Caracteristicile unui lider de opinieFacultatea de Stiinte Politice, Administrative si al Comunicarii

CRP  anul IIAbstract: Exista persoane cu totul semnificative in formarea și schimbarea de parerilor  cat și a modului de a gandi a membrilor unui grup, acestia sunt liderii de opinie. Conceptul de leadership incepe sa fie unul rasunator, fiind din ce in ce mai prezent atunci cand incepem sa vorbim de un grup de oameni. Existența și rolul sau nu sunt negate de literatura, dar pot fi privite cu suspiciune atunci cand intervievam oamenii de rand. Plecand de la ipoteza ca intre liderul de opinie si grupul in jurul caruia acesta evolueaza exista similaritati vrem sa demostram faptul ca membrii grupului isi aleg in mod rational si dupa propriile caracteristici liderul.                Rolul si caracteristicile unui lider de opinie intr-un grup

Inainte de a vrobi de lider de opinie trebuie sa vedem spațiul in care acesta se formeaza, unde este necesara prezența acestuia. Putem gasi un lider de opinie aproape in fiecare grup: familie, grupul de prieteni sau colegi. Așadar liderul face parte din cei ce formeaza grupul nefiind necesar ca acesta sa dețina o poziție de conducere. Nu trebuie deci sa identificam imaginea liderului cu o poziție anume și de asemenea nu trebuie sa limitam termenul de lider la o persoana ci trebuie sa conștientizam ca acesta poate fi de fapt și o instituție cum ar fi  școala sau  mass media.

Inca din copilarie avem de-aface cu termenul de lider. Creștem urmarind exemplul unei persoane; din relațiile ce le avem cu prietenii, la școala și pana chiar și la locul de munca toți ne intalnim cu prezența unui lider, fie ca noi insine suntem aceia fie ca sunt alte persoane din jurul nostru. „Studiul conceptului de leadership iși are originile in era civilizațiilor care iși formau liderii in aceeiași masura in care ei formau civilizațiile. De la inceputurile sale, istoria nu a fost nimic mai mult decat studiul liderilor sai, ce au facut și ce nu. ”[1] Cu toate acestea termenul de lider nu a aparut doar in secolul al nouasprezecelea, existand in continuare o confunzie intre leadership și management. Marcus Buckingham, spune ca „managerii cu adevarat buni sunt cei care descopera ceea ce este unic in fiecare persoane și capitalizeaza pe baza ei… . Acest lucru este total opusul a ceea ce fac liderii buni. Ei descopera ceea ce este universal și capitalizeaza pe baza acesteia.”[2] Liderii au viziune și au curajul sa faca ceea ce este corect. Acest aspect este diferit de management. Managementul prespune sa se faca ceea ce este just indiferent de riscurile ce pot sa apara. In timp ce managerii se bazeaza pe autoritatea ce le este conferita de cei ce se afla pe o poziție ierarhica superioara, liderii cauta sa creeze o cultura ce se bazeaza pe cooperare, in care fiecare participant iși asuma responsabilitatea de a conduce și de a sugera ca este momentul sa se adopte o schimbare atunci cand este cazul.[3]

Incepand de la formele de guvernamant continuand cu corporațiile multinaționale pana la micile afaceri, rolul de lider a inceput sa fie criticat și de asemenea tot mai dificil. Chiar daca misiunea lui devine tot mai dificila, Ross Perot, susține ca principiile care stau la baza a ceea ce inseamna lider sunt pntru totdeauna deoarece, intr-o lume care se schimba atat de repede, natura umana ramane constanta.[4] Liderul de opinie folosește informațiile sale obținute din media și aptitudinea de sociabilitate in a-i influența pe alții; acest proces insa nu ar avea succes daca liderul de opinie nu este conștient de efectul asupra grupului din care face parte. Poziția sa in grup este consolidata de gradul de credibilitate pe care il inspira celor din jur.  „ Liderul de opinie nu numai ca se bucura de credibilitate și are o poziție centrala in grup dar are contacte multiple și in lumea exterioara, este expus mai mult decat ceilalți membrii ai grupului mesajelor exterioare, ramanand totuși conformist fața de valorile grupului din care provine”[5].Aceasta poziție insa nu este pastrata mereu. Liderii sunt trecatori, inlocuirea lor avand loc mai ales atunci cand aceștia nu mai inspira aerul de credibilitate și cand ajunge sa fie depașit de situație,  (nemaifiind expert in domeniul in care a fost pus initial ca lider).      Liderii de azi trebuie sa fie capabili sa adopte o gama larga de stiluri care sa varize de la tipul de grup din care face parte, la caracteristicile oamenilor in mijlocul carora se afla. De asemenea ei trebuie sa fie flexibili sa aiba capacitatea de a se adapta la noi situații, de a imporviza atunci cand strategiile deja alese nu mai funcționeaza. El trebuie sa fie capabil sa iși schimbe total daca este cazul, atat viziunea asupra lucrurilor, sa invețe ușor sa foloseasca tehnologiile noi aparute și de asemenea sa fie deschis in ceea ce privește culturile și tradițiile celorlalți oameni din mediul din care face parte.

Cel mai important lucru este ca liderul nu trebuie sa uite pe cine conduce. In mod evident scopurile grupului sunt cele mai importante dar un bun lider nu uita niciodata ca oamenii sunt cei care indeplinesc obiectivele propuse. Așadar nu trebuie sa ii scape din vedere problemele oamenilor trebuie sa fie și ele in vizorul sau, altfel acestea pot sa afecteze negativ performanțele membrilor. Climatul joaca și el un rol important atunci cand vine vorba de performanța. Este de datoria liderului sa aiba grija ca exista un climat care sa incurajeze performanța dar și mandria fiecarei persoane apartenente la acel grup. Liderul trebuie sa fie capabil sa aiba empatie sa relaționeze ușor cu alții, sa ii motiveze.[6]

El ofera recompense, rasplatindu-și oamenii atat prin forme materiale dar și psihologice, cum ar fi incurajarile. Aceste recompense sunt oferite atunci cand scopul propus este atins, rezulta ca de la o persoana in care domina teama de a face o alegere apare individul care este definit prin deciziile luate.[7] Un lider eficient este ceea ce separa grupurile ce au sau vor avea succes de masa tuturor celorlalte, iar o calitate din ce in ce mai importanta acestuia este inteligența sa emoționala[8] și capacitatea sa de a relaționa cu ceilalți, empatia.

Exista patru caracteristici care fac dintr-o persoana un bun lider și anume: abilitatea acestuia de a invața și de a se adapta la schimbare, utilizarea atat a logicii dar și a intuiție in ghidarea direcții organizației, capacitatea de a

menține un echilibru intre haos și o structura ordonata in funcție de cerințele stakeholderilor. Nu in utlimul rand liderul trebuie sa fie capabil sa iși asume anumite riscuri.[9]

Cu toate acestea nu putem oferi o definiție exacta a liderlui. Rolul și funcția sa sunt diferite de la persoana la persoana, fiind folosit in mai multe feluri cu mai multe sensuri. „ Chiar in viața de zi cu zi, termenul de leadership, este ambiguu. Este folosit pentru a se referi la cei care dețin anumite poziții intr-o organizație.[…] dar in același timp este folosit pentru a desemna un anumit tip de comportament.”[10] In mod tradițional intre termenul de lider și autoritate s-a pus semn de egalitate. Aceasta gandire continua se existe și astazi, puțini fiind cei care pot sa distinga clar diferența intre o funcție de conducere și un lider.

Deoarece in literatura nu se ofera o singura definiție a liderului, Bass identificand peste 1.500 de explicații diferite ale acestuia, (definiții oferite de Lenz 1993, Burns 1976, N. Nicholson, etc.) vom adopta din motive practice o definiție simpla de ințeles pentru toți (inclusiv pentru respondenți). Așadar pentru o mai buna ințelegere vom oferi definiția lui Howard Gardner (1996) a leadershipului. Acesta il considera a fi persoana care prin cuvinte sau prin puterea propriului exemplu, ii influențeazeaza gandurile și comportamentul și/sau sentimentele unui numar considerabil de oameni din jurul sau. Iar atunci cand vorbim de lider in sectorul public JoBrosnahan (1999) il descrie ca fiind o combinație de talente care include integritatea, viziunea, abilitatea de a-i inspira pe alții, o buna cunoaștere de sine, curajul de a inova și de a accepta inovațiile. Nu in utlimul rand el trebuie sa aiba capacitatea de a gandi logic și corect instant și intr-un mod impecabil.

Este important sa observam ca atunci cand vorbim de lider se pune un mare accent pe trasaturile lui, pe caracteristicile lui morale și capacitațile sale sociale. Cand definim o asemenea persoana se iau in considerare diferite trasturi, aptitudini, și capacitatea de a  intreține și pastra relații cu cei din jur. Totuși un lider este mult mai mult decat o persoana care ii mobilizeaza pe alții in realizarea scopurilor propuse. Acesta cuprinde un intreg areal de activitați care presupun capacitatea de a rezolva situații, de a hotari ce trebuie facut. Mai presupune ca liderul sa fie inzestrat cu capacitatea de a convinge pe alții, de a fi conștient de puterea ce o deține, de a lua decizii la momentul oportun și de a se folosi cu ușurința de orice oportunitate ce ii este prezentata. [11] Calitatea cea mai importanta a liderului este capacitatea acestuia de a face fața schimbarii și de  a ține pasul cu ea; in caz contrar se ajunge la esecul liderului in legatura cu responsabilitatile sale in cadrul grupului, cat și capacitatea de a vedea care sunt nevoile celorlalți in corespondența cu ale sale. [12]

Pe langa numeroasele studii ce cauta sa elucideze misterul provocat de intrebarea ce este leadershipul, exista și lucrari care cauta sa arate ce prespune a fi un bun lider și acțiunile sale. In primul rand trebuie sa explicam termenul „bun”.  Un lider poate fi bun din punct de vedere moral dar poate fi și bun din punct de vedere al eficienței. Aceasta ultima varianta prespune ca pentru a-și atinge obiectivele moralitatea lui poate fi compromisa.[13]Așadar in ce context putem afirma despre un lider ca este unul bun? Cercetatorii arata ca fara rezultate un individ nu iși poate menține poziția de lider. Putem conclude deci ca oricare ar fi sacrificiul moral al liderului, atata timp cat obține rezultate el este un lider bun.

S-ar putea contra-argumenta acest fapt invocand oamenii direcționați de lider. Nu putem insa uita ca de fapt oamenii sunt cei care ating scopul propus de grupul din cadrul caruia fac parte, liderul doar direcționandu-i. Se realizeaza așadar o stransa legatura intre lider, oameni și scop. Atata timp cat deciziile imorale luate de lider ajuta la atingerea scopului și nu lezeaza membrii, liderul iși menține calitatea mai sus menționata și anume el ramane un lider bun. Este important sa vedem ce inseamna un bun lider doarece acestui concept i se adauga o latura foarte importanta și anume puterea. Putem sa privim liderul nu doar din perspectiva rolului sau ci și din modul in care obține și se folosește de putere. [14]Un bun lider este necesar mai ales cand ne gandim ca o societate nu poate exista fara un asemenea individ. Dorința și nevoia de a urma pe alții este un instinct primordial uman. Asemenea animalelor cautam o persoana care sa  ghideze grupul care sa filtreze informațiile și sa le impartașeasca membrilor, care sa arate direcția ce trebuie sa o urmeze acestia. Chiar daca avem aceasta nevoie ea nu este realizata in mod instinctual ci alegerea liderului survine in urma unui proces de acceptare și acomodare. Gandim și il judecam in funcție de nevoile și propriile caracteristici, pe scurt alegem pe unul „de-al nostru”, sa ne fie lider.(ipoteza)

Ce face totuși un bun lider? Un bun lider se asigura ca dorințele și nevoile oamenilor sai sunt indeplinite. Un alt lucru pe care il realizeaza liderul este faptul ca reușitele echipei sun recunoscute, chiar din momentul in care planul s-a dovedit a fi unul de succes. Donald Krause spunea ca „ principalul scop al […] liderului este sa realizeze lucruri utile și care sunt dorite care sa aduca beneficii oamenilor pe care ii conduce.”[15]

