Raport Vizite de Studiu - undp.ro Vizite de... · Proiect co-finanţat din Fondul Social European...

Investeşte în oameni ! “Întărirea capacităţii companiilor româneşti de dezvoltare a parteneriatelor sociale - RSC” Proiect co-finanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 3 Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor Domeniul major de intervenţie 3.3 „Dezvoltarea parteneriatelor şi încurajarea iniţiativelor partenerilor sociali şi societăţii civile” Proiect POSDRU/64/3.3/S/41722 Beneficiar: Asociaţia Naţională a Exportatorilor şi Importatorilor din România

1

Raport Vizite de Studiu Perioada de desfășurare: 15 Octombrie – 21 Noiembrie, 2011 Număr companii: 15 Obiective: Identificarea de bune practici – ce a fost eficient? – și lecții învățate – ce s-ar putea face mai bine pe viitor? – de către companiile de pe piața din România privind strategiile lor de responsabilitate socială. Exemplele concrete astfel identificate vor urma să ilustreze un model de implementare a practicilor de RSC în strategiile de business a IMM-urilor. Procedura: O cerere oficială a fost transmisă unui set de companii agreate în prealabil (Anexa 1). Pe parcurs, și ca urmare a răspunsurilor din teritoriu (inclusiv din vizitele efectuate de NC) eșantionul a fost reevaluat și s-a luat hotărârea să fie modificat prin adaugarea de întreprinderi mici și mijlocii. Motivul acestei decizii ține de relevanța studiului pentru audiența finală vizată (IMM-uri). Ghidul de discuție a fost bazat pe o versiune simplificată a standardului internațional ISO26000 – recunoscut și de către Uniunea Europeană. Astfel, ghidul a permis o abordare structurată în vederea identificării atât a bunelor practici curente cât și a aspectelor care necesită îmbunătățiri pe măsură ce sunt incluse principii de sustenabilitate în deciziile și activitățile organizațiilor. Nu toate câmpurile au fost obligatorii – reprezentanții companiilor selectate au fost rugați să adreseze doar zonele de RSC prioritare strategiilor lor de business și aplicate în mod curent. Vizita de studiu s-a concentrat pe completarea acestor rubrici. Concluzii: Principalele concluzii se regăsesc în tabelul de mai jos.


2

Companie / Reprezentant intervievat

Scurtă descriere bune practici (au fost luate în considerare):

“Business case” (scenarii win-win pentru business și societate/stakeholderi/mediu înconjurător), Abordarea strategică (grad de integrare în strategia generală de business), Abordarea dinamică (implicare pe termen lung, nu doar acțiuni ocazionale), Comunicarea eficientă a practicilor de CSR, rapoarte, etc.

Scurtă descriere lecții învățate (au fost luate în

considerare): Ce aspect al strategiei dumneavoastră de RSC ar fi putut merge mai bine? Ce ar fi putut fi îmbunătățit și cum? Ce stakeholderi relevanți nu au fost considerați și care a fost impactul?

Petrom: Mona Nicolici CSR&Communications Manager Petrom este cel mai mare producător de petrol și gaze din Europa de Sud-Est, cu activităţi în domenile: Explorare şi Producţie, Rafinare, Marketing, Gaze naturale si Energie

Pentru Petrom, angajații sunt centrul strategiei de CSR, în ideea pe de o parte să internalizeze mentalitatea de responsabilitate socială, astfel încât să o poată aplica în operațiunile specifice (prin coduri de conduită, trainiguri și comunicare permanentă); și pe de altă parte să le fie asigurate condiții de muncă și siguranță la standarde înalte. Procedurile legate de drepturile omului sunt în curs de finalizare și sunt bazate pe un studiu detaliat despre situația actuală a Petrom în această zonă. Există reglementări legate de etica în afaceri și a fost înființat de aproximativ un an un call center intern pe problem de etică și o comisie care adresează astfel de probleme. Angajații (cel puțin din sediul central) beneficiază de programe diverse, analize de sănătate periodice gratuite, sală de fizioterapie, etc. Condițiile de muncă au fost îmbunătățite însă în operațiunile din toată țara; în cadrul fiecărei operațiuni există clinici medicale Petromed cu medici pregătiți pe medicina de muncă și pe situații de urgență. Pentru a sprijini angajații care au fost disponibilizați în ultimii ani, Petrom a înființat centre de tranziție în țară, în care angajații aflați în această situație sunt asistați pentru întocmirea unui CV, cursuri de antreprenoriat, uneori chiar prin căutare activă de locuri de muncă pentru ei. În comunitățile în care compania activează, au fost dotate 16 spitale cu un sistem de telemedicină conectat la un centru de coordonare – spitalul Floreasca din București și un spital din Tg. Mureș. Astfel sunt asigurate servicii medicale de urgență pentru angajații Petrom, dar și pentru comunități, care beneficiază de serviciu în egală măsură. În operațiunile locale, există de câtiva ani pro-activitate în implicare activă în comunitate prin implicarea tuturor părților interesate în forumuri mult-sectoriale. Acestea sunt bazate pe dialog deschis și colaborare între autorități, companie și membrii comunității privind zonele de interes comun pentru dezvoltarea sustenabilă a tuturor (ex. Centrul de Resurse al Comunității Schela, Centrul de Resurse al Comunității Ișalnița, etc.) Alte exemple de susținere a comunităților: “Țara lui Andrei”, “România prinde rădăcini”. Petrom City este de asemenea un exemplu de responsabilitate socială (față de angajați, mediu, și comunitate). Prin construirea noului sediu, au fost adunați toți angajații din

Va mai trebui să lucreze la micșorarea distanței între angajații din țară și cei din București din punctul de vedere al condițiilor, resurselor și beneficiilor de care dispun.


3

București în același loc (înainte existând 6 sedii), deci comunicarea a fost eficientizată și s-a născut sentimentul apartenenței la o “comunitate”; prin faptul că noul sediu are o înaltă eficiență energetică, s-au economisit resurse; sediul a fost construit pe un teren care funcționase ca depozit de carburanți (a fost decontaminată toată zona, nu numai terenul pe care s-a construit), toată infrastructura din zonă a fost construită de Petrom, dar beneficiază și comunitatea (a fost donată autorităților).

Coca-Cola Hellenic Laura Sgârcitu Specialist Programe Comunitare Coca-Cola Hellenic este unul dintre cei mai mari îmbuteliatori și distribuitori din lume ai produselor companiei Coca-Cola, și cel mai mare din Europa.

CC Hellenic dezvoltă o politică de CSR integrat, cu precupare pentru locul de muncă, piață, mediu și comunitate. Politicile de angajare ale CC Hellenic prevăd planuri personale de dezvoltare agreate de fiecare angajat cu managerl de HR plecând de la punctele tari și aspectele de îmbunătățit ale fiecăruia. Pe lângă indicatorii de performanță conectați cu descrierea postului, angajații sunt încurajați să propună alți indicatori, în afara postului lor (ceva ce și-ar dori să dezvolte în cadrul CCHellenic) pentru care primesc un bonus separat. Comunicarea internă este gestionată de o persoană dedicată și presupune contact permanent cu angajații, prin newslettere, o platformă online dedicată, feedback este colectat constant prin întâlniri, chestionare, etc. Programele dezvoltate pentru angajați sunt diverse – de la fitness, abonamente medicale, până la programe pentru copiii angajaților. Dat fiind core business-ul CC Hellenic, o orientare strategică esențială este preocuparea pentru mediu, mai specific pentru resursele de apă – scopul companiei este să reducă consumul de apă (în perioada 2003-2011 a fost redus cu 46%) – și reducerea / reciclarea ambalajelor. In acest scop, există o investiție continuă în tehnologie – sticlele merg pe aer ionizat, nu mai merg pe pat de apă. Toată apa folosită este curățată, iar în final trece, pentru a fi verificată, prin bazine cu pești (care sunt bio-indicatori) și abia apoi este deversată. A fost redusă greutatea ambalajelor cu 50%, ceea ce duce la economisirea materiei prime, dar și a costurilor de transport (se transportă în volum mai mare) și a consumului de energie. Toate frigiderele Coca-Cola funcționează pe bază de combustibil eco-friendly (nu pe bază de freon) și sunt dotate cu termostat, astfel încât să eficientizeze consumul de energie. Coca-Cola Hellenic deține o centrală de co-generare pentru fabrica din Ploiești, iar energia generată în plus față de nevoile de operare este dată comunității. Energia astfel salvată este estimată la 40%. Se caută în permanență minimizarea consumului de


