LUCRARE DE LICEN

INTRODUCEREntregul ansamblu care constituie viaa societatii, n general i activitatea economic, n special, se bazeaz pe o permanent i vast micare de valori provocate de fapte concrete. Aceste micri de valori provocate de fapte din orice domeniu al vieii, fie social, cultural, politic, tiinific, dar n mod deosebit economic, constituie material ce formeaz obiectul contabilitii. Prin mijloace i metode de care dispune, contabilitatea observ i nregistreaz ansamblul micrilor de valori exprimate n bani, precum i raporturile economico-juridice care iau nastere ntre agentii economici evideniind simultan micarea i transformarea mijloacelor economice i a resurselor n ordinea lor de formare i dup destinatia lor n procesul economic la care iau parte. Factorul munc reprezint un element determinant n procesul de creare a bogiei. De aceea, mutaiile tehnologice i din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman n cadrul oricrei organizaii, n particular al ntreprinderii, preocupate de o mai bun gestionare a resurselor umane. Drepturile de personal reprezint drepturi bnesti i n natur cuvenite pentru munca prestat sau ca urmare a calitaii de salariat. Salariile sestabilesc prin negocieri colective i/sau individuale ntre ntreprindere, pe de o parte, i salariai, organizai n sindicate sau individual, pe de alt parte. n stabilirea salariilor se ine seama de legislaia n domeniu, plecndu-se de la un nivel minim al acestora, stabilit n funcie de criteria precum pregatire, sector de activitate. Prezentarea factorului munc n documentele contabile trebuie s reflecte rolul personalului n ntreprindere, ns integrarea fiinei umane n universal valorilor economice i reflectarea acesteia n contabilitate ridic numeroase probleme conceptuale i metodologice, dar, n aceeai msur, filozofice i morale. n sfera decontarilor cu salariaii se include contribuiile ntreprinderii i ale personalului la asigurrile sociale de pentru plata ajutorului de omaj. stat, la asigurrile sociale de snatate, la fondul

1

LUCRARE DE LICEN

CAPITOLUL 1FACTORII CARE INFLUENEAZ ORGANIZAREA CONTABILITII SALARIILOR I STABILIREA ACESTORA1.1. Sistemele i formele de salarizare 1.1.1. Salariul - noiune generalDin punct de vedere etimologic, termenul de ,,salariu este de origine latin, ,,salarium desemnnd suma de bani pltit soldailor ( romani ) aflai sub arme n vederea achiziionrii sari pentru alimente. n ara noastr exist urmatoarele denumirii: salariu, retribuie, remuneraie, leaf, simbrie, sold, onorariu. denumire oficial printr-o Noiunea de salariu este cea mai larg folosit, devenind hotrre a Guvernului, nlocuind-o pe cea de ,, retribuie

folosit oficial nainte de Revoluia din decembrie 1989. Salariul reprezint preul muncii prestate, exprimat n bani,1 contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc2aa cum dispune art.154 alin. 1 din Codul muncii. n sens larg, salariul nseamn orice ban ncasat de un om n schimbul muncii sale. El apare ca form tip a venitului. n sens restrans, salariu poate fi definit ca plata foei de munc ocupat n sfera productive care creeaz valoarea nou. Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompenseaz munca, mrimea acestuia oscilnd n jurul nivelului lui natural. Substana salariului i mrimea lui erau explicate prin ceea ce economistii clasici au numit teoria costului formrii resurselor de munc. ntr-o asemenea optic, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigur strictul necesar pentru ntreinerea salariatului i a familiei sale.1

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Ed ALLBECK, Bucureti, 2000

2 Nicolae Voiculescu Reglementri interne i comunitare, Ed ROSETTI, Bucureti, 20032

2

LUCRARE DE LICEN

Dei exist argumente care determin i pe salariai i pe patroni s considere salariul ca fiind preul muncii, iar tratarea salariului ca pre al muncii are o larg rspndire n teoria i practica economic, ea nu este riguroas din punct de vedere tiinific. Obiectul relaiilor dintre salariai i patron nu este munca, ci fora de munc. Munca const n utilizarea capacitaii de munc a salariatului de ctre patron, n vederea desfurrii unei anumite activitai economice i a valorificrii capitalului avansat. Dac se consider salariul ca fiind preul muncii, coninutul acestui pre nu poate fi determinat n mod riguros. Nu se poate demonstra c preul muncii este determinat de valoarea muncii. Dac se accept c salariul este preul muncii i se include ntreg rezultatul muncii, respectiv toat valoarea nou creat, atunci angajarea salariatului de ctre patron nu ar avea sens, deoarece nu ar fi posibil o activitate rentabil. Ca pre al forei de munc, salariul depinde de valoarea bunurilor de consum necesare pentru refacerea capacitii de munc a salariatului i ntreinerea familiei sale, n condiiile sociale normale, precum i de posibilitatea utilizrii acestei mrfi n activitatea economic. Prin coninutul su, salariul exprim relaiile dintre patron i salariat cu privire la angajarea i utilizarea forei de munc n activitatea economic, precum i la repartizarea rezultatelor obinute prin activitatea respectiv. Salariul a fost definit n mod riguros ca fiind preul mrfii fora de munc, n teoria practic economic a continuat s precumpneasc, definirea salariului ca pre al muncii. Prin aceast nou definiie se justific mrimea salariului prin factorul munc, iar mrimea profitului prin factorul capital, ceea ce creaz aparena unei echitai sociale. Salariul este o categorie economic ce vizeaz direct interesele patronilor i salariailor de a obine venituri ct mai mari. Coninutul salariului poate fi reflectat relative complect prin tratarea concomitent a salariului sub trei aspect principale: ca pre folosit n relaiile dintre patron i salariai; ca element principal al costurilor, efectuate de patron; ca venit principal obinut de salariai;

Ca element principal al costurilor, salariul este dat de suma cheltuielilor efectuate de ntreprinztor cu salariile i cu contribuiile legate de acesta. Cunoaterea 3

LUCRARE DE LICEN

salariului sub aceste aspect are importan pentru elaborarea strategiei ntreprinderii cu privire la costuri i preuri. Salariul, ca element al costurilor, este caracterizat de urmtoarele particulariti: este un element al costurilor variabile; - n raport cu metoda de calculaie a costului de producie, salariuleste, fie o cheltuial direct ( el repartizndu-se cu precizie pe fiecare unitate de produs), fie o cheltuial indirect ( se repartizeaz pe produs prin intermediul unor coieficieni); din punct de vedere al sursei de recuperare este o cheltuial care servete salariul constituie forma principal de venit pentru refacerii forei de munc a salariatului i ntreinerii familiei sale. n rile dezvoltate, majoritatea covritoare a cetaenilor. n Romnia postbelica s-a manifestat o cretere rapid a ponderii salariailor n cadrul populaiei ocupate. Astfel, dup ponderea salariailor n populaia i, deci, dup rspndirea salariului ca form de venit, Romnia se situeaz printre rile dezvoltate, dei ea abia parcurge tranziia spre economia de pia. Este de ateptat s survin o anumit reducere a ponderii salariailor n populaia ocupat. Salariul prezint anumite asemnri cu celelalte forme principale de venituri realizate n condiiile economiei moderne de pia. Pe de alt parte, toate formele principale de venituri: salariul, profitul, dobnda i renta provin din aceeiai surs: valoarea nou creat n producie i alte activiti economice, utilizndu-se fora de munc i mijloacele de producie. ntre salarii i celelalte venituri principale exist i o important deosebire: salariul este un venit brut, iar profitul, dobnda i renta sunt venituri nete. Deosebirea menionat prezint o mare nsemntate pentru asigurarea unei repartiii echitabile i n privina participrii unui numr crescnd de ceteni la procesele de acumulare i investire din cadrul economiei naionale. Legea salarizrii nr.14/1990, prevedea prin art.1 alin.1 c, ,,pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractual individual de munc, fiecare persoan are dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea contractului. Astfel, salariul ocup un loc important n teoria i practica economic, exercitnd o puternic influen asupra condiiilor de munc i de via ale populaiei, 4

