Managementul conflictului – feed back-uri constructive

Prin procesele de comunicare înţelegem cine suntem şi cum suntem percepuţi de ceilalţi.

Imaginea pe care ne-o construim despre noi înşine este produsul viziunii celorlalţi asupra noastră.

Mesajul pe care îl transmitem, gesturile, atitudinea, tonul abordat sunt elemente care stabilesc o

legătură între emiţător şi receptor. Un element important în comunicare îl reprezintă feedback-ul.

Feedback-ul este un instrument util în comunicare pentru a îmbunătăţi, a încuraja sau a corecta

anumite comportamente ale persoanelor din jurul tău. Feedback-ul se transmite la cald, imediat după ce

o situaţie se întâmplă, pentru a fi relaţionat direct cu situaţia şi a nu lăsa loc de generalizare sau

interpretări. Feedback-ul este oglinda noastră şi a modului în care ne raportăm la mediul înconjurător,

răspunsul pe care îl primim în urma procesului de comunicare.

Un feedback eficient ne ajută să conştientizăm ceea ce facem, modul în care acţionăm şi ne

oferă posibilitatea de a ne schimba comportamentul. Ca să îşi atingă scopul, feedback-ul trebuie să fie

oferit într-un mod delicat şi suportiv.

1. Conflict elev - elev, la reali zarea unui proiect de grup :

- Atunci când te-ai documentat pentru realizarea proiectului, nu ai ţinut cont de sursele

bibliografice şi nu ai sintetizat materialul. De aceea, consider că este posibil ca doamna

profesoară să ne aprecieze cu o notă mică.

- Mi-aş dori să revizuieşti sursele de documentare şi să realizezi un rezumat al informaţiilor,

astfel încât la prezentarea proiectului să putem obţine întreaga grupă o notă bună.

- Mi-a plăcut totuşi modul în care ai abordat subiectul X. Pentru celelalte subiecte am putea să te

ajutăm şi noi.

- Ce părere ai?

2. Conflict elev - profesor, când profesorul subevaluează elevul:

- Când dumneavoastră îmi puneţi note atât de mici la lucrările de control, eu mă consider

nedreptăţit, întrucât nota nu reflectă adevăratele mele cunoştinţe. Cred că nu este cinstit să mă

subapreciaţi, deoarece sunt singurul din clasă pe care îl trataţi astfel.

- Aş dori să vă comportaţi corect faţă de mine şi să-mi daţi posibilitatea de a arăta ceea ce ştiu cu

adevărat la materia dumneavoastră. Astfel, voi simţi că fac parte din aceeaşi clasă ca şi colegii

mei pe care îi apreciaţi în mod corect.

- Ce credeţi despre acest lucru?

3. Conflict profesor - şef de catedră:

- Atunci când dumneavoastră nu vă implicaţi în activităţile care se desfăşoară la nivelul catedrei,

mă puneţi într-o situaţie delicată faţă de domnul director, pentru că nu voi putea la sfârşitul

anului şcolar să vă susţin în acordarea calificativului foarte bine.

- Aş dori să respectaţi atribuţiile din fişa postului, astfel încât în final să beneficiaţi de o evaluare

corectă şi realistă.

- Ce credeţi?

4. Conflict director - diriginţi care nu nu se implică în gestionarea conflictelor:

- Atunci când dumneavoastră nu vă implicaţi în gestionarea şi soluţionarea conflictelor existente

la nivelul clasei, mă puneţi într-o situaţie delicată atât faţă de părinţi cât şi faţă de profesorii care

au contestat faptul că aţi primit dirigenţie anul acesta. Astfel, conflicelele minore existente în

acest moment se vor acutiza şi vor degenera, ceea ce va duce la aplicarea unor sancţiuni la

nivelul clasei cât şi la frustrări şi nemulţumiri în rândul părinţilor şi al profesorilor.

- V-aş ruga să vă îndepliniţi conform fişei postului, atribuţiile de profesor-diriginte, astfel încât

elevii, părinţii cât şi profesorii contestatari să fie mulţumiţi de prestaţia dumneavoastră ca

diriginte.

- Ce părere aveţi?

5. Conflict profesor – elev (care întârzie mereu la prima oră de X):

- Când întârzii în mod frecvent numai la prima oră de X, consider că nu vei reuşi să acumulezi

noţiunile predate decât cu un efort deosebit.

- Aş dori să-ţi revizuieşti atitudinea, astfel încât, ca şi restul colegilor tăi, să ajungi la timp la ora

de X. În acest fel vei putea parcurge ritmic materia şi nu vei mai deranja în permanenţă ora şi

implicit pe colegii tăi.

- Ce părere ai?

Rezolvarea conflictelor depinde, înainte de toate, de anumite opţiuni strategice ale managerilor

şi ale organizaţiei din care fac parte, ce au la bază, la rândul lor, considerarea conflictului ca dăunător

sau, dimpotrivă, ca util (între anumite limite) dezvoltării organizaţionale. Abordarea "pozitivă" a

conflictelor, este singura abordare adecvată schimbărilor rapide şi profunde pe care le trăieşte

societatea în care trăim.

“Aşa cum o furtună de vară nu anulează idea de timp frumos, (purificând, chiar atmosfera), la fel

şi existenţa unui anumit nivel conflictual nu indică existenţa unui climat nesănătos în organizaţie ci,

dimpotrivă, posibilitatea unei recentrări atitudinale şi unei clarificări situţionale”. (M. Bernard)