Salariul Venit Fundamental

SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Capitolul I


1.1.Noţiunea de salariu

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raţia de

sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor

liberi care îndeplineau diferite activităţi în folosul altor persoane.

În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuţie sau remuneraţie, de asemenea

de origine latină, precum şi cel de imdemnizaţie, echivalent al remunerării demnitarilor aleşi ori

numiţi şi a magistraţilor.

Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfaşoară

pentru sine, este o muncă independentă şi produce venit, iar în situaţia în care se realizează

pentru o terţă persoană este muncă dependentă şi produce salariu.

Din punct de vedere economic, ‘’salariul reprezintă venitul fundamental prin care se

remunerează munca salariată în întreprinderi şi administraţii, fiind în acelasi timp un mod

particular de recompensare şi anume preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un agent

economic pe bază de contract’’ 1.

Salariul este însăşi şi un ‘’mijloc de comunicare al întreprinderii cu exteriorul, fiind un

punct de plecare, dar şi un rezultat. În el se reflectă condiţiile exterioare unităţii, condiţii în

cadrul cărora preţul va însoţi forţa de muncă până la încheierea ciclului economic’’ 2.

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. El este obiect

deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în

vederea obţinerii lui, persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul ,, este un element esenţial al

contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei

juridice, a obligaţiei persoanei angajate ; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite

pentru munca prestată’’ 3.

1 Dobrotă Niţă – Dicţionar de economie, Editura Economică, Bucureşti, 20012 Ilie Simion – Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 19973 Ghimpu S.Ţiclea A.- Dreptul Muncii, Editia a –II-a,Editura All Beck, Bucuresti, 2001

3


1.2. Elementele componente ale salariului

Sistemul de salarizare a muncii este alcătuit dintr-un ansamblu cuprinzand, pe de o parte,

cadrul său legal, izvoarele de drept, principiile fundamentale şi obiectivele sale, acestea

constituind componentele sale teoretice, principale, iar pe de altă parte, elementele concrete

referitoare la condiţiile de stabilire şi acordare a salariului. Deci latura practică a sistemului de

salarizare cuprinde ca părţi componente elementele care intră în alcătuirea salariului, formele de

salarizare, modalităţi de salarizare precum şi măsurile de protecţie socială salarială cum ar fi

sistemul de indexare – compensare, salariul minim pe economie,etc.

Salariul are structura arătată în figura nr.1:

Figura nr.1 : Structura salariului

În timp ce salariul de bază este considerat partea fixă a salariului, sporurile şi adaosurile

constituie partea variabilă a acestuia.

În continuarea prezentării vom analiza în detaliu fiecare element în parte.

1.2.1. Salariul de bază

Cu ajutorul instrumentelor de evaluare a muncii şi de analiză a potenţialului, se va estima

prestaţia aşteptată din partea salariatului în ceea ce priveste cerinţele care se doresc a fi

rezolvate cu ajutorul său şi al calificărilor pe care acesta le are la dispoziţie. În schimbul acestei

prestaţii el va fi răsplătit cu o sumă de bani care constituie salariul de bază. Aceasta este

considerată partea fixă şi totodata principală a remuneraţiei, elementul determinant pentru

comensurarea şi cointeresarea cantităţii şi calităţii muncii depuse. Ea reprezintă salariul de

încadrare şi se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu, calificarea, importanţa,

complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregatirea şi competenţa sa

profesională.

4

Elemente componente ale salariului

Salariul de bază Adaosurile Sporurile


De regulă, în cazul societăţilor comerciale, al regiilor autonome şi al altor persoane

juridice private, salariul de bază se stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi contractul

individual de muncă, iar în cazul instituţiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.

Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă alături de felul muncii şi locul

de muncă, salariul de bază lunar se stabileşte de regulă prin negocieri colective şi/sau individuale

fără a mai fi prestabilit. Potrivit actelor normative existente în statele analizate, salariul nu poate

fi inferior salariului minim brut pe ţară stabilit prin decizii guvernamentale.