LUCRARE DE LICEN

asupra calitaii vieii. De aceea, clarificarea coninutului acestui concept, avnd n vedere mutaiile profunde ce se produc n dezvoltarea economiei naionale, prezint o mare importan pentru fundamentarea unor decizii la nivel micro i macroeconomic, menite s contribuie la ntrirea cointeresrii material a lucrrilor, la creterea aportului acestora la dezvoltarea produciei. Salariul constituie o categorie economic, dar i una de factur juridic. Este normal, deci ca analiza sa, n corelaie cu contractual individual de munc, s vizeze, n primul rnd, componentele de ordin juridic. Salariul este unul din elementele eseniale ale contractului de munc alturi de durata, felul muncii i locul muncii. Prin salariu regul, n bani. Prestarea muncii i salarizarea muncii sunt obligaiile principale ce rezult pentru salariat i, respectiv, pentru angajator, din ncheierea contractului individual de munc. Prin legea nr. 53/2003 Codul Muncii se prevede: Art. 154 (1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Art. 155 Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Art. 156 Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorului. Se poate afirma c salariul reprezint: prestat3 obiect al contractului deoarece el constituie contraprestaia pentru muncaefectuat de salariat; cauz pentru c persoana fizic s-a ncadrat n munctocmai pentru a-l obine. Astfel, salariul constituie totalitatea drepturilorbneti cuvenite pentru munca se nelege preul muncii prestate n temeiul contractului individual de munc, exprimat, de

1.1.2 .Componentele sistemului de salarizareActualul sistem de salarizare din Romnia a fost legiferat prin Legea nr. 14/1991 privind salariile, spre deosebire de sistemul de salarizare anterior, prin acest3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureti, 2000

5

LUCRARE DE LICEN

system salariile erau stabilite n mod centralizat, sistemul actual de salarizare se bazeaz pe contractual de munc. Sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale se stabiliete inndu-se cont de forma de organizare a unitaii, modul de finanare i caracterul activitii. Fiecare societate comercial sau regie autonom are deplina libertate s-i stabileasc, prin contractual colectiv de munc, propriul sistem de salarizare, system de sporuri i alte elemente pe care le consider necesare i stimulative, dar acordarea lor se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizeaz. Toate aceste drepturi pot fi acordate numai n raport cu munca depus i cu eficiena acesteia. Ca noiune a dreptului romn, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele , metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i acordare asalariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu).4 Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de munc, aplicnd sistemul de salarizare fixat n contractual colectiv de munc, n care exist acesta din urm. Elementele sistemului de salarizare constau din: sistemul tarifar de salarizare care reprezint un ansamblu de elemente normative ce determin nivelul salariului angajailor unitii n raport cu calificarea lor, cu importana muncii depuse i condiiile de desfurare a activitii. Acest sistem de salarizare conine urmatoarele elemante: indicatorul tarifar de salarizare, reeaua tarifar i sistemul tarifar; indicatorul tarifar de salarizare este un document ce cuprinde lucrrile care trebuie executate, precizndu-se caracteristicile lucrrii i condiiile necesare unui salariat pentru realizarea respectivelor lucrri. Arat nivelul de cunotine teoretice i practice pe care trebuie s le posede un angajat, precum i lucrrile ce trebui executate de un salariat n scopul ncadrrii lui ntr-o anumit categorie de salarizare;

4

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureti, 2000

6

LUCRARE DE LICEN

reteaua tarifar st la baza salariului tarifar de ncadrare al angajailor pe baza categoriilor tarifare i al coeficienilor tarifari. Ca numr, categoriile tarifare depind de complexitatea produciei, de nivelul de calificare i de gradul de mecanizare al procesului de munc. Coeficienii tarifari reflect sub aspect relativ corelaia dintre salariul lucrtorilor i diverselor categorii de ncadrare ale acestora. Coeficientul unei categorii de salarizare arat de cte ori este mai mare salariul tarifar al respectivei categorii fa de salariul tarifar aferent prime categorii, al crei coeficient este egal cu 1.

Salariul cuprinde salariul de baz (salariul tarifar), sporuri i adaosuri. Salariul de baz denumit i salariul tarifar, reprezint partea principal a drepturilor cuvenite personalului pentru timpul efectiv prestart. Totalitatea salariilor de baz i a celor suplimentare ( sporuri i adaosuri la salariile de baz, premiile acordate n cursul anului din fondul de salarii etc. ) formeaz fondul de salarii. Acesta trebuie s fie corelat cu productivitatea muncii i stabilit n funcie de posibilitile financiare ale fiecrei uniti, astfel plata drepturilor salariale s fie asigurat salariailor din veniturile proprii ale acesteia. Salariul de baz care este ncadrat, reprezint salariul de ncadrare, stabilindu-se pentru fiecare salariat n funcie de calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n pregtire i competen. Salariul tarifar exprim mrimea ctigului cuvenit pe unitatea de timp ( or i lun ) pentru executarea unui volum de lucrri. Adaosurile la salariile de baz sunt formate din: o Adaosul de acord care reprezint diferena dintre suma ncasat potrivit formei de salarizare aplicat i salariul de baz; o Premiile acordate din fondul de premiere constituite pe seama fondului de salarii, pentru realizrii deosebite, pentru economii material etc. Prin contractual colectiv de munc se stabilesc i criteriile de baz crora se realizeaz premierea, obiectul premierii, modalitiile de constituire i sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale i alte elemente ce defines sistemul premial. o Cot parte din profitul net ce se repartizeaz salariaiiilor; 7

LUCRARE DE LICEN

o

Alte adaosuri. n contractul colectiv

sau individual de munc sunt

stabilite i drepturile cuvenite salariailor sub form de plat n natur sau avantaje n natur ( bunuri i servicii ). n afara drepturilor pentru munca prestat ( salarii ), salariaii pot beneficia i de indemnizaii pentru concediul de odihn, stimulente i premii de orice fel care se pltesc din fondul de salarii. Sporurile la salariul de baz ce se pot acorda n funcie de condiiile existente la locul de munc sunt: sporuri pentru condiii deosebite de munc, sporuri pentru condiii grele, periculoase, nocive sau penibile de munc; sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul de munc i pentru lucrul n zilele libere i sarbtori legale; sporuri pentru lucrul n timpul nopii; spor de antier; sporuri pentru exercitarea unor funcii suplimentare; alte sporuri ( spor pentru folosirea unei limbi srtine, etc.);

Prin contractual colectiv de munc sau contractual individual de munc se poate preciza i acordarea ,,sporului de fidelitate fa de ntreprindere n funcie de vechimea n aceiai unitate i rezultatele n munc. n contractual colectiv de munc sau contractual individual de munc, acolo unde nu se ncheie contractual colectiv, se nominalizeaz fiecare tip de spor i se menioneaz dac face parte sau nu din salariul de baz. Dac la stabilirea salariilor de baz s-au avut n vedere condiiile de munc, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcii suplimentare i alte cauze care pot genera un spor n salariu, se renun la acordarea distinct a unor sporuri de aceeai natur cu cele avute n vedere la stabilirea salariilor de baz. Adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord numai n raport de rezultatele obinute, de condiiile concrete n care se desfoar activitatea i de vechime. S.C. ADONA FASHION S.R.L. Bucureti i-a stabilit propriul sistem de salarizare prin contractual individual de munc. Conform acestui contract fiecare salariat are dreptul la un salariu, negociat la ncheierea contractului. 8

LUCRARE DE LICEN

1.1.3. Formele salariuluiSalariul este privit sub dou aspeste: salariul nominal i salariul real. Salariul nominal reprezint suma de bani pe care muncitorul o primete n schimbul forei de munc. Mrimea lui depinde de mai muli factori: valoarea forei de munc, adic mai concret preul forei de munc, stabilit pe piaa muncii prin mecanismul cererii i al ofertei; evoluia situaiei economice, salariile scad n timpul crizelor i recesiunilor cnd diminuarea produciei face ca cererea de munc s scad, omajul s ia proporii i evident, s scad salariile. n periadele de avnt cnd se nregistreaz creteri ale produciei, cererea de ofert va fi mai mare i salariile vor nregistra o tendin de cretere; politica de salarizare reprezint ansamblul msurilor luate de ntreprinztori sau de stat cu privire la nivelul salariilor. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care salariaii le pot procura cu salariul nominal, i reflect puterea de cumprare a salariului nominal. Dinamica salariului real este supus aciunii mai multor factori: - salariul nominal, care se afl n raport direct proporional cu cel real; - preurile mrfurilor i ale tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele care acioneaz invers proporional asupra salariului real; - puterea de cumprare a banilor; - revendicrile salariailor. Salariul social reprezint acea pare din venitul naional prin care societatea intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariai sau ale unor grupuri din cadrul acestora care se confrunt cu riscuri mai mari cum sunt accidentele de munc, bolile profesionale, omajul etc. Economistul Collinet a propus urmtoarea clasificare: Salariul social afectat reprezint suplimentul de venit alocat n mod regulat unor categorii de salariai n funcie de situaia lor familial. Salariul social amnat este acordat pentru riscuri comune tuturor persoanelor. El se consider amnat pn la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente etc. Muncitorii mai pot

9

LUCRARE DE LICEN

primi i salariul colectiv atribuit tuturor salariailor unei ntreprinderi ca urmare a participrii la rezultatele acesteia sau prin alte faciliti.

