Organigrama organizaiei:

I. GRUPUL

a. Formarea grupului

Relaiile din cadrul restaurantului William's Burg din cartierul Brooklyn al oraului New York, a dat natere unui grup de tip formal, primar i de apartenen format din 6 personaje: Max, Caroline (protagonistele), Han, Earl, Oleg i Sophie.

Grupul consemneaz o recunoatere oficial din partea organizaiei; este creat intenionat de Han Lee - detinatorul de origine coreean, cu sarcini i norme precise i roluri bine-definite: Oleg - bucatarul care pe parcurs va dezvolta o relaie sentimental cu Sofie, o client polonez a restaurantului, mutat recent n zon, Earl - fost cntre de jazz n vrst de 75 de ani care acum ocup funcia de casier. Max este chelneri n restaurant de mai bine de 2 ani, urmnd s o aib coleg pe Caroline. n cadrul acestui grup se dezvolt anumite relaii afective strnse, mai ales ntre Max i Caroline care se mut mpreun i au planuri de viitor - propria afacere cu prjituri. Grupul influeneaz atitudinile i valorile membrilor si. Aparent dezorganizai, membrii grupului au bine conturate relaiile personale i psihoafective. Cu toate acestea, tinerele Max i Caroline sunt bine motivate s fie independente, Max deinnd talentul i rbdarea necesar pentru a face prjituri, iar Caroline studiile superioare efectuate pe marketing i administrarea afacerilor.

Diversitatea de idei exist, ns toi membrii i pot exprima liber prerea, fiind un grup restrns.

Sarcina comun este dezvoltarea personal (obiectiv individual), dar i implementarea unei afaceri cu brioe de ctre cele dou fete (obiectiv colectiv), care primesc susinerea celorlali membrii ai grupului.

Realizarea sarcinii este etap n care grupul arat dac este capabil sau nu de a realiza sarcina cu eficacitate i competen-comenzile primite. Existena unor norme de grup favorizeaz eficacitatea i competena, alternana optim dintre activitatea individual i cea de grup perfecionarea i meninerea grupului la un nivel de performan nalt. Membrii grupului au sentimente pozitive de satisfacie pentru apartenena la grup (fiecare episod se termin cu afiarea sumei de bani obinute n urma zilei de lucru respective); lucreaz bine mpreun i accept natura relaiei lor, se observ sentimentul de egalitate, chiar i din partea liderului, care nu adopt niciun grad de superioritate. Aadar, personajele se simt autonome, nu dependente de liderul desemnat.

Ceea ce face ca acest grup s fie unit este faptul c recunosc, sprijin i ies n ntmpinarea competenelor i realizrilor celorlali i mai ales c i concentreaz energia mai degrab pe realizarea sarcinii dect pe nemulumire i rezisten; astfel nct nu se isc conflicte mari, ci mici dispute care nu sunt luate n serios.

b. Relaiile dintre membrii grupului

Grupul produce relaii i obiceiuri, impune restricii asupra produciei, exercit presiuni asupra membrilor n sensul conformrii la valorile i normele sale. n grup individul se comport mai degrab conform ateptrilor membrilor grupului dect propriului fel de a fi, acceptnd sau adoptnd un rol i un statut. Participarea la aciune se face astfel: exist un centru, al crui comportament este de natur s orienteze grupul n cutarea i atingerea intei comune. Este cel care face propuneri precise despre modul de aciune al membrilor grupului, determin situaia la un moment dat a grupului, formuleaz reguli de urmat, apreciaz sau sancioneaz opiniile exprimate de ceilali, exercit dreptul de veto, la sfrit enun soluia. Acest centru este asociat cu cel de lider - Han Lee. Statusul alocat depinde de timpul disponibil pentru a duce la bun sfrit o sarcin, pe cnd cel dobndit este permanent, n funcie de temperamentul fiecrui membru al grupului.

