţie. 0e asemenea trebuie luată în calcul şi e*perienţa lui întrun post similar într"o altăorganizaţie. 0e asemenea în acest conte*t trebuie realizată o evaluare a competenţelor trainerului. -ste relevant nivelul cunoştinţelor sale, a abilităţilor sau cunoştinţelor pe care le are<0acă se solicită un consultant e*tern, va fi acesta în stare să înţeleagă conte*tual organizaţional<

2. ' doua între(are este )E $E&

!unoscând de4a participanţii, în această fază trebuie determinate obiectivele de trening.!are este scopul< !are se doreşte a fi rezultatul< !are este ţinta şi motivaţia sesiunii< 7n ce laturăse doreşte îmbunătăţirea performanţei anga4atului< 6n obiectiv bun de trening trebuie să

pornească de la abordarea be+avioristă. Adică, pornind de la faptul că ne concentrăm asupraîmbunătăţirilor de performanţă, formularea obiectivului trebuie să aibă în centrul construcţieisale un verb. -ste ceva ce anga4atul va face ca urmare a învăţării şi formării. 7n plus, este ceva ceanga4aţii pot demonstra, ceva ce poate fi măsurat şi demonstrat. 7n al doilea rând, mai e*istă douăcerinţe / prima este legată de condiţiile în care acea performanţă poate fi realizată şi cea de adouă standardul la care se aşteaptă realizarea respectivei sarcini. Aşadar, luând împreună

performanţa, condiţiile şi standardele vom putea formula un obiectiv eficient de învăţare, pus întermini be+aviorişti, observabil şi măsurabil. 1oate aceste obiective însă, trebuie aliniate

celorlalte documente programatice sau strategice ale organizaţiei.*. ' treia între(are este $E&

!e doreşti ca participantul să ştie efectiv sau să poată face< Adică, cât de specific şidetaliat trebuie să fie conţinutul cursului< 7n realizarea acestui pas, este bine să începi cu ceea cenu trebuie să ştie participanţii la finalul sesiunii. 1rainerul este cel care fi*ează limitele, caredelimitează barierele. 5ulţi designeri de training sunt foarte ambiţioşi.

0oresc să concentreze prea mult material într"o perioadă prea scurtă de timp. unt deînţeles constrângerile financiare şi de timp. 1otuşi, pentru ca trainingul să fie productive nu doar eficient, tocmai limitarea conţinutului este factorul care poate determina un câştig substanţial.0eci, cum pui priorităţile< 9 ilustrare bună este poziţionare informaţiei sub forma unei pâlnii.

8


7/11

#re$uie inclus

%r tre$ui inclus

&aca mai

este loc


Aşa cum se poate observa, în partea de sus sunt prinse acele competenţe de bază, aceleelemente fundamentale pentru atingerea sarcinii, pentru îmbunătăţirea cunoştinţelor, pentrudezvoltarea atitudinilor pentru punerea în practică a unor abilităţi. Ar trebui incluse apoi, acelelucruri pentru care se mai poate găsi timp şi pentru care participantul are motivaţia şi aptitudinea

potrivită de a le învăţa sau dacă e cazul să le discute şi să le pună în practică în colaborare cucolegii. Acestea sunt acele aspecte care îi dau posibilitatea participantului să ducă învăţarea maideparte. =nformaţia din categoria >dacă mai e loc? sunt materiale e*tra sau ceea ce participantular putea aprofunda prin intermediul unui curs la distanţă, online sau alte forme de învăţare. Acestgen de informaţii pot să fie reluată şi aprofundate ulterior la locul de muncă prin intermediulunor sesiuni de coac+ing sau mentoring. 0e asemenea participantul poate să caute singur materiale pentru autoinstruire, casete cu anumite programe sau c+iar cursuri video.

4. ' patra între(are+ ,%)E&6nde se va desfăşura sesiunea de formare. 2a locul de muncă, în timpul activităţii, lafolosirea utila4ului, în fabrică, la birou< au poate să se desfăşoare într"o sală de formare, într"osală de conferinţe, în afara programului< 0e observat totuşi că nu se pot forma piloţi de avioanefără ca aceştia să fi trecut înainte de toate prin simulatoare de zbor.

7nvăţarea implică însă şi acumularea cunoştinţelor necesare de conducere a ec+ipelor, punerea în practică a calităţilor de negociator activităţi care pot fi realizate într"un mediu e*terior celui de muncă, în condiţii de siguranţă a demersurilor.