Cheltuielile sociale se fac pentru protejarea oamenilor contra bolilor, invaliditate, btrnee, deces, maternitate, omaj, accidente de munc i boli profesionale.Realitatea economic evideniaz c aceste deosebiri naionale ntre salarii sunt determinate de o serie de factori: - variaia diferit a elementelor valorii forei de munc de la o ar la alta; - intensificarea muncii care difer de la o ar la alta; - productivitatea muncii: considerndu-se identice durata zilei de lucru, intensitatea muncii, valoarea banilor, etc., capacitatea de cumprare a salariului nominal al muncitorului dintr-o ar cu o productivitate naional mai ridicat, este mai mare dect cea a muncitorului dintr-o ar cu o productivitate a muncii mai sczut; - ali factori: cererea i oferta de munc, conjugarea economic favorabil sau nefavorabil, nivelul de organizare al muncitorilor, puterea de cumprare a monedei etc.

1.1.4. Formele de salarizareFormele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective.5

1.4.1. Salarizarea n acordAceast form de salarizare este aplicabil n acele sectoare de activitate n care munca poate fi normat, avantajele ei fcnd-o preferabil salarizrii n regie. Plile lucrtorilor se coreleaz mai bine cu contribuia lor la rezultatele companiei; salariul fiind legat de rezultatele muncii, se stimuleaz efortul personalului, disciplina i sporirea productivitii. Salarizarea n acord const n remunerarea pe operaii, activiti, produse etc. Durata timpului de munc pentru efectuarea muncii respective nu este fixat n mod expres. n cazul salarizrii n acord, nivelul salariului este influenat de: cantitatea de produse sau lucrri executate; nivelul de calificare n care sunt ncadrate produsele sau lucrrile; salariul prevzut n norm, pe unitatea de produs.5

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureti, 2000

10

LUCRARE DE LICEN

Prin urmare, cu ct cantitatea de produse de o calitate superioar este mai mare i salariul crete n aceeai msur i invers. Literatura de specialitate pune n eviden i unele dezavantaje ale salarizrii n acord, date, n principal, de atragerea dup sine a unor efecte secundare nedorite datorate intensificrii muncii peste limitele suportabile de organisme, situaie ce poate conduce la scderea capacitii de munc n perioadele viitoare. Salarizarea n acord direct se poate face cu bucata sau pe baz de norme de timp. Salarizarea n acord cu bucata const n aceea c pentru executarea unei lucrri, piese sau operaii se fixeaz o norm de timp i un salariu pe bucat. Acest salariu pe bucat se stabilete pornind de la salariul de ncadrare pe or. Dac norma de timp pentru o bucat este mai mic de o or, se mparte salariul pe or la numrul de buci ce revin unei ore. Dac, din contr, este mai mare de o or, se nmulete salariul pe or cu timpul normei de munc exprimat n ore. Salarizarea n acord pe baza normei de timp. Plata salariatului se face pe baza timpului de munc normat. Salariatul primete salariul de ncadrare pe timpul stabilit prin norm, chiar dac a efectuat lucrarea ntr-un timp mai scurt. Aceasta nseamn c salariul poate influena n sensul micorrii costurilor generale pe unitatea de produs, dar nu poate influena costurile directe pe unitatea de produs. Salarizarea n acord indirect se refer la salariaii care, dei nu particip nemijlocit la transformarea obiectului muncii, cum sunt cei salarizai n acord direct, au o contribuie important, ajutndu-i pe acetia, crendu-le condiii favorabile pentru desfurarea fr ntreruperi a activitii lor, influennd n mare msur rezultatele muncitorilor salarizai n acord direct.

Salarizarea n acord global se utilizeaz atunci cnd o formaie de lucru i asum obligaia executrii ntr-un anumit termen a unui produs sau a unei producii stabilite n uniti fizice pentru care primete o sum global determinat n raport cu manopera necesar pentru executarea sarcinii prevzute n contract.Salarizarea n acord progresiv const n faptul c salariul crete mai repede dect producia realizat de muncitor, tariful majorndu-se progresiv dup o scar anumit pentru producia realizat. Acest sistem este utilizat la locurile de munc unde exist un interes deosebit pentru creterea produciei. ntruct este foarte tentant, pentru a se evita epuizarea forelor, se aplic n situaii speciale, pe timp limitat, cu aprobarea indicatorilor. 11

LUCRARE DE LICEN

Salarizarea n acord regresiv are drept caracteristic faptul c, la depirea normei, salariul crete mai ncet dect cantitatea de produse executate. Exist astfel de sisteme n care procentul cuvenit muncitorului este cu att mai mic cu ct este mai mare depirea sarcinii de producie normat. Salarizarea n acord premial const n mbinarea acordului direct cu un sistem premial pentru a stimula contribuia executanilor asupra calitii produselor, a reducerii consumurilor materiale sau a deeurilor ori alte condiii suplimentare stabilite de unitate n funcie de specificul ei care se justific din punct de vedere tehnic i economic. Caracteristica acestei forme este c pe lng tariful cuvenit n cadrul acordului direct se atribuie o cot suplimentar sub form de premiu a crei mrime depinde de satisfacerea diverselor cerine calitative prestabilite. Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale presupune efectuarea unor calcule asemntoare acordului direct, veniturile personalului depinznd direct de nivelul de realizare a sarcinilor stabilite. Forma de salarizare n cote procentuale se aplic de regul n activiti de comer, n cazul agenilor de asigurri, de ncasri, de impozite i taxe i altele asimilate, cotele procentuale fiind aplicate la valoarea achiziiilor, desfacerilor de mrfuri sau prestrilor de servicii. Salarizarea prin remiz este aplicabil muncitorilor i personalului operativ din acele companii ce au ca obiect de activitate aprovizionarea tehnico-material i recuperarea valorificarea materialelor refolosibile. Remiza se exprim prin cote la suta de lei desfacere, respectiv ncasri din vnzarea produselor sau volum de colectare.

1.1.4.2. Salarizarea n regieDenumit i salarizare dup timpul lucrat, salarizarea n regie este cea mai veche i mai simpl form de salarizare. Caracteristica salarizrii n regie const n aceea c salariul pentru timpul lucrat se calculeaz la categoria de ncadrare a lucrtorului, nu a lucrtorilor ca n cazul muncii n acord. Personalul are de ndeplinit un minimum de sarcini de munc, orice cretere de productivitate fiind n avantajul patronului, iar o eventual scdere, n detrimentul acestuia. Aceast form de salarizare nu este stimulativ i presupune o monitorizare atent a personalului. Veniturile personalului salarizat n aceast form sunt inferioare fa de cele ale personalului pltit dup alte forme de salarizare. 12

LUCRARE DE LICEN

Expansiunea acestei forme de salarizare este direct proporional cu extinderea automatizrii i creterea randamentelor sistemelor tehnice de producie care determin apropierea contribuiei diferiilor lucrtori la procesul economic de ansamblu i face dificil cuantificarea rezultatului palpabil al fiecrei categorii de lucrtori. Principalele avantaje ale salarizrii n regie6 sunt: salariul se calculeaz foarte simplu, uor de neles; salariaii au mai mult siguran n privina sumei pe care o primesc, deoarece ea nu mai variaz direct proporional cu producia; se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul i contabilitatea salariilor. Ca dezavantaje se au n vedere: nu stimuleaz salariaii pentru creterea produciei i a productivitii muncii; salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot ine seama de abilitate, de energie, de iniiativ i de productivitate; din aceast cauz, salariile nu pot fi n raport direct cu producia individual, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate; exist tendina de ncetinire a timpului de lucru n condiiile unei supravegheri ineficiente a lucrului i atunci cnd exist dorina de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare; pretinde o supraveghere mai atent a salariailor pentru a asigura respectarea disciplinei n munc, ceea ce atrage creterea cheltuielilor generale ale ntreprinderii; veniturile efective ale salariailor sunt, n general, mai mici dect cele ale salariailor salarizai n acord. Aceast form de salarizare se practic n acele sectoare n care lipsa de omogenitate a operaiilor face dificil aprecierea muncii necesar pentru fiecare lucrare.