Participanii i rolurile lor pot afecta metoda de lucru n grup i rezultatele activitii comune. Intervine stilul individual de lucru cu ideile (stil cognitiv) i stilul de aciune (stil acional), care prin nsumarea principalelor tendine din cadrul unui grup pot da ca rezultant un stil de lucru al grupului de a aborda i rezolva problemele i situaiile de criz.

inta comun dar i relaiile dintre cei 6 sunt mecanismele fundamentale de transformare a energiei fundamentale n energie de grup.

Satisfacia nevoii de a fi neles necesit dezvoltarea unei relaii interpersonale care face posibil stimularea solidaritii. Aceasta se afl la bazele grupului i tinde s creeze ntre membrii o relaie afectiv strns.

Din fericire, ntre cei 6 prieteni nu exist semne de apatie, dar se sesizeaz observaii uor rutcioase spuse n glum pentru destinderea atmosferei n timpul serviciului.

Progresul n atingerea obiectivului se realizeaz treptat, nedevenind o obsesie. Bineneles c ntotdeauna apar i eecuri, ncercnd s strng ct mai muli bani, fetele dau gre i ajung cu mai puini bani dect nainte, dar acest fapt nu le descurajeaz, ba dimpotriv, se motiveaz reciproc s persevereze.

Normele de grup definesc tipurile de comportament pe care membrii grupului le consider adecvate/definitorii pentru dezvoltare. Normele de grup sunt diferite de cele care sunt stabilite pe cale formal i deseori liderul grupului face presiuni de respectare a acestor norme. De cele mai multe ori normele impuse de grup sunt centrate pe aspecte relaionale i mai puin pe cele de realizare a sarcinii.

Aceste norme comune sunt impuse de ctre grup deoarece contribuie la asigurarea coeziunii de grup (fora dorinei pe care o au fetele de a rmne n cadrul grupului i de a merge n paralel cu propria afacere), simplific/fac previzibile comportamentele din partea membrilor grupului i permit coordonarea mai uoar a eforturilor membrilor n vederea realizrii obiectivelor grupului.

Socializarea este funcia predominant n interiorul grupului, manifestat prin relaiile interpersonale dintre cei 6 prieteni. Apare i funcia de difereniere, n special n cazul fetelor care absorb atenia i sprijinul celorlali i beneficiaz de imaginea de marc .

Grupul prezentat n serial este un loc al interaciunii i simultan un loc al productivitii colective. Interaciunea implic o relaie simetric ntre prieteni prin expresii verbale sau nonverbale, iar acest proces de negociere a poziiilor presupune o diversitate de semne i simboluri.

Negocierea produce un sistem de sensuri, iar schimbul dintre membrii se prezint ca oper, sau producie colectiv.

Astfel, n procesul de schimb se inventeaz strategii expresive de raportare a interlocutorilor unii la alii i mpreun la context, grile de interpretare, mecanisme de aprare, modele de cod.

Comunicarea nu e deci o simpl relaie stimulrspuns pentru c ntre cele 2 secvene intervin i alte fenomene precum: aciunea de anticipare a emitorului i interpretarea mesajului de ctre receptor care duc la formarea unei scheme de producie comun (un model interacional specific grupului). De aici rezult c modelul adoptat de grup este cel interacional, care se manifest printr-un proces performativ, care permite s se acioneze asupra celorlali i asupra situaiei di restaurant. Accentul cade asupra dimensiunii pragmatice a comunicrii: mai curnd asupra efectelor dect a inteniilor (incidentele petrecute n restaurant i n afara lui)

Modelul interacional ne vorbete despre comunicare ca performan, ca interaciune ce afecteaz deopotriv interlocutorii.

Prin comunicare se transmit nu numai informaii, ci se exercit i influen, se produc efecte, comunicarea transform partenerii, redefinete; creeaz diferene, dar i unete.

Comunicarea construiete realitatea. Se postuleaz c partenerii se influeneaz reciproc i c sunt parte integrant a situaiilor pe care le construiesc colectiv.

