RANDAMNETUL ŞI RAŢIONALIZAREA MUNCII

Drd. Raluca GRASU

Noţiune aproape necunoscută înainte de 1950, astăzi utilizată curent de către economişti, ingineri, sindicalişti, sociologi şi politicieni, productivitatea muncii influenţează toate problemele importante ale epocii: puterea industrială şi politică a statelor, echilibrul economic şi social al Terrei, nivelul de trai al populaţiei, puterea de cumpărare, durata de muncă, învăţământul, şomajul, fiscalitatea şi relaţiile profesionale. In aceste condiţii, dacă se acceptă consideraţiunea că productivitatea muncii este variabila motrice care generează progresul economic, este natural ca oamenii să-şi sporească efortul de a mări, prin diferite mijloace, valoarea acesteia. Argumentele care justifică un astfel de demers sunt, în primul rând: creşterea nivelului de trai al salariaţilor, reducerea duratei de lucru, creşterea perioadei de şcolarizare, progresul social. In general, angajaţii consideră productivitatea muncii şi acţiunile sale ca o metodă patronală de mărire a sarcinilor, iar patronii ca o metodă de a pondera salariile şi, implicit, de mărire a profitului.

Productivitatea rezultă ca un efect combinat al unui mare număr de factori distincţi, independenţi: caracteristicile tehnice ale produselor, structura şi calitatea echipamentelor, logistica industrială, eficacitatea conducerii, îndemânarea muncitorilor, efortul angajaţilor ş.a. In acest sens, trebuie specificat că productivitatea muncii nu poate fi considerată ca o însuşire, o aptitudine, constituindu-se ca un rezultat, un efect evidenţiat prin raportul dintre producţie şi factori. Productivitatea nu este, esenţialmente, nici o problemă de investiţie, nici o problemă tehnică, nici o problemă pur umană, ci una complexă a cărei rezultat depinde de renunţările la obişnuinţe, la manierele de lucru tradiţionale, la acţiuni şi situaţii agreabile, comode. Productivitatea muncii Productivitatea muncii reprezintă eficienţa cu care sunt avansaţi, combinaţi, substituiţi şi consumaţi factorii de producţie. Ea se exprimă printr-un raport între producţia obţinută şi cantitatea consumată fie dintr-un factor de producţie, productivitate parţială sau consumul tuturor factorilor de producţie, productivitate globală, ea constituind un rezultat al eforturilor depuse şi nu poate fi o însuşire sau o aptitudine.

Cea mai mare contribuţie la creşterea anuală a productivităţii muncii o aduce ştiinţa managerială aplicată care se materializează prin perfecţionări ale metodelor de muncă, organizatorice precum şi prin utilizarea cunoştinţelor de specialitate în direcţia reducerii resurselor utilizate. Se cuvine a se aminti doar minimul de acţiuni manageriale cu rezultate în sporuri de productivitate:

• Simplificarea muncii prin eliminarea operaţiilor inutile, raţionalizarea mişcărilor operatorilor, materialelor şi hârtiilor.

• Creşterea facilităţilor prin intermediul unor servicii mai eficiente, a optimizării condiţiilor de muncă, a ergonomiei.

• Programarea şi planificarea judicioasă a activităţilor utilizând raţional resursele disponibile; promovarea unui management pe bază de obiective.

• Eliminarea risipei de orice natură (energie, materie primă, forţă de muncă, deşeuri, rebuturi).

În acest context trebuie evidenţiată şi politica managerială duală cu privire la asigurarea concomitentă a creşterii calităţii şi cantităţii care, doar aparent, sunt opozante. Intr-o interpretare modernă, calitatea şi cantitatea au o relaţie pozitivă: creşterea calităţii reduce numărul de rebuturi care conduce la mărirea productivităţii. Managementul calităţii totale are aceleaşi efecte asupra productivităţii şi calităţii, iar controlul cantitativ trebuie înlocuit cu controlul statistic, după cum arată Deming, într-unul din principiile managementul productivităţii .

Forţa de muncă are o influenţă considerabilă asupra productivităţii, dinamica ei pozitivă putând fi asigurată doar dacă se acţionează simultan în următoarele direcţii importante:

• educaţie, instruire şi perfecţionare pentru munca efectiv prestată; accesul la cunoştinţe generale şi cunoştinţe tehnologice care să creeze premizele unei gândiri sistemice, creative

• condiţii pentru recuperarea capacităţii de muncă prin salarizare, program de lucru, dietă, recreere

• stimularea şi motivarea angajaţilor • asigurarea unui climat social propice performanţelor: sănătate, siguranţă

Scopul nedisimulat al acestor acţiuni: fiecare angajat să producă mai multe bunuri în aceeaşi perioadă de timp.

O serie din direcţiile sus-menţionate trebuie să se regăsească într-un plan naţional corect construit şi constant aplicat astfel încât populaţia activă să fie capabilă să-şi aducă o contribuţie reală la creşterea productivităţii muncii: asigurarea puterii de cumpărare şi a unui nivel de trai decent, siguranţa locului de muncă, climat social stabil etc. Alte acţiuni trebuie asumate şi gestionate de conducătorii întreprinderilor, productivitatea muncii fiind o consecinţă a schimbărilor, iar oamenii, angajaţii, pot realiza progres în condiţiile antrenării şi implicării în demersurile respective.

În general, cu mici excepţii, evidenţa şi gestionarea productivităţii nu mai reprezintă o preocupare distinctă pentru conducători. De cele mai multe ori

