MOBBINGUL SAU TEROAREA PSIHOLOGIC Comisar de poliie Elena Caterina Zaharia CENTRUL DE PSIHOSOCIOLOGIE AL M.A.I.

Mobbingul reprezint un comportament ostil de grup, de lung durat, care a atras atenia

cercettorilor nc din anii aizeci, cnd a fost identificat n rndul colarilor. Heineman l-a descris n 1972 ca acel comportament distructiv, ndreptat de ctre un grup de copii ctre unul singur.

Termenul de mobbing provine de la englezescul mob al crui echivalent romnesc este gloat i a fost folosit prima dat de Konrad Lorenz, etolog laureat al premiului Nobel, n descrierea unor comportamente la animale. El a numit astfel atacul sau comportamentul amenintor al unui grup de animale mai mici asupra unui animal mai mare.

n anii optzeci profesorul Heinz Leymann introduce conceptul de mobbing n mediul organizaional, delimitndu-l de cel de bullying, care este folosit uneori ca sinonim de unii autori. n accepiunea sa, bullyingul presupune mai ales agresiunea fizic i ameninarea, n vreme ce n mobbing agresivitatea se manifest adesea n mod subtil, prin manipulare social, iar existena sa poate fi contientizat trziu. Ceea ce a strnit interesul acestui specialist n pedagogie i doctor n psihiatrie, asupra fenomenului, au fost rezultatele unor cercetri medicale care atrgeau atenia c, uneori, exist la locul de munc stresori psihologici att de puternici nct s induc boli fizice i psihice grave.

Mobbingul este un proces distructiv; el este constituit din aciuni ostile care, luate izolat, pot prea anodine, dar prin repetiie constant au efecte primejdioase (Leymann, 1996). Pentru c toate modalitile de comunicare ostile i neetice, pe care mobbingul le presupune, ndreptate n mod sistematic mpotriva unui individ, pentru o perioad de timp lung (cel puin ase luni) i prin atacuri frecvente (cel puin sptmnale) (Leymann,1996) produc o stare de neajutorare i lips de speran a victimei, care perpetuat duce la efecte grave n plan mental, psihosomatic i social.

n principiu, atunci cnd mobbingul s-a declanat, victima nu mai are scpare: orice face sau spune se ntoarce mpotriva ei. Hruitorii mint, exagereaz greelile minore, trec cu vederea realizrile majore, manipuleaz sau ascund informaia i caut permanent noi dovezi care le susin acuzele (Brian Martin i Florencia Pea, 2012).

Astfel Einarsen (1999) definete mobbingul ca persecutarea sistematic a unui coleg, subordonat sau superior, care, dac este continuat, poate cauza grave probleme sociale, psihologice i psihosomatice victimei, iar pentru Unison (1997) mobbingul reprezint acele "comportamente ofensive, intimidante, maliioase, insulttoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care ncearc s submineze un individ sau un grup de angajai i care pot cauza acestora tulburri legate de stres".

Davenport, Schwartz i Elliot (citai de Peter Kovacs), au stabilit n 2002 urmtoarea scal de evaluare a mobbingului, n funcie de gradul de afectare a victimelor cu experiene similare:

Mobbing de gradul 1: victima reuete s reziste, scap n etapele de nceput sau este total reabilitat n acelai loc de munc sau n alt parte (de obicei este vorba de mobbing de avertisment);

Mobbing de gradul 2: victima nu reuete s reziste, nici s scape imediat, sufer de tulburri mentale i/sau fizice temporare ori prelungite i are dificulti n ceea ce privete rentoarcerea n cmpul muncii;

Mobbing de gradul 3: victima este incapabil s reintre n cmpul muncii, afectrile fizice sau mentale nu pot fi depite dect prin intervenie specializat.

Victimele mobbingului nc din cea de a doua faz a mobbingului, n comportamentul i atitudinea victimei, apar modificri a

cror amploare crete, de la comportamentul defensiv sau iritabilitate, pn la deteriorri intense, cumulative, care ndeplinesc criteriile de diagnostic pentru diverse tulburri psihice.

De multe ori, victimele mobbingului sunt chiar indivizi excepionali care au demonstrat o inteligen, competen, creativitate, integritate, sau dedicare peste nivelul comun ntlnit n organizaie.