Un studiu realizat de Chartered Management Institute  despre lider din perspectiva celor ce-i urmeaza a reliefat faptul ca mulți lideri eșueaza atunci cand vine vorba de a inspira generațiile ce urmeaza și ca mulți se chinuie sa faca fața cerințelor și obstacolele provenite din societate. Cel mai important atribut al liderului a reieșit a fi abilitatea de a oferi viziune, capacitatea acestuia de a privi spre viitor și de a depași cu succes orice obstacol. Aceste calitați s-au dovedit din nou a fi absente. In urma studiului s-a demonstrat ca dezvoltarea liderilor este inca o prioritate.[16]

Importanța liderilor și aflarea modului in care aceștia se dezvolta, ajung sa fie eficienți crește pe masura ce numarul lor actual scade. Numarul liderilor care creeaza o legatrua buna intre membrii, care creeaza o atmosfera potrvita și care ajuta la creerea unui anumit grad de loialitate fața de grup, scade.            Pentru a ne sustine ipoteza am folosit ca baza de pornire analiza de document si metoda interviului. Analiza de document s-a axat in principal pe lucrarea lui Roger Gill din care reiese ca ipoteza noastra este valida. „ Un bun lider este necesar mai ales cand ne gandim ca o societate nu poate exista fara un asemenea individ. Dorința și

nevoia de a urma pe alții este un instinct primordial uman. Asemenea animalelor cautam o persoana care sa ghideze grupul care sa filtreze informațiile și sa le impartașeasca membrilor, care sa arate direcția ce trebuie sa o urmeze acestia. Chiar daca avem aceasta nevoie ea nu este realizata in mod instinctual ci alegerea liderului survine in urma unui proces de acceptare și acomodare. Gandim și il judecam in funcție de nevoile și propriile caracteristici, pe scurt alegem pe unul „de-al nostru”, sa ne fie lider”.            Interviul este o metoda de obtinere a informatilor de la alte persoane prin intrebari si raspunsuri in cadrul unei convorbiri. Aceasta se practica in foarte multe domenii ale vietii sociale. In cadrul studiului realizat de noi interviul va fi concretizat fata in fata, semistructurat si se va aplica individual (numarul participantilor fiind unul redus, respectiv 15 persoane).          In alegera publicului tinta am folosit esantionarea prin procedura „pasului” care mai poate fi identificata si cu esantionarea simpla aleatorie. Folosirea pasului nu se face atat pentu a evita o selectie aleatorie eventual mai pretentioasa, ci pentru a evita intocmirea unei liste unice cu indivizii populatiei cand acestia, identificabili fiind, se afla in diferite ipostaze ce pot fi asimilate cu o lista imaginara.          Ca grup tinta am ales studentii din caminul 3 Hasdeu, Cluj-Napoca. Am efectuat un esantion de 180 de persoane. Caminul avand 5 etaje, 9 camere pe un etaj  de unde am ales fiecare a treia camera, in fiecare camera fiind cazati  4 studenti. In urma folosirii formulelor: a) k=N/n, unde k- este pasul esantionului, 12 in conformitate cu datele noastre; N- este numarul total al persoanelor din camin, 180; n- numarul de oameni intervievati, 15;                     b) m, m+k, m +2k, m+3k, .  m - fiecare a treia camera din camin => a cata persoana  aleasa din camin pentru interviu.          Faptul ca interviul s-a desfasurat intr-un cadru intim, familiar pentru respondenti a favorizat conversatia, operatorii avand control asupra intervievatilor. Datorita faptului ca respondentii au o varsta cuprinsa intre 19-24 de ani, iar interviul a fost realizat fata in fata, rata primirii raspunsurilor a fost mai mare, (studentii au fost mult mai maleabili, am  observat mimica si gestica din timpul interviului). Am incercat ca limbajul folosit in realizarea interviului sa fie accesibil, nedorindu-ne ca cei intervievati sa se simta stingheriti, calitatea raspunsurilor primite fiind satisfacatoare.          Pe parcursul interviului au existat si respondenti carora nu le-a fost clar termenul de lider (cam 2%). Operatorul nostru a anticipat acest fapt astfel ca pentru a prevenii eventualele erori am hotarat ca primele 2 minute din discutie sa fie alocate explicarii conceptului de lider de opinie folosindu-ne de definitii. Intervievatorul nostru a fost pus intr-o situatie dificila deoarece am dorit ca aceasta discutie sa ramana impersonala (am folosit definitii cu un limbaj cat mai general, nedorindu-ne influentarea respondentilor ceea ce speram ca am si reusit dat fiind faptul ca procedura s-a desfasurat cu maximum de profesionalism din partea nostra).          Ar trebui amintit aici si faptul ca pe parcursul interviului au existat momente in care   respondentii nu au dorit colaborarea, acest lucru ne-a ingreunat putin sarcina, cu toate acestea ghidati de perseverenta caracteristica unui intervievator am mers mai departe urmarind atingerea target-ului propus. Desi nu au existat nici un fel de recompense in urma participarii la acest studiu majoritatea intervivetailor au fost receptivi.    • la prima intrebare, 40 % din studenti au raspuns cu c, definind termenul de lider de opinie ca fiind o persoana care inspira credibilitate celor din jur;• la a doua intrebare, 46,6 % din studenti au raspuns ca rolul unui lider de opinie este coordonarea activitatilor grupului din care face parte, majoritatea raspunsurilor fiind c;• la a treia intrebare, deasemenea 46,6 % din studenti au raspuns ca isi aleg liderul de opinie dupa propriile caracteristici, majoriatatea raspunsurilor fiind tot c;• la a patra intrebare, toate raspunsurile au fost a, adica toti (100%) studentii sustin ca au un lider de opinie;• la a cincea intrebare, majoritatea raspunsurilor au fost a, 66,6 % din studenti  au afirmat ca liderul de opinie se afla in grupul lor de cunoscuti;• la a sasea intrebare, 60 % din studenti au raspuns cu c, deci nu au dat nici un raspuns clar la intrebarea noastra;• la a saptea intrebare, toti studentii au raspuns cu a, toti considera ca exista similaritati intre liderul de opinie a unui grup si membrii acestuia;• la ultima intrebare, 53,3 % din studenti au raspuns cu c, acestia considera ca liderul de opinie nu trebuie sa detina neaparat o functie de conducere;                            Ca urmare a interviului si a raspunsurilor primite (vezi tabel) putem afirma ca datele obtiunte nu pot fi aplicate asupra intregii societati fiindca esantionul nu este reprezentativ, iar resursele de gen timp, bani au fost limitate.         Consideram ca este nevoie de studii mult mai amanuntite pentru a reliefa caracteristicile liderului de opinie, cu toate acestea studiul realizat de noi este valid, am reusit sa ne demonstram ipoteza in care am afirmat ca : intre liderul de opinie si grupul in jurul caruia acesta evolueaza exista similaritati vrem sa demostram faptul ca membrii grupului isi aleg in mod rational si dupa propriile caracteristici liderul.

Una dintre dimensiunile esentiale ale existentei umane este cea sociala - integrarea si functionarea omului intr-un cadru social definit de interactiunile sale cu ceilalti, organizate intr-un complex de scopuri, obiective, activitati, roluri, relatii si responsabilitati.In cadrul organizatilor se intampla foarte rar ca oamenii sa lucreze individual. De cele mai multe ori, indeplinirea

sarcinilor profesionale, dar mai ales atingerea obiectivelor organizationale, necesita in mod evident cooperarea intre angajati dar mai ales coordonarea acestoara pentru reusita actiunilor intreprinse, acest mecanism derulandu-se in cadrul unei structuri de roluri si atributii bine pus la punct.Statutul reprezinta pozitia de baza a unui individ in structura sociala motiv pentru care, la nivel comportamental, persoanele se deosebesc intre ele din puct de vedere al pozitiilor, functiilor si locurilor pe care le detin in cadrul respectivelor structuri sociale. Prin statut sunt desemnate totalitatea comportamentelor care sunt asteptate in mod legitim de la persoana in cauza. In cadrul oricarei organizatii, pe baza statutului se construiesc si se confirma ierarhiile care nu sunt neaparat unele omogene sau similare cu organigrama. Aici intervine componenta formala a statutului (titluri, pachet salarial, conditii speciale de lucru etc.) si cea informala care se contureaza prin recunoasterea unor merite, a varstei, conostintelor, vechime, competenta profesionala etc.Conform definitiei date de Gray Johns, grupurile formale sunt cele stabilite de catre organizatie in ideea de a facilita realizarea scopurilor organizationale, iar grupurile informale sunt cele care apar pe cale naturala ca raspuns la interesele comune ale membrilor organizatiei.Organizatia informala coexista in interiorul celei formale ea reflectand practic viata interioara a organizatiei. Aceasta se formeaza pe baza grupurilor ce se intemeiaza spontan in organizatie, criteriile nefiind intodeauna profesionale. Apartia acestui tip de organizare informala este determinata atat de interesele si preocuparile comune ale oamenilor care il formeaza, cat si de similitudinea sau comunitatea profesiunuii respective, nivelul de pregatire si instruire dar si nemultumirile comune fata de autoritate. Datorita naturii lor subiective, organizatiile informale, spre deosebire de cele formale sunt instabile si tind sa ramana mici, pastrandu-se in limitele relatilor personale.Organizarea (structura) informala este complementara cu cea oficiala, cele doua forme de structuri existand si evoluand impreuna. Daca infiintarea structurii formale e determinata de nevoia de ordine si stabilitatea relativa, cauzele construirii si manifestarii structuri informale sunt mult mai complexe si diverse. Acestea tin de oamenii care compun organizatia, de caracteristicile cesteia si de conditiile de mediu (intern si/sau extern).Lider formal vs. lider informalAtunci cand se face analiza unui grup trebuie facuta o distictie clara intre acele pozitii institutionale, autoritare (managerii, sefii) si cele informale (lider). Este stiut faptul ca un grup functioneaza mult mai bine si mult mai eficient atunci cand in interiorul sau exista o corespondenta intre cele doua tipuri de pozitii si anume, atunci cand managerul exercita in plus si functia de leadership in grup.Liderul/conducatorul este un produs al grupului iar procesul care duce la nasterea sa este unul relativ simplu: grupul in cauza este un sistem aflat intr-o stare de tensiune iar tensiunile care actioneaza asupra sa duc la aparitia unor nevoi in grup, nevoi care determina aparitia unui lider care sa arate drumul spre satisfacerea acestora. Liderul este practic persoana care permite la un moment dat grupului sa-si rezolve nevoia/ile dominante. In functie de natura psihologica a grupului se poate anticipa si tipul de lider al acestuia. Liderul/conducatorul este persoana cea mai influenta dintr-un colectiv. Acesta se caracterizeaza prin puterea pe care o exercita asupra grupului el fiind “polul” in jurul caruia se grupeaza membrii colectivului.Termenul de lider este imprumutat din limba engleza. In sens larg, conceptul de lider cuprinde orice persoana care indeplineste oficial sau isi asuma spontan – in cadrul unui grup – functii de conducere. Conceptul de lider se atrubuie in psihologia sociala atat sefului formal cat si celui informal.In orice colectiv se deosebesc doua tipuri de lideri care au capacitatea de a influenta alte persoane in scopul atingerii obiectivelor organizationale: Lider formal – managerul, seful, conducatorul – care detine un post managerial cu functii, obligatii si drepturi; Lider informal – liderul – care nu are dreptul sau obligatia de a conduce dar care are recunoasterea cu ajutorul

careia capata influenta asupra actiunilor oamenilor din grupul sau.Ambele tipuri de influenta pot asigura performanta organizationala mai ales daca exista situatii in care liderul formal isi exercita influenta si ca lider informal.Diferenta dintre manager si lider este evidenta si asta pentru ca desi liderul si managerul sunt entitati complementare ei se deosebesc prin motivatie, mod de gandire si de actiune. Liderii informali sunt persoanele care conduc grupurile informale. In mod obisnuit, un manager detine in cadrul organizatiei formale si o anumite putere informala (personala) concomitent cu cea formala. Dar de cele mai multe ori, managerul informal si liderul informal sunt doua persoane diferite.Caracteristica definitorie a managerului o constituie puterea sa asupra subalternilor, adica atat dreptul cat si abilitatea de a influenta comportamenului celorlalti. Autoritatea cu care este investit un manager are un caracter legitim, institutional deoarece ea reprezinta latura formala a conducerii, insa abilitatea de a coordona comportamentul oamenilor este latura informala. Atunci cand ambele aspecte amintite mai sus se regasesc in aceasi persoana, aceasta poate fi considerata un lider autentic.Liderul este persoana care propune obiective de atins si ii determina pe ceilalti sa si le asume si sa le realizeze. El este o persoana altruisa care da dovada de un real echilibru emotional, spirit de incurajare, dinamism si vointa de a progresa. Conform teoriei lui Abraham Zaleznik, managerul este cel care rezolva problemele cat mai eficient posibil. Un manager trebuie sa dovedeasca tenacitate, consecventa, tarie de caracter, inteligenta, abilitati analitice, toleranta si bunavointa.Daca un manager tinde sa adopte atitudini impersonale, liderii, caracterizati prin dinamism, adopta o atitudine activa