creşterea productivităţii muncii, care reprezintă o noutate pentru sistem, rezultă ca o consecinţă a unor demersuri pentru a rezolva o problemă şi nu pentru că s-au iniţiat acţiuni în acest sens. O serie de întreprinderi au înlocuit productivitatea cu indicatori financiari de tipul: profit / vânzări; profit / personal; vânzări / capital fix. Schimbarea nu este benefică, pentru că prin aceşti indicatori nu pot fi identificaţi factorii de mărire a productivităţii, sau mai periculos, o serie de elemente externe pot modifica substanţial rezultatele fără nici un aport direct al sistemului (de exemplu: preţurile, energia). Nu există sisteme normative pentru munca prestată, care să fie aplicat sistematic şi unitar; normele de timp sunt stabilite arbitrar. Nu sunt evidenţiate capacităţile individuale ale angajaţilor “ce poate da, ce i se cere, ce dă” şi în aceste condiţii gestionarea resurselor umane este lipsită de eficienţă. Nu există documentaţie tehnică şi tehnologică completă, munca desfăşurându-se pe baza unor indicaţii sumare şi subînţelese, creând posibilitatea unor pierderi inutile sau rebuturi. În general, se utilizează sistemul de control cantitativ, dificil şi scump, şi nu sunt implementate sisteme de control statistic. Rareori se lucrează în echipă; diviziunea muncii şi coordonarea activităţilor presupune o organizare superioară pe care conducătorii fie o ignoră, fie o minimalizează. Nu sunt definite clar responsabilităţile operatorilor prin fişa postului. Valoarea profesională a angajaţilor este o consecinţă a şcolilor absolvite, precum şi a pregătirilor de specialitate ulterioare, cunoştinţele tehnice trebuind periodic reîmprospătate şi îmbunătăţite cu noutăţile din domeniu. Din păcate, preocuparea pentru asigurarea perfecţionării profesionale la nivel de executanţi este redusă sau chiar inexistentă, managerul preferând să angajeze personal deja calificat. Salariile, în general, sunt prea mici faţă de costul vieţii şi nu reuşesc să asigure un trai decent, şi prin urmare recuperarea forţei de muncă, factor important în creşterea productivităţii, este de multe ori insuficientă. Postura de salariat docil, executant, nu stimulează şi nu motivează performanţele. Relaţia şef – subordonat este deseori tensionată şi nu creează un climat social propice creşterii productivităţii, şeful considerând că gestiunea conflictelor nu reprezintă o preocupare demnă de atenţie.

La nivel macroeconomic, creşterea bogăţiei naţionale a României implică sporirea nivelului calităţii muncii. Evoluţia cantitativă şi în special cea calitativă necesită sporirea rodniciei muncii şi a eficienţei folosirii resurselor materiale, reflectate în creşterea productivităţii muncii sociale.

Expresie a cheltuielilor de muncă vie şi materializată, necesare pentru obţinerea unor produse şi servicii, sau a nivelului eficienţei folosirii muncii concrete în condiţii de intensitate determinate de caracterul relaţiilor de muncă şi de valoarea factorului „om", productivitatea muncii reprezintă indicatorul calitativ de a cărui evoluţie este legată, în cel mai înalt grad, creşterea venitului naţional, precum şi evoluţia ţării. În prezent, când regresul economic a fost stopat şi se înregistrează o înviorare economică, prevenirea risipei de muncă, economisirea severă a acesteia constituie probleme a căror rezolvare atârnă greu în balanţa competitivităţii.

Soluţionarea acestui deziderat este necesar să se realizeze într-o perioadă limitată de timp, pe baza unui Program naţional de creştere a productivităţii muncii, document de însemnătate fundamentală pentru progresul, pe mai departe, al economiei naţionale. Acest program trebuie să cuprindă, în mod concret, căile şi factorii de creştere a productivităţii muncii, sarcinile concrete privind normarea muncii, precum şi stabilirea unei corelaţii între productivitatea muncii şi nivelul salariilor personalului, la nivelul fiecărui agent economic. Locul şi rolul indicatorului „productivitatea muncii" Progresul economic necesită instituirea unui mecanism economico-financiar pentru agenţii economici, cu accent pe evaluarea rezultatelor în baza realizării producţiei fizice programate, ceea ce implică eforturi în activitatea de perfecţionare a elaborării, urmăririi şi raportorii normelor de consum de muncă pe produs, formă concretă de exprimare a productivităţii fizice a muncii.

La măsurarea (determinarea) productivităţii muncii, cheltuielile de timp trebuie luate în calcul în unităţi de timp concrete. Indicatorul productivitatea muncii ca indicator de eficienţă a unui proces de muncă (de producţie), este expresia raportului dintre efecte şi eforturi şi poate fi reprezentat după cum urmează:

Elementele: „forţă de muncă" şi „produsele sau serviciile" sunt cele care stau la baza calculului productivităţii muncii. În acest sens, productivitatea muncii este o formă de exprimare a eficienţei economice - categorie mai largă şi mai complexă. Caracterizarea eficienţei economice necesită un sistem de indicatori - concepţie larg împărtăşită teoretic şi validată pe deplin de necesităţile practicii din ţările dezvoltate economic. Alături de forţa de muncă, utilizarea fondurilor fixe, a energiei şi materiilor prime, recuperarea şi reciclarea materialelor, investiţiile, resursele financiare şi activitatea comercială sunt doar câteva dintre resursele şi domeniile de studiu distinct al eficienţei economice;

Utilizarea indicatorului „productivitatea muncii" la nivelul agentului economic. Indicatorul exprimă prin el însuşi eficienţa economică în ansamblul ei. Elementele materiale ale producţiei influenţează, fără îndoială, productivitatea muncii în sensul creşterii ei, când folosirea acestora asigură şi economii de muncă vie. Dinamica productivităţii muncii are un caracter obiectiv, o evoluţie unică. Rezultatele calculului acestei dinamici sunt adesea diferite, abaterile de la realitate trebuie cunoscute, studiate şi eliminate. Factorii de influenţă a productivităţii muncii

Sporirea productivităţii muncii înseamnă reducerea sistematică a cheltuielilor de muncă vie, materializată pe unitatea de produs, lucrare sau serviciu, ceea ce contribuie direct la micşorarea costurilor şi la sporirea eficienţei muncii desfăşurate. În final, creşterea productivităţii muncii condiţionează decisiv creşterea volumului producţiei materiale, a produsului intern brut şi a acumulărilor, îmbunătăţirea nivelului de trai şi a vieţii cetăţenilor.

Cu toate realizările importante obţinute în creşterea economică din ultima perioadă, sporul productivităţii muncii este consecutiv dotării tehnice, situaţie care necesită să se acţioneze ferm pentru ca în următorii ani să se elimine decalajele existente. Tocmai de aceea identificarea şi valorificarea factorilor care influenţează creşterea productivităţii muncii reprezintă o problemă de interes naţional.

Factorii care influenţează gradul de creştere a productivităţii muncii sunt: progresul tehnic; perfecţionarea organizării conducerii, producţiei şi muncii; calificarea, perfecţionarea profesională şi creşterea îndemânării executanţilor.