Limbajul nonverbal este marcat cultural, prin specificul restaurantului, tradiii i obiceiuri locale. Despre personaje ne informeaz att vestimentaia sa (fetele adopt uniform la serviciu, Caroline nu renun la stilul vestimentar anterior, totodat bijuteriile, coafura i machiajul nu le lipsesc fetelor), ct i aezarea n spaiu sau distanarea sau apropierea de ceilali.

Limbajul nonverbal faciliteaz nelegerea mesajului, se substituie celui verbal sau trdeaz adevratele sentimente.

Din perspectiv psihosociologic, Lipiansky consider c procesul comunicrii are mai multe mize, care sunt prezente i n acest serial:

1. Caracteristica identitar a comunicrii, cea legat de rol, sttut i apartenen; se refer la importana restaurantului n timpul programul efectiv de lucru cu clienii.

2. Caracteristica teritorial a comunicrii care se refer att la prezervarea unui spaiu personal, delimitat de frontiere invizibile, a unui teritoriu fizic i psihic, ct i la pstrarea unei distane interpersonale i la permisiunea de a trece sau nu dincolo de barier (Max i Caroline locuiesc mpreun, dar dorm separat)

3. Caracteristica relaional a comunicrii pune n joc motivaiile relaiei cu ceilali i face trimitere la riscurile psihosociale ale interaciunii. (apropierea dintre Max i Caroline)

4. Caracteristica conativ a comunicrii relev importana unor strategii de persuasiune (Max este nencreztoare n succesul unei afaceri proprii, dar Caroline nu renun la idee), atragere, presiune, intimidare, seducie (ntre Sophie i Oleg), asimilare.

Coeziunea depinde de compatibilitatea care exist ntre obiectivele grupului i cele ale participanilor luai n mod individual. Coeziunea n acest caz acioneaz ca o for care mobilizeaz membrii grupului pentru atingerea obiectivelor comune.

Surse de conflict nu sunt, iar singurele dispute care exist sunt de genul contrazicerilor sau al glumelor. Acestea sunt constructive pentru c din rezultat reies nelegerea, empatia i consolidarea membrilor. Deci, efectul am putea spune c este pozitiv, pentru c mbin i mai mult relaiile.

II. ECHIPA

Nu exist echip fr sentimentul de ncredere! Succesul celor de la Williams Burg este garantat de ncrederea pe care fiecare membru o are n integritatea celorlali. Aceast ncredere este bazat pe experienele anterioare, nelegerea intereselor, a motivaiilor, a ideilor celorlali. Comunicativitatea i capacitatea de a interaciona eficient le ofer un atu celor 2 fete de a se integra foarte bine n echip alturi de Earl, Han i Oleg. Fiecare i respect ndatoririle, chiar dac la nceput le trateaz cu superficialitate, acetia se arat loiali fa de munca pe care o depun n echip. Micile nepturi dintre ei nu afecteaz nici disponibilitatea de a-i asuma responsabiliti, nici ncrederea n forele proprii. Chiar dac Max i Caroline vor s i dezvolte n paralel o afacere proprie, acest lucru nu le distrage de la ndatoririle din cadrul echipei.

Obiectivele SMART ale coechipierilor sunt:

Toi au un job full time, dar Max are i un job part-time de baby-sitter. Sarcinile sunt bine delimitate, fiecare i urmeaz activitile n mediul n care se pricepe. Timpul este distribuit foarte bine, angajaii i respect programul la munc, ns fetele i permit s ntrzie, Han neavnd autoritate asupra lor. Nu i fixeaz targeturi, dar sunt dezamgii cnd nu ctig progresiv. Fetele i accept statutul i nu fac mofturi, asta pentru c i doresc foarte tare s strng banii necesari afacerii; Max este nencreztoare, raportat la viaa trit pn atunci, pe cnd Caroline are ateptri, fiind foarte sigur pe cunotinele n domeniu.