Agresorii Studiile despre mobbing nu abordeaz niciodat direct agresorii, ci i descriu pe acetia din perspective

victimelor. n opinia unor cercettori, exist trsturi de personalitate sau un istoric de via predispozant pentru

agresori. Conform acestora, persoanele private de o satisfacie legitim sau nelate n ateptri (Sillamy 1998), cele caracterizate de laitate, nevrotism, nevoie exagerat de control i sete de putere (Davenport, Schwartz i Elliot 2002) este mai probabil s i persecute pe alii sub forma mobbingului. Avram i Cooper (2008) consider c profilul agresorilor poate fi cel al perversului psihosocial al lui Sirota (1998).

Cele ase trsturi tipice ale acestuia sunt:

1. predilecia ctre confuzie, opacitatea gndirii i eschivare; 2. predilecia spre transgresiune, provocare a incidentelor i perturbare manifest, iruptiv i intruziv a

activitii celorlali; 3. atracia fa de negativ, atacul relaiilor, descalificare, umilirea persoanelor sau instanelor colective; 4. cutarea unei poziii exclusive sau centrale; 5. tendina a folosi un vocabular anonim, vag, de a vorbi la persoana a III-a; 6. fascinaia irepresibil exercitat de stpnirea subiectului sau obiectului.

Caracteristicile organizaiilor, care predispun la apariia fenomenului de mobbing, sunt ns foarte bine

documentate. Dintre acestea menionm: 1. Coeziunea grupului - factor care asigur o conflictualitate redus, dar poate produce i dificulti de

integrare unui nou venit. Calitatea de nou venit este se pare mai important dect vrsta acestuia, dei se credea contrariul. ansa apariiei unui conflict care s degenereze n mobbing crete cu numrul diferenelor ntre acesta i membrii grupului (ras, vrst, religie, traseu profesional, nivel de instruire).

2. Definirea clar a rolurilor n cadrul grupului poate crete coeziunea acestuia, dac nu este vorba despre o ultraspecializare, care s conduc la izolarea unor indivizi. Acest lucru poate fi prevenit asigurnd posibilitatea membrilor grupului de a se ntlni i a discuta pe teme profesionale i de a se simi parte a ntregului. Detalierea exagerat a rolurilor individuale divizeaz grupul i conduce la creterea probabilitii de apariie a conflictelor i mobbingului la fel ca i ambiguitatea rolurilor. n general, persoanele care a cror munc depinde de cooperarea cu alii sunt mai rar victime ale mobbingului.

3. Programul de munc prelungit (peste 40 de ore pe sptmn) i inflexibil crete probabilitatea apariiei mobbingului. Acumularea de capital uman (i scderea ncrcrii individuale cu sarcini) poate reduce cu pn la 82% riscul apariiei mobbingului.

4. Munca monoton i subsolicitant intelectual duce la creterea frecvenei i gravitii conflictelor n echip i a posibilitii degenerrii lor n mobbing.

5. Politicile i regulamentele precare fac imposibil definirea problemelor curente. ntr-o astfel de organizaie, disfunciile sunt puse pe seama stresului, responsabilitatea nu mai este atribuit agresorilor, ci climatului (Liefooghe i Olafson 1999).

6. Insecuritatea climatului organizaional, generat de tranziii nesusinute de strategii i metode adecvate de reorganizare, poate conduce la apariia mobbingului, dar i a altor fenomene de patologie organizaional (Thomas, 2005).

7. Incompetena managerului: stilul managerial rigid, inabilitatea de a gestiona conflictele, organizarea precar a activitii, controlul ineficient, insensibilitatea fa de problemele cu care se confrunt angajaii, absena dialogului cu salariaii conduc la tensiuni care se pot descrca sub forma mobbingului (victima este considerat vinovat i pedepsit pentru tot rul organizaional).

Martorii Unii dintre cercettorii interesai de fenomenul mobbingului i consider complici/aliai perveri pe cei

care asist, fr a interveni pentru stoparea fenomenului. Motivaia acestora se crede c este de tip oportunist. Cercetrile arat c, de cele mai multe ori, n grupurile/echipele n care are loc mobbingul se

nregistrez o scdere a satisfaciei, a respectului pentru reguli i angajator, a nivelului de implicare profesional i productivitii i o cretere a gradului de nesiguran. Aceasta din urm ar putea fi unul dintre factorii responsabili pentru ineria martorilor. MSURI DE PREVENIRE A MOBBINGULUI

Dei efectele asupra victimei sunt cele mai grave, mobbingul este i o chestiune de interes pentru manageri pentru c poate afecta activitatea i imaginea organizaiei ca urmare a:

absenteismului sau frecventele concedii de boal ale victimei, care creeaz discontinuiti i suprancrcarea cu sarcini a altor lucrtori;

tensionrii i degradrii climatului de munc, ce generez dificulti de coordonare a activitii, scderea i uneori dispariia total a implicrii.