Lucrarea de faţă îşi propune să aprofundeze unul dintre factorii de creştere a productivităţii muncii − perfecţionarea organizării muncii −, factor care necesită cheltuieli minime. Forţa de muncă − executanţii − şi utilizarea raţională a acesteia reprezintă factori hotărâtori în sporirea continuă a rodniciei muncii şi, evident, a productivităţii muncii.

Aprecierea importanţei factorului uman, a contribuţiei lui majore la satisfacerea cerinţelor vieţii sociale, este legată nemijlocit de măsura valorificării depline a potenţialului său funcţional, a capacităţii sale de muncă în activitatea productivă. Capacitatea de muncă a cetăţenilor exprimă ansamblul caracteristicilor fizice, psihice, profesionale, de integrare în mediul muncii şi în cel social, care, prin nivelul şi continuitatea lor, imprimă forţei de muncă puterea de a realiza, în condiţii determinate, un anumit rezultat − produs, lucrare, serviciu − care să contribuie nemijlocit şi eficient la dezvoltarea economiei naţionale.

Creşterea contribuţiei fiecărui agent economic, a fiecărui colectiv de muncă si dezvoltarea generală economică depinde atât de cunoaşterea resurselor umane, cât şi de promovarea unor programe privind utilizarea lor cât mai eficientă. în acest scop, este necesar să fie precizate şi analizate, independent şi în corelaţie, elementele care determină calitatea factorului uman: caracteristicile fizice şi psihice ale executanţilor, mediul de provenienţă, comportarea, aspiraţiile profesionale, interesul, perspectiva, adaptabilitatea, rapiditatea în execuţie, stabilitatea, fluctuaţia, creativitatea, protecţia şi securitatea muncii, condiţiile de muncă, timpul de efort, interesul pentru muncă, satisfacţia profesională, nivelul câştigului, relaţiile de muncă şi sociale etc. Desigur, în funcţie de calitatea caracteristicilor fizice, psihice, profesionale şi de natura şi condiţiile desfăşurării şi aprecierii activităţii executantului, capacitatea de muncă a omului este variabilă, tendinţa tuturor preocupărilor în acest domeniu fiind creşterea aportului său astfel încât, cu o cantitate determinată de muncă, să se obţină rezultate maxime. În acest context, creşterea productivităţii muncii necesită noi relaţii de muncă, în toate domeniile de activitate, pentru fiecare membru al colectivului de lucru, respectiv creşterea răspunderii individuale şi colective, respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei, îndeplinirea exemplară a sarcinilor de serviciu, aşa cum prevede Codul Muncii.

Utilizarea raţională a forţei de muncă constituie atât o condiţie indispensabilă a valorificării depline, superioare, a tuturor factorilor producţiei, cât şi un rezultat al acestui proces. Aportul factorului uman la dezvoltarea economică

reflectă un proces complex, în cadrul căruia se impun în egală măsură ocuparea raţională, utilizarea forţei de muncă şi sporirea productivităţii muncii sociale.

Conţinutul şi obiectivele activităţii de normare a muncii Normarea muncii este o activitate de cercetare analitică a proceselor de muncă cu ajutorul unor metode şi procedee adecvate de stabilire (proiectare) a cantităţii de muncă real necesară pentru efectuarea, în condiţii normale de lucru şi cu respectarea condiţiilor de calitate prescrise, a unor operaţii, lucrări, servicii sau altor activităţi utile. Sub aspectul globalist, normarea muncii prezintă două etape (faze) distincte şi anume:

- organizarea muncii sau studiul metodelor de muncă; - măsurarea muncii.

Organizarea muncii sau studiul metodelor de mutică reprezintă activitatea de cercetare a proceselor şi condiţiilor de muncă, a altor factori care determină utilizarea corespunzătoare a forţei de muncă, precum şi activitatea de aplicare a măsurilor elaborate pe această bază. Scopul principal al organizării muncii este acela de reducere a conţinutului oricărei activităţi, pornind de la o metodă iniţială şi ajungând la o metodă perfecţionată, prin diminuarea risipei de timp, prin reducerea eforturilor în timpul execuţiei şi prin eliminarea mişcărilor inutile sau obositoare. Metoda de muncă propusă (nouă) trebuie să asigure organizarea mai bună a locului de muncă şi deservirea corespunzătoare acestuia.

Măsurarea muncii urmăreşte două etape şi anume: înregistrarea timpului de muncă; stabilirea intervalului strict necesar pentru efectuarea operaţiilor, lucrărilor, serviciilor sau activităţilor după metoda nouă, îmbunătăţită.

Cele două etape obligatorii ale normării muncii sunt interdependente, iar rezultatul acţiunii lor comune se concretizează în elaborarea de norme de muncă fundamentate.

Ţări europene avansate industrial, cum sunt Germania, Anglia, Franţa, Suedia, Olanda şi Elveţia, au ajuns în stadiul în care pentru orice activitate managerii apelează la stabilirea şi utilizarea de norme de muncă.

Normarea muncii se aplică pentru toate categoriile de salariaţi, inclusiv pentru cei din instituţiile publice, potrivit cu specificul activităţii, şi se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările care au loc la nivelul şi structura dotărilor tehnice, în organizarea şi calificarea forţei de muncă. Normarea muncii contribuie la punerea în valoare a înzestrării tehnice a agenţilor economici, la asigurarea unei repartizări echitabile a sarcinilor de muncă, la organizarea salariaţilor pentru aplicarea măsurilor necesare realizării şi depăşirii sarcinilor de producţie, cantitative şi calitative, la creşterea corespunzătoare a veniturilor dobândite prin muncă, realizându-se astfel o îmbinare armonioasă a intereselor personale cu interesele generale ale societăţii.

Prin conţinutul său şi obiectivele propuse, activitatea de normare a muncii se poate realiza numai printr-o conlucrare permanentă a factorilor de conducere şi de decizie ai proceselor de producţie cu elaboratorii normelor de muncă, în strânsă

legătură cu personalul desemnat să le aplice, conlucrare ce se recomandă să se realizeze în toate etapele de normare a muncii.

Conducerea proceselor de muncă în condiţii de rentabilitate sporită implică aplicarea de metode şi tehnici corespunzătoare de analiză şi stabilire a timpului de muncă necesar pentru programarea raţională a producţiei şi a serviciilor, a necesarului de personal şi a utilizării corespunzătoare a acestuia.

