I Web viewsub forma unui tabel şi explicaţi conţinutul ... Le puteţi propune să reprezinte...

Next Generationb RoUa

CUPRINSBROŞURA NEXT GENERATION RoUa

Număr Capitol Pagina1. Tabara vocationala – impresii ale tinerilor participanti

2. Consilierea şi orientarea în carieră

3. Cum să invăţăm mai uşor

4. Managementul stresului

5. Managementul conflictului

6. Procesul de planificare a carierei

7. Sfaturi utile pentru cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă

8. Documente elaborate de persoanele aflate în procesul de căutare a unui loc de muncă9. Sfaturi privind bunele maniere la locul de muncă

10. Indicatori de dezvoltare socio-economica regionali/locali

11. Prognoza nivelului, tendinţelor şi evoluţiei forţei de muncă în perioada 2007-2010 la nivelul judeţului maramureş şi raionului teaciv

12. Rolul a.j.o.f.m. maramureş în cadrul administraţiei publice

13. Situaţia actuală a şomajului în judeţul maramureş şi raionul teaciv

14. Piaţa forţei de muncă

15. Promovarea şi protectia omului în sistemul Uniunii Europene

16. Managementul proiectelor

1


CUVÂNT ÎNAINTE

CARE VĂ ESTE LOCUL ÎN SOCIETATE ?

Priviţi în jur diversitatea tipurilor umane: bogaţi şi săraci, frumoşi şi mai puţin frumoşi, ,,capacităţi“ şi săraci cu duhul, campioni şi handicapaţi. Într-un fel sau altul, în ciuda disparităţilor, pământul continuă să se învârtească, fiecare îşi trăieşte viaţa cu urcuşurile şi coborâşurile ei, cei mai fericiţi nefiind totdeauna cei care par a fi cei mai înzestraţi. Dumneavoastră, aici prezent, n-aţi avea vreun rol de jucat ? Cum, nu sunteţi o capacitate intelectuală? Dacă aţi şti cât de mulţi oameni detestă ,,capetele luminate”, aceşti supradotaţi care au un răspuns la toate, înţeleg totul mai bine decât ceilalţi şi aşteaptă prima ocazie să o arate! Ah, nu sunteţi deosebit de amuzant? - Dar e genial! În sfârşit cineva care nu ne va chinui urechile cu ultimele bancuri la modă pe care le-a auzit la radio. Ştiţi, simplitatea şi firescul nu se întâlnesc pe toate drumurile în zilele noastre. Întâlnirile vă fac să nu vă simţiţi bine? - Of ! În sfârşit, un timid care nu încearcă să se ascundă. Trebuie să vă spun că am aceeaşi problemă, şi că sinceritatea dumneavoastră m-a liniştit mult. Aş putea continua astfel mult timp. V-aţi dat seama unde vreau să ajung? Vreau să vă demonstrez că dumneavoastră, cititorul, oricine aţi fi, indiferent de lipsurile sau calităţile pe care le aveţi, sunteţi o fiinţă de o valoare inestimabilă şi că nu e bine să vă ascundeţi (sau să încercaţi să păreţi altul, ceea ce e acelaşi lucru). Cum de ştiu asta? Pur şi simplu, pentru că sunteţi o fiinţă vie unică, cu sensibilitatea şi personalitatea dumneavoastră unică, cu visurile şi ambiţiile, îndoielile şi necazurile personale. Această unicitate care vă caracterizează vă face extrem de interesant.

E adevărat că unii oameni nu vă vor găsi profilul foarte atrăgător. Ei şi? E dreptul lor, nu? Toate gusturile fac parte din natură, şi ar fi greu să placi tuturor. Sunteţi singur şi nimănui nu-i pasă de dumneavoastră? Dacă aşa stau lucrurile, vă voi răspunde că: 1. Există cel puţin o persoană care ar trebui să vă găsească interesant: dumneavoastră înşivă. Dacă nu faceţi efortul de a învăţa să vă cunoaşteţi mai bine, să vă acceptaţi şi să vă iubiţi aşa cum sunteţi, dispoziţia dumneavoastră sufletească devalorizantă va fi pentru ceilalţi o invitaţie deschisă de a se îndepărta şi a vă evita. 2. Cum puteţi şti dacă cuiva îi pasă de dumneavoastră, dacă nu încetaţi să vă ascundeţi, să evitaţi reuniunile, iniţiativele şi situaţiile în care vă puteţi afla pe banca acuzaţilor? Dacă aşteptaţi ca prietenii potenţiali să facă apel la serviciile unui medium pentru a vă localiza, riscaţi să aşteptaţi mult şi bine înainte de a vă crea în jur cercul de prieteni la care râvniţi. Dovada că nu e nevoie deloc să staţi în umbră, să fiţi de acord cu toată lumea, să vă mascaţi propriile dorinţe, nervi, sentimente, pentru a trăi fericit în societate, este că oamenii din preajmă, care se simt în largul lor, nu au deloc aceste tendinţe. E adevărat că, afirmându-vă, puteţi indispune sau irita un anumit număr de persoane. Unde este greşeala? Dacă e nevoie de o ajustare pentru a coabita, totdeauna e posibil să se discute despre acest lucru: oamenii deschişi şi siguri de sine sunt mai atrăgători decât timoraţii.În domeniul relaţiilor, a întâmpina un eşec sau un refuz usturător nu e o catastrofă. Ce aţi câştiga în plus nemanifestându-vă? Liniştea? O linişte aparentă! De fapt, aţi câştiga mai ales frustrare, amărăciune şi dezgust faţă de lipsa dumneavoastră de curaj. Viaţa e o negociere între indivizi fundamental egali şi, a vă nega drepturile, este o atitudine sinucigaşă, care nu e mulţumitoare nici pentru dumneavoastră înşivă, nici pentru interlocutor.

Şi, la urma urmei, să-ţi cauţi o slujbă mai bună nu este o catastrof ă . Dar ce este? Este, de fapt, chiar o slujbă! Programează-ţi 8 ore pe zi să telefonezi, să întrebi, să cauţi, să te

întâlneşti, să scrii scrisori, să studiezi... şi vei descoperi, într-o zi, că ai făcut o investiţie nemaipomenită.AUTORII

2


CAPITOLUL I TABARA VOCATIONALA

DIN IMPRESIILE TINERILOR PARTICIPANŢI LA EDIŢIILE ANTERIOARE

“Aceasta tabara a inceput cu semnul intrebarii şi se termina cu semnul exclamarii !”“Am sosit in aceasta tabara cu gandul ca va fi multa distractie, ca de fiecare data cand veneam la munte. Intr-adevar distractia am gasit-o diferit, adica m-am şi distrat, dar am cunoscut lucruri noi tot prin distractie”“Conditiile care ne-au fost oferite in aceasta tabara au fost extraordinare, mai ales ca a fost şi o tabara vocationala gratuita. Am avut niste conditii superbe iar noi nu am platit nimic, cadrele care s-au ocupat de noi au fost extraordinare, foarte de treaba, intelegatori, rabdatori şi s-a vazut caceea ce au facut pentru noi au facut-o din suflet.”“Cursurile din aceasta tabara m-au facut sa vad lumea dintr-o totul şi cu totul alta vedere, in sensul pozitiv. Ele m-au facut sa dau o sansa viitorului in Romania. Cred ca voi invata mult mai multe in viitor şi ma voi stradui sa ajung la o facultate buna….Cursurile au fost tinute cu suflet.”“Am frecventat cursurile cu placere, fiind foarte multumita de cele ce le-am aflat in aceasta tabara, de la inceput pana la sfarsit.”“Sunt bucuroasa ca am avut parte de asa ceva “gratuit.”“Mi-au placut si activitatile ce s-au organizat in afara cursurilor şi faptul ca au fost constituite din idei creative, dragute şi acceptate de tot grupul participant la tabara vocationala Next Generation.”“Chiar daca am petrecut sarbatorile de Craciun departe de familie, cei din tabara m-au ajutat sa uit de acest lucru şi au devenit familia mea pentru 10 zile.”“La venirea mea aici munca in echipa mi se parea ceva nasol, preferam sa lucrez singura, dar acum munca in echipa mi se pare o munca usoara.”“Totul a fost super: mancarea, cazarea, prietenii, distractia, mai putin cursurile care m-au plictisit, dar in ele am invatat:sa comunic, sa creez un proiect care va beneficia in mica parte omenirea.”“Cursurile au fost foarte interesante, m-au ajutat sa ma descopar mai bine, sa ma inteleg cu ceilalti şi cam atat. Seara de Craciun a fost memorabila, cu program minunat.”Eu nu cred ca a fost ceva rau in aceasta tabara.”“Aceasta tabara organizata de domnul Cristian Iermia este una dintre cele mai reusite tabere in care am fost.Conditiile au fost excelente, toate au functionat foarte bine, supraveghetorii şi lectorii au fost foarte buni, astfel incat ne-am inteles cu ei de minune. Masa a fost foarte buna, mancarea fiind foarte delicioasa, chelnerii fiind foarte bine instruiti. Programul de instruire a fost excellent, avand un program bine stabilit.…Seara de Craciun a fost foarte frumoasa, ne-am simtit foarte bine impreuna, am fost ca o familie. Ne-am simtit excellent impreuna, am ajuns sa ne cunoastem mai bine.Am organizat un carnaval şi balul-Miss şi Mister unde ne-am distrat super.”“…am invatat o gramada şi ma bucur enorm ca am venit. Va multumesc c-ati reusit sa faceti şi sa creati ambianta de Craciun, şi daca as mai fi stat inca vreo trei zile poate as fi total hotarat in privinta carierei.Acum nu tare as vrea sa mai plec acasa, m-am obisnuit cu lumea de aici şi şi suntem ca niste frati!”“Ideea proiectului Next Generation este extraordinara şi cat mai multi copii ar trebui sa ia parte la program, la fel şi lectorii care ne-au indrumat au fost extraordinari şi au dat dovada de mult profesionalism (conditiile in care am fost cazati au fost exceptionale şi cred ca nu multi copii vor mai avea parte e ele, cel putin o vreme.”“Am reusit sa ma cunosc mai bine, sa ma orientez mai bine in viata, sa invat sa fac un proiect, sa absolve cu brio, etc.Masa a fost delicioasa iar chelnerii foarte amabili.”“A fost dragut totul, mai putin trezirea de dimineata, dar am putut sa ma obisnuiesc, camerele au fost dragute şi mancarea mi-a placut, cursurile şi ele au fost frumoase şi pot sa spun ca am invatat o gramada şi ma bucur enorm c-am venit.”“Cursurile au fost foarte placute şi interesante.”“Ma bucur enorm de mult pentru ca am fost aleasa sa petrec 10 zile intr-o minunata tabara de iarna.“Personal mi-a placut aceasta idee pentru ca eu cand am venit aici eram foarte confuza in legatura cu profesia care doresc sa o urmez . Acum la incheierea celor 10 zile pornesc increzatoare spre viitor pentru ca acum stiu de fapt ce imi doresc. Multumesc acestui mentor al proiectului pentru aceasta idee.”“Cursurile erau foarte obositoare, dar consider ca au dus la ajungerea in apropierea telului, a autocunoasteriiFoarte mult mi-a placut cursul domnului Gonczi, mi s-a parut foarte interesant, iar realizarea proiectelor mi s-a parut o activitate in urma careia am ramas cu multa experienta in acest domeniu.Datorita lui Csaba, interesul meu spre Marketing a crescut foarte mult şi mi-am dat seama de frumusetea acestuia. Daca mai tarziu voi alege facultatea de Marketing, o voi datora lui Csabi. Ii multumesc.”“Claudia ne-a explicat foarte bine tot ce era necesar, la fel şi Csaby, iar Amelia este o femeie incredibila, atat ca frumusete, cat şi ca inteligenta şi amabilitate. Pentru mine este deja un model. Mi-ar putea sa fiu la fel eputernica

3


ca ea şi la fel de serioasa.Cel mai important este ca mi-am indeplinit o mare dorinta şi ca am acumulat o experienta deosebita in multe lucruri.” “Inca din prima zi in care am ajuns aici am fost multumita de hotelul in care am fost cazati. Ne-am imprietenit foarte repede cu cei din Baia Mare şi ne-am bucurat ca ne-au amestecat şi nu s-au facut diferente intre satmareni şi baimareni.”“A fost o experienta de neuitat.”, “In concluzie a fost un succes!”, „Sper să pot continua acest curs, iar daca nu, o sa-mi amintesc mult timp de acum încolo..., nu mă aşteptam să fie aşa super!”„O experienţă extraordinară prin care nu am mai trecut de multă vreme...m-am simţit ca acasă”„Cursurile au fost şi ne vor fi de folos toată viaţa”„Am reuşit să mă detaşez de lume şi de modernism, a fost super”„As dori să pot veni şi anul viitor”, „Am fost bine îngrijiţi şi ocrotiţi”, „Regulile au fost cam stricte”„Cred că cea mai bună răsplată pentru dumneavoastră, va fi hotărârea noastră în privinţa carierei”M-am simţit „importantă” ştiind că au fost atâţia oameni realizaţi din punct de vedere profesional care s-au ocupat de noi”, „Am învăţat cuvinte in ucraineana”, „Cândva am fost străini, acum suntem, prieteni”„De ce nu pot fi cursurile de la şcoala ca şi Concursul Next Generation ?”De completat 2009

4


CAPITOLUL IICONSILIEREA ŞI ORIENTAREA PROFESIONALĂ

Consilierea profesionala este acea activitate in cadrul careia o persoana este sprijinita sa se cunoasca, sa se dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine si rolul sau in societate, astfel incat sa devina capabila sa ia cea mai buna decizie in plan profesional si sa obtina succes si satisfactii in meseria aleasa.