1.2. Stabilirea i indexarea salariilor 1.2.1. Stabilirea salariului individualPotrivit Declaraiei universale a drepturilor omului adoptat de Adunarea general a O.N.U. la 10 decembrie 1948, Orice persoan are dreptul de munc, la libera alegere a6

Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997,

13

LUCRARE DE LICEN

ocupaiei sale, la condiiile de munc echitabile i satisfctoare i de protecie mpotriva omajului. Toi avem dreptul la un salariu egal pentru o munc egal. Oricine muncete are dreptul la o remunerare echitabil i satisfctoare care s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman. La baza stabilirii salariilor nominale (individuale) trebuie s stea cantitatea i calitatea muncii prestate de fiecare salariat i contribuia adus la realizarea produciei. Salariile sunt difereniate pe baza unor principii i anume: Salariul egal pentru munc egal: potrivit acestui principiu dou sau mai multe persoane care presteaz aceeai munc din punct de vedere cantitativ i calitativ, primesc acelai salariu. Diferenierea salariului n funcie de calificarea fiecrei persoane: munca complex a unui muncitor calificat reprezint o munc simpl, multipl, care produce n unitatea de timp o valoare mai mare dect munca necalificat. Ea nsi este sursa i baza economic a unui salariu superior. Diferenierea salariilor n funcie de importana ramurilor i subramurilor economiei naionale: se urmrete astfel, stimularea mai puternic a personalului din ramurile i subramurile prioritare ale economiei. Salarii difereniate n funcie de condiiile de munc: salariul unui muncitor care desfoar o munc grea trebuie s depeasc salariul celui care desfoar o munc normal sau uoar. La elaborarea i aplicarea sistemului de salarizare se impune respectarea a 2 cerine importante: salariile acordate s corespund unei munci utile i efectiv prestat, n concordan cu pregtirea profesional, ndemnarea i experiena n munc, iar rezultatele muncii prestate, exprimate prin creterea produciei s devanseze creterea salariilor. Sub regimul trecut, n Romnia se susinea c salariile ar fi fost stabilite dup munca prestat de fiecare persoan. Principiul repartiiei dup munc a fost enunat de ctre Marx fiecare productor primete dup ce s-au fcut sczmintele (pentru lrgirea i creterea produciei i nevoile culturale) exact att ct d societatea Aceeai cantitate de munc pe care a dat-o societii sub o form anumit, i se restituie sub alt form. Neputndu-se msura direct i riguros munca fiecrui productor, nici mrimea salariilor nu poate fi stabilit n raport cu munca prestat. Se evideniaz inconsistena teoretic a 14

LUCRARE DE LICEN

tezei repartiie dup munc. Prin urmare, n practica economic din fostele ri comuniste, acest principiu s-a dovedit a fi ineficient i inechitabil. n etapa actual a evoluiei economiei romneti, determinarea mrimii salariilor pornind de la rezultatele activitilor economice ar avea efecte favorabile importante; adic: - ar duce la creterea preocuprii tuturor persoanelor nu numai pentru ridicarea calificrii, ci i pentru funcionarea ei deplin n activitatea desfurat; - ar accentua preocuparea fiecrui salariat pentru folosirea raional a mijloacelor de producie; - ar duce la statornicirea preocuprii personalului fiecrei ntreprinderi pentru mbuntirea calitii produselor i serviciilor; - ar putea contribui la armonizarea intereselor proprietarilor, managerilor i salariailor; - promovarea criteriului repartiiei dup rezultate ar deveni o for motrice pentru imprimarea unui nou curs ascendent economiei romneti. n teoria economic de la noi continu s precumpneasc criteriul stabilirii veniturilor dup factorii de producie, ceea ce include stabilirea mrimii salariului n raport cu factorul munc. Legea salarizrii nr.14/1991 prevede patru modaliti de stabilire a salariilor: prin negocieri colective, sau dup caz individuale, ntre persoanele juridice sau fizice care angajeaz salariai sau reprezentanii acestora, n funcie de posibilitile financiare ale celui care angajeaz (regii autonome, societi comerciale); de ctre guvern, cu consultarea sindicatelor, pentru personalul unitilor bugetare i al regiilor autonome cu specific deosebit; prin lege, pentru personalul organelor legislative, executive i judectoreti;

pentru conductorii societilor comerciale i regiilor autonome, salariile se stabilesc de ctre organul care i numete. Salariile individuale se stabilesc prin contractul individual de munc, aplicnd sistemul de salarizare fixat n contractul colectiv de munc. Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi cerut de ctre prile contractului de munc mai nainte de ndeplinirea unui an de la data stabilirii lor. Patronul angajeaz personal salariat i nu poate negocia i stabili salariul tarifar prin contractul individual de munc sub salariul tarifar orar minim pe ar. Salariului de baz 15

LUCRARE DE LICEN

minim brut pentru personale ce au calitatea de salariai pentru un program de lucru de 170 de ore, n medie pe lun, i corespunde un anumit nivel al salariului tarifar orar minim pe ar. Indexarea reprezint suma rezultat din aplicarea unui procent la salariul de baz iar compensarea reprezint o sum fix ce se acord indiferent de mrimea salariului. n condiiile creterii preurilor i tarifelor, sistemul de compensare indexare a salariilor de baz se stabilete cu consultarea sindicatelor i a patronatului, prin hotrre a Guvernului7 Pentru frnarea procesului inflaionist i a omajului, guvernul, de aceast dat, numai cu consultarea sindicatelor, poate lua, pentru o perioad de cel mult un an, msuri de modelare a creterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de angajator. Prelungirea duratei de aplicare acestei msuri de modelare precum i nghearea salariilor pe durate limitate, se pot realiza doar prin lege.

1.2.2. Stabilirea salariului de baz minim garantatO preocupare de mare importan pentru protecia social a salariailor i a altor categorii ale populaiei a constituit-o stabilirea salariului de baz minim brut pe ar. n temeiul prevederilor Legii nr.68/1993, persoanele juridice i fizice care angajeaz personal salariat cu carte de munc sub obligaia s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu nivelul salariului minim brut pe ar. Salariul minim este nivelul de remuneraie sub care nu se poate cobor, indiferent de care ar fi modul su de calcul, este salariul care n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor sau a altor aciuni specifice. Potrivit i Conveniei nr.131/1970 elaborat sub egida Organizaiei Internaionale a Muncii n aceast problem, ratificat i de ara noastr, la evaluarea salariului de baz minim brut pe ar ar trebui s se in seama de: a) necesitile de trai ale muncitorilor i familiilor lor inndu-se cont de: - nivelul general al salariilor din anumite ramuri i sectoare de activitate; - nivelul preurilor i tarifelor; - drepturile cu caracter social (burse, alocaii de stat pentru copii etc.); - nivelul veniturilor altor categorii sociale (pensionari, omeri, agricultori);7

*** Legea salarizrii nr.14 din 1991 a salarizrii

16

LUCRARE DE LICEN

- posibiliti de completare a veniturilor i din alte surse (efectuarea de lucrri n afara programului de lucru, gospodrie proprie etc.). b) condiiile economice ale societii, aa cum sunt: - nivelul productivitii muncii; - rata profitului necesar pentru a asigura dezvoltarea economic; - asigurarea unui grad corespunztor de ocupare a forelor de munc. Din conjunctura acestor factori reiese c nivelul salariului minim nu poate fi determinat pe baza unor calcule strict matematice, constituind de fapt o operaiune care s satisfac att nevoile de trai ale persoanelor ncadrate la salariul de baz minim, ct i posibilitile concrete ale economiei n etapa respectiv. n conformitate cu conveniile O.I.M., salariul de baz minim pe ar se stabilete prin hotrrea Guvernului, dup consultarea sindicatului i a patronatului . Evident, salariile de baz determinate prin negociere, precum i cele stabilite prin hotrri ale guvernului sau prin legi, nu pot s fie mai mici dect salariul de baz minim pe ar aprobat pentru programul normal de munc. Salariul de baz minim brut pe ar are un rol important de protecie social, oblignd pe cel ce angajeaz un salariat, s-l plteasc pentru un program complet de lucru, cu un salariu mai mare sau cel puin egal cu salariul de baz minim garantat. Nu este obligatoriu ca scara de salarii dintr-o societate comercial s porneasc de la salariul de baz minim garantat, ci de la oricare alt salariu, peste cel minim. Evident, acest salariu stabilit peste cel minim antreneaz obligaii mai mari din partea angajatorului legate de salariu, cum sunt: contribuia pentru asigurrile sociale i cea pentru ajutorul de omaj. Opiunea pe care trebuie s o fac Guvernul referitor la nivelul salariului de baz minim trebuie s in seama i de influena pe care aceasta ar putea-o avea asupra cererii de noi locuri de munc, mai ales n aceast perioad de tranziie, astfel nct acesta s nu se transforme dintr-un instrument de protecie social ntr-un obstacol privind crearea unor noi locuri de munc (un salariu de baz minim ridicat genereaz cheltuieli mai mari, impune o redimensionare a numrului de salariai i mpinge spre omaj un numr de salariai). n prezent salariul de baz minim brut pe ar s-a stabilit la 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lun.