4

combustibil și în operațiunile de transport. Toți angajații CC Hellenic beneficiază de training-uri pentru eco-driving (cum să conducă pentru a eficientiza consumul de combustibil) iar în timp s-a optat pentru motoare mai mici și camioane reduse în dimensiune. Prin parteneriatul cu EcoRom ambalaje, compania se implică în recuperarea și reciclarea de ambalaje – toate ambalajele folosite de CC hellenic sunt reciclabile. Inițiativele în comunitățile unde compania are operațiuni sunt concentrate tot în jurul protejării resurselor de ape, dar cu respect pentru nevoile specifice ale comunităților. Abordarea companiei în acestă direcție se bazează pe parteneriat, cooperare cu ONG-uri, acțiune locală, programe de voluntariat și investiții sociale. În parteneriat cu Tășuleasa Social, dezvoltă de 3 ani proiectul Verde 003 prin care s-a curățat albia Dornei de la Vatra Dornei la Galați, s-au plantat puieți, simultan cu crearea unor nuclee de societate civilă. Mai exact, copiii din comunități au fost instruiți, au învățat despre ONG-uri, management de proiect, responsabilitate socială, comunicare, rolul autorităților în dezvoltare, tehnici de prim ajutor. Copiii participanți au recrutat la rândul lor alți copii din școli și licee pentru voluntariat și au început să dezvolte programe ei înșiși, în parteneriat, cu sprijin financiar modic din partea companiei (de exemplu, programe de colectare selectivă în comunitățile lor). În toate aceste activități angajații CC Hellenic împreună cu copiii lor au voluntariat alături de comunități. Pentru a sprijini educația ecologică, la Dorna Cîndreni, a fost înființat un centru de resurse și o pădure pedagocică, în cadrul cărora Tășuleasa Social predă copiilor folosind metode interactive. În prezent se încearcă certificarea Tășuleasa Social ca furnizor de educație non-formală. În aceeași zonă a fost pus la punct un sistem de filtrare a apei din fosă, astfel încât, după ce este trecută printr-un filtru natural de stuf, argilă, etc., apa rezultată este potabilă. În ceea ce privește piața, politicile responsabile față de consumatori includ: politici de marketing responsabil (nu se adresează direct copiilor sub 12 ani); lucrul în mod voluntar la eticheta cu specificație DZA (doza zilnică admisă), bazat pe o comunicare transparentă a conținutului de zaharuri, printre altele – astfel încât consumatorii să facă o alegere informată; există o linie verde pentru consumatori; diversitatea produselor și a mărimilor ambalajelor este gândită pentru a acoperi prefrințele de consum ale tuturor


5

consumatorilor.

Vodafone Angela Galeța Corporate Responsibility Project Manager - Senior Regulatory, Legal and Corporate Affairs Dep. Vodafone este cel mai mare grup internaţional de telecomunicaţii mobile din lume, cu divizii în 27 de ţări şi reţele partenere în peste 40 de ţări.

Vodafone separă zona de filantropie corporativă de cea de responsabilitate socială corporativă – prima referindu-se la asigurarea nevoilor imediate (hrană, acces la educație, etc.), iar cea de-a doua constând din proiecte integrate strategic, în directă legătura cu obiectul de activitate. În zona de mediu, prioritară este reciclarea deșeurilor electrice, astfel încât compania implementează programe de recuperare pentru reciclare. Pe lângă această acțiune, există programe interne de colectare selectivă și reciclare, un sistem automatizat de iluminat (dupa ora 20:00 se sting luminile automat) și un plan anual pentru eficientizarea consumului la nivel de site-uri (până în 2020 vizându-se o reducere cu 50% a emisiilor de CO2). În zona de implicare în comunitate, Vodafone a lansat programul “Parteneriat pentru Viață” – împreună cu SMURD, Salvamar, Salvamont, REACT. Din 2005, este implementat un sistem de telemedicină pentru SMURD bazat pe servicii de comunicare în timp real (voce și date) între medic și paramedic – 8 județe sunt sponsorizate integral de Vodafone, restul sunt co-sponsorizări. În prezent, acțiunea s-a extins de la voce și date la video, astfel încât 100 de camere video au fost donate către SMURD. Împreună cu SMURD se desfășoară și campania 112 care vizează educația populației cu privire la când sunt necesare apelurile la Urgență. Partea de comunicare și achiziția de echipamente este asigurată pentru Salvamont și Salvamar de către companie. Prin susținerea acordată organizației REACT, a crescut numărul de donatori de sânge cu 8% la nivel național. Prin programul “Prim ajutor” sunt oferite cursuri gratuite de prim ajutor în cinci orașe din țară. În toate proiectele (inclusiv cele filantropice), partea de comunicare este asigurată de Vodafone. Toate proiectele sunt evaluate anual, revizuite, dezvoltate strategic. Angajații Vodafone sunt încurajați să voluntarieze (programul “Voluntar de profesie”) – compania le plătește două zile pe an pentru acțiuni voluntare și foarte mulți dintre angajați rămân dedicați unei cauze, ajungând să dedice timp și efort din proprie inițiativă. Peste 60% dintre ei sunt donatori ai Fundației.

Este o provocare întotdeauna să lucreze cu instituțiile statului și să obțină raportări complete din partea unora dintre ONG-urile partenere.


6

Anual se realizează o cercetare între angajați în care li se cere părerea despre toate aspectele business-ului Vodafone, inclusiv RSC, iar 98% dintre ei percep compania ca responsabilă social. Această cercetare are și componentă de dialog direct, printr-un “road show” realizat de echipa de CSR în toate punctele Vodafone din țară. În ceea ce privește promovarea responsabilității sociale în piață, între partenerii de afaceri și furnizori, procedurile de achiziție prevăd angajamente legate de respectarea drepturilor omului, norme de sănătate și siguranță, clauze anti-corupție, etc. Ca direcție strategică nouă, Vodafone investește în dezvoltarea de produse și servicii sustenabile destinate categoriilor defavorizate – persoane cu handicap (centru de servicii clienți prin SMS pentru cei cu deficiențe de auz), seniori, etc. Intenția este atât de a adresa nevoi reale ale tuturor categoriilor de populație cât și dezvoltarea sustenabilă a propriului business.

Provident Financial Silvia Mihalache Manager Comunicare și relații externe Romina Roșu Senior Corporate Affairs Officer Provident Financial România este o instituţie financiară nebancară

Prioritară în strategia de RSC a Provident este educația financiară bazată pe instrumente simple și limbaj accesibil despre cum să faci investiții pe care să le poți gestiona cu bugetul tău (scopul fiind de a promova ca rutină gestiunea bugetului personal). Consumatorii sunt încurajați de către consultanții financiari să aleagă varianta cu cel mai mic impact asupra bugetului personal, să economisească înainte de a se angaja într-un credit, și să se asigure că au folosit toate celelalte surse de care dispun (familie, prieteni). Produsul în sine oferit de Provident implică un angajament pe termen scurt, deci mai controlabil din punct de vedere al riscurilor (spre deosebire de credite bancare pe zeci de ani). Provident nu aplică penalități, nu execută silit și nu raportează neplata, astfel încât să nu existe un impact major asupra istoriei de creditare a clienților. În caz de dificultăți financiare ale clienților, împrumutul este re-eșalonat, și se încearcă găsirea unei soluții, împreună cu clientul, pentru aducerea plăților la zi. Compania pune accent pe transparența condițiilor și produselor și investește efort în accesibilizarea informației prin informații exprimate pe înțelesul tuturor – testează prin focus grupuri, teste de înțelegere a informațiilor. Pentru a-și implica toți stakeholderii în procesele decizionale la nivel de companie, Provident organizează începând de anul trecut mese rotunde cu stakeholderi pentru a discuta despre cum este compania percepută, despre ce îmbunătățiri ar vedea, etc.