@inând însă cont de toate acestea, trebuie să spunem că cea mai importantă parte aînvăţării se realizează la locul de muncă. !ei mai mulţi oameni învaţă cele mai multe lucruri şi

punerea lor în practică realizându"le efectiv. Această abordare însă este e*trem de costisitoare,

mai ales în ceea ce priveşte necesarul de resurse: timp, bani, spaţiu, materiale şi ec+ipament. 7nacelaşi timp consecinţele se pot măsura şi în termeni de pierderi, greşeli, clienţi nemulţumiţi,accidente ş.a. 0e asemenea anga4atul poate să spere că va învăţa mult într"un timp scurt, însăneîmplinirea acestui deziderat poate conduce la frustrare şi furie ca şi la pierderea stimei de sinesau diminuării percepţiei de sine.

1otuşi, învăţarea la locul de muncă poate fi e*trem de eficientă dacă procesul prin carese realizează aceasta este unul bine structurat. 7n acelaşi timp, scoaterea participanţilor dinmediul lor de muncă, pentru evitarea întreruperilor, zgomotului, lipsei de concentrare este deasemenea o opţiune valabilă şi recomandată.

1otuşi, locul în care se desfăşoară procesul de formare este un detaliu e*trem deimportant. Aceasta pentru că trebuie să se aibă în primul rând în vedere a4utarea, susţinerea

oferită participantului şi responsabilizarea sa faţă de procesul de învăţare, întro modalitate şi într"un timp care să"i fie convenabile, care să răspundă diverselor tipuri de învăţare şi să acoperenevoile de învăţare specifice.

9


8/11


5. $ea de a cincea între(are este $-%)&2a ce moment trebuie să aibă loc procesul de formare< 2a ce oră< 7n care zi din

săptămână< au din lună sau din an< Putem porni c+iar de la e*emplele pe care ni le oferăşcoala. @ineţi minte că orele de matematică erau mai mereu dimineaţa iar sportul mai spre finalulzilei. 5ulte persoane preferă să participe la sesiuni de formare în timpul dimineţii. Pentru alţii

însă, este destul de dificil să îşi intre în ritm de dimineaţă şi prefer învăţatul seara sau noaptea.Aşadar, fiecare învaţă în mod diferit în diferite momente ale zilei. 7nsă de e*emplu, este binecunoscut că imediat după masa de prânz nu este un moment favorabil activităţilor intelectuale.0e aceea, în acest interval orar, un bun trainer va pune în program o activitate practică.

6n alt aspect care trebuie luat în considerare este lungimea şi intervalul de concentrare aatenţiei la adulţi. Probabil că vă este familiară cur(a învăţării. Aşa cum e*istă o curbă aînvăţării e*istă şi una a uitării. =mportant de reţinut în acest moment este faptul că, în general, unadult nu se poate concentra asupra unui modul de învăţare, în medie, mai mult de $ de minute.0e aceea, după o perioadă de predare, trebuie să urmeze discuţii şi întrebări, studii de caz saue*erciţii de formare a deprinderilor.

!ât timp pot participanţii să lipsească de la locul de muncă< 0e câte ori pot ei face acest

lucru< Bor lipsi pentru o zi, pentru o 4umătate de zi< 0e multe ori un curs de două"trei săptămânicu relocarea participanţilor într"un +otel poate avea efecte benefice şi asupra atitudinilor şicreşterii coeziunii de grup.

:


9/11


1impul este un element important în designul programelor de trening. 1rebuie însă luateîn considerare şi condiţiile personale ale participanţilor părinte singur, lucrători în sc+imbul treietc.). Cu toate persoanele pot să"şi sc+imbe agenda personală pentru a participa la sesiuni.

0e cele mai multe ori, timpul alocat de către companii pentru sesiuni este insuficient.1impul costă bani, însă de prea multe ori banii, e*clusiv, sunt cei care determină formarea sau

învăţarea. Cu se recomandă ca în designul de traninig să se înceapă de la timpul alocat şi apoi săse îng+esuie activităţile propuse. -ste bine să se pornească de la participanţi, nevoile şiobiectivele lor şi ceea ce se poate realiza în intervalul de timp propus.

