Manualul partenerului social

Către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziuneDialogul social

Manualul partenerului socialGhid practic pentru un dialog social eficient

Proiect cofinanþat din Fondul Social European prin Programul Operaþional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 : Investeºte în oameni !

București 2011

Lucian Vasilescu Liliana Voicu

TITLUL PROGRAMULUIProgramul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

„Investește în oameni !“

TITLUL PROIECTULUIDIALOGUL SOCIAL – CĂTRE O RUTĂ FLEXIBILĂ PENTRU

OCUPARE ȘI INCLUZIUNE

EDITORUL MATERIALULUIC.N.S.L.R. FRĂȚIA

DATA PUBLICĂRIIOctombrie 2011

Conþinutul acestui material nu reprezintã în mod obligatoriu poziþia oficialã a Uniunii Europene sau a Guvernului României

ISBN : 978-973-684-750-9



București2011

„Dialogul social – către o rută flexibilă pentru ocupare şi incluziune“Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007 – 2013: Investeşte în oameni!Contract nr. POSDRU/93/3.3/S/60304 Beneficiar: CNSLR - Frăţia

Dialogul social – către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune

POSDRU/93/3.3/S/60304

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 :


AXA PRIORITARĂ 3 – „Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor“

DOMENIUL MAJOR DE INTERVENȚIE 3.3 – „Dezvoltarea parteneriatelor și încurajarea inițiativelor partenerilor sociali și societății civile“

Contract nr. POSDRU/93/3.3/S/60304

4 Manualul partenerului social – Ghid practic pentru un dialog social eficient

PREZENTAREA PARTENERILOR DE PROIECT

Confederația Națională a Sindicatelor Libere din România – FRĂȚIA, are rolul imple-mentării și coordonării proiectului. CNSLR-FRĂȚIA reprezintă cea mai mare organizație na-ţională, independentă faţă de partidele politice, de organele de stat şi de patronat, constitui-tă exclusiv prin voinţa membrilor săi, care cuprinde 800000 de sindicalişti, care promovează interesele profesionale, sociale, economice şi culturale si apără toate drepturile fundamen-tale ale membrilor săi.

Reprezentant legal : Ion Samoilă, Președinte C.N.S.L.R.-Frăția

PARTENERI :

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, este organizat și funcţionează ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea Guvernului, cu personalitate juridică, având rol de sinteză și de coordonare a aplicării strategiei și politicilor Guvernului în domeniile : muncii, familiei, egalităţii de șanse, protecţiei sociale.

Persoană de contact : Valentin Mocanu, Secretar de Stat MMFPS

Asociația „Centrul Român de Inițiative“ (CRI), reprezintă o organizație non-guvernamen-tală ce are ca scop elaborarea și promovarea de acțiuni orientate către dezvoltarea comu-nitară din punct de vedere socio-economic, precum și promovarea principiilor de viaţă etice, morale, sociale şi culturale.În cadrul proiectului, Partenerul 2 coordoneaza activitățile de promovare și publicitate și va participa prin experți la implementarea tehnică a proiectului

Reprezentant legal : Răzvan Daraban, Președinte CRI

5Manualul partenerului social – Ghid practic pentru un dialog social eficient

Cuprins

Cuvânt înainte ..........................................................................................................7

1. Ce este dialogul social ........................................................................................9Definiţii ...............................................................................................................9

Rolul și importanţa dialogului social ................................................................10

Actele normative care definesc dialogul social în România : ........................... 11

Actele normative care definesc dialogul social în Uniunea Europeană .....................................................................................13

Dialogul social în Convenţiile OIM ...................................................................13

Forme de dialog social ....................................................................................14

2. Cine sunt partenerii sociali ..............................................................................17

Organizaţiile sindicale ......................................................................................17

Cine poate constitui un sindicat : .....................................................................18

Dobândirea personalităţii juridice ....................................................................19

Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale .....................................................21

Forme de asociere a organizaţiilor sindicale ...................................................23

Protecţia împotriva actelor de ingerinţă în activitatea sindicală .....................................................................................25

Organizaţiile patronale .....................................................................................26

Dobândirea personalităţii juridice ....................................................................28

Rolul și importanţa organizaţiilor patronale .....................................................30

Forme de asociere ale organizaţiilor patronale ...............................................31

Protecţia împotriva actelor de ingerinţă în activitatea patronală. .....................32

Reprezentativitatea organizaţiilor patronale ....................................................32


3. Cadre ale dialogului social în România ..........................................................35Contextul dezvoltării dialogului social în România ..........................................35Evoluţia cadrului instituţional al dialogului social în România ..........................36Formele dialogului social instituţionalizat .......................................................45Dialogul social tripartit .....................................................................................45Dialogul social bipartit .....................................................................................52Negocierile colective ........................................................................................52Efectele contractului colectiv de muncă ..........................................................54Reprezentarea la negocierea colectivă ...........................................................54Reguli la negocierea în sectorul bugetar .........................................................55

4. Dialogul social eficient ....................................................................................615. Elemente de comunicare eficace ....................................................................65

Componentele comunicării eficace ..................................................................65Conţinutul verbal și argumentarea logică ........................................................67Ascultarea activă .............................................................................................68Întrebări ...........................................................................................................71Comunicarea non-verbală ...............................................................................71Comunicare para-verbală ................................................................................76

6. Abilităţi de negociere .......................................................................................78Elemente conceptuale .....................................................................................78Actorii ...............................................................................................................80Forţa de negociere ..........................................................................................82Pregătirea negocierii ........................................................................................83Strategii, tehnici, tactici de negociere ..............................................................87Alte tehnici și tactici de negociere ...................................................................90Procesul de negociere .....................................................................................93

7. Bibliografie selectivă ........................................................................................97


Cuvânt înainte

Manualul Partenerului Social – Ghid practic pentru un dialog social eficient este o lucrare realizată în cadrul Proiectului POSDRU/93/3.3/S/60304, „Dialogul Social – către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune“, în care CNSLR – FRĂŢIA are ca parteneri Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și Asociaţia „Centrul Român de Iniţiative“ (CRI).

Apreciez această lucrare ca deosebit de oportună, având în vedere că România, stat membru al Uniunii Europene, trebuie să încurajeze, după 20 de ani de restructurare și tranziţie, dezvoltarea relaţiilor dintre partenerii sociali, sindicate, pa-tronate și administraţia publică, în contextul prevederilor care vizează dialogul social și facilitarea acestuia din Tratatul privind Uniunea Europeană.

C.N.S.L.R.-FRĂŢIA s-a preocupat, încă de la înfiinţare, de condiţiile de deru-lare a dialogului social, mai întâi bipartit, apoi tripartit, fiind implicat în dialogul social bipartit dur de la începutul anilor ’90 și, ulterior, fiind reprezentat în toate structurile de dialog social tripartite, începând cu Consiliul Naţional pentru Standarde Ocupaţionale și Atestare (COSA – 1994), urmat de Consiliul Economic și Social (1997), Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor (1999) etc.

Membră a International Trade Union Confederation (ITUC) și a European Trade Union Confederation (ETUC), C.N.S.L.R.-FRĂŢIA a beneficiat, în toată această pe-rioadă, de asistenţa și suportul tehnic al organizaţiilor membre ale celor două struc-turi confederale la nivel internaţional, în care acest proces se derulează cu succes de mai mulţi ani. La aceasta, s-a adăugat și experiența acumulată din practicarea dialogului social în cadrul sesiunilor anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, iar după aderarea României la Uniunea Europeană, și cea din cadrul Consiliului Economic și Social European.


Manualul a fost elaborat într-o perioadă dificilă pentru dialogul social în România, unde, pe fondul crizei economice, s-au produs schimbări majore ale le-gislaţiei muncii și, în special, a celei privind dialogul social. Schimbările legislative produse chiar în perioada în care se lucra la acest manual, ne-au obligat să încercăm o abordare pragmatică, menită să vină în întâmpinarea nevoilor reprezentanţilor par-tenerilor sociali în ceea ce privește derularea dialogului social.

De aceea, manualul include o trecere în revistă a evoluţiei partenerilor sociali, a instituţiilor dialogului social, precum și a actelor normative care au reglementat di-alogul social în România ultimilor 20 de ani, apoi sunt prezentate și explicitate noile prevederi normative, structurate de o manieră care să permită rezolvarea probleme-lor practice care ar putea apărea în cadrul activităţii partenerilor sociali. În final, sunt consemnate elemente care ţin de dezvoltarea abilităţilor care intervin în derularea dialogului social eficace, cu centrare pe dezvoltarea abilităţilor de comunicare și ne-gociere, unde au fost incluse și recomandări privind comportamentul cel mai adecvat în anumite situaţii.

Ne dorim ca manualul să fie un instrument practic, la îndemâna reprezentanţi-lor partenerilor sociali în demersul lor pentru eficientizarea dialogului social.

PREȘEDINTE C.N.S.L.R.-FRĂȚIA,ION SAMOILĂ


1. Ce este dialogul social

Definiţii

Unii autori consideră dialogul social ca fiind un concept politic prin care toate părţile interesate convin să garanteze că interesele specifice ale fiecăruia sunt luate în considerare în procesul de luare a deciziilor.

O altă definiţie spune că dialogul social reprezintă un ansamblu de contacte și acţiuni prin care anumite grupuri (de salariaţi, conducere, patronate, sindicate, orga-nizaţii profesionale etc.) participă la elaborarea celor mai bune soluţii pentru proble-mele economice și sociale cu care acestea se confruntă, la armonizarea intereselor și la prevenirea conflictelor.

Concept relativ nou, dialogul social a dobândit o importanţă semnificativă în dezbaterile care au loc peste tot în lume.

Instituţiile internaţionale au avut un rol important în difuzarea acestui concept, printre care determinante sunt :

Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM), care consideră dialogul social un proces voluntar prin care reprezentanţii salariaţilor, ai patronatelor și ai guvernului schimbă informaţii și opinii, se consultă, negociază și ajung la acorduri în probleme de interes comun.1

Uniunea Europeană, care consideră că dialogul social presupune dezbateri, consultări, negocieri și acţiuni comune întreprinse de organizaţiile reprezentative ale partenerilor sociali (angajatori și salariaţi). Art. 154 (fost 138) și Art. 155 (fost 139) ale Tratatului CE instituie consultarea partenerilor sociali la nivel comunitar cu privire la toate iniţiativele din domeniul politicilor sociale, precum și promovarea prin decizie a

1 Sursa :http ://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/Socialdialogue.


Consiliului la propunerea de către Comisie a acordurilor încheiate la nivelul Uniunii de către partenerii sociali.1

La baza Modelului social european stă dialogul social.Dialogul social completează democraţia parlamentară, și nu o suplinește, per-

miţând partenerilor sociali să participe la discutarea politicii lor sociale și economice.Dialogul social este o componentă a vieţii sociale care constă în discuţiile și

înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate, patronate și reprezentanţii guvernu-lui – prin care se urmărește armonizarea intereselor sindicatelor, patronatelor și gu-vernului în vederea asigurării climatului de pace socială, cu ajutorul modalităţilor de consultare permanentă instituită prin lege.

Rolul și importanţa dialogului social

Dialogul social s-a dezvoltat în funcţie de contextul istoric, cultural, economic, social și politic al fiecărei ţări. Principiile de bază ale dialogul social sunt aceleași : libertatea de asociere și dreptul la negocieri colective, dar dialogul social s-a adaptat la specificul fiecărei ţări, ceea ce explică diversitatea de aranjamente instituţionale, cadre legale, tradiţii și practici ale acestuia care există astăzi în lume.

Participarea salariaţilor prin organizaţiile sindicale la dialogul social din între-prinderi este o cale de întărire a managementului firmei, care devine astfel mai con-sistent și mai credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sau chiar la prevenirea conflic-telor și, în consecinţă, la îmbunătăţirea climatului psiho-social al întreprinderii.

Importanţa dialogului social este deosebită, deoarece el constituie o modali-tate concretă de exercitare a democraţiei economice și sociale. De modul în care o societate știe să organizeze și să întreţină dialogul social depinde în mare măsură eficienţa acesteia. Un dialog social eficient nu poate avea loc decât într-o societate democratică în care drepturile și libertăţile fundamentale ale oamenilor nu sunt doar declarate, sunt respectate și puse în practică.

S-a pus întrebarea dacă dialogul social vine în contradicţie cu conceptul de economie de piaţă. Răspunsul este că nu sunt în contradicţie și, mai mult decât atât, dialogul social susţine funcţionarea eficientă a economiei de piaţă prin prevenirea sau soluţionarea conflictelor sociale, prin realizarea de compromisuri acceptabile în-tre priorităţile economice și cele sociale, precum și prin creșterea competitivităţii și productivităţii.

1 Tratatul privind Uniunea Europeană. Luxemburg, Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene, 2010, p. 116.


În Uniunea Europeană se consideră că în spatele reformelor economice și so-ciale de succes stă dialogul social, ca instrument în soluţionarea variatelor probleme economice și sociale.

La dialogul social nu trebuie să se apeleze doar în perioadele de criză, cum se întâmplă în ultimul timp, când guvernele apelează la partenerii sociali căutând suport pentru măsurile nepopulare aplicate.

Actele normative care definesc dialogul social în România :

– Constituţia României nu vorbește în mod explicit despre dialogul social, dar prin prevederea de la Titlul IV – „Economia și finanţele publice“ articolul 141 definește cea mai importată instituţie de dialog social tripartit (până la apariţia Legii 62/2011, care introduce o nouă instituţie : Consiliul Naţional Tripartit) – Consiliul Economic și Social :

ARTICOLUL 141 : „Consiliul Economic si Social este organ consultativ al Parlamentului și al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică de înfiinţare, organizare și funcţionare.“ Consiliul Economic și


Social, instituţie de dialog social tripartit, devine, în actuala Lege 62/2011, prin înlocuirea reprezentanţilor guvernului cu reprezentanţii societăţii civile, un for de dialog civic ca și CESE, cu aceleași atribuţii pe care le avea și înainte.

– Codul Muncii Legea 53/2003 cu modificările și completările ulterioare are în cu-prinsul lui numeroase referiri la dialogul social iar la Titlul VII – „Dialogul social“ art. 214 spune : „Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări și dialog permanent între parte-nerii sociali.“

– Legea dialogului social nr. 62/2011 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, definește dialogul social ca fiind „procesul volun-tar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun“.

– Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de consultare a angajaţilor din 12/12/2006 publicată in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1006 din 18/12/2006 re-glementează două forme ale dialogului social, informarea și consultarea, stabilind condiţiile normative și modul în care acestea au loc.

– Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea și funcţionarea comitetului european de întreprindere din 05/07/2005, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 250 din 13.04.2007.

– Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene, publi-cată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 161 din 07.03.2007.

– Hotărârea Guvernului nr. 188/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii cooperative eu-ropene, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 162 din 07.03.2007.

– Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind înfiinţarea, organizarea și funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, publicată in Monitorul Oficial 348 din 23 iulie 1999 cu modificările și completările ulterioare aduse de Legea 265/20091.

– Legea nr. 74 din 03.05.1999, pentru ratificarea Cartei sociale europene revizuite, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 193 din 04.05.1999

și alte acte normative.Multe alte acte normative vorbesc despre dialogul social, drept pentru care

considerăm că din punct de vedere normativ stăm bine. Punerea în practică a aces-tor prevederi lasă însă de dorit.

1 Legea 253 /2003 pentru modificarea si completarea Legii nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea și funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, in : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 429 din 18 iunie 2003.


Actele normative care definesc dialogul social în Uniunea Europeană

Cele mai importante reglementări în domeniul dialogului social în legislaţia europeană sunt :– Tratatul Uniunii Europene, art. 154 (fost 138) și art. 155 (fost 139) ;– Decizia Comisiei Europene nr. 98/500/EC privind înfiinţarea comitetelor sectoriale

de dialog social, în scopul promovării dialogului social la nivel european ;– Decizia Consiliului 99/207/CE privind reforma Comitetului Permanent de Ocupare ;– Directiva Consiliului 2002/14 privind stabilirea cadrului general pentru informarea

și consultarea salariaţilor în Uniunea Europeană ;– Tratatul de la Nisa 2001, care propune o metodă deschisă de coordonare a dialo-

gului social ;– Regulamentul Consiliului (CE nr.2157/2001).

Dialogul social în Convenţiile OIM

Obiectivele strategice ale OIM sunt :– promovarea și realizarea standar-

delor și principiilor drepturilor fun-damentale în muncă ;

– crearea de oportunităţi mai mari atât pentru femei cât și pentru bărbaţi, pentru asigurarea de lo-curi de muncă și venituri decente ;

– creșterea pentru toţi a acoperirii și eficacităţii protecţiei sociale ;

– consolidarea tripartismului și a di-alogului social.

Convenţii OIM privind dialogul social și partenerii sociali :– Convenţia 87/1948 privind liberta-

tea sindicală și apărare dreptului sindical ; ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957 ;


– Convenţia 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negoci-ere colectivă ; ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958 ;

– Convenţia 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii ; ratificată de România prin Legea nr. 96 din 16 septembrie 1992 ;

– Convenţia 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile care se acordă acestora ; ratificată de România prin Buletinul oficial nr. 86/02.08.1975.

– Convenţia 154/1981 privind promovarea negocierii colective ; ratificată de România prin Legea nr. 112/1992.

Forme de dialog social

Dialogul social se realizează într-o pluralitate de forme, cum ar fi : informare, consultare, negociere (conciliere), gestionare paritară a fondurilor de asigurări soci-ale etc.

Informarea semnifică transmiterea de date de către angajator către reprezen-tanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii


și să o examineze în cunoștinţă de cauză (Legea nr. 467/2006 privind stabilirea ca-drului general de informare și consultare a angajaţilor). Hotărârea de Guvern nr. 187/2007 publicată în Monitorul Oficial nr. 161 din 07.03.2007, privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea socie-tăţii europene. Hotărârea de Guvern nr. 188/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 162 din 07.03.2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii cooperative europene.

Consultarea reprezintă schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între an-gajator și reprezentanţii angajaţilor (Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaţilor, Hotărârea de Guvern nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a anga-jaţilor în activitatea societăţii europene, publicată în Monitorul Oficial nr. 161 din 07.03.2007, Hotărârea de Guvern nr. 188/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii coope-rative europene, publicată in Monitorul Oficial nr. 162/07.03.2007).

Conform legii cadru privind informarea și consultarea angajaţilor, care trans-pune Directiva europeană 2002/14/CE, angajatorii au obligaţia să informeze și să consulte reprezentanţii angajaţilor cu privire la :– evoluţia recentă și evoluţia probabilă a activităţilor și situaţiei economice a între-

prinderii ;– situaţia, structura și evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul între-

prinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri viitoare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă ;

– deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii.Art. 8, paragraf 1, teza a II-a a Directivei 2002/141 prevede obligaţia în sarcina

statelor membre să instituie proceduri administrative sau judiciare pentru a asigura respectarea obligaţiilor care decurg din directivă. O asemenea prevedere lipsește din Legea nr. 467/2006, dar trebuie reţinut că judecătorul român va fi obligat să examineze cererea, după principiului interpretării conforme, consacrat de Curtea Europeană de Justiţie.

Negocierea. Termenul „negociere colectivă“ se aplică tuturor negocierilor care au loc între persoane sau un grup de persoane care angajează, pe de o parte, și una ori mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea :– fixării condiţiilor de muncă și angajării ;– reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători ;

1 Jurnalul Oficial nr. L 80/2002, p.29-34.


– reglementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile lor și una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor (Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea nego-cierii colective ratificată de România prin Legea nr. 112/1992).

Negocierile colective în România se fac în baza Legii nr. 62/2011 Legea dialo-gului social, publicata in Monitorul Oficial al României nr. 322, din 10 mai 2011, care definește și reglementează negocierea contractului colectiv de muncă, introducând prin excepţie faţă de principiul negocierii voluntare obligativitatea negocierii contrac-telor colective de muncă doar la unităţile cu peste 21 de angajaţi.