La mesele rotunde cu stakeholderi, dialogul se întâmplă greu, oamenii nu sunt obișnuiți cu dialogul deschis, poate nu a fost moderat bine, pentru că, între toate categoriile de stakeholderi prezente, nu s-a păstrat focusul discuției.


7

înregistrată în Registrul General al Băncii Naţionale a României şi specializată în acordarea de împrumuturi de valoare mică, pe termen scurt.

Societatea este parte a grupului britanic International Personal Finance (IPF), lider internaţional în furnizarea de credite de consum la domiciliu.

În ceea ce privește piața, compania este adepta unei politici anti-corupție foarte dure; în acest moment se lucrează la îmbunătățirea codului de etică existent printr-un efort comun al tuturor angajaților de sesizare a dilemelor etice cu care se confruntă în munca lor de zi cu zi (în funcție de poziția lor în organizație). În acest scop sunt organizate discuții și grupuri de lucru, iar concluziile se vor transforma într-un manual de suport pe probleme de etică. Comunicarea internă este continuă și deschisă – formală și informală, bazată pe sisteme de feedback, și dialog. De exemplu, CEO-ul ține foarte des ușa deschisă la birou, iar angajații știu că pot să intre să discute cu el. De asemenea, pentru manualul “Treating customers fairly”, s-au organizat întâlniri cu oamenii din sucursale, astfel încât ei înșiși au contribuit la dezvoltarea documentului. În urma unui studiu efectuat de Hewitt, Provident a fost cotat în 2009 ca al doilea cel mai bun angajator din punct de vedere al implicării angajaților în procesul decizional. Există și o preocupare permanentă de responsibilizare a furnizorilor – în special prin condițiile contractelor de achiziții care stipulează clar probleme de etică în afaceri, mediu înconjurător și drepturile omului. Direcția de implicare a Provident în comunitate este decisă de stakeholderii companiei – angajați, agenți, clienți – prin propuneri și, ca pas următor, vot. O investiție majoră, hotărâtă astfel, este susținerea organizației Little People. Decizia aparținându-le, ei sunt și foarte implicați în voluntariat (de exemplu, pentru Let’s do it Romania, 425 de voluntari au venit prin Provident – parteneri de afaceri, clienți, angajați). În plus, compania dublează fondurile strânse de angajați pentru cauze din comunitate în care aleg să fie implicați. Există o campanie prin call center “Despre ce ai vrea să comunice cu tine Provident?”. Responsabilitatea față de mediul înconjurător se materializează, printre altele, în campanii de conștientizare, printare pe hârtie reciclată, sisteme de raportare la nivel de companie pe consum apă, carburant, etc. – până în 2013 și-au propus reducerea emisiilor de CO2 cu 10% față de 2011.

A&D Pharma La locul de muncă angajații sunt informați în mod constant despre drepturile lor – de Să colaboreze mai mult cu alte companii –


8

Cristina Horia Director Executiv Fundatia Sensiblu Fundația Sensiblu a aparut în 2002, din inițiativa companiei A&D Pharma de a sprijini în mod activ persoanele aflate în dificultate. Fundația Sensiblu este una din modalitățile prin care compania se implică în viața comunității.

exemplu gravidele sunt contactate și li se reamintește despre drepturile lor contractuale. Mijloace de transport sunt puse la dispozitia angajaților pentru a le facilita accesul la sediu. Masa de prânz este inclusă în pachetul de beneficii. Există sisteme de implicare a angajaților pentru orice schimbare, cât de mica legată de locul de muncă (de exemplu – la cât să fie reglat aerul condiționat). Pentru a-și motiva și fideliza angajații și pentru creșterea gradului lor de implicare, dar și pentru a rezolva în același timp probleme din comunitate, compania susține financiar proiecte propuse de angajați (nevoi din comunitățile lor, ale prietenilor lor, sau ale familiei). Plecând de la identitatea lor de brand – Eternul feminin – si de la nevoia identificată în farmacii și la sugestia altor organizații comunitare, Sensiblu s-a implicat în comunitate prin inițierea, din 2002, a un program de prevenire a violenței, inclusiv furnizarea de servicii dedicate victimelor. Sensiblu încurajează întreprinderile sociale, în special atelierele protejate prin achiziții de produse (cu condiția unui standard de calitate). Au fost donate toate computerele de generație anterioară ale companiei către școli sau ateliere protejate, lărgindu-se astfel accesul comunităților la tehnologie și prelungindu-se viața produselor. Sănătatea este o direcție esențială a responsabilității sociale Sensiblu, de aceea numeroase investiții financiare, de timp, expertiză, sau produse specifice se fac în mod curent pentru azile de bătrâni (suplimente), copii cu dizabilități, ONG-uri care oferă cabinete medicale mobile. La colectarea de 2%, organizația își cooptează și furnizorii și partenerii de afaceri; îi încurajează de asemenea să participe la proiectele de CSR, să contribuie cu oferte și reduceri. Există în permanent campanii de informare și conștientizare a consumatorilor pe teme de sănătate în farmaciile Sensiblu și prin revista gratuită Sensiblu.

ideea de colaborare lipsește de multe ori în România. Lucrul cu autoritățile este foarte dificil, pentru că depinde în mare măsură de agendele politice, personale; există o dependența mare de oameni, nu de rigoarea instituțională. Intern, va trebui să conștientizeze că toate aceste bune practici sunt parte din responsabilitatea socială a companiei; în acest moment alinierea la nivel de echipă este mai mult inconștientă.

Rompetrol Oana Năstase Communication and Corporate

Politicile de personal, în special sănătatea și securitatea socială și personală reprezintă o direcție prioritară pentru Rompetrol. Este încurajată evoluția personală și profesională prin programe de training specializate pentru angajați, iar salariile, beneficiile și bonusurile au fost menținute, chiar daca în ultimii cinci ani compania a înregistrat

În primul an din “Împreună pentru fiecare” au lucrat cu un consultant extern care a oferit feedback și a lucrat cu comunitățile. În cel de-al doilea an au învățat că trebuie ca ei înșiși –


9

Affairs Director Grupul Rompetrol NV. este o companie petrolieră multinațională, cu sediul în Amsterdam, Olanda, desfășurându-și activitatea în 12 țări si cu majoritatea activelor și operațiunilor în Franța, România, Spania și Sud-Estul Europei. Grupul Rompetrol este implicat in activități de rafinare, marketing și trading, dar și în operațiuni adiționale - explorare și producție, servicii

pierderi, iar în situații de externalizări, s-a preferat întotdeauna soluția care i-a protejat în cea mai mare măsură pe angajați (au fost transferați, li s-a negociat protecție prin contractual colectiv de muncă). De un an există un departament specializat pe protecția sănătății și a siguranței care lucrează îndeaproape cu o echipa de prevenire și gestionare a crizelor (se realizează studii de impact, se monitorizează atent toate incidentele, se încearcă constant înlăturarea cauzelor lor). Ca urmare a acestor constatări, fost elaborat un manual (explicativ pentru situații posibile de criză și structuri de soluționare) a cărui formă finală a fost dată de feedback-ul angajaților interesați din toate diviziile și de la toate nivelurile. Manualul a fost condensat într-un card de buzunar care a fost distribuit tuturor angajaților. Sesiuni de training pe baza manualului se țin cel puțin de două ori pe an. Implicarea angajaților se realizează, printre altele, prin mascota “Ideica” (cu capul mare și plin de idei) care se plimbă prin toate sediile și la toate locațiile de operațiune să strângă idei și sugestii de la angajați legat de dorințele și nevoile lor, propuneri de proiecte de CSR, etc. Unele dintre proiectele implementate ca urmare a inițiativei au fost colectarea selectivă a deșeurilor și donarea de sânge pentru copiii bolnavi, colectare jucării de 1 iunie, sau sprijinirea copiilor abandonați. Angajații se implică direct și voluntar în implementarea acestor proiecte. Protejarea mediului este o altă direcție prioritara a RS a Rompetrol – care a fost și prima companie care a introdus pe piața din România Euro 5 ca și calitate a combustibilului. Compania a investit într-o nouă linie de producție de brichete de cox, un business nou bazat pe folosirea deșeurilor din rafinărie (brichetele de cox se pot arde și pentru consum domestic, în loc de lemne sau cărbuni – prin urmare, este încurajată protejarea pădurilor și descurajat mineritul excesiv). Se lucrează, de asemenea, la o stație de co-generare. Rompetrol deține de asemenea unul din cele două depozite de deșeuri industriale din România (la standarde înalte de siguranță). Toate aceste acțiuni sunt bazate pe un angajament foarte mare și pe termen lung al acționarilor, având în vedere că punctul de amortizare a investiției este departe. În vederea protejării mai eficiente a mediului de către o industrie cotată drept poluantă, în 2009 Rompetrol a organizat benevol la Petromidia o simulare de răspuns la deversările de petrol maritime. Tot evenimentul a presupus lucru în parteneriat cu autoritățile,

echipa Rompetrol – să intre în dialog direct cu comunitățile, ONG-urile. A fost mai mult timp alocat, dar și rezultatele mai bune și satisfăcătoare. De asemenea, au învățat că lucrurile trebuie mai întâi făcute, testate, revizuite, implementate din nou și abia apoi comunicate și folosite pentru PR.