. ' !asea între(are este $'E&!are să fie strategia de învăţare< 7n ce mod vor fi a4utaţi participanţii să se dezvolte<

Acesta din perspectiva strategiilor organizaţionale, a planurilor şi politicilor de resurse umane, afilozofiei de formare. 0e e*emplu întreaga organizaţie sau doar un anume departament pot aveao strategie de e"learning învăţare virtuală). "ar putea decide ca cel puţin la trei persoane petrimestru să le fie facilitat accesul la un set de module de pregătire pe internet. 9 astfel destrategie poate viza şi un anumit număr de muncitori sau manageri de nivel 4os sau mediu pentrua avea dreptul de a obţine o diplomă de studii în management sau un 5DA. trategiile pot

prevedea şi cât procent din procesul de formare poate avea la locul de muncă şi cât în afara lui.e poate decide dacă e nevoie de un departament intern de traning sau acest serviciu poate fie*ternalizat. 0in păcate multe organizaţii tind să adopte o viziune pragmatică şi pe termen scurtreferitoare la pregătirea personalului. Atunci însă, rezultatele formării pot fi observate şimăsurate numai după un anumit număr de luni, dincolo de orizontul temporar al unui anfinanciar, aşa încât beneficiile sunt de cele mai multe ori negli4ate. Aşa încât, strategia care va fiadoptată este determinată în mare măsură de natura, rezultatele şi funcţiile învăţării.

0.1ntre(area finală+ $, / $-T $3T&!um se referă la metodele de învăţare care sunt disponibile, cât costă are de a face

evident cu costurile şi beneficiile, standarde şi calitate.-*istă nenumărate metode ce pot fi folosite în formare. 7nsă deşi cei mai mulţi dintre

formatori cunosc foarte multe, este un fapt demonstrat că folosesc în practică doar 4umătatedintre ele. 9 clasificare a lui Dournier şi EloFers #GGH), vorbeşte despre apro*imativ H deastfel de metode.

Eiecare dintre ele este potrivită pentru obţinerea unui anume rezultat. 1otul depinde deobiectivul de învăţare pe care îl avem la un moment dat. Aşa încât, dacă dorim ca participanţii săînţeleagă anumite concepte, fapte sau elemente, atunci e probabil că e necesară o prelegere saulectura. 0ar dacă dorim să ducem învăţarea cu un pas înainte şi să"i a4utăm pe participanţi săaplice acele cunoştinţe atunci doar o prelegere este insuficientă. 1rebuie să alegem şi o metodăcare să presupună punerea în practică a informaţiilor dobândite, de e*emplu un studiu de caz, odiscuţie sau o dezbatere.

4.. %$ordări teoretice ale învăţării' aspecte importante în

plani!carea training'urilor7naintea de a începe această generoasă temă, trebuie să precizăm că întrucât literatura de

specialitate consacră un termen nou pentru cel care beneficiază de activitatea de formare Itraining şi anume >learner? / >cel care învaţă?, iar în limba română nu am găsit un sinonimsuficient de acoperitor, vom folosi în continuare termenul de participant.

>2earner? are o conotaţie care face ca sfera de acoperire a conceptului să fie mai largădecât cea a termenului de participant, întrucât pune accent nu numai pe partea de activism şiimplicare în discuţii ci evidenţiază şi faptul că formarea înseamnă în mod esenţial dezvoltare

personală prin învăţare, iar programele realizate în acest scop sunt realizate pentru a"i oferi participantului şansele şi oportunitatea de a realiza munca cu o eficienţă crescută.

)


10/11


Programele de formare I training sunt ve+iculul care mi4loceşte inducerea uneisc+imbări comportamentale, comportamentul incluzând în acest caz şi aspecte legate decunoştinţe, abilităţi, atitudini şi relaţii. 3ae, #GGH)

0e"a lungul timpului, programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de ladiferite abordări, fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psi+ologice referitoare la

modelarea comportamentală şi învăţare.Bom trece destul de repede peste behaviorism în programele de formare încă se

folosesc te+nici legate de stimul"răspuns şi întărirea unor comportamente), behaviorism aplicat programe bazate pe acţiuni tip încercare eroare), cognitivism abordările cognitiviste urmărescmodul în care oamenii preiau informaţia din mediul încon4urător, o prelucrează mintal şi apoi ofolosesc în activităţile zilnice), teoriile gestaltiste susţin că te+nicile de învăţare ar trebui să fiefolosite într"o abordare +olistică şi nu fragmentată şi recunosc importanţa formării unor modeleşi structuri mentale concomitent învăţării), abordările mixte învăţarea socială / vede învăţareaca pe un proces continuu şi dinamic şi ca pe o interacţiune reciprocă între indivizi, ceea ceafectează în mod special calităţile, valorile şi comportamentele acestora. 3ecunoaşte deasemenea importanţa mediului învăţării.), învăţarea prin descoperire şi teoriile constructiviste

construirea cunoştinţelor este în mare măsură un proces individual şi fiecare persoană careînvaţă îşi creează propria teorie despre lume. 7şi formează şi testează ipotezele bazându"se peceea ce aud şi văd în 4urul lor. Această abordare a fost subiectul criticii pentru că aşteaptă preamult de la persoana care învaţă, procesul având ca şi consecinţă crearea de goluri în învăţare).