Eficienţa unei noi metode de muncă şi a normei de timp corespunzătoare se exprimă prin indicele de eficienţă, care se determină ca raport între efectul economic ce rezultă din aplicarea metodei respective într-o anumită perioadă de timp şi efortul economic necesar realizării măsurilor cerute pentru aplicarea acesteia.

Efectul economic se poate exprima prin: creşterea producţiei, îmbunătăţirea calităţii produselor sau serviciilor, economia de timp de muncă şi fondul de salarii, creşterea productivităţii muncii, reducerea preţului de cost, creşterea profitului.

Efortul economic cuprinde cheltuielile materiale pentru punerea în aplicare a noii metode de muncă, inclusiv cheltuielile cu salariile personalului care a efectuat analiza sau studiul şi a elaborat normele de muncă îmbunătăţite.

Pentru a obţine o eficienţă cât mai mare, metoda de muncă îmbunătăţită se

proiectează în mai multe variante, ce se pot aplica în etape, sau se poate alege direct metoda care prezintă avantajele cele mai mari, având în vedere scopul urmărit de către manager, precum şi mijloacele financiare şi materiale pe care agentul economic le are la dispoziţie. În toate cazurile, aplicarea noii metode de muncă trebuie să conducă la eficienţă economică. Normele de muncă Norma de muncă cuprinde cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea unei operaţii, lucrări sau serviciu de calitatea prescrisă de către una sau mai multe persoane cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiţiile unor procese tehnologice şi de organizare precizate.

Norma de muncă cuprinde timpul productiv (T), timpul pentru întreruperile reglementate de desfăşurare a procesului tehnologic stabilit şi de organizare raţională a muncii, timpul pentru odihnă şi necesităţi fiziologice în cadrul programului de muncă, precum şi descrierea procesului tehnologic, organizarea locului de muncă, sarcinile şi metodele de lucru, categoria de încadrare a lucrării şi normele de tehnică a securităţii muncii.

Formele de exprimare a normelor de muncă

În funcţie de natura activităţii sau caracteristicile principale ale procesului de producţie, normele de muncă pot fi: norme de timp, norme de producţie,

atribuţii concrete cu precizarea zonelor de deservire, sarcini de serviciu sau alte tipuri de norme corespunzătoare activităţilor respective. Când se referă la un singur executant, norma (sarcina) de muncă este individuală.

În cazul organizării şi desfăşurării muncii în colectiv, se pot elabora şi aplica norme de muncă colective care stabilesc numărul, meseriile, funcţiile şi nivelul calificare a personalului din formaţia de muncă normată.

La unele activităţi, normele de muncă se pot exprima, de exemplu, şi sub formă de frecvenţă a lucrărilor pe o anumită perioadă, stabilită în funcţie de dura fiecărei lucrări (de exemplu, numărul de controale ce trebuie efectuate pe zi de un controlor la activitatea de transport în comun); volumul mărfurilor (exprimat în unităţi naturale) ce poate fi vândut într-o anumită unitate de timp etc.

Normele de timp şi cele de producţie au un conţinut comun şi exprimă legătura directă dintre sarcinile de muncă şi timpul de muncă necesar pentru realizarea acestora.

Prin normă de timp (de muncă) (NT) se înţelege timpul real necesar stabilit unui executant − care are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală, pentru efectuarea unei unităţi de lucrare (produs), în condiţii tehnice şi organizatorice precizate.

Norma de producţie (Np) reprezintă cantitatea de produse sau de lucrări stabilită pentru a fi efectuată într-o unitate de timp (lună, schimb, oră etc.) de către un executant, care are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală, în condiţii tehnice şi organizatorice precizate.

Norma de timp se exprimă în unităţi de timp-oră (secunde-om, minute-om, ore-om, zile-om etc.) pe unitate fizică de lucrare (produs) (buc, kg, m etc.), iar norma de producţie în unităţi fizice (buc., kg, m etc.) pe unitatea de timp-om (secundă-om, minut-om, oră-om, schimb-om, zi-om etc.),

Pentru ca unitatea de măsură a normei de timp să poată fi deosebită de timpul consumat efectiv pentru realizarea sarcinii respective, este necesar ca, pe lângă unitatea de timp, să se adauge şi noţiunea de „normă”. În felul acesta, norma de timp va fi exprimată în „ore-om-normă". În cazul lucrului în colectiv (echipă, brigadă), pentru a se cunoaşte precis unitatea de măsură la care se referă norma de timp, este necesar a se preciza dacă norma se referă la durata executării operaţiei de către întregul colectiv sau la timpul de muncă necesar tuturor executanţilor individuali din colectivul respectiv. În primul caz, se va utiliza expresia de „ore-echipă-brigadă-normă", iar în cel de-al doilea caz „ore-om-normă",

Normele de timp pot fi folosite pentru stabilirea celorlalte feluri de norme şi, în primul rând, a normelor de producţie.

Normele de producţie se utilizează, de regulă, în cazul producţiei de masă şi de serie mare, la care operaţiile sau lucrările se repetă în mod frecvent, o perioadă mai lungă de timp.

Norma de muncă se exprimă sub forma de normă de producţie şi la procesele de aparatură sau la producţia cu ritm reglementat de bandă.

Atunci când lucrările sunt variate şi cu durate de execuţie relativ mici sau când ordinea în care apar lucrările şi ponderea fiecăreia dintre ele se conturează

abia în timpul desfăşurării lor, fără a putea fi precizate anticipat, cum este cazul lucrărilor de întreţinere sau reparaţii curente ale utilajelor, fiind neeconomică stabilirea şi exprimarea normei de muncă sub formă de normă de timp sau de producţie. Această normă se exprimă sub forma sarcinilor de serviciu sau a sferei de atribuţii, cu precizarea normei (zonei) de deservire şi a gradului de ocupare în muncă a personalului.

Sfera de atribuţii (SA) reprezintă ansamblul de atribuţii şi sarcini de muncă stabilite unui executant - care are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală pentru a le îndeplini în cadrul procesului de producţie la care participă sau al activităţii pe care o desfăşoară, în condiţii tehnice şi organizatorice precizate. Ea se stabileşte fie pe baza determinării directe a activităţii de muncă necesară pentru lucrările cu volum cunoscut, fie pe baza examinării volumului total de muncă necesar realizării lucrărilor într-o perioadă mai lungă de timp.