Activitatea de informare si consiliere profesionala se adreseaza acelor persoane care, din diferite motive, doresc sa-si amelioreze situatia profesionala :

Persoane aflate in cautarea unui loc de munca (someri, nesomeri, absolventi ai unor institutii de invatamant, etc.) Persoane care au un loc de munca si vor sa il pastreze Persoane care intentioneaza sa isi schimbe profesia deoarece aceasta nu le mai ofera satisfactii profesionale, castiguri satisfacatoare, le creaza probleme familiare, etc. Persoane care doresc sa evolueze profesional prin : specializari, calificari suplimentare, perfectionari.

Procesul de consiliere urmeaza, in mod obligatoriu, cateva etape adaptate caracteristicilor si circumstantelor concrete de viata :

1. Definirea problemei2. Formularea obiectivelor 3. Planificarea actiunii

Tipuri de clienti :

Clienti care se ajuta singuri si care au nevoie doar de un suport minimal de consiliere, asumandu-si responsabilitatea actiunilor intreprinse Clienti care raspund activ, sunt motivati sa lucreze autonom si se implica in activitati constructive in cadrul procesului de consiliere Clienti orientati extern care au nevoie de o atitudine directiva din partea consilierului, asteaptand sa primeasca indicatii foarte precise in legatura cu actiunile pe care urmeaza sa le intreprinda Clienti marginalizati, apartinand unor grupuri defavorizate

Autocunoaştere şi dezvoltare personală

Metoda SWOT de autocunoaştere 1. Cereţi elevilor să dea exemple de situaţii pentru care trebuie să găsească o soluţie, să depăşească

obstacole. Scrieţi pe tablă cele patru componente din analiza SWOT* sub forma unui tabel şi explicaţi conţinutul acestor componente. Alegeţi una din situaţiile menţionate de elevi ţi cereţi-le să dea exemple de puncte tari, puncte slabe, oportunităţi şi ameninţări specifice pentru situaţia dată.

2. Împărţiţi elevilor fişele de lucru şi cereţi-le să lucreze individual pentru a analiza situaţia problematică din perspectiva celor patru componente. Explicaţi faptul că fiecare persoană prezintă puncte tari şi puncte slabe în raport cu anumite situaţii şi că acestea diferă de la o persoană la alta.

3. Solicitaţi elevilor să prezinte colegului de bancă modul în care au analizat situaţia. Sugeraţi elevilor să îşi ofere reciproc feedback şi eventual sugestii pentru completarea analizei.

4. Discutaţi cu întreaga grupă despre rolul pe care îl are analiza SWOT a unei situaţii pentru procesul de autocunoaştere.

* O metodă eficientă de autocunoaştere este analiza SWOT care presupune identificarea de către elev: S – strenghts – a cât mai multe puncte tari în personalitatea, convingerile, atitudinile şi comportamentele sale (de exemplu: sunt vesel şi optimist, am mulţi prieteni, iubesc animalele, am umor, dorm mult, mă simt iubit de cei din jurul meu, etc.). Este important ca elevul să nu considere „puncte tari” doar calităţi deosebite sau succese mari(de exemplu: sunt primul în clasa, am câştigat un concurs de atletism);W - weaknesses – a două sau trei puncte slabe pe care ar dori să le diminueze sau chiar să le elimine (de exemplu: mă enervez uşor, sunt dezordonat). Este important ca elevii să se focalizeze la un anumit moment doar pe una, două, maxim trei neajunsuri personale, în scopul de a încerca să le depăşească şi a nu se simţi copleşit de ele. Este importat să evităm etichetarea lor ca defecte; cuvântul neajuns sau punct slab permite elevului să perceapă posibilitatea de remediere;

5


O - opportunities – a oportunităţilor pe care se poate baza în dezvoltarea personală (de exemplu: am un frate mai mare care mă ajută, am prieteni suportivi, am părinţi care mă iubesc, am camera mea, am acces la informaţii). Este important ca acestea să fie identificate şi ca elevul să conştientizeze modul în care pot şi trebuie să fie folosite;T - threats – a ameninţărilor care pot periclita formarea unei stime de sine pozitive ( de exemplu: conflicte în familie, situaţie financiară precară, boală cronică). Poate fi discutat modul în care aceste ameninţări pot să influenţeze stima de sine şi măsura în care sunt ameninţări reale sau imaginare. De asemenea, elevul poate identifica şi căile prin care pot fi ele depăşite.

Fişa de lucru - SWOTSituaţia problematică:

Puncte tari Puncte slabe: Oportunităţi: Ameninţări:

Cine sunt eu? 1. Cereţi elevilor să răspundă la întrebarea : „Cine sunt eu?” pe un bileţel. Strângeţi bileţelele şi notaţi pe

tablă răspunsurile elevilor încercând o grupare a acestora (de exemplu, aspecte legate de gen: fată/băiat; aspecte legate de roluri sociale: fiu, frate, nepot, prieten, coleg; aspecte legate de caracteristici de personalitate: vesel, optimist, conştiincios, etc.). Cereţi elevilor să vă ajute în gruparea răspunsurilor. În funcţie de categoriile identificate, completaţi împreună cu elevii lista caracteristicilor care descriu identitatea unei persoane (gen, vârstă, nume, rol, etc.).

2. Împărţiţi fişele de lucru. Solicitaţi elevilor să completeze fişa de lucru cu cât mai multe caracteristici care definesc propria lor identitate. Lăsaţi-i să lucreze individual aproximativ 10 min

3. Încheiaţi activitatea prin analiza răspunsurilor elevilor. Discutaţi cu elevii despre dezvoltarea identităţii* şi aspecte ale acesteia.

*Puteţi să le spuneţi că: „Propria noastră identitate se dezvoltă prin interacţiuni cu ceilalţi şi cu diverse situaţii (exemplu: familia are un impact major în formarea identităţii, fiind mediul în care învăţăm şi ne dezvoltăm din primii ani ai vieţii). Atunci când începi şcoala identitatea ta este de elev; dacă faci parte dintr-o echipă sportivă, te identifici ca membru al aceleaşi echipe; dacă îţi rezolvi sarcinile cu seriozitate, poţi spune despre tine că eşti o persoană conştiincioasă.

Actele de identitate 1. Spuneţi-le elevilor că în această activitate veţi discuta câteva aspecte legate de propria identitate.

Explicaţi-le că în societatea noastră există o serie de acte prin care cineva poate fi identificat de către persoane oficiale. Câteva dintre acestea sunt: certificatul de naştere, cartea de identitate, paşaportul. Ele cuprind anumite informaţii despre identitatea noastră, însă nu toate aspectele importante ale propriei identităţi. 2. Cereţi-le elevilor să spună care sunt „actele de identitate” pe care le deţin la această vârstă şi ce elemente de identitate cuprind ele (certificat de naştere, carnet de elev, etc.). 3. Spuneţi-le elevilor că alte aspecte ale identităţii unei persoane se pot exprima prin simboluri, cum ar fi: semnătura, ştampila, insigna, un desen reprezentativ, etc. Solicitaţi-le elevilor ca pe o coală albă să facă schiţa unui tricou personalizat (care cuprinde un simbol al identităţii lor). 4. Rugaţi elevii să prezinte colegilor simbolurile alese şi să motiveze alegerea.

Fişa de lucru - Cine sunt eu? (vezi fişa din suportul de curs)Fereastra lui Johari

1.Împărţiţi elevilor fişele de lucru şi explicaţi ce semnificaţie are fiecare zonă din model*. 2. Cereţi elevilor să completeze individual zonele I şi III. 3. Solicitaţi elevii să-şi aleagă un coleg care să-i ajute în completarea zonelor II.

* I. Deschis către mine – cuprinde acele informaţii care îmi sunt accesibile atât mie cât şi celorlalţi. II. Închis către mine – cuprinde informaţii pe care ceilalţi le-au sesizat la mine, fără ca eu să fiu conştient de

ele. Astfel o persoană poate afla mai multe despre sine prin atenţia acordată feed-back-ului pe care îl dau celelalte persoane.

III. Închis către alţii – cuprinde informaţii pe care numai eu le conştientizez şi le ştiu despre mine, dar nu sunt dispus să le exteriorizez; ele sunt inaccesibile pentru celelalte persoane. Aceste informaţii devin publice doar în situaţia în care persoana doreşte acest lucru, prin auto-dezvăluiri.

6


IV. Blocat – cuprinde informaţii care nu îmi sunt accesibile nici mie, nici celorlalţi. Pot accesa aceste informaţii, pot să aflu mai multe despre mine, doar prin activităţile de autocunoaştere.

De reţinut!Cu ajutorul acestei activităţi veţi putea descoperi stilul de autodezvăluire al elevilor şi receptare a feed-bak-ului de la alţii. Stiluri:Stilul I – descrie o persoană care nu este receptivă la feed-back-ul celorlalţi, dar nu este nici interesată să facă dezvăluiri personale.Stilul II - descrie o persoană care este deschisă la primirea de feed-back-uri de la celelalte persoane, dar nu este interesată în auto-dezvăluiri voluntare. O astfel de persoană este reţinută în auto-dezvăluiri pentru că nu are încă suficientă încredere în ceilalţi. Poate să fie deschisă şi să-şi asculte interlocutorul fără însă a se exprima pe sine foarte mult. Stilul III - descrie persoanele care sunt libere în auto-dezvăluiri, dar care nu încurajează feed-back-ul celorlalţi. Ca şi persoanele care se încadrează la stilul II, acestea, în general, nu au încredere în opinia celorlalţi, reducând capacitatea de autocunoaştere.Stilul IV - descrie o persoană care este deschisă la auto-dezvăluiri şi la primirea de feed-back din partea celorlalţi. Are încredere în opinia celorlalţi şi în opinia personală, devenind un bun comunicator.

Fişa de lucru - Fereastra lui Johari (vezi fişa din suportul de curs)

Chestionar pentru identificarea nivelului stimei de sine 1. Citiţi elevilor cele 14 afirmaţii pentru identificarea nivelului stimei de sine*. Scrieţi pe tablă variantele de răspuns .2. Fiecare elev va însuma propriile răspunsuri pentru identificarea nivelului stimei de sine.

*Stima de sine este o dimensiune fundamentală pentru orice fiinţă umană, indiferent că este copil, adult sau vârstnicul; indiferent de cultură, personalitate, interese, statutul social, abilităţi. Ea se referă la modul în care ne evaluăm pe noi înşine, cât de „buni” ne considerăm comparativ cu propriile expectanţe sau cu alţii. Valenţa sa pozitivă este sentimentul de autoapreciere şi încredere în forţele proprii. O stimă de sine pozitivă şi realistă dezvoltă capacitate de a lua decizii responsabile şi abilitatea de a face faţă presiunii grupului.

Fişa de lucru - Chestionar pentru identificarea nivelului stimei de sine (vezi fişa din suportul de curs)

Linia vieţii 1. Identificaţi împreună cu elevii elemente care contribuie la formarea imaginii de sine*. Dintre acestea

reţineţi evenimentele pozitive şi discutaţi cu elevii impactul acestora supra stimei de sine a persoanei*Stima de sine se referă la modul în care ne considerăm ca persoane în raport cu propriile aşteptări şi cu

ceilalţi (de exemplu, mai buni sau mai puţin buni). Elemente care contribuie la formarea imaginii de sine:- crearea în familie şi la şcoală a unor oportunităţi prin care elevul să obţină succes, să îşi identifice ariile în care este competent şi prin care să îţi exprime calităţile faţă de grupul de colegi şi prieteni;- crearea unor situaţii în care copilul sau adolescentul să aibă oportunitatea de a oferi ajutor celorlalte persoane (de exemplu, activităţi de voluntariat);- identificarea surselor de suport social (grupuri de persoane care pot oferi o susţinere constantă);- dezvoltarea abilităţilor de comunicare, negociere, rezolvare de probleme şi a celor de a face faţă situaţiilor de criză; - dezvoltarea sentimentului de autoeficacitate („Şi eu sunt bun la ceva”);- stabilirea unor aşteptări rezonabile în funcţie de vârstă şi abilităţi;- identificarea unor modalităţi adecvate de exprimare a emoţiilor negative;- acceptarea necondiţionată a propriei persoane şi a celorlalţi.

2. Împărţiţi fişele de lucru şi rugaţi elevii să noteze în capătul din dreapta a liniei vieţii vârsta actuală, în ani. Cereţi-le de asemenea să marcheze de-a lungul liniei, la intervale egale, vârstele intermediare (de la 0 la vârsta actuală), iar în dreptul acestora să noteze un eveniment pozitiv/succes obţinut în anul respectiv. Acordaţi elevilor 15 min pentru a lucra individual.