Toate acestea pot conduce la alterarea calitii produselor sau serviciilor oferite de organizaie i n final la pierderi financiare importante. n unele ri, cum ar fi Suedia, la aceste costuri se adaug i cele ale programelor de reabilitare a victimei (impuse prin lege), care trebuie suportate de organizaia n care a avut loc agresiunea.

Unii dintre cei mai importani factori favorizani ai mobbingului sunt legai de organizarea i conducerea activitii. Acest lucru plaseaz i majoritatea prghiilor prin care se poate interveni n vederea prevenirii fenomenului n minile managerilor.

Principalele tipuri de msuri ce pot fi luate sunt:

declaraia public a managerului c dezavueaz orice form de conflict, pe care l consider profund duntor organizaiei - este prima msur ce trebuie luat, fiind foarte eficient, n pofida simplitii ei;

instituirea de programe de training managerial, dedicate formrii i dezvoltrii unor aptitudini de recunoatere a surselor de conflict, de identificare a primelor manifestri de mobbing, de negocierea i managementul conflictului. Acestea sunt cu att mai importante, cu ct s-a constatat c neimplicarea managerilor n gestionarea cazurilor de mobbing se datoreaz mai ales nesiguranei acestora n legtur cu rolul pe care trebuie s-l aib ntr-o atare situaie;

instituirea de training-uri viznd dezvoltarea mecanismelor de coping pentru angajai (preferabil centrat pe problem/situaie);

impunerea de reguli i proceduri organizaionale clare conduce la clarificarea rolurilor, la accelerarea i creterea eficienei msurilor anti-mobbing. Aceste normative trebuie s cuprind n mod obligatoriu i prevederi referitoare la conduitele interzise i modalitile de gestionare a conflictelor;

introducerea comportamentului respectuos ntre criteriile de evaluare profesional i a performanei. Acuze referitoare la nendeplinirea acestui criteriu de ctre angajai pot avea valoare de semnal pentru manageri, n ceea ce privete apariia mobbingului;

buna organizare a muncii i repartizare a sarcinilor scade nivelul de conflictualitate i riscul de apariie a mobbingului;

desemnarea de persoane crora angajaii s li se poat adresa atunci cnd se simt n pericol, mai ales n organizaiile mari, unde managerii sunt greu accesibili.

n situaia apariiei mobbingului, sunt necesare: intervenia pentru reconcilierea prilor - preferabil de realizat de ctre o persoan neimplicat, cu rol

de mediator (i dac este posibil specializat n negocierea conflictelor); msuri de reabilitare vocaional - prevenirea stigmatizrii angajatului, pstrarea reputaiei i

competenelor anterioare; reabilitarea juridic a victimei.

Costurile organizaionale i sociale ale reabilitrii victimei sau asistrii sociale i medicale (atunci cnd reabilitarea nu mai este posibil) au impus adoptarea unor msuri sociale mpotriva mobbingului, cum ar fi:

impunerea achitrii acestor costuri de ctre organizaiile unde agresiunea a avut loc, cu scopul de a proteja bugetul naional;

intervenii nonlegislative: elaborare de coduri de bun practic, prevederi speciale n contractele colective de munc, alte tipuri de msuri nonlegislative;

intervenii legislative: elaborarea de legislaie specific cu privire la abuzul, hruirea i mobbingul la locul de munc. MSURI LEGISLATIVE N PREVENIREA I CONTRACARAREA MOBBINGULUI

Dintre documentele europene ce fac referire la relaiile de munc, climatul psihologic i hruirea moral cele mai importante sunt: Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care precizeaz n art. 31 c fiecare angajat are

dreptul la condiii de munc ce respect sntatea, sigurana i demnitatea sa. Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea i sntatea n munc garanteaz cerinele

minime n ceea ce privete securitatea i sntatea la locul de munc n ntreaga Europ i responsabilizeaz angajatorii n privina prevenirii vtmrilor de orice tip, inclusiv cele care rezult din hruirea moral. n conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hruit psihologic, angajatorii, trebuie s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale, s evalueze riscul de a fi hruit moral, s adopte msuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen i consecinele sale. Directiva 2000/43/EC privete implementarea egalitii de anse a persoanelor indiferent de etnie sau

ras i precizeaz c statele membre au obligaia de a introduce n sistemele lor juridice naionale msurile necesare pentru protecia persoanelor fa de orice tratament care nu le este favorabil sau fa de orice modalitate prin care sunt afectate, ca reacie la o plngere sau la o procedur menite s impun respectarea principiului egalitii de tratament (art.9).