Exprimarea normei de muncă sub forma sferei de atribuţii se utilizează şi acolo unde prescripţiile tehnologice sau tehnica securităţii muncii prevăd anumite posturi obligatorii, cum ar fi: controlul personalului, la intrarea şi ieşirea1 din secţii sau unitate; macaragii, electricienii de la camerele de comandă ale centralelor sau staţiilor electrice, vânzătorii din unităţile de desfacere cu un singur lucrător, funcţionarii publici etc. În astfel de cazuri, norma de muncă cuprinde descrierea detaliată a tuturor atribuţiilor şi sarcinilor de muncă ce trebuie îndeplinite de către executant la postul respectiv.

Norma (zona) de deservire (ND) reprezintă locul de muncă delimitat prin suprafaţa sau înzestrarea sa ori prin numărul de obiecte ale muncii, în care executantul îşi exercită atribuţiile sau sarcinile de muncă. Astfel, norma de deservire pentru un ungător de maşini reprezintă numărul de: maşini ce s-a stabilit pentru a fi unse de către el într-o perioadă de timp; pentru muncitorii de la îngrijirea încăperilor de producţie - numărul de metri pătraţi de încăpere; pentru lăcătuşii de revizie la calea ferată - numărul de vagoane; pentru un maistru sau şef de echipă - numărul de executanţi din subordine etc.

Norma de deservire trebuie să fie stabilită şi în cazul în care normele exprimate sub forma normelor de timp sau de producţie pe unele locuri de munca (utilaje) nu asigură ocuparea completă a executantului în decursul regimului normal (schimbului) de lucru. În astfel de cazuri, determinate în special de mecanizarea proceselor de muncă, stabilirea normei de deservire are ca scop folosirea completă a timpului de muncă al executanţilor, precizând numărul utilajelor (locurilor de muncă) ce pot fi deservite simultan de către fiecare executant. De exemplu, industria textilă, ţesătorul are stabilită atât normă de producţie (metri de ţesătură / număr de bătăi pe schimb), cât şi numărul de războaie pe care trebuie să deservească simultan.

Structura timpului de muncă La elaborarea analizei (studiului) de normare a muncii apare necesitatea cercetării simultane a situaţiei în timp a tuturor celor trei elemente care concurează la realizarea procesului de producţie: executantul (individual sau

colectiv), utilajul şi obiectul muncii, deoarece aceeaşi perioadă de timp poate reprezenta pentru executant perioada de muncă, pentru utilaj perioada de nefuncţionare, pentru obiectul muncii perioada de aşteptare. Desigur, între acestea pot exista diferite combinaţii. Prin timp de muncă (TM) se înţelege durata reglementată a schimbului de lucru.

Timpul productiv (Tp) este partea din timpul de muncă în cadrul căruia executantul efectuează lucrările necesare pentru realizarea unei sarcini de munca şi care se împarte, în funcţie de legătura dintre munca efectuată şi obiectul ei, în timp de pregătire şi încheiere, timp efectiv şi timp de deservire a locului de muncă.

Timpul de pregătire şi încheiere (T j) este durata în cursul căreia executantul asigură la locul de muncă condiţiile necesare efectuării lucrării înainte de începerea acesteia, iar după terminarea lucrării aduce locul de muncă în starea iniţială.

Timpul operativ (TJ) este durata în cursul căreia executantul efectuează şi supraveghează lucrările necesare modificării cantitative şi calitative a obiectului muncii, precum şi alte acţiuni ajutătoare pentru ca modificarea să poată avea loc; în funcţie de legătura dintre munca efectuată şi obiectul ei, acest timp este format timpul de bază (tb) şi timpul ajutător (ta).

- Timpul de bază (tb) este acela în cadrul căruia, prin intervenţia directă sau prin supravegherea utilajelor, instalaţiilor şi maşinilor de către executant, se asigura modificarea cantitativă şi calitativă a obiectului muncii, respectiv realizarea dimensiunilor, formei, compoziţiei, proprietăţilor, stării lui sau dispunerea in spaţiu a diferitelor părţi ale sale; în cazul operaţiilor de transport este timpul de deplasare a produselor.

- Timpul ajutător (ta) este acela în cadrul căruia executantul efectuează mânuiri sau supraveghează funcţionarea utilajului la lucrări prin care nu se realizeaza prin modificări cantitative şi calitative ale obiectului muncii, dar sunt impuse tehnologia de lucru, acestea condiţionând direct lucrările care se execută în cadrul timpului de bază.

Timpul de deservire a locului de muncă (T^) este acela în cursul căruia executantul asigură, pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, atât menţinerea în stare normală de funcţionare a utilajelor şi utilizarea SDV-urilor, cât şi organizarea, aprovizionarea, menţinerea ordinii şi curăţeniei locului de muncă, potrivit sarcinilor de muncă ce îi sunt stabilite. în funcţie de scopul şi conţinutul muncii efectuate, timpul de deservire a locului de muncă poate fi timp de deservire tehnică şi timp de deservite organizatorică.

Ceea ce caracterizează timpul de deservire a locului de muncă este faptul că acesta nu este legat de anumite operaţii, ci de menţinerea în stare de lucru a locului de muncă şi a mijloacelor de producţie pe toată perioada schimbului de lucru.

Timpul neproductiv (TN) este durata în cursul căreia au loc întreruperi în munca executantului - oricare ar fi natura lor - sau în care acesta desfăşoară

activităţi ce nu sunt necesare realizării sarcinii sale de muncă. Acest timp are următoarele componente:

a) timpul de întreruperi reglementate (Tîr) este acela în cadrul căruia procesul de muncă este întrerupt ca urmare a condiţiilor tehnologice şi de organizare a muncii, precum şi pentru odihna şi satisfacerea necesităţilor fiziologice ale executantului;

b) timpul de muncă neproductivă (T) este acela în cadrul căruia executantul efectuează acţiuni ce nu sunt utile desfăşurării normale a procesului de producţie, ca, de exemplu, timpul pentru producerea unor piese rebutate ulterior din vina executantului, precum şi pentru remedierea unor astfel de piese timpul pentru căutarea unor scule sau produse depozitate în vrac etc.;

c) timpul pentru întreruperi nereglementate (Tţn) este timpul neproductiv în procesul de muncă, fiind întrerupt din cauze dependente sau independente de executant, dar care nu fac parte din categoria celor reglementate.