10

petroliere, EPCM, transport, etc.

serviciile medicale de urgență, s-au realizat trainiguri și au rezultat manuale, studii de caz și filmulețe cu recomandări și proceduri în caz de accidente petroliere maritime de amploare. Implicarea în comunitate se face pe trei direcții strategice: mediu, sănătate și educație. Exemple de acțiuni: sponsorizarea (începută acum doi ani) cu combustibil pentru elicopterele SMURD (inclusiv pentru traininguri, nu doar pentru intervenții); programul “Împreună pentru fiecare” (al treilea an de desfășurare) prin care sprijină (financiar, prin traininguri și resurse umane și de timp) inițierea și derularea de programe comunitare multi-stakeholder. Din punct de vedere strategic, prioritate a fost acordată în trecut proiectelor de dezvoltare a stațiilor de epurare, panouri solare, energie regenerabilă, sau proiecte care implică persoane cu dizabilități.

Carpatcement Bogdan Arnăutu Communication Manager Carpatcement Holding S.A. este unul dintre cei mai importanți producători de ciment din România. Compania a fost înființată în 2004 de grupul german HeidelbergCement, prin

Zonele de responsabilitate socială prioritare sunt: mediu, sănătate și siguranță a angajaților, și relația cu comunitatea. Carpatcement abordează un sistem de management integrat: ISO 14001, 9001, SA 8000, etc. Câteva dintre bunele practici sunt: În ceea ce privește locul de muncă, pe lângă comunicarea permanentă cu sindicatele, top managementul merge periodic în locațiile unde se găsesc fabricile și vorbesc direct și informal cu muncitorii. Pe lângă măsurile cerute de lege și cerificările ISO, compania implementează programe periodice pentru promovarea securității și sănătății în muncă. De exemplu, 17-21 oct 2011 a fost o săptămână dedicată pentru activități de conștientizare pentru angajați și furnizori locali (500 participanți) – informare, concursuri pentru copiii angajaților pe teme de health & safety, simulări situații de urgență și traininguri, quiz pentru toți participanții cu intrebări de profil/proceduri cu tombola și premii (weekend la munte, electrocasnice). Astfel de concursuri se întâmplă periodic în toate fabricile din țară. În ultima zi au fost invitate și autoritățile locale, li s-a arătat fabrica, li s-au explicat procesele, etc. Au fost făcute trainiguri special pentru furnizorii de transport – siguranța la volan, pregătirea mașinii pentru iarnă. Pe lângă elaborarea procedurilor specifice privind securitatea și sănătatea în muncă, la nivelul companiei s-au întocmit Planuri pentru situații de urgență și capacitate de raspuns, aplicabile în situația unor accidente de muncă sau incidente de mediu.

La început, programele de health & safety erau adresate numai angajaților Carpatcement. S-a constatat, în urma monitorizării accidentelor de muncă, că este necesară extinderea către toți stakeholderii care intră în contact direct cu fabricile – partenerii de afaceri, furnizorii. Lucrul în parteneriat nu este eficient decât dacă există de la început o implicare majoră a tuturor părților în procesul de identificare a nevoilor și planificare a soluțiilor. Fiecare trebuie să fie responsabilizat de la început. Lucrul cu autoritățile este greu – de obicei se implică doar la nivel formal, dar în timp se poate rezolva printr-un proces de implicare mai eficientă. Nu toți stakeholderii sunt deschiși către ideea


11

fuziunea companiei de management Carpatcement Romania SRL și a fabricilor de ciment pe care le deținea: Bicaz , Deva și Fieni.

Politica privind responsabilitatea socială și condițiile de muncă este analizată periodic și revizuită potrivit ultimelor reglementări naționale și internaționale și potrivit cerințelor / nevoilor interne ale companiei. Pentru protecția mediului, eficientizarea folosirii resurselor naturale și reducerea costurilor companiei, s-a investit într-o instalație automatizată cu combustibil alternativ (se folosește mai puțin carbune și mai multe deșeuri cumpărate din piața industrială) și un sistem de producție a cimentului care folosește materii prime alternative (deșeuri industriale – zgură, cenușa de termocentrală), astfel încât se reduce cantitatea de calcar exploatată. Carpatcement comunică în mod transparent evoluția indicatorilor de praf și zgomot (în prezent – mult sub limita impusă prin lege). Implicarea în comunitățile unde operează se face prin co-interesarea tuturor părților implicate. “Sfatul bătrânilor” (Community Advisory Panel) a fost creat anul acesta pentru identificarea și prioritizarea problemelor din comunitate, și a soluțiilor de a le rezolva împreună. Întrunirile se întâmplă o dată la trei luni. Toate comunitățile în care operează Carpatcement au fost compensate pentru poluarea istorică (înainte ca grupul Hilderberg să cumpere Carpatcement). Alte activități de CSR: sprijinirea colectării selective prin parteneriate cu ONG-uri de profil; Qarry Life Award – competiție de proiecte pentru studenți și ONG-uri cu tema protejării biodiversității în cariere. Responsabilitatea socială este integrată în sistemul de management – există indicatori de performanță legați de sustenabilitate pe toate categoriile de activități.

de a contribui în mod real cu resurse la rezolvarea unor probleme comune. Ideea de voluntariat nu este înrădăcinată, deci trebuie lucrat activ la educarea populației în acest sens.

Romanel Hardwood Factory Romeo Savu Director

Toți angajații Romanel au cu contract de muncă legal, iar prioritate este dată angajării membrilor din comunitate (Roznov), chiar dacă nu sunt calificați. Odată angajați, oamenii sunt trimiși la fac cursuri de calificare – interne sau externe. Ca pas următor, după 3 luni de zile, li se trece calificarea în cartea de muncă. În ceea ce privește securitatea în muncă – tot echipamentul este achiziționat conform legii

A durat mult ca în brainstormingurile pentru luarea deciziilor lumea sa poata sa se exprime liber fara sa rădă ceilalți. Exista puțin respect pentru părerile celorlați, mai ales că veneau la aceeași masă oameni din diferite categorii


12

General Romanel Hardwood Factory este o companie care activează în domeniul industrializării lemnului, și este parte din grupul Romanel International.