fata de obiectivele lor.Pentru a-i determina pe oameni sa accepte solutiile adoptate pentru diferite probleme, managerii trebuie sa coordoneze si sa echilibreze continuu puncte de vedere opuse. Liderii adopta insa pozitii care presupun un grad ridicat de risc.Managerii isi concentreaza atentia fata de modul in care se deruleaza evenimentele in timp ce atentia liderului este asupra semnificatiei evenimentelor pentru participanti. Managerul se foloseste de autoritate ca drept oficial de conducere, liderul de prestigiul sau, de posibilitatea obtinuta prin recunoastere de a inflenta oamenii.Postul managerului permite persoanei sa devina lider in colectivul sau. Dar nu orice manager poate devieni lider.Conform analizei facute de Abraham Zaleznik in articolul sau “Managerul si liderul: Sunt ei diferiti?” ajunge la concluzia ca intre cele doua pozitii exista diferente foarte mari. Schematic, el prezinta opozitia celor doi termeni: cel mai bun cuvant pentru manager este echilibrul, pentru lider este schimbarea; managerul vizeaza optimizarea actiunilor, liderul dinamizarea proceselor de grup; managerul e orientat spre executie, liderul spre idei; managerul cauta controlul actiunilor, liderul prefera riscul; managerul ofera stabilitatea si actioneaza rapid in rezolvarea problemelor, liderul ambiguitatea; managerul transmite “semnale”, liderul “mesaje”; managerul cauta sa rezolve problemele pentru a obtine rezultate benefice organizatiei, liderul provoaca oamenii

sa se gandeasca “la ce poate fi”; managerul se implica social, liderul emotional; manageul se focuseaza pe folosirea corecta a procedurilor in cadrul actiunilor, liderul pe esenta rezultatelor.Concluzii:Cu toate ca managerii si liderii au fiecare elemente proprii, specifice care le confera individualitate si autonomie relativa, acestia detin si o serie de elemente comune ceea ce usureaza interactiunea si potentarea lor reciproca. Iar aceasta situatie se intalneste mai ales in cazul acelor persoane care detin atat insusiri de lider cat si de manager. Situatia de egalitate este una ipotetica si greu de gasit in realitate. Cele mai des intalnitie variante sunt cele de persoane cu mai multe calitati de lider decat de manager sau invers. De aemenea, exista situatia extrema in care un individ este doar lider sau doar manager. In acest context importanta este relatia care se stabileste in cadrul organizatiei respective intre manager si lider: Manager puternic – lider puternic; Manager puternic – lider slab; Manager slab – lider puternic; Manager slab – lider slab.Fiecare dintre aceste combinatii are gradul sau de productivitate si succes. In timp ce prima este foarte puternica si determina de cele mai multe ori succesul actiunilor intreprinse, ultima este foarte slaba si neproductiva. Important de stiut este faptul ca nu exista un lider inascut ci doar persoane care stiu sa descopere nevoiele grupului si sa se prezinte in fata membrilor acestuia ca fiind persoanele cele mai potrivite pentru rezolvarea nevoilor lor. Pozitia de lider nu este una predeterminata ea putand fi ocupata de indivizi diferiti in momente diferite ale vietii grupului. De asemenea, pozitia de lider nu este una cu o viata permanenta si asta pentru ca o persoana poate fi lider doar in anumite situatii. In acelasi timp, ea nu se asocieaza in mod obligatoriu cu o aumita pozitie ierarhica sau cu un statut social.Structurile informale sunt o sursa pentru potentialii lideri formali. Insa nu intodeauna un lider informal este si cel mai bun cadru de conducere formal. Exista numeroase exemple de lideri informali de succes care odata ce au primit autoritatea formala au devenit sefi aroganti. Alti lideri informali au esuat ca lideri formali deoarece le-a fost teama de responsabilitatea oficiata.Pentru a dezvolta latura de lider trebuie urmat un proces indelungat ce contine un exercitiu minutios gandit prin care se poate invata cum sa fi curajos si deschis catre cei din jur.Liderii sunt caracterizati de cele mai multe ori prin realismul de care dau dovada, curajul de a aborda si rezolva probleme noi in conditii de moralitate. Ei sunt promotorii schimbarii, au capacitatea de a face previziuni, sunt creatori, originali, dinamici, integrii si au capacitatea de prefectionare, de as-si asuma riscuri, au incredere in oameni si pot lucra in conditii complexe. Liderii au o personalitate remarcabila, isi stapanesc emotiile, tin seama de persoanele implicate in actiunea demarata, asculta mai mult decat vorbesc, intretin o atmosfera pozitiva, sunt sinceri si fermi, au incredere in sine si in cei din jur etc. Faptul ca sunt persoane entuziaste, generoase, determinate care dau dovada de caldura umana ii face sa fie caracterizati ca fiind oameni carismatici pe care lumea ii urmeaza.

Caracteristicile liderilorCaracteristicile liderilor se pot ordona in patru grupe esentiale: calitati personale; numeroase relatii sociale; cunoasterea profunda a afacerii; cunoasterea profunda a oamenilor. Aceste caracteristici isi au originea in trei domenii de baza: familia, scoala si organizatia.Calitatile personale reprezinta un ansamblu de insusiri psihice, intelectuale, comportamentale, motivationale si de reputatie prin care liderii se deosebesc de marea majoritate a oamenilor. Dintre aceste insusiri se disting urmatoarele: aptitudinea, atitudinea, spiritul penetrant, viziunea, competenta, intuitia, motivatia si reputatia.

Aptitudinea este insusirea psihica, individuala, care confera liderului capacitatea de a indeplini in bune conditii si cu o anumita inclinatie (particularitate) o munca sau actiune, in orice situatie.

Atitudinea este in cazul liderului insusirea prin care exprima oconceptie constructiva in toate imprejurarile, manifestand toleranta si intelegere fata de toti interlocutoriiSpiritul penetrant este insusirea prin care se reflecta constiinta, gandirea, ratiunea si inteligenta patrunzatoare manifestate de lider in orice fel de conditii.Viziunea se manifesta prin inclinatia liderului de a se lasa dominat de idealuri, nelegate de realitatea imediata, prevestind apropierea unor situatii sau evenimente in mediul institutiei/firmei. in aceste conditii elpregateste terenul pentru prevenirea unor crize.Competenta este capacitatea intrinseca a liderului de a se pronunta asupra solutiilor unor probleme, in conditii deosebite, pe temeiul cunoasterii profunde a tuturor factorilor care le provoaca, fara a face uz de autoritatea si responsabilitatile formale conferite de puterea ierarhica in institutie/firma.Intuitia reprezinta capacitatea liderului de a descoperi, in mod spontan, instinctiv, pe cale rationala, esenta si sensul unei situatii concrete exceptionale.Motivatia se constituie din totalitatea motivelor (constiente sau nu) si stimulentelor intrinseci care il determina pe lider sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite obiective, in situatii de exceptie.Reputatia este parerea publica favorabila despre lider, formata ca urmare a realizarilor sale de exceptie, in conditii inedite, determinate de mobilitatea si fluctuatiile factorilor de mediu.Toate calitatile personale prezentate anterior compun „portretul” liderului. Aceste calitati sunt cunoscute si apreciate unanim intr-o comunitate sociala si constituie asa numitacarism a a liderului.Relatiile sociale se bazeaza pe totalitatea persoanelor care compun reteaua proprie de comunicare a liderului atat in interiorul cat si in exteriorul  institutiei/firmei. Aceasta retea are o arie de extindere mult mai mare decat in cazul managerilor.Cunoasterea profunda a afacerii presupune o serie intreaga de cunostinte in domeniul tehnic, economic, social si de piata, care sunt permanent im- prospatate in memoria si in tabloul de bord ale liderului pe baza carora se pot fundamenta si adopta decizii optime in orice situatie.

Cunoasterea profunda a oamenilor se manifesta in usurinta de a comunica eficace, in orice situatie, cu toti colaboratorii si personalul din subordine, operand cu usurinta in domeniul antrenarii, coordonarii si controlului oamenilor.In conceptia liderilor, a conduce inseamna a invata pe altii arta de a conduce. Nu se poate vorbi de lider decat atunci cand puterea si intelepciunea se regasesc la aceeasi persoana, cand acea persoana, investita cu putere, da dovada de multa omenie, manifestandu-si grija fata de altii.Totalitatea caracteristicilor prezentate confera liderilor integritatea necesara in relatia cu toti oamenii, indiferent de pozitia lor sociala si de puterea pe care o detin la un moment dat. Integritatea este in general un „lux” pe cale de disparitie in lumea moderna. O persoana este integra atunci cand adopta si respecta un sistem de valori etic si moral conform caruia isi judeca intreaga viata.Integritatea nu este atat ceea ce facem cat ceea ce suntem. Iar ceea ce suntem determina ceea ce facem.Proba de foc a integritatii este credibilitatea. A fi credibil inseamna a fi predictibil in relatia cu oamenii. In aceste relatii oamenii nu au niciodata ocazia sa constate ca intre ceea ce gandeste, ceea ce spune si ceea ce face un lider ar exista diferente.Imaginea liderilor este ceea ce cred oamenii ca sunt in realitate acesti conducatori. Secretul evolutiei fara involutie este integritatea iar aceasta se cla- deste pe incredere care, la randul ei, presupune: mare putere de influenta, idealuri inalte, reputatie solida, o scara a drepturilor si indatoririlor

Tipuri de lideriVom prezenta in cele ce urmeaza mai multe modele, printre care grila manageriala, modelul impartirii cadrului de lucru in 4 domenii, caracterizarea stilurilor de conducere prin modul de folosire a puterii detinute. Modelul grilei manageriale s-a dezvoltat pe baza unei analize care sa identifice dimensiunile conducerii, bazata pe 2 factori: preocuparea pentru productie si cea pentru oameni.Aceasta teorie a generat o impartire a stilurilor de conducere in 5 tipuri:

o Stilul de conducere de tip 9/1 – tipic pentru un manager care are o preocupare foarte mare pentru productie si o preocupare mica pentru oameni. Eficienta este primordiala, elementul uman fiind doar un factor de productie necesar, care trebuie indrumat si supravegheat;

o La polul opus se afla stilul de conducere 1/9, supranumit si “Clubul de tara”, specific unui manager care pune pe primul loc oamenii si acorda o mai mica atentie productiei, preocuparea principala fiind ”buna intelegere” si lipsa conflictelor;

o Stilul de conducere 1/1 („imbunatatit”) se refera la un conducator care are o preocupare redusa atat pentru productie cat si pentru oameni, evita luarea deciziilor si feed-back-ul, este neutru in conflicte;

o Stilul 5/5 „mijlocul drumului” este caracteristic unui manager pentru care scopul (productia) este primordial, insa este dispus sa faca compromisuri. Preocuparea este moderata, atat pentru oameni cat si pentru productie;

o Stilul 9/9 „echipa”, este acela in baza caruia liderul acorda o mare importanta atat scopului cat si factorului uman. Acest stil initiaza conceptul de integrare a individului in obiectivele organizatiei.