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unitate, grup de unităţi, sector de activitate.

Participarea angajaţilor (în sensul atribuit acestui termen în documentele europene) este un termen general care se referă la toate mijloacele sau activităţile prin care angajaţii influenţează deciziile patronului și care afectează interesele lor de muncă și/sau participă la administrarea întreprinderii. În sensul cel mai larg al termenului, el cuprinde de asemenea modalitatea în care angajaţii participă cu drept de proprietate asupra întreprinderii sau la rezultatele sale financiare. Dreptul de par-ticipare a angajaţilor, în sensul implicării acestora în procesul de decizie, nu este reglementat în mod expres în România, însă legislaţia nu interzice acest lucru.

În România, dialogul social este prin excelenţă voluntar și se bucură de un cadru instituţionalizat.


2. Cine sunt partenerii sociali

Conform definiţiei date de Legea nr. 62/2011 a dialogului social :art.1 : a) parteneri sociali – sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori

organizaţii patronale, precum și reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care interacţionează în procesul de dialog social.

În cele ce urmează, vom analiza pe rând aceste categorii.

Organizaţiile sindicale

Sindicatele reprezintă cea mai puternică latură a societăţii civile în relaţiile sale de parteneriat cu patronatele și administraţia. În domeniul dialogului social și al rela-ţiilor de muncă, rolul sindicatelor a fost benefic.

Astfel, confederaţiile sindicale au militat constant pentru crearea unui cadru legislativ adecvat dezvoltării dialogului social și concertării, pentru crearea anumitor instituţii ale pieţei muncii și ale formării profesionale, bazate pe principii tripartite și multipartite și, pe ansamblu, pentru dezvoltarea parteneriatului într-un concept inte-grat.

Aceeași lege definește sindicatul astfel : art.1 w) „sindicat – formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apă-

rării drepturilor și promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale în re-laţia cu angajatorul.“

u) „organizaţie sindicală – denumire generică pentru sindicat, federaţie sau confederaţie sindicală. Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective și indivi-duale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum și în pactele, tratatele și convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea interese-lor profesionale, economice și sociale ale membrilor săi.“

În opinia noastră definirea sindicatului nu mai era necesară, mai ales că de altfel, este incompletă, spre deosebire de definiţia organizaţiei sindicale.


Reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice nu sunt definiţi în capitolul „Dispoziţii generale“, ei apar doar la constituirea comisiilor de dialog social de la ni-velul administraţiei publice centrale și locale.

Codul Muncii, la Titlul VII – „Dialogul social“, cap. II – „Sindicatele“, art. 214 (1), definește astfel sindicatele : „Sindicatele, federaţiile și confederaţiile sindicale, de-numite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, econo-mice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislaţia naţională, în pactele, tra-tatele și convenţiile internaţionale la care România este parte.“

Cine poate constitui un sindicat :

„Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici și funcţionarii publici cu statut special, membrii cooperatori și agricultorii încadraţi in muncă au dreptul să constituie și/sau să adere la un sindicat.“– Se observă introducerea unei noi categorii de angajaţi – funcţionarii cu statut spe-

cial, care înainte nu erau prevăzuţi în lege.– S-a ridicat interdicţia de a constitui sau adera la o organizaţie sindicală pentru ce-

lălalt personal din cadrul Ministerului Justiţiei în afară de magistraţi.


– Nu mai sunt trecute „persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profe-siune în mod independent“.

Așa cum prevăd Convenţiile OIM nr. 87/1948 și nr. 98/1949, Constituţia României, prin art. 9, cât și Legea dialogului social nr. 62/2011, organizaţiile sindicale își desfășoară activitatea, potrivit statutelor proprii, fără nici o ingerinţă din partea organizaţiilor patronale sau a autorităţilor publice.

Orice statut al organizaţiei sindicale va cuprinde în mod obligatoriu, conform art. 6 din Legea nr. 62/2011 :a) scopul constituirii, denumirea și sediul organizaţiei sindicale ; b) modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizaţiei

sindicale ; c) drepturile și îndatoririle membrilor ; d) modul de stabilire și încasare a cotizaţiei ; e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de

revocare, durata mandatelor și atribuţiile lor ; f) condiţiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare a

hotărârilor ; g) mărimea și compunerea patrimoniului iniţial ; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după

caz, lichidarea patrimoniului. În opinia Comitetului pentru libertatea sindicală al Organizaţiei Internaţionale a

Muncii „...simpla existenţă a legislaţiei cu privire la sindicate nu constituie ea însăși o violare a drepturilor unui sindicat deoarece statul poate lua măsuri legitime pentru a se asigura că statutele și regulamentele administrative ale sindicatelor sunt elaborate în conformitate cu legea. Pe de altă parte, orice lege adoptată în acest domeniu nu ar trebui să submineze drepturile lucrătorilor definite de principiile libertăţii sindicale. Dispoziţiile legale prea detaliate sau prea restrictive în acest domeniu pot împiedica, în practică, crearea și dezvoltarea organizaţiilor sindicale“1.

Dobândirea personalităţii juridice

În vederea desfășurării activităţilor sindicale în cadru legal, organizaţiile sin-dicale vor obţine personalitate juridică în următoarele condiţii stabilite de art. 14 din Legea nr. 62/2011 :

1 Vezi Raportul 294, Cazul nr.1704, par.146, în : Libertatea sindicală. Culegere de decizii și principii ale Comitetului pentru libertate sindicală al Consiliului de administraţie al BIM, Ediţia a patra (revizuită), Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1996.


(1) Pentru dobândirea de către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul acesta.

(2) La cererea de înscriere a sindicatului se anexează originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte :

a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori ; b) statutul ; c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menţio-

narea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei și a domiciliului acestora.

Condiţia minimă pentru formarea și înregistrarea unui sindicat este de 15 mem-bri din aceeași unitate. Prevederea ca aceștia să fie din aceeași unitate contravine însă Convenţiei nr. 87/1948 a OIM. Legea nr. 54/2003 instituia dreptul la liberă asoci-ere a angajaţilor în organizaţii sindicale fără să restrângă acest drept doar la angajaţii care lucrează în aceeași unitate.

Comitetul pentru libertate sindicală al Consiliului de administraţie al BIM, refe-ritor la această chestiune, spune : „Solicitarea, la înfiinţarea unui sindicat, ca lucră-


torii să fie angajaţi ai unui singur patron reprezintă o încălcare a principiilor libertăţii sindicale.“1

Noua lege, când vorbește de modul de obţinere a personalităţii juridice, nu mai face referire la procura autentică a împuternicitului special dată prin proces verbal de constituire, ușurând astfel procedura.

De asemenea, s-a scurtat termenul de judecare a recursului de la 45 la 30 de zile.

De reţinut că din textul noii legi lipsește prevederea privind scutirea de taxă de timbru a oricăror cereri și acte de procedură ale organizaţiilor sindicale adresate instanţelor judecătorești.

Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale

Conform legislaţiei naţionale, atât celei anterioare cât și celei actuale, aceasta reprezintă vocaţia pe care o are o organizaţie sindicală, de a negocia un contract colectiv de muncă / acord colectiv de muncă.

Convenţia nr. 98/1949 OIM privind aplicarea principiilor dreptului de organiza-re și negociere colectivă la art. 4 spune : „Dacă este necesar, trebuie luate măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja și a promova dezvoltarea și folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni și organizaţiile de patroni, pe de o parte, și organizaţiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de angajare.“

Recomandarea nr. 163/1981 a OIM privind negocierea colectivă enumeră di-verse mijloace de promovare a negocierii colective, inclusiv recunoașterea organiza-ţiilor reprezentative de patroni și de lucrători.

Legea nr. 62/2011 a dialogului social stabilește condiţiile în care o organizaţie sindicală este reprezentativă la art. 51 :(1) Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi și

de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii : A. la nivel naţional :

a) au statut legal de confederaţie sindicală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri

de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională ;

1 Vezi Raportul 284, Cazul nr. 1622, par. 691, în : Libertatea sindicală. Culegere de decizii și principii ale Comitetului pentru libertate sindicală al Consiliului de administraţie al BIM, Ediţia a patra (revizuită), Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1996.


d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul București ;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi : a) au statut legal de federaţie sindicală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri

de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv ;

C. la nivel de unitate : a) au statut legal de sindicat ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus

unu din numărul angajaţilor unităţii. (2) Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se

constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 52.

(3) Hotărârea se motivează și se comunică în 15 zile de la pronunţare.


(4) Hotărârea judecătorească poate fi atacată cu recurs. Comisia de experţi pentru aplicarea Convenţiilor și Recomandărilor OIM spu-

ne că : „...atunci când legea naţională stabilește o distincţie între sindicatul cel mai reprezentativ și celelalte sindicate, acest sistem nu ar trebui să aibă ca efect îm-piedicarea sindicatelor minoritare de a funcţiona și de a avea cel puţin dreptul de a formula revendicări în numele membrilor lor și de a-i reprezenta pe aceștia în cazul unor plângeri individuale.“ 1

Forme de asociere a organizaţiilor sindicale

Conform legislaţiei actuale, sunt acceptate diferite forme de asociere a organi-zaţiilor sindicale, reprezentate schematic în cele ce urmează.

1 Libertatea sindicală. Culegere de decizii și principii ale Comitetului pentru libertate sindicală al Consiliului de adminis-traţie al BIM, Ediţia a patra (revizuită), Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1996, par. 616.

SINDICATSECTOR

ACTIVITATE A

SINDICATSECTOR

ACTIVITATE A

SINDICATSECTOR

ACTIVITATE A

FEDERAŢIESECTOR

ACTIVITATE A

UNIUNISINDICALE

TERITORIALE

SINDICATSECTOR

ACTIVITATE A

SINDICATSECTOR

ACTIVITATE A

SINDICATSECTOR

ACTIVITATE A


FEDERAŢIESINDICALĂ

SECTORACTIVITATE A


SECTORACTIVITATE B

FEDERAŢIISINDICALESECTOAREACTIVITATE

C . . . Z

CONFEDERAŢIESINDICALĂ

UNIUNITERITORIALE

ORGANIZAŢIISINDICALEMEMBRE




SECTORACTIVITATE A


SECTORACTIVITATE B


C . . . Z

UNIUNISINDICALE

TERITORIALE





Un element de noutate introdus la Legea dialogului social este posibilitatea ca mai multe federaţii sau confederaţii că constituie în comun uniuni sindicale teritoriale.

Protecţia împotriva actelor de ingerinţă în activitatea sindicală

Convenţia 98/1949 a OIM la art.2 stabilește independenţa totală a organizaţii-lor lucrătorilor faţă de patroni în exercitarea activităţilor lor.

Comitetul pentru libertate sindicală a stabilit că „respectarea principiilor liber-tăţii sindicale presupune ca autorităţile publice să facă dovada abţinerii în ceea ce privește orice intervenţie în treburile interne ale sindicatelor. Este încă și mai impor-tant ca patronii să se abţină în această privinţă. Ei nu ar trebui, de exemplu, să facă ceva ce ar putea fi interpretat ca o favoare acordată unui grup în detrimentul altui grup din cadrul unui sindicat“1.

Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede la art. 217 sancţiuni contravenţi-onale pentru încălcarea prevederilor privind interzicerea oricărei intervenţii din partea autorităţilor publice, a angajatorilor și a organizaţiilor acestora de natură să limiteze

1 Vezi Raportul 272, Cazul nr. 1479, par. 387, în : Libertatea sindicală. Culegere de decizii și principii ale Comitetului pentru libertate sindicală al Consiliului de administraţie al BIM, Ediţia a patra (revizuită), Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1996.


SECTORACTIVITATE A


SECTORACTIVITATE B


C . . . Z

UNIUNISINDICALE

TERITORIALE





ori să împiedice exercitarea drepturilor acestora, de a-și elabora reglementări proprii, de a-și alege liber reprezentanţii, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe de acţiune, sancţionând cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei aceste fapte. Constatarea contravenţiilor și aplicarea sancţiunilor se face de către Inspecţia Muncii.

În vechea Lege sindicală împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organi-zare și asociere sindicală era considerată infracţiune și se pedepsea cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000.000 la 50.000.000 lei, precum și condiţionarea sau constrângerea în scopul limitării exercitării atribuţiilor organelor de conducere sindicală.

În noua lege este pedepsită doar :„Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exer-

citării atribuţiilor funcţiei membrilor aleși în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale constituie infracţiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.“

Din informaţiile deţinute, aceste prevederi nu au fost aplicate deși au fost făcu-te plângeri penale de către reprezentanţii organizaţiilor sindicale.

Organizaţiile patronale

Încă din anii `90, în sectorul privat au fost înfiinţate organizaţii patronale (în conformitate cu Legea nr. 21/1924), menite să reprezinte interesele sectorului de afaceri privat, din dorinţa schimbului de experienţă și informaţii.

În 1991, Hotărârea de Guvern nr. 503 a încercat să reglementeze organiza-rea angajatorilor din companiile comerciale cu capital de stat, incluzând aici și regi-ile autonome. Hotărârea stabilea responsabilităţile organizaţiei, oferind posibilitatea unei organizaţii de ramură sau teritoriale să se afilieze la una sau mai multe federaţii patronale, în funcţie de specificul activităţii membrilor, fiind considerate ca având personalitate juridică dacă îndeplineau criteriile stipulate de către Legea nr. 21/1924. Organizaţiile nu aveau scop lucrativ și erau constituite pe baza criteriilor activităţii sectoriale sau teritoriale.

Amestecul celor două legi, de natură să creeze confuzii în privinţa criteriilor de reprezentativitate și competenţă în reprezentarea intereselor membrilor, a dus la adoptarea unei noi reglementări – Legea nr. 356/2001 – Legea patronatelor. Conform prevederilor legii, aceste organizaţii fără scop lucrativ au personalitate juridică și nu au caracter politic. Patronul este înregistrat ca persoană juridică sau persoană fizică autorizată să administreze și să utilizeze capitalul, indiferent de natura sa, în scopul


obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, și care pentru aceasta angajeză forţă de muncă salariată. Această lege a fost abrogată de Legea dialogului social nr. 62/2011.

Aceleași acte normative internaţionale și interne care privesc organizaţiile sin-dicale stau și la baza înfiinţării, organizării și funcţionării organizaţiilor patronale ; ne referim aici la Convenţiile nr. 87/1948 și nr. 98/1949 ale OIM, la Constituţia României prin art. 9, cât și la noua Lege a dialogului social nr. 62/2011.

Noua lege, atunci când vorbește despre partenerii sociali angajatori sau orga-nizaţii patronale, operează cu trei termeni definiţi diferit :• angajator – persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă

de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu ;• organizaţie patronală – organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic, în-

fiinţată în baza principiului liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării și promovării drepturilor și interese-lor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele și convenţiile internaţionale la care România este parte, precum și de statutele proprii ;

• patron – persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod indepen-dent, care administrează și utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă și care angajează forță de muncă salariată ;


La Titlul VII – „Dialogul social“, cap. IV – „Patronatul“, art. 227 din Codul Muncii se definește patronatul : „(1) Patronatele, denumite și organizaţii de angajatori, con-stituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.“

Terminologia folosită, la care se adaugă și cea din Codul Muncii, poate crea confuzii. Ar fi fost de dorit o terminologia unitară.

Reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice nu sunt definiţi ; termenul apărând doar la constituirea comisiilor de Dialog Social la nivelul administraţiei publi-ce centrale sau locale.

Dobândirea personalităţii juridice

Organizaţiile patronale își dobândesc personalitatea juridică conform cu pre-vederile Legii dialogul social nr. 62/2011, art. 58, alin. 3.

„Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împu-ternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în proce-sul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul aceasta.“

„(4) La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte : a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii fonda-

tori ; b) statutul ; c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu

menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei și domiciliului acestora ;

d) dovada existenţei sediului.“În vechea Lege nr. 356/2001 a patronatului, se spunea că personalitatea ju-

ridică se dobândește potrivit unei alte legi, și anume legea asociaţiilor și fundaţiilor, ceea ce putea crea confuzii, iar numărul minim de persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate necesare pentru constituirea unui patronat era 15. Actuala prevedere legală nu mai face referire la un anumit număr, ceea ce înseamnă că numărul minim este de 2 persoane juridice, fapt ce reprezintă o facilitate pentru constituirea de organizaţii patronale.

Prin noua lege s-a instituit obligaţia organizaţiilor patronale ca într-un termen de 30 zile de la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești de înfiinţare să transmită Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, în format electronic, sta-tutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de conducere, precum și hotărârea judecătorească definitivă și irevocabilă.


Solicitarea pare firească, pentru ca și Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale să aibă o evidenţă clară a organizaţiilor patronale, cu atât mai mult cu cât nu are prevăzută nici o sancţiune în caz de nerespectare care să îi dea caracterul unei imixtiuni în activitatea organizaţiei.

Considerăm că ar fi fost mult mai bine dacă această obligaţie ar fi fost dată în sarcina judecătoriei sau a Tribunalului Municipiului București, care oricum sunt obli-gate prin lege să ţină un registru special de evidenţă a organizaţiilor patronale.

Prevederile art. 58 din Legea 62/2011 sunt obligatorii în ceea ce privește ele-mentele statutului organizaţiilor patronale :a) denumirea organizaţiei patronale și sediul principal ; b) obiectul de activitate și scopul ; c) patrimoniul iniţial, mărimea și compunerea acestuia ; d) sursele de finanţare ; e) drepturile și obligaţiile membrilor ; f) organele de conducere ; g) criteriul de constituire ; h) procedura de dizolvare și lichidare a organizaţiei patronale.

Se poate observa că elementele obligatorii pe care trebuie să le conţină statutul organizaţiei patronale sunt în general aceleași cu cele cerute pentru organizaţiile sindicale.

Faţă de vechea lege a patronate-lor au fost introduse elemente noi, cum ar fi : elemente de identificare a organi-zaţiei : denumirea și sediul principal, pre-cum și criteriul de constituire. Criteriul de constituire face referire la apartenenţa la sectorul de activitate după obiectul prin-cipal de activitate înregistrat la registrul comerţului conform codului CAEN.

Așa după cum s-a arătat mai sus la organizaţiile sindicale, având în vedere Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecţia drepturi-lor sindicale, s-a spus că existenţa unei legislaţii prin care se stabilesc anumite reguli privind statutele organizaţiilor pa-


tronale cât și sindicale nu reprezintă o încălcare a libertăţii, atâta timp cât dispoziţi-ile legale nu sunt prea detaliate sau restrictive, împiedicând crearea și dezvoltarea acestor organizaţii.

Rolul și importanţa organizaţiilor patronale

Atât Legea 356/2001, legea patronatelor – abrogată, cât și prevederile din Legea dialogului social nr. 62/2011, când vorbesc despre rolul organizaţiilor patrona-le, spun că acestea „...susţin și apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorită-ţile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan naţional și internaţional, potrivit propriilor statute...“

În exercitarea rolului lor, organizaţiile patronale desfășoară o serie de activităţi, în funcţie de mandatul primit, de nevoile membrilor și de resursele financiare disponi-bile : Legea nr. 62/2011 arată unele dintre funcţiile organizaţiilor patronale la art. 62 :– reprezintă, promovează, susţin și apără interesele economice, juridice și sociale

ale membrilor lor ; – promovează concurenţa loială, în condiţiile legii ; – desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea și încheierea contrac-

telor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relaţiile cu autorităţile publi-ce și cu sindicatele, precum și în structurile bipartite și tripartite de dialog social ;

– elaborează și promovează coduri de conduită în afaceri ; – promovează principiile responsabilităţii sociale ; – asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceștia, precum

și cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă și asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării și formării profesionale, precum și al sănătăţii și securităţii în muncă ;

– la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista și reprezenta în faţa instan-ţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin apărători proprii sau aleși ;

– elaborează și implementează politici de ocupare și plasare a forţei de muncă ; – elaborează strategii și politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial și

naţional, în condiţiile legii ; – înfiinţează și administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi so-

ciale, de cultură, învăţământ și cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări, precum și bancă proprie.