în domeniu – exemple: bocanci cu bombeu metalic, antifoane etc. Pentru Romanel este foarte importantă respectarea legii, chiar dacă unele cerințe au fost aduse la standardele cerute, și chiar peste, în timp. De exemplu, pentru a respecta prevederile Direcției de Sănătate Publică, s-au construit vestiare pentru fiecare angajat cu două compartimente (haine de strada, haine de lucru), sală de mese, s-a văruit din nou, s-a pus gresie pe jos. Luarea deciziilor în companie este întotdeauna un proces participativ. Înainte să ia decizii, directorul consultă angajații prin brainstorming – de la nivel de maistru în sus chiar și dacă sunt doar în mică măsură afectați de decizia respectivă. Procesul de desfășoară în felul următor: se expune problema care trebuie soluționată și la fiecare două zile timp de o săptămână – toată lumea co-interesată se întâlnește cu directorul la mese rotunde… iar uneori ideea vine de la cineva neașteptat – așa se generează ideile excelente. Maiștrii îi implică la rândul lor pe angajații din fabrică și reprezintă vocea lor in brainstormingurile de decizie. Soluția finală agreată este criticată și rafinată de cei direct implicați care fac și planul, se dau termene, se alocă resurse, etc. Tot împreună se discută care sunt prioritățile de investiții – toți vin cu propuneri de bugete (de la toate departamentele: uscare, pachetizare, optimizare..); există un lanț al producției cu legaturi puternice – deci trebuie să ia decizii împreună. Scopul este ca atunci când managerul nu vine, ei trebuie să funcționeze, să știe să abordeze problemele holistic, nu fiecare pe “bucățica” lui. Construirea încrederii este foarte importantă pentru companie și face parte din cultura organizațională. Directorul general al Romanel ia prânzul periodic cu toți angajații în sala de mese – fie cumpără compania pentru toată lumea, fie pur și simplu împart cu toții ce au adus de acasă – este considerată o formă de implicare importantă pentru că oamenii sunt mult mai deschiși în contexte informale, se inițiază un dialog și se construiește încredere. Astfel, când un manager stă la masă cu ei, în blugi și tricou, oamenii vorbesc mai liber despre opiniile lor, se ia mai ușor “pulsul” activității și sunt mai puține probleme cu angajații, pentru că sunt discutate din timp. Se consideră că cele mai relevante informații sunt cele direct de la sursa. Iar randamentul angajaților este mai mare dacă te interesezi de ei personal. Dacă au vreun necaz, știu că sunt ajutați. De exemplu, când unuia i-a ars casa, a fost ajutat, i s-a refăcut acoperișul pe banii firmei.

ecupaționale și cu diferite niveluri de educație/cunoștințe. Directorul a trebuit să-și dezvolte în timp abilitățile de facilitator. Acum nu mai râd, au înțeles, după mai multe exerciții, că trebuie să se respecte reciproc, pentru că toată lumea poate avea o idee bună, chiar dacă exprimată simplist. Lucrul cu autoritățile locale este foarte greu din cauza intereselor politice imediate. De exemplu, toate străzile din comunitate fuseseră asfaltate înainte de alegeri în afară de strada în capătul căreia era fabrica – fiindcă erau doar 10 familii. Oamenii încurajați de Romanel au făcut cerere la primarie (cu promisiune că 50% din fondurile de asfaltare vor veni de la Romanel) dar autoritatea nu a vrut sa plătească 50%. Autoritățile fac lucruri selectiv, în funcție de interese. Încă nu s-a reușit o formulă bună de colaborare eficientă…


13

Angajații sunt plătiți conform legii, dar în funcție de realizări – un necalificat poate ajunge să câștige mai mult decât un calificat. Salariile nu au fost tăiate în criză; au mai fost trimiși oameni în șomaj tehnic, primind 75 % din salariu. Toți sunt angajati permanent, nu cu ziua, nici de probă, nici sezonier. Romanel sprijină activitățile în afara serviciului propuse de angajați – există o echipă de fotbal a angajaților Romanel care joacă local, în divizia D, iar compania i-a susținut pentru cumpărarea echipamentelor necesare, angajații merg la meciuri împreună să-și susțină colegii, iar echipei i-a fost facilitată de către companie printr-un sistem de barter (în schimbul lemnelor de foc pentru instituțiile publice) accesul la stadionul local pentru antrenamente. Angajații primesc câte 3 tone de lemne fiecare pentru a-și încălzi casele pe timp de iarnă. Se dau lemne pentru iarnă și vecinilor fabricii – drumul de acces la fabrică are gospodării pe fiecare parte, deci există un interes direct ca oamenii să fie mulțumiți. Nu poți să fii perfect ca și companie: mai faci zgomot (chair dacă sub limita impusă de lege), se mai ridică rumeguș într-o zi vântoasă, etc. Ei beneficiază și de infrastructura (canalizare etc.) construită de Romanel în zonă. 500 de m de drum a fost pietruit de Romanel. Roamel este și cel mai mare contribuabil la bugetul comunității. Se dau lemne instituțiior din comunitate – la primărie, la biserică – și membrii comunității sunt ajutați cu utilaje când este cazul, în funcție de nevoi. Romanel este certificat ISO 9001, 14001 și 18001. Pentru protejarea mediului și eficientizarea consumului de energie și pentru un management mai eficient al deșeurilor, toate deșeurile lemnoase sunt refolosite pentru încălzirea halei. Coaja, tocătura și rumegușul sunt reciclate ca materie primă pentru centrală. De asemenea, au fost cumpărate două centrale termice noi în 2008 – 1,2 milioane euro – cele mai eficiente de pe piață. Ca urmare, noxele de la coșurile de fum – care sunt cele mai poluante – sunt la acest moment sub nivelul maxim acceptat de legislația europeană. Romanel lucrează numai cu furnizori care respectă legea. Sunt denunțați furnizorii care trimit oferte bazate pe lemn tăiat ilegal (preț mult mai mic, fără acte justificative), deși


14

experiența a arătat că nu se iau măsuri concrete de către autorități.

(IMM) Lafor (prelucrare lemn) Adrian Laza Director General Lafor este producător de: Panouri Lamelare din Lemn Masiv Parchet și Pardoseli Scări Interioare Trepte și Contratrepte Mobilier din Lemn Masiv Cherestea de Fag, Paltin, Stejar Uscată și Rindeluită

Lafor are o persoană destinată pentru gestionarea relațiilor de muncă în cadrul întreprinderii – cu specializare la Camera de muncă. Această persoană se ocupă de instructajul obligatoriu pentru fiecare angajat în funcție de poziția pe care urmează să o ocupe. De cele mai multe ori, se angajează oameni din comunitate (satul Războieni și împrejurimi), și chiar dacă nu au profilul necesar, sunt instruiți la locul de muncă după cum urmează: meseriile cu grad mai înalt de specializare și risc (ex. sudorii, electricienii) sunt trimiși la cursuri de specializare în cel mai apropiat oraș (Roznov); alte instructaje (pentru mașiniști, sortatori) sunt făcute la locul de muncă de către maiștri, timp de două luni, la sfârșit de săptămână. Pentru facilitarea accesului la fabrică, întreprinderea pune la dispoziția muncitorilor trei microbuze – pentru transport la muncă și înapoi acasă. Pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă (curățenie, facilități la standard înalte), întreprinderea accesează periodic fonduri guvernamentale destinate; astfel s-a investit în sală de mese, vestiare, stații de epurare, mobilier, computer noi, stații performante de filtrare a aerului din hale pentru protejarea sănătății muncitorilor, etc. Lafor are o preocupare permanentă pentru dezvoltarea de noi tehnologii. Există un parteneriat de lungă durată cu un consultant pe proiecte, prin care se identifică mereu oportunități de dezvoltare sustenabilă prin accesare de fonduri (guvernamentale, europene, etc.) Această politică este implementată din 2007. De exemplu, unele dintre proiectele în derulare sunt construirea a unor panouri fotovoltaice, pentru obținerea de energie “verde”, o instalație de debitat modernă, și sunt în curs de aplicare pentru o linie de mașini de prelucrare mai eficiente, de ultimă generație. În scopul dublu de a proteja mediul și de a eficientiza costurile energetice pe termen lung, Lafor a investit într-un sistem de compensare a energiei reactive capacitive (numai acest tip de energie costa întreprinderea undeva la 3-4.000 lei pe luna, costuri care au fost salvate). Prin acest sistem, toate motoarele mai mari de 10 KV sunt dotate cu invertori care nu numai că eficientizează consumul, dar prelungesc considerabil viața motorului. Este estimat, în cazul Lafor, o economie a energiei de 15-20%. Decizia de investiție în sistemul de compensare a energiei reactive capacitive a fost luată în urma sfatului din