În temeiul art. 108 din Constituţia României, republicată, şi al art. 159 alin. (1) din Legea

nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare, Guvernul României

adoptă prezenta hotărâre:

Art. 1

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte la 540 lei lunar, în

perioada 1 octombrie - 31 decembrie 2008, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în

medie pe lună, reprezentând 3,176 lei/ora.

Art. 2

Începând cu data de 1 ianuarie 2009, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

se stabileşte la 600 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună

în anul 2009, reprezentand 3,529 lei/ora.

Art. 3

În luna iunie 2009, Guvernul, împreună cu partenerii sociali, va analiza valoarea realizată

a câştigului salarial mediu brut lunar corespunzător primelor 4 luni. În situaţia în care se constată

abateri mai mari de 5% între câştigul salarial mediu brut lunar pe economie realizat faţă de cel

prognozat pe întregul an, Guvernul va modifica prin hotarare salariul de bază minim brut pe ţară

garantat în plata, de la 1 iulie 2009, astfel încât ponderea acestuia în câştigul salarial mediu brut

lunar să fie 33%.

Art. 4

Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu

poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut la

art.1si 2.

5


Art. 5

(1) Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de

muncă, de salarii de bază sub nivelul celui prevăzut de art. 1 şi 2 constituie contravenţie şi se

sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.

(2) Constatarea contravenţiei şi aplicarea sancţiunii prevăzute la alin. (1) se fac de către

personalul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin inspectoratele teritoriale de

muncă judeţene şi al municipiului Bucureşti, împuternicit, după caz, prin ordin al ministrului

muncii, familiei şi egalităţii de şanse.

(3) Prevederile alin. (1) şi (2) se completează cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr.

2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea

nr. 180/2002, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 6

(1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data de 1 octombrie 2008.

(2) La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, Hotărârea Guvernului nr. 1.507/2007

pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 877 din 20 decembrie 2007, se abrogă.

Salariul de bază are o importanţă covârşitoare în sistemele de salarizare şi politicile

salariale ale tuturor statelor deoarece el constituie un etalon de referinţă. În raport cu el se

calculează diferite alte drepturi ale angajaţilor – sistemul de indexare – compensare,

indemnizaţii, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de şomaj, chirii, burse, etc.

1.2.2. Adaosurile

Prin adaos la salariu se înţelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în

legatură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii

sau la care a contribuit în cadrul colectivului.

6

adaosul de acord

Adaosuri la salariu

Adaosuri pentru societăţile comerciale

premiile în cursul anului şi cele anuale pentru rezultate deosebite

cotăparte din profitul realizat

alte adaosuri convenite de părţile contractului colectiv de muncă

Adaosuri pentru instituţiile bugetare premiile individuale în timpul anuluiun premiu anual

premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal

alte categorii de stimulente

Adaosuri speciale

salariu de meritIndemnizaţia de conducereindemnizaţia de coordonareindemnizaţia de şedinţăprimele de vacanţă

indemnizaţia care se acordă în cazul transferului salariatului în altă localitate

indemnizaţia de instalarediurna de deplasareindemnizaţia pt misiuni în străinăte


În figura nr. 2 am prezentat principalele categorii de adaosuri prevăzute în sistemul de

salarizare.

7


Figura nr. 2 : Privire de ansamblu asupra sistemului de adaosuri

Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii şi anume: ele depind şi sunt motivate

de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula şi recompensa în mod suplimentar, pe de o parte,

iar pe de altă parte ele au în cazul multora dintre acestea – premiile în primul rand – un caracter

fortuit atât în ceea ce priveşte acordarea lor cât şi cuantumului lor. Aceste caracteristici le

deosebesc fundamental faţă de sporuri.