Promovarea și protejarea intereselor organizaţiilor patronale se face în mod diferit de fiecare organizaţie, dar toate au ca obiectiv principal participarea la dialogul social la nivel naţional și teritorial.


Organizaţiilor patronale nu le sunt interzise activităţile de lobby, dar prin lege le este interzisă activitatea politică.

Forme de asociere ale organizaţiilor patronale

Și pentru organizaţiile patronale, în legislaţia actuală sunt acceptate diferite forme de asociere a organizaţiilor sindicale, reprezentate schematic mai jos.

PATRON PATRON PATRON

ORGANIZAŢIE PATRONALĂ

STRUCTURI TERITORIALE CU SAU FĂRĂ PERSONALITATE JURIDICĂ




FEDERAŢIE PATRONALĂ

UNIUNI TERITORIALE PATRONALE





CONFEDERAŢIE PATRONALĂ

UNIUNI TERITORIALE PATRONALE

Pentru înfiinţarea unei confederaţii patronale la nivel naţional, aceasta trebuie „să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul București“ așa cum prevede Legea 62/2011 la art. 55, alin. (6).

Afilierea unei organizaţii patronale nu se poate face decât la o singură organi-zaţie patronală de rang superior.

Protecţia împotriva actelor de ingerinţă în activitatea patronală.

La fel ca în cazul organizaţiilor sindicale, Convenţiile OIM nr. 87/1948 și nr. 98/1949 stabilesc independenţa totală a organizaţiilor patronale în desfășurarea ac-tivităţii lor.

Când vorbește de protecţia împotriva actelor de ingerinţă în activitatea orga-nizaţiilor patronale, noua lege face trimitere la protecţia organelor de conducere ale organizaţiilor patronale cărora li se asigură protecţie împotriva oricâtor forme de dis-criminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor în cadrul mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor din lege. La capitolul „Sancţiuni“, însă, legea nu face referire și la organizaţiile patronale.

Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

Pentru ca o organizaţie patronală de nivel naţional sau de sector de activita-te să aibă vocaţie de a negocia, sau, spune Legea nr. 62/2011 la art.1 lit. q) „părţi


îndreptăţite să negocieze un contract colectiv de muncă – angajatori, organizaţii pa-tronale sau organizaţii sindicale care întrunesc condiţiile legale pentru a participa la negocierea unui contract colectiv de muncă“ trebuie să îndeplinească condiţiile de la art. 72 (1) : A. la nivel naţional :

a) au statut legal de confederaţie patronală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din

economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar ; d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României,

inclusiv în municipiul București ; B. la nivel de sector de activitate :

a) au statut legal de federaţie patronală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul

angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bu-getar ;

C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.La nivel de unitate este îndreptăţiţi să negocieze angajatorul.Consultarea reprezentativităţii se face doar la Tribunalul București.


În dovedirea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate, organizaţiile patronale trebuie să depună următoarele acte : A. la nivel naţional :

a) copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a per-sonalităţii juridice de confederaţie și a ultimei hotărâri judecătorești definiti-ve și irevocabile de modificare a statutului și/sau a componenţei organelor executive de conducere ;

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patro-nale, cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora, precum și a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă ;

c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate ;

B. la nivel de sector de activitate : a) copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a per-

sonalităţii juridice de federaţie de către organizaţia patronală și a ultimei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile de modificare a statutului și/sau a componenţei organelor executive de conducere ;

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale, cuprinzând lista unităţilor membre și numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă, precum și copii ale docu-mentelor de aderare a membrilor la federaţie ;

c) sectorul de activitate și numărul de angajaţi din cadrul acestuia ; d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale a unei

copii a dosarului de reprezentativitate. Se observă că, faţă de actele necesare în dovedirea reprezentativităţii cerute

de vechea lege, apare o solicitare nouă, și anume cea de a depune la Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, o copie scrisă și una în format electronic a do-sarului.


3. Cadre ale dialogului social în România

Contextul dezvoltării dialogului social în România

După Revoluţia din 1989, România s-a înscris pe drumul dezvoltării unei so-cietăţi democratice. Schimbările produse în tipul de economie practicat în România, prin trecerea de la o economie de tip etatist la una de piaţă, au impus schimbări și în domeniul relaţiilor de muncă. Domeniul relaţiilor de muncă a suferit schimbări în raport cu schimbările produse pe piaţa forţei de muncă, lucru care a impus un pro-ces de înnoire legislativă. Modificările legislative au dus la apariţia și dezvoltarea structurilor de reprezentare a partenerilor sociali. În primii ani ai democraţiei, o dată cu apariţia pluralismului politic, pluralismul sindical s-a dezvoltat și el ; astfel, vechi-le structuri sindicale au fost înlocuite cu noi organizaţii sindicale. Apariţia Legii nr. 54/1991 cu privire la sindicate a reprezentat temeiul juridic în baza căruia s-au re-structurat vechile organizaţii sindicale și au apărut cele noi. În primii ani de la apariţia lor, noile structuri sindicale au promovat o politică ofensivă, puternic revendicativă în care predomina cultura conflictului.

Trebuie spus că la început organizaţiile patronale s-au înfiinţat în baza Legii 21/1924 privind organizaţiile și fundaţiile, companiile de stat creându-și propriile or-ganizaţii patronale, în acord cu HG nr. 503/1991. O lege unitară privind organizaţiile patronale este Legea 356/2001 (legea patronatelor).

Primul cadru al dialogului social bipartit a fost stabilit prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. aceasta reprezentând primul pas spre cultura dialogului. Definirea partenerilor sociali, respectiv patronate și sindicate, s-a realizat mult mai bine prin apariţia Legii nr. 130/1996, modificată și completată prin Legea nr. 143/1997 privind contractul colectiv de muncă, lege care definește pentru prima dată noţiunile de organizaţii sindicale și patronale reprezentative.


Evoluţia cadrului instituţional al dialogului social în România

În România, deși în anii ’90 au existat diverse tentative de a structura dialogul social, acesta a rămas preponderent circumstanţial, de „intervenţie“, practicat în si-tuaţii de criză.

România a ratificat prin Legea nr. 112/1992, Convenţia nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind promovarea negocierii colective.

Prima lege care a reglementat dialogul social în România a fost Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Această lege a introdus pentru prima dată noţiunea de contract colectiv de muncă unic la nivel naţional, care a fost izvor de drept pentru contractele colective de muncă subsecvente. Caracterul normativ al contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional a adaptat în permanenţă relaţiile de muncă dintre angajaţi și angajatori în contextul schimbărilor petrecute în România în procesul de trecere de la o economie centralizată la una de piaţă. S-a spus despre contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional : „Este un act sui-generis, fiind în același timp act juridic (contract, convenţie) sursă de drepturi și obligaţii subiective și reciproce ale părţilor și, totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională negociată.“1

Conceptul de „dialog social“ reflectă trecerea de la o cultură de conflict la o cultură de parteneriat și luare în considerare a intereselor comune ale partenerilor sociali implicaţi în cadrul unui proces mai larg de concertare socială.

Schimbările continue prin care au trecut relaţiile industriale din România au impus abrogarea Legii nr. 13/1991 și apariţia Legii nr. 130/1996 privind contractul co-lectiv de muncă, lege în care se vorbește pentru prima dată despre partenerii sociali, responsabili, respectiv despre organizaţiile patronale și sindicale reprezentative par-ticipante la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă. Ulterior Legea 130/1996 a fost modificată prin Legea 143/1997, care a introdus obligativitatea ne-gocierii în unităţile cu peste 21 de angajaţi și a îmbunătăţit condiţiile de reprezentati-vitate a organizaţiilor sindicale și patronale.

În paralel au evoluat și cadrele instituţionale pentru desfășurarea dialogului social.

La începutul anilor ’90, redefinirea organizaţiilor sindicale și patronale a creat premisele dezvoltării unei societăţi democratice în România, statul fiind în acea peri-oadă într-o situaţie asemănătoare, de căutare a identităţii proprii.

1 Sursa : G.Tașcă „Politica socială a României“


Redefinirea instituţională a organizaţiilor sindicale după 45 de ani de comu-nism, perioadă în care sindicatul era considerat cureaua de transmisie a PCR, s-a făcut de către salariaţii din întreprinderi folosindu-se de legislaţia în vigoare la acea dată. Trebuie spus că, pentru a acorda personalitate juridică organizaţiilor sindicale nou înfiinţate, magistraţii au considerat ca temei de drept Legea nr. 21 din 1924 pentru peroane juridice (asociaţii și fundaţii), Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice și persoanele juridice, precum și Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale.

Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale a fost legea în temeiul că-reia au funcţionat sindicatele și în perioada comunistă, chiar dacă ea a fost promul-gată prin Decret al Regelui Mihai. Prevederile acestei legi au reprezentat modelul pentru scrierea statutelor organizaţiilor sindicale nou înfiinţate. Un model de statut, publicat de media, și luat ca exemplu de multe organizaţii sindicale, a fost cel al sin-dicatului de la Uzina 1 Mai Ploiești.

În cuprinsul legii sunt trecute principiile în bază cărora funcţionau organizaţiile sindicale, respectiv : voluntariatul, lipsa autorizării prealabile, apărarea drepturilor și intereselor profesionale, precum și independenţa faţă de patronat .

Aceeași lege recunoaște sindicatelor profesionale de muncitori și de funcţio-nari dreptul de a încheia cu patroni izolaţi sau cu asociaţii de patroni contracte colec-tive de muncă.


Schimbările produse pe piaţa muncii prin apariţia în anul 1990 a numeroase organizaţii sindicale noi constituite pe principiul voluntariatului, nu al impunerii, cum se întâmpla în perioada comunistă, au condus la nevoia apariţiei unei noi legi a sindi-catelor. Astfel, la 01.08.1991 este promulgată legea nr. 54 cu privire la sindicate, care abrogă Legea nr. 52/1945.

Noua lege păstrează în mare parte principiile și prevederile vechii legi, schim-bările fiind în acord cu noile realităţi postdecembriste. Astfel, sunt eliminate unele prevederi care frânau dezvoltarea noilor organizaţii sindicale, spre exemplu prevede-rea privind avizul Ministerului Muncii pentru obţinerea personalităţii juridice.

Apariţia noii legi cu privire la sindicate a condus la dezvoltarea acestei instituţii sociale care este sindicatul. Dezvoltarea acestui actor important din piaţa muncii, sindicatul, impunea, în același timp, dezvoltarea viitorului partener de dialog social, patronatul.

Având în vedere forma de proprietate a capitalului, preponderent de stat, orga-nizaţiile patronale s-au dezvoltat mai greu și au urmat evoluţia transferului de capital de la nivelul statului la nivel privat. Un prim act normativ care punea bazele organiză-rii celuilalt actor important de pe piaţa muncii, patronatul, a fost Hotărârea de Guvern nr. 503/26.07.1991 privind organizaţiile patronale ale regiilor autonome și societăţilor cu capital integral de stat. Chiar înainte de apariţia acestuia și ulterior, prin apari-


ţia unor societăţi cu capital privat, organizaţii patronale s-au înfiinţat și organizat în baza prevederilor Legii nr. 21/1924 pentru persoane juridice (asociaţii și fundaţii). În această perioadă de schimbare a cadrului instituţional, confruntarea a fost cuvântul de ordine, dialogul social fiind la început doar modul în care se soluţionau conflictele dintre partenerii sociali.

Instituţional, existau suficiente prevederi, cel puţin pentru dialogul social bipar-tit, privind încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ramură și na-ţional, prevederi cuprinse în Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă.

Putem considera că în această perioadă s-au pus, de asemenea, bazele di-alogul social tripartit prin ratificarea de către România a Convenţiei nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor inter-naţionale de muncă prin Legea nr. 96 din 16 septembrie 1992.

Legislaţia anterioară avea prevederi referitoare la negocierile colective, și ne referim aici la Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale, Codul Muncii al Republicii Socialiste România art. 76-80, precum și noua lege nr. 13/1991 pri-vind contractul colectiv de muncă. Cu toate acestea s-a simţit nevoia de a ratifica și Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective prin Legea 112/1992, iar partenerii sociali au susţinut această decizie la nivel naţional.

Pe fondul schimbărilor produse în piaţa muncii și al ratificării sus-amintite, în anul 1996 este promulgată Legea nr. 130 privind contractul colectiv de muncă. Prin noua lege privind contractul colectiv de muncă, definirea partenerilor sociali s-a re-alizat mult mai bine decât în actul normativ anterior, stabilindu-se condiţiile în care aceștia au dreptul de a participa la negocierile colective. Această lege, care reprezin-tă temeiul dialogului social bipartit, a fost amendată în cursul anilor de mai multe ori, fiind abrogată de Legea nr. 62/2011, legea dialogul social.

Considerăm că stabilitatea legislativă este o condiţie esenţială pentru ca regle-mentările normative să fie cunoscute și să fie respectate. Din acest punct de vedere, legea care a stat la baza dialogului social bipartit timp de aproape 15 ani cu micile modificări pe care le-a suferit în trecerea anilor, a intrat în conștiinţa partenerilor so-ciali și a contribuit la dezvoltarea dialogului social bipartit.

Dezvoltarea cadrului instituţional de desfășurare a dialogului social a continuat prin promulgarea Legii nr. 109/1997 privind organizarea și funcţionarea Consiliului Economic și Social, organism tripartit autonom de interes public, constituit în scopul realizării dialogului social dintre sindicate, patronate și Guvern pentru asigurarea cli-matului de pace socială.

Prin această nouă lege s-a dorit dezvoltarea conceptului de dialog social prin trecerea de la o cultură a conflictului la o cultură de parteneriat, în care să fie luate în considerare interesele comune ale partenerilor sociali, implicaţi într-un proces mai larg de concertare socială.


Importanţa acestei instituţii tripartite de dialog social a fost evidenţiată prin tre-cerea și definirea acesteia la art. 141 din Constituţia României, odată cu modificarea acesteia în anul 2003. Consiliul Economic și Social este definit ca organ consultativ al Parlamentului și Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa or-ganică de înfiinţare, organizare și funcţionare.

După anul 2000, când România a intrat în procesul de aderare la Uniunea Europeană, s-a trecut la o abordare unitară la nivel naţional a conceptului de dialog social.

Apare Legea nr. 356/2001 a patronatelor, care abrogă Hotărârea de Guvern nr. 503/1991 și care definește patronatele ca fiind organizaţii autonome fără caracter politic, persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial, care reprezintă, susţin și apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele și alte persoane fizice și juridice.

Urmare a unor consultări multiple și a unui dialog social susţinut care s-a desfășurat pe parcursul a 2 ani de zile, partenerii sociali împreună cu Guvernul re-dactează noul Cod al Muncii, promulgat prin Legea nr. 53/2003 care abrogă vechiul cod care reglementa relaţiile de muncă încă din perioada comunistă.

Importanţa dialogului social în noul cod al muncii este relevată prin introduce-rea unui capitol intitulat „Dialogul social“, în care sunt reglementate modalităţile de consultare și dialog permanent între partenerii sociali, pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială.

În cadrul acestui capitol se face referire și la funcţionarea comisiilor de dialog social de la nivelul ministerelor și prefecturilor, comisii a căror funcţionare a început odată cu apariţia Hotărârii de Guvern nr. 369/2009 privind organizarea și funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale și la nivel teritorial.

Aplicarea prevederilor acestor acte normative, chiar dacă nu a fost întotdeau-na una conformă, a condus la creșterea și îmbunătăţirea dialogului social, pe acest fond fiind semnat, în 2002, primul Acord social cu Guvernul României, parte fiind majoritatea confederaţiilor sindicale și patronale reprezentative.

Acest acord a însemnat un real progres în ceea ce privește cultura dialogului social. În perioada acestui Acord social au fost definitivate discuţiile dintre partenerii sociali privind noul Cod al muncii și Legea 54/2003, a sindicatelor.

Negocierea și monitorizarea acestui Acord social a însemnat un exerciţiu de democraţie, respect și dialog social autentic între partenerii sociali.

Această perioadă, premergătoare aderării României la Uniunea Europeană, a fost una benefică dialogului social. reflectată și în actele normative de reglementare a relaţiilor industriale adoptate.

Astfel, a fost transpusă Directiva Europeană 14 din 2002, privind stabilirea Cadrului general pentru informarea și consultarea salariaţilor în Uniunea Europeană,


în legislaţia naţională prin Legea 467/2006 – privind cadrul general de informare și consultare a angajaţilor, reglementând normativ procedura pe care patronii sunt obli-gaţi să o pună la dispoziţia organizaţiilor sindicale reprezentative, în vederea nego-cierii, informaţiile necesare pentru încheierea contractelor colective de muncă. Până la apariţia acestei reglementări normative informaţiile nu erau, întotdeauna, puse la dispoziţia organizaţiilor sindicale, motiv pentru care se ajungea la acţiuni sindicale care se finalizau uneori chiar prin grevă.

Dialogul social a câștigat astfel în consistenţă și eficienţă în negocierile purtate de partenerii sociali.

Un exemplu în acest sens este evoluţia Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, instituţie tripartită, înfiinţată în 1999, ca urmare a Legii nr. 132/1999 privind înfiinţarea și funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor. Iniţial având atribuţii strict consultative privind fundamen-tarea și promovarea politicilor și strategiilor în domeniu, în 2000 i se acordă atribuţii executive privind coordonarea sistemului de autorizare a programelor de formare profesională continuă prin Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea pro-fesională a adulţilor, iar din 2003 capătă atribuţii în aprobarea standardelor ocupaţio-nale și autorizarea centrelor de evaluare a competenţelor profesionale, prin îngloba-rea fostului Consiliu privind Standardele Ocupaţionale și Atestare (COSA). În 2005 se


semnează Acordul Tripartit privind Cadrul Naţional al Calificărilor, care consolidează instituţia printr-o înţelegere de tip voluntar, care prelua si detalia atribuţiile stabilite în memorandumul Guvernului din 2004, legate de gestionarea sistemului naţional al calificărilor și înfiinţarea comitetelor sectoriale, ca structuri bi sau tripartite, menite să gestioneze sistemul calificărilor la nivel de sector. În acest cadru, până în 2007 sunt înfiinţate 23 de comitete sectoriale prin înţelegeri de tip voluntar, care acoperă întregul sistem al calificărilor, unele având personalitate juridică în baza legislaţiei asociative generale. În martie 2009, se emite Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, aprobată în același an prin Legea nr. 268/2009, prin care comitetele sectoriale se reorganizează ca insti-tuţii de dialog social de utilitate publică, cu personalitate juridică, la nivelul ramurilor de activitate definite prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional în vigoa-re, acestea fiind formate prin asocierea a cel puţin două organizaţii, una sindicală și una patronală, reprezentative la nivelul aceleiași ramuri.

După cum se observă, cultura dialogului social în România nu este veche, putem vorbi despre un nou dialog social instituţionalizat, în principal după anul 2000,


perioada de dinainte putând fi considerată ca o perioadă în care s-a practicat mai mult dialogul social de intervenţie, în situaţii de criză.

După această perioadă, de relativă dezvoltare a dialogului social pe care a cunoscut-o România după anul 2000, a urmat, începând cu anul 2009, o perioadă nefavorabilă dialogului social.