Analiza SWOT: Puncte tari

- Principiul de unitate;

- Diversitatea ideilor-mozaic de comportamente, care se completeaz reciproc;

- Liderul nu manifest superioritate n faa angajailor.Puncte slabe

- Faptul c fetele vor s i porneasc propria afacere poate fi un punct slab pentru ceilali membrii ai echipei pentru c duce la dezorganizare;

- Nu este dedicat suficient timp promovrii restaurantului, drept pentru care clientela nu este foarte numeroas.

Oportuniti

- Dezvoltare profesionala - cursuri de specialitate,Ameninri

- Dezinteresul manifestat fa de nevoile clienilor poate duce la concedierea personalului;

- Reclamaiile clienilor.

Han Lee este o persoan calm, amabil, sociabil, care tie s ntrein atmosfera, i nu n ultimul rnd un bun lider. Acesta i asum rolul de lider democratic, care mizeaz pe consultaia i pe asentimentul general. Fiind o fire uor influenabil, are nevoie de timp i este vulnerabil n faa tergiversrilor, ns este util pentru a armoniza raporturile ntr-o echip prin calmitatea de care d dovad de cele mai multe ori. Un bun exemplu ar fi discuia cu toi angajaii care a avut loc cu prilejul Zilei Recunotinei, dar i edina cu ocazia celebrrii Valentines Day. Acesta nu s-a enervat i a privilegiat respectul, ascultndu-le opiniile i celorlali. De asemenea, de cele mai multe ori, Han ncearc s armonizeze raporturile, chiar dac uneori el cade n plasa glumelor. Cnd Oleg ncearc s intre n graia fetelor fcnd glume deplasate, Han intervine la momentul oportun pentru c situaia s nu degenereze ntr-un mic conflict. Astfel, acesta d dovad de echilibru.

III. ORGANIZAIA - Comportamentul organizaionaln cadrul organizaiei Williams Burg apar cele dou tipuri de organizare, att cea formal, care surprinde structura organizatoric, ct i cea informal, care le are n prim plan pe Max i Caroline. Cele 2 tinere i desfoar activitatea n cadrul aceleiai organizaii, iar relaiile ce se stabilesc spontan ntre acestea au un scop precis, comun i anume: satisfacerea unei nevoi, aceea de a-i deschide o cofetrie mpreun.

Restaurantul condus de Han Lee n Brooklyn se subsumeaz teoriei resurselor umane, n cadrul creia omul este unul social, care, n afar de recompense financiare, are i alte ateptri la locul de munc. Earl, Oleg, Max i Caroline au parte de un tratament uman, de o via social mai bun prin crearea unei relaii angajat-client. Astfel, acetia ncearc s regseasc n munca pe care o depun sensul propriei realizri. Cei 4 ncep s fie considerai egali de ctre Han sau chiar mai importani dect organizaia nsi. De exemplu, tinerele sunt impulsionate s i promoveze proaspta afacere prin promovarea i vnzarea brioelor n restaurant. Organizaia reprezint contextul n care se produce comportamentul personajelor. Caroline i modific stilul de via odat ce ia contact cu mediul din Brooklyn.

Pentru ca fiecare om s i poat desfura activitatea i s i asume responsabiliti, acesta trebuie s aib parte de condiii favorabile. Acesta este i cazul celor de la Williams Burg, organizaie care include teoria Y. De altfel, membrii i investesc att energia fizic, ct i cea mental n munc cu aceeai uurin cu care o cheltuie n odihn sau distracii. Pentru cele 2 chelnerie servirea clienilor devine o joac, combinnd utilul cu plcutul. Ele ajung s socializeze cu cei venii n restaurant, ceea ce denot un ambient plcut. De asemenea, Earl n timp ce ncaseaz banii ascult muzic jazz n cti, cti de care nu se dezlipete nici mcar o secund. Datorit faptului c Han Lee nu recurge la ameninri i control permanent, angajaii dispun de capacitate de autocontrol i motivaie.