3. Discutaţi cu elevii despre importanţa reamintirii evenimentelor pozitive şi a succeselor obţinute. Analizaţi relaţia dintre acestea şi stima de sine. Discutaţi despre starea trăită în momentul completării liniei vieţii.

7


Fişa de lucru - Linia vieţii … ani

0 ani

Proiecţii în viitor

1. Comunicaţi elevilor că vor face un exerciţiu în cadrul căruia vor putea să îşi construiască o imagine realistă asupra ceea ce ar putea deveni în viitor.2. Distribuiţi fişele de lucru şi rugaţi elevii să completeze individual, cu aspecte cât mai concrete, caracteristicile personale prezente şi cele dorite pentru ei. Au la dispoziţie aproximativ 15 min pentru această activitate. 3. Cereţi elevilor să evalueze pe baza fişelor distanţa dintre caracteristicile prezente şi cele dorite. Sugeraţi-le să analizeze în ce măsură caracteristicile dorite sunt sau nu realiste. Solicitaţi elevii să înlocuiască caracteristicile dorite nerealiste cu caracteristici realiste. Le puteţi propune să reprezinte distanţa dintre caracteristicile actuale şi cel dorite printr-un desen, pentru a putea surprinde mai bine caracterul realist al proiecţiei realizate în viitor. 4. Discutaţi cu elevii relaţia dintre caracteristicile prezente şi cele dorite. Introduceţi termenii de Eu actual şi Eu viitor, explicaţi diferenţa dintre Eul viitor şi Eul ideal*.

* Eul sau imaginea de sine cuprinde.- eul actual – ceea ce individul consideră că este într-un anumit moment al dezvoltării sale; modul în care îşi percepe propriile caracteristici fizice, cognitive, emoţionale, sociale şi spirituale; eul fizic – ce cred despre corpul meu; eul cognitiv – ce cred despre modul în care gândesc, memorez; eul emoţional – ce cred despre emoţiile şi sentimentele mele, eul social – cum cred că mă percep ceilalţi; eul spiritual – ce cred că este important şi reprezintă o valoare pentru mine. - eul ideal – modul în care individul îşi reprezintă mintal ceea ce şi-ar dori să fie, dar este în acelaşi timp conştient că nu are în prezent resursele necesare să devină;- eul viitor –modul în care individul îşi reprezintă mintal ceea ce poate deveni în viitor, folosind resursele de care dispune în prezent.

Fişa de lucru - Proiecţii în viitor

Dimensiuni Caracteristici personale prezente

Caracteristici personale dorite

Modalităţi dedezvoltare

Caracteristici fiziceCaracteristici cognitiveCaracteristici emoţionaleCaracteristici socialeCaracteristici spirituale

Motivaţie şi performanţă 1. Comunicaţi elevilor că vor face un exerciţiu în cadrul căruia vor analiza modul în care motivaţia le

poate influenţa performanţa. 2. Împărţiţi grupa în trei echipe şi cereţi elevilor să analizeze pe echipe situaţia propusă în fişa de lucru (echipa 1 – situaţia 1, echipa 2 – situaţia 2, echipa 3 – situaţia 3). Daţi ca sarcină elevilor să identifice componentele situaţiei în care se află personajul: gânduri, emoţii, nivel de motivare şi să facă predicţii asupra nivelului de performanţă pe care îl va atinge personajul descris. Acordaţi aproximativ 15 min pentru această activitate. Cereţi elevilor să noteze observaţiile lor legate de relaţia dintre aceste componente şi performanţă.

8


3. Reprezentaţi la tablă relaţia între motivaţie şi performanţă* şi cereţi elevilor să situeze cazurile pe care le-au analizat pe această schemă. Cereţi elevilor să dea exemple de supramotivare, submotivare şi motivaţie optimă pe care le-au experimentat şi rugaţi-i să se gândească la performanţa obţinută în acea situaţie. Discutaţi relaţia dintre motivaţie şi performanţă.4. Identificaţi împreună cu elevii modalităţi de optimizare a motivaţiei pentru activitate.

* Relaţia intensitate motivaţională-performanţă

Performanţă

Intensitatea motivaţiei

Graficul nr. 1 Relaţia intensitate motivaţională-performanţă

Fişa de lucru - Motivaţie şi performanţă Situaţia 1. Cu o zi înainte de un examen foarte important, Daniel simte că îl cuprinde teama, gândindu-se că dacă nu reuşeşte la acest examen nimic nu va mai avea sens pentru el. Toate gândurile sale se concentrează pe acest examen şi încordarea creşte la maxim.

Gânduri Nivel de motivare Emoţii Performanţă supramotivare medie submotivare

Frică intensăÎngrijorare uşoarăLipsa îngrijorării

Ridicată, la nivelul capacităţilor saleMedieScăzută, sub nivelul capacităţilor sale

Observaţii:

Situaţia 2. Cu o zi înaintea unui examen foarte important, Daniel este îngrijorat gândindu-se că de rezultatul acelei evaluări depind foarte multe pentru el. În acelaşi timp ele este conştient că există şi alte lucruri importante în viaţa sa. Oricum, ele îşi doreşte foarte mult ca examenul de a doua zi să fie o reuşită şi se mobilizează pentru a da randament maxim.




Observaţii:

Situaţia 3. Cu o zi înaintea unui examen Daniel se simte liniştit şi relaxat, gândindu-se că nu îl interesează în mod deosebit să reuşească în această situaţie. Întrucât nu îşi doreşte să obţină o notă mare a doua zi, nu se mobilizează să dea randament maxim.




Observaţii:Optimizarea motivaţiei Sesiunea 11. Comunicaţi elevilor că vor face un exerciţiu în care vor identifica componente deficitare ale motivaţiei lor pentru diferite activităţi şi vor învăţa modalităţi prin care îşi pot optimiza motivaţia.

9

mică

mare

scazuta crescută


2. Identificaţi împreună cu elevii modalităţi de manifestare a motivaţiei/lipsei de motivaţie pentru diferite activităţi*.3. Rugaţi elevii să se gândească la o activitate importantă, pentru care au o motivaţie mai scăzută. Împărţiţi fişele de lucru şi cereţi-le să noteze în fişă activitatea selectată4. Cerţi elevilor să bifeze în fişa de lucru afirmaţia care descrie cel mai bine problema motivaţională pe care o întâmpină. De asemenea, din lista componentelor cu rol motivaţional să bifeze acele componente care cred că stau la baza problemei lor. Cereţi elevilor să argumenteze alegerile făcute. 5. Daţi ca temă elevilor să îşi monitorizeze comportamentul şi să descrie pentru ora viitoare pe fişa de lucru modul de manifestare a componentelor identificate.

*Cei mai buni indicatori ai motivaţiei sunt reacţiile şi conduitele pe care le declanşează. Acestea pot fi de apropiere faţă de o anumită activitate (manifestarea motivaţiei) sau de evitare a ei (lipsa de motivaţie).

Indicatori ai motivaţiei de apropiere Indicatori ai motivaţiei de evitareExemple de indicatori

motivaţionali Alegerea sarcinii Focalizarea atenţională Interesul pentru activitatea respectivă Prezenţa unor trăiri emoţionale pozitive Prezenţa efortului Persistenţa în sarcină Un relativ sentiment al controlului situaţiei implicarea accentuată în activitate Toleranţa la frustrare şi ambiguitate

Rezultate bune obţinute în activităţile respective

Evitarea sarcinii Probleme de concentrare în sarcină Dezinteres, apatie sau frustrare accentuată Emoţii negative (teamă, furie, depresie, stre) Effort fluctuant sau inexistent Evaziuni repetate din sarcină Sentimentul incontrolabilităţii situaţiei Toleranţă scăzută la frustrare Prezenţa mecanismelor de apărare

Rezultate slabe obţinute in activităţile respective

Sesiunea 21. Rugaţi elevii să prezinte câteva exemple de componente şi modul de manifestare a lor. Discutaţi importanţa identificării componentelor deficitare pentru optimizarea motivaţiei.2. Cereţi elevilor să se gândească la modalităţi prin care şi-ar putea optimiza motivaţia pentru activitate. Puteţi să le prezentaşi dumneavoastră modalităţi de optimizare* şi să solicitaţi elevii să selecteze acele modalităţi care vizează componentele deficitare.3. Cereţi elevilor să îşi facă un plan de motivare pe fişa de lucru.

*Elevii se pot confrunta cu diverse probleme motivaţionale. Unii se angajează greu în activitate, încearcă foarte puţine exerciţii, sarcini noi. Alţii, dimpotrivă, încep cu uşurinţă o sarcină, însă abandonează înainte de a o finaliza. Există şi elevi care au probleme în a abandona o sarcină şi a începe altceva. Pentru fiecare din aceste categorii, optimizarea motivaţională presupune utilizarea unor strategii diferite. (1) Strategii de optimizare cu rol în declanşarea activităţii Explorarea unor alternative potrivite Conştientizarea neimplicării în sarcină (de exemplu, pentru activităţi de învăţare – incultura, şomajul, izolarea din anumite grupuri sociale) Manipularea consecinţelor: oferirea de recompense, respectiv de penalizări pentru evitarea lor. Penalizarea nu înseamnă pedeapsă, ea poate fi chiar consecinţa neimplicării în sarcină. Utilizarea recompenselor trebuie să se realizez după anumite reguli: să se aplice imediat după efectuarea comportamentului aşteptat şi să nu vizeze persoana, ci comportamentul (de exemplu, se poate discuta cu elevul rolul consecinţelor şi se pot stabili de comun acord penalizările şi recompensele). Activarea sau crearea unui context favorabil activităţii aşteptate (de exemplu, într-o bibliotecă există şanse mari să apară motivaţii pozitive pentru lectură, etc.) Modelarea – motivaţiile pozitive pentru anumite conduite se declanşează de asemenea prin modelare comportamentală (de exemplu, dacă persoanele semnificative ale grupului se angajează într-o activitate, există şanse mari să se declanşeze, motivaţii pozitive pentru acea activitate la toţi aparţinătorii grupului) Explorarea preferinţelor şi intereselor elevilor şi crearea unor legături motivaţionale pornind de la acestea

10


Exemple de tehnici care pot fi utilizate în optimizarea motivaţiei pentru declanşarea activităţii:a) imageria dirijatăÎn acest exerciţiu elevii trebuie să-şi imagineze ce le-ar plăcea să devină în viitor şi de ce ar avea nevoie pentru a urma traseul profesional ales. Acest exerciţiu îl ajută pe elev să se focalizeze pe propriile sale dorinţe şi să devină mai specific în legătură cu ceea ce doreşte să obţină prin frecventarea unei anumite şcoli. b) alegerea unui obiect-simbol al aspiraţiilor saleDe exemplu, un elev poartă cu sine un corn de brad pentru a-I reaminti de dorinţa lui de a deveni biolog. c) aplicarea subiectelor predate la situaţii personaled) crearea unei imagini mentale motivaţionaleExemple de imagini mentale cu rol motivaţional: „mă văd în halat alb, examinând pacienţi”, „mă văd în faţa clasei de elevi, predând copiilor”.

(2) Strategii de susţinere motivaţională Asigurarea confortului fizic şi psihic bazal – dacă echilibrul fizic şi psihic bazal nu este asigurat, organismul va aloca foarte multe resurse energetice şi cognitive spre rezolvarea acestor deficite. Prin urmare motivaţiile de restabilire a echilibrului funcţional vor fi prioritare Creşterea sentimentului eficacităţii personale şi al stimei de sine – se realizează prin: 1. reamintirea repetată e situaţiilor în care elevul a experienţiat un sentiment al eficacităţii proprii. Se vor accentua trăirile afective pozitive care au însoţit aceste experienţe2. enumerarea argumentelor concrete care să susţină un sentiment al eficacităţii proprii3. perfecţionarea unor abilităţi şi aptitudini, dobândirea unor competenţe specifice care să determine eficienţa reală şi astfel să garanteze stabilizarea sentimentului de autoeficacitate formarea unor atribuiri realiste a succesului şi eşecului (respectiv ale aşteptărilor de reuşită) – Cele mai problematice atribuiri pentru persistenţa motivaţională sunt cele nerealiste:1. persoanele care atribuie predominant succesul unor factori externi stabili, iar eşecul unor factori interni stabili, vor avea un sentiment al autoeficacităţii scăzut şi aşteptări de nereuşită în sarcină, astfel încât există şanse mari de neimplicare motivaţională „oricum nu o să reuşesc”.2. persoanele care fac atribuiri inverse (predominant externe pentru eşec şi interne pentru succes) vor avea un sentiment al autoeficacităţii foarte crescut, aşteptări crescute de reuşită, indiferent de complexitatea sarcinii şi obstacolele apărute,cea ce uneori poate duce la lipsa persistenţei motivaţionale. „oricum o să reuşesc”.