Referitor la premii este necesar să menţionăm că ele nu constituie un drept al salariatului

ci o recompensă, la aprecierea angajatorului. Pe acest considerent nu pot face obiectul

negocierilor şi nici nu poate fi contestată acordarea lor. Temeiul acordării lor se găseşte fie în

contractul de muncă sau contractului individual de muncă, fie în unele legi sau hotărâri de

guvern în cazul instituţiilor publice.

Premiile se pot acorda pe baza criteriilor prevăzute în regulamentele de premiere, cu

acordul sindicatului. Lista acestora se adaptează în fiecare caz la interesele întreprinderii în

perioada respectivă.

După închiderea bilanţului, din care rezultă achitarea tuturor obligaţiilor faţă de stat şi de

partenerii de contracte, Adunarea Generală a Acţionarilor hotărăşte cât să acorde acţionarilor din

profit sub formă de participare la profit.

1.2.3. Sporurile

Prin spor de salariu se întelege suma platită unui salariat pentru a-l atrage şi menţine la

munca ce se desfaşoară în anumite condiţii care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în

anumite situaţii speciale.

Sporurile reprezintă suplimente de salariu motivate de condiţia specifică ce le justifică

acordarea. Cunatumul unui spor se stabileşte printr-un procent faţă de salariul de bază.

Sporurile au unele trăsături care le deosebesc de adaosuri. Ele ţin în general de condiţiile

în care se prestează munca şi au un caracter permanent dacă se pastrează condiţiile de muncă şi

locul respectiv de muncă.

Condiţiile, cunatumurile, locurile de muncă şi categoriile de personal cărora li se acordă

sporurile, se stabilesc prin contractele colective de muncă. Sporurile la salariul de bază se acordă

în raport cu rezultatele obtinuţe şi condiţiile concrete în care se desfaşoară activitatea. Pentru

8


locurile la care există situaţii complexe, Consiliul de administraţie al unităţii poate aproba plata

cumulată a sporurilor pentru condiţii grele de muncă, periculoase sau nocive.

Sporurile comune se acordă pentru toate modalităţile de salarizare care se plactică în

orice domeniu şi orice formă de activitate salariată. Ele sunt prezentate în figura următoare:

Figura nr.3 : Privire de ansamblu asupra sporurilor comune tuturor activităţilor.

Sporul pentru vechime în muncă – potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel

naţional acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de

peste 20 de ani, din salariul de bază. Tranşele de vechime şi cuantumul sporului aferent fiecărei

tranşe se negociază la nivelul fiecărui angajator.

Prin vechime în muncă se înţelege timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate în

calitate de angajat, în baza unui contract de muncă. Vechimea în muncă se calculează în ani

împliniţi, iar sporul corespunzator se plateşte lunar, cu începere de la prima zi a lunii următoare,

aceleia în care s-a împlinit vechimea în muncă la tranşa respectivă. Nu se acordă retroactiv.

Tranşele de vechime şi cuantumurile cele mai frecvent adoptate de către majoritatea

unităţilor sunt prezentate în figura urmatoare:

Figura nr. 4: Sporul pentru vechime în muncă

Vechime în muncă

Spor faţa de salariul de bază

3-5 ani

15%

10%

5%

Peste 20

15-20 ani

10-15 ani

5-10 ani

20%

25%

9

Sporul pentru

vechime în muncă

Sporul pentru munca

prestată în timpul nopţii

Sporul pentru lucrul

sistematic peste program

Sporul pentru activitatea desfasurată

peste programul lunar de muncă

Sporuri comune

Sporul pentru doctorat

Sporul pentru exercitatea unor

funcţii suplimentare

Sporul pentru utilizarea unei limbi străine

Sporul pentru funcţii incredinţate temporar

Sporul de stabilitate


Sporul pentru activitatea desfaşurată peste programul lunar de muncă – se plăteşte

numai dacă munca prestată peste programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp

liber corespunzator un urmatoarele 30 de zile calendaristice. Din dispoziţiile art. 40 alin. (3)

lit. C din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel national şi art. 120 alin. (2) Codul Muncii,

pentru orele suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază sau pentru primele 120

de ore dintr-un an calendaristic şi de 75% pentru orele suplimentare prestate peste acest plafon.