Privind modalitatile de manifestare ale conducatorilor prin prisma celor 4 domenii in care se realizeaza interactiunile si anume: cadrul structural, al resurselor umane, politic si cel simbolic, stilul unui manager se poate caracteriza ca fiind eficient sau ineficient, in functie de modul de reactie pe unul dintre domenii, intr-o situatie data.Cadrul structural – intr-o situatie reala de coordonare a unei echipe, liderul este un arhitect social, analizand si creand o structura sociala. Astfel, conducatorul poate fi un tiran al detaliilor sau un coordonator care se bazeaza pe strategie, pe crearea unui mediu de lucru adecvat, pe implementare, experimentare si adaptare.Cadrul resurselor umane – prin prisma acestui domeniu, conducatorul trebuie sa fie un catalizator al relatiilor umane, de el depinzand suportul si nivelul de incredere al echipei, el fiind purtatorul de cuvant al intregului grup, cel care confera coeziune si forta. Un lider slab nu lupta pentru echipa sa, e „usor de dat la o parte”. Conducatorii pentru care resursele umane sunt importante cred in oameni si arata acest lucru, sunt accesibili, cresc gradul de participare la procesul decizional al angajatilor, comunica informatiile, le „impart” cu ceilalti, iau decizii impreuna cu restul membrilor echipei. (E de observat aici similitudinea cu stilul de conducator 9/9.)Cadrul politic – in context politic, liderul este avocatul unei coalitii, purtatorul ei de cuvant, cel care creeaza legaturi intre diversii participanti interesati de activitatea organizatiei. Acestuia ii sunt clare scopurile, stie ce vrea, ce poate obtine si cum, pune cu atentie in balanta puterea detinuta de diversii „jucatori” din echipa sau din afara acesteia. Ca varianta negativa se afla conducatorul care realizeaza actul coordonarii echipei doar prin manipulare.Cadrul simbolic – cu manifestarea pozitiva – liderul profet, care inspira si cu cea negativa – fanaticul, nebunul care da nastere iluziilor cu ajutorul fumului si oglinzilorFiecare dintre aceste 4 domenii de interactiune luat separat nu poate fi considerat ca adecvat pentru a caracteriza in totalitate un lider, ele trebuie privite in ansamblu pentru a putea analiza un stil de conducere.

Diferente intre lider si managerConform autorului Max Lindsberg, formula dupa care actioneaza un lider eficient este urmatoarea:Leadership = viziune x motivatie x avantMajoritatea cercetarilor arata ca liderii gandesc strategic, un lider eficient cunoscandu-si atat punctele forte cat si limitele.Ajunsi aici sa revenim putin asupra caracteristicilor unui lider eficient, asa cum le vede de data asta Lindsberg, si anume: hotarat, curajos, capabil sa atraga, optimist, intelept, echilibrat, principial, carismatic. Categoric nu toti liderii poseda aceste trasaturi in intregul lor, insa este clar ca toti autorii sunt de acord in privinta elementelor de caracter care stau la baza formarii unui lider eficient.Max Lindsberg formulează diferentele dintre lider si manager impartindu-le in 3 categorii sau puncte de vedere: al viziunii, al motivatiei si al elanului.Din punct de vedere al VIZIUNIIManager:Face lucrurile cum trebuieSe concentreaza asupra prezentului, asupra rezultatelor pe termen scurt si asupra directiei generale de actiuneCauta ordineaLimiteaza riscurileApeleaza mai mult la rariune decat la emorieLider:Face ceea ce trebuieSe concentreaza asupra viitorului, pe rezultatele pe termen lung si asupra orizonturilorSavureaza schimbareaIsi asuma riscuriApelează atat la emotie, cat si la ratiuneDin punct de vedere al MOTIVATIEIManagerFoloseste controlulStructureaza echipa si o organizeazaAplica stimulenteApeleaza la abordarea „oficiala”Pune accentul pe structura, tactica si sistemeLiderSe bazeaza pe incredereAtrage oamenii si ii aliniaza la noua directieInspira

Apeleaza la o cauza comunaPune accentul pe valorile esentiale, pe filozofia comuna si binele comunDin punct de vedere al ELANULUIManagerSe orienteaza spre eficientaIntreaba „cum, cand?”AdministreazaOptimizeaza intr-un cadru rigidExercita autoritatea conferita de pozitieLiderSe centreaza pe eficientăIntreaba „ce, de ce?”InoveazaEludeaza regulile si politicile sau le schimbaFoloseste influenta personala

Un alt autor, Abraham Zaleznik delimiteaza si el diferentele cam in aceleasi linii (de altfel, acesta fiind precursor al lui Lindsberg e de presupus ca cel din urmă a utilizat lucrarile lui Zaleznik ca sursa de documentare), desemnand 12 diferente dintre cele 2 grupuri, manageri si lideri:1. Managerii administreaza, liderii inoveaza2. Managerii intreaba cum si cand, liderii intreabă ce si de ce 3. Managerii se concentreaza asupra sistemului liderii se concentreaza asupraoamenilor4. Managerii fac lucrurile cum trebuie, liderii fac ce trebuie5. Managerii mentin, liderii dezvolta6. Managerii se bazeaza pe control, liderii pe incredere7. Managerii au o perspectiva pe termen scurt, liderii o perspectiva pe termen lung8. Managerii accepta situatiile pe care nu le pot influenta ca atare, liderii le sfideaza 9. Managerii privesc catre finalizarea obiectivului, liderii privesc catre noi orizonturi 10. Managerii imita, liderii creeaza11. Managerii sunt avansati dintre clasicii ”buni soldati”, liderii sunt caractere individuale12. Managerii copiaza, liderii dau dovada de originalitate.Paul Birch vede si el diferente intre leadership si management. El remarca din nou ca, in mare, managerii se preocupa mai mult de sarcinile pe care le au de indeplinit pe cand liderii sunt mult mai preocupati de oameni. Asta nu implica faptul ca liderii nu acorda atentie sarcinilor de realizat, ci doar ca realizarea sarcinilor se face prin suportul si bunavointa celorlalti membri ai echipei. Liderul vede oamenii ca oamenii, pe cand managerul îi considera o „resursa”.Astfel, el remarca faptul ca actul conducerii, mai exact fenomenul aparitiei liderului, nu se manifesta doar ca un fenomen de afaceri, ci si in domenii diverse, fara legatura cu afacerile.Exista insa si autori care contesta acest tip de a privi lucrurile, diferentiind liderii de manageri. Patricia Pitcher a facut o analiza pe baza datelor colectate in decurs de 8 ani si a ajuns la concluzia ca exista 3 tipuri de lideri:

o „Artistul” – imaginativ, care inspira pe ceilalti, vizionar, antreprenor, intuitiv, indraznet si emotionalo „Meseriasul” – echilibrat, rezonabil, ferm, sensibil, previzibil si demn de incredereo „Tehnocratul” – cerebral, orientat catre detalii, tipicar, cusurgiu, care nu face compromisuri, incapatanat.

Ea pretinde ca nici unul dintre aceste trei tipuri de lideri nu ofera un stil corespunzator de conducere si ca trebuie ca liderul sa fie cel potrivit situatiei, pentru constructie – un „Artist”, pentru consolidarea organizatiei – un „Meserias”, iar daca avem o treaba neplacuta de rezolvat – un „Tehnocrat”.Autoarea mai remarca un lucru, un lider care sa prezinte toate cele trei seturi de trasaturi intr-un echilibru perfect este extrem de rar, ea nu a gasit nici un caz in decursul celor 8 ani de studiu.In final, diferentele pe care le consideram a exista sau nu intre un manager si un lider tin de perspectiva. E de remarcat ca exista multe situatii reale in care nu managerul se manifesta ca lider al grupului, ci unul dintre membri este cel care orienteaza actiunile echipei intr-o directie anume. Acest aspect este de multe ori generator de conflicte, datorita diferentelor de opinie intre liderul de opinie si manager si a faptului ca acesta din urmă poate considera ca autoritatea ii este pusa la indoiala.Care vor fi cele mai importante calitati ale liderilor pentru urmatorii cinci ani?Studiul „2010 Global IBM CEO Study” a fost publicat recent si este unul dintre cele mai mari studii unu-la-unu efectuate pe CEO, analizand 1541 de CEO, manageri generali si lideri seniori din sectorul public, din 60 de tari si provenind din 33 de industrii. Principalele rezultate ale studiului din acest an sunt urmatoarele:

o Complexitatea zilelor de azi se asteapta sa creasca si mai mult de jumatate din CEO se indoiesc cu privire la abilitatea lor de a o gestiona. 79% din CEO anticipeaza o complexitate sporita in viitor. Oricum, se remarca un set de organizatii pe care le numim „Standouts” care au reusit sa transforme complexitatea ridicata in avantaje financiare de-a lungul ultimilor ani.

o Creativitatea este cea mai importanta calitate de leadership, potrivit CEO. Companiile care se remarca pe piata incurajeaza experimentarea si inovarea in cadrul propriilor organizatii. Liderii creativi se asteapta sa faca modificari profunde ale modelelor de business pentru realizarea strategiilor lor. Pentru a reusi, acestia iau in considerare riscuri moderate, identifica noi idei si continua sa inoveze in metodele prin care conduc si comunica.

o Organizatiile de succes colaboreaza cu clientii in crearea produselor si serviciilor, integrand astfel clientii in procesele lor de baza. Acestia adopta noi canale pentru a se implica si a comunica mai bine cu clientii. Analizand mai bine datele existente, managerii de succes fac din intimitatea clientilor prioritatea lor primordiala.

o Performerii buni gestioneaza complexitatea pentru organizatiile pe care le reprezinta, pentru clientii si partenerii lor. Ei fac aceste lucruri prin simplificarea operatiilor si a produselor si crescand abilitatea de a modifica modalitatea in care lucreaza, acceseaza resursele si patrund de pietele din intreaga lume. In comparatie cu alti manageri, liderii abili asteapta 20% mai multe venituri in viitor sa provina din noi surse.

Dupa analizarea rezultatelor ceea ce devine clar este o tema recurenta, maniera in care criza economica a impactat clientii, afacerile si societatea. Lumea nu se va intoarce pur si simplu la „business-ul obisnuit” dupa revenirea intr-o perioada ciclica expansionara. Aceasta a trecut printr-o schimbare semnificativa de paradigma si nu va mai fi niciodata la fel.Pe masura ce ne indreptam catre redresarea economiei mondiale, liderii globali experimenteaza niveluri din ce in ce mai ridicate de complexitate si nesiguranta, unde „8 din 10 manageri se asteapta ca mediul in care activeaza sa evolueze din ce in ce mai complex si mai putin de jumatate dintre acestia considera ca stiu cum sa o gestioneze cu succes”. Acest nou mediu de lucru creaza o nevoie stringenta de leadership. Avand in vedere acest lucru, studiul a explorat ceea ce managerii considera ca ar trebui sa fie calitatile de leadership ce vor fi necesare de-a lungul urmatorilor cinci ani. Rezultatele sunt ilustrate mai jos.

Managerii au precizat creativitatea ca fiind cea mai importanta calitate de leadership pentru urmatorii cinci ani. Creativitatea este esentiala atunci cand exista un grad ridicat de nesiguranta si atunci cand se asteapta ca viitorul sa fie semnificativ diferit de lectiile trecutului. Atunci cand nesiguranta este ridicata nu mai poti repeta practicile de succes ale trecutului asteptand rezultate similare, ci trebuie sa gasesti noi modalitati de gandire, noi maniere de operare si noi metode de comportament. Studiul IBM spune in felul urmator…

„Creativitatea este adeseori definita ca fiind abilitatea de a aduce in existenta ceva nou sau diferit. Creativitatea este baza „inovatiilor disruptive si reinventarii continue”, ne-a spus un CEO in serivicii profesionale din Statele Unite. In plus, acest lucru solicita gandire obiectiva si focusata. Liderii, spun ei, trebuie sa fie pregatiti sa modifice starea de fapt chiar daca aceasta este una de succes. Acestia trebuie sa fie obisnuiti cu si dedicati experimentarii continue. Nu este vorba doar de faptul ca managerii constientizeaza acum importanta creativitatii in nevoia de a aduce pe piata produse inovatoare, procese si experiente pentru clienti. Chiar si in 2004 managerii ne spuneau ca „CEO din intreaga lume s-au reorientat pe crestere si au inceput sa priveasca inovatia ca metoda de a ajunge acolo”. Astazi insa creativitatea insasi a devenit un stil de leadership. Abordarile traditionale pentru gestionarea organizatiilor au nevoie de idei noi, idei care intentioneaza sa modifice starea de fapt”.Se pare ca intram intr-o perioada ce emfazeaza leadership-ul eficient. Nu se intampla adesea sa avem oportunitatea de a reinventa modul in care traim si lucram. Traim intr-adevar vremuri interesante!Descrierea stilurilor de conducere (stilurile de leadership) scurt si concis pentru maxima eficienta. Vizionar, Democratic, Sfatuitor, Colegial, Promotor si Dominator.VizionarCum creeaza rezonanta: ii motiveaza pe oameni sa realizeze visuri comune.Impactul asupra climatului: cat se poate de pozitiv.Cand este recomandat: cand schimbarile reclama o noua viziune sau cand este nevoie de o orientare clara.