15

partea unei firme de consultanță energetică. În prezent, se evaluază beneficiile unei potențiale investiții într-o stație de co-generare / centrală eoliană. Pe lângă certificarea de management al mediului ISO 14000, Lafor a aderat în mod voluntar la certificarea managementului forestier Forest Stewardship Council (FSC) – care va fi obținută cel mai probabil la sfârșitul anului. In vederea certificării, Forest Stewardship Council (FSC) a elaborat un set de 10 Principii și 56 Criterii, care sunt considerate general valabile în managementul responsabil al unei păduri și fac referire la aspectele de mediu, sociale și economice ale mangementului forestier. Lafor nu obține bani mai mulți pentru un produs din lemn certificat, dar au acces mai bun la piețele din exterior și mai multă credibilitate pentru clienți. În ceea ce privește implicarea în comunitate, Lafor sprijină educația în satul unde operează (Războieni) printr-un program de burse pentru copiii angajaților – o sumă pe an condiționată de rezultatele școlare (de exemplu, pentru premiul 1 in ciclul I-IV, copiii primesc 1000 de lei, în ciclul V-VIII primesc 2500 de lei, iar în liceu primesc 5000 de lei). De asemenea, sprijină financiar educatoarea locală să facă o excursie cu copiii din comunitate o data pe an. Întreprinderea a încercat să facă o grădiniță pentru copiii angajaților (în incinta fabricii) dar au fost foarte multe opreliști administrative și s-a renunțat la idee. În rest comunitatea este ajutată atunci când are nevoie – se dau lemne de foc pentru grădinițe și biserici, li se împrumută mașini și utilaje atunci când au nevoie. Un semn de responsabilitate socială față de comunitatea în care activează este considerat de către întreprindere și faptul ca a fost mutat sediul din Piatra Neamt (unde existau doar birouri) la Războieni, unde este și fabrica, astfel încât taxele să revină comunității unde se întâmplă operațiunile de fapt. Managementul se implică activ în viața comunității, votează acolo, și îi încurajează pe oameni să își asume răspunderea civică (fară să fie însă implicați politic în vreun fel).

(IMM) Tehnoprod (producător mobilă) Monica Drăgoi

Pentru a facilita un sistem de management integrat și pentru a-și crește competitivitatea în licitații, Tehnoprod a adoptat Standardul SR OHSAS 18001:2008 (Sisteme de management al sănătă ii i securită ii ocupa ionale). Printre măsurile luate se numără o instalație de exhaustare care minimizează praful rezultat în procesul de producție. De asemenea, se colectează rumegușul rezultat în producție și deșeurile lemnoase – care


16

Export Director Tehnoprod S.R.L. este o firmă cu 100% capital privat românesc care își desfășoară activitatea pe piața românească și europeană din 1994, devenind una din cele mai importante firme în producția de mobilă tapițată și mobila corp.

sunt apoi refolosite în centrala termică a fabricii. Se realizează periodic măsurători fonice în spațiile cu utilaje, echipamentele include căști antifonice, iar angajații care sunt expuși riscurilor beneficiază de controale medicale anuale. Există o preocupare permenentă pentru evaluarea și reevaluarea periodică a riscurilor. Tehnoprod încurajează angajarea persoanelor cu handicap și le facilitează pe cât posibil siguranța locului de muncă; de exemplu, cei doi angajați cu dizabilități care lucrează curent în întreprindere au fost păstrați pe post, chiar dacă au fost restructurări în ultimii doi ani, datorită restrângerii operațiunilor pe fond de criză economică. Angajații beneficiază de vestiare, dușuri, săli de mese. Întreprinderea este certificată ISO 9001 (sistem de management al calității) încă de acum 11 ani. Preocuparea pentru calitate se oglindește și în alegerea furnizorilor de material. Mai ales după un incident în care materialul ales și trimis de un client din Germania (pentru comanda proprie) a îmbolnăvit croitoresele Tehnoprod (emanații toxice), nu au mai acceptat materiale alese de client fără o dublă testare a calității, emanațiilor, etc. La acest moment lucrează cu un furnizor care dispune de toate aceste instrumente de testare. Pentru minimizarea riscurilor, Tehnoprod lucrează îndeaproape cu oficiul local de protecție a consumatorilor, astfel încât să se asigure că toate informațiile necesare consumatorilor și clienților se regăsesc pe etichetele produselor și în manualele de utilizare / întreținere a produselor. Gestiunea plângerilor și reclamațiilor se face holistic, adică se constată și verifică problema pe tot circuitul unui produs (nu numai ceea ce ține strict de Tehnoprod).

(IMM) Racordex (producător cauciucuri) Viorel Gafiță Director tehnic Crina Gafiță Manager de proiect RACORDEX îşi

Prioritar pentru Racordex este eficientizarea sistemului de producție astfel încât să refolosească deșeurile rezultate pentru reducerea costurilor și protejarea mediului și pentru asigurarea sănătății și siguranței angajaților. Producția și sistemul de management sunt gândite astfel încât totul să fie refolosit. De exemplu, hala de producție este dotată cu o instalație de exhaustare de ultimă generație care, prin filtrare, colectează “negrul de fum” rezultat în procesul de producție (care murdărește hala și priclitează sănătatea angajaților) și îl reintroduce în producție. RACORDEX are implementat sistemul de management integrat: calitate ISO 9001, mediu ISO 14001, ISO 14001, sănătate i securitate ocupa ională OHSAS 18001, certificare OSIM i certificare A.P.I.


17

desfăşoară activitatea în domeniul producţiei de elastomeri poliuretanici şi cauciuc butadien - acrilonitrilic pentru aplicaţii tehnice.

Terenul pe care a fost construită fabrica a fost ales special cu intenția de a îmbunătăți imaginea comunității; inițial fusese un teren mlăștinos, inutilizabil, aflat exact la intrarea într-o zonă a comunității cu înalt potențial turistic – mănăstirea istorică Văratec. Locul a fost transformat, a fost construită clădirea, pus gazon, plante, alei, etc. Implicarea în comunitate este realizată și prin participarea ca partener într-un proiect European (Minerva-Emancipare pentru egalitate de șanse, 2010-2013) al cărui obiectiv general este cresterea accesului egal la ocupare si la construirea/ dezvoltarea unei cariere profesionale pentru femei prin promovarea principiului egalitatii de șanse pe piața muncii (femeile înscrise în proiect beneficiază gratuit de cursuri acreditate de formare profesională). Racordex și-a asumat coordonarea proiectului pe România de NE (zona Neamț și împrejurimi). Pe lângă dezvoltarea comunităților, beneficiul este și financiar.

Adrem Invest (inginerie industrială) Cornel Bodea Vicepreședinte Aurora Zanfir Specialist Marketing Andrada Georgescu Specialist Marketing Adrem Invest este o companie specializată în inginerie industrială, care și-a început

Pentru Adrem Invest CSR reprezintă responsabilitatea pe care o întreprindere o are față de societate de a ajuta la dezvoltarea / regenerarea resurselor pe care le folosește în desfășurarea activităților specifice. În cazul business-ului propriu, resursa principală folosită de companie este reprezentată de oameni – iar atunci proiectele lor se concentrează cu preponderență pe resursele umane: salarii corecte, încurajarea performanței profesionale și personale, educație, specializare. Angajații sunt evaluați de către managerul direct o dată la trei luni, iar in funcție de procentul de performanță înregistrat (în funcție de anumiți indicatori agreați în prealabil cu fiecare) pot primi până la un salariu în plus, ca bonus. Pentru că afacerea Adrem este una păstrată în familie – inițiată de doi frați, și dezvoltată cu ajutorul soțiilor, și a copiilor – se mizează mult pe ideea de “familie Adrem” chiar și acum când întreprinderea a depășit 700 de angajați. Din dorința de a-și apropia angajații, pentru a-i motiva și a le crește productivitatea, a fost înființat un club al angajaților – Clubul Adrem – care este conceput pe trei secțiuni: o secțiune de dezbateri (două ore pe lună) coordonată de un specialist antropolog pe teme de interes pentru angajați (de exemplu acum se dezbate “Cultura Schimburilor Simbolice”); o secțiune de teatru – două ore la două săptămâni – coordonată de o actriță, și care presupune cursuri de mimică, dicție, comunicare și, în final, montarea câtorva piese de teatru; și, de la anul, este în plan secțiunea de sport, în care vor fi puse la dispoziție angajaților câteva terenuri, pentru două ore în fiecare săptămână. Toate aceste