Sporul pentru lucru sistematic peste program – se numeşte astfel întrucât nu are caracter

întâmplător ci permanent sau aproape permanent. Lista nominală a persoanelor care beneficiază

de sporul pentru lucrul sistematic, peste programul de lucru se aprobă de conducerea

întreprinderii.

Sporul pentru munca prestată în timpul nopţii – se consideră muncă în timpul nopţii

aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii în cazuri

justificate – oragnizarea schimburilor, posibilităţile de alimentare cu energie electrică,

schimbările de anotimpuri – cu o ora în plus sau în minus faţă de aceste limite.

Locurile de muncă unde se poate efectua munca de noapte se stabilesc de către

conducerea întreprinderii. În cazul când programul de lucru în timpul nopţii este de 8 ore, pentru

munca prestată se acordă un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea

reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru. Acest spor se plăteşte odată cu salariul de

bază şi se calculează în raport cu numărul de ore prestate noaptea înscrise în foaia de prezenţa.

Sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – se acordă persoanelor care înafara

sarcinilor cuvenite posturilor în care sunt încadrate, îndeplinesc în plus şi alte sarcini care ar

reveni unui alt post. Pentru această activitate suplimentară se acordă un spor calculat fie

procentual (majoritatea întreprinderilor preferând un cuantum de 30%) faţă de salariul de bază al

funcţiei înlocuite fie este exprimat printr-o sumă fixă.

Sporul pentru funcţii de conducere încredinţate temporar – cel care a fost temporar

într-un post de conducere vacant sau în locul unei persoane cu funcţie de conducere care lipseşte

mai mult de 10 zile din unitate fară să beneficieze de salariu în perioada respectivă, are dreptul să

primească în locul salariatului funcţiei pe care este încadrat, salariul pentru funcţia care i s-a

încredintat temporar. În unele organizaţii, numirile temporare sunt limitate la cel mult 3 luni.

10


Sporul pentru utilizarea unei limbi străine – salariaţilor care lucrează în posturi la care

este necesară folosirea unei limbi străine pe care ei o cunosc (dar care nu este prevazută în

obligaţiile postului), li se poate asigura un spor care reprezintă – în majoritatea organizaţiilor –

10% din salariul de bază. Cunoaşterea limbii străine respective trebuie să fie atestată de o

comisie de specialitate, pe baza unui examen cu probă orală şi scrisă. Persoanele care pot

beneficia de acest spor sunt nominalizate de conducerea unităţii.

În ceea ce priveşte sporul de stabilitate şi sporul pentru doctorat – de cele mai multe ori

valoarea acestora se ridică la 15% din salariul de bază.

La societăţile comerciale şi instituţii publice se întâlnesc, în afara sporurilor comune

analizate mai sus, următoarele sporuri specifice, prezentate în figura următoare:

Figura nr. 5: Sporuri specifice societăţilor comerciale şi instituţiilor publice

Sporul pentru condiţii grele de muncă – se acordă personalului care lucrează în condiţii

de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediu umed, cu viituri de apă,

condiţii de izolare, alte condiţii de mediu deosebit de nedorite, unde atragerea şi menţinerea

forţei de muncă se face cu dificultate.

Procentele de majorare a salariului de bază corespunzător timpului efectiv lucrat, sunt

până la maxim 15 – 20%, diferenţiate pe categorii de personal şi locuri de muncă în funcţie de

condiţiile concrete în care se lucrează.

Sporul pentru condiţii grele de muncă se acordă pe baza buletinului de expertiza eliberat

de către inspectoratele teritoriale pentru protecţia muncii. Pe masura îmbunătăţirii condiţiilor de

muncă, procentele se pot diminua până la anulare.