Intrarea României în criza economică a dus la degradarea dialogul social pe toate planurile. In condiţiile crizei economice prin care trece economia românească, ar fi fost de așteptat ca acest dialog social să se intensifice și să se îmbunătăţească. Contrar așteptărilor, dialogul social este blocat la marea majoritate a nivelurilor, pro-motorul acestui blocaj fiind Guvernul României prin însăși instituţia care prin lege este abilitată să promoveze și să încurajeze dialogul social la toate nivelurile, și anume Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale. Astfel, după măsurile anticriză lua-te la sfârșitul anului 2009 și pe parcursul anului 2010, măsuri luate fără consultarea partenerilor sociali, în luna noiembrie Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale a înaintat confederaţiilor sindicale și patronale un proiect de lege intitulat „Codul de Dialog Social“. Deși nu era nicio presiune pentru modificarea legilor dialogului social care să justifice urgenţa impusă de minister, partenerii sociali aflându-se în negocie-rea Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, acesta a solicitat un punct de vedere până la jumătatea lunii decembrie. Partenerii sociali, considerând că nu este urgentă modificarea acestor legi, și având nevoie de timp pentru negocierea lor, nu au fost de acord cu termenul limită fixat. În acest context, motivând necesitatea flexibili-zării relaţiilor de muncă, Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale vine cu o nouă propunere, aceea de modificare a Codului Muncii. Confederaţiile sindicale și o parte dintre confederaţiile patronale, văzând intransigenţa cu care ministerul insistă asupra adoptării acestor modificări, au decis să nu mai participe la ședinţele de dialog social tripartite (CES, CNFPA, ministere, prefecturi). La începutul anului 2011, partenerii so-ciali au hotărât că este absolut necesar să participe la procesul de dezbatere atât a proiectului de lege privind modificarea Codului Muncii cât și a proiectului Codului de Dialog Social. Negocierea privind modificările aduse Codului Muncii s-a purtat de către confederaţiile sindicale cu o parte din organizaţiile patronale, ţinând cont și de reco-mandările făcute de Organizaţia Internaţională a Muncii și au fost înaintate Guvernului. Partenerii sociali nu au fost de acord ca legile dialogului social să fie cuprinse într-un cod, totuși au negociat și înaintat Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale pro-punerile lor privind modificarea acestor legi. Guvernul a ignorat atât propunerile parte-nerilor sociali, cât și mitingurile organizaţiilor sindicale și și-a asumat răspunderea pe modificările aduse Codului Muncii, propuse de Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale. În același mod s-a procedat și cu Legea dialogului social, lege de o importan-ţă majoră pentru viitorul dialogului social in România, la care propunerile partenerilor


sociali au fost ignorate, Guvernul asumându-și răspunderea pe proiectul de lege al Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale.

În paralel, cadrul de reglementare a activităţii Consiliului Naţional de Formare Profe sională a Adulţilor, exemplul nostru semnificativ privind evoluţia instituţiilor dialo-gului social, este și el modificat, tot fără implicarea partenerilor sociali. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 74 din 30 iunie 2010 pentru modificarea unor acte nor-mative din domeniul educaţiei și cercetării, CNFPA devine Consiliul Naţional al Calificărilor și Formării Profesionale a Adulţilor, dar secretariatul său tehnic este co-masat cu Agenţia Naţională pentru Calificările din Învăţământul Superior și Parteneriat cu Mediul Privat, sub numele de Unitate Executivă a CNCFPA, în subordinea directă a Ministerului Educaţiei. Aceasta înseamnă, pe de o parte, recunoașterea calităţii in-stituţiei de Autoritate Naţională pentru Calificări și asigurarea unui cadru unitar pentru sistemul naţional al calificărilor, dar, pe altă parte, înseamnă și pierderea autonomiei instituţiei, personalul executiv fiind scos din subordinea Consiliului și întreaga funcţi-onare depinzând acum direct de Guvern, prin Ministerul Educaţiei. În fapt, OUG nr. 74/2010 nu respectă reglementările generale ale organizării și finanţării instituţiilor publice, ceea ce face necesară adoptarea unei noi ordonanţe de urgenţă, nr. 132 din 28 decembrie 2010 pentru modificarea și completarea Legii nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea și funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională

a Adulţilor, noile reglementării fiind apoi preluate în cadrul Legii nr. 1/2011 – Legea Educaţiei naţionale, adoptată din nou prin asu marea responsabilităţii Guvernului și fără a fi agreată cu partenerii sociali.

Acesta este modul în care a evolu-at cadrul instituţional al dialogului social în anii 2009-2011. In aceste condiţii, dialogul social în România nu pare să aibă viitor liniștit, cultura dialogului și etica partene-rială a concertării sociale fiind tratate în România ca noţiuni bune doar pentru ma-nuale.

Dacă aceste evoluţii nu vor fi corec-tate în scurt timp, aducând România la ni-velul structurilor europene, unde nu se în-tâmplă nimic fără dialog social consistent și sistematic, nu vom avea instituţii mai bune, nu vom putea avea o societate mai bună fără implicarea partenerilor sociali.


Formele dialogului social instituţionalizat

Dialogul social tripartit

La dialogul social tripartit participă ca parteneri sociali organizaţiile sindicale, organizaţiile patronale și autorităţile administraţiei publice, organizaţiile sindicale și cele patronale fiind legal constituite dacă sunt respectate prevederile Legii dialogului social 62/2011.

La dialogul social la nivel naţional participă ca parteneri sociali :• confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional• confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional• reprezentanţi ai Guvernului și/sau ai ministerelor

Dialogul social tripartit se desfășoară pe două paliere :• la nivel naţional• la nivel teritorial

Ministerul Muncii consideră că există și un al treilea nivel, și anume în plan sectorial, încadrând la acest nivel comisiile de dialog social constituite la nivelul mi-nisterelor. Noi considerăm că dialogul social purtat la nivelul ministerelor se înca-drează în nivelul naţional, pentru că problematica discutată în cadrul acestor comisii nu influenţează numai anumite sectoare de activitate, ci de multe ori toate sectoarele de activitate economică. În același timp, chiar dacă definirea sectoarelor de activitate este departe de a fi rezolvată în România, este clar că domeniile de competenţă ale ministerelor sunt de departe mult mai largi decât sectoarele de activitate, fiind mul-tisectoriale sau chiar transectoriale, cum este cazul Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale sau al Ministerului Finanţelor Publice.

La data de 1 ianuarie 2011, în România erau înregistrate 13 confederaţii patro-nale și 5 confederaţii sindicale reprezentative la nivel naţional.

Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale este coordonator unic al dialo-gului social la nivel naţional și teritorial, având următoarele competenţe :– responsabil cu elaborarea unitară a politicilor în domeniul dialogului social– coordonarea metodologică a Comisiilor de Dialog Social– instituie personalul responsabil cu dialogul social din ministere, prefecturi și insti-

tuţii publice– primește rapoarte de activitatea de la Comisiile de Dialog Social din cadrul minis-

terelor, instituţiilor publice și prefecturilor– înregistrează contractul colectiv de muncă la nivel de sector de activitate și grup

de unităţi, iar în teritoriu, la nivel de unitate prin ITMCa structuri instituţionalizate de dialog tripartit menţionăm :

• Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social


• Consiliul Economic și Social ;• Comisii de dialog social de la nivelul ministerelor ;• Comisii de dialog social la nivelul prefecturilor ;• Consiliul Naţional al Calificărilor și Formării Profesionale a Adulţilor ;• Comitetele sectoriale ;• Consilii de administraţie tripartite la nivelul unor instituţii de interes public :• Casa Naţională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale ;• Casa Naţională de Asigurări de Sănătate ;• Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă.

Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social

Este o instituţie nouă prevăzută de Legea dialogului social nr. 62/2011. Este vorba de un organ consultativ al partenerilor sociali, format din :– președinţii confederaţiilor patronale – președinţii confederaţiilor sindicale– reprezentanţi ai Guvernului – cel puţin la nivel de secretar de stat


– reprezentantul Băncii Naţionale a României– președintele Consiliului Economic și Social– alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.

Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social este prezidat de primul minis-tru, locţiitorul de drept fiind ministrul muncii.

Atribuţiile Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social sunt :– consultare privind salariul minim garantat în plată– dezbare și analiză – programe și strategii – Guvernul – elaborarea, susţinerea și implementarea de programe, strategii și standarde pri-

vind dialogul social– soluţionarea prin Dialog Social a diferendelor socio-economice– negocierea, încheierea, monitorizarea acordurilor, pactelor sociale și altor înţele-

geri– analiza și aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de

muncă la nivel de sector de activitate– alte atribuţii convenite de părţi.

Consiliul Economic și Social

Prin scoaterea reprezentanţilor guvernului din structura CES și înlocuirea lor cu reprezentanţii societăţii civile, această instituţie s-a transformat dintr-o instituţie de dialog social într-o instituţie tripartită de dialog civic.

Conform art. 141 din Constituţia României, precum și prevederilor Legii dia-logului social nr. 62/2011, CES-ul rămâne un organ consultativ al Parlamentului și Guvernului în domeniile :• politici economice ; • politici financiare și fiscale ; • relaţii de muncă, protecţie socială și politici salariale ; • politici în domeniul sănătăţii ; • educaţie, cercetare și cultură.

Iniţiatorii de acte normative în domeniile de interes ale CES sunt obligaţi să ceară avizul consultativ al acestuia. Avizele date, care pot fi favorabile, nefavorabile sau cu observaţii, sunt adoptate de plen cu o majoritate de 2/3 din numărul membrilor prezenţi ai CES și însoţesc actul normativ până la adoptare. Termenul pentru adop-tarea unui aviz este de 7 zile lucrătoare, termen după care actul normativ merge spre adoptare fără avizul consultativ al CES-ului.

Pe lângă avizarea actelor normative, CES-ul mai are și alte atribuţii :


– elaborarea de studii si analize sociale și economice la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă ;

– semnalarea nevoilor de reglementare normativă a unor fenomene economice și sociale ;

– aplicarea prevederilor Convenţiei nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite.

Conducerea CES este asigurată de plenul acestuia format din :• 15 membri reprezentanţi ai confederaţiilor patronale ; • 15 membri reprezentanţi ai confederaţiilor sindicale ; • 15 membri reprezentanţi ai societății civile.

Calitatea de membru al plenului se obţine pentru un mandat de 4 ani. Cvorumul necesar pentru dezbaterile în plen este de minimum 24 de membri prezenţi.

Reprezentanţii societăţii civile pot fi din structuri cooperatiste, profesiuni libera-le, organizaţii pentru protecţia consumatorilor, reprezentanţi ai comunităţii știinţifice și academice, organizaţii de agricultori, organizaţii de pensionari, organizaţii ale comu-nităţilor locale, asociaţii care reprezintă familia și persoanele cu dizabilităţi și ai altor organizaţii neguvernamentale.

Organizaţiile neguvernamentale și-au exprimat intenţia de a înainta Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale propuneri privind condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească acestea pentru a putea să propună reprezentanţi în plenul CES.

– Proiectele de acte normative sunt analizate în comisiile de specialitate, care pro-pun avizele care vor fi adoptate de plen. Membrii Consiliului Economic și Social fac parte obligatoriu din cel puţin o comisie de specialitate permanentă.

Comisiile de specialitate permanente sunt :– Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate și mediu de afaceri ; – Comisia pentru incluziune socială și protecţie socială ; – Comisia pentru relaţiile de muncă și politică salarială ; – Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală și protecţia mediului ; – Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate și cultură ; – Comisia pentru protecţia consumatorului și concurenţă loială ; – Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale și activităţi independente ; – Comisia pentru drepturi și libertăţi cetăţenești ; – Comisia pentru administraţie publică și ordine publică.

Pe lângă comisiile de specialitate permanente pot fi înfiinţate și comisii tempo-rare pentru soluţionarea unor probleme care se ivesc în domenii specifice de activi-tate.


Comisiile de Dialog Social la nivel central și local

Comisiile de dialog social sunt formate din :– reprezentanţi ai administraţie publice centrale sau locale ;– reprezentanţi ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional ; – reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.

Comisiile de dialog social au caracter consultativ, asigurând parteneriatul so-cial prin informarea permanentă a partenerilor sociali în domeniile de interes pentru aceștia. Partenerii Sociali trebuie să fie consultaţi obligatoriu asupra tuturor iniţiative-lor legislative din domeniul economico-social, aceștia putând stabili și alte domenii de interes asupra cărora să poarte discuţii.

Componenţa comisiilor de dialog social organizate la nivel de ministere sau instituţii publice :a. reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin ordin

al ministrului sau al conducătorului instituţiei publice în cauză ; b. reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ; c. reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.

Componenţa comisiilor de dialog social organizate la nivel teritorial :– prefectul, președintele consiliului judeţean și reprezentanţi ai serviciilor publice de-

concentrate ; – reprezentanţi ai confederaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional ;– reprezentanţi ai confederaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional.

Președinţia comisiilor se asigură astfel :a) la nivel de ministere, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale – cu

acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului ; la nivelul celorlalte instituţii publice prevăzute în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul instituţiei publice ;

b) la nivel teritorial este vorba de copreședinţie, asigurată de către prefect și președintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul București, de către prima-rul general.

Responsabil pentru politicile naţionale în domeniul dialogului social este Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, care coordonează metodologic comi-siile de dialog.

Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale emite norme cu caracter me-todologic pentru reglementarea dialogului social și instruiește prin programe proprii persoanele responsabile din ministere și prefecturi.

Lunar, Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale primește rapoarte pri-vind comisiile de dialog social de la nivel de ministere și judeţe.


Casa Naţională de Pensii Publice

Este condusă de un consiliu de administraţie format din 22 de membri și un președinte. Partenerii Sociali, respectiv organizaţiile sindicale și patronale, au de-semnaţi câte 5 reprezentanţi în acest consiliu de administraţie. Mandatul membrilor consiliului de administraţie este de 4 ani.

Tripartitismul în cadrul acestuia este mai mult formal, Guvernul desemnând 9 reprezentanţi, iar organizaţiile pensionarilor 4 reprezentanţi. Contribuabilii la sistemul public de pensii sunt însă angajaţii și angajatorii, motiv pentru care considerăm că participarea reprezentanţilor lor prin organizaţiile sindicale și patronale nu ar trebui să fie una formală.

Casa Naţională de Asigurări de Sănătate

Funcţionează cu un organism de conducere numit Adunarea reprezentanţilor, formată din 31 de membri și în care partenerii sociali – organizaţiile sindicale și pa-tronale reprezentative la nivel naţional – desemnează fiecare câte 5 reprezentanţi numiţi pentru un mandat de 4 ani.

Organul de conducere care asigură funcţionarea sistemului de asigurări socia-le de sănătate este consiliul de administraţie, format din 7 membri, în care partenerii sociali, respectiv toate organizaţiile sindicale și toate organizaţiile patronale repre-zentative la nivel naţional, numesc prin consens doar câte un membru pentru un mandat de 4 ani. Este clar că participarea reprezentanţilor la actul de administrare a fondurilor de asigurări sociale de sănătate este una pur formală, deși angajaţii și angajatorii sunt contributorii la crearea acestor fonduri.

În teritoriu, casele judeţene de asigurări de sănătate sunt conduse tot de un consiliu de administraţie din care fac parte și reprezentanţii organizaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

Este o altă instituţie cu administraţie tripartită în care organizaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional desemnează reprezentanţi pentru consiliul de administraţie în sistem tripartit.

În teritoriu, agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă au în structura consiliilor consultative reprezentanţii organizaţiilor sindicale și patronale reprezenta-tive la nivel naţional.


Comitetele sectoriale

Sunt instituţii de dialog social de utilitate publică, înfiinţate prin asocierea a cel puţin două organizaţii, una sindicală și una patronală, de tip federativ din același sector de activitate. Din comitetele sectoriale fac parte și responsabili ai ministerelor și autorităţilor de reglementare, precum și reprezentanţi ai asociaţiilor profesionale.

Aceste instituţii de dialog social funcţionează în baza statutelor proprii, în-tocmite de membrii constituenţi, având personalitate juridică, obţinută la Tribunalul București. Tribunalul București ţine un registru special în care se înregistrează toate comitetele sectoriale.

În fiecare sector de activitate se poate înfiinţa un singur comitet sectorial. În 2005, au fost stabilite sectoarele de activitate de către Consiliul Naţional al Calificărilor și Formării Profesionale a Adulţilor, în număr de 23, dar în prezent ele sunt în curs de redefinire, în aceleași cadre cu cele ale încheierii contractelor colective de muncă la nivel sectorial, pe baza CAEN.

Principalele atribuţii ale comitetelor sectoriale sunt : – contribuie la dezvoltarea cadrului normativ privind formarea, evaluarea si certifica-

rea competențelor ;– promovează sistemul de formare și evaluare pe bază de competenţe ;– răspund de dezvoltarea și actualizarea, sub coordonarea Consiliului Naţional al

Calificărilor și Formării Profesionale a Adulţilor, a calificărilor aferente sectoarelor din care fac parte ;


– validează calificările și standardele asociate calificărilor, cu excepţia celor dobân-dite prin învăţământul superior ;

– realizează, cu ajutorul specialiștilor pe domenii ocupaţionale, analize ocupaţionale pentru definirea competenţelor și calificărilor precum și pentru elaborarea și certi-ficarea pe bază de standarde ;

– încurajează participarea organizaţiilor și persoanelor la formarea profesională con-tinuă și la învăţământul profesional și tehnic.

Prin statutul de utilitate publică consfinţit de lege, comitetele sectoriale, pe lân-gă veniturile proprii realizate din prestarea diferitelor servicii, primesc fonduri și de la bugetul de stat, și pot primi în folosinţă gratuită bunuri proprietate publică.

Corelativ la aceste facilităţi, comitetele sectoriale au și unele obligaţii : transmi-terea unor rapoarte de activitate și financiare către Consiliul Naţional al Calificărilor și Formării Profesionale a Adulţilor și către Ministerul Justiţiei și Libertăţilor Cetăţenești, înregistrarea separată în evidenţele contabile a bunurilor achiziţionate sau constituite din bani publici.

Implicarea partenerilor sociali în procesul de autorizare a furnizorilor de forma-re profesională are drept rezultat apropierea conţinutului formării de cerinţele pieţei muncii și reprezintă în același timp o garanţie a formării profesionale continue.

Dialogul social bipartit

Este definit de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind „dialogul desfășurat numai între sindicate sau organizaţii sindicale și angajatori ori organizaţii patronale“.

Forma predominantă în care se manifestă dialogul social bipartit în România este negocierea contractelor colective de muncă.

Definirea negocierii colective, reprezentativitatea părţilor, procedura de nego-ciere, încheiere și executare a contractelor colective de muncă este reglementată prin Legea dialogului social nr. 62/2011.

Negocierile colective

Încă de la început, când stabilește nivelurile unde se pot negocia contractele colective de muncă, Legea nr. 62/2011 încalcă principiile Convenţiei OIM nr. 98/1949, prin eliminarea dreptului de a purta negocieri colective și la nivel naţional.

Nivelurile stabilite de lege unde se pot negocia contractele colective de muncă sunt :– unitate


– grupuri de unitate– sectoare de activitate (criteriul fiind obiectul principal de activitate – CAEN).

Constituirea grupului de unităţi se face voluntar, fie prin hotărâre judecăto-rească, fie prin orice convenţie scrisă între părţi, condiţionat fiind ca ele să aparţină aceleiași diviziuni, grup sau clase CAEN.

Negocierea este obligatorie numai la nivel de unitate cu peste 21 de angajaţi.Iniţiativa negocierii cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior expirării con-

tractului colectiv de muncă sau actelor adiţionale la acesta aparţine angajatorului sau organizaţiilor patronale. Dacă negocierea nu este iniţiată de angajator sau or-ganizaţia patronală, ea va începe în 10 zile calendaristice de la solicitarea scrisă a organizaţiei sindicale.