Organizarea raţională a timpului de odihnă şi necesităţi fiziologice Influenţa negativă a oboselii asupra capacităţii de muncă poate fi micşorată atât prin stabilirea corectă a numărului, duratelor şi conţinutului pauzelor de odihnă, în care se împarte timpul de odihnă şi necesităţi fiziologice stabilit, cât şi prin repartizarea raţională a acestora pe toată durata schimbului de muncă, repartizare care să permită prevenirea oboselii şi menţinerea unei capacităţi de muncă ridicate.

De menţionat e faptul că, adesea, modul de organizare a timpului de odihnă este mai important decât însăşi durata timpului de odihnă acordat.

Organizarea raţională a timpului de odihnă şi necesităţi fiziologice poate fi realizată prin corectarea variaţiilor capacităţii de muncă şi deci ale productivităţii muncii, pe parcursul schimbului de muncă, pauzele introducându-se în perioadele în care capacitatea de muncă, respectiv productivitatea muncii tind să scadă.

a) Stabilirea numărului şi duratelor pauzelor de odihnă şi necesităţi fiziologice, precum şi a momentelor în care trebuie acordate. În acest scop, ca bază de analiză, trebuie să servească datele privind durata medie orară a executării operaţiilor şi, eventual, durata micropauzelor, ce reprezintă pauzele de durată foarte scurtă care intervin la diferite intervale între operaţii sau în timpul executării unor operaţii, precum şi modificarea curbei de variaţie a productivităţii muncii fizice la anumite intervale, de regulă o jumătate de oră sau o oră. Pentru analiza unor astfel de date, este necesară întocmirea de grafice sub formă de histograme, pe toată durata schimbului.

La repartizarea raţională a pauzelor se va alege varianta optimă, urmărindu-se ca durata medie orară a operaţiei să fie menţinută la un nivel cât mai scăzut, respectiv ca nivelul productivităţii muncii să rămână cât mai înalt.

b) Conţinutul timpului de odihnă şi necesităţi fiziologice. Acesta poate fi variat şi poate include diverse combinaţii, în funcţie de specificul muncii, următoarele elemente:

- timpul pentru odihnă pasivă, în care executanţii îşi întrerup activitatea în scopul refacerii capacităţii lor de muncă; aici este inclus şi timpul necesar pentru satisfacerea nevoilor fiziologice ale executanţilor (băutul apei etc.);

- timpul pentru odihnă activă, care este acordat numai în anumite cazuri executanţilor în vederea efectuării unor exerciţii de gimnastică funcţională adaptate, specificului muncii.

c) În legătură cu modul de folosire a pauzelor se recomandă următoarele: - la lucrările care se caracterizează prin mişcare sau stat în picioare, în

timpul odihnei pasive este recomandabil ca, pe cât posibil, să se stea jos sau culcat, iar la lucrările a căror executare necesită o oarecare poziţie forţată, în timpul odihnei trebuie să se ia o altă poziţie care să contribuie la odihna muşchilor solicitaţi mai mult în timpul lucrului;

- la lucrările influenţate de unii factori (de exemplu, temperatura ridicată sau scăzută, vicierea aerului, vibraţii), odihna trebuie efectuată, pe cât posibil, în spaţii cu condiţii igienico-sanitare normale, contribuindu-se astfel la restabilirea rapidă a funcţiilor fiziologice şi la reducerea timpului necesar pentru odihnă.

d) Precizări privind modul de organizare a pauzelor de odihnă. În cazul proceselor de producţie mecanizate (mecanice sau automate) care

nu se pot întrerupe, se pot acorda pauze „prin înlocuire". Atunci când se realizează înlocuirea prin rotaţie a muncitorilor cu locuri de muncă vecine, timpul de odihnă va fi acordat prin suprapunere cu timpul de funcţionare a utilajelor, fără a fi cuprins în calculul normei, ca, de exemplu, în munca la războaiele de ţesut.

Dacă munca este astfel organizată încât există muncitori înlocuitori, în formaţia de lucru va fi introdus volumul de muncă corespunzător numărului de muncitori de înlocuire, fără ca funcţionarea utilajelor să fie întreruptă.

În anumite cazuri, se pot aplica şi alte metode ştiinţifice de stabilire a momentelor de introducere. De exemplu, la efortul prin solicitare dinamică se va putea aplica o monogramă care indică durata admisă a perioadei de muncă neîntreruptă, respectiv durata între două pauze consecutive, în funcţie de intensitatea muncii:

- când timpul de odihnă nu poate fi acordat sub formă de pauze reglementate la anumite ore, din cauza unor condiţii particulare de desfăşurare a procesului de muncă (de exemplu, curăţarea cuptoarelor, unele operaţii din industria constructoare de maşini, lucrurile de construcţii-montaj), se va stabili numai durata timpului de odihnă şi necesităţi fiziologice pe schimb, lăsându-se la latitudinea executanţilor folosirea acestuia;

- dacă în decursul executării unor operaţii există şi un timp de întreruperi condiţionate de tehnologie şi de organizare a muncii (de exemplu,

schimbarea reperelor, reglaje de utilaje executate de muncitori specializaţi, timp de funcţionare a utilajului fără să fie necesară o supraveghere etc.), este indicat ca, pe cât posibil şi indiferent de conţinutul său, timpul ce se acordă pentru odihnă şi necesităţi fiziologice să fie suprapus total sau parţial cu acest interval;

- în cazul muncii în colectiv (echipă, brigadă), se pot acorda pauze reglementate la anumite intervale pentru întregul colectiv, dacă desfăşurarea muncii permite întreruperea lucrului;

- la organizarea pauzelor de odihnă, trebuie să se ţină seama de pauza reglementată pentru masă, în afara timpului de muncă; atunci când pauza pentru masă se află în mijlocul schimbului de muncă, pauzele pentru odihnă vor fi repartizate în cele două intervale ale acestuia, ţinându-se seama de productivitatea muncii.

Teorii ale motivării “Motivarea este un proces prin care oamenii aleg între mai multe variante posibile de comportament, pentru a-şi atinge scopurile personale.” Scopurile urmărite de fiecare individ pot fi relativ tangibile (recompensa bănească sau promovarea în funcţie) sau intangibile cum ar fi respectul de sine sau satisfacţia profesională. Mai simplu, motivaţia reprezintă comportamentul cauzat de un element stimulator, dar îndreptat sub un rezultat dorit.