18

activitatea în 1992. Domeniile Adrem de expertiză sunt: 1. Automatizări industriale 2. Tehnologii sub vid/ Tehnica presiunilor joase 3. Proiecte de eficientizare energetică/ Energii verzi

activități vor fi desfășurate în timpul orelor de program iar participarea este voluntară. Adrem investește permanent în traininguri de specialitate pentru angajați, în funcție de nevoile specifice – inclusiv de dezvoltare personală. Adrem susține egalitatea de șanse la locul de muncă și promovează nediscriminarea: există multe femei în posturi de conducere și există angajați cu dizabilități. Începând cu anul 2008, Adrem Invest și-a extins domeniul de activitate, prin preluarea serviciilor de citire contoare și de administrare grupuri de măsura pentru consumatori casnici și mici agenți economici, de la Grupul CEZ Romania. O dată cu preluarea angajaților de la CEZ (o dată cu cumpărarea firmei), tuturor li s-au achiziționat mașini noi, și telefoane mobile, pentru a deservi mai bine și mai în siguranță clienții. Tot în vederea protejării sănătății angajaților, Adrem le oferă acces la analize gratuite anuale printr-un contract cu MedLife și la investigații mai detaliate (inclusiv pentru familia apropiată) la Clinica Pronia. În momentul preluării CEZ, managerii au avut întâlniri periodice și informale cu toate grupurile de angajați, astfel încât să se pună bazele unui dialog și oamenii să înțeleagă că conducerea are disponibilitatea de a sta de vorbă cu ei. Președintele și vicepreședintele sunt disponibili două ore vinerea și, respectiv, două ore lunea pentru întâlniri cu orice angajat, și tuturor angajaților li s-a comunicat explicit acest fapt. O investiție sustenabilă din punctul de vedere a Adrem – atât pentru facilitarea muncii angajaților cât și pentru protecția mediului – a fost achiziția aparaturii electronice de administrare grupuri de măsură – PDA-uri, astfel încât nu mai este nevoie de hârtie, totul este electronic, inclusiv semnăturile de la clienți. Cultura Adrem se bazează pe ideea de familie, dar și, în mod esențial, pe inovație. Investiția permanentă în cercetare – dezvoltare reprezintă de cele mai multe ori un dublu beneficiu: pentru afacere (câștigarea de noi piețe) și pentru mediu. Adrian Bodea deține un patent pe procedeul de degazare a oțelului lichid folosind pompe uscate, care a înlocuit procedeul standard până la acel moment (cu ejectoare cu aburi) – ceea ce a dus la reducerea emisiilor de carbon din proces cu 86%. Procedeul a fost preluat ulterior la nivel internațional. De asemenea, din 2011, Adrem a înființat Divizia de Energii Verzi care în acest moment desfășoară două proiecte de exploatare a energiilor regenerabile: proiectarea și dezvoltarea unei ferme fotovoltaice la Buzău și construirea unei centrale de


19

co-generare în Suceava pentru a deservi județul (energie termică) și pentru a vinde energia electrică rezultată pe piața liberă. Există, ca plan de viitor, intenția de a dezvolta stații de alimentare a mașinilor electrice. Pentru a susține proiectele de cercetare și dezvoltarea de tehnologii inovatoare, Adrem a luat decizia în 2008 de a se extinde pe servicii (preluarea CEZ) care oferă un venit constant și predictibil. Direcțiile de investiție în comunitate se concentrează pe aceleași două direcții strategice ale business-ului Adrem: inovație și dezvoltarea de capacitate a resurselor umane. Unul dintre programele dezvoltate în comunitățile în care activează – Craiova, Suceava, Tg. Mureș - ține de organizarea a două sesiuni de conferințe cu temele Inovație și Creativitate pentru copiii de liceu. În acest scop, colaborează cu sociologul Mirel Bănică și alți academicieni locali și naționali. Conferințele vor începe în primul trimestru al anului 2012 și se vor finaliza cu o competiție de cultură generală pentru elevi cu premii în excursii – ex. excursie la Viena la Muzeul de Știință și Tehnică, etc. Adrem implementează un sistem de management integrat, fiind certificat ISO 9001, 14001, și 18001.

Lafarge Camelia Savoiu Communications & Public Affairs Director Grupul Lafarge este lider mondial în domeniul materialelor de construcții – ciment, agregate și betoane. Pe piața

Ca parte a responsabilității sociale corporative, de câțiva ani Lafarge implementează diseminarea periodică a priorităților operaționale la nivel de grup. Aceasta înseamnă că o dată pe an, la nivel de management, se revizuiesc politicile interne și se stabilesc direcțiile pe anul următor. La acest moment, compania are trei direcții strategice: sănătate și securitate, cost&cash control, și dezvoltarea colaboratorilor. În ciuda impactului crizei economice, sunt alocate în permanență resurse importante pe cele trei direcții, inclusiv training tehnic și managerial. Sănătatea și securitatea muncii reprezintă prioritatea nr. 1 pentru Lafarge, compania operând într-o industrie cu grad ridicat al riscului în muncă; sursa riscului nu este exclusiv de ordin tehnic, ci si uman. Cu alte cuvinte, no iunea de securitate nu este numai o chestiune de procedură i echipamente, ci, în primul rând, de atitudine i reflexe, atât la locul de muncă, cât i acasă – astfel încât un accent important este pus de companie pe investiția în resursa umană și în educarea ei. Pentru ca reflexul de securitate să devină permanen ă, compania consideră că ac iunile trebuie să se adreseze atât salaria ilor, cât i famillilor lor, copiilor în special, și să se refere la integralitatea activită ilor – la serviciu i acasă - și să nu se rezume doar la campanii

Pentru integrare și seriozitate, este necesară abordarea de “sus în jos”, însă acțiunile sunt valide și sustenabile atunci când toți angajații sunt implicați – de la cel mai mic nivel. Scopul trebuie să fie de a îi face pe ei să genereze comportament responsabil, nu să li se impună. Compania a trebuit să regândească mixul de comunicare cu o implicare mai mare a oamenilor. Au învățat că trebuie să întrebe mereu angajații înainte să ia o decizie care îi privește.


20

românească, este prezent din 1997.

punctuale. Un exemplu este programul “Safety at Home” (demarat în 2005), care și-a propus extindă conceptul de safety în afara locului de muncă i a orelor de program, adresându-se familiilor salaria ilor și punând accentul pe copii i tineri în a a fel încât ei să dobândească un reflex de securitate care să-i ferească de accidente, formându-i, astfel, în spiritul culturii de prevenire a riscurilor, să fie pregăti i pentru momentul în care vor deveni salaria i. Comunicarea internă se face de sus în jos, până la ultimul muncitor, și eforturi se îndreaptă constant înspre diversificarea formulelor de comunicare și dialog, dar și a acțiunilor concrete cu diverse grupuri operaționale. Îmbunătățirile de ordin tehnic se realizează la propunerile tuturor celor din departamentele vizate. Pe lângă legislația obligatorie la nivel național și european, a venit și compania cu propriile politici și reguli. O parte dintre acțiunile suplimentare desfășurate în acest sens, au fost realizate prin accesarea de fonduri europene destinate investiției în oameni. Politicile de sănătate și securitate au devenit astfel o mândrie și un factor de diferențiere pentru companie și pentru angajații ei, asfel încât acestea s-au materializat într-o “propunere de valoare” pentru angajați. “Propunerea de valoare” este un document cu valoare metaforică și include explicitarea detaliată a condițiilor pe care compania le oferă angajaților – beneficii care nu sunt exprimate în salariu. Acest document se înmânează angajaților pe lângă contractul de muncă și conține patru axe: sănătate și securitate, climatul de comunicare (formală și informală), dezvoltare profesională / managerială, și compensații și beneficii. Acest document reprezintă un salt de la o formulă contractuală la o propunere de valoare a angajatorului pentru angajat. Toate cele patru axe sunt evaluate periodic prin studii de climat în care se cere feedback-ul tuturor angajaților. Responsabilitatea față de mediu este de asemenea o prioritate strategică pentru Lafarge. Prin natura activității ei industriale, compania transformă peisajele naturale în peisaje industriale, deci trebuie să se asigure că după terminarea operațiunilor redau naturii ceea ce i-a fost inițial luat. Lafarge abordează această îndatorire dincolo de obligațiile legale (de a avea un plan de regenerare a zonelor exploatate, etc.). Împreună cu WWF, compania a pus la punct un proiect model de regenerare a biodiversității la 100 de Km de București, pe cursul mijlociu al Argeșului – o zonă privată (proprietate a companei) aflată în mod curent în exploatare, dar și una identificată de proiectul European “Natura 2000” ca o zonă cu elemente de biodiversitate speciale. Compania a vrut să arate competitorilor și