SfatuitorCum creeaza rezonanta: realizeaza o conexiune intre dorintele cuiva si obiectivele organziatiei.Impactul asupra climatului: extrem de pozitiv.Cand este recomandat: pentru a ajuta un angajat sa-si imbunatateasca performantele, formandu-i abilitatile pe termen lung.

ColegialCum creeaza rezonanta: creeaza armonie, apropiindu-i pe oameni.Impactul asupra climatului: pozitiv.Cand este recomandat: pentru a vindeta ranile suferite intr-o echipa, pentru a oferi motivatie in momentele stresante, pentru a intari legaturile.

DemocraticCum creeaza rezonanta: valorifica eforturile oamenilor si le castiga devotamentul pentru participare.Impactul asupra climatului: pozitiv.Cand este recomandat: pentru a ajunge la un acord sau un conses, sau pentru a-i face pe angajati sa depuna eforturi importante.

PromotorCum creeaza rezonanta: propune obiective provocatoare si incitante.Impactul asupra climatului: prea adesea este prost aplicat, de aceea impactul este adesea foarte negativ.Cand este recomandat: pentru a obtine rezultate calitative din partea unei echipe motivate si competente.

DominatorCum creeaza rezonanta: atenueaza temerile, oferint directii sigure intr-o situatie de urgenta.Impactul asupra climatului: find prea des folosit gresit, impactul este extrem de negativ.Cand este recomandat: intr-o situatie de criza, pentru a demara o schimbare, sau in cazul unor angajati dificili.

Preluat din cartea “Inteligenta Emotionala in Leadership” de Daniel Goleman, pag 82. Editura Curtea Veche 2007In articolul “Why Are Creative Leaders So Rare?” , Navi Radjou reflecta asupra cursurilor doctorului Kalam’s (fostul presedinte al Indiei) intitulate “Creative Leadership in the Global Knowledge Economy“, in care discuta despre urmatoarele opt principiile-cheie ale leadershipului creativ:

1. Liderul trebuie sa aibe o viziune pentru organizatie.2. Liderul trebuie sa aiba pasiunea necesara de a transforma aceasta viziune in actiune.3. Liderul trebuie sa fie capabil sa se deplaseze intr-o directie necunoscuta (noua).4. Liderul trebuie sa stie sa gestioneze atat succesele cat si esecurile.5. Liderul trebuie sa aiba curajul sa ia decizii.6. Liderul ar trebui sa fie “nobil” in management.7. Fiecare actiune a liderului trebuie sa fie transparenta.8. Liderul trebuie sa fie integru in orice situatie.

Liderii stimuleaza schimbarea si conduc oameni spre o viziune. Acest lucru inseamna ca lideri sunt pusi in fata multor provocari si astfel sunt nevoiti sa se aventureze spre directii noi. Capacitatea unui lider de a castiga in aceste vremuri necesita caracteristicile unui lider creativ cum sunt descrise mai sus.In cartea sa “Authentic Leadership” , Bill George discuta despre dimensiunile liderilor autentici si indentifica 5 directii/calitati:

1. Intelegerea scopului2. Practicarea valorilor personale3. A conduce cu inima4. Stabilirea unor relatii puternice5. Demonstrarea autodisciplineiDobandirea celor cinci dimensiuni ale unui lider autentic nu este un proces secvential, ci, mai degraba liderii le dezvolta pe toata durata vietii.

Intelegerea scopuluiIn “Tara Minunilor”, Alice ajunge la o rascruce de drumuri, unde vede o pisica urcata intr-un copac. Alice intreaba pisica : ”Pe ce drum sa merg?”, iar pisica o intreba: ”Stii unde vrei sa mergi?”. “Nu” spune Alice. “Atunci orice drum o sa te duca acolo.” raspunde pisica.Pentru a deveni un lider, este esential sa raspunzi la intrebarea “Cu ce scop conduc?”. Daca lipeseste scopul si directia, de ce te-ar urma cineva?Multi oameni vor sa devina lideri fara a se gandi foarte mult la scopul lor. Sunt atrasi de puterea si prestigiul adus de conducerea unei organizatii si de rasplata financiara ce vine la pachet. Dar, fara un scop precis, liderii sunt vulnerabili impulsurilor narcisiste. Nu poti sa adopti scopul altcuiva si totusi sa fii un lider autentic. Poti sa vezi ce scopuri au alte persoane si sa lucrati impreuna pentru binele comun, dar in final, scopul pentru care conduci organizatia trebuie sa fie unic si al tau.Pentru a va gasi scopul, trebuie sa va intelegeti pe voi, pasiunile voastre si ceea ce va motiveaza cel mai mult. Dupa care trebuie sa va gasiti un mediu de lucru ce conecteaza scopul organizatiei cu scopul vostru. Cautarea poate sa va aduca experiente diferinte in mai multe organizatii pana cand veti gasi ceea ce vi se potriveste cel mai bine.Unul din cele mai bune exemple ale unui lider cu scop a fost David Packard, co-fondator al HP. In 1969 era secretar adjunct al apararii (luand un concediu de la firma sa pentru a lucra pentru stat). A revenit mai tarziu la HP pentru a construi una din cele mai mari companii din lume. Prin devotamentul sau pentru misiunea companiei, cunoscut sub numele de “The HP Way”, a inspirit angajatii sa atinga nivele incredibile de implicare.La moartea sa, era considerat unul din cei mai bogati oamenii din lume, insa nu a aratat acest lucru niciodata prin cat a cheltuit. Majoritatea banilor sai au fost investiti in proiecte sociale (filantropice). Dave Packard a fost cu adevarat un lider autentic, un model pentru multe generatii.Liderii autentici au dorinta de a ajuta alti oameni prin intermediul stilului de leadership. Sunt mult mai interesati in a motiva oamenii sa faca o diferenta decat sunt in propria lor putere si prestigiu. Sunt ghidati de pasiune si compasiune, cat si de calitati obiective.Liderii autentici nu se nasc. Educatia, cei sapte ani de acasa si mai ales dezvoltarea pe parcurs a abilitatilor ii formeaza drept lideri autentici.Isi dau seama de abilitatilor lor cele mai puternice, dar recunosc si neajunsurile si muncesc din greu pentru a trece peste ele. Conduc oamenii dupa un anumit scop, sens si valori. Construiesc relatii de durata cu oamenii. Sunt consistenti in ceea ce fac si auto-disciplinati. Cand principiile lor sunt testate, refuza sa faca compromisuri.Liderii autentici sunt dedicatii dezvoltarii continue deoarece stiu ca, pentru a deveni un adevarat lider este nevoie de o viata intreaga dedicata progresului personal.Calitatea esentiala pe care orice lider trebuie sa o aibe, este autenticitatea, sa fie el. Cei mai puternici lideri sunt autonomi si foarte independenti. Sa fii propria ta persoana este o provocare mai ales atunci cand toata lumea pune presiune pe tine.Pentru a deveni autentic, fiecare trebuie sa ne dezvoltam propriul stil de leadership, consistent cu propria noastra personalitate si caracter. Din pacate, presiunea organizatiei ne impinge spre stilul ei normativ de conducere.

Dar, daca ne conformam cu un anumit sitl care nu ne reprezinta, nu vom deveni niciodata autentici.Cel mai eficient comportament de leadership – Recursivitatea. Aceasta unealta trateaza doua aspecte alea leadershipului recursiv:1. Modeleaza comportamentul pe care tu il vrei de la alti oameni. Ca lider, cel mai bun mod de a incuraja comportamentul exemplar la alti oameni este sa le modelezi comportamentul pe care ai vrea sa il dezvolte. Daca vrei ca oamenii sa fie deschisi tu trebuie sa fii deschis. Daca ceea ce faci este diferit fata de ceea ce zici, oamenii vor simti imediat acest lucru, chiar daca nu vor putea sa faca ceva. In cartea sa, The Ultimate Book of Business Gurus, Stuart Crainer sugereaza ca regandirea efoturilor de obicei esueaza pentru ca “regandirea nu ajunge sa influenteaze managementul. Nu e de mirare ca managerii sunt prea dispusi sa impuna rigorile procesului de business la alti oameni, insa mai putin asupra lor.2. Fii sigur ca procesul este recursiv sau congruent, in contextul respectiv. Daca liderii vor mai multa creativitate sau inovatie, e bine sa proiecteze un sistem inovativ si creativ pentru a genera idei.Nonrecursiv:Oamenii vor gasi greu sa:1. Asculte un lider care nu ii asculta.2. Sa accepte feedback de la un lider care nu accept feedback.3. Sa recunoasca un lider care nu recunoaste meritele oamenilor.4. Sa fie confidenti cu un lider care nu le poate tine secretele.5. Sa fie inovativi si creativ atunci cand un lider nu este creativ cand se gandeste la creativitate.Recursiv:Daca vrei ca alti oameni:1. Sa accepte schimbarea – fii pregatit sa te schimbi si pe tine.2. Sa te considere un lider – asuma-ti rolul de lider.3. Sa fie deschisi – pune intrebari deschise si fii gata sa raspunzi si tu sincer la orice esti intrebat.4. Sa nu formeze bisericute – nu forma nici tu bisericute.5. Sa fie responsabili cu tine – fii responsabili cu ei.6. Sa aibe un comportament exemplar – modeleaza un comportament exemplar.Multi speakeri despre leadership vorbesc despre autenticitate ca baza leadershipului. La baza autenticitatii sta un set de procese de leadership legiferate intr-un mod consistent recursiv. Gandirea recursiva pune un lider sa se intrebe “Ceea ce spun si ceea ce fac sunt congruente cu ceea ce spun ca reprezint?” Comportamentul recursiv minimizeaza deconectarile cu lumea reala. Recursivitate sta la baza integritatii.Rolul lideruluiLiderii reprezinta factorii cei mai importanti in succesul sau esecul oricarei echipe. Oamenii ii urmeaza pentru cine sunt ei si pentru ceea ce reprezinta. Liderii eficienti creeaza un mediu in care membrii echipei pot sa se dezvolte. Au grija ca toate resursele sa fie disponibile. Nu creeaza bariere ce ar putea impiedica operatiunile echipei – ci le indeparteaza. Nu genereaza probleme ci le rezolva atat pe cele obisnuite si pe cele care depasesc scopul membrilor. Accepta responsabilitatea pentru orice actiune pe care echipa o face si seteaza un exemplu pentru toate departamentele. Isi protejeaza muncitorii de interferente si critici externe. Sunt destul de intelepti sa isi dea seama ca nu pot sa atinga obiectivele singuri.In lumea contemporana trebuie sa faca simultan trei lucruri pentru a fi de succes: sa indeplineasca obiectivele, sa dezvolte si sa aibe grija de angajatii sai si sa reprezinte un model etic. Incluse in modelul etic sunt comunitatea, starea sociala si constiinta ecologica. Pentru a crea un mediu in care moralul, demnitatea si starea de spirit sa prospere un lider trebuie sa aibe capacitatea celor 3 lucruri. Orice gol va limita succesul.Esti pregatit pentru a fi lider?Foloseste urmatoarea lista pentru a vedea in ce stadiu esti.1.  Sunt intotdeauna preocupat si interesat de oamenii care ma urmeaza.Liderii ar trebuie sa aibe grija de oamenii care ii urmeaza. Trebuie sa ii ajute pe fiecare sa realizeze ce potential are, prin asumarea responsabilitatii, observarea greselilor ca experiente de invarea, punerea accentului pe perfectionare, oferirea liberatii prin imputernicire si incurajarea pentru o continua dezvoltare profesionala. Atunci cand membrii echipei vad ca liderul este interesat la fel de mult in atingerea obiectivelor cat si in dezvoltarea lor, vor deveni loiali si foarte cooperanti.2. Sunt creativ si accept riscurile.Construirea moralului, demnitatii si starii de spirit reprezinta un proces inovativ. Concentrarea traditionala pe atingerea rezultatelor deasupra la orice altceva este in directa opozitie cu acest proces.3. Sunt flexibil si adaptabil.Acest proces  nu este pentru oamenii care cred ca totul trebuie sa fie cum spun ei. Trebuie sa exista elemente de flexibilitatea, adaptabilitate si chiar spontenaitate in lideri.4. Sunt o persoana cu un caracter puternic.Nimic nu influenteaza mai mult decat a vedea caracterul unui om in actiune, si nimic nu poate sa distruga influenta unui lider decat lipsa de caracter. Liderii cu un caracter puternic bazat pe principii au un simt al adevarului si a ceea ce este bine sau ceea ce este gresit. Stiu ca ce este bine si ce este gresit nu se bazeaza pe preferintele individuale ci pe o combinatie de reguli sociale, traditii, standarde si valori organizationale si norme de comportament.5. Sunt atudenti, sincer si orginal.