17

LUCRARE DE LICEN

1.3. Legislaia salarizrii 1.3.1. Legislaia salarizrii n RomniaOrganizarea i funcionarea pieei forei de munc are la baz reglementri juridice specifice economiei de pia. Noile forme de proprietate i schimbarea calitativ a celor existente au fcut necesar o legislaie n domeniul muncii i a proteciei sociale corespunztoare cu standardele existente n rile cu economie de pia i deopotriv cu realitile din societatea romneasc. Salariile se stabilesc pe baza contractelor colective de munc.

1.3.1.1. Contractul colectiv de muncPrin Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, contractul colectiv de munc este convenia dintre patroni i salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractul colectiv de munc are scopul de a stabili drepturile i obligaiile prilor semnatare. Acesta protejeaz raporturile de munc, d stabilitate i responsabilitate forei de munc, asigur protecia social a salariailor i stabilete relaiile ntre prile semnatare. Contractul colectiv de munc are drept scop stabilirea drepturilor minime, garantate salariailor cu privire la : contractul individual de munc ; condiiile de munc i protecia muncii ; salarizare i alte drepturi bneti ; timpul de munc i de odihn ; protecia social ; drepturile sindicatului ; pregtirea i perfecionarea profesional. Patronatul are obligaia de a asigura organizarea raional a muncii pentru fiecare loc de munc. Acestea pot fi: norme de timp, norme de producie, norme de personal, nsoite de descrierea sferei de atribuii i a zonei de deservire, menite s asigure utilizarea integral i eficient a timpului de lucru. 18

LUCRARE DE LICEN

Angajarea conformitate privind legislaia muncii.

salariailor

se face

pe

principiul competenei profesionale n

cu prevederile actului constitutiv al companiei i cu respectarea prevederilor

Durata timpului normal de lucru este de 8 ore pe zi i de 40 ore pe sptmn, care se realizeaz prin sptmna de lucru de 5 zile. Programul zilnic orar de lucru se stabilete de conducerea unitii, cu acordul sindicatului. Durata timpului de munc poate fi extins la peste 8 ore pe zi i 5 zile pe sptmn cu acordul sindicatului, dar nu mai mult de 48 de ore. Compensarea cu timp liber corespunztor sau retribuirea orelor suplimentare se va face conform prevederilor Codului Muncii. Timpul de odihn se prezint n urmtoarele forme : pauza de mas ; zilele de srbtori legale ; concediul de odihn. Pauza de mas este de or i nu se include n timpul de munc. Zilele de srbtori legale n care nu se lucreaz sunt:

1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive de regul smbt i duminic. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia desfurarea normal a activitii repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite n contractul colectiv de munc. Activitatea continu nu poate depi 15 zile calendaristice i se face cu acordul sindicatului i a inspectoratului teritorial de munc. n cazul cnd din motive justificate nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

19

LUCRARE DE LICEN

poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Dreptul la concediu se stabilete pentru munca prestat n fiecare an calendaristic. Pe durata concediului de odihn salariaii au dreptul la o ndemnizaie care se calculeaz n funcie de veniturile salariale i de numrul zilelor de concediu. Salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn de minim 20 zile lucrtoare. Pentru tinerii in vrst de 18 ani se acorda 3 zile n plus la concediul de odihn. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite reprezentanilor salariailor, anul urmtor. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite care nu se includ n durata concediului de odihn. Salariaii au dreptul s beneficieze la cerere de concedii pentru formarea profesional cu plat sau fr plat. Concediile fr plat pentru formarea profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. de angajator cu consultarea pentru programrile colective, sindicatului sau, dup caz a ori cu consultarea salariatului,

pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru

20

LUCRARE DE LICEN

n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n vrst de pn la 25 de ani, i, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaii n vrst de peste 25 ani, nu a fost asigurat participarea la o form profesional de pregtire pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare. Angajatorul este obligat s comunice periodic salariailor situaia economicofinanciar a unitii. La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale economice i sociale. Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Reprezentanilor funciilor lor. Pe toat durata executrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Normele de munc se elaboreaz i reexamineaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n vederea realizrii contractului colectiv de munc i a contractelor individuale de munc, salariailor le revin urmtoarele obligaii: s respecte Regulamentul de Ordine Interioar; s ndeplineasc ntocmai i la timp sarcinile i obligaiile ce le revin; s rspund material, disciplinar, civil i penal de pagubele create unitii din vina lor; s nu lucreze la ali ageni economici care practic activiti concureniale i cu acelai obiect de activitate; s lucreze la toate punctele de lucru de pe raza companiei, conform prevederilor contractului 21 alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia muncii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii

LUCRARE DE LICEN

individual de munc; s nu introduc i s nu consume la locul de munc buturi alcoolice; s pstreze secretul de serviciu i s evite concurena neloial. Formele de salarizare pe care le poate practica o ntreprinderea sunt : 1. Acord direct pentru salariaii direct productivi ; 2. Acord indirect ; 3. Regie. Salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor reele tarifare, difereniate pe categorii n raport de calificare, competena lucrrilor i greutatea muncii prestate. Pentru acelai nivel de calificare se pot prevedea salarii fixe sau salarii pe mai multe trepte, ori ntre anumite limite, dac se constat necesar diferenierea salariilor datorate muncitorilor cu aceeai calificare. Pentru personalul de conducere, execuie i deservire general drepturile salariale se stabilesc pe funcii, n mod difereniat, inndu-se seama de complexitatea lucrrilor, gradului de rspundere i nivelului de pregtire necesar pentru realizarea sarcinilor. n cadrul fiecrei funcii, salariile pot fi difereniate pe grade profesionale, pe gradaii sau ntre anumite limite. Pentru funcii de conducere, precum i pentru maitri, la diferenierea salariilor tarifare se poate ine seama i de mrimea i complexitatea activitii unitii, compartimentului sau formaiei de lucru conduse. Acordarea salariilor lunare se face cu respectarea urmtoarelor criterii: pentru personalul direct productiv, pe baza cantitilor real executate i a normelor de timp ; pentru personalul n acord indirect stabilit prin multiplicarea salariului cu indicele mediu de realizare de ctre personalul din subordine, la care se adaug sporurile ; pentru personalul ce lucreaz n regie n baza realizrii sarcinilor personale sau a graficelor lunare n regie, la care se adaug sporurile ; personalul indirect productiv la nivel de antier, companie, va fi salarizat la indicele mediu de salarizare la care particip.

1.3.1.2. Contractul individual de muncPrin Codul Muncii (Lege nr. 53/2003) se prevede: 22

LUCRARE DE LICEN

Art. 10 Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru el i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Art. 11 Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Art. 12 (1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. (2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Art. 14 (1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Art. 16 (3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Art. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Art. 82 (1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o durat mai mare de 18 luni. Art. 101 (1) Angajatorul poate ncadra salariaii cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. (2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. (3) Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. Art. 108 timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.

23

LUCRARE DE LICEN

Art. 109 (1) Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.8 Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor de prob. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Informarea va cuprinde dup caz cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau dup caz domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plaii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob.