Exemple de tehnici care pot fi utilizate în optimizarea motivaţiei pentru susţinerea activităţii:a) formularea unor scopuri specificePentru menţinerea unei motivaţii optime, elevilor li se recomandă să abandoneze stabilirea unor scopuri nerealiste, cum ar fi: „voi rezolva azi 50 de probleme de algebră”. În schimb, ei vor fi ajutaţi să-şi evalueze resursele şi să stabilească scopuri realiste î raport cu sarcinile propuse. b) crearea unei reţele de suportElevii vor recurge la utilizarea relaţiilor din cadrul reţelei de suport pentru sprijinirea realizării scopurilor. Se ştie că angajamentul făcut în faţa altor persoane se respectă mai uşor. c) evitarea suprasolicitării printr-un management eficient al timpului

Fişa de lucru - Optimizarea motivaţiei (vezi fişa din suportul de curs)

Ce îmi place să fac, ce mă interesează1. Identificaţi împreună cu elevii modalităţi prin care pot fi identificate domeniile de interes ale unei persoane. Atrageţi atenţia elevilor asupra posibilităţii de a-şi cunoaşte interesele personale prin identificarea tipului de activităţi pe care le practică în timpul liber. 2. Distribuiţi fişa de lucru „Activităţi din timpul meu liber” şi solicitaţi elevilor să noteze câteva activităţi pe care le realizează în timpul liber.3. Cereţi elevilor să evalueze fiecare activitate prin prisma criteriilor trecute în tabel şi să încercuiască acele activităţi din timpul liber care îndeplinesc cele mai multe din aceste criterii. Încurajaţi elevii să prezinte în faţa clasei cât mai multe din activităţile încercuite.

Fişa de lucru - Ce îmi place să fac, ce mă interesează (vezi fişa din suportul de curs)

Evoluţia intereselor mele1. Explicaţi elevilor scopul acestei activităţi. „Vom încerca să identificăm care sunt evenimentele din viaţa noastră care au condus la formarea intereselor pentru anumite activităţi”.

11


2. Cereţi elevilor să se gândească la 1-2 interese pe care le-au dezvoltat până acum faţă de anumite activităţi şi să le noteze pe fişa de lucru.3. Solicitaţi elevilor să identifice pentru fiecare interes notat evenimentele care au contribuit la apariţia acestora (ex. cumpărarea unor obiecte specifice de către părinţi, întâlnirea cu o persoană interesantă, aprecierea performanţelor obţinute de către prieteni).4. Acordaţi elevilor 10 min pentru a nota pe fişa de lucru evenimentele în succesiunea temporală5. Grupaţi elevii în grupe de câte 5-7 elevi şi cereţi-le să analizeze evenimentele identificate şi relaţia lor cu formarea interesului6. Cereţi elevilor să dea exemple de evenimente care determină formarea intereselor pentru anumite activităţi*.

*Factori care determină formarea intereselor: Recompensarea de către părinţi sau educatori a unor activităţi realizate de către elevi determină conturarea unei preferinţe pentru activitatea respectivă Uşurinţa cu care elevul realizează o activitate determină alegerea ei în detrimentul alteia care necesită efort Familiarizarea cu anumite instrumente determină preferinţa pentru utilizarea lor

Fişa de lucru - Evoluţia intereselor mele (vezi fişa din suportul de curs)

Abilităţi şi meseriiSesiunea 11. Spuneţi elevilor că activitatea îi va ajuta să identifice abilităţile necesare pentru meseriile de interes2. Alcătui cu ajutorul elevilor o listă a meseriilor de interes pentru ei. Acceptaţi toate propunerile elevilor fără a face observaţii la adresa lor. 3. Împărţiţi elevii în grupe de câte 3-5 persoane şi rugaţi-I să-şi aleagă de comun acord 2-3 meserii despre care ar dori să cunoască mai multe lucruri. Cereţi-le să se gândească la abilităţile necesare pentru acele meserii completând fişa de lucru. Sesiunea 21. Reconstituiţi grupele din ora anterioară şi cereţi elevilor să prezinte abilităţile necesare pentru practicarea cu succes a meseriilor investigate. Spuneţi-le să urmărească asemănările şi deosebirile în cea ce priveşte abilităţile implicate în meseriile explorate. (15 min.)2. Incercaţi să identificaţi cu întreaga clasă abilităţi comune mai multor meserii şi abilităţile specifice meseriilor investigate. 3. Cereţi elevilor să se gândească la meserii care li s-ar potrivi sub aspectul abilităţilor pe care le deţin.

Fişa de lucru - Abilităţi şi meseriiMeseriile investigate Abilităţi necesare1.2.3.

Valori şi medii de activitate 1. Încercaţi să definiţi împreună cu elevii conceptul de valori. Diferenţiaţi între valori personale şi valori

legate de muncă*. *Valorile reprezintă convingerile bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important în viaţă, în relaţiile interpersonale şi în muncă. Exemple de valori sunt: responsabilitatea, iniţiativa, confortul, banii, puterea, frumosul, etc. Acestea sunt aspecte generale carte transce4nd situaţiile specifice şi se constituie în standarde de pentru alegerile personale

Valorile sunt aspecte importante în alegerea carierei. Alături de interese, valorile sunt grile prin care persoanele citesc şi interpretează oportunităţile de carieră. Dacă acestea se suprapun peste valorile persoanei, atunci este mai probabilă alegerea lor şi stabilitatea în alegerea făcută.

2.Împărţiţi elevilor fişele de lucru şi cereţi-le să evalueze aceste valori în funcţie de importanţa pe care o au pentru ei, astfel: Se notează cu „+” valorile importante pentru sine Se notează cu „-„ valorile mai puţin importante pentru sineSolicitaţi elevilor să facă o ierarhie a primelor 5 valori importante pentru sine. 3. Cereţi elevilor să identifice mediile de activitate care corespund acestor valori, pe baza relaţiei prezentate în partea a doua a fişei şi să încerce să dea exemple de astfel de medii cunoscute de ei.

12


4. Încurajaţi cât mai mulţi elevi să prezinte mediile de activitate care corespund valorilor personale.5. Analizaţi în grup modul în care valorile personale influenţează alegerea şi păstrarea unui anumit mediu de activitate**.

**Valorile se concretizează în aspiraţii şi cerinţe faţă de mediile de activitate şi faţă de stilul de viaţă aferent unei cariere. Alegerea carierei presupune în acelaşi timp şi optarea pentru un anumit stil de viaţă. Orarul zilnic, mediul de viaţă, timpul liber, prestigiul, venitul sunt câteva elemente specifice stilului de viaţă care sunt în strânsă legătură cu carieră.

Dacă o persoană doreşte să devină pilot de aviaţie, acest lucru presupune că ea va trebui să accepte câteva condiţii specifice meseriei alese: va lipsi mult de acasă, va exclude consumul de alcool şi fumatul excesiv, va fi preocupat de condiţia sa fizică, etc., adică va accepta stil de viaţă caracteristic acestei profesii.

Pe de altă parte, preferinţa pentru un anumit stil de viaţă influenţează alegerea carierei. De exemplu, dacă o persoană preferă să lucreze în mediul urban, să fie încurajată de persoane cu interese artistice, să aibă acces la instituţii de cultură va prefera probabil o profesie legată de domeniul artistic.

Fişa de lucru - Valori şi medii de activitate (vezi fişa din suportul de curs)

Primele mele 5 valori:1……………..2. ……………….3…………………..4………………..5………………….

TESTUL BELBIN pentru stabilirea ROLULUI ÎN ECHIPĂ

Pentru fiecare secţiune se distribuie un total de 10 puncte între întrebările care credeţi că descriu cel mai bine comportamentul dumneavoastră. Aceste puncte pot fi distribuite între câteva întrebări sau în unele cazuri veţi dori să daţi câte un punct poate fiecărei întrebări sau toate cele zece puncte doar pentru una singură.

1. Cu ce cred că pot contribui la o echipă:a) Cred că pot vedea şi obţine avantaje foarte rapid de pe urma noilor oportunităţi.b) Pot lucra bine cu o gamă variată de oameni.c) Producerea ideilor este una din calităţile mele naturale.d) Capacitatea mea constă în a susţine oamenii oricând văd că ei au ceva de valoare cu care ar putea contribui la obiectivele grupului.e) Capacitatea mea de a urmări lucrurile până la capăt este strâns legată de eficienţa mea personală.f) Sunt pregătit să îmi pierd popularitatea pentru o vreme dacă ştiu că asta va duce la rezultate bune în final.g) Îmi dau seama rapid ce s-ar potrivi să facem într-o situaţie ce îmi este familiară.h) Pot oferi un mod rezonabil de rezolvare pentru diferite feluri de acţiuni fără a produce prejudicii şi fără a fi părtinitor.

2. Dacă am un posibil neajuns în munca de echipă s-ar putea să fie pentru ca:a) Nu mă simt în largul meu dacă întâlnirile (de lucru) nu sunt bine structurate şi controlate şi, în general, bine conduse.b) Sunt înclinat să fiu prea generos cu cei care au un punct de vedere valid dar care nu a fost luat în considerare.c) Am tendinţa să vorbesc o mulţime de îndată ce grupul discută despre idei noi.d) Punctele mele de vedere obiective îmi creează probleme în a mă alătura colegilor gata pregătit şi entuziast.e) Când trebuie să se facă ceva, sunt uneori privit ca plin de forţă şi autoritar.f) Îmi vine greu să conduc din frunte poate pentru că reacţionez prea tare la atmosferă de grup.g) Sunt capabil să mă las atât de prins de ideile pe care le am încât pierd din vedere ce se întâmplă în jur.h) Colegii tind să mă vadă ca pe o persoană care se îngrijorează peste măsură din cauza detaliilor sau a posibilităţii ca lucrurile să nu iasă cum trebuie.

3. Când sunt implicat într-un proiect cu alţii:a) Am aptitudinea de a influenţa oamenii fără a face presiuni asupra lor.b) În general, vigilenţa mea face ca greşelile din lipsă de grijă sau omisiunile să nu aibă loc.c) Sunt pregătit să preiau controlul ca să fiu sigur că o întâlnire nu este o pierdere de timp sau că se ignoră obiectivele principale ale întâlnirii.d) Se poate conta pe mine când e nevoie de o contribuţie originală.

13


e) Sunt întotdeauna gata să sprijin o sugestie bună când este în interesul comun.f) Sunt foarte interesat să aflu care sunt ultimele noutăţi în privinţa noilor idei şi desfăşurarea lor.g) Cred că cei din jur apreciază capacitatea mea de a hotărî la rece.h) Se poate conta pe mine pentru ca toată munca esenţială să fie organizată cum trebuie.

4. Abordarea mea caracteristică faţă de grup constă în faptul că:a) Am un fel liniştit în a-mi manifesta interesul de a-mi cunoaşte colegii mai bine.b) Nu mă opun schimbării opiniei celorlalţi sau să am un punct de vedere singular.c) De obicei pot găsi argumentele necesare pentru a combate o propunere lipsită de sens.d) Cred că am talentul de a face lucrurile să meargă odată ce un plan trebuie pus în aplicare.e) Am tendinţa de a evita evidentul şi de a scoate la iveală neaşteptatul.f) Aduc o notă de perfecţionism în orice muncă de echipă pe care o fac.g) Sunt gata să mă folosesc de contactele făcute şi în afara grupului.h) Deşi sunt interesat de toate punctele de vedere prezentate, nu ezit să mă hotărăsc odată ce trebuie luată o decizie.

5. Obţin satisfacţie într-o muncă deoarece: a) Îmi place să analizez situaţiile şi să analizez situaţiile şi să cântăresc toate şansele posibile.b) Sunt interesat să găsesc soluţii practice la problemele ivite.c) Îmi place să simt că adopt relaţii de lucru bune.d) Pot avea o influenţă puternică în luarea deciziilor.e) Pot întâlni oameni care au ceva nou de oferit.f) Pot să-i fac pe oameni să cadă de acord în urmarea cursului necesar unei acţiunii ce trebuie îndeplinite.g) Mă simt în elementul meu când pot acorda unei sarcini întreaga mea atenţie.h) Îmi place să găsesc un subiect care să-mi stimuleze imaginaţia.

6. Dacă mi se dă deodată o sarcină dificilă ce trebuie să o rezolv într-o perioadă de timp limitat şi cu persoane cu care nu am mai lucrat:

a) M-aş simţi ca şi cum aş vrea să mă retrag într-un colţ pentru a stabili modul de a depăşi impasul înainte de a stabili soluţia.b) Aş fi gata să lucrez cu persoana care a arătat cea mai pozitivă abordare, indiferent cât de dificilă ar fi persoana.c) Aş găsi un mod de a reduce mărimea sarcinii prin a stabili cu ce poate contribui mai bine fiecare membru al echipei.d) Dorinţa mea de a urgenta lucrurile ajută la îndeplinirea sarcinilor la timp.e) Cred că mi-aş păstra capacitatea de a gândi obiectiv şi la rece.f) Mi-aş reprima neliniştea de a atinge scopul în pofida oricăror presiuni.g) Aş fi pregătit să iau o atitudine conducătoare pozitivă dacă aş simţi că nu se face nici un progres.h) Aş deschide o discuţie cu dorinţa de a stimula noi idei şi de a face lucrurile să se mişte.