Indiferent de titlu sau pozitie, liderii ar trebuie sa se poarte autentic si sa fie placut sa fii in preajma lor. Nu trebuie sa fie foarte seriosi si ar trebuie sa aibe simtul umorului chiar permitand sa se faca glume pe seama lor. Nu trebuie sa fie distanti, aroganti, impacienti.6.  Sunt deschis, onest.

In weekend, la meciul de fotbal al baiatului tau, atunci cand practici hobiurile preferate, gandurile tale cu privire la ultimele stiri sau rezultatele sportive etc – toate sunt modalitati in care ai putea sa discuti cu echipa ta. Notiunea de viata personala si timp de lucru ce sunt considerate compartimentate astfel in cat ele sa nu se interesecteze, nu e consistenta cu cerintele actuale ale leadershipului eficient. Este importanta sa tii la ceilalti, insa sa fii activ interesat de ei este si mai important.7. Sunt foarte pasionat de munca pe care o desfasor.Pasiunea unui lider este contagioasa si trimite un mesaj clar catre membrii echipei. Face ca membrii echipei sa se identifice cu liderul si ajuta la creearea unei conexiuni emotionale pozitive.8. Sunt foarte competent.Liderii trebuie sa fie foarte bine informatii cu privire la industria in care activeaza, la functiile manageriale cat si la specificatiile fisei de post. Aceaste cunostinte sunt obtinute prin invatare continua, in primul rand citind, invatand pe altcineva, solicitand feedback, prin training sau prin asumarea unor noi responsabilitati. Cititul este considerat cea mai usoara modalitate avand in vedere programul foarte incarcat al multor lideri. Unii spun ca sunt foarte ocupati si nu mai au timp sa citeasca, in realitate, daca vor sa aibe succes incontinuare, nu isi permit sa nu citeasca.9. Sunt foarte priceput in procesul recrutari si pozitionarii noilor recruti. Aducerea oamenilor noi care sa se potriveasca culturii echipei este extrem de important. Trebuie sa iti dezvolti constant abilitatile tale cat si ale echipei de identificare a celor mai talentati oameni pentru echipa ta.10. Sunt aici pentru oamenii echipei mele.Liderii trebuie sa fie disponibili la orice ora. Trebuie sa incurajeze participarea, dar fara sa fie sfiosi sa faca deciziile dificile, acceptarea unei crize, responsabilitate pentru rezultate si relansarea echipei pe drumul cel bun atunci cand este necesar.Cele 5 trepte ale leadershipuluiIata cateva repere ale ascensiunii pe scara nivelurilor conducerii: Cu cat tintesti mai sus, cu atat procesul este mai lung. Ori de cate ori iti schimbi slujba sau intri intr-un nou cerc de prieteni, pornesti de la nivelul inferior si incepi sa-ti croiesti drum in sus. Cu cat ajungi mai sus, cu atat este mai inalt nivelul de angajare. Aceasta sporire a angajarii personale este un cutit cu doua taisuri. Nu numai tie ti se cere o angajare sporita, ci si celorlalti indivizi implicati in proces. Daca fie liderul, fie adeptul refuza sa faca sacrificiile cerute de nivelul cel nou, influenta incepe sa scada in intensitate. Cu cat ajungi mai sus, cu atat este mai usor sa conduci.Observati evolutia de la nivelul doi la nivelul patru. De la simpatia fata de tine, accentul se muta pe simpatia pentru ceea ce faci spre binele comun al tuturor celor interesati (ajungand in final la simpatia fata de ceea ce faci pentru ei personal). Fiecare nivel “absolvit” de lider si adeptii lui, adauga o noua motivatie care ii va face pe oameni sa-l urmeze.Cele cinci randuri ale conducerii5. FORTA PERSONALITATIIRespect: Oamenii te urmeaza pentru ceea ce esti si ceea ce reprezinti.NotA: ceasta etapa este apanajul liderilor care ani la rand au format oameni si organizatii. Putini ajung aici. Cei care reusesc sunt mai mareti decat viata.4. FORMAREA OAMENILORReproductia: Oamenii te urmeaza pentru ceea ce ai facut pentru ei.Nota: Acesta este punctul in care se produce evolutia de anvergura. Angajarea ta in formarea de noi lideri va asigura o continua evolutie ascendenta a organizatiei si oamenilor. Depune toate eforturile ca sa ajungi si sa te mentii la acest nivel.3. PRODUCTIARezultate: Oamenii te urmeaza pentru ceea ce ai facut pentru organizatie.NotA: Acesta este punctul in care succesul este perceput de majoritatea oamenilor. Acestia te aproba pe tine si ceea ce faci. Problemele se rezolva cu efort minim datorita zelului.2. TOLERANTARelatii: Oamenii te urmeaza pentru ca asa vor ei.NotA: Oamenii te vor urma dincolo de autoritatea ta oficiala. La acest nivel, munca se face din placere. Atentie: Daca ramaneti prea mult timp la acest nivel fara a va dezvolta, oamenii foarte motivati vor deveni ingrijorati.1. FUNCTIADrepturi: Oamenii te urmeaza pentru ca sunt obligati sa o faca.NotA: Influenta ta nu se va adanci dincolo de fisa postului tau. Cu cat prelungesti mai mult ramanerea la acest nivel, cu atat mai multi oameni te vor parasi si entuziasmul va fi mai scazut.Cu cat urci mai sus, cu atat progresul este mai mare.Progresul se poate produce numai cand are loc schimbarea efectiva. La randul ei, schimbarea va fi din ce in ce mai usoara pe masura ce urci treptele conducerii. In timpul acestei ascensiuni, alti oameni te vor lasa si chiar te vor ajuta sa faci schimbarile necesare.

Nu parasesti niciodata nivelul de baza.Fiecare nivel se sprijina pe cel anterior si se va prabusi daca neglijezi nivelul inferior. De exemplu, daca treci de la nivelul de toleranta (relatii) la cel de productie (rezultate), si incetezi sa te mai preocupi de oamenii care te urmeaza si te ajuta sa produci, acestia incep sa aiba sentimentul ca profiti de ei. Cu cat progresezi mai mult pe scara nivelurilor, cu atat mai profund si mai solid va fi actul de conducere asupra unei persoane sau a unui grup de oameni.Daca te afli la conducerea unui grup de oameni, nu vei fi la acelasi nivel cu totii.Nu toti vor raspunde in acelasi fel la actul conducerii exercitat de tine (Vezi capitolul “Precautii” de la pag.12 pentru explicatii suplimentare.)Daca vrei sa exerciti o conducere eficienta, este esential sa-i iei alaturi de tine, spre niveluri superioare si pe ceilalti oameni cu influenta din grup.Influenta colectiva pe care o exerciti tu si ceilalti lideri, va atrage si restul de membri ai grupului. Daca aceasta nu se intampla, in cadrul grupului vor aparea separari de interese si loialitati.CONCLUZII PE MARGINEA INFLUENTEIIata o schita care ne va ajuta sa intelegem influenta si modalitatile de a o spori. Schita de mai jos arata ca pentru a ajunge in varf, trebuie sa realizezi doua lucruri:SA STII LA CE NIVEL TE AFLI IN ACEST MOMENTAvand in vedere ca la diferitele niveluri la care te vei gasi vei fi inconjurat de diferiti oameni, trebuie sa stii la ce nivel se gasesc acestia. Daca oamenii cu cea mai mare influenta in cadrul grupului se gasesc la cele mai inalte niveluri si te sprijina, atunci poti exercita cu succes actul de conducere. Daca oamenii influenti din grup se gasesc la niveluri inalte, dar nu te sprijina, vor aparea probleme.Sa stii si sa pui in aplicare calitatile care conduc la reusita la fiecare nivel.In cele ce urmeaza se va prezenta o lista care cuprinde cateva cerinte ce trebuie indeplinite pentru ca promovarea la un nivel superior sa fie posibila.Nivelul 1: Functie/ Drepturi•Sa cunosti in cele mai mici detalii descrierea functiei pe care o indeplinesti.•Sa cunosti trecutul organizatiei.•Sa prezinti istoricul organizatiei in fata membrilor acesteia (cu alte cuvinte sa stii sa joci in echipa).•Sa accepti responsabilitatea.•Sa-ti indeplinesti functia cu o perfectiune consecventa.•Sa faci mai mult decat ceea ce se asteapta de la tine.•Sa oferi idei creatoare pentru schimbari si imbunatatiri.Nivelul 2: Toleranta/ Relatii•Sa ai o autentica dragoste de oameni.•Sa-i faci sa progreseze pe cei ce lucreaza cu tine.•Sa vezi lucrurile cu ochii altora.•Sa iubesti oamenii mai mult decat regulamentele.•Antreneaza-te in “jocul castigului” sau renunta.•Include-i si pe altii in calatoria ta.•Trateaza-i cu intelepciune pe cei dificili.Nivelul 3: Productie/ Rezultate•Initiaza si accepta responsabilitatea pentru cresterea productiei.•Intocmeste si respecta declaratia scopului organizatiei.•Include descrierea functiei si energia de care dispui in declaratia scopului, ca parte integranta a acesteia.•Dezvolta raspunderea pentru rezultate, incepand chiar cu tine.•Gaseste elementele care ofera profit maxim si actioneaza in consecinta.•Comunica strategia si perspectiva organizatiei.•Transforma-te intr-un promotor al schimbarii, si intelege importanta momentului oportun.•Ia deciziile dificile ale caror rezultate conteaza.Nivelul 4: Formarea oamenilor/ Reproductie•Fii constient ca oamenii sunt avutul cel mai de pret.•Pune accent in primul rand pe formarea oamenilor.•Fii un model bun de urmat pentru ceilalti.•Rasfrange-ti stradaniile de conducator asupra 20 la suta dintre cei mai buni oameni ai tai.•Ofera-le liderilor–cheie sansa de a progresa.•Fii capabil sa atragi alti castigatori/producatori spre o tinta comuna.•Inconjoara-te de un mic grup care sa te completeze in actul conducerii.Nivelul 5: Forta personalitatii/ Respect•Adeptii tai sunt loiali si gata de sacrificii.•Ti-ai petrecut multi ani ca mentor si formator de lideri.•Ai devenit politician/consultant si esti solicitat de altii.•Cea mai mare bucurie o incerci cand urmaresti progresul si dezvoltarea altor oameni.•Transcenzi organizatia.