Se stabilește un termen limită de 60 de zile calendaristice pentru negocieri care poate fi depășit doar cu acordul părţilor.

Angajatorului sau organizaţiilor patronale le revine obligaţia de a convoca toate părţile, îndreptăţite la negocierea contractului colectiv de muncă în 5 zile calendaristi-ce de la solicitarea organizaţiei sindicale. Fiecare ședinţă de negociere se termină cu încheierea unui proces verbal cu conţinutul negocierilor semnat de părţi.

La prima ședinţă de negociere se stabilesc informaţiile care vor fi puse la dis-poziţia organizaţiilor sindicale și care vor cuprinde cel puţin date referitoare la :

– situaţia economico-financiară la zi– situaţia ocupării forţei de muncăCu această ocazie se mai consemnează în procesul verbal următoarele :

a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise ;

b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă ; c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi ; d) locul și calendarul reuniunilor ; e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri ; f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere ; g) alte detalii privind negocierea.

Părţile sunt egale și libere la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă.

Clauzele contractului colectiv de muncă se pot stabili numai în limitele și în condiţiile legii, astfel : – prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au caracter minimal– contractele colective de muncă la nivel inferior nu pot stabili drepturi sub nivelul

contractelor colective de muncă la nivel superior


– contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze sub nivelul celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Efectele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă produce efecte după cum urmează :

❑ La nivel de unitate – pentru toţi angajaţii din unitate

❑ La nivel de grup de unităţi

– pentru toţi angajaţii din unităţile grupului pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă

❑ La nivel de sector de activitate

– pentru toţi angajaţii din unitate/pentru toţi angajaţii din unităţile sectorului de activitate care fac parte din unităţile semnatare ale contractului colectiv de muncă.

La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Reprezentarea la negocierea colectivă

La nivel de unitate : Reprezentarea angajatorilor

– organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regula-ment de funcţionare

Reprezentarea angajaţilor– sindicatul legal constituit și repre-

zentativ potrivit legii ;– - reprezentanţii federaţiilor re-

prezentative în sectorul de activita-te la solicitarea și în baza manda-tului sindicatului reprezentativ din unitate care negociază împreună cu reprezentanţii salariaţilor (când în unitate nu există un sindicat re-prezentativ, dar există un sindicat afiliat la o federaţie reprezentativă la nivelul sectorului de activitate) ;

– - reprezentanţii angajaţilor când în unitate există un sindicat nere-


prezentativ și neafiliat la o federaţie reprezentativă la nivelul sectorului de activita-te.

Prin aceste reglementări noi în negocierea la nivel de unitate se consideră că nu se încalcă prevederile Convenţiei 98/1948 și în același timp se încearcă unifica-rea mișcării sindicale la nivelul unităţii.

La nivel de grup de unităţiReprezentarea angajatorilor

– angajatorii care au același obiect de activitate conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii.

Reprezentarea angajaţilor– organizaţiile sindicale legal constituite și reprezentative la nivelul unităţilor membre

ale grupului ;– - reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fi-

ecărei unităţi a grupului (când nu sunt organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi) ;

– reprezentanţii federaţiilor reprezentative din sectorul de activitate în baza solicită-rii și a mandatului sindicatelor nereprezentative din unităţile grupului la care sunt afiliate acestea.

La nivel de sector de activitate :Reprezentarea angajatorilor

– organizaţii patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii.Reprezentarea angajaţilor

– organizaţiile sindicale legal constituite și reprezentative ;– reprezentanţii confederaţiilor reprezentative la nivel naţional, la solicitarea și în baza mandatului dat de federaţiile membre.

Reguli la negocierea în sectorul bugetar

Reprezentarea la negocierea colectivă în sectorul bugetar

La nivel de unitateReprezentarea angajatorilor

– conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în acest scopReprezentarea angajaţilor

– organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul unităţii ;


– reprezentanţii federaţiilor reprezentative în sectorul de activitate, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului reprezentativ din unitate care negociază împreună cu reprezentanţii salariaţilor (când în unitate nu există un sindicat reprezentativ, dar există un sindicat afiliat la o federaţie reprezentativă la nivelul sectorului de activita-te) ;– reprezentanţii angajaţilor, când în unitate există un sindicat nereprezentativ și ne-afiliat la o federaţie reprezentativă la nivelul sectorului de activitate.

La nivel de grup de unităţiReprezentarea angajatorilor

– reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite.Reprezentarea angajaţilor

– federaţiile sindicale reprezentative la nivel de grup ;– reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecă-rei unităţi a grupului (când nu sunt organizaţii sindicale reprezentative care să repre-zinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi) ;– reprezentanţii federaţiilor reprezentative din sectorul de activitate, în baza solicită-

rii și a mandatului sindicatelor nereprezentative din unităţile grupului la care sunt afiliate acestea.

La nivel de sector de activitate Reprezentarea angajaţilor

– Reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competenteReprezentarea angajaţilor

– Federaţiile sindicale reprezentative la nivel de sector de activitate ;– Reprezentanţii confederaţiilor reprezentative la nivel naţional la solicitarea și în baza mandatului dat de federaţiile membre.

Este interzisă negocierea de clauze, referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele din legislaţia în vigoare.

Negocierea are loc după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordo-natorilor de credite, în limitele și condiţiile stabilite prin acestea.

Drepturile salariale nu pot constitui obiectul negocierilor, se stabilesc prin lege în limite precise. Când limitele stabilesc un minim și un maxim concretizarea drepturilor salariale se face prin negociere, dar numai în limitele legale.

Nerespectarea acestei prevederi atrage după sine nulitatea clauzelor, răspun-derea revenind în acest caz angajatorului.

Acordurile colective pentru funcţionarii publici se negociază în aceleași condi-ţii, bineînţeles ţinând cont și de reglementările specifice acestora.


Încheierea contractului colectiv de muncă

Iniţierea negocierilor: angajatorii sau organizaţiile patronale vor trimite invitaţii tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze. Organizaţia sindicală sau reprezentantul angajaţilor iniţiază negocierea în cazul în care angajatorii sau organizaţiile patronale nu o fac și trimit invitaţii tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze. Neinvitarea tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă.

Invitaţia se face în formă scrisă, cu cel puţin 15 zile înainte de începerea nego-cierilor. Confirmarea se face tot în formă scrisă, lipsa răspunsului scris fiind interpre-tată ca refuz de participare.

Perioada pentru care se poate încheia contractul colectiv de muncă este de minimum 12 luni și maximum 24 de luni, putându-se prelungi o singură dată pentru 12 luni.

Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătorești, acestea fiind înlocuite, până la renegociere, cu prevederile mai favorabile angajaţilor din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Atât contractele colective de muncă, cât și actele adiţionale se încheie în formă scrisă și se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă și la Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale după cum urmează :


La nivel de unitateCCM și actele adiţionale se înregistrează la ITM verificându-se următoarele

documente care trebuie prezentate :– CCM original semnat de părţi, câte unul pentru fiecare parte plus unul pentru depo-

zitar. CCM nu trebuie să poarte semnătura tuturor părţilor atunci când partea sem-natară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul acestora ;

– dovada convocării părţilor îndreptăţite la negocieri ;– împuternicirile scrise ale reprezentanţilor la negociere ;– dovezile de reprezentativitate ale părţilor ;– procesele verbale de negocieri semnate de părţi, câte unul pentru fiecare parte

plus unul pentru depozitarNu se înregistrează în următoarele situaţii :

– când lipsește unul dintre documentele mai sus enumerate ;– când s-a consemnat în procesul verbal de negociere că oricare dintre părţi nu este

de acord cu oricare dintre clauzele negociate.

La nivel de grup de unităţiCCM și actele adiţionale se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei și

Protecţiei Sociale verificându-se următoarele acte care trebuie prezentate :


– CCM original semnat de părţi, câte unul pentru fiecare parte semnatară plus unul pentru depozitar ;

– dovada convocării părţilor îndreptăţite la negocieri ;– împuternicirile scrise ale reprezentanţilor la negociere ;– dovezile de reprezentativitate ale părţilor ;– procesele verbale de negocieri semnate de părţi, câte unul pentru fiecare parte

plus unul pentru depozitar ;– lista unităţilor cărora li se aplică contractul conform mandatelor speciale.

Nu se înregistrează în următoarele situaţii :– când lipsește unul dintre documentele mai sus enumerate ;– când nu sunt semnate de organizaţiile sindicale care reprezintă mai mult de jumă-

tate din totalul angajaţilor ;– când s-a consemnat în procesul verbal de negociere că oricare dintre părţi nu este

de acord cu oricare dintre clauzele negociate.

La nivel de sector de activitateCCM și actele adiţionale se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei și

Protecţiei Sociale verificându-se următoarele documente care trebuie prezentate :– CCM original semnat de părţi, câte unul

pentru fiecare parte semnatară plus unul pentru depozitar ;

– dovada convocării părţilor îndreptăţite la negocieri ;

– împuternicirile scrise ale reprezentanţi-lor la negociere ;

– dovezile de reprezentativitate ale părţi-lor ;

– procesele verbale de negocieri semna-te de părţi, câte unul pentru fiecare par-te plus unul pentru depozitar ;

– mandatele speciale de negociere ; – lista unităţilor cărora li se aplică con-

tractul conform mandatelor speciale de negociere ;

– dovada numărului de angajaţi din uni-tăţile semnatare ale CCM care trebuie să fie mai mare decât jumătate din nu-mărul total al angajaţilor din sectorul de activitate.


Aplicarea contractului la nivel de sector de activitate se poate extinde la nivelul întregului sector prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecţiei sociale, la cere-rea părţilor semnatare și cu acordul Consiliului Naţional Tripartit, în situaţia în care numărul angajaţilor din unităţile membre ale organizaţiilor patronale reprezintă mai mult de jumătate din angajaţii sectorului respectiv.

Nu se înregistrează în următoarele situaţii :– când lipsește unul dintre documentele mai sus enumerate ;– când s-a consemnat în procesul verbal de negociere că oricare dintre părţile sem-

natare nu este de acord cu oricare dintre clauzele negociate ;– când sunt semnate de organizaţiile sindicale care reprezintă mai puţin de jumătate

din totalul angajaţilor din sectorul de activitate; în această situaţie CCM este înre-gistrat la nivel de grup de unităţi.


4. Dialogul social eficient

Am prezentat în primele capitole cadrul actual legal și instituţional. Pentru ca dialogul social să se desfășoare în mod eficient nu este însă nevoie doar de un ca-dru legal și instituţional consistent și coerent, este nevoie ca toţi actorii implicaţi să dorească în mod real funcţionarea sa operaţională și să deţină abilităţile necesare pentru aceasta.

Pentru un dialog social constructiv sunt necesare condiţii de bază care să îl facă funcţional, în special:– Identificarea unei platforme comune de comunicare ;– Cunoașterea aprofundată a problemelor de respect reciproc ;– Considerarea contextului.

Identificarea unei platfor-me comune de comunicare este o condiţie definitorie, altfel dialogul nu poate avea loc. Ea poate porni de la definirea și conștientizarea unor beneficii sau riscuri comune, care să motiveze actorii implicaţi să se mobilizeze pentru a face faţă demersului adesea dificil al dialo-gului social.

Pentru identificarea și men-ţinerea acestei platforme este de-osebit de utilă raţionalizarea dialo-gului, care implică :– stabilirea unor cadre și reguli

ale dialogului ;


– realizarea unor contacte permanente între partenerii sociali ;– organizarea de întâlniri periodice, pe bază de :

• capitalizare – prin menţinerea deciziilor luate anterior, permiţând astfel pro-gresul constant ;

• anticipare a evoluţiilor posibile, după principiul pașilor mici, cu evitarea apa-riţiei unor diferenţe prea mari de poziţii între participanţi.

În același timp, experienţele comune ajută la înţelegerea reciprocă a punctelor de vedere și formarea unui limbaj comun. Este, de aceea, recomandabilă realizarea unor măsuri de formare în comun, chiar dacă este vorba de formare în domeniul ju-ridic.

Cunoașterea aprofundată a problemelor este esenţială pentru ca partici-panţii la dialog să aibă o înţelegere deplină a implicaţiilor acestora. Partenerii sociali trebuie să dispună de un nivel de informare compatibil cu cel al reprezentanţilor administraţiei. Aceasta înseamnă, pe lângă creșterea continuă a nivelului de cultură economică, financiară și juridică a reprezentanţilor partenerilor sociali, și o bună co-municare în interiorul organizaţiilor implicate în dialog, pentru o informare completă asupra situaţiei discutate și valorificarea expertizei disponibile. Adesea, ritmul de lu-


cru în cadrul structurilor de dialog social nu permite o bună comunicare cu organiza-ţia reprezentată, ceea ce limitează, în fapt, nivelul de cunoaștere a problemelor din unghiul de interpretare specific al organizaţiei reprezentate.

Considerarea contextului înseamnă, pentru toate detaliile, o analiză a tuturor implicaţiilor și aspectelor colaterale ale problemelor în discuţie. Înseamnă, în același timp, considerarea perspectivelor de analiză și acţiune a partenerilor de dialog, mer-gând până la :– utilizarea canalelor și a formatelor specifice comunicării interne a organizaţiei în

cauză ;– valorificarea instrumentelor de valorizare/soluţionare a problemelor la îndemâ-

nă ; – identificarea persoanelor adecvate pentru nivelul de decizie implicat ;– alegerea momentului propice și a cadrului adecvat de dialog, în funcţie de :

• situaţia întreprinderii/organizaţiei ;• proiecte majore în curs ;• nivelul de maturizare a analizei – identificarea de soluţii multiple ;• alte implicaţii – ocupare și incluziune socială, sănătatea și securitatea

muncii.


Aceste condiţii sunt generale și ele contribuie în egală măsură la asigurarea unui dialog social eficient atât pentru dialogul social bipartit, cât și pentru cel tripartit, desigur, cu diferenţele de interpretare conform nivelului de abordare.

Bineînțeles, pentru diferitele situaţii concrete se pot identifica și alte elemente complementare sau condiţii necesare pentru un dialog social eficient.


5. Elemente de comunicare eficace

Componentele comunicării eficace

Comunicarea este definită de obicei ca un proces de schimb de mesaje între doi interlocutori pe baza unui cod comun. În general, se înţelege prin aceasta un schimb de mesaje verbale, orale sau scrise, în care conţinutul este codificat pe baza codului comun – limbajul „natural“ sau limba vorbită de ambii interlocutori.

Componentele comunicării depășesc însă cu mult simplul conţinut verbal, ele-mentele care intervin fiind mult mai complexe - avem mai jos o prezentare detaliată a acestora :

COMUNICARE EFICACE

CREEAZĂ MEDIUL

93%

CREEAZĂ MESAJUL

7%

congruenţă argumentecredibilitate

Voce – Faţă 38% Limbajul trupului 55% Conţinut verbal 7%

ascultă

aratăinteres

onestitate

integritate

ETHOS(Caracter)

PATHOS(Emoţie)

LOGOS(Logică)

aratărespect


În acest complex, comunicarea eficace depinde de calitatea componentelor sale :– consistenţa de conţinut a mesajului – este dată de informaţia principală, conţinutul

verbal inclus în mesaj ;– expresivitatea comunicării – partea de PATHOS ;– inteligibilitatea mesajului, în care se includ :– gradul de organizare a informaţiei – partea de LOGOS ;– compatibilitatea comunicatorie a partenerilor, care depinde de :– așteptările interlocutorilor privind relaţia de comunicare și atitudinile manifestate

implicit și explicit în procesul de comunicare – partea de ETHOS ;– experienţa anterioară a interlocutorilor (experienţa în domeniul de apartenenţă a

mesajului, experienţa în domeniul comunicării, experienţa în domeniul contactelor sociale) ;

– caracteristicile individuale ale interlocutorilor.

Aspectele verbale și non-verbale ale comunicării sunt distribuite în mod diferit pe diferitele componente, eficacitatea întregului proces fiind influenţată de fiecare dintre acestea.


Conţinutul verbal și argumentarea logică

Primul element care influenţează eficacitatea comunicării este consistenţa de conţinut a mesajului. Informaţia consistentă induce interes implicit și pune întregul proces pe baze relevante, fără de care nu se poate obţine eficacitate în comunicare.

Pentru a mări consistenţa de conţinut a mesajului, informaţia trebuie selectată în funcţie de :– obiectivul comunicării ;– calitatea relaţiei dintre interlocutori ;– necesităţile, interesele și nivelul informaţiilor interlocutorilor ;– resursele materiale și de timp disponibile ;– atitudinile reciproce ale interlocutorilor.

Consistenţa informaţiei nu este însă suficientă prin ea însăși. Ea ajunge la in-terlocutor numai dacă este bine organizată, dacă mesajul este inteligibil – partea de LOGOS. O bună organizare determină acceptarea de către interlocutor a informaţiei ca adevărată și relevantă, comunicarea devenind astfel eficace, adică persuasivă.

Organizarea discursului trebuie să aibă ca rezultat :– unitate (ideile trebuie prezentate în unitate, în funcţie de scopul comunicării, nu în

paralelism sau disjuncţie) ;– coerenţă ;– tranziţie (trecerea de la o idee la alta să nu fie bruscă) ;– aranjare sistematică – de obicei se folosește argumentarea logică de tip deductiv.

Argumentarea logică are următoarea structură: premise, indicatori logici, con-cluzie. Cea mai uzuală și eficace structură de argumentare logică este silogismul. Se pornește de la o judecată universal acceptată și, prin intermediul unei a doua judecăţi admise ca adevărată, se introduce o a treia judecată, dedusă ca o concluzie validă a celorlalte două.

Exemplu – silogism clasic : 1. Toate mamiferele nasc pui vii și-i hrănesc cu lapte.2. Liliacul naște pui vii și-i hrănește cu lapte.3. Liliacul este mamifer.

În practică, se apelează foarte des la sofisme, care au structura silogismului, dar nu respectă și condiţiile care ar trebui îndeplinite de premise.

Exemplu : Discursul publicitar pentru veste antiglonţ :1. Viaţa modernă este plină de pericole și neprevăzut.2. Această vestă antiglonţ a salvat viaţa președintelui.3. Cu numai un milion de lei va fi a dumneavoastră și numai Dumnezeu vă mai

poate lua viaţa.


Forţa argumentaţiei de acest tip depinde de credibilitatea premiselor și de va-liditatea aparentă a raţionamentului..

Un model foarte puternic de persuasiune este SONCBS – CAD (securitate, orgoliu, noutate, confort, bani, simpatie – caracteristică, argument, dovadă). Acest model presupune că fiecare dintre noi are un set de motivaţii, mai mult sau mai puţin predominante (SONCBS), care trebuie identificate (caracteristicile) și, în funcţie de acestea, trebuie prezentat argumentul că oferta noastră corespunde nevoilor interlo-cutorului, argument care, ulterior, trebuie dovedit.

Exemplu :Afirmaţie : Utilizarea acestui calculator este extrem de simplă…

(caracteristică)Verificare : Ceea ce căutaţi dumneavoastră este, înainte de toate,

simplitatea în utilizare, nu-i așa ? (argument)Demonstraţie : Elevii care nu au făcut încă informatică îl utilizează fără

probleme. (dovada)Implicarea interlocutorului :

Ţinând cont de nevoile dumneavoastră, este exact ceea ce vă trebuie !

Ascultarea activă

Pentru ca mesajul să ajungă la interlocutor, acesta trebuie să fie pregătit să îl primească, prin ascultare activă. Dale Carnegie, un cunoscut teoretician al ma-nagementului eficient, spunea că dacă există vreun secret al succesului, el rezidă în capacitatea de a asculta punctul de vedere al celuilalt și de a vedea lucrurile din perspectiva lui și din a ta.

Ascultarea activă este ascultarea atentă, cu mintea deschisă spre ceea ce spune celălalt, pentru a înţelege într-adevăr mesajul.