7. În legătură cu problemele la care sunt predispus când lucrez în echipă:

a) Sunt capabil să-mi manifest nerăbdarea cu cei care obstrucţionează progresul.b) Cei din jur m-ar putea critica pentru că sunt prea analitic şi insuficient de intuitiv.c) Dorinţa mea de a fi sigur că lucrurile s-au făcut bine poate ţine din loc treaba.d) Am tendinţa de a mă plictisi repede şi mă bazez pe unul sau doi membri ai echipei care să mă scoată din această stare.e) Îmi este greu să pornesc dacă scopurile acţiunii nu-mi sunt clare.f) Câteodată nu reuşesc să explic şi să clarific decât cu mare greutate puncte complexe ce se ivesc.g) Sunt conştient că trebuie să-i rog pe ceilalţi să facă lucrurile pe care eu nu le pot face.h) Ezit să-mi prezint punctele de vedere când văd că întâmpin o reală opoziţie.

Puneţi scorul acordat fiecărui răspuns în căsuţele aferente

Sect. a b c d e f g h1.2.3.4....

14


Transpuneţi punctajele preluate din tabelul anterior, introducându-le unul câte unul în tabelul de mai jos. Adunaţi apoi punctajul obţinut pe fiecare coloană şi treceţi totalul pentru fiecare secţiune.

Sect I C M IN IR ME LE F1. g d f c a h b e2. a b e g c d f h3. h a c d f g e b4. d h b e g c a f5. b f d h e a c g6. f c g a h e b d7. e g a f d b h cTOTAL

INTERPRETAREA PUNCTAJELOR TOTALE

Punctajul maxim vă indică în ce mod să remarcă persoana în cauză în cadrul unei echipe. Următorul punctaj mare indică rolul spre care se poate îndrepta persoana în cazul în care, pentru vreun motiv sau altul, există o cerinţă în cadrul echipei pentru rolul respectiv.

Cele mai slabe punctaje în cadrul echipei indică posibile arii de slăbiciune. Dar în loc să încercaţi să schimbaţi atitudinea managerului în aceste arii, ar fi mai bine să se ceară sprijinul unui coleg cu calităţi complementare.

Concluziile trebuie însă tratate cu unele rezerve, deoarece la orice chestionar există tendinţa de a încerca să fi mai popular decât ceilalţi, să răspunzi mai degrabă corect decât sincer. Tabelul de mai jos se bazează pe rezultatele obţinute de o gamă variată de angajaţi, aflaţi în diverse poziţii sau industrii.

Punctaj Punctaj Punctaj Punctaj Scormic mediu mare maxim mediu0-33% 33-66% 66-85% 85-100%

I 0-6 7-11 12-16 17-23 10.0

C 0-6 7-10 11-13 14-18 8.8

M 0-8 9-13 14-17 18-36 11.6

IN 0-4 5-8 9-12 13-29 7.3

IR 0-6 7-9 10-11 12-21 7.8

ME 0-5 6-9 10-12 13-19 8.2

LE 0-8 9-12 13-16 17-25 10.9

F 0-3 4-6 7-9 10-17 5.5

15

Next Generationb RoUaTip Cel mai bun rol Trăsături caracteristice Slăbiciuni acceptabile Atitudini de evitatLucrător în echipă (LE)

Ajută pe ceilalţi; promovează un mod de lucru cooperant şi eficient; valoros în perioade de criză.

Conservator, îşi îndeplineşte sarcinile, previzibil; adaptabil; sociabil; conciliant, sensibil.

Indecis, în special în perioade de criză.

Lipsă de flexibilitate şi receptivitate la nou; evitarea deciziilor, competiţia pentru poziţie; atitudini partizane.

Conducător (C)

Organizează munca echipei; foloseşte calităţile şi talentul membrilor echipei, delegă sarcinile, controlează.

Calm, încrezător în sine, controlat, bun comunicator, bun ascultător, inspiră încredere.

Poate fi manipulativ, nu este în mod special creator.

Competiţia cu ceilalţi în defavoarea admiterii calităţilor lor; abdicarea de la conducere în faţa apatiei sau opoziţiei, atitudini subiective, partizane.

Modelator (M) Modelează activitatea echipei; modifică starea de inerţie; urgentează acţiunile.

Implicat, deschis, dinamic, greu de condus.

Tendinţa spre asprime sau grosolănie, nerăbdarea, iritabilitatea, atitudini provocatoare.

Asumarea unei responsabilităţi prea mari; competiţia cu inovatorul şi monitor-evaluatorul; graba de a lua decizii.

Inovator (IN) Sursa de inovaţii; generează idei noi; gândeşte soluţii alternative pentru rezolvarea problemelor.

Individualist, serios, neortodox, creator, imaginativ, cult, sensibil la laude şi critici.

Poate ignora practicul şi protocolul; cu capul în nori; imprevizibil, greu de condus.

Plasarea intereselor proprii deasupra celor ale echipei; retragere şi formare de "bisericuţe"; competiţie cu alţi inovatori.

Investigator de resurse (IR)

Reacţionează la schimbare; explorează ideile şi posibilităţile noi; negociază resursele; stabileşte contactele.

Extrovert, entuziast, comunicativ, curios.

Atenţie de scurtă durată; indisciplină; se plictiseşte uşor; nu urmăreşte lucrurile până la capăt.

Pierderea interesului imediat ce s-a stins fascinaţia; păstrarea informaţiilor pentru sine; subestimarea valorii ideilor altora.

Implementator (I)

Transpune planurile în scheme de lucru concise; vede latura practică.

Auto-disciplinat; munceşte din greu.

Lipsa de flexibilitate; toleranţă mică la risc şi ambiguitate.

Competiţie pentru poziţie; lipsă de loialitate faţă de organizaţie; critici neconstructive.

Finalizator (F) Se asigură că nimic nu a fost scăpat din vedere; atenţie deosebită la detalii; urmăreşte totul până la capăt.

Meticulozitate. Ezitare în a delega; perpetuu îngrijorat; pedanterie exagerată.

Critici şi îngrijorări care "demolează" moralul echipei; scapă din vedere ansamblul în favoarea detaliilor.

Monitor - evaluator (ME)

Analizează ideile; evaluează sugestiile; monitorizează obiectivele.

Sobru, raţional, prudent, perspicace; discret; fără excese comportamentale şi emoţionale.

Lipsă de inspiraţie, inerţie. Critici lipsite de tact; competiţia cu Coordonatorul sau Inovatorul; constanţa remarcilor negative.

16


2. Comunicare şi relaţionare interpersonală

Activitate 1. Cereţi elevilor să definească ce înseamnă o bună comunicare. Sugeraţi-le să se gândească la următoarele aspecte: când consideră că interlocutorul a înţeles ceea ce s-a spus?, ce aşteaptă din partea lui?. Desprindeţi din ideile elevilor aspectele legate de abilităţile de comunicare. 2. Alegeţi împreună cu elevii 2 voluntari care vor interpreta rolul de A- povestitor, B – ascultător. Daţi-le următoarele instrucţiuni.- Persoana A – povestitorul - va trebui să-I povestească celuilalt coleg o întâmplare recentă, impresii dintr-o călătorie sau impresii despre un film, etc., timp de 5 min.- Persoana B – ascultătorul – va asculta ceea ce îi povesteşte colegul lui şi va folosi toate mijloacele cunoscute pentru a-I transmite că înţelege mesajul său.- Restul clasei – observatori – va urmării dialogul dintre colegii lor şi vor identifica elemente ale ascultării eficiente care au fost utilizate. Cereţi-le să noteze aceste elemente pe o foaie.Acest pas se poate repeta de 2-3 ori schimbând interlocutorul.3. Analizaţi împreună cu elevii situaţiile trăite. Desprindeţi împreună cu ei care sunt elementele cele mai eficiente în comunicarea interpersonală. Identificaţi modalităţile prin care acestea pot fi îmbunătăţite.

Cum pot arăta că ascult pe cineva1. Spuneţi elevilor că scopul acestei activităţi este de a identifica elementele unei ascultări eficiente*.2. Cereţi elevilor să dea exemple de comportamente prin care arătăm cuiva că ascultăm ceea ce spune şi exemple prin care transmitem că nu suntem atenţi la cea ce ni s e spune. Sugeraţi elevilor să fie cât mai specifici.3. Împărţiţi elevii în grupe de câte 3-4 persoane şi cereţi-le să completeze în grup fişa de lucru cu cât mai multe exemple de astfel de comportamente.4. Cereţi unui reprezentant din fiecare grup să prezinte comportamentele identificate. *Comportamente în care transpare mesajul de bun ascultător: Stabilirea contactului vizual cu persoana cu care vorbim Folosirea încurajării Concentrarea atenţiei pe ceea ce spune interlocutorul Evitarea judecării sau interpretării a cea ce spune interlocutorul Reflectarea emoţiilor celuilalt Adresarea întrebărilor Concentrarea atenţiei asupra elementelor importante din discuţie Evitarea sfaturilor Evitarea întreruperii persoanei care vorbeşte

Fişa de lucru - Cum pot arăta că ascult pe cinevaCe fac când ascult pe cineva care îmi vorbeşte: Ce fac când nu îl ascult pe cel care îmi vorbeşte:

Mesaje eu – tu 1. Explicaţi elevilor care este diferenţa dintre mesajele de tip „eu” şi cele de tip „tu”. Accentuaţi importanţa utilizării mesajelor de tip „eu” în rezolvarea conflictelor (ex. atunci când folosim mesaje de tip „eu” nu îi acuzăm pe ceilalţi, ci le spunem ce ne deranjează pe noi şi îi dăm celuilalt posibilitate să îşi schimbe atitudinea şi să ţină cont şi de părerea noastră). 2. Cereţi elevilor să identifice şi să noteze trei situaţii conflictuale cu care s-au confruntat. Spuneţi-le să scrie pe fiecare situaţie câte o formulare de tip „eu” şi una de tip „tu”. 3. Grupaţi elevii în grupe de câte 5-6 şi rugaţi-I să identifice situaţii conflictuale pe care le-au trăit şi să discute mesajele de tip „eu” , „tu” pe care le-au formulat. 4. Discutaţi în grup câteva dintre situaţiile şi mesajele notate de către elevi.

Fişa de lucru - Mesaje eu – tu Situaţia Mesaje de tip „Eu…” Mesaje de tip „Tu…”

17


Tu vrei asta, eu vreau asta1. Spuneţi elevilor că veţi face exerciţii de comunicare în situaţii conflictuale. Încercaţi să găsiţi împreună cu elevii o definiţie a conflictului. Conduceţi elevii spre următoarele aspecte: conflictul apare când două persoane au interese diferite sau chir contradictorii într-o anumită situaţie. 2. Cereţi elevilor să dea exemple de situaţii conflictuale3. Selectaţi o pereche de elevi care va interpreta în faţa clasei un joc de rol. Puneţi-le la îndemână câteva obiecte pentru această activitate (un stilou, un con de brad, o minge, etc.)4. Cereţi unui elev di pereche să aleagă un obiect din cele disponibile şi instruiţi-I că vor juca rolul unor prieteni care îşi doresc la fel de mult acelaşi obiect (cel selectat) ş nu vor să renunţe la el. Cereţi celuilalt elev din pereche să îl convingă pe prietenul său să-I dea lui obiectul. 5. Lăsaţi cei doi elevi 5 min. pentru a rezolva conflictul şi cereţi clasei să noteze între timp argumentele şi modalităţile de comunicare utilizate.6. Cereţi apoi celor doi elevi să schimbe rolurile si lăsaţi-I 5 min. pentru rezolvarea conflictului. Cereţi clasei să noteze din nou argumentele şi modalităţile de comunicare utilizate.7. Identificaţi împreună cu clasa modalităţile eficiente şi mai puţin eficiente de rezolvarea a conflictelor.

Fişa de lucru - Tu vrei asta, eu vreau astaModalităţi eficiente de rezolvarea a

conflictuluiModalităţi ineficiente de rezolvarea a conflictului

Conflicte între personaje Sesiunea 11. Cereţi elevilor să dea cât mai multe exemple de situaţii conflictuale din diverse surse (cărţi, reviste, televiziune, viaţa cotidiană).2. Spuneţi elevilor că vor avea sarcina de a urmări pentru ora următoare emisiunea preferată şi să completeze fişa de lucru.Sesiunea 21. Cereţi elevilor să analizeze împreună cu colegul de bancă situaţia conflictuală descrisă şi strategiile utilizate pentru rezolvarea conflictului de către personajele din emisiune.2. Solicitaţi elevilor strategii de dezvoltare a conflictului, ghidând discuţia după următoarele sugestii: Utilizarea mesajului la persoana I pentru a descrie problema – „când vii acasă târziu, eu sunt îngrijorată pentru că nu ştiu ce şi s-a întâmplat” Ascultarea activă a descrierii problemei din punctul de vedere al celeilalte persoane Reflectarea sentimentelor pentru a înţelege şi a clarifica ceea ce simte cealaltă persoană – „eşti supărat…” „mi se pare că te simţi…” Generarea a cât mai multe soluţii împreună – „care crezi că sunt lucrurile pe care le putem fac?” Analiza alternativelor şi alegerea variantei potrivite – „care crezi tu că este cea mai bună?” Obţinerea unui angajament – „când vom face asta?”planificarea datei la care se face evaluarea – „pentru cât timp vom face asta?”, „când vom discuta din nou despre asta?”