11

Sporuri specifice societăţilor comercilale şi instituţiilor

publice

Sporul pentru condiţii grele de

muncă

Sporul pentru condiţii deosebite

ori nocive de muncă

Sporul pentru condiţii

periculoase

Sporul pentru activitatea de

pază


Sporul pentru condiţii deosebite ori nocive în muncă – în locurile de muncă unde există

anumite condiţii vătămătoare sănătătii – nocive – întrucât sunt locuri nedorite, este necesar să se

acorde peste salariul de bază o sumă în plus – spor – pentru atragerea si menţinerea forţei de

muncă atâta timp cât aceste condiţii persista. Conducerile întreprinderilor au obligaţia să se

ocupe permanent pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă în vederea normalizării lor.

Sporurile pentru condiţii nocive se acordă lunar, fie în sume fixe, fie în procente raportate

la salariul de bază. Acestea pot varia între 15 şi 30% în funcţie de hotărârile conducerilor

diferitelor organizaţii şi se acordă proporţional cu timpul lucrat de către personal în astfel de

condiţii.

Sporul pentru condiţii periculoase de muncă – se acordă la locurile de muncă la care

exista risc crescut de îmbolnăvire, de accidentare şi grad înalt de solicitare nervoasă, ştiut fiind

că astfel de locuri de muncă nu sunt atractive şi nici dorite.

Cuantumul sporului pentru condiţii periculoase de muncă se stabileşte în funcţie de riscul

de imbolnavire sau accidentare şi de gradul de solicitare nervoasă. De regulă acest cuantum se

exprimă procentual faţă de salariul de bază cuvenit pentru timpul lucrat în asemenea condiţii. În

general, sporul pentru condiţii periculoase de muncă se acordă până la 15 – 20% din salariul de

bază, stabilindu-se concret pe fiecare loc de muncă, pe baza critetiilor arătate de conducerea

întreprinderii, cu consultarea în prealabil a sindicatelor.

Sporul pentru condiţii periculoase de muncă, se acordă ca şi cel pentru condiţii nocive, în

raport cu timpul lucrat în astfel de condiţii.

Sporul pentru activitatea de pază - se acordă în unele întreprinderi pentru creşterea

interesului personalului respectiv în prevenirea sustragerilor frauduloase de bunuri. Nivelul

acestui spor este în general de 25% din salariul de încadrare.

În continuarea analizei sporurilor, prezentăm în figura nr. 6 principalele categorii de

sporuri specifice condiţiilor existente ce se acordă în anumite sectoare de activitate:

12

Sporuri specifice conditiilor speciale

existente

Sporuri specifice conditiilor speciale

existente

sporul de izolaresporul de izolare

sporul pentru muncă în subteran

sporul pentru muncă în subteran

sporul de şantier

sporul de şantier Indemnizaţia

de zbor

Indemnizaţia de zbor sporul pentru

scufundări

sporul pentru scufundări


Figura nr. 6: Sporuri acordate în funcţie de condiţiile speciale existente

În literatura de specialitate precum şi în practică, pe lângă sporurile menţionate în cadrul

acestei secţiuni, mai sunt şi sporuri ca cele prezentate în figura nr. 7:

Figura nr. 7: Alte sporuri decât cele menţionate la categoriile precedente

1.3. Alte venituri cu caracter salarial

Fondul de salarii cuprinde pe lângă salariile cu, componentele prezentate anterior şi

următoarele elemente:

Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă;

Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă;

Avantaje în natură.

1.3.1. Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă

13

Alte sporuriAlte sporuri

Sporul pentru lucrul pe platformele marine de foraj si extractie

Sporul pentru lucrul pe platformele marine de foraj si extractie

Sporul pentru productia specialaSporul pentru productia speciala

Sporul pentru obiective specialeSporul pentru obiective speciale

Sporul pentru consemnare la domiciliuSporul pentru consemnare la domiciliu

Sporul de, delegatSporul de, delegat


Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor prin Legea nr.