7n #GGJ, KnoFles vine cu un nou concept şi cu o nouă teorie: andragogia teoriaînvăţării adulţilor) ca opusă termenului de pedagogie teoria învăţării copiilor). Principiile luiKnoFles, pot fi simplificate după cum urmează immonds, $%):

L Adulţii maturi se auto"orientează şi sunt autonomi în ceea ce priveşte abordareaînvăţării

L Adulţii învaţă cel mai bine printr"o metodă care se concentrează asupra oferirii dee*perienţă

L Adulţii sunt conştienţi de nevoile lor specifice de învăţare ce rezultă din meseria pecare o practică

L Adulţii simt nevoia să aplice cunoştinţele sau abilităţile nou dobândite în circumstanţeimediate

L 7nvăţarea ar trebui privită mai degrabă ca un parteneriat între formator I trainer şi participant, iar e*perienţa participanţilor ar trebui să fie folosită ca o resursă.

Această teorie a avut şi ea detractorii ei, !+eet+am şi !+ivers $#) au combătut maiales afirmaţia că adulţii participanţi sunt conştienţi de lacunele pe care le au sau nevoile deînvăţare pe care le au în meseria pe care o practică.

!ea mai faimoasă teorie asupra învăţării este aceea enunţată de Kolb #GJ#) şi se referă

la învăţarea e*perienţială învăţarea din practică). Are la bază următoarele principii:L 7nvăţarea trebuie percepută mai degrabă ca un proces decât în termeni de rezultateL 7nvăţarea este un proces continuu bazat pe e*perienţăL Procesul de învăţare necesită rezolvarea conflictelor între moduri dialectic opuse de

adaptare la mediuL 7nvăţarea este un proces +olistic de adaptare la mediuL 7nvăţarea implică sc+imburi între om şi mediuL 7nvăţarea este un proces de cunoaştere creativă.=ată tipurile de învăţare în conformitate cu teoria lui Kolb.

A0AP1-AMN / combină e*perienţa concretă cu e*perimentarea activă.A!1=B / persoana care învaţă în mod constant şi entuziast

P3A5A1=! / persoana căreia îi place să încerce idei noi şi transformă teoria în practică1-93-1=!=AC / persoana căreia îi place să raţionalizeze şi sintetizeze informaţia în modelelogice

1;


11/11


3-E2-O=B / persoana care face un pas înapoi, observă şi se gândeşte mult înainte de a seimplica activ.

ă pui imediat în practică cunoştinţele acumulate este un aspect foarte important pentrumulţi participanţi. 6nii autori merg până acolo încât să sugereze necesitatea unui coac+ing unu launu cu fiecare participant după terminarea sesiunii de formare. Aceasta conduce la considerarea

următoarelor principii de lucru în cadrul învăţării prin acţiune I învăţării active immonds,$%):

7nvăţarea se realizează din interacţiunea cu situaţii reale 7nvăţarea şi înţelegerea vin din reflectarea asupra acelei situaţii 7nvăţarea se realizează mai bine în compania altor persoane care învaţă ituaţiile de muncă prin care trec participanţii oferă cel mai bun material pentru

învăţare 5anagementul trebuie să fie anga4at în procesul învăţări şi beneficiile acestuia.immonds, identifică câteva criterii prin care/ învăţarea activă prin intermediul unui

grup action learning group) poate fi făcută cu mai multă eficienţă: Eiecare participant este susţinut şi încura4at de către ceilalţi

Eiecare membru al grupului poate pune întrebări şi face sugestii Eiecare membru al grupului poate cere a4utorul celorlalţi Eiecare membru al grupului este responsabil pentru respectarea disciplinei grupului rupul trebuie să analizeze periodic atât procesul cât şi progresele înregistrate e va dezvolta o proprietate comună asupra problemelor individuale Cu se pune problema de putere ci presiunea celorlalţi asupra individului este cea care"l

împinge spre a realiza ceva Persoanele sunt încura4ate pentru a contribui cu cât mai multe e*perienţe Problemele sunt abordate din diverse perspective 7ntâlnirile de grup trebuie să devină terenuri fertile pentru testarea unor noi idei

11

T.4. Planificarea_actiunilor_de_formare_16_febr_2015 (1)

Documents

Transcript of T.4. Planificarea_actiunilor_de_formare_16_febr_2015 (1)