Chiriac Lavinia MdlinaAsisten socialAn III , grupa I

Procesul de selecie a resurselor umane

Tendina actual este de a depi modalitatea tradiional de testare a candidailor, prin examen scris. n prezent se prefer bateriile de teste, nu se recurge la o singur modalitate de examinare a candidailor . Tipuri de interviuri folosite pentru selecia resurselor umaneInterviul structural este marcat de rigiditatea i formalismul raporturilorcare se instaleaz ntre candidat i evaluatori . Acesta este foarte utilizat n selecia iniial, cnd exist un numr mare de solicitani. Se aseamn cu un chestionar oral. Acest tip de interviu permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat, ceea ce uureaz selecia. Interviul fr instruciuni se deruleaz fr nici un plan precis i const n a lsa liberatatea candidatului s vorbeasc n legtur cu problemele pe care le consider importante . Acesta este folosit n consultaiile psihologice i n selecie. ntrebrile sunt o combinaie de ntrebri generale i specifice, neadresate ntr-o anumit ordine. Acest tip de interviu are o mare tent subiectivInterviul sub presiune, are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice. Acest tip de interviu se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz sub stres, dar poate genera o impresie foarte proast despre cel care conduce interviul i despre organizaieExemple de ntrebri :Spune-mi despre tine . Nu spune povestea vieii tale sub form de telenovel! Cel mai indicat rspuns este constituit din descrierea pe scurt a studiilor i a experienei relevante pentru poziia la care ai aplicat. Care sunt punctele tale tari ? Ai facut un research despre poziia la care ai aplicat i tii care sunt cerinele legate de personalitate pentru aceast poziie, a c, spune punctele tale tari care sunt specifice pentru aplicaia ta (daca este o poziie de Manager nu este relevant faptul ca dai gol de la 50 m deprtare).Care sunt punctele tale slabe? ncearca s-i prezini punctele slabe ntr-o manier pozitiv ." Pentru c vreau sa iasa totul bine, mi se intampl s nu deleg, pentru ca nu sunt convins c sarcinile pot ndeplinite la fel de bine."- nu este cel mai bun rspuns, ns, spus cu grij te poate salva din ncurctur. Pentru a reduce timpul de cutare atunci cnd mi trebuie ceva, mi place s-mi in dosarele active n preajm. Vorbii-ne despre unul din eecurile dvs.ncearc nu exagerezi nota pozitivist , prin care afirmi c nu ai avut nici un eec n activitatea anterioar , dar nici nu exagera propriile insuccese . Cele dou situaie vor primi o apreciere negativVorbii-ne despre una dintre realizrile dvs.ncearc s pui accent pe o realizare deosebit efectuat pn n acel moment.Ai dori s v referii la unele aspecte pe care nu le-am abordat?Momentul acesta vizeaz oferirea de informaii cu privire la cerinele concrete ale postului , despre atribuii etc.Desemenea se pot pune ntrebri ce stimulez i verific creativitatea celor care solicit angajarea . Creativitatea reprezint o surs de putere i energie inepuizabil, constituie un factor esenial de progres n evoluia lumii contemporane i poate aborda orice problem. Promovarea creativitii individuale, dar ,mai ales, a creativitii colective, constituie soluia pe care omenirea o are ca ans de supravieuire i de progres.ntrebri pe care sub nicio form angajatorul nu e autorizat s vi le adreseze n cadrul unui interviu pentru orice tip de job sunt ntrebri legate de:vrst , locul i data naterii , dizabiliti , starea civil , naionalitate , ras , relgie , sex.S presupunem c un angajator vrea s afle ce naionalitate avei. Sub nicio form nu e legal ca ntrebarea s fie de forma: Ce naionalitate avei? ci Suntei autorizai s lucrai pe teritoriul statului X?Testarea pentru selecie Testul este o msur obiectiv i standardizat a nsuirilor fizice sau psihice, o prob determinat, implicnd o sarcin de ndeplinit, identic pentru toi subiecii examinai i care este o tehnic precis pentru aprecierea succesului sau a eecului sau pentru cotarea numeric a reuitei. Condiiile de examinare trebuie s fie identice pentru toi cei examinai, iar normele i instruciunile date pentru fiecare test n parte trebuie s fie respectate riguros. Unitatea de msur a unui test o constituie etalonul, care reprezint performana medie sau normal a unei nsuiri fizice sau psihice. Prin utilizarea de etaloane se pot compara ntre ele aptitudini diferite ale aceluiai subiect, putndu-se determina un profil fizic sau psihologic al subiectului, iar n raport cu acest profil, se poate trece la orientarea profesional. Testele se folosesc pentru investigarea caracteristicilor fizice i a celor psihice. Testarea fizic se refer la integritatea corporal, capacitatea motorie, starea fizic i starea