53 din 2003 – Codul muncii; durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile

lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de odihnă astfel încât

fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu

neîntrerupt. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai în cazul încetării

contractului individual de muncă.

Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter

permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevazute în contractul individual de muncă.

Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnica a acestor drepturi salariale din

untimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de

concediu. Indemnizaţia se plateşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de

plecarea în concediu.

1.3.2. Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă

Aceste indemnizaţii se suportă de către angajator, din prima şi până în a-5-a zi de

incapacitate temporară de muncă şi din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de

sănătate începând cu ziua urmatoare celor suportate de angajator. Durata maximă de acordare a

concediului medical este de 183 de zile pe an, cu unele exceptii 4.

Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:

Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu

Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni = (suma salariilor brute lunare din ultimele 6

luni): (numarul de zile lucratoare din cele 6 luni).

Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, neoplazii şi boli

infectocontagioase din grupa A şi urgente medico – chirurgicale, procentul este de 100%.

Calculul şi plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, se face pe

baza ,,Certificatului de concediu medical’’, care constituie document justificativ de plată. Acesta

4 Legea nr. 399/2006 pentru aplicarea O.U.G. nr 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

14


trebuie sa fie prezentat plătitorului până cel mai tarziu la data de 5 ale lunii urmatoare pentru care

a fost acordat concediul.

Beneficiarii datorează contribuţia individuală de asigurări sociale de 9.5% care are ca

baza de calcul, salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

1.3.3. Avantaje în natură

Avantajele în natură pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parţială şi pot avea, printre

altele, următoarele forme:

Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, în scop personal;

Acordarea de cazare, hrana, îmbrăcăminte, alte bunuri sau servicii;

Împrumuturi nerambursabile;

Abonamentele şi costul convorbirilor telefonice în scop personal;

Permise de călătorie pe orice mijloace de transport folosite în scop personal;

Bilete de tratament şi odihnă, sume acordate pentru distracţii şi recreere;

Prime de asigurare, etc.

1.4. Formele de salarizare

Prin forme de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee prin care se comensurează

munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei şi

în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.

Totodată, într-o definiţie mai sintetică şi în acelaşi timp de referinţă pentru dreptul

muncii5, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalităţi de evaluare şi de determinare

cât mai corespunzătoare a muncii salariaţilor – fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de

angajaţi. Prin urmare, ele permit să se stabilescă salariul concret al fiecărei persoane în corelaţie

atât cu salariul său de bază cât şi în funcţie de felul în care şi-a realizat sarcinile sale cantitative şi

calitative în producţie.

5 Ghimpu S.,Mohanu Gh.,Ştefanescu I.T., Beligradeanu S.-Dreptul muncii,vol.III, Ed.Şansa, Bucureşti

15


Principalele forme de salarizare aplicate actualmente în majoritatea statelor studiate sunt

următoarele:

Salarizarea după timpul lucrat;

Salarizarea după rezultatele muncii

Salarizarea prin cote procentuale.

1.4.1. Salarizarea după timpul lucrat – în regie

Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de salarizare,

răspândită atât în statele cu economie concurenţială consolidată cât şi în ţările aflate în momentul

de faţă pe drumul implementării, respectiv al consolidării unui astfel de mecanism. Ea s-a

practicat după apariţia monedei ca mijloc de plată. În cadrul unui astfel de sistem, salariul se

calculează şi se plateste în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Astfel, baza de

calcul luată în consideraţie poate fi ora, ziua, săptămâna sau luna.

Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele

suplimentare, sunt plătite cu majorare care poate ajunge pana la 100% faţă de salariul de bază.