Stimul → Comportament → Scopul / rezultatul corespunzător dorit Teoriile care se concentrează asupra stimulului, adică asupra cauzelor specifice care determină motivarea, au fost denumite “teorii de conţinut”, iar printre exponenţii acestora se numără Maslow, Herzberg şi Mc Gregor. Teoriile care se concentrează asupra comportamentului au fost denumite “teorii de proces”, doi dintre exponenţii de seamă fiind Skinner şi Vroom. Performanţa efectivă în muncă nu depinde numai de natura motivaţiei. Există mai mulţi factori care o influenţează, cum ar fi:

- cunoştinţele şi capacităţile individului; - natura sarcinii; - stilul managerial; - climatul organizaţional.

Esenţa motivării este aceea că determină natura în care individul doreşte să-şi pună cunoştinţele şi capacităţile la dispoziţia altora şi, mai mult decât atât, să îndepărteze efectele produse de obstacolele şi dificultăţile întâmpinate pe parcurs. Necesităţile umane, acţionează la mai multe niveluri diferite, începând de la cele elementare, fiziologice (foamea, necesitatea de îmbrăcăminte, locuinţă) şi

până la nevoia de autorealizare şi autoîmplinire. Ierarhia necesităţilor, conform teoriei lui Maslow, ar putea fi: Ierarhia trebuinţelor umane după Maslow:

Nevoia de auto împlinire Nevoia de stimă sau consideraţie Nevoia de apartenenţă (sau asociere) Nevoia de siguranţă şi protecţie Cerinţe fiziologice Principala critică ce i se poate aduce teoriei lui Maslow rezidă în aceea că nu întotdeauna oamenii îşi satisfac sistematic trebuinţele şi neapărat de jos în sus. Clayton Alderfer, pornind de la teoria lui Maslow, a întreprins studii aprofundate care l-au condus la “teoria ERG, a motivării”. Conform teoriei ERG, nevoile oamenilor se manifestă într-un singur plan, continuu şi nu sub forma unei ierarhii, existând doar trei grupe de cerinţe; respectiv cele existenţiale “E” (existence), cele de relaţionare “R”(relatedness) şi cele de progres sau creştere “G” (growth). Cerinţele existenţiale, corespund cerinţelor considerate de Maslow primare, iar cele de realaţionare celor considerate sociale. Cerinţele de progres sunt considerate a fi cele de ordin superior. O alte teorie importantă este teoria bifactorială motivaţie – igienă, teoria lui Herzberg. Acesta a pornit de la ideea că existenţa umană se desfăşoară pe două planuri distincte, planul fizic şi cel psihologic. Cercetările sale urmăreau să testeze concepţia conform căreia omul are două categorii mari de nevoi, cum ar fi nevoia instinctivă, animalică, de a evita riscul şi nevoia exclusiv umană de a progresa în plan psihologic. Interpretarea dată de Herzberg a dus la formularea teoriei bifactoriale a motivării.

Factorii determinanţi ai satisfacţiei au fost denumiţi motivatori sau factori motivanţi, iar cei din categoria a doua au fost denumiţi factori de igienă, şi aceştia sunt: Factorii motivării au şi ei aspecte negative, de exemplu, lipsa de realizări poate duce la insatisfacţie, iar factorii de igienă au aspecte pozitive ca, de exemplu, salariul care poate fi o sursă de satisfacţie. Conceptul de motivaţie a realizării personale, sau a succesului este, în general, asociat cu opera lui D. Mc Clelland şi a colegilor săi de la Harvard. Pornind iniţial de la o listă de cca. 20 de tipuri de nevoi umane, Mc Clelland şi-a concentrat atenţia asupra a trei dintre ele:

- nevoia de realizare sau succes personal, factorul n Ach (need for achiemment);

- nevoia de asociere sau afiliere, factorul n Aff (need for affiliation); - nevoia de putere, factorul n Pow (need for power).

Dintre acestea, accentul a fost pus pe nevoia de realizare, deoarece este motivul cu tendinţa de manifestare cea mai stabilă. În lumina caracteristicilor sugerate pentru personalitatea de tip realizator, ideile lui Mc Clelland şi-au găsit realizarea în selecţia managerilor, şi anume testul psihometric cunoscut sub denumirea “Tematic Apperception Test”, sau TAT (testul de apercepţie tematică). În acest test li se cere subiecţilor să studieze mai multe imagini şi apoi să descrie ce anume se întâmplă în fiecare dintre ele, cine sunt cei prezenţi în imagini şi ce anume se va întâmpla în continuare. Pornind de la aceste descrieri, se deduce pregnanţa nevoilor fiecărui subiect. Într-o lucrare importanta Vroom a studiat comportamentul uman la locul de muncă. V. H. Vroom, în teoria denumită “teoria aşteptărilor” subliniază că o mare parte din trăsăturile comportamentale observate rezultă din preferinţa individului pentru anumite rezultate şi aşteptări. Ideea centrală a acestei teorii este că orice comportament motivat este produsul a două variabile cheie:

- valenţa (cu grad de atractivitate) unui anumit rezultat pentru individul în cauză;

- aşteptarea că o anumită acţiune va fi urmată de un rezultat previzibil. Primul factor ar însemna anticiparea satisfacţiei dorite de un anumit rezultat, iar aşteptarea este convingerea că o anumită acţiune este urmată de un rezultat anumit. Conform acestei teorii, produsul dintre Valenţă şi Aşteptare reprezintă Forţa. Termenul “Forţă” reprezintă presiunea în direcţia executării unei acţiuni. Forţa (Motivaţia) = Valenţa x Aşteptare Recompensele pe care oamenii le consideră atractive, sau, altfel spus, care posedă o valenţă ridicată pentru ei, pot fi intrinseci sau extrinseci. Vroom considera că satisfacţia profesională reprezintă unul din aspectele motivării.

În opinia lui Vroom (1964), factorii care influenţează satisfacţia profesională sunt:

- calitatea supervizării; - echipa; - conţinutul postului; - salariul; - posibilităţile de promovare; - programul de lucru.