Există diferenţe foarte mari în abilitatea de a asculta. Ca oricare altă abilita-te umană, ascultarea se poate dezvolta numai printr-o practică susţinută și atentă. Nimeni nu poate deveni un bun ascultător în mod întâmplător, deoarece există anu-mite forţe care se opun dezvoltării spontane a acestei abilităţi, cum ar fi :– satisfacerea nevoilor personale se realizează mai curând prin emiterea decât prin

receptarea unui mesaj, acest tip de comportament fiind format încă din copilărie ;– cel care vorbește apare de obicei ca având cunoștinţe mai ample și ca fiind mai

interesat de subiectul abordat decât cel care ascultă ;


– emitentul unui mesaj are o influenţă directă mai mare asupra activităţilor celorlalţi, comparativ cu cel care ascultă.

Ascultarea este o abilitate esenţială pentru o comunicare eficientă. Studiile de specialitate arată că managerii de succes folosesc 40 – 60% din timpul de lucru pentru a asculta. Aceste rezultate sunt normale dacă luăm în considerare faptul că ascultarea eficace constituie cheia îmbunătăţirii relaţiilor managerului cu subordo-naţii săi și modalitatea de culegere a informaţiilor necesare pentru adoptarea unor decizii eficace.

Beneficii ale ascultării active :– îmbunătăţește înţelegerea proprie și a interlocutorului ;– determină obţinerea mai multor informaţii, deoarece interlocutorul se simte mai

confortabil și vorbește mai deschis ;– ajută la un climat de încredere, pentru că arătată respect pentru cei pe care îi as-

culţi.Pentru ca procesul de ascultare să se poată derula în bune condiţii este nece-

sară stabilirea unei atitudini fizice și psihice propice. În acest scop sunt utile următoarele șapte acţiuni :

1. Concentrarea asupra ascultării (înlăturarea altor gânduri sau preocupări) ;2. Rezistenţa la factorii externi care vă distrag atenţia (spaţiu, timp, zgomot etc.) ;3. Crearea interesului faţă de ceea ce urmează să ascultaţi ;


4. Crearea de condiţii favorabile pentru emitentul mesajului (zâmbet, gesturi și cu-vinte de politeţe, contactul privirii, încuviinţarea din cap etc.) ;

5. Conștientizarea ideilor preconcepute faţă de cel care vorbește (sau faţă de mesaj) ;6. Controlarea emoţiilor în legătură cu cel care vorbește (sau cu mesajul său) ;7. Stabilirea scopului ascultării.

Recomandări : 10 reguli simple :1. Urmăriţi acordul dintre limbajul nonverbal și cel verbal al interlocutorului.2. Concentraţi-vă asupra conţinutului mesajului.3. Ascultaţi pentru a înţelege mesajul, nu pentru a pregăti răspunsul.4. Suspendaţi evaluarea mesajului până la înţelegerea sa completă.5. Grupaţi ideile pentru a depista structura mesajului astfel încât să-l puteţi

reţine mai ușor.6. Rezumaţi mental mesajul sub forma unei schiţe a punctelor principale.7. Luaţi notiţe din când în când pentru a vă ajuta în memorarea mesajului,

prevenirea distragerilor și demonstrarea interesului faţă de ceea ce vă spune interlocutorul.

8. Nu anticipaţi ce vrea să spună vorbitorul și nu terminaţi propoziţiile în locul lui.


9. Nu adoptaţi comportamente nonverbale care denotă nerăbdare sau plicti-seală (verificarea ceasului, căscatul, privitul în altă parte, mișcări necontro-late etc.)

10. Folosiţi în mod productiv diferenţa dintre viteza de gândire și cea de vor-bire pentru a identifica mesajele ascunse, ideile centrale și argumentele aduse în sprijinul acestora.

Întrebări

Comunicarea implică, adesea, întrebări. Pe lângă conţinut, modul cum sunt formulate poate să influenţeze eficacitatea comunicării.

Astfel, există mai multe tipuri de întrebări :• Întrebări de direcţionare : indică celui întrebat răspunsul dorit ;• Întrebări bipolare : oferă celui întrebat doar două variante pentru răspuns ;• Întrebări închise : permit obţinerea de informaţii specifice (da, nu), dar nu permit

celui întrebat să dea amănunte ;• Întrebări deschise : stimulează răspunsurile extinse ; oferă posibilitatea obţinerii

unor răspunsuri neașteptate, informaţii suplimentare ; stimulează dezvoltarea co-municării între cel care pune întrebări și interlocutor ;

• Întrebări de completare : permite celui care pune întrebările să meargă mai în de-taliu, mai ales atunci când răspunsul a fost superficial sau neclar ;

• Întrebări parafrazate : „forţează“ pe cel întrebat să ofere informaţii suplimentare. Recomandări :– Puneţi întrebările în forma adecvată scopului ;– Puneţi întrebările pe rând ;– Acordaţi suficient timp pentru răspuns.

Comunicarea non-verbală

De obicei aspectele nonverbale ale comunicării nu sunt controlate și calculate de către emitent și de aceea ele constituie un indicator mai bun în legătură cu adevă-ratele gânduri, intenţii, convingeri ale unei persoane, comparativ cu cuvintele pe care acesta le utilizează într-o conversaţie.

Componenta nonverbală a comunicării este critică în schimbarea de atitudini, studiile de specialitate arătând că numai 7% din efecte s-au obţinut datorită conţinu-tului verbal al mesajului, în timp ce 38% s-au datorat caracteristicilor vocii (inflexiuni, ton, calitate, viteza de vorbire) și expresiei faciale și 55% limbajului trupului.


În planul conţinutului comunicării umane, cuvintele transportă informaţii, iar în planul relaţiei stabilite prin comunicare, tonul și trupul oferă informaţii despre informa-ţii – componentele ETHOS și PATHOS din schema noastră iniţială.

Aspectele nonverbale ale comunicării sunt cele care dezvăluie entuziasmul, credibilitatea și sinceritatea comunicării, elemente care dau forţă mesajului dacă sunt utilizate într-o manieră adecvată contextului și naturii mesajului. Totodată aspectele nonverbale constituie o componentă extrem de importantă, în procesul de feedback, emitentul mesajului putând avea un răspuns sincer în reacţiile nonverbale ale recep-torului.

Expresia feţei

Comunicarea prin expresia feţei include mimica (încruntarea, ridicarea sprân-cenelor, încreţirea nasului, ţuguierea buzelor etc.), zâmbetul (prin caracteristici și momentul folosirii) și privirea (contactul sau evitarea privirii, expresia privirii, direcţia privirii etc.).

Faţa este cea mai expresivă parte a corpului și expresia acesteia constituie un mijloc de exprimare inestimabil. În mod normal, ochii și partea de jos a feţei sunt privite cel mai intens în timpul comunicării.


Mimica este acea expresie a feţei care comunică : fruntea încruntată semni-fică preocupare, mânie, frustrare ; sprâncenele ridicate cu ochii deschiși – mirare, surpriză ; nas încreţit – neplăcere ; nările mărite – mânie sau, în alt context, excitare senzuală ; buze strânse – nesiguranţă, ezitare, ascunderea unor informaţii.

Zâmbetul este o expresie foarte complexă, capabilă să exprime o gamă largă de informaţii, de la plăcere, bucurie, satisfacţie, la promisiune, cinism, jenă (zâmbetul Monei Lisa este renumit ca semnificaţie, dar și ca ambiguitate).

Privirea – se spune că ochii sunt „oglinda sufletului“. Modul în care privim și suntem priviţi are legătură cu nevoile noastre de aprobare, acceptare, încredere și prietenie.

Chiar și a privi sau a nu privi pe cineva are un înţeles. Privind pe cineva con-firmăm că îi recunoaștem prezenţa, că există pentru noi ; interceptarea privirii cuiva înseamnă dorinţa de a comunica. O privire directă poate însemna onestitate sau inti-mitate, dar în anumite situaţii comunică ameninţare. În general, o privire insistentă și continuă deranjează.

Contactul vizual

Contactul vizual menţine relaţia între vorbitor și audienţă pentru că :– este un canal de comunicare ;– implică audienţa ;– îi face pe cei din audienţă să simtă că mesajul le este adresat personal ;– reduce izolarea vorbitorului.

Realizarea contactului intermitent și scurt al privirilor indică lipsa de prietenie. Mișcarea ochilor în sus exprimă încercarea de a ne aminti ceva ; în jos – triste-

ţe, modestie, timiditate sau ascunderea unor emoţii. Privirea într-o parte sau neprivi-rea cuiva poate denota lipsa de interes, răceala. Evitarea privirii înseamnă ascunde-rea sentimentelor, lipsă de confort sau vinovăţie.

Oamenii care nu sunt siguri pe ei vor ocoli privirea interlocutorului în situaţii în care se simt ameninţaţi, dar o vor căuta în situaţii favorabile ; există chiar expresia „a te agăţa“ cu privirea.

Privirea constituie un mod „netactil“ de a atinge pe cineva, de unde și expresia „a mângâia cu privirea“.

Pupilele dilatate indică emoţii puternice. Pupilele se lărgesc, în general, la vede-rea a ceva plăcut, faţă de care avem o atitudine de sinceritate. Pupilele se micșorează ca manifestare a nesincerităţii, neplăcerii. Clipirea frecventă denotă anxietate.

Recomandări :– Nu vă lăsaţi privirea aiurea ;


– Nu vă concentraţi pe pereţi, notiţe sau materiale ; – Concentraţi-vă pe persoane ; priviţi și observaţi ;– Regula coordonării : 1-3 secunde pe persoană ;– Menţineţi contactul vizual cu diverse zone.

Gestica

Pentru a ne da seama cât de frecvente sunt gesturile pe care le folosim, putem să încercăm să vorbim cu mâinile la spate.

Câteva elemente ale limbajului gesturilor ar fi : strângerea pumnilor – denotă ostilitate și mânie, sau, depinzând de context, determinare, solidaritate, stres ; bra-ţe deschise – sinceritate, acceptare ; mâna la gură – surpriză și acoperirea gurii cu mâna – ascunderea a ceva, nervozitate. Capul sprijinit în palmă semnifică plictiseală, dar palma (degetele) pe obraz, dimpotrivă, denotă interes extrem. Mâinile ţinute la spate pot să exprime superioritate sau încercare de autocontrol.

Atenţie însă și la diferenţierile culturale. De exemplu, prin mișcarea capului de sus în jos spunem „da“, în timp ce oamenii din Sri Lanka redau același lucru prin mișcarea capului de la dreapta la stânga. Gestul de arătare cu degetul este conside-rat nepoliticos la noi, insultă în Thailanda și este absolut neutru, de indicare, în SUA.

Utilizarea gesticii excesive este considerată ca nepoliticoasă în multe ţări, dar gesturile mâinilor au creat faima italienilor de popor comunicativ și pasional.

Modul în care americanii își încrucișează picioarele (relaxat, mișcări largi, fără nici o reţinere) diferă de cel al europenilor (controlat, atent la poziţia finală) ; cel al bărbaţilor diferă de cel al femeilor. Un american va pune chiar picioarele pe masă dacă aceasta înseamnă o poziţie comodă sau dacă vrea să demonstreze control total asupra situaţiei. La noi, oamenii tind să fie destul de conștienţi de modul în care fac acest gest și îl asociază în moduri diferite cu formalitatea, competiţia, tensiunea. Bâţâitul picioarelor denotă plictiseală, nerăbdare sau stres.

Recomandări :– Acţionaţi „natural“ în ceea ce privește gesturile ;– Evitaţi :

• Frământarea mâinilor ; • Mâinile în buzunar ;• Mâinile la spate ;• Mâinile atârnate ; • Mâinile unite ;• Braţele încrucișate.


Postura

Postura/poziţia comunică în primul rând statutul social pe care indivizii îl au, cred că îl au sau vor să îl aibă. Sub acest aspect, constituie un mod în care oamenii se raportează unii faţă de alţii atunci când sunt împreună. Urmărirea posturii corpului ne dă informaţii și despre atitudine, emoţii, grad de curtoazie, căldură sufletească.

O persoană dominantă tinde să ţină capul înclinat în sus, iar cea supusă, în jos. În general, aplecarea corpului în faţă semnifică interesul faţă de interlocutor, dar uneori și neliniște și preocupare. Poziţia relaxată, înclinat pe scaun spre spate, poate indica detașare, plictiseală sau o încredere în sine excesivă și apărare la cei care consideră că au statut superior interlocutorului.

Posturile pe care le au oamenii corelate cu relaţia dintre ei atunci când sunt împreună se pot clasifica în trei categorii :1. De includere/neincludere, postură prin care se definește spaţiul disponibil activită-

ţii de comunicare și se limitează accesul în cadrul grupului. De exemplu, membrii grupului pot forma un cerc, pot să se întoarcă/aplece spre centru, să-și întindă un braţ sau picior peste intervalul rămas liber, indicând prin toate acestea că accesul la grup este limitat ;


2. De orientare corporală – se referă la faptul că doi oameni pot alege să se așeze faţă-n faţă (vis-a-vis) sau alături (paralel). Prima situaţie comunică predispoziţia pentru conversaţie, iar a doua – neutralitate ;

3. De congruenţă/necongruenţă, postură care comunică intensitatea cu care o per-soană este implicată în ceea ce spune sau face interlocutorul. Participarea in-tensă conduce la postura congruentă (similară cu a interlocutorului) ; schimbarea posturii interlocutorului declanșează în acest caz schimbarea posturii celui puter-nic implicat în comunicare. În cazul în care există între comunicatori divergenţe de statut, de puncte de vedere sau de opinii, apar posturile necongruente : persoana nu privește spre interlocutor, nu interacţionează sub nici o formă.

Recomandări :– Așezaţi-vã echilibrat, distribuiţi greutatea corpului în mod egal pe ambele

picioare ;– Menţineţi o ţinutã dreaptã, dar relaxatã ;– Menţineţi braţele deschise ;– Vorbiţi întotdeauna cu faţa la audienţă/interlocutor ;– Nu vorbiţi niciodată cu spatele sau peste umăr ;– Evitaţi interferenţele fizice cu audienţa.

Comunicare para-verbală

Comunicarea para-verbală include aspectele asociate vorbirii, cum ar fi :

Vocea

Elemente : volumul vocii, tonalitatea (înălţimea), ritmul și pauzele discursului, accentul, pronunţia.

În genere, se economisește timp și se pot obţine de la interlocutor : atenţia, interesul, cooperarea, promisiunea sprijinului, respectul, dacă se utilizează :

– voce prietenoasă :– voce caldă :– voce energică :– voce adâncă :– voce profesională :– limbaj prietenos.RecomandăriVolum


– Asiguraţi-vă că vorbiţi suficient de tare pentru a putea fi auziţi cu ușurinţă :– Nu forţaţi vocea pentru a obţine volum. Oferiţi sprijin vocii prin bogãţie și

rezonanţã. Folosiţi respiraţia din stomac :– Folosiţi volumul pentru a evita monotonia, pentru a sublinia sau minima-

liza unele elemente.Ritm

– Folosiţi ritmul pentru a face prezentarea dinamicã, dar nu aglomeratã :– Folosiţi ritmul pentru a face prezentarea clară, dar nu plictisitoare :– Folosiţi ritmul pentru a evita monotonia, pentru a sublinia sau minimaliza

unele elemente :– Pauzele sunt necesare pentru a lăsa elementele importante sã fie asimi-

late. Tonalitate

– O voce mai joasã, caldã oferă mai multã autoritate și control. Folosiţi-vã nivelul vocii :

– Variaţi tonalitatea pentru a sparge monotonia :– Folosiţi diferite tonalităţi pentru a sublinia sau a minimaliza anumite ele-

mente din discuţie și pentru a sublinia punctele extrem de importante.


6. Abilităţi de negociere

Elemente conceptuale

Negocierea este un proces dinamic de ajustare prin care două părţi, fiecare cu obiectivele sale proprii, discută pentru a ajunge la o înţelegere mutual satisfăcătoare pe baza interesului comun. Ea este considerată specifică pentru dialogul social, mai ales pentru cel bipartit, pentru că a negocia înseamnă a rezolva problemele, prin ajungerea la un acord.

În cadrul negocierii, trebuie să avem în vedere următoarele noţiuni :– Interesul – manifestarea unor necesităţi sau trebuinţe ale participanţilor ;– Poziţia de negociere – totalitatea intereselor uneia dintre părţi ;– Poziţia reală – obiectivele pe care o parte urmărește să le atingă pentru satisfa-

cerea intereselor sale ;– Poziţia declarată iniţial – deoarece fiecare vrea să obţină un avantaj ;– Spaţiul de negociere – se obţine prin exagerarea, într-o anumită măsură, a inte-

reselor declarate.

Marja de negociere

În principiu, negociatorii – partenerii de negociere – se prezintă la masa trata-tivelor cu cel puţin trei poziţii de negociere în minte :– Poziţia declarată (PD), numită și poziţie de plecare, formulată astfel încât să asi-

gure o marjă de manevră în raport cu pretenţiile partenerului (20% în plus – „vân-zătorul“ sau în minus – „cumpărătorul“ – faţă de cât speră să obţină în realitate) :

– Poziţia de ruptură (PR), numită și poziţie limită minimală sau maximală. Sub sau, după caz, peste nivelul acesteia, negociatorul nu mai este dispus să angajeze nicio discuţie :

– Poziţia obiectiv (PO), numită și poziţie așteptată. Este poziţia realistă la care se pot întâlni și echilibra pretenţiile contradictorii ale partenerilor de negociere.


Între poziţiile de ruptură ale celor doi parteneri se creează un interval în care se poate derula negocierea, către poziţia obiectiv, interval numit marjă (plajă) de negociere sau zonă de acord posibil. Negocierea reprezintă, în fapt, o comunicare în două sensuri pentru parcurgerea acelui interval, al cărei scop este realizarea unei înţelegeri. Negocierea înseamnă că cele două părţi conștientizează interesele comu-ne și interesele opuse și, în mod inevitabil, este bazată pe dialog, în speranţa de a ajunge la un acord.

Elementele care compun sistemul negocierii sunt redate sintetic în schema următoare :

Sistemul negocierii

ACTORI STRUCTURA

STRATEGII

Mize Interese Puteri

(raport de forţe)

Relaţii (compor-tamente)

Obiecte (teme, puncte,

subiecte)

Context/Mediu

Diagnostic Obiective Elemente

PROCES

Faze Informare

comunicare

Mecanisme de influenţă (strategii,

tehnici, tactici)

REZULTATEObiective parţiale Acord Satisfacţie

(subiectivă/ obiectivă)


Actorii

Personalitatea negociatorilorEste adevărat că cineva nu poate deveni un bun negociator fără a parcurge un

proces de formare și experimentare, fără a-și însuși secretele retoricii și argumen-tării, ale psihologiei și comunicării. La fel de adevărat este însă că a negocia este o artă bazată pe intuiţie, talent, empatie, farmec personal, trăsături de personalitate și de caracter favorizante.

Personalitatea negociatorilor are o influenţă puternică asupra procesului și re-zultatelor negocierii. Complexul fiziologic și psihologic înnăscut, completat și șlefuit de factorii proveniţi din mediul de viaţă, determină cele patru temperamente de bază din clasificarea lui Hipocrate : sangvin, coleric, flegmatic și melancolic.

Elementele care configurează temperamentul sunt energia psihică (Forţa), viteza de reacţie la stimuli (Mobilitatea) și raportul excitaţie/inhibiţie (Echilibrul). Simplificând, putem spune că :– sangvinul este puternic, mobil și echilibrat,– colericul este puternic, mobil și dezechilibrat (excitaţia mai puternică decât inhibi-

ţia. Odată ambalat, nu mai poate frâna cu ușurinţă),– flegmaticul este puternic, lent și echilibrat,– melancolicul este relativ slab și foarte sensibil la stimuli, care pot provoca ușor

reacţii imprevizibile.