8

*** Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii

24

LUCRARE DE LICEN

Elementele din informare trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc ale salariatului. Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute n contractul individual de munc n timpul executrii acestuia, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ntiinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. n afara clauzelor generale, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr ca remunerarea s fie limitativ:

clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate.Clauza de neconcurena l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajator ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i-l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. Clauza de concuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaia datorat salariatului se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc ca, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu se transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. 25

LUCRARE DE LICEN

Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Informaiile cerute sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ntiinarea prealabil a celui n cauz. Posturile vacante existente n statul de funciuni vor fi scoase la concurs n raport cu necesitile fiecrei uniti. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob cuprins ntre 3 i 6 luni. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 zile calendaristice. Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Acest registru se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului. Registrul general, de eviden a a salariailor tuturor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare munc n salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului

acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de legtur individual de munc. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

Executarea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc

26

LUCRARE DE LICEN

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul de acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern , n contractual colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate faa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:

durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn.Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegare sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractual individual de munc. Pe durata delegrii respectiv a detarii salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea poate fi dispus 27

LUCRARE DE LICEN

pentru o perioad de ce mult 60 zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an, dar n mod excepional poate fi prelungit cu acordul prilor din 6 n 6 luni. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept prin:

acordul prilor; actul unilateral al uneia din pri. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii

muncii de ctre salariat i a plaii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Contractul concediu de individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin;

efectuarea serviciului militar obligatoriu; executarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; for major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediu pentru formare profesional; participare la grev; absene nemotivate. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Contractul individual de munc poate fi suspendat prin acordul prilor n cazul concediilor fr plat pentru studii sau interese personale. Contractul individual de munc poate nceta astfel:

de drept; prin acordul prilor, la data convenit de acestea;28

LUCRARE DE LICEN

ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativeprevzute de lege. Contractul punerii sub individual a de munc ori nceteaz de drept: la data decesului salariatului; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau interdicie salariatului a angajatorului persoan fizic dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrsta standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc de iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. n cazul n care concedierea se dispune prin decizie a organelor competente de expertiz medical (se constat prin aptitudinea fizic sau psihic a salariatului), salariatul nu corespunde professional locului de munc n care este ncadrat, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, comparabile cu pregtirea profesional sau dup caz, cu capacitatea de munc stabilit cu medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii dup capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicat. 29

LUCRARE DE LICEN

Persoanele concediate beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu :

motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care printr-o notificare scris comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acestuia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este acel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele collective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuii respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.

1.3.1.3. Contractul individual de munc pe durat determinat i cu timp parialAngajatorii au posibilitatea de a angaja , personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durata determinat numai n urmtoarele cazuri: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea temporar a activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care 30

LUCRARE DE LICEN

este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. Salariatul poate fi supus la angajare unei perioade de prob. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm cu cel puin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat determinat sau pe durat nedeterminat denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Acest contract se ncheie numai n form scris. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mica de 10 ore. Salariatul ncadrat n baza acestui contract se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele Angajatorul este obligat ca n msura n care este posibil s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. colective de munc aplicabile.

1.3.2. Legislaia salarizrii n diferite rin Polonia salariile pe ramuri i n cadrul ramurilor, pe ntreprinderi, se stabilesc pe baza conveniilor sau contractelor colective ncheiate ntre conducerea ramurii i a ntreprinderii pe o parte i sindicate, pe de alt parte. Exist 75 de contracte colective ncheiate pe ramuri din anul 1980 i nou contracte refcute pe baza unor protocoale din 1987. 31

LUCRARE DE LICEN

ntr-o convenie sau n contract se prevd: mrimea salariilor (pentru muncitori sunt 22 categorii de salarii); cel mai mic salariu reprezint cca. 1/3 din salariul mediu, mrimea complet a salariului minim i a salariului mediu depind de posibilitile economice ale fiecrei uniti, cel mai mic salariu nu poate fi inferior salariului minim pe economie stabilit de guvern; indexarea salariilor n raport cu creterea costului vieii (de comun accord cu sindicatele se stabilete periodic mrimea salariului minim); nivelul salariilor cadrelor de conducere este stabilit prin hotrri ale guvernului; adaosurile la salarii (de regul, se respect cotele prevzute n Codul muncii) sunt nominalizate n convenii sau contracte. Contractele de munc se nregistreaz la Ministrul Muncii i Prevederilor Sociale i intr n vigoare numai dup ce se semneaz i se nregistreaz. La nregistrare se verific dac se respect politica guvernului n domeniu i prevederile n vigoare. Pentru nerespectarea reglementrilor legale, prile contractante se pot adresa pentru soluionarea unor litigii tribunalelor muncii i chiar Tribunalului Suprem, iar pentru nerespectarea politicii guvernului, unei comisii formate din reprezentani ai acestuia i reprezentani ai sindicatelor, n proporii egale. n sfera bugetar, salariile i fondul de salarii, pe categorii de personal i activiti, se stabilesc conform prevederilor legii. Mrimea acestor salarii se stabilete anual de ctre guvern la propunerea Ministrului Finanelor i consultndu-se Ministerul muncii i prevederilor sociale. ncepnd cu luna septembrie 1990 s-a trecut la elaborarea unor acte normative de larg perspectiv care s previn o serie de soluionri care au generat nemulumiri. n Ungaria, n cadrul Ministerului Muncii este organizat Secia pentru negocieri de salarii. Salariile i alte drepturi legate de salarii se stabilesc prin contracte colective (se ncheie pe o durat de 5 ani i se modific anual). Ele reprezint o nelegere ntre conducerea unitilor i organizaiilor sindicale, innd seama de salariul minim pe economie (aprobat prin hotrri de guvern) i de salariul minim ateptat a se realiza conform programelor de producie. Salariul minim pe economie se modific n raport cu creterea costului vieii, cel mult de dou ori pe an. Veniturile din salarii sunt supuse impozitrii, impozitele se pltesc de ctre uniti din rezultatele economice i reprezint 40% din fondul de salarii. 32

LUCRARE DE LICEN

n conformitate cu r eglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii este n curs de stabilire o comisie tripartit central, format din muncitori (reprezentani de sindicate), reprezentani ai ntreprinderii (camera economic) i reprezentani ai statului pentru a arbitra negocierile privind salariile la nivel de ramuri i ntreprinderi. Salariul minim constituie baza stabilirii tuturor drepturilor (pensii, ajutoare sociale care se modific odat cu modificarea acestuia). Nu sunt reglementri privind limitarea salariilor maxime. Se urmrete ca, prin codul muncii s se stabileasc un raport optim ntre salariul maxim (convertit prin contracte) i cel minim. n prezent, salariile sunt completate cu o serie de sporuri (pentru anumite condiii, pentru munca n schimburi, pentru cea peste program, premii, alte adaosuri). Pentru viitor se discut s se negocieze i s se stabileasc salariile n care se includ i toate celelalte drepturi, singura difereniere a salariilor convenite urmnd s fie cea legat de calitatea muncii prestate. Prin trecerea la sistemul impozitului pltit pe fiecare salariat se consider c se va stabiliza un anumit raport ntre salariile mici i cele mari. Pentru cadrele de conducere se ntrevede o cretere a salariilor, n special pe seama unor premii din beneficiile sau profiturile unitilor (100-150% venituri anuale mai mari pe seama acestor premii). n condiiile economiei de pia, cnd inflaia nu mai poate fi controlat statul nu poate dect s dispun msuri de protecie a veniturilor mici (salarii minime). Prin urmare , creterile de salarii, ca urmare a creterii salariului minim, nu mai sunt impozitate i se subvenioneaz din bugetul de stat prin hotrri de govern De situaia aceasta profit i investitorii de capital strin. n Germania i Austria, modul de stabilire a salariilor este astfel conceput nct s asigure reglarea politicii n domeniul forei de munc i n mod deosebit s frneze omajul i s diminueze n inflaia. Stabilirea salariilor se face prin contracte colective (tarifare) care se ncheie ntre asociaiile patronale pe de o parte i asociaiile salariailor pe de alt parte, cadrul autonomiei contractuale protejate prin lege. n asociaiile salariailor, structurile de conducere sunt stabilite prin consens, un rol important revine sindicatelor, cu meniunea c membrii acesteia pot fi i nesindicaliti. Contractele colective (tarifare) se ncheie pe ramuri. Astfel n anul 1990 erau n vigoare peste 32 de mii de contracte colective, prin care se stabileau drepturile salariale i