Toti oamenii sunt lideri pentru ca isi exercita influenta asupra cuiva. Nu oricine poate deveni un mare lider, dar oricine poate deveni un lider mai bun. Ei bine, doua intrebari isi asteapta raspunsul: “Vei da frau liber potentialului tau de conducator?” si “Iti vei folosi talentul de lider spre binele omenirii?”. Aceasta carte a fost scrisa pentru a te ajuta sa faci si una si alta.John Maxwell – Dezvolta liderul din tinePrinciipii ale tehnicilor de leadership1. Modeleaza comportamentul pe care il doresti de la alti oameni: Fii recursiv.- Daca ceea ce spui este diferit fata de ceea ce faci, oamenii imediat vor sesiza acest fapt. Nu vor mai avea incredere in tine chiar daca nu pot sa specifice de ce fac acest lucru.– Cel mai bun mod de a incuraja comportamentul exemplar este sa modelezi obiceiurile oamenilor. Daca vrei ca oamenii sa primeasca feedback atunci si tu trebuie sa accepti feedback. Daca vrei ca oamenii sa fie deschisi cu tine atunci si tu trebuie sa fii deschis.2. Gandeste strategic cat si tactic. Sa ai in minte imaginea de ansamblu si sa iti aliniezi eforturile la nivelul ei, dar intotdeauna sa ai grija la detalii si la a face lucrurile bine.- Liderii ineficienti sunt adesea orientati prea mult catre datalii, iar acest fapt duce la micromanagementul oamenilor si la a pierde imaginea de ansamblu. Pe de alta parte, sa gandesti prea maret si sa nu ai rezultate este de asemenea ineficient. Este nevoie sa gasiti punctul optim intre strategie si tactica.– Daca esti prea orientat catre detaliu intreba-te “De ce?”. Intreaba-te lucruri ce sa iti aduca in minte imaginea de ansamblu. In acelasi mod, daca esti un lider orientat prea mult spre marea realizare pe care vreo sa o atingi, dar ai probleme cand vine vorba de detalii, incearca sa te incli mai mult pe tactica, spre rezultate palpabile.3. Aprecieaza responsabilitatea si aptitudinile oamenilor. Gandeste-te ca si cand ai conduce o afacere in cadrul organizatiei.- Liderii care nu si-au trasat bine responsabilitatile sunt frustrati cu activitatile ce nu cresc eficienta.Dau vina pe executivi care nu si-au dat seama de calitatile lor.4. Fii orientat catre rezultate – construieste capital si profit organizational; in acelasi timo fii orientat catre resursa umana, construieste-ti oamenii.– Scoaterea in evidenta a rezultatele in detrimentul oamenilor este cea mai buna tactica pe termen scurt. Scoaterea in evidenta a oamenilor in detrimentul rezultatelor afacerii sustine dezvoltarea organizatiei pe termen lung.- In mod obisnuit, domeniile operational si financiar au nevoie si primesc foarte multa atentie. Acordand acceasi atentie in dezvoltarea oamenilor asigura succesul organizatiei pentru o perioada mai mare de timp.5.  Gestioneaza complexitatea si coopereaza cu ambiguitatea.- Lipsa tolerantei pentru ambiguitatea si complexitate te conduc spre  ineficienta, spre trasarea incorecta a problemelor, definitiilor, solutiilor si rolurilor fiecarui om.- Gaseste-ti timp pentru a explora probleme ce nu sunt bine conturate. Cauta sa realizezi rezumate de continut si proceseazale cat mai frecvent pentru a scapa de ambiguitate.6. Provoaca si acorda suport, dar nu incerca sa te iei la intrecere cu proprii tai angajati.- Ca lider, sustinerea ta provine nu numai din rezultatele pe care le atingi cat si prin ajutorul acordat celorlati pentru a-si atinge rezultatele.-Vei fi  recunosc drept lider si oamenii vor considera ca este mai usor sa lucreze cu tine daca vei vedea succesul tau ca fiind succesul celorlalti7.  Incearca sa intelegi nevoie de a controla.- Discfunctionalitatile multor lideri pot fi gasite in nevoia lor acuta de a controla. Acestii trebuie sa delege si sa aibe incredere in oamenii de langa ei, daca nu, sa caute alti oameni. Leadershipul poate fi stresant daca nu ai incredere in echipa ta ca va face un o treaba de isprava.- Ai incredere in oameni. Primeste feedback si antreneazate in modul acesta. Invata care sunt uzantele si dezavantajele utilizarii puterii.8.  Nu da vina pe altii. Din punctul lor de vedere intotdeauna exista un rationament normal pentru ceea ce fac.-  Fara acest principiu s-ar putea sa ajungeti un foarte slab ascultator.- Incearca sa nu mai cataloghezi oamenii sau grupurile de oameni spunand “Sunt toti …”. Daca o persoana se comporta diferit fata de toata echipa incearca sa vorbesti intre patru ochi cu respectiva. Comportamentul indivizilor este intotdeauna rational – asa cum il vad ei, prima data incearca sa intelegi.9. Asculta ceea ce ti se spune si incearca sa intelegi.- Nu te limita doar la continutul unei discutii. Cand se discuta o situatie fii lucid si incearca sa intelegi ideea de baza, cum avanseaza situatia, pe ce se lucreaza cel mai mult.- Fii constient atat de continut cat si de procesul de intelegere. Multi lideri gandesc doar in contextul functiei si a jobului lor – continutul. Prin proces intelegem cum se traduce continutul in rezultate.Cele 7 cerinte ale leadership-uluiOrganizatia Gallup a facut mai multe cercetari extensive pentru a descoperi asteptarile pe care liderii trebuie sa le indeplineasca pentru a avea succes si a grupat rezultatele in Cele Sapte Asteptari ale Lidershipului ( The Seven Demands of Leadership ) dupa cum urmeaza: Viziune, Maximizarea valorilor, Experiente Solicitante, Mentoring, Construirea unui cadru performant, Invatarea din experiente anterioare, Stiu cine sunt.1. Viziune

“Liderii de success sunt capabili sa priveasca lucrurile in ansamblu , in interiorul si exteriorul companiei. Ei au un anumit talent in previziunea si modelarea viitorului. Prin folosirea unui limbaj descriptiv ei construiesc in ochii celor pe care ii conduc imagini clare legate de viitor. Rezultatul este ca reusesc sa indeplineasca teluri importante deoarece construiesc o viziune colectiva care ii determina pe oameni sa ii ajute in a transforma telurile in realitate.”Cine contribuie, controleaza, sau comunica “imaginea de ansamblu”?Sunt liderii incurajati sa descrie “imagini” ale viitorului?Ce oportunitati au liderii pentru a vorbi despre viitor si a il modela?2. Maximizarea valorilor“Prin evidentierea lucrurilor importante la munca, marii lideri arata ce conteaza pentru ei in viata. Ei clarifica modul in care propriile valori – in special grija pentru oamenii din jur- sunt legate de munca lor. Deasemenea ei transmit o doza din intregritatea lor personala si un angajament de a actiona conform propriilor valori. Rezultatul este ca angajatii stiu care este atitudinea ce trebuie adoptata in relatia cu acesti lideri. Valorile lor – constante in timp- au acelasi efect ca si o geamandura pe un ocean, care ramane ferma in ciuda elementelor inconjuratoareindicand in acelasi timp calea ce trebuie urmata.Cum se imbina valorile corporatiste cu cele individuale?Sunt lideri incurajati sa conduca conform propriilor valori?Sunt liderii rugati sa descrie valorile care sunt importante pentru ei?3. Experiente solicitante“Infrutarea provocarilor are efecte benefice asupra liderilor. Accelereaza modul lor de invatare, imbunatateste capacitatea pentru performante ridicate si largeste orizonturile legate de posibilitatile de reusita a unei organizatii. “Sunt liderii liberi sa gandeasca dincolo de abordarile conventionale?De cat de multa libertate beneficiaza liderii in procesul de luare a deciziilor?Le sunt acordate liderilor responsabilitati mari prin delegatii de anvergura?4. Mentoring“Liderii pe care i-am studiat in mod constant au relatii apropiate fie cu managerii lor fie cu cineva aflat in cea mai buna pozitie pentru a ii sfatui. De obicei aceasta persona este din afara organizatiei si are rolul de mentor. Aceste relatii de mentoring nu sunt un produs formal al companiilor- mari programe de mentoring- desi si acestea din urma sunt folositoare. In schimb aceste relatii informale si totusi de succes fac posibil ca nevoile si diferentele fiecarui lider sa poata fi luate in considerare. Inspirati de experientele positive pe care le-au avut cu metorii lor, liderii pe care i-am studiat au devenit la randul lor mentori internationali. Ei sunt foarte selectivi in alegerea unuia, a doi sau trei indivizi foarte talentati, investesc foarte mult in cresterea si dezvoltarea lor pe o perioada mare de timp. Ei privesc succesul acestor ‘mentees’ ca o reflectie a propriilor reusite. Acesti lideri practica o forma de planificare a succesului care duce la formarea unei noi generatii de lideri.”Se asteapta din partea liderilor sa ajute la accelerarea succesului unor indivizi foarte talentati in cadrul companiei pana cand acestia ating nivelul lor optim de performanta?Este valoarea atasata de mentoring in afara organizatiei?5. Construirea unui cadru performant“Dincolo de relatii apropiate de unu-la-unu, leaderii creaza de asemenea rapoarte pe mai multe nivele atat in cadrul companiei cat si in afara ei. Ei stiu caresunt avantajele unui numar mare de clienti. Un lider a spus “ munca mea ma oblige sa relationez cu anumiti oameni. E suficient sa ma gandesc la cei cu care incanu lucrez pentru a imi da seama pe cine trebuie sa mai cunosc. Aproape intotdeauna descopar ca relatiile create astfel aduc beneficii constante.” Acesti lideri inteleg retelele de cunostinte si importanta lor.”Se asteapta din partea liderilor sa rezvolte si alte relatii in afara de cele strans legate de domeniul in care activeaza?Organizatia ta promoveaza marirea retelelor de cunostinte prim masurarea impactului lor asupra afecerilor?6. Invatarea din experiente anterioare“In toate relatiilor lor , liderii eficienti ii lamuresc pe cei din jur deoarece ei invata din experentele prin care au trecut. Ei invata din succesul lor dar si din greselile comise si – pe masura ce cauta experti din gama mare de cunostinte- ei pun intrebari si asculta . Mai mult , acesti lideri sunt capabili sa faca fata complexitatii vietei de afacerist sis a ii ajute pe cei din jur sa inteleaga acest stil de viata. Fac acest lucru prin pastrarea lucrurilor la un nivel simplu si prin oferirea unor informatii accesibile. In acest mod ei ajuta indivii sa inteleaga ce se intampla si sa obtina succes mai repede.Sunt liderii capabili sa se intalneasca intre ei pentru a imparti din cunostintele accumulate?Exista o orienteare clara a leadershipului care o comunicare de “sprijin”( “lean” communication)?7. Stiu cine sunt“Cea mai importanta descoperire a fost ca liderii eficienti isi cunosc foarte bine calitatile si defectele.Stiu cine sunt- si cine nu sunt. Ei nu incearca sa se comporte diferit in functie de individ. Personalitatile si comportamentele lor nu se modifica acasa fata de locul de munca. Ei sunt sinceri. Acesta lipsa de prefecatorie este cea care ii ajuta sa relationeze atat de bine cu ceilalti.”Isi cunoste fiecare lider defectele si calitatile?Organizatia ta sustine udividulismul in leadership prin crearea unor medele de urmat?Aptitudinile de leadership si inteligenta emotionala