Particularităţile temperamentale ale negociatorilorSangvin Coleric Flegmatic Melancolic

forţa psihică mare mare mare slabăviteza de reacţie mare prea mare mică aleatoriegestica și mimica adecvate vii reţinute oricumsociabilitatea mare mare redusă singuraticdecizia rapidă pripită târzie imprevizibilătendinţa către compromis mare mică mică inexistentădispoziţia adecvată irascibil reţinută tristăargumentaţia adecvată pătimașă tenace emoţionalăflexibilitatea adecvată bună slabă aleatorie

Calităţile negociatorului de succesCaracteristicile temperamentale ale negociatorului, asociate cu trăsăturile sale

de caracter și gradul de însușire a știinţei de a negocia, conduc la conturarea unor trăsături de personalitate și calităţi complexe ale negociatorilor de succes.

Ele se pot reţine mai bine din exemplul următor :


ChestionarChestionarul următor vizează însușirile personale de care aveţi nevoie pentru o negociere de succes. Scopul este de a vă ajuta să vă determinaţi potenţialul de care dispuneţi deja și, de asemenea, să identificaţi zonele care necesită îmbunătăţiri. Citiţi cu atenţie însușirile descrise și acordaţi-vă o notă de la 1 la 10 pentru fiecare – cu cât valoarea este mai mare, cu atât trăsătura respectivă vă caracterizează într-o măsură mai mare. După ce terminaţi, adunaţi notele acordate :

1. Sunt receptiv la nevoile celorlalţi2. Voi face compromisuri pentru a rezolva o problemă ori de

câte ori este necesar3. Sunt condus de o filozofie de tip câștig/câștig4. Sunt foarte tolerant în ceea ce privește conflictele5. Sunt dispus să cercetez și să analizez în amănunt toate

problemele6. Răbdarea este unul dintre punctele mele forte7. Rezistenţa mea la stres este mare 8. Știu să ascult foarte bine 9. Atacurile personale și ridiculizarea nu mă deranjează foarte

mult10. Știu să identific foarte rapid problemele importante

Dacă aţi obţinut un punctaj mai mare sau egal cu 80, în-seamnă că aveţi calităţile unui bun negociator. Vă daţi sea-ma de ce anume este nevoie într-o negociere și păreţi dis-pus să vă comportaţi în consecinţă. Un scor situat între 60 și 79 puncte indică faptul că vă descurcaţi bine ca negocia-tor, dar există anumite trăsături care trebuie perfecţionate. Dacă punctajul este sub 60, ar trebui să mai revedeţi încă o dată testul. Poate că aţi fost prea sever cu dumneavoas-tră sau poate aţi identificat câteva domenii cheie care sunt singurele asupra cărora vă concentraţi în cadrul negocierii.

PartenerulNegocierea este o relaţie. Trăsăturile partenerului se analizează pe coordona-

te similare : – Caracteristici personale ;– Nevoi ;


– Temeri ; – Percepţia despre sine ;– Percepţia despre tine ;– Stil de comunicare preferat.

Personalitatea partenerului este relevantă doar în interiorul relaţiei, întrucât ceea ce contează, în fapt, este adecvarea reacţiilor așa încât relaţia să fie funcţională și eficientă.

Recomandări :– Ajustaţi-vă stilul de comunicare în funcţie de partener !

Forţa de negociere

Forţa de negociere nu este un atribut individual, ci unul interpersonal, definind relaţia de forţă dintre cei doi parteneri. Sursele forţei de negociere pot fi :– autoritatea (bazată pe dominare psihologică, ierarhică, fizică, socială, culturală) ;– coerciţia (constrângeri, contramăsuri, represalii) ;– legitimitatea (legalitatea, moralitatea, tradiţia) ;– alianţele (care pot schimba raporturile de forţe) ;


– competenţa profesională recunoscută pe un anumit domeniu ;– ascendentul interpersonal (atracţie spontană, carismă, simpatie, ascendent moral

sau psihologic) ;– informaţia deţinută ;– poziţia pe piaţă (atât în sens propriu, cât și figurat) etc.

Forţa de negociere nu este un dat, ea se poate schimba în cadrul derulării procesului de negociere în funcţie de modul de percepţie reciprocă a partenerilor de negociere.

Recomandări– manifestaţi entuziasm ;– apelaţi la aptitudinile dumneavoastră în domeniul relaţiilor interumane ;– apelaţi la raţiune, nu la sentimente ;– fiţi atenţi la „limbajul trupului“ ;– convingeţi, nu manipulaţi ;– păstraţi-vă integritatea.

Pregătirea negocierii

Este etapa definitorie pentru obţinerea succesului, în care se analizează, și conș tientizează toate elementele ecuaţiei delicate pe care se bazează o negociere de succes.

Definirea coordonatelor negocieriiPentru o definiţie corectă și completă trebuie analizate cel puţin următoarele

aspecte :– Obiectul negocierii => De ce negociem ?– Părţile la negociere => Cu cine negociem ?– Negociere de zi cu zi, comercială sau de altă natură ?– Care sunt nevoile celeilalte părţi ?– Negociere oficială sau neprotocolară ?– Negociere continuă sau în etape ?– „Câștig-câștig“ sau „câștig-pierdere“ ?– Jucăm pe teren propriu, în deplasare sau pe teren neutru ?– Există diferenţe culturale ?

Recomandări :– Nicio negociere nu poate fi pregătită prea mult ;– Propria armă = nevoile celuilalt ;


– Vizualizaţi mai întâi posibilele câștiguri, nu pierderile ;– Dacă veţi negocia, obișnuiţi-vă de la bun început cu ideea compromisurilor ;– Trebuie conștientizată clar marja de negociere : unde se poate ceda și unde

nu în cadrul negocierii.

Identificarea obiectivelorObiectivele vor orienta întreg procesul de negociere. De aceea trebuie clarifi-

cat mai întâi :– Ce vrem să obţinem în urma negocierii ?– Care ne sunt priorităţile ?– Clarificarea obiectivelor => notarea obiectivelor => stabilirea priorităţilor – Care sunt elementele deschise compromisului și cele negociabile ?– Abandonul obiectivelor nerealiste– Dorinţe vs. Nevoi

Evaluarea partenerului/partenerilor de negocierePentru o bună pregătire a jocului de relaţie din cadrul negocierii, trebuie avute

în vedere caracteristicile partenerului, în special :– Care este configuraţia posibilă a celeilalte echipe ?– Ce experienţa de negociatori au (punctele tari vs. punctele slabe ale partenerilor) ?– Care sunt obiectivele prezumate ale partenerilor ? – Au partenerii noștri cunoștinţele, elementele, puterea și autoritatea necesare atin-

gerii obiectivelor lor ?– Există diferenţe de opinie în rândul partenerilor ?– Se află partenerii noștri sub presiunea timpului ?– Ce învăţăm din negocierile trecute cu partenerii noștri ?– Care este „numitorul comun“ ?– Există diferenţe specifice între NOI și EI ? – Informaţii publice (oficiale) vs. informaţii neoficiale.

Recomandări :– Purtaţi discuţii prealabile cu cei care cunosc viitorii parteneri ;– Nu uitaţi nici un moment că în evaluarea opoziţiei te bazezi întotdeauna, mai

mult sau mai puţin, pe supoziţii ;– Verificaţi-vă continuu prezumţiile cu privire la parteneri, cu realitatea negoci-

erii. Este posibil să existe diferenţe.

Pregătirea personală– De revizuit situaţii similare : „Greșelile trecutului, șansa viitorului“ ;


– Informarea este esenţială – informaţiile incorecte sunt mai periculoase decât lipsa oricărei informaţii ;

– De avut în vedere : • Care este timpul de care dispunem pentru pregătire ?• Care sunt sursele de informare ?• De ce informaţii dispune cealaltă parte ?

– Desprinderea argumentelor logice bazate pe informaţiile acumulate ;– Anticiparea direcţiilor posibile de evoluţie a negocierii ;– Evaluarea importanţei aspectului exterior la negociere ; – Dispunerea la masa de negocieri.

Recomandări :– Instruirea cât mai bună a propriei echipe = succes garantat ; – Înainte de a negocia, asistaţi ca observator la negocierile altora ;– Îmbrăcaţi-vă confortabil, dar relativ conservator ;– Atenţie la informaţia relevantă și suficientă – excesul de statistici poate fi

uneori dăunător ;– Fotocopiaţi pagini cheie, subliniaţi ideile principale cu culoare. Cu un astfel

de „bagaj“ la negocieri, aveţi șanse mari de reușită ;– Plecaţi de la diferitele faze ale negocierii cu extrase după cele mai impor-

tante informaţii, aranjate cât mai riguros. Este important să le aveţi tot timpul sub ochi sau la îndemână ;

– Citiţi biografii de negociatori celebri. Există multe învăţăminte care pot fi ex-trase. La urma urmei, totul se învaţă !

Conduita în cadrul negocierii– Oameni : trebuie separaţi oamenii de problemă

• Negociatorii sunt oameni• Fiecare negociator are două tipuri de interese : de substanţă și de relaţie• Atenţia trebuie centrată pe problema umană, negocierea este o relaţie care

devine de succes dacă este construită pe :❑ percepţii clare ;❑ comunicare ;❑ emotivitate potrivită ;❑ atitudine pozitivă.

Recomandări :Percepţii – percepţiile pot fi diferite de realitate, trebuie continuu evaluate :– Puneţi-vă în locul partenerului, pentru a-i înţelege poziţia ;– Nu deduceţi intenţiile lui din temerile proprii ;– Nu-l blamaţi pentru problema proprie ;


– Discutaţi percepţiile partenerului ;– Acţionaţi, atunci când se poate, în mod surprinzător ; acţionând contrar per-

cepţiei lui despre dumneavoastră.Comunicare :– Ascultaţi activ și testaţi reacţiile ;– Adaptaţi limbajul pentru a fi înţeles, folosind o adresare directă, dar cu tact ;– Folosiţi persoana I, și nu a II-a când sunt probleme delicate.Emoţii :– Fiţi conștient de emoţiile proprii și de cele ale partenerului. Atunci când e

cazul, faceţi-le explicite și lăsaţi-l pe celălalt să se descarce ;– Nu reacţionaţi la izbucnirile emoţionale ale partenerului, centraţi-vă atenţia

pe interesele proprii și pe cele comune.Atitudine :– Adoptaţi o atitudine de câștigător : „Dacă tu nu crezi în tine, nimeni altcineva

nu va crede !“– Nu luaţi remarcile în mod personal, ele sunt o șansă de îmbunătăţire !– Identificaţi soluţii constructive – „Nu există probleme, există alternative !“Interese : – Concentraţi-vă pe interese, nu pe poziţii :


• Poziţiile negociatorilor sunt diferite, dar există atât interese comune, cât și interese conflictuale – ele trebuie identificate ca atare, cu acu-rateţe ;

• Fiecare parte are multiple interese, nu unul singur, cele mai importan-te fiind nevoile umane de bază ;

• Problema trebuie analizată aprofundat înainte de a identifica soluţia/soluţiile ;

• Orientarea în definirea intereselor : spre viitor și nu spre trecut.

– Asertivitate și opţiuni : opţiunile nu încalcă, ci lărgesc caracteristicile de asertivita-te. Aser tivitatea înseamnă :

• să-ţi aperi dreptul într-o astfel de manieră încât să nu încalci drepturile ce-lorlalţi ;

• să-ţi exprimi nevoile, dorinţele, opiniile, sentimentele și credinţele într-un mod direct, onest și potrivit.

Recomandări– Fiţi flexibil – flexibilitatea este un semn de putere, nu de slăbiciune ; – Faceţi eforturi pentru a lărgi paleta de opţiuni de pe masa negocierii ;– Definiţi opţiunile pe baza intereselor comune și a câștigului reciproc.

– Criterii : rezultatul trebuie să se bazeze pe criterii obiective și reguli corecte – ele implică efortul permanent pentru a utiliza :

• standarde obiective ;• proceduri corecte.Recomandări :– Căutaţi modalităţi pentru a determina partenerul să ia deciziile repede.

Strategii, tehnici, tactici de negociere

Mai întâi, o scurtă trecere în revistă a acestor concepte, pentru a clarifica dife-renţele între ele :

Strategia : ansamblul de decizii care urmează să fie luate în vederea îndepli-nirii obiectivelor urmărite și care ţin seama de un număr mare de factori interni și externi cu un grad înalt de variabilitate și comple-xitate ;

Tactica : acea parte a strategiei menită să stabilească mijloacele și formele de acţiune care urmează să fie folosite în vederea realizării obiec-tivelor urmărite ;


Tehnica : totalitatea procedeelor care urmează să fie folosite în desfășurarea discuţiilor între parteneri cu scopul de a se ajunge la încheierea contractului.

Strategiile utilizate în negocieri pot fi analizate în funcţie de gradul de încredere dintre părţi și puterea de care dispun acestea :

Putere mare

Putere redusă

Încredere redusă Încredere ridicată

Model de analiză strategică în negociere – M. Cathelineau

Astfel, distingem :– Strategiile distributive (axate pe miză), care corespund unui grad scăzut de încre-

dere ;– Strategiile integrative (axate pe relaţie), care corespund unui grad ridicat de încre-

dere. În funcţie de raportul de forţe, negociatorii pot opta pentru diferite strategii dis-

tributive și integrative, ca și pentru anumite tehnici și tactici adecvate.

În cazul strategiilor distributive :

PUTERESTRATEGII– active– de așteptare

TEHNICIde presiune

TACTICI pentru :– destabilizare– determinarea cedării

mare : Trecerea în forţă

• Împachetare• Salam• Manipularea timpului• Pivot• Bilanţ manipulat

– ameninţare, șantaj– ultimatum– ţinerea interlocutorului în tensiune– bluff– hărţuiala– crearea de surprize– schimbarea negociatorului– învrăjbirea– concesiunea minimă controlată

echilibru : Defensiva

redusă : Târguiala

Trecerea în forţă este o strategie ofensivă : deţinătorul puterii vrea să impună soluţia sa. De exemplu : „Acestea sunt condiţiile mele. Este un ansamblu pe care fie îl acceptaţi, fie îl refuzaţi (tehnica împachetării). Aveţi cinci minute pentru a vă hotărî (tehnica manipulării timpului, ultimatum)“.


Defensiva se bazează pe echilibrul de forţe, fiecare actor având grijă înainte de orice să nu rupă relaţia în detrimentul său. Se utilizează strategia așteptării propu-nerii de la partenerul de negociere, se negociază punct cu punct (tehnica salamului) și orice pas înainte este subordonat garanţiei de reciprocitate (concesiune minimă controlată).

Negociatorul aflat în poziţie de inferioritate recurge la târguială, care constă în alternarea ofensivei („ieșirea“ pe o poziţie înaltă) cu defensiva (ce propuneţi dum-neavoastră ?). Se folosește manipularea (tehnica pivotului sau a bilanţului), bluff-ul, promisiunea pe care nu o va respecta sau pe care nu e sigur că o va respecta.

Tehnica pivotului este o stratagemă de natură ofensivă sau defensivă. Ofensiv, ea constă în a formula pretenţii mari privind un obiectiv artificial pe care negociatorul îl va abandona până la urmă pentru a se orienta asupra veritabilului obiectiv pe care speră să-l atingă în contrapartida concesiilor făcute în privinţa obiectivului fictiv (fals). Defensiv, tehnica constă în a da impresia că se acceptă sacrificarea interesului apă-rat punând condiţii din ce în ce mai oneroase până când acestea devin insuportabile pentru interlocutor ; este momentul în care situaţia „pivotează“, actorii orientându-se spre mize încărcate cu riscuri mai mici.

Tehnica bilanţului este un joc „cu cărţile pe masă“ doar că acestea sunt trucate. Este cazul, de exemplu, în care negociatorul, aflat în poziţie defensivă, își încurajea-ză interlocutorul să își prezinte pretenţiile, transformându-le în avantaje importante pentru celălalt și costuri ridicate pentru el astfel încât să poată solicita un mai bun echilibru al aportului fiecăruia (un bilanţ echilibrat).

În cazul strategiilor integrative :

PUTERESTRATEGII– active– de așteptare

TEHNICIde incitare TACTICI pentru apropiere

mare : Deschidere

• Oferă/oferă• Bilanţul obiectiv• Lărgire și transformare• Pivot• Globalizare

– propuneri constructive– contra-propuneri– baloane de „încercare“– promisiuni credibile– recurgere la intermediari/experţi– acordare reciprocă de detalii– teste, probe– abordare creativă

echilibru : Câștig-câștig

redusă : Cerere

Negociatorul care dispune de putere adoptă o strategie de deschidere pentru că dorește să menţină relaţia. Această strategie poate fi ofensivă (ia iniţiativa, fă-când propuneri constructive) sau defensivă (răspunde cererilor negociatorului aflat în poziţie de inferioritate). Se utilizează tehnica lărgirii și transformării care constă în


ieșirea din discuţia asupra problemei și analizarea împreună a cauzelor care o gene-rează, pentru a găsi soluţii constructive.

Într-o strategie de tip câștig-câștig pot fi utilizate o multitudine de tehnici : – oferă/oferă sau „articulaţia“ : toate punctele divergente sunt puse pe masă ; actorii

caută un echilibru global făcând fiecare concesii reciproce ;– bilanţul obiectiv : activul și pasivul fiecăruia sunt efectuate și comparate : partici-

pantul defavorizat face propuneri în contrapartidă (strategie ofensivă) sau face apel la contapropuneri (așteptare) ;

– lărgirea și transformarea ;– globalizarea : protagoniștii caută un acord pe o sumă globală fixată in funcţie de

rezultatul net pe care l-au evaluat. Detaliile vor face ulterior obiectul negocierilor particulare și arbitrajelor.