La acest tip de salarizare, apar următoarele corelaţii:

Salariul angajaţilor pe unitatea de timp este constantă, ceea ce înseamnă că

mărimea remuneraţiei nu depinde de producţia realizată;

Creşterea productivităţii muncii operează astfel în favoarea patronului, în timp ce

descreşterea acesteia îl favorizează pe salariat;

În acelaşi timp însa, avându-se în vedere faptul că în situaţia punerii în practică a

unei astfel de salarizări nu se plateşte, de obicei, producţia efectiv realizată,

această modalitate de remunerare nu reprezintă pentru angajat un stimulent în

vederea sporirii productivităţii muncii.

Salarizarea după timpul lucrat este practicată, de regulă, acolo unde rezultatele muncii şi

productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau în locurile unde munca nu poate fi

normată pentru a se stabili cu exactitate timpul normal de executare; în continuare este intâlnită

şi în locurile în care se lucrează cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depăşi eventualele

economii de timp. De aceeam această formă de salarizare se utilizează în atelierele

meşteşugăreşti şi la locurile de muncă, unde cantitatea producţiei şi ritmul de muncă nu depind

16


de efortul angajatului şi unde evidenţa producţiei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult

prea costisitoare.

Forma de salarizare studiată în cadrul actualei secţiuni se utilizează cu precădere acolo

unde:

Calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decat cantitatea lor, salarizarea în regie

fiind mai indicată deoarece angajatul lucrează liniştit, atent la calitate, nefiind prestat de

timp;

Întârzierile şi întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea continuă a normelor de

muncă;

Lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol;

Există şi alti factori de stimulare în afară de salariu care contribuie la motivaţia

salariatului îndemnându-l pentru obţinerea unei producţii satisfăcătoare din punct de

vedere al cantităţii şi calităţii.

Salarizarea în regie prezintă atât avantaje cât şi dezavantaje, după cum se arată în figura

nr.8:

17

foarte simplă şi uşor de aplicat din punct de vedere administrativ

reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor

încurajează colaborarea

permite o anumită supleţe în organizarea şi executarea muncii

ofera salariaţilor mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc deoarece ea nu variază în proporţie

directă cu producţia

uşurează acceptarea schimbărilor

datorită folosirii acestui procedeu, sporeşte calitatea produselor şi a serviciilor prestate

nu stimulează suficient angajatii pentru cresterea producţiei şi a productivităţii muncii, salariile fiind

calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot ţine seama de abilitate, de energie, de iniţiativă şi de

productivitate

veniturile efective ale salariaţilor sunt, în general mai mici raportat la cele ale angajatilor salariaţi în acord

există tentaţia de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei supravegheri ineficiente a activităţii

desfăşurate şi, atunci când există dorinţa de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare

pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor în vederea asigurării respectării disciplinei în muncă, ceea

ce atrage cresterea cheltuielilor generale ale întreprinderii

Salarizarea în regie

Critica pozitivă

Critica negativă


Figura nr. 8 Salarizarea în regie avantaje cât şi dezavantaje

18


1.4.2. Salarizarea după rezultatele muncii – în acord

În acest sistem, salariul personalului este raportat direct la munca prestată, măsurată şi

normată după reguli concrete cunoscute. Salarizarea în acord poate apărea în variante multiple,

după cum reiese şi din figura nr. 9:

aceste variante ale salarizării în acord se aplică în special în statele puternic industralizate ٭

Figura nr. 9: Tipologia salarizării în acord

În timp ce salarizarea în acord individual se aplică fiecărui angajat în parte, ţinându-se

cont de aportul acestuia la obţinerea rezultatelor finale, cea în acord colectiv – sau global –

intervine ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv sau în echipă.

În cazul salarizării în funcţie de rezultatele muncii, ceea ce se ia în consideraţie este, în

primul rând, randamentul salariatului – definit ca raportul între producţia efectivă şi norma de

producţie fixată pe baza unei experienţe indelungate, iar salariul este calculat pe baza unui

salariu pe unitatea de produs.