Inteligenta emotionala a devenit in ultimii ani un subiect popular in presa mediului de afaceri. Desi nu am folosit termenul de „inteligenta emotionala”, Centrul pentru Leadership Creativ (Center for Creative Leadership) a ajutat multi leaderi in ultimii 30 de ani sa inteleaga si sa isi dezvolte abilitatile in domeniul inteligentei. Una din manierele in care am ajutat cu succes managerii sa avanseze mai departe de know-how-ul intelectual si sa isi perfectioneze inteligenta emotionala este numita Benchmarks., un mijloc de feedback pe mai multe nivele. Acest studiu compara rezultatele de la Benckmarks la inteligenta emotionala auto-raportata dupa cum este masurata de BarOn EQ-i. Am invatat ca, perspectivele si aptitudinile cheie ale leadershipului sunt legate de aspecte ale inteligentei emotionale iar absenta acestui tip de inteligenta a fost corelata cu esecul in cariera.Aptitudinile Leadershipului si inteligenta emotionalaCum este inteligenta emotionala legata de comportamente specifice pe care le asociem cu eficienta in leadership?Rezultate: nivele mai mari de inteligenta emotionala sunt asociate cu o mai buna performanta in urmatoarele domenii:– Management Participativ– Capacitatea de a calma oamenii– Constientizarea propriei persoane– Balanta intre viata personala si viata profesionala– Capacitatea de a fi direct si de a-ti pastra calmul– Cladirea si mentinerea relatiilor– Mersul pana la capat– Luarea deciziilor– Confruntarea angajatilor-problema– Managmentul schimbariiManagementul Participativ reflecta importanta a fi cooperant la inceputul unei initiative. Este o aptitudine de creare a relatiilor foarte importanta in climatul managerial de azi in care organizatiile apreciaza interdependenta din cadrul grupurilor si dintre grupuri. Dintre toate aptitudinile si perspectivele masurate de Benchmarks, managementul participativ a avut cel mai mare numar de corelatii importante cu masurile inteligentei emotionale. Cu alte cuvinte managerii care sunt considerati buni in a ii asculta pe cei din jur si in a le cere parerea inainte de a implementa schimbari sunt cei care sunt apreciati ca fiind buni in cooperarea cu altii , capabili sa se bucure de viata, sa intemeieze relatii de durata, sa isi controleze impulsurile si sa inteleaga emotiile lor si ale altora.Capacitatea de a calma oamenii este baza in a ii face pe oameni sa se simta relaxati si confortabil in prezenta dumneavoastra. Din perspectiva rapoartelor directe capacitatea de a calma oamenii a fost legata de controlul impulsurilor, care este definit ca abilitatea de a rezista sau de a amana impulsul de a comite un anumit act. Acest rezultat sugereaza ca a fi capabil sa calmezi oamenii constient are legatura cu controlarea propriilor impulsuri legate de furie sau alte emotii. Cele mai mari nivele in ceea ce priveste capacitatea de a linisti oamenii sunt corelate cu fericirea, sugerand ca dispozitia ta este legata de cat de confortabil se simt altii in prezenta ta.Constientizarea propriei persoane caracterizeaza acei manageri care isi inteleg cu acuratete aptitudinile si slabiciunile. Nivelele constientizarii propriei persoane sunt legate de controlul impulsurilor si de toleranta la stres. Daca va enervati usor este probabil ca cei din jur sa nu va considere o persoana constienta de sine. In plus se pare ca oamenii cu care intram in contact tind sa traga concluzii legate de cat de constienti suntem din modul in care tratam situatiile dificile. Daca deveniti agitat cei din jur pot considera ca acesta este un semn ca nu sunteti constient de propria persoana .Balanta intre viata personala si viata profesionala masoara gradul in care munca si viata personala sunt prioritare astfel incat nici una din ele sa nu fie neglijata. Nivelele inalte ale sefilor in aceste comportamente au fost asociate cu masurile inteligentei emotionale de responsabilitate sociala, control al impulsurilor si empatie. Crearea sefilor vostri a impresiei ca sunteti o persoana echilibrata este legata sentimentele voastre in ceea ce priveste capacitatea de a contribui la un grup, de a va controla impulsurile, de a intelege emotiile altora. Nivele inalte de la rapoartele directe sunt deasemenea asociate cu controlul impulsurilor.Capacitatea de a fi direct si de a va pastra calmul care se refera la aptitudinea de a ramane calm intr-o situatie de criza si de a va reveni dupa comiterea unor greseli, este asociata cu mai multe masuri ale inteligentei emotionale . Deloc surprinzator, rezultatele de la sefi, amgajati si rapoartele directe la acesta scala sunt legate de controlul impulsurilor. Rezultatele raporturilor directe sunt deasemenea asociate cu toleranta la stres, optimism si responsabilitatea sociala. Rezultatele sefilor sunt corelate cu fericirea. Astfel se pare ca a avea un punctaj mare in ceea ce priveste pastrarea calmului si directitudinea presupune controlarea impulsurilor in perioade dificile, responsabilitatea fata de cei din jur, si o dispozitie satisfacuta.Cladirea si mentinerea relatiilor este abilitatea de a mentine relatii la locul de munca cu diverse parti atat din interior cat si din exterior. Rezultatele sefilor la aceasta scala au fost legate de o singura masura a inteligentei emotionale : controlul. Acest lucru nu este surprinzator deoarece slabul control al impulsurilor se manifesta prin incapacitatea de stapani ostilitatea si caracterul exploziv. Evident aceasta tendinta nu va avea ca rezultat o relatie puternica cu superiorii. Similar scorurile la toleranta la stres sunt legate de rezultatele raporturilor directe. Dificultatile in a face fata stresului pot duce la relatii tensionate sau stresul poate fi provocat tocmai de aceste relatii dificile.Rezultatele sefilor legate de mersul pana la capat, care inseamna perseverenta in fata obstacolelor si de asemenea preluarea controlului si sustinerea propriei pozitii cand este necesar, au fost corelate cu 2 dintre scalele inteligentei emotionale : independenta si increderea in sine. Oamenii care sunt independenti tind sa fie mai autonomi sa se

bazeze mai mult pe ei si nu pe ceilalti. Desi pot cere parerea celorlalti ei nu depind de ea. increderea in sine se manifesta prin exprimarea sentimentelor, gandurilor si a opiniilor intr-o maniera nondistructiva. Oamenii care au atins nivele inalte pe aceasta scala nu sunt timizi cand vine vorba de spune ceea ce doresc. Rezultatele raporturilor directe sunt asociate cu independenta si optimism. Optimismul presupune privirea jumatatii pline a paharului. Aceasta constelatie a relatiilor sugereaza ca a merge pana la capat presupune inteligenta emotionala in sensul ca trebuie sa fii capabil sa lupti pentru ceea ce iti doresti , sa fii perseverent si sa crezi ca un viitor luminos este posibil.Rapoartele directe in ceea ce priveste luarea deciziilor sunt legate de evaluarea independentei. Luarea deciziilor este in corelatie cu o preferinta pentru actiunile rapide fata de cele lente. Independenta presupune abilitatea de auto-control si auto-directie in gandire. De aceea nu este surprinzator ca cei care se considera ganditori independenti sunt vazuti in functie de rapoartele lor directe ca buni in luarea deciziilor.O alta relatie interesanta este cea legata de rezultatele angajatilor (peer ratings) legate de Confruntarea angajatilor-problema , de gardul in care un manager actioneaza decisiv si corect cand se confrunta cu angajati-problema, si masura inteligentei emotionale de incredere in sine. Persoanele care au incredere in sine sunt capabile sa isi exprime sentimentele si opiniile intr-o maniera nondistructiva. Aceste rezultate sugereaza ca a fi capabil sa faci acest lucru este de ajutor cand trebuie rezolvate situatii legate de performante problematice.Managmentul schimbarii este ultimul dintre scalele Benchmarks legate de inteligenta emotionala. Aceasta abilitate se refera la eficienta strategiilor folosite pentru a facilita initiativele de schimbare. Rezultatele de la rapoartele directe sunt asociate cu masurile de responsabilitate sociala. Altfel spus abilitatea de a fi un membru cooperant al propriului grup social este asociata cu perceptiile de eficacitate in introducerea schimbarilor. Rezultatele angajatilor (Peer ratings )in ceea ce priveste managmentul schimbarii sunt legate de abilitatile interpersonale. Aparent capacitatea de a stabili relatii satisfacatoare este legata de cat de bine angajatii (peers) judeca capacitatea dvs de a institui schimbarea.Concluzii: abilitatile de leadership variaza in functie de nivelul perspectivei si al inteligentei emotionale. In general angajatii par sa aprecieze abilitatile managerilor de a-si controla impulsurile si mania, de a face fata situatiilor dificile si stresante, de a fi multumiti de viata, si de a fi un membru cooperant al grupului. Acesti lideri sunt cel mai probabil sa fie vazuti ca fiind cooperanti, echilibrati, constienti de propria persoana si de actiunile pe care le intreprind.Metoda si analizaAcest rezumat a fost creat de Jean Leslie, Managerin cercetare la CCL, si este bazat pe informatii de la 302 manageri care au urmat Programul de dezvoltare a Leadershipului al CCL din perioada Iulie Septembrie 2000. Managerii s-au oferit voluntari sa ia parte la aceasta cercetare prin completarea atat a BarOn Emotional Quotient Inventory (BarOn EQi),care evalueaza componentele inteligentei emotionale, cat si a Benchmarks. In medie participantii , LDP aveau 42.7 ani, 73% au fost, 81% rau albie, si 90% aveau cel putin licenta data. Rezultatele ambelor sondaje au fost analizate si corelate.Rezultate: In cartea sa din 1998, Lucrând cu inteligenta emotionala( Working WithEmotional Intelligence), Donald Goleman sugereaza ca unele dintre motive pentru care oamenii esueaza rezulta din lipsa inteligentei emotionale. Studiile noastre arata ca absenta unei inteligente emotionale este corelata cu insuccesul in cariera. Rezultatele mici la inteligenta emotionala sunt legate de :– Probleme cu relatiile interpersonale– Dificultati in adaptarea si schimbarea comportamentuluiRezultatele de ceea ce priveste problemele cu relatiile interpesonale de la toti colucratorii – sefii, angajatii si rapoartele directe- au fost asociate cu scoruri scazute in ceea ce priveste controlul impulsurilor. In cazul angajatilor si rapoartelor directe rezultatele au fost de asemenea corelate cu toleranta la stres. In ceea ce priveste rapoartele directe rezultatele acestora au mai fost asociate cu responsabilitatea sociala.Concluzii : aceste rezultate sugereaza ca managerii care nu simt o responsabilitate fata de ceilalti, nu fac fata stresului, nu sunt constienti de propriile emotii, nu ii pot intelege pe cei din jur sau se enerveaza repede sunt cei considerati cel mai probabil sa esueze datorita problemelor relationale cu cei din jur. Rezultate mari de la rapoartele directe legate de dificultatile in adaptarea si schimbarea comportamentului au fost asociate cu scorurile EQ in ceea ce priveste toleranta la stres si controlul impulsurilor. Dupa cum indica rezultatele bune la factorul esec, managerii ce fac fata schimbarii si dezvoltarii sunt cel mai probabil sa fie observati de rapoartele directe .Sugestii pentru dezvoltareCe puteti face daca vreti sa va ameliorati atât aptitudinile in domeniul leadershipului cat si perceptiile inteligentei dvs emotionale?Constientizarea propriilor actiuni este cheia catre dezvoltarea leadershipului si este o aptitudine in ceea ce priveste tratarea stresului. Cu cat va identificati si monotorizati emotiile suparatoare mai bine cu atât va puteti reveni mai bine. Constientizarea propriilor actiuni si sentimente poate fi dezvoltata prin cererea de feedback. Rugati-va supervizorii si colegii care va cunosc bine sa va ofere un feedback sincer despre cum ii afecteaza comportamentul vostru.Folositi esecurile- promovari ratate, locuri de munca neprovocatoare, esecuri in afaceri si traume personale- ca oportunitati pentru a va analiza. Incercati sa va ganditi la ce ati invatat din greutatile intâmpinate. Participati la un program de dezvoltare a leadershipului care contine training-uri pe constientizarea de sine si pe reflectie si apoi cereti un feedback in forma unei evaluari pe mai multe nivele.

Abilitatea de a va impune ca un membru cooperant, contribuitor si constructiv al grupului este critica pentru o cariera de succes pe termen lung. Luati in calcul posibilitatea de a fi managerul unei echipe lipsite de experienta sau a unor angajati care intâmpina dificultati. Ganditi-va la ce puteti face pentru a contribui in mod pozitiv la grup si la telurile organizationale prin noi taskuri organizationale, taskurile existente, modele sau antrenori.Daca mentinerea controlului de sine este inca un domeniu in dezvoltare pentru dvs puteti incerca sa conduceti o un proiect major sau o echipa formata din membri cat mai diversi, sa negociati un caz foarte important sau sa incercati sa va reprezentati firma in media sau in fata unor outsideri importanti. Cautati la locul de munca un proiect sau un task important condus de cineva cunoscut pentru integritatea sa si pentru puterea si calmul aratat in fata situatiilor de criza.Referinte:Bar-On, R. (1999). BarOn Emotional Quotient Inventory: A measure of emotional intelligence (manual tehnic). Toronto, Canada: Multi- Health Systems.Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York, NY: Bantam Books.Ruderman, M.N., Hannum, K., Leslie, J.B., & Steed, J.L. (2001). Leadership skills and emotional intelligence (manuscris nepublicat).Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.MasurileBenchmarks este o evaluare de 360 de grade legata de uneltele de dezvoltare si care este bazata pe 15 ani de cercetare a CCL: 1) un fond de cercetare care analizeaza caracteristicile pe care executivii de succes le-au dezvoltata in timp si 2) o serie de studii care investigheaza motivele pentru care unii directori de mare potential se abat de la traseul lor si esueaza in cariera.Feedbackul este oferit pentru 16 aptitudini si perspective legate de leadership si 5 scale de esec. BarOn EQ-i are 15 scale care pot fi grupate mai apoi in 5 mari categorii. Domeniile evaluate sunt constientizarea propriilor emotii, increderea in sine, parerea pe care o avem despre noi, independenta, actualizarea proprie, relatiile interpesonale, responsabilitatea sociala, rezolvarea problemelor, testarea realitatii, flexibilitatea, toleranta la stres, controlul impulsurilor, fericirea si optimismul. BarOn EQ-i a fost selectat pentru ca avea cel mai mare corp de date stiintifice acest lucru sugerând ca era un mijloc de mare acuratete si credibilitate in evaluarea inteligentei emotionale.