Alte tehnici și tactici de negociere

a) Oferta joasă (înaltă)Se mai numește și tactica de bazar. Constă în a face o ofertă mult mai joasă

(înaltă) decât este în mod normal acceptabil și renunţarea cu bunăvoinţă, treptat, la pretenţiile exprimate. De fapt se fac concesii false în speranţa obţinerii unor concesii reale din partea interlocutorului.

b) Tactica „da…dar…“În negocieri nu spunem niciodată NU. „Da…dar“ permite formularea propriei

opinii ca pe o continuare a ceea ce a spus partenerul, și nu ca pe o contrazicere di-rectă a opiniei acestuia.

c) Tehnica „piciorului în prag“Pentru a determina partenerul de negociere să facă o concesie majoră, mai în-

tâi ceri ceva nesemnificativ, dar greu de refuzat (pui „piciorul în prag“ ca să nu mai poa-tă să închidă ușa) și abia apoi formulezi cererea reală, avută în vedere de la început.

d) Practica standard„Practica standard“ este o strategie utilizată pentru a convinge pe alţii să facă

sau să nu facă anumite lucruri, pe baza așa-numitei practici obișnuite. De cele mai multe ori, această strategie funcţionează, deoarece se presupune că practica stan-dard este calea cea mai bună și cea mai sigură pentru a realiza ceea ce trebuie. În acest sens, un exemplu frecvent utilizat este constituit de contractele standard.


e) Faptul împlinitCel care folosește o asemenea strategie trebuie să înţeleagă și să accepte

consecinţele în cazul în care eșuează. Având în vedere că se ia decizia fără avizul partenerului, orice reacţie a acestuia este posibilă.

f) Termenele limită Timpul este un factor critic pentru oameni și organizaţii. Prin urmare, terme-

nele limită pot constitui o strategie de negociere eficientă. Adeseori percepem pre-siunea timpului asupra noastră, dar presupunem că partenerul are timp din plin. O presupunere mai aproape de realitate este că, dacă noi avem termene limită, atunci cu siguranţă că și cealaltă parte are. Cu cât cunoaștem mai bine termenele limită ale celeilalte părţi, cu atât mai bine ne putem planifica strategia.

g) DisimulareaDisimularea înseamnă a da impresia că se dorește ceva când, de fapt, obiec-

tivul principal este cu totul altul. Dacă nu pregătiţi bine negocierea, riscaţi să obţineţi efectul opus.

h) Retragerea aparentăO retragere aparentă poate include, pe lângă amânare și disimulare, și o oa-

recare doză de amăgire. Astfel, unul din negociatori încearcă să insinueze că s-ar putea retrage din discuţie, când rămâne, de fapt, interesat. Scopul său este de a obţine, în cele din urmă, o concesie sau o schimbare a poziţiei.


i) Omul bun/omul răuTehnica numită „omul bun/omul rău“ este utilizată la scară internaţională. Unul

din membrii echipei de negociere adoptă o linie dură, pe când celălalt rămâne pri-etenos și dispus să încheie afacerea. Când „omul rău“ părăsește încăperea pentru câteva minute, „omul bun“ prezintă o ofertă care, în circumstanţele negative ale ne-gocierii, pare chiar prea bună pentru a putea fi refuzată.

j) Autoritatea limitată Argumentul autorităţii limitate încearcă să forţeze acceptarea unei poziţii, pre-

tinzând că oricare alta ar necesita aprobări la nivel superior. Cu persoanele care pretind că au o autoritate limitată este foarte dificil de negociat, întrucât motivele in-capacităţii lor de a da curs cererilor noastre depind de persoane, politici sau practici asupra cărora ei nu au nici un control.

k) Tehnica negocierii în „felii“Tehnica negocierii „în felii“ (salamului) este utilizată pentru a realiza un obiectiv

din aproape în aproape, și nu dintr-un singur pas major.

l) „Intoxicarea“ statisticăSe selectează informaţii din presă, manuale, prospecte, ghiduri, cataloage,

anuare statistice etc., numai în sprijinul punctelor proprii de vedere, prin trunchierea, eventual, a informaţiei, dar nu prin trucarea ei. Datele trebuie să fie reale și să provi-nă din surse inatacabile. Cu cât sursele sunt mai credibile și autoritare, cu atât efectul de intimidare și persuasiune este mai puternic. Complexat sau convins de avalanșa de informaţii „pertinente“ prezentate, partenerul va dori ca totul să se termine mai repede și va ceda mai ușor.

m) Tactica stresării și tracasăriiSe recomandă atunci când nu suntem interesaţi în menţinerea relaţiei, când

adversarul este dificil și dezagreabil și dispus să se angajeze în tratative dure și prelungite. Se urmărește slăbirea rezistenţei fizice și psihice a adversarului pentru a bloca o argumentaţie insistentă și vicioasă.

Adversarul poate fi cazat într-o încăpere expusă unor zgomote infernale care să-l împiedice să doarmă ; la masa tratativelor poate fi așezat cu ochii în soare sau o altă sursă de lumină iritantă ; poate fi așezat cu spatele la o ușă care scârţâie și pe care cineva o deschide și o închide insistent, ca din întâmplare ; poate fi așezat pe un fotoliu aparent luxos, dar incomod, care scârţâie, singurul disponibil, „din păcate“ ; poate fi așezat în apropierea unei surse puternice de căldură (se folosesc și surse direcţionate de căldură radiantă) sau într-un curent de aer umed și rece ; i se pot oferi


băuturi tari în cantităţi mari sau poate fi invitat la o masă la care i se servește exact ceea ce nu îi place să mănânce etc. Toate aceste lucruri trebuie făcute sub masca celei mai desăvârșite amabilităţi, cerându-ne scuze și prefăcându-ne victime alături de adversar.

n) Tactica mituiriiConstă în oferirea unor cadouri care vizează slăbirea rezistenţei psihologice a

partenerului de negociere. Este o tactică profund neloială.

o) Tehnica solicitării unei pauzeÎntreruperea negocierii prin solicitarea unei pauze poate fi o cale de a stopa un

conflict deschis, de a tempera un partener iritat sau de a-i fragmenta și dezorganiza argumentaţia. În plus, solicitarea unei pauze, în momentul în care adversarul lansea-ză un atac sau forţează obţinerea unor concesii inacceptabile, poate fi utilă pentru pregătirea unei apărări satisfăcătoare, consultarea unor consilieri sau documente și formularea unei strategii de contraatac.

Procesul de negociere

Faza 1 – Cunoașterea reciprocă (faza de contact)Negocierea seamănă cu orice altă situaţie socială care are ca scop realizarea

unei afaceri. Ea se derulează mult mai ușor atunci când părţile dedică puţin timp și pentru cunoașterea reciprocă. Este foarte util ca, înainte de a începe negocierea, să-i evaluăm pe toţi cei implicaţi.

DECI : îmi fac planul să cunosc partenerul cu care voi negocia. Obiectivul meu este să desfășor contactul iniţial într-o atmosferă prietenoasă, relaxată și profesiona-lă. Comunicarea nonverbală are un rol deosebit în această fază.

Faza 2 – Declararea obiectivelor (faza de consultare generală)După începerea negocierii, urmează prezentarea obiectivelor fiecărei părţi im-

plicate. În acest moment nu vor fi menţionate problemele specifice, deoarece părţile abia au început să-și exploreze una alteia nevoile.

Această fază permite actorilor să situeze contextul negocierii, să detecteze oportunităţile și constrângerile și să-și fundamenteze argumentaţia.

În cursul fazei de declarare a obiectivelor, se recomandă pentru negociator : – să susţină dialogul : să nu rămână prea mult timp în postura de receptor

pentru a evita riscurile de blocaj ;


– să exploreze situaţia în profunzime : mizele negocierii, adevăratele motivaţii ale interlocutorului și oportunităţile sunt cel mai adesea ascunse ;

– să utilizeze cu abilitate reformularea : în general este mai bine să reformu-lezi pentru a verifica o oportunitate decât un handicap, și astfel să pregătești argumentaţia următoare ;

– să-și lase mai mult timp pentru a asculta, evitând, de exemplu, să „sară“ pe prima oportunitate apărută și să înceapă prematur argumentarea.

DECI : îi împărtășesc celuilalt obiectivele și scopurile. În același timp, încerc să anticipez ce anume va urma, înţelegând scopurile și obiectivele celeilalte părţi. Este posibil ca, pe parcursul acestui pas, să fie o atmosferă de cooperare și încredere reciprocă. Se pot aplica tehnici de tipul analizei tranzacţionale.

Faza 3 – Începerea procesului (faza de consultare specifică)Anumite negocieri sunt complexe și ridică multe probleme. Altele nu presupun

decât rezolvarea unui număr redus de aspecte. De asemenea, problemele indivi-duale pot diferi foarte mult din punctul de vedere al complexităţii. Nimeni nu poate prevedea direcţia înspre care se va îndrepta negocierea înainte ca fiecare parte să-și fi prezentat problemele. Pot exista și nevoi ascunse, pe care nici o parte nu le-a pre-zentat, dar acestea vor ieși la suprafaţă pe măsură ce lucrurile vor evolua.

DECI : pentru a se iniţia procesul, trebuie ridicate problemele specifice. Studiez toate temele negocierii înainte de lansarea discuţiei, pentru a determina modul în care este mai avantajos să le prezint : grupate sau separate. Odată ce acest lucru s-a realizat, chestiunile pot fi apoi abordate una câte una.

Faza 4 – Exprimarea dezacordului și a conflictului (faza de confruntare)După ce au fost definite problemele, apar adesea conflicte și dezacorduri – lu-

cru firesc, la care trebuie să ne așteptăm. Un bun negociator nu încearcă niciodată să evite această fază, deoarece își dă seama că tranzacţiile pot fi încheiate cu suc-ces tocmai în timpul acestui joc al cererii și al ofertei.

Dezacordurile și conflictele rezolvate corespunzător apropie, în cele din urmă, cele două părţi. Dar dacă nu sunt abordate corect, ele sporesc divergenţele. Conflictul are capacitatea de a scoate la suprafaţă deosebirile dintre punctele de vedere și de a cristaliza adevăratele dorinţe și cerinţe ale negociatorilor.

În timpul confruntării, negociatorul va avea grijă să :– arate hotărâre și vivacitate, precizie, calm și încredere ;– să-și coordoneze vocea, gesturile și expresia feţei ;– să pună în evidenţă mai degrabă avantajele pentru interlocutor decât caracteristi-

cile poziţiei sale ; să argumenteze în mod just aducând probe în sprijinul avantaje-


lor prezentate (metoda cauzală „Vă propun această soluţie pentru două motive ...“ sau a metodei deductive – silogismul) ;

– să refuze obiecţiile interlocutorului fără a-i arăta vreodată acestuia că se înșală ;– să dejoace tentativele de a fi dominat.

DECI : după ce problemele au fost definite, este absolut esenţial să se eviden-ţieze domeniile în care apar dezacorduri sau conflicte. Numai după ce s-a realizat acest lucru este posibilă rezolvarea conflictelor într-o manieră acceptabilă pentru ambele părţi.

Faza 5 – Reevaluarea și compromisul (faza de construire)Într-un anumit punct al negocierii, una din părţi merge mai departe și propune

un compromis. Formulările care reflectă acest lucru încep adesea prin cuvintele : „Haideţi să presupunem că...“, „Dar dacă... ?“, „Ce aţi spune dacă... ?“. Atunci când lansează asemenea declaraţii, celălalt negociator trebuie să asculte cu mare aten-ţie, pentru a-și da seama dacă se încearcă un compromis. Răspunsul trebuie să fie formulat cu mare grijă. O încercare prea bruscă de a accepta oferta poate face ca partenerul să se retragă, deoarece se ajunge la un climat care nu este de natură să determine un joc al cererii și al ofertei.

DECI : cheia succesului oricărei negocieri apare atunci când ambele părţi își reevaluează poziţiile și determină care este nivelul acceptabil al compromisului. În timpul acestui pas, îmi voi aminti de principiul oferă/primește. Trebuie evitate poziţiile extreme : prea inflexibil (risc de ruptură, de întrerupere a negocierilor) sau prea supus (risc de a ajunge la un acord dezavantajos).

Faza 6 – Înţelegerea sau acordul de principiu (faza de finalizare)Când se ajunge la un acord, este necesar ca respectiva înţelegere să fie și

declarată. O decizie cu privire la modalitatea efectivă de realizare a tranzacţiei este necesară, în special în cazul în care este nevoie de o aprobare suplimentară. Acest lucru presupune, în mod normal, transpunerea termenilor acordului în scris. Dacă este posibil, redactarea acordului trebuie făcută în timp ce părţile se află împreună, astfel încât acestea să poată conveni asupra formulărilor.

Deoarece acordul este obiectivul final al oricărei negocieri, este foarte impor-tant să determinaţi, încă de la început, nivelul de autoritate al părţii cu care negociaţi.

Nu uitaţi să vă felicitaţi interlocutorul și să îi mulţumiţi pentru efortul depus, asigurându-l cu privire la punerea în aplicare a acordului.

DECI : pasul final este făcut atunci când ambele părţi confirmă toate acordurile la care s-a ajuns. Ne asigurăm că nu poate apărea nici o neînţelegere mai târziu, transpunând toate acordurile în scris (dacă este posibil) și discutându-le și cu cea-laltă parte. Acordul reciproc este scopul final al oricărei negocieri.


Trecere sintetică în revistă a fazelor succesive ale unui episod de negociere FORMĂ FUNCŢIE ȘI CONŢINUT INSTRUMENT DURATĂ ATRIBUTE ASOCIATE

NEGOCIATORULUIRITUALIZAREEventual acord asupra procedurilor

Luare de contactStructurarea climatuluiReducerea anxietăţii

Modalităţi de întâm-pinare

Variabilă în funcţie de cultură : foarte lungă (și importantă), dar poate fi și scurtă

Simţul contactului și al comunicăriiAbilitateSensibilitate culturalăBună stăpânire a proce-durilor

INFORMARE/ EXPLO-RARE

Reducerea incertitudiniiExplicare (eventual progre-sivă) a obiectului și compo-nentelor sale Constatarea poziţiei globale a celor două părţiApariţia (progresivă) a mize-lor în jocPrimele manifestări ale ra-portului de forţe.

Explicitarea docu-mentaţiei pregătite ori remiseÎntrebăriAscultareReformulăriReperare și decodare a mesajului nerostitObservare a gesticiiTesteEventuale „baloane de încercare“

Variabilă, în general destul de lungă, în general insuficient utilizată de majorita-tea negociatorilor

Abilitate și tehnică (com-petenţă) în materie de comunicare (ascultare, întrebări, reformulări etc. )Stăpânire bună a stra-tegiei (expresie a unui scenariu) și a tacticii

DEZVOLTAREA MECA-NISME-LOR DE INFLU-ENŢĂ

Prezentarea „poziţiilor afișate“ și justificarea refuzurilor, pretenţiilor, reti-cenţelorArgumentaţii pozitive / ne-gative (obiecţii)Primele aluzii la ajustări eventuale ulterioare(rar și strict controlat : prime-le concesii și/sau modificări ale scenariului)

Argumentaţie (convin-gere/ persuasiune)Presiuni (eventual iniţiative externe)Aplicarea tehnicilor majore (de exemplu, exigenţe punct cu punct, tehnica lui „Și dacă…“Numeroase tactici de influenţă sau de presi-une (există o mulţime)

Foarte variabilăMai degrabă lungă (de multe ori mai lungă decât prece-dentele)Există posibilitatea întoarcerii (la faza II)Uneori se derulează sub forma unei „pâl-nii“, dar adesea com-bină comprimarea și lărgirea punctelor discutate

Capacitatea de convin-gereCarismăAptitudini psihologiceDozaj al flexibilităţiiCapacitatea de a orienta mediul în avantajul său ori pentru binele comunRezistenţă la stress

APROPIERE/ AJUSTĂRI Joc încrucișat al propuneri-lor/ contrapropunerilorConcesii și/sau iniţiative, alternative (compensaţii, supleţe, modificări de obiect etc.)Apariţia progresivă a formu-lelor de acord posibile

Tehnici majore (mai ales schimbări de pri-orităţi, opţiuni creative etc. )Mânuirea concesiilor

Relativ sacadată și scurtăReveniri și surprize posibile

Simţ strategicOportunitateRealismCreativitateSoliditate și stăpânire de sine.

FORMAREA ACORDU-LUI

Iniţiative de reducere a ul-timelor puncte de divergenţăAnunţarea ultimelor propu-neri„Mici exigenţe“ de ultim minutClarificarea rezultatelor ob-ţinute și punerea lor într-o anumită formăPrimele pregătiri ale unor contacte ulterioare.

Stăpânirea timpuluiTactici de încheiereEventuala izolare a punctelor de non-acordRedactarea de proto-coale etc.

În general relativ scurtă (în cazul problemelor în sus-pensie se reia faza a III-a).

AutoritateAbilitateRezistenţă la stressLuciditate și judecatăSuficiente cunoștinţe juridice.


7. Bibliografie selectivă

1. Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România, București, BIM România, 1998. Vezi și http ://www.mmuncii.ro/ro/453-view.html

2. http ://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/Socialdialogue3. Libertatea sindicală. Culegere de decizii și principii ale Comitetului pentru

libertate sindicală al consiliului de administraţie al BIM, Ediţia a patra (revizuită), Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1996.

4. Ghidul Liderului de sindicat : Negociere comunicare și management sindical, București, 2007 – Realizat de ABVU (FGTB) și C.N.S.L.R.-FRĂŢIA.

5. Tratatul privind Uniunea Europeană, Luxemburg, Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene, 2010.

6. Dezvoltarea Economico-socială și piaţa muncii, Craiova, Editura Universitaria, 2004.

7. Legea dialogului social 62/2011, în : Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 322/10.05.2011.

8. Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă, în : Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 32/09.02.1991.

9. Constituţia României – http ://e-juridic.manager.ro/Constitutia-Romaniei.html10. Codul Muncii Legea 53/2003, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr.

345/18.05.2011.11. Legea 467/2006 privind stabilitatea cadrului general de consultare a

angajaţilor, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr.1006/18.12.2006.12. Legea nr. 217/2005, privind constituirea, organizarea și funcţionarea

comitetului european de întreprindere din 05/07/2005 republicată, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 250 din 13/04/2007.

13. HotărâreaGuvernuluinr.187/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 161 din 07/03/2007.


14. HotărâreaGuvernuluinr.188/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii cooperative europene, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 162 din 07/03/2007.

15. Legea nr. 132 privind înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesionala a Adulţilor, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999.

16. Legea nr. 253 pentru modificarea si completarea Legii nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesionala a Adulţilor, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 429 din 18 iunie 2003.

17. Legea nr. 268 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 482 din 13 iulie 2009.

18. Legea nr. 74 pentru ratificarea Cartei sociale europene revizuite, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 193/04.05.1999.

19. Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă republicată, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr.259/24.10.1996.

20. Legea 54/1991 cu privire la sindicate, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 164/07.08.1991.

21. Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73/05.02.2003.

22. Legea nr. 21/1924 pentru persoane juridice (asociaţii și fundaţii), în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 27/06.02.1924.

23. Decretul nr. 34/1954 privitor la persoane fizice și persoane juridice, în : Buletinul oficial, nr. 8/30.01.1954.

24. Legea 52/1945 asupra sindicatelor profesionale, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 17/21.01.1945.

25. Hotărârea de Guvern nr. 503/1991 privind organizaţiile patronale ale regiilor autonome și societăţilor cu capital integral de stat, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 175/26.08.1991.

26. Legea patronatelor nr. 356/2001, în : Monitorul Oficial, Partea I, nr. 380/12.07.2001.


Primul seminar național „Rolul și implicarea organizațiilor sindicale în dialogul social tripartit și bipartit“ – Băile Herculane, 18-20 noiembrie 2010

Băile Herculane – Experți invitați din partea MMFPS și CES alături de membrii ai organizațiilor sindicale, uniuni județene sau federații sindicale membre ale CNSLR-Frăția


Sinaia – Cel de-al doilea seminar național „Rolul și implicarea organizațiilor patronale în dialogul social tripartit și bipartit“

Experti invitați din partea MMFPS, CES, UE-CNCFPA și un grup țintă format din 180 de persoane – Sinaia 10-12 februarie 2011


București 25 martie 2011 – seminarul național „Modalităţile de colaborare eficientă între partenerii sociali și organizaţiile nonguvernamentale pentru identificarea unor soluţii comune în promovarea ocupării și incluziunii sociale“

Rolul și importanța organizațiilor nonguvernamentale în cadrul dialogului social-tema intens dezbătută în cadrul celui de-al treilea seminar național al proiectului, București 25 martie 2011


Conferința Națională „Conștientizarea și promovarea dialogului social cu accent pe promovarea dialogului social la nivel național și la nivel teritorial, local“, Mamaia 2-4 iunie 2011

Parteneri sociali, organizații nonguvernamentale și asociații profesionale – un grup țintă de 200 de persoane, participanți la Conferința națională de la Mamaia, 2-4 iunie 2011


Note

Către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziuneDialogul social


Proiect cofinanþat din Fondul Social European prin Programul Operaþional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 : Investeºte în oameni !

București 2011


TITLUL PROGRAMULUIProgramul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013


TITLUL PROIECTULUIDIALOGUL SOCIAL – CĂTRE O RUTĂ FLEXIBILĂ PENTRU

OCUPARE ȘI INCLUZIUNE

EDITORUL MATERIALULUIC.N.S.L.R. FRĂȚIA

DATA PUBLICĂRIIOctombrie 2011

Conþinutul acestui material nu reprezintã în mod obligatoriu poziþia oficialã a Uniunii Europene sau a Guvernului României

ISBN : 978-973-684-750-9

Manualul partenerului social

Documents

Transcript of Manualul partenerului social