În afară de randament, sunt avute în vedere şi alte criterii pentru stabilirea salariului cum

sunt costurile de producţie – se urmăreşte realizarea unor economii de forţă de muncă, materii

prime şi materiale. În multe situaţii se iau în consideraţie, atât cantitatea produselor cât şi

calitatea acestora.

Premisele utilizării salarizării în acord sunt următoarele:

capacitatea de acord, aceasta fiind satisfăcută dacă metoda de lucru este

cunoscută dinainte şi rezultatul muncii poate fi exprimat cantitativ;

eficienţa acordului, în sensul că acesta este indicat dacă salariaţi priceputi,

instruiţi şi antrenaţi pot realiza munca într-un mod impecabil.

Determinarea salariului în acord comportă două etape: înainte de toate este stabilit

salariul minim garantat pentru o producţie normală. Imediat după aceea se fixează sporul de

19

Salarizarea după rezultatele muncii sau în acord

salarizarea în acord direct salarizarea în acord indirect Salarizarea în acord progresiv Salarizarea în acord regresiv٭ Salarizarea în acord diferential

٭

individual

colectiv


acord, în corelaţie cu rezultatul muncii. Ambii factori, luaţi laolaltă, formează salariul orar la

producţie normală în conditiile prestării muncii în acord. Pentru activităţi comparabile,

salarizarea în acord este de obicei mai mare decât în regie. Se presupune că în cazul angajatului

salarizat în acord, spre deosebire de cel salarizat în regie, este vorba de o intensitate sporită a

muncii.

Salarizarea în acord – sub toate formele acesteia – prezintă atât avantaje cât şi

dezavantaje, după cum rezultă din figura nr. 10:

Figura nr. 10: Avantajele şi dezavantajele salarizării în acord

1.4.3. Salarizarea pe bază de cote procentuale

Această formă de salarizare se aplica personalului din sectoarele de achiziţii, desfaceri

sau prestări servicii. Un exemplu pentru tara noastra îl reprezintă în acest sens Hotarârea

Guvernului nr. 687/1991 prin care s-a reglementat plata, pe bază de tarife a personalului care

încasează amenzi, imputaţii, despăgubiri şi cheltuieli de judecată precum şi acordarea de

stimulente persoanelor care contribuie la încasarea unor venituri cuvenite altor beneficiari decat

bugetul de stat şi bugetele locale.

Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale are ca scop stimularea activităţii

comerciale privind vânzarea de produse sau de prestaţii de servicii. Persoanele antrenate în astfel

20

Critica sistemului de salarizare în acord

Pozitivă Negativă

corectitudinea producţiei motivaţie crescânda pentru sporirea

producţiei simpla calculaţie a costurilor unitare lipsa unor conflicte între patronat şi

sindicate pe tema mecanismului ei de aplicare

reducerea calităţii produselor fabricate necesitatea unui control suplimentar în vederea

îmbunatatirea calităţii grad ridicat al deteriorării mijloacelor de producţie nemulţumirea angajaţilor din cauza timpului prea

scurt de pregătire periclitarea sanătăţii salariaţilor din cauza

spraestimării propriului randament


de activităţi nu fac parte din personalul permanent al întreprinderii, cu contract de muncă pe

durată nedeterminată. Legatura lor cu întreprinderea este stabilită prin contracte speciale de

prestări de servicii, cum ar fi cele de vânzare de cărti, ziare, reviste, alte mărfuri sau servicii,

asigurarea de locuri în autocare pentru excursii, locuri în staţiuni de odihnă etc. Salarizarea

acestor categorii de persoane se face cu o cotă procentuală stabilită prin amintitul contract.

O alta formă de salarizare asemănătoare celei pe bază de tarife este salarizarea pe bază

de comisioane, pe care o regasim în cadrul sectorului de asigurări.

21

Salariul Venit Fundamental

Documents

Transcript of Salariul Venit Fundamental