Fişa de lucru - Conflicte între personajeUn conflict între personajele emisiunii

Cum s-a ajuns la acest conflict?

Au rezolvat neînţelegerile?Dacă da, cum?Dacă nu, ce ar fi putut face pentru a le rezolva?

Cum comunic în situaţii conflictualeSesiunea 11. Împărţiţi fişele de lucru şi explicaţi elevilor că acest exerciţiu îi va ajuta să-ţi identifice modul în care Îşi comunică propriile dorinţe, trebuinţe şi nevoi, într-o situaţie conflictuală. Cereţi elevilor să răspundă la întrebări cât mai sincer posibil. Lăsaţi elevii să completeze chestionarul aproximativ 10 min.

18


2. Grupaţi elevii în perechi şi cereţi-le să analizeze răspunsurile la chestionare şi eficienţa strategiilor utilizate.3. Discutaţi cu elevii eficienţa strategiilor şi încurajaţi-I să dea câteva exemple în faţa clasei.Sesiunea 21. Spuneţi elevilor că în această activitate veţi încerca să găsiţi împreună modalităţile cele mai eficiente de a comunica propriile dorinţe, nevoi, trebuinţe. Cereţi elevilor să dea exemple de situaţii conflictuale şi alegeţi una dintre ele.2. Construiţi împreună cu elevii un mesaj pornind de la sugestiile oferite la activitatea „Conflicte între personaje”.3. Analizaţi eficienţa acestui tip de mesaje şi identificaţi împreună cu elevii dificultăţile care apar în construcţia a cestor mesaje sau bariere care ar putea bloca formularea unor astfel de mesaje. Cereţi elevilor să identifice modalităţi prin care ar putea fi contracarate aceste dificultăţi.

Fişa de lucru - Cum comunic în situaţii conflictuale1. Atunci când am o problemă, o neînţelegere sau un conflict cu cineva, de obicei:(bifaţi toate modalităţile de mai jos care vi se potrivesc) Amân cât se poate întâlnirea cu persoana sau situaţia; Ajungem la un compromis; Fac apel la autoritate pentru a arăta că am dreptate; Mă dau bătut, renunţ; Încerc să ajut cealaltă persoană să obţină ceea ce îşi doreşte; Mă plâng până obţin ceea ce doresc; explic punctul meu de vedere şi cer şi celeilalte persoane să facă la fel; îmi păstrez ideile doar pentru mine; schimb subiectul; încerc să înţeleg punctul de vedere al celeilalte persoane; chem o altă persoană care să decidă cine are dreptate; admit că am greşit, chiar dacă în gândul meu nu este aşa.2. Îmi este cel mai uşor să discut o problemă sau un conflict cu persoane care

Deoarece___________________________________________________________________

3. Îmi este cel mai dificil discut o problemă sau un conflict cu persoane care

Deoarece___________________________________________________________________4. Mi-ar plăcea ca în timpul unui conflict să-mi comunic trebuinţele şi dorinţele astfel:___________________________________________________________________________

Planificarea carierei

Tipologia Holland1. Distribuiţi elevilor fişa „Hexagonul intereselor” şi comunicaţi-le că în această oră veţi discuta despre

interese personale şi identificarea ocupaţiilor care corespund acestora. Precizaţi că identificarea intereselor personale îi poate ajuta să conştientizeze cât de potriviţi sunt pentru domeniile de activitate pe care doresc să le aleagă*.

2. Solicitaţi elevilor să citească timp de 10 min. ocupaţiile aferente fiecărei categorii de interese, aşa cum apar ele în hexagon şi să aleagă acel grup de profesii pe care îl preferă. Cereţi-le apoi să noteze pe fişa primită, în primul spaţiu liber, denumirea grupului ales.

3. Cereţi elevilor să aleagă un al doilea grup care corespunde intereselor lor. Pe fişa intereselor, elevii vor nota a doua categorie de interese (în al doilea spaţiu liber). Procesul se repetă pentru a treia opţiune: alegerea unui al treilea grup şi notarea denumirii acestuia în spaţiul liber.

4. Alocaţi un timp de 7 min pentru ca elevii să investigheze ocupaţiile aferente grupurilor alese de ei şi să selecteze două sau trei ocupaţii pe care ar dori să le exploreze.

5. Cereţi-le elevilor să găsească câteva modalităţi prin care pot obţine mai multe informaţii despre ocupaţiile selectate.

19


*Când persoanele iau decizii legate de şcoala pe care vor să o urmeze sau profesia pe care vor să o practice, ele urmăresc ca acestea să corespundă intereselor proprii, să existe o suprapunere cât mai mare între preferinţele persoanei şi activităţile specifice mediului şcolar sau profesional. Cu cât gradul de suprapunere este mai mare cu atât există şanse mai mari ca persoana să fie mulţumită şi motivată pentru activitate şi să obţină performanţe la nivelul capacităţilor sale. Congruenţa dintre interesele persoanei şi şcoala/profesia leasă determină:- satisfacţia academică/profesională;- stabilitate în alegerea făcută şi capacitate mai bună de adaptare la modificările interne ale mediului;- performanţă academică/profesională;- nivel scăzut de stres academic/ocupaţional. Identificarea alternativelor este un pas important deoarece permite:- generarea alternativelor educaţionale şi profesionale;- selectarea alternativelor educaţionale şi ocupaţionale optime;- identificarea cauzelor insatisfacţiei academice sau profesionale.

Fişa de lucru - Hexagonul intereselor (vezi fişa din suportul de curs)

1. În primul rând, mi-ar plăcea să fac parte din grupul……………………….2. În al doilea rând, mi-ar plăcea să fac parte din grupul……………………….3. În al treilea rând, mi-ar plăcea să fac parte din grupul………………………. Trei ocupaţii despre care aş vrea să obţin mai multe informaţii:1. ………………….2. ………………….3. ………………….

Aptitudini, abilităţi, deprinderi1. Cereţi elevilor să dea exemple de aptitudini.2. Încercaţi să identificaţi împreună cu elevii diferenţa dintre aptitudini, abilităţi, deprinderi*. Oferiţi exemple. 3. Împărţiţi clasa în grupe de câte 3-5 elevi şi cereţi-le să completeze în grup fişa de lucru.Distribuiţi fiecărui grup o aptitudine dintre următoarele. Aptitudini muzicale, matematice, fizice, sociale, artistice. Alocaţi aproximativ 15 min pentru acest segment al activităţii. 4. După completarea fişei de lucru, integraţi informaţiile identificate de fiecare grup şi centralizaţi-le pe tablă sub forma unui tabel. 5. Discutaţi relaţia aptitudini – abilităţi – deprinderi. Cereţi elevilor să ofere exemple de activităţi care pot valorifica o aptitudine ( o transformă în abilitate şi în deprindere), pornind de la aptitudinile abordate în cadrul grupurilor de lucru.

*Aptitudinea reprezintă potenţialul unei persoane de a învăţa şi obţine performanţă într-un anumit domeniu. Pentru ca aptitudinea să se manifeste în performanţă, ea se dezvoltă prin învăţare şi exersare. Astfel, pe baza aptitudinii elevul dobândeşte mai întâi abilităţi. Prin aplicare în practică şi exersare, abilităţile devin deprinderi. Exemplu:

Aptitudine Abilităţi DeprinderiAptitudine verbală Înţelegerea mesajelor scrise

ComunicareCititScrisRedactare de texteFormulare de mesaje

Pentru a obţine performanţe superioare într-o activitate este la fel de important ca elevul să demonstreze:- capacitate pentru a acumula cunoştinţe şi a opera cu ele (aptitudine);- cunoştinţe deja dobândite (abilitate);- operare eficientă cu cunoştinţele deprindere).

Fişa de lucru - Aptitudini, abilităţi, deprinderiAptitudine Abilităţi Deprindere

20


Abilităţile mele transferabile1. Discutaţi cu elevii conceptul de abilităţi transferabile*, făcând precizarea că acestea sunt abilităţi care

asigură succesul în mai multe domenii de activitate şi pot fi transferate dintr-un domeniu în altul. Identificaţi împreună cu elevii abilităţi şi deprinderi transferabile

2. Împărţiţi fişele de lucru şi cereţi elevilor să identifice din tabelul nr. 1 (prezentat mai jos) abilităţile transferabile care li se potrivesc . Acestea vor fi ierarhizate într-un „Top 5” al abilităţilor transferabile pe care le consideră a fi cele mai importante pentru ei.

3. Solicitaţi elevii să găsească cel puţin o activitate sau o situaţie în care aceste abilităţi au fost formate şi dezvoltate: activităţi şcolare, culturale, sportive, hobby-uri, etc.

4. Cereţi elevilor să câteva tipuri de activităţi în cadrul cărora ar putea să-şi dezvolte în viitor abilităţile transferabile identificate. * Abilităţile transferabile sunt abilităţile care, deşi dobândite în cadrul unor activităţi specifice (o sarcină şcolară, un anumit proiect, joc sau sport) pot fi utilizate şi în realizarea altor sarcini şi activităţi. Deprinderile şi abilităţile au grade diferite de transferabilitate:- unele pot fi transferate la un număr restrâns de activităţi (de exemplu, măsurarea greutăţii, interpretare la un instrument muzical, etc.);- altele au un grad mai mare de transferabilitate şi se aplică în domenii multiple de activitate (de exemplu, scrisul, cititul, utilizarea tehnologiei informatice, etc.).

Dintre abilităţile şi deprinderile generale care sunt în prezent apreciate şi valorizate de angajatori fac parte cele prezentate în tabelul de mai jos.

Tabelul nr. 1 Deprinderi şi abilităţi transferabileCategoria de abilităţi Exemple

1. Abilităţi de comunicare – exprimarea, transmiterea şi interpretarea cunoştinţelor şi ideilor

Facilitarea discuţiilor, furnizarea feedback-ului, perceperea mesajelor nonverbale, intervievare, exprimare adecvată, negociere, sumarizare, redactare, realizare de prezentări, vorbire în public, formulare de întrebări, abilităţi conversaţionale

2. Abilităţi interpersonale – interacţiune optimă cu oamenii, influenţare, înţelegerea nevoilor celorlalţi

Abilităţi de ascultare, sensibilitate la nevoile celorlalţi, empatie, acordarea suportului, încrederea acordată celorlalţi, cooperare, consiliere, persuasiune, rezolvarea conflictelor, munca în echipă

3. Abilităţi de planificare şi rezolvare de probleme – proiectare în viitor, abilitatea de a identifica nevoile şi problemele şi de a genera soluţii la acestea

Identificare problemelor, elaborare de strategii, anticiparea consecinţelor, analiza alternativelor, fixarea scopurilor, definirea nevoilor, perseverenţă, monitorizarea demersurilor, dezvoltarea strategiilor de evaluare, abilităţi decizionale şi de organizare a timpului

4. Abilităţi de utilizare a tehnologiei informatice – utilizarea sistemelor informatice ca suport de lucru în diverse tipuri de sarcini

Procesarea informaţiei în diverse programe informatice, utilizarea pachetelor statistice, a internetului, a sistemelor de operare specifice anumitor sarcini

5. Abilităţi de investigare şi manipulare de date – explorarea surselor de informaţii şi utilizarea eficientă a informaţiilor

Identificarea resurselor, colectarea informaţiilor şi extragerea informaţiilor relevante, gândire critică, formulare de ipoteze, sintetizarea informaţiilor, organizare, clasificare, sumarizare de informaţii

6. Abilităţi fizice – utilizarea corpului şi instrumentelor pentru a rezolva diverse sarcini

Repararea echipamentelor, manipularea concretă a instrumentelor şi aparatelor de lucru, coordonare motorie, capacitate de efort fizic

Fişa de lucru - Abilităţile mele transferabile

Topul abilităţilor transferabile

Activităţi prin care le-am dezvoltat

Activităţi prin care vreau să le dezvolt în continuare

1. 2.3…

21


Profilul realizărilor mele1. Încurajaţi elevii să se gândească la experienţele şcolare şi extraşcolare de lungă durată – dacă au lucrat undeva, dacă au activat ca voluntari, dacă au practicat un anumit sport, dacă îşi ajută părinţii în realizarea unor activităţi specifice, dacă fac parte dintr-o organizaţie.2. Solicitaţi-i să ofere răspunsuri în scris la următoarele întrebări în legătură cu experienţele identificate. (1) Ce am învăţat din acea experienţă? (2) Ce cred eu că am dobândit prin acele activităţi? Lăsaţi elevii 10 min. să completeze fişa de lucru.3. Analizaţi relaţia dintre practicarea unei activităţi pe termen lung a unei activităţi şi formarea unor abilităţi specifice tipului de activitate desfăşurată (exemplu. Prin practicarea baschetului se dezvoltă abilităţi de lucru în echipă, prin activităţi de voluntariat se dezvoltă abilităţi de interacţiune socială)

Fişa de lucru - Profilul realizărilor mele

Activitatea Ce am învăţat din aceastăactivitate?