va 2000/78/EC stabilete, la art.13 alin. (1), msurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare i n profesie:statele membre iau msurile corespunztoare pentru a favoriza dialogul ntre partenerii sociali n vederea promovrii egalitii de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de munc, prin convenii colective, coduri de conduit i cercetare sau schimb de experien i de bune practici. Parlamentul European a adoptat, de asemenea, o moiune pentru o rezoluie privind hruirea moral la locul de munc prin care invit statele membre, cu scopul de a contracara hruirea moral i hruirea sexual la locul de munc, s examineze i, dac este cazul, s completeze legislaia existent, s reanalizeze i s standardizeze definiia hruirii morale.

n Romnia s-a dezvoltat cadrul instituional pe problematica politicilor de prevenire i combatere a formelor

de discriminare prin:

O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, care ofer reperele generale de politic public n acest domeniu;

H.G. nr. 1194/2001 prin care s-a nfiinat Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii, avnd atribuii specifice n domeniul prevenirii faptelor de discriminare, medierii prilor n cazurile de discriminare, investigrii, constatrii i sancionrii faptelor de discriminare, monitorizrii cazurilor de discriminare, asistenei de specialitate a victimelor discriminrii.

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai. Cu atribuii specifice pentru implementarea prevederilor legale n domeniu, este nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai.

O.G. nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202/2002, adoptat n al doilea semestru al anului 2004, prin care s-a transpus integral Directiva 2002/73/ EC de amendare a Directivei 76/207/EEC privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai referitor la accesul la angajare, pregtirea profesional promovarea, precum i la condiiile de munc.

Nu exist ns legislaie specific cu privire la fenomenul de mobbing, ci doar meniuni indirecte i elemente incipiente de adresare prin politic public.

n Codul Muncii (art. 5 i 171) exist specificaii care n interpretare pot include i gestionarea fenomenelor de tip mobbing.

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, este primul document de acest tip care conine i referiri la activiti ce pot fi calificate drept mobbing. Acesta specific faptul c regulamentele de organizare i funcionare din organizaiile publice i private trebuie s conin prevederi nonlegislative legate de violen i hruire la locul de munc.

LISTA COMPORTAMENTELOR ABUZIVE 1. aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima:

superiorii ierarhici i refuz victimei posibilitatea de a se exprima; victima este constant ntrerupt cnd vorbete; colegii mpiedic victima s se exprime; colegii ip, jignesc victima; este criticat munca victimei; se critic viaa privat a victimei; victima este terorizat prin apeluri telefonice; victima este ameninat verbal; ameninarea victimei n scris; refuzarea contactului cu victima (se evit contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.); ignorarea prezenei victimei (de ex., se adreseaz altei persoane, ca i cnd victima nu ar fi prezent, nu

ar fi vzut). 2. aciuni viznd izolarea victimei:

nu se vorbete niciodat cu victima; victima nu este lsat s se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un alt post, care o ndeprteaz i izoleaz de colegi; li se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se neag prezena fizic a victimei.

3. aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa colegilor: victima este vorbit de ru sau calomniat; se lanseaz zvonuri la adresa victimei; ridiculizarea victimei; se pretinde c victima este bolnav mintal; constrngerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric; se inventeaz o infirmitate a victimei; se imit aciunile, gesturile, vocea victimei, pentru a o ridiculiza; sunt atacate convingerile politice sau credinele religioase ale victimei; se glumete pe seama vieii private a victimei; se glumete pe seama originii sau naionalitii ei; victima este obligat s accepte activiti umilitoare; notarea inechitabil i n termeni ru intenionai a muncii victimei; deciziile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii sau contestate;

agresarea victimei, n termeni obsceni sau insulttori; hruirea sexual a victimei (prin gesturi sau propuneri).

4. discreditarea profesional a victimei: nu i se atribuie sarcini de realizat; privarea victimei de orice ocupaie i vegherea pentru ca victima s nu-i gseasc singur vreo

ocupaie; ncredinarea unor sarcini inutile sau absurde; acordarea de activiti inferioare competenelor; atribuirea n permanen a unor sarcini noi ; impunerea executrii unor sarcini umilitoare; ncredinarea unor sarcini superioare calificrii n scopul discreditrii victimei.

5. compromiterea sntii victimei: ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate; ameninarea cu violene fizice; agresarea fizic a victimei, fr gravitate, cu titlu de avertisment; agresarea fizic grav, fr reineri; i se provoac intenionat victimei cheltuieli, cu intenia de a-i produce prejudicii; provocarea de neplceri la domiciliu sau la locul de munc; agresarea sexual a victimei.