Han Lee, n cadrul restaurantului Williams Burg din Broolkyn adopt un stil de leadership democratic. El ofer consiliere tehnic, dar prezint i cteva variante spre rezolvare. De exemplu, nainte de celebrarea Zilei Recunotinei coreeanul a ntrunit o adunare, unde le-a cerut angajailor opinia cu privire la alegerea unei modaliti de atragere a clientelei n noaptea ce preceda srbtoarea. Acetia au decis de comun acord s ofere gratuitatea la majoritatea preparatelor. ns, acesta a rmas obiectiv n privina alegerilor sale, justificate de altfel n faa membrilor. Fiind la rndul su un lider democratic, Han se comport ca un membru obinuit al grupului, fr a participa prea mult la activitile propriu-zise. De asemenea, sarcinile nu sunt impuse de el, ci fiecare e liber s i aleag activitile, bineneles n concordan cu jobul pe care l ocup n cadrul restaurantului.

n cadrul restaurantului condus de micul coreean este exercitat autoritatea epistemic i carismatic. Han Lee este un tip glume care atrage orice privire prin conformaia sa scund. El a fost autoales ca lider, prin prisma faptului c este proprietarul restaurantului. De altfel, el insufl ncredere datorit calitilor sale, dei, deseori strnete i rsul. Un exemplu concret este dorina acestuia de a celebra ntr-un mod unic Valentines Day i de a atrage mai muli clieni. Astfel, s-a costumat n zn, i-a pus aripi de ngera i a ncercat s le strneasc interesul i angajailor. Acetia, ns, nu erau foarte convini de posibil reuit a implementrii acestei idei, dar au avut ncredere n spiritul inovator al liderului.

Mai mult, Han Lee decide s creeze att un site al restaurantului, ct i o pagin de Facebook i Twitter, decizie necontestat de niciun angajat. Este reliefat astfel autoritatea epistemic pe care liderul o exercit n cadrul organizaiei. El este purttor al autoritii, iar deciziile sale sunt foarte rar contestate. Cnd acesta le cere chelnerielor, lui Oleg i lui Earl s fac poze pentru canalele de comunicare online ei accept, dei niciunul nu este un mptimit al fotografiilor.

Fiind o organizaie n care se aplic stilul de leadership democratic, delegarea se realizeaz verbal, Han transmindu-le responsabiliti pentru efectuarea anumitor sarcini care i reveneau de drept lui, invocnd anumite motive pentru care el nu le poate duce la bun sfrit. Foarte des promovarea n mediul online al organizaiei i ocup mult timp, fapt pentru care le cere angajailor s vin cu idei inovatoare pentru a atrage clientel nou i cu rang social ridicat.

IV. CULTUR ORGANIZAIONAL

n interiorul organizaiei, se adopt promovarea i vinderea unui nou tip de produs fa de cele existente - briosele fcute de Max - schimbare de tip planificat, fetele doresc s primeasc feedback-ul clienilor pentru a le afla nevoile i preferinele. Toi angajaii accept aceast idee nou implementat i o privesc n mod pozitiv, ca pe un atuu.

V. COMUNICARE ORGANIZAIONAL

Explicai pe scurt cum este construit cultura imaginii organizaiei prin identificarea unor norme, practici, simboluri, valori, tradiii, ritualuri i ceremonii. (revizuii cele dou modele organizaionale descrise de Alex Mucchielli, pp. 153-164, seminar 9)

Identificai tacticile de comunicare intern (formale i informale) i explicai pe scurt rolul lor pentru activitatea organizaiei analizate.

Enumerai canalele de comunicare online i offline i rolul lor n interiorul organizaiei analizate.

Exist o strategie de comunicare intern la nivelul organizaiei analizate? Dac da n ce const aceasta? Dac nu, ce obiective ar trebui s aib o astfel de strategie?Conducerea strategic

Han Lee

-Matthew Moy -

Chelnerie

Max Black - Kat Dennings

Caroline Channing Beth Behrs

Administaia:

Earl Garrett Morris (casier)

Domeniul operativ

d

Buctar Oleg Jonathan Kite

1