Ce cred eu că am dobânditdin această activitate?

Stereotipurile de gen legate de carieră 1. Împărţiţi clasa în 4 grupe şi cereţi elevilor să dea 5 exemple de:Grup 1: lucruri/activităţi pe care o fată nu le poate face;Grup 2: lucruri/activităţi pe care numai o fată le poate face;Grup 3: lucruri/activităţi pe care un băiat nu le poate face;Grup 4: lucruri/activităţi pe care numai un băiat le poate face.Fiecare grup să-şi desemneze un reprezentat pentru prezentarea ideilor. 2. Introduceţi termenul de stereotipuri* şi discutaţi semnificaţia sa şi consecinţele acestui fenomen asupra relaţiilor interumane, asupra carierei, a calităţii vieţi, etc. Încercaţi să identificaţi împreună modalităţi prin care aceste stereotipuri pot fi modificate. 3. Cereţi elevilor să dea exemple de cariere nontradiţionale, respectiv fete care au succes în activităţi specific masculine şi băieţi care au succes în activităţi considerate tipic feminine.

*Stereotipuri ocupaţionale sunt atitudini preconcepute despre: o anumită ocupaţie, persoanele care prestează acea ocupaţie sau potrivirea cuiva cu ocupaţia respectivă. Ele limitează procesul de explorare ocupaţională şi îngrădesc interesele adolescenţilor pentru anumite domenii de activitate. Formarea stereotipurilor ocupaţionale începe foarte timpuriu. Primele stereotipuri ocupaţionale sunt cele legate de gen. Începând cu perioada preşcolară copiii asociază anumite ocupaţii cu un gen sau altul şi astfel selectează ocupaţiile „permise” fiecărui sex. Exemple de stereotipuri:- stereotipuri de gen: „femeile sunt potrivite pentru domeniile umaniste şi bărbaţii pentru cele tehnice”;- stereotipuri despre şcolile şi profesiile pe care elevii le au în vedere: „şcoala aceea este pentru copii de bani gata”, „ profesia de medic îţi aduce mulţi bani”.

22


CAPITOLUL III

CUM SA ÎNVĂŢĂM MAI UŞOR

Orice metodă de învăţare selectată şi utilizată pentru a atinge un scop anterior stabilit în activitatea de învăţare poartă denumirea de strategie de învăţare. Strategiile superioare de învăţare se bazează pe elaborarea, înţelegerea şi organizarea materialului.Elaborarea constă în utilizarea cunoştinţelor anterioare pentru interpretarea şi îmbogăţirea materialului ce trebuie învăţat. Scopul elaborării este înţelegerea adică relaţionarea noilor cunoştinţe cu cele deja stocate pentru formarea unor structuri active şi flexibile. Superioritatea metodelor de învăţare bazate pe înţelegere este evidentă, iar eficienţa acestora se dovedeşte în special pe termen lung sau în cazul evaluării pe bază de eseuri şi aplicaţii practice ale materialului învăţat.

Modalităţi prin care se facilitează elaborarea şi înţelegerea materialului: activarea cunoştinţelor anterioare (survolarea materialului, identificarea titlurilor şi subtitlurilor, punerea de întrebări anticipative) realizarea de analogii, respectiv apropierea unor concepte sau idei pe baza similarităţilor existente între acestea (de exemplu, inima este ca o pompă care alimentează cu sânge întregul organism, memoria este ca o bibliotecă unde informaţia este ordonată şi poate fi accesată cunoscând această structură) mnemotehnicile sau trucurile de memorare, utile în special în prelucrarea unui material dificil de memorat (clasificări), constau în crearea de legături artificiale între diverse idei şi concepte (elemente ale clasificării) care să permită reactualizarea ulterioară a acestoraSpre exemplu:- concatenarea sau suprapunerea unor texte melodice pentru reţinerea diverselor structuri (Hai LIna că RăBdarea CoStă Franci – pentru coloana I a Sistemului Periodic al Elementelor)- acronimele (ROGVAIV – pentru spectrul de culoare al curcubeului)- metoda LOCI, de asociere a diverselor idei ale unui material care trebuie reţinut cu diverse locuri aflate pe un traseu cunoscut- înlănţuirea conceptelor, fie prin asocierea unei imagini care să permită vizualizarea succesiunii de concepte, fie prin construirea unei povestiri cu sens care să le includă- utilizarea cuvintelor cheie, foarte utilă mai ales în învăţarea cuvintelor dintr-o limbă străină.

Organizarea materialului presupune gruparea informaţiilor relaţionate în diverse categorii şi structuri. Mintea umană operează cu structuri de cunoştinţe, de aceea impune structură şi organizare informaţiilor pe care le achiziţionează.

Strategii de organizare a materialului:o realizarea unui outline/cuprins al ideilor principale din materialul de învăţato schematizarea conţinutului pe baza relaţiilor existente între idei. Relaţia poate fi de tip: cauză – efect, supraordonare sau subordonare (parte - întreg), ordine cronologică, naraţiuneo reprezentarea grafică a materialului sub formă de hartă, grafic, matrice, reţea, tabel (evenimentele istorice se reţin mai uşor de către elevi atunci când sunt relaţionate cu o hartă sau dacă sunt incluse într-un tabel; evoluţia curentelor în artă sau literatură poate fi reprezentată pe o linie a timpului)o sumarizarea, respectiv selectarea ideilor şi exemplelor celor mai relevante, care vor constitui suportul de reactualizare a celorlalte idei.Forma strategiilor ce urmează a fi utilizate în învăţare este dependentă de stilul de învăţare al elevului.Stilul de învăţare reprezintă modalitatea preferată de receptare, prelucrare, stocare şi reactualizare a informaţiei. Aceasta are atât componente determinate genetic, cât şi componente care se dezvoltă ca urmare a expunerii frecvente şi preferenţiale la o anumită categorie de stimuli.Un stil de învăţare implică atât aspecte senzoriale (modalităţile specifice de învăţare: auditiv, vizual, kinestezic), abilităţi cognitive specifice (tipuri de inteligenţă), cât şi modalităţi diferite de raportare la experienţa directă cu cunoştinţele (activi sau reflexivi) şi de implicare a emisferelor cerebrale (stânga – analitic sau dreapta – stil global). Ele reprezintă însă structuri flexibile şi nu imutabile. Experienţa, cerinţele şcolii sau ale unui loc de muncă, rolul pe care îl avem la un moment dat, într-un anumit context, pot forţa modificarea lor sau utilizarea lor strict contextualizată. Identificare stilului preferat de învăţare permite intervenţia asupra materialului de învăţat sau asupra mediului învăţării, astfel încât acesta să fie cât mai avantajos.

23


ACTIVITĂŢI DE IDENTIFICARE A STRATEGIILOR EFICIENTE DE ÎNVĂŢARE

A. 1. Elevii discută în grup modalităţile care se pot utiliza în elaborarea asupra materialului, analizează eficienţa lor şi realizează o listă de strategii eficiente utilizate de grup.2. Grupele împărtăşesc colegilor modalităţile identificate şi se realizează un catalog al clasei ce cuprinde cele mai eficiente metode de elaborare asupra materialului ce trebuie învăţat.

B. 1. Împărţiţi în grupe de câte 5, elevii vor utiliza modalităţi diferite de organizare a materialului. Modalitatea utilizată va fi aleasă în funcţie de preferinţa grupului pentru aceasta. 2. Fiecare grup va împărtăşi experienţa trăită şi va prezenta produsul obţinut (scheme, hărţi, sublinieri, sumarizări) întregii clase. 3. Se discută în grupul mare eficienţa şi utilitatea organizării materialului de învăţat.

C. 1. Elevii vor experimenta metoda Cornell de luare de notiţe şi vor analiza în grupe de câte 5 eficienţa acesteia. 2. În grupul mare elevii vor identifica funcţiile luării de notiţe.

Sistemul Cornell de luare de notiţeAcest sistem cuprinde trei secţiuni:Secţiunea 1, porţiunea cea mai mare, aflată în partea dreaptă a paginii, în care se notează ideile într-o modalitate informală (aşa cum sunt prezentate sau receptate în oră).Secţiunea 2, aflată în partea stângă a paginii, este porţiunea destinată cuvintelor cheie. Ea se completează de obicei în faza de revizuire şi cuprinde comentarii care accentuează ideile importante, clarifică sensuri, sugerează exemple sau leagă idei şi exemple care ulterior vor constitui elementele de bază în reactualizarea informaţiilor.Secţiunea 3, în partea de jos a paginii, este cunoscută în zona rezumatului. Aici se include un rezumat format din 2 sau 3 propoziţii care sumarizează ideile din pagină şi le integrează într-o structură clarificatoare.

Funcţiile luării de notiţeo constituie o modalitate externă de stocare a informaţiei. Informaţiile nu pot fi reţinute în întregime după o prezentare sau o discuţie de grup, însă, o dată notate, ele pot fi oricând accesate şi revizuite.o Facilitează encodarea şi reactualizarea materialului. Luarea de notiţe permite o triplă codare a materialului, verbală, vizuală şi kinestezică, ceea ce permite o relaţie mai bună şi o reactualizare mai uşoară.o Permite structurarea materialului chiar în timpul predării acestuia.

ACTIVITĂŢI DE IDENTIFICARE A STILULUI DE ÎNVĂŢARE

A. 1. Sugeraţi elevilor să reflecteze asupra modalităţilor senzoriale pe care le utilizează cel mai frecvent în învăţare şi să realizeze o descriere a modului particular în care utilizează stilul identificat.2. Grupaţi în funcţie de stilul de învăţare identificare, elevii vor descrie strategiile de învăţare utilizate şi vor genera modalităţi de transformare a situaţiilor de învăţare, astfel încât să poată utiliza eficient stilul propriu de învăţare.3. În grupul mare se vor inventaria informaţiile obţinute (se poate realiza o planşă cu strategiile de învăţare specifice stilurilor de învăţare).

Modalităţi de învăţareStilul auditiv - învaţă vorbind şi ascultând - este eficient în discuţiile de grup - învaţă din explicaţiile profesorului/celui care prezintă materialul - verbalizează acţiunea întreprinsă pentru a-şi depăşi dificultăţile de învăţare - îşi manifestă verbal entuziasmul - zgomotul este distractor, dar în acelaşi timp reprezintă şi mediul în care se simte bine - suportă greu liniştea în timpul învăţării

Stilul vizual- preferă să vadă lucrurile sau desfăşurarea proceselor pe care le învaţă- învaţă pe bază de ilustraţii, hărţi, imagini, diagrame- este important să vadă textul scris

24


- are nevoie să aibă control asupra ambianţei în care învaţă - îşi decorează singur mediul- recitirea sau rescrierea materialului sunt metodele cele mai frecvent utilizate pentru fixare

Stilul kinestezic- are nevoie să atingă şi să se implice fizic în activitatea de învăţare- învaţă din situaţiile în care poate să experimenteze- a lua notiţe înseamnă mai mult un act fizic şi nu un suport vizual pentru învăţare; de multe ori nu revizuiesc notiţele - îşi manifestă entuziasmul sărind- lipsa de activitate determină manifestări kinestezice, fiind de multe ori confundaţi cu copiii cu tulburări de comportament

B. 1. Elevii experimentează în grupe stiluri diferite de învăţare a unor texte (vizual, auditiv, kinestezic). 2. După faza de experimentare, elevii îşi analizează reacţiile şi gradul de confort în fiecare din situaţii şi îşi definesc stilul preferat de învăţare. 3. Grupaţi în funcţie de stilul preferat, elevii analizează asemănările şi deosebirile dintre strategiile pe care le utilizează.

C. 1. Prin joc de rol, elevii experimentează diferite modalităţi de rezolvare a problemelor curente (prin atitudine pasivă, respectiv atitudine critică).2. Compară pe grupe eficienţa celor două tipuri de atitudini în rezolvarea problemelor. 3. Discută eficienţa atitudinii critice (gândirii critice) în sarcini de învăţare.

Exemple de roluri

Rol Situaţie .Atitudine pasivă Atitudine critică

Elev Profesorul prezintă cauzele celui de-al II-lea război mondial.

Acceptarea informaţiilor ca fiind adevărate.

Acceptarea informaţiilor, punerea unor întrebări legate de aspectele ce ar trebui clarificate, iniţierea de discuţii cu colegii şi cu profesorul etc.

Părinte Profesorul descoperă că fiul tău a minţit.

Eşti supărată pe copilul tău şi îl crezi pe profesor sau consideri că profesorul minte.

Încerci să.afli ambele variante despre ceea ce s-a întâmplat, compari răspunsurile încercând să înţelegi ce s-a întâmplat. Discuţi concepte legate de minciună /cinste cu copilul tău.

Rol Situaţie Atitudine pasivă Atitudine critică

25


Cumpărător Doreşti să cumperi o maşină.

Decizi pentru cumpărarea unei maşini noi, fără să te gândeşti cum vei face rost de bani.

Compari cele două variante: cumpărarea unei maşini noi vs. cumpărarea unei maşini second-hand, examinezi situaţia ta financiară.