33

LUCRARE DE LICEN

alte

drepturi

de

personal. Contractele colective respective privesc att asociaiile

ntreprinderilor din aceeai ramur, dar i unele ntreprinderi individuale. Reglementrile privind prestaiile de capacitate, concedii suplimentare, al 13-lea i al 14-lea salariu, pensie, asigurri suplimentare de vrst, program redus, alte revendicri se regsesc adesea n contractele colective speciale. Deoarece negocierea deine supremaia, un factor foarte important este gradul de descentralizare al procesului de negociere colectiv. n cadrul acestor negocieri descentralizate, muncitorii dintr-un sector pot obine salarii mai mari fa de alte salarii din aceeai ramur, dup cum s-a artat anterior, dar numai pn la nivelul general al preurilor (toate acestea n cadrul contractului individual de munc). Negocierea centralizat la nivel de ramur ntrete att poziia patronilor ct i a sindicatelor, ntruct salariile mai mari ce se pot obine presupun nu numai cheltuieli suplimentare ci i beneficii mai mari i o rentabilitate superioar. Sistemul de negocieri care se face la nivel de ramur industrial n fiecare regiune i care are valabilitate o perioad de cel puin un an, stabilete modele de salarizare zonale, care apoi se aplic n cadrul aceleiai ramuri pe plan naional. La salariul de baz se acord i alte drepturi (adaosuri) cum sunt: - 6% din salariul de baz pentru condiii grele (sectoare calde, zgomot, pericol etc.), indiferent de categoria personal; - salariul de crciun, care reprezint din venitul realizat n medie lunar; - salariu pentru concediul de odihn, care reprezint 72% din veniturile medii realizate lunar (la care se adaug i indemnizaia de ore suplimentare); - premii privind succesul firmei pentru rezultate deosebite, se calculeaz n procent de 4,5% din ctigul ntreprinderii la sfrit de an. Premiul se mparte la toi salariaii, cu excepia consiliului de administraie, proporional cu timpul lucrat i venitul brut realizat; - salariul suplimentar care se pltete pentru orele de noapte suplimentare i de munc trzie. n esen, nivelul minim al salariului este stabilit de stat, care n acest sens fixeaz un cadru legislativ. n limitele fixate de lege, nivelul salariului poate s varieze conform intereselor plilor, dar nu se poate iei din cadrul stabilit. Deci, ca element decisiv, statul fixeaz doar cadrul, neinteresndu-l 34 ce se petrece n interiorul acestuia.

LUCRARE DE LICEN

ntreprinderile care evolueaz n interiorul cadrului se orienteaz dup limitele fixate de stat. Toate ntreprinderile n concuren i desfoar activitatea respectnd regulile jocului, statul avnd rolul de a supraveghea respectarea cadrului legislativ. Acelai principiu de neamestec al statului n economie l regsim i n stabilirea sistemului tarifar dintre gruprile aflate n activitatea economic: patronat i sindicat. Sistemul tarifar se concentreaz ntre patron i sindicat n limita minim a cadrului stabilit de ctre stat prin lege. Aconturile tarifare (salariile) se aplic la toi muncitorii n mod egal, chiar dac acetia nu sunt membri de sindicat. n Austria, organul central al cooperrii ntre partenerii sociali este Comisia paritar a preurilor i salariilor. Ca instrument de fixare a salariilor i de stabilire a condiiilor de munc se folosete convenia. Problema fundamental urmrit situaia actual a vieii economice. n general se ncheie convenii cadru pentru o ramur economic pe ntregul teritoriu naional, fr a fi exclus ncheierea i a unora la nivel regional i local. n privina condiiilor de munc i a salariilor, conveniile prevd limite minime (negociindu-se salariul orar), ntreprindere meteugreti, la alta n dar timp situaia ce variaz de la o ramur la alta sau de la o pentru ntreprinderile mici i mijlocii, n special aceasta este de a concilia maximul de libertate n cadrul negocierii colective n raport de exigenele i

salariile sunt pltite la nivelul prevederilor conveniei n vigoare, pe orice

ramur, n ntreprinderile industrial mai mari se acord prestaii similare pentru baremuri care au n vedere vechimea n munc, dificultatea muncii, randamentul etc. n principiu, conveniile stabilesc o gam larg de probleme: recrutarea forei de munc, licenierea, durata muncii, orele suplimentare, munca n zilele de srbtoare i duminica, concediul de odihn pltit, alte prestaii, primele la sfrit de an, modul de calcul al salariilor precum i modalitile pltirii lor. Conveniile colective sunt chemate s asigure meninerea pcii sociale. Pentru partenerii sociali i colaborarea dintre ei, un rol nsemnat l are consemnul asupra structurilor economice, structuri care sunt compuse din elemente private i elemente publice, precum i stima reciproc existent ntre conductorii marilor organizaii patronale i cele ale muncitorilor. n cadrul conveniilor colective sunt precizate: grupele de salarizare, caracteristicile grupelor de salarizare, lrgirea grupelor de salarizare, bursa pentru nvmntul profesional, 35

LUCRARE DE LICEN

cheltuieli cu internatul, salariul de ncadrare etc. Cererea de ncepere a discuiilor salariale eman de la un nivel inferior (regiune, ramur de activitate etc.) i trebuie s fie prezentat subcomisiei pentru salarii (din compunerea comisiei paritare) de ctre Confidenialitate Sindicatelor. n ceea ce privete problema salarizrii, acordurile de ntreprinderi nu pot pstra dect: modul de calcul al salariilor, precum i data i locul plii acestora, introducerea i reglementarea sistemelor de salarizare bazate pe randament. Rolul statului n stabilirea salariilor. Salariul tarifar minim pe economie se stabilete prin hotrri de guvern n: Polonia, Ungaria, Belgia, Frana, Danemarca, Olanda, Portugalia, Spania, Canada, S.U.A. Statul nu intervine n stabilirea salariului tarifar minim pe economie n: Austria, Germania, Australia, Finlanda, Norvegia, Suedia, Japonia, Italia, Elveia, Noua Zeeland. n toate rile, cu excepia celor la care statul stabilete salariul tarifar minim pe economie, nivelul salariilor se stabilete prin negocieri ntre partenerii sociali, prin convenii i contracte colective la nivel de ramur i la nivel de ntreprindere. Cele mai centralizate sisteme de negociere colectiv se practic n Scandinavia i Austria, unde exist reglementri la scar naional, n legtur cu practica negocierilor (n Norvegia, Finlanda i Suedia exist reglementri separate care se refer la muncitori, funcionari i lucrtori n domeniul serviciilor). Negocieri legiferate la nivel naional: n Spania (acord tripartit asupra limitelor permise), Australia (Comisia Naional pentru relaii industriale stabilete ritmul general i suplimentar de cretere pe ramur i meserie), Noua Zeeland (ca n Australia), Scandinavia (negocieri pe plan naional ntre federaia sindical i cea a patronilor) Danemarca, Finlanda, Norvegia i Suedia. Negocieri legiferate la nivel de ramur: n Belgia, Frana, Germania, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Marea Britanie. Aceste negocieri sunt n general extinse la nivel de sector, majoritatea salariilor sunt ns, dincolo de aceste negocieri la discreia patronilor, prin negocieri suplimentare la nivel de ntreprindere (Frana, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Spania etc.). Negocieri la nivel de ntreprindere (firm): Statele Unite, Japonia, Elveia. Unul Gradul de concentrare al partenerilor este influenat de modul de organizare i influena pe care acetia o au n economie. Un nivel sczut sau mediu este n Belgia (unde 36 dintre scopurile acestor negocieri este cel al evitrii i desfiinrii grevelor.

LUCRARE DE LICEN

patronii sunt organizai n multe federaii, iar sindicatele sunt divizate n: socialist, cretin, liberal) iar n Canada, Marea Britanie, S.U.A., Elveia exist concentrare puternic ntre patroni, sindicatele fiind slabe. Un nivel ridicat (grad mare de concentrare) este n Frana (confederaia patronilor este puternic, sindicatele fiind mprite n patru federaii): n Germania concertarea se menine cu ajutorul a cinci institute de cercetri i al Consiliului de experi n economie, stabilindu-se modele de salarizare; n Austria (exist o orientare clar trasat de Comisia tripartit de paritate i subcomisia sa bipartit pentru salarii i preuri), Scandinavia. Guvernul suspend (ori statul nu intervine) indexarea salariilor n raport cu indicele de cretere a preurilor: Germania, Austria, Frana, Scandinavia, Elveia, Japonia, S.U.A. Indexarea salariilor n raport cu indicele de cretere a preurilor se practic n Portugalia, Spania (statul stabilete o form de contract social pentru a limita creterea salariilor n funcie de inflaia prevzut), Noua Zeeland (control asupra salariilor i preurilor), Australia (acord asupra preurilor i veniturilor ntre guvern i sindicate), Belgia. Alte drepturi, sporuri, indemnizaii i adaosuri la salarii. Prin negocieri ntre partenerii sociali, prin convenii i contracte colective la nivel de ramur i la nivel de ntreprindere se stabilesc: - premiile; al 13-lea i al 14-lea salariu (de exemplu: de Crciun, cu ocazia concediului de odihn), sau din rezultatele (profitul net) obinute; - sporurile: pentru condiii grele, periculoase sau nocive, pentru timpul lucrat noaptea, pentru ore lucrate suplimentar etc.