sntii. Testele psihice se clasific dup mai multe criterii : n funcie de caracterele exterioare, exist teste de tipul creion-hrtie i teste de performan; Dup modul de administrare, exist teste individuale i teste colective; Din punct de vedere funcional, testele se mpart n teste de eficien i teste de personalitate; Testele mai pot fi clasificate n teste analitice i teste sintetice. O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor i cuprinde urmtoarele tipuri de teste : teste bio-medicale i psiho-fiziologice; teste de aptitudini simple i complexe; teste de ndemnare; teste de inteligen i perspicacitate; teste de cunotine generale i grad de instruire i teste de creativitate. Cele mai folosite tipuri de teste n procesul de selecie sunt: Testele de abilitate i aptitudini, utilizate la evaluarea dexteritii candidailor. Testele de inteligen, permit msurarea cunotinelor generale i a capacitii de judecat. Un om informat ntr-un anumit domeniu nu este n mod obligatoriu i inteligent. Testele generale de personalitate, msoar caracteristicile personalitii. Acest test urmrete msura n care candidatul este preocupat de problemele activitii sale i orientarea ctre performan. Testele de personalitate sunt greu de validat pentru multe posturi i de aceea ele trebuie s fie folosite cu mare precauie Unele tipuri de teste folosite n procesul de selecie, cum ar fi: testele pentru droguri i testele genetice, detectorul de minciuni i analiza grafologic, au generat nemulumiri. Prin administrarea testelor de onestitate, solicitanii i angajaii sunt avertizai c necinstea nu va fi tolerat. Cercetrile efectuate n aceast direcie duc la concluzia c aceste teste au un rol educativ, dar nu pot garanta dac potenialul angajat se va comporta conform celor declarate. Folosirea analizei grafologice este controversat, mai ales pentru faptul c nu exist evaluri tiinifice oficiale de grafologie. Grafologii recomand ca rezultatele testrilor s fie folosite ca surse suplimentare de informaii despre solicitani i nu ca un procedeu de selecie n sine. n mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode i tehnici de selecie se ntrebuineaz n cazul personalului managerial, corespunztor cerinelor fa de acesta i implicaiilor majore pe care munca sa le are asupra stabilirii i realizrii obiectivelor firmei. Testarea cunotinelor manageriale i de specialitate se poate efectua prin intermediul discuiilor, a lucrrilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor de cunotine alctuite din ntrebri axate asupra aspectelor considerate absolut necesare n realizarea viitoarei munci.Verificarea referinelor Verificarea referinelor se realizeaz nainte sau dup interviu, i se refer la datele nscrise n curriculum vitae, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Cercetrile estimeaz c aproximativ 30% din curriculum-uri vitae conin cel puin un neadevr sau o prezentare deformat a realitii. Singurul mod n care organizaiile se pot proteja, este s cear i s verifice referinele despre candidat. Informaiile de referin pot fi obinute prin telefon, direct sau prin coresponden. n cazul folosirii telefonului, se recomand folosirea unui formular specific verificndu-se datele de angajare, salariile de pn atunci, tipul de responsabiliti, etc. Pentru verificarea direct este necesar deplasarea unei persoane pentru a culege informaiile necesare. Verificarea prin coresponden presupune trimiterea unui formular special, nsoit de acceptul solicitantului, adresantul fiind rugat s dea sau s confirme anumite informaii. Neverificarea referinelor poate costa mult organizaia, ea putnd deveni inta unor procese n care este acuzat de neglijen la angajarea unor lucrtoriExamenul medical Solicitanii selectai sunt supui controlului medical care se efectueaz, de regul, ntr-un cabinet propriu. Scopul controlului este aflarea strii de sntate a solicitantului. Rezultatul controlului medical influeneaz decisiv angajarea solicitantului. Angajarea Odat finalizat procesul de selecie, este util identificarea unuia sau a mai multor candidai de rezerv, pentru eventualitatea c persoana identificat va declina oferta. Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac respectnd legislaia n vigoare n acest domeniu. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc, care ine seama i de elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor prevzute n contract trebuie s fie adus la cunotin angajatului n termen de o lun.

Bibliografie Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997 Robert Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997Tatiana Tofan , Svetlana Cojocaru , Veronica Butnaru , Management Intercultural Volumul XV, Nr. 3 (29), 2013