21

autorităților că balastierele de pe cursurile de râu pot fi reabilitate responsabil. Proiectul de protejare a biodiversitații a fost implementat în comuna Mătăsaru, Dâmbovița, iar timp de un an și jumătate au fost desfășurate mai multe acțiuni, ca de exemplu: plantarea unei perdele forestiere care să acționeze ca un zid natural împotriva prafului și a altor agenți dăunători mediului și comunității, a fost creat un habitat potrivit pentru specii native și au fost amenajate două lacuri în care s-au creat condiții propice de dezvoltare a speciilor native de pești. Această acțiune a ajutat și comunitatea care și-a reluat astfel activitățile de pescuit (după ce le fusese interzis să mai pescuiască în râu, datorită pericolului de contaminare de la site-ul industrial). Comunitatea din Mătăsaru a fost implicată de la început în proiect – dialog cu autoritățile și liderii de opinie informali din sat privind tipurile de nevoi pe care comunitatea le are și cum operațiunile Lafarge din zonă (inclusiv cele de reabilitate a biodiversității) le afectează. Astfel, împreună au putut găsi alternative pentru ca oamenii să-și rezolve nevoile fără să distrugă biodiversitatea din zonă. În școlile locale au fost inițiate programe de educație ecologică chiar în perimetrul protejat; în plus, angajați ai companiei împreună cu membri ai comunității asistați social au participat în sesiuni de defrișare a speciilor invazive – iar lemnul rezultat a fost dat spre folosință membrilor comunității, pentru acoperirea nevoilor casnice. Zona urmează să fie folosită și de către universitățile și școlile cu profil ecologic – pentru nevoile proprii cu scop educativ: școli de vară, experimente, etc.

(IMM)Alb Violet Dan Botez Director General Alb Violet este o firmă specializată în comercializarea unor game variate de produse

Directorul General al Alb-Violet ține o ședință săptămânală la care participă toți cei 25 de angajați. Accentul este pus pe identificarea onestă și transparentă a tuturor problemelor de la toate nivelurile și găsirea, împreună, a soluțiilor de rezolvare. Stilul de management este pur participativ, iar eforturile se îndreaptă înspre a ridica întrebări oamenilor, și a-I lăsa pe ei să găsească răspunsurile. Nivelul de responsabilizare a oamenilor este foarte mare, li se oferă libertate în gândire și libertate decizională. Greșeala este permisă și nu este pedepsită în firmă atâta timp cât toată lumea tratează greșelile ca lecții învățate și, prin urmare, evoluează natural și pe termen lung. Alb-Violet este promotor al conceptului de economie asociativă care, pentru piața proprie de afaceri – cea a construcțiilor – se referă la o formă de asociere care cuprinde firme producătoare de materiale de construc ii, firme en-gross i en-detail în domeniu, firme de


22

destinate atât amenajărilor interioare, cât şi celor exterioare.

construc ii, firme de proiectare i design, alte firme de servicii în domeniu, firme de transport, precum i beneficiarii finali – atât persoane juridice cât i fizice. Ideea este ca fiecare actor să își asume responsabilitățile specifice pentru propriile acțiuni economice și să colaboreze pentru un ciclu de produs mai sustenabil. Pentru Alb-Violet, acest concept de parteneriat reprezintă un proces viu, într-o dezvoltare incipientă. Întreprinderea caută mereu să fie înaintea pieței, prin produse noi și inovatoare, chiar dacă de cele mai multe ori la momentul introducerii lor pe piață, interesul este mic; informarea despre aceste produse se face în mod constant și transparent, fără presiune și oferind alternative din cele clasice, și s-a constatat că în timp, partenerii de afaceri și consumatorii finali, ajung ei, pro-activ, să caute produsele noi și consultanța oferite de firmă din pricina problemelor apărute pe parcurs cu produse mainstream. Astfel, întreprinderea și-a câștigat reputația pe piață, fără publicitate agresivă. Consultanța privind soluțiile cele mai potrivite pentru proiecte de construcții este constantă; există specialiști tehnici care fac vizite periodice clienților, de la procedurile de pre-achizitie, până la finalizarea proiectelor. De cele mai multe ori și lucrurile ieșite din garanție sunt rezolvate, pentru că există un beneficiu enorm la nivel de relaționare cu clienții și așa își atrag new business. Alb-Violet promovează și o gamă largă de soluții de amenajare bio, care deși sunt mai scumpe, în timp costurile se amortizează, datorită întreținerii mai facile. Recent, firma promovează și produse bio de curățenie industrială (aceasta fiind și zona cu cele mai mari rate de îmbolnăvire profesională).

(IMM) Maguay Pavel Pughin Director General Maguay este unul dintre integratorii de sisteme de pe piaţa românească

Prin responsabilitate socială, Maguay înțelege: Antreprenoriat responsabil prin integrarea în strategia de business a preocupării pentru angajați (condiții de muncă, dezvoltare profesională, etc.), pentru mediu, partenerii de afaceri, și, în general pentru constientizarea societății asupra importanței erei digitale în care trebuie să fie implicat un procent tot mai mare din populația noastră. Maguay este singura societate din Romania în domeniul IT care a obținut eticheta ecologică Europeană pentru calculatoare și laptop-uri. În realizarea produselor sale Maguay foloseste cele mai noi tehnologii și recomandări privind reducerea consumurilor de energie, având Certificarea Energy Star. Câteva dintre realizările întreprinderii din acest punct de vedere sunt: Un număr de 8 tehnologii de reducere a consumului de energie omologate; min. 80% eficien ă sursă de alimentare; un consum energie mediu cu monitor


23

și cel mai important constructor român de sisteme de calcul marcă proprie: servere, staţii desktop şi mobile

LED ~60 W/h; greutate sistem de 8kg; utilizarea de materiale u or reciclabile, și limitarea drastică a elementelor poluante. Maguay promovează pe site-ul propriu, pe Certificatele de Garanție ale produselor sale, pe documentațiile sale de prezentare și chiar și pe ambalajele de livrare, pentru toți clienții săi, colectarea și predarea la locurile autorizate (sunt incluse adrese, telefoane) a deșeurilor care pot deteriora mediul. Compania este membru fondator al ECOTIC (organizație colectivă de gestionare, colectare și reciclare a DEEE - Deseurilor Electrice si Electronice). Pentru partenerii de afaceri, consumatori și clienți, compania organizează cursuri de instruire și specializare pentru utilizatori și potențiali beneficiari, și seminariile anuale tradiționale (No Time for Downtime editia IX) cu participarea partenerilor externi (Intel, Microsoft, Symantec, VMWare, Quantum, PNY, Nexenta, STEC, Aten) – în cadrul cărora se prezintă noutățile tehnologice și direcțiile de dezvoltare în domeniul IT pentru perioada următoare. Maguay participă la eforturile de inducere a înțelegerii și aplicării cunoștințelor de IT în societate, participă la taberele Forum IT in calitate de parteneri, și a participat la prima editie E-skil. În ceea ce privește preocuparea pentru dezvoltarea și perfecționarea profesională continuă a angajaților, compania investește în cursuri de specializare în țară (organizate de CCIB, Intel, Microsoft, etc.) și în străinatate: Intel Server Training WorkShop, Cursuri și examene Microsoft necesare dobândirii competenței Microsoft Gold Desktop; Microsoft Gold Server, Microsoft Gold Virtualization, Symantec curs Altiris, Intel Solution Summit. Adițional, se mai investește în cursuri online, instruiri periodice pe domeniul financiar-contabil, marketing și se alocă concedii de studii în funcție de nevoile angajaților.

Raport Vizite de Studiu - undp.ro Vizite de... · Proiect co-finanţat din Fondul Social European...

Documents

Transcript of Raport Vizite de Studiu - undp.ro Vizite de... · Proiect co-finanţat din Fondul Social European...