1.4. Protecia social a salariailorProtecia social a persoanelor ncadrate n munc reprezint ansamblul de norme juridice i msuri concrete ce se iau pentru realizarea proteciei salariailor. Potrivit sistemelor prevzute n legislaia muncii din Romnia, salariaii sunt protejai mpotriva urmtoarelor riscuri: pierderea capacitii de munc pe durat determinat cauzat de boli sau accidente; pierderea total sau parial a capacitii de munc pe durat nedeterminat cauzat de boli profesionale sau accidente de munc; pierderea total sau parial a capacitii de munc pe durat nedeterminat cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii; mplinirea limitei de vrst pentru pensionare; pierderea locului de munc omajul. 37

LUCRARE DE LICEN

ncepnd cu data de 5 februarie 2010, potrivit OUG. nr. 4 din 10 februarie 2010 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cota de contribuie pentru concedii i indemnizaii, destinat exclusiv finanrii cheltuielilor cu plata drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen, este de 0,75%, aplicat la fondul de salarii sau, dup caz, la drepturile reprezentnd indemnizaie de omaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, i se achit la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Categoriile de drepturi de asigurri sociale de stat sunt urmtoarele: A. Indemnizaiile: pentru incapacitate temporar de munc cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, boli profesionale i accidente de munc; pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime din durata normal ; prestaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc; n caz de maternitate; pentru creterea copilului pn la doi ani; pentru ngrijirea copilului bolnav; n caz de deces. B. Pensiile: pentru limit de vrst; pentru pierderea capacitii de munc; de urma; pensia suplimentar. Beneficiaz de aceste drepturi asiguraii care au un stagiu de cotizare de cel puin ase luni, realizat n ultimele 12 luni anterioare producerii riscului. n caz contrar, stagiul de cotizare se consider realizat dac prin nsumarea perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului rezult un numr de zile de stagiu de cotizare cel puin egal cu numrul total de zile lucrtoare din ultimele ase luni anterioare producerii riscului. Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele ase luni, pe baza crora s-a achitat contribuia individual de asigurri sociale n lunile respective. 38

LUCRARE DE LICEN

Numrul total de zile pentru care s-a achitat contribuia n aceast perioad nu poate fi mai mare dect numrul zilelor lucrtoare corespunztoare fiecrei luni din perioada luat n considerare pentru baza de calcul. Asiguraii beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul accidentelor de munc, bolilor profesionale, urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei i bolilor infectocontagioase din grupa A. n situaia n care stagiul de cotizare este mai mic de ase luni, pentru asiguraii fr stagiu de cotizare, baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a achitat contribuia de asigurri sociale din lunile respective sau, dup caz, venitul lunar din prima lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia de asigurri sociale. Pentru calculul indemnizaiilor de asigurri sociale se utilizeaz numrul de zile lucrtoare din luna n care se acord concediul medical sau, dup caz, se solicit alte drepturi de asigurri sociale. La stabilirea numrului de zile lucrtoare din luna n care se acord dreptul de asigurri sociale se au n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtori legale n care nu se lucreaz. n sistemul public asiguraii beneficiaz de concediu medical i de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, dac dovedesc incapacitatea temporar de munc printrun certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc certificatul medical se vizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre Inspectoratul de Sntate Public, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza cruia se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport astfel: de ctre angajator, n funcie de numrul de angajai avut la data ivirii incapacitii temporare de munc, astfel: pn la 20 de angajai, din prima zi pn n a 7-a zi de incapacitate temporar de munc; ntre 21-100 de angajai, din prima zi pn n a 12-a zi de incapacitate temporar de munc; peste 100 de angajai, din prima zi pn n a 17-a zi de incapacitate temporar de munc; 39

LUCRARE DE LICEN

de bugetul asigurrilor sociale de stat, ncepnd cu: prima zi de incapacitate temporar de munc, n cazul persoanelor cu contract de asigurare; ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc sau pensionrii. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli profesionale sau accidente de munc, se suport din prima zi de incapacitate temporar de munc i pn la data ncetrii acesteia sau pensionrii, astfel: de ctre angajator, pentru asiguraii cu contract individual de munc; de ctre angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare, perfecionare sau al altor forme de pregtire profesional pentru omeri, organizate potrivit legii; de bugetul asigurrilor sociale de stat, pentru asiguraii cu contract de asigurare. Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire. ncepnd cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pn la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale. n cazul n care incapacitatea temporar de munc a asigurailor cu contract individual de munc este cauzat de un accident de munc, boal profesional, urgene medicochirurgicale, tuberculoz sau boal infectocontagioas din grupa A, indemnizaia corespunztoare se acord pe toat durata incapacitii temporare de munc. Asiguraii a cror incapacitate temporar de munc a survenit n timpul concediului de odihn sau al concediului fr plat beneficiaz de indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, concediile fiind ntrerupte, urmnd ca zilele neefectuate s fie reprogramate. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc cauzat de boal profesional, accident de munc sau asimilat acestuia, tuberculoz, SIDA, cancer de orice tip i boal infectocontagioas din grupa A, este de 100% din baza de calcul. Indemnizaiile pentru boli profesionale i accidente de munc se suport pe ntreaga perioad din fondurile persoanei juridice sau fizice la care salariatul i desfoar activitatea.

40

LUCRARE DE LICEN

Conform Legii nr. 19/2000 republicat privind sistemul public de pensii, indemnizaiile de boal, pentru prevenirea mbolnvirilor, refacerea i ntrirea sntii i cele acordate pentru accidente de munc i boli profesionale se suport att din fondul de salarii al persoanei juridice sau fizice care folosete personal salariat ct i din bugetul asigurrilor sociale de stat. Alte drepturi de personal ca, de exemplu, indemnizaiile acordate n caz de sarcin i lehuzie, pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la apte ani, pentru ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani i altele sunt suportate integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. Concediul medical pentru maternitate se pltete n baza cererii tip privind solicitarea drepturilor de asigurri sociale i, dup caz, a certificatului de persoan cu handicap emis n condiiile legii. Printele sau susintorul legal care beneficiaz de indemnizaie are obligaia s depun lunar pltitorului de drepturi declaraie pe propria rspundere, care s ateste c cellalt printe nu exercit concomitent acelai drept. Indemnizaiile de asigurri sociale, indiferent de fondurile din care se suport, se pltesc pentru numrul de zile lucrtoare din duratele exprimate n zile calendaristice ale concediilor medicale sau ale concediilor pentru creterea copilului. Indemnizaiile de asigurri sociale i ajutorul de deces se pltesc pe baza cererii-tip privind solicitarea drepturilor de asigurri sociale i a celorlalte acte prevzute de lege. n cazul decesului asiguratului sau al pensionarului beneficiaz de ajutor de deces o singur persoan care poate fi, dup caz, soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, curatorul, motenitorul, n condiiile dreptului comun, sau, n lipsa acesteia, persoana care dovedete c a suportat cheltuielile ocazionate de deces. Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat i nu poate fi mai mic dect valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat i fcut public de ctre Casa Naional de Pensii i Asigurri Sociale. Asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n cazul decesului unui membru de familie aflat n ntreinerea sa i care nu are un drept propriu de asigurri sociale. Ajutorul de deces se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i se acord, la cerere, pe baza certificatului de deces.

41

LUCRARE DE LICEN

Dup ncetarea activitii (datorit atingerii unei limite de vrst, incapacitii de munc sau din alte cauze), fotii salariai primesc venituri sub form de pensii. Norma contabil IAS 19 definete regimul de pensionare ca fiind o conven