În concluzie, conform teoriei sus menţionate, managerul ar trebui să aibă în vedere următoarele:

- cum pot fi identificate preferinţele angajaţilor; - care sunt recompensele cele mai importante pentru angajaţi; - care sunt modalităţile de a lega performanţa de recompensă; - cum se pot face cunoscute recompensele disponibile; - care sunt resursele de instruire necesare; - cum pot fi redefinite posturile pentru a asigura recompensele căutate

de angajaţi. În afara acestei teorii, pot fi enumerate şi următoarele care au influenţat, mai mult sau mai puţin, gândirea managerială în privinţa motivării oamenilor:

- “Teoria obiectivelor”, al cărei autor este Locke, este bazată pe stabilirea factorilor determinanţi pe care şi-i stabileşte un individ ca obiective, care îl mobilizează să treacă la acţiune;

- “Teoria echităţii” sau teoria comparaţiei sociale, care sugerează că, la locul de muncă, oamenii să se compară întotdeauna cu alte persoane care desfăşoară activităţi similare în circumstanţe similare.

Edgar Schein descoperă, într-o lucrare publicată, o serie de ipoteze, şi anume: - optica raţional economică, aceasta îşi are rădăcinile în teoria

economică a lui Adam Smith, care arată că motivaţia primară a oamenilor este dată de interesul propriu;

- optica socială, conform acestei teorii, oamenii ar fi motivaţi, în primul rând, de nevoile lor sociale.

Politica salarială de motivare Angajatul poate fi răsplătit pentru munca sa, pentru rezultatele pe care le produce, la moduri diferite; în mod convenţional însă, se consideră că modalitatea principală rămâne salariul de bază. Acesta din urmă poate fi stabilit luând în considerare „aspecte importante” precum:

- echitatea internă; - echitatea externă; - performantele obţinute" (Rock, Berger, 1998).

Echitatea internă porneşte de la un echilibru pe care organizaţia trebuie să-1 promoveze; aşa cum ilustra anterior teoria echităţii, în lipsa unei asemenea balanţe între performanţa angajatului şi modul de recompensare oferit de către

companie, aceasta din urmă poate fi confruntată cu fenomene negative evidenţiate prin nemulţumiri şi plângeri, fluctuaţia crescută de personal etc. Desigur că această echitate internă trebuie să aibă în vedere şi anumite perspective concrete:

1. subiectivitatea crescută a angajatului atunci când îşi va evalua rezultatele şi le va compara cu cele ale unui coleg dintr-un post similar trebuie combătută cu dezvoltarea principiilor de autoevaluare prin prisma criteriilor propuse de către firmă (vezi capitolul despre evaluare);

2. uneori, compania alege să recompenseze diferit activităţi similare pe posturi similare, din motive externe acestei relaţii (cum ar fi negocierea cu un candidat de la o companie concurentă a unui salariu superior pentru a trece în „tabăra" organizaţiei respective) - aceste motive se cuvine a fi explicate, identificându-se modalităţi alternative de recompensare pentru vechii salariaţi ai organizaţiei;

3. unele companii optează pentru politica „salariului confidenţial", negociat cu fiecare persoană în parte, pentru a evita implicaţiile puse în evidenţă de teoria echităţii (uneori însă, această modalitate induce o stare de neîncredere şi poate chiar amplifica nejustificat unele temeri ale angajatului că un coleg al lui s-ar putea să „fi obţinut mai mult de la companie"). Iată de ce o politică a echilibrului şi a transparenţei este uneori cea mai productivă; în principiu, cercetările din domeniu demonstrează că „atât subrecompensarea, cât şi suprasalarizarea au efecte negative" (Rock, Berger, 1998).

Echitatea externă se referă la echilibrarea nivelului salarial din companie cu gradul de salarizare existent pe piaţa muncii pentru un post similar. Deşi între diferite ramuri industriale există posibilitatea unor diferenţieri care nu pot fi reduse în totalitate, alocarea unui salariu mult mai redus pentru un post relativ asemănător cu altele recompensate superior va conduce, la rândul său, la o fluctuaţie mare de personal pe postul respectiv sau la angajarea unor persoane subcalificate (care nu s-ar putea menţine pe posturile similare mai bine plătite din alte firme pentru că au încă nevoie să-şi extindă nivelul de expertiză). Nu în ultimul rând, salariul trebuie corelat cu performanţa. Cercetările din domeniu arată că angajaţii cu performanţe înalte percep o legătură foarte strânsă între veniturile obţinute şi performanţă.

Bibliografie 1. Nicolescu, Ovidiu - Strategii manageriale de firmă, Bucureşti, Editura

Economică, 1998 2. Giarini, Orio, Liedtke, Patrick M. - Dilema ocupării forţei de muncă şi viitorul

muncii, Bucureşti, Editura All Beck, 2001 3. Panisoara, Georgeta Panisoara, Ion Ovidiu - Managementul resurselor umane,

Bucureşti, Editura Polirom, 2004 4. Pasa, Florin Pasa, Luminiţa Mihaela - Productivitatea, indicator de eficienţă a

muncii, Bucureşti, Editura Polirom, 2003 5. Cole, G. A. - Managementul personalului, Bucureşti, Editura Codecs, 1997 6. Manolescu, Aurel - Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura

Economică, 2001 7. de Cenzo, David A. - Human Relations, Prentice Hall, 1997 8. George, Jennifer M. Jones, Gareth R. - Understanding and managing

organizational behavior, Adison-Wesley publishing company, 1996 9. Langford, D., Hancock, M. R. Fellows, R., Gale, A. W. - Human resources

management in construction, Longman, 1998 10. Pitariu, Horia D. - Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţelor

profesionale, Bucureşti, Editura All Beck, 2000 11. Chişu, Viorica Ana - Manualul specialistului în resurse umane, Bucureşti,

Editura Irecson, 2002 12. Ştefan, Stanciu - Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura SNSPA,

2001 13. Emilian, Radu - Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura ASE,

2003 14. Voicu, Monica, Rusu ,Bogdan - Managementul resurselor umane, Bucureşti,

Editura Economică, 1998 15. Burloiu, Petre - Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura

LuminaLex, 1997 16. Russu, Corneliu - Managementul întreprinderilor mici şi mijlocii, Bucureşti,

Editura Expert, 1996 17. Casey, David - Managing learning in organisations, Open University Press,

1993 18. Bayrs, Lloyd, Rue, Leslie - Human resource management, McGraw Hill

Publishing, 2000