Un mediu care facilitează gândirea critică se caracterizează prin: acceptarea diversităţii de idei şi păreri; implicarea activă a elevilor în procesul învăţării; asigurarea sentimentului de siguranţă; lexprimarea încrederii în capacitatea fiecărui elev de a gândi critic; aprecierea gândirii critice; crearea condiţiilor pentru experimentarea gândirii critice; acordarea timpului necesar pentru experimentarea gândirii critice.1. Timp de o săptămână elevii îşi monitorizează învăţarea, urmărind momentele de maximă eficienţă. Se reprezintă grafic curba personală de eficienţă.2. Pe grupe se prezintă curbele personale şi se discută diferenţele individuale ce apar între elevi.3. În grupul mare se identifică modalităţi de planificare a învăţării în funcţie de curbele personale de eficienţă.Alegerea momentelor de studiu se face în concordantă cu perioadele de eficienţă maximă ale unei persoane. La majoritatea oamenilor, orele de maximă eficienţă sunt situate dimineaţa între 8-12 şi după-amiaza între orele 16-18. Aceste perioade de eficienţă, însă, variază în funcţie de persoană.Ce trebuie să ştie un elev despre modul de utilizare a timpului de studiu: • să înceapă cu subiecte sau materii mai uşoare, după care să treacă la cele mai dificile şi să păstreze pentru sfârşit ceva plăcut;• să evite planificarea unor sesiuni de studiu tip maraton;• să aleagă un loc propice pentru învăţare, cu cât mai puţini distractori (televizor, telefon, zgomot);• să aleagă o poziţie care să îl menţină activ, treaz;• să-şi stabilească un program de studiu pe care să-1 comunice şi altora (eventual afişat chiar pe uşa camerei);• să înveţe să spună nu eventualelor tentaţii (de a ieşi cu un prieten care 1-a sunat, de a se uita la televizor chiar dacă nu este emisiunea sa preferată);• să-şi monitorizeze modul de utilizare a timpului (punând întrebări legate de eficienta utilizării timpului).

1. Elevii identifică pe grupe motivele care îi determină să înveţe şi le notează pentru a fi prezentate în grupul mare.2. După realizarea listelor, elevii analizează motivele sub aspectul eficienţei lor pe termen lung.3. În grupul mare se expun listele de motive şi se identifică sursa motivelor.Factori sociali şi culturali:• valoarea acordată de comunitate învăţării (pentru unii învăţarea în şcoală este foarte importantă, pentru alţii însă experienţa de viaţă are o importanţă mai mare);• conceperea în mod diferit a competenţei (pentru unii competenţa se referă la dobândirea de cunoştinţe, pentru alţii la dezvoltarea de deprinderi de muncă);• experienţele de învăţare pe care le asigură (utilizarea deprinderilor academice în activităţile curente).

Factori contextuali:• tipul sarcinilor de învăţare;• relaţia de autoritate în clasă (autonomia în învăţare determină o motivaţie intrinsecă si o percepţie pozitivă asupra competenţelor proprii);• recompensarea competenţei (are rol motivaţional pe termen lung);• evaluarea formativă (determină o motivaţie de învăţare superioară);• timpul acordat unei sarcini de învăţare (un interval de timp prea scurt are tendinţa de a demotiva elevii);• modalitatea de grupare a elevilor (gruparea rigidă pe abilităţi are consecinţe serioase în planul performanţelor şi al motivaţiei pentru învăţare).

Convingeri şi valori personale:

26


• aşteptările legate de autoeficacitatea în sarcină (ineficienţa percepută determină evitarea sau implicarea mai redusă în sarcini de învăţare);• teoriile proprii despre inteligenţă (conceperea inteligenţei ca fiind o entitate nemodificabilă poate determina o motivaţie scăzută pentru învăţare);• locusul de control al învăţării (elevii care au un locus de control intern consideră că pot să-şi influenţeze performanţele şcolare prin implicarea în învăţare);• valoarea acordată sarcinii de învăţare (cu cât învăţarea este mai strâns legată de scopul elevului, cu atât valoarea acesteia va fi mai mare şi va creşte nivelul de implicare în sarcină).

B 1. În grupuri mici elevii vor identifica sursele lor de stres şi vor face o listă comună a acestora.2. După ce fiecare grup a identificat sursele de stres, împreună cu profesorul elevii încearcă să dea o definiţie a stresului aşa cum îl percep ei. Se vor lista pe tablă toate sursele de stres identificate de grupuri. Este important ca elevii să conştientizeze aceste surse de stres pentru a le putea identifica mai bine pe cele personale.

Surse de stres — potenţiali factori stresori: schimbarea şcolii, a clasei schimbarea locuinţei probleme de comunicare cu colegii, profesorii, părinţii, prietenii notele, examenele, standardele nerealiste ale părinţilor şi profesorilor neîncrederea în sine, nemulţumire faţă de aspectul fizic dezastre naturale - cutremur, inundaţii pierderea locului de muncă starea de sănătate fizică si psihică abuzurile emoţionale, fizice, sexuale starea financiară precarăC 1. Elevii vor identifica pe grupuri mici reacţiile lor la stres. Fiecare grup va realiza o listă comună cu aceste reacţii. 2. În grup mare se va discuta fiecare listă cu reacţii şi se va realiza o listă comună. Se poate aborda şi faptul că fiecare persoană poate avea un mod de reacţie propriu la situaţiile de stres. Reacţii fizice dureri de inimă, palpitaţii apetit alimentar scăzut sau crescut indigestii frecvente insomnii crampe sau spasme musculare dureri de cap sau migrene transpiraţii excesive, ameţeli, stare generală de rău constipaţii sau diaree (nemotivate medical) oboseală cronică iritaţii ale tegumentelor alergii viroze frecvente (răceli) recurenţa unor boli anterioare modificarea patternului menstrual la femei Reacţii emoţionale: iritabilitate scăderea interesului pentru domenii care reprezentau înainte pasiuni sau hobby-uri dificultăţi în luarea deciziilor pierderea interesului pentru prieteni sentimentul că eşti neglijat/ă reprimarea (neexprimarea) emoţiilor dificultăţi în a te distra sau a te relaxa sentimentul că eşti „luat în râs" de către ceilalţi sentimentul că eşti un „ratat" în profesie sau familie sentimentul că nu poţi avea încredere în nimeni inabilitatea de a finaliza la timp o sarcină începută teama de a fi singur

27


inabilitatea de a te adapta la situaţii de „criză" teama de a nu te îmbolnăvi / neîncrederea în viitor

Reacţii comportamentale: performanţe scăzute la locul de muncă sau şcoală - scad abilităţile cognitive şi capacitatea de concentrare creşte probabilitatea ca elevii să consume alcool sau să fumeze creşte consumul de alcool şi / sau fumatul în termeni de frecvenţă şi cantitate tulburări de somn, dificultăţi în adormire un management al timpului ineficient izolarea de prieteni preocupare excesivă pentru anumite activităţi D) 1. Elevii vor fi împărţiţi pe grupuri mici şi vor avea ca sarcină să listeze modalităţile de management al stresului cunoscute şi să aplice aceste metode pe o situaţie concretă selectată de grup.2. În grup mare se va realiza o listă comună cu metode de management al stresului. Grupul va selecta o situaţie de stres şi se vor discuta modalităţile de mangement al acelei situaţii. Metode de combatere a stresului: Practicarea regulată a exerciţiilor de relaxare Căutarea suportului social - prieteni, familie Dezvoltarea unor hobbyuri - sport, muzică, teatru Umorul Practicarea regulată a exerciţiilor fizice Stilul de viaţă sănătos Managementul timpului Comunicarea asertivă Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare de probleme şi luarea deciziilor

28


CAPITOLUL IV

STRESUL SI MANAGEMENTUL STRESULUI

OBIECTIV : Dezvoltarea atitudinilor si comportamentelor adecvate promovarii GENERAL propriei sanatati fizice si mentale.

CADRU TEORETIC

Stresul este un fenomen psihosocial complex ce decurge din confruntarea persoanei cu cerintele, sarcinile, situatiile care sunt percepute ca fiind dificile, amenintatoare pentru integritatea fizica sau psihica a individului. Intotdeauna stresul decurge din imbinarea a trei componente : prezenta si absenta factorilor de stres, resursele personale de confruntare cu stresorii si reactiile la stres.

Factorii de stres sau stresorii sunt conditii ale mediului care solicita reactii de adaptare din partea individului. Oamenii evalueaza in permamenta mediul extern si nu raspund pasiv la aceste evaluari. Evaluarea primara reprezinta perceptiea evenimentului de catre persoana. Acelasi eveniment poate fi perceput diferit de catre persoane : 1) irelevant sau indiferent ; 2) pozitiv : 3) negativ sau amenintator.

Resurse de adaptare la factorii de stres sunt definite ca efortul de a reduce, stapani sau tolera solicitarile care depasesc resursele personale. Evaluarea secundara implica din partea individului o perceptie a propriilor resurse pentru a face fata evenimentelor evaluate ca fiind negative sau amenintatore. In functie de aceste evaluari primare si secundare, persoana raspunde intr-un mod specific la eveniment.

Raspunsul cognitiv, emotional, comportamental si fiziologic la factorii de stres si la eforturile de adaptare. Specificitatea raspunsului la stres este conturata atat de afctori personali, existand diferente maecante in forma, intensitaeta si amplitudinea raspunsului, cat si de factorii de stres.

Managementul stresului este o abilitate ca cuprinde : identificarea surselor de stres ( examene, standardele profesorilor), constientizarea reactiilor la stres ( reactii emotionale, fizice, comportamentale, cognitive), dezvoltarea abilitatilor de a face fata situatiilor de conflict sau criza, dezvoltarea abilitatilor de rezolavre de probleme, invatarea unor metode de relaxare, de comunicare asertiva, de exprimare emoitonala, dezvoltarea respectului de sine, mentinerea unui stil de viata sanatos, managementului timpului.

ACTIVITATI PENTRU CONSTIENTIZAREASI COMBATEREA STRESULUI

A 1. Elevii vor fi impartiti in 4 grupe. Fiecare grup de elevi va cauta cat mai multe argumente pro si contra pentru una din afirmatiile : a) a-ti exprima emotiile este un sen de slabiciune si vulnerabilitate ; b) barbatii nu trebuie sa-si exprime emotiile ; c) emotiile negative sunt distructive ; d) toate emotiile negative sunt rezultatul unei aptitudini personale negative.

2. Dupa ce fiecare grup isi identifica argumentele pro si contra, trebuie sa-si sutina argumentele in fata celorlalti colegi. Scopul exercitiului este ca elevii sa constientizeze faptul ca toate cele 4 afirmatii sunt mituri despre emotii. B. 1. În grupuri mici elevii vor identifica sursele lor de stres şi vor face o listă comună a acestora.

2. După ce fiecare grup a identificat sursele de stres, împreună cu profesorul elevii încearcă să dea o definiţie a stresului aşa cum îl percep ei. Se vor lista pe tablă toate sursele de stres identificate de grupuri. Este important ca elevii să conştientizeze aceste surse de stres pentru a le putea identifica mai bine pe cele personale.

Surse de stres – potenţiali factori stresori:- schimbarea şcolii, a clasei;- schimbarea locuinţei;- probleme de comunicare cu colegii, profesorii, părinţii, prietenii;

29


- notele, examenele, standardele nerealiste ale părinţilor şi profesorilor;- neîncrederea în sine, nemulţumire faţă de aspectul fizic;- dezastre naturale – cutremur, inundaţii;- pierderea locului de muncă;- starea de sănătate fizică şi psihică;- abuzurile emoţionale, fizice, sexuale;- starea financiară precară. C.1. Elevii vor identifica pe grupuri mici reacţiile lor la stres. Fiecare grup va realiza o listă comună cu aceste reacţii.2. În grup mare se va discuta fiecare listă cu reacţii şi se va realiza o listă comună. Se poate aborda şi faptul că fiecare persoană poate avea un mod de reacţie propriu la situaţiile de stres. Reacţii fizice:- dureri de inimă, palpitaţii;- apetit alimentar scăzut sau crescut;- indigestii frecvente;- insomnii;- crampe sau spasme musculare;- dureri de cap sau migrene;- transpiraţii excesive, ameţeli, stare generală de rău;- constipaţii sau diaree (nemotivate medical);- oboseală cronică;- iritaţii ale tegumentelor;- alergii;- viroze frecvente (răceli);- recurenţa unor boli anterioare;- modificarea patternului menstrual la femei.

Reacţii emoţionale:- iritabilitate;- scăderea interesului pentru domenii care reprezentau înainte pasiuni sau hobby-uri;- dificultăţi în luarea deciziilor;- pierderea interesului pentru prieteni;- sentimentul că eşti neglijat/ă;- reprimarea (neexprimarea) emoţiilor;- dificultăţi în a te distra sau a te relaxa;- sentimentul că eşti “luat în râs” de către ceilalţi;- sentimentul că eşti un “ratat” în profesie sau familie;- sentimentul că nu poţi avea încredere în nimeni;- inabilitatea de a finaliza la timp o sarcină începută;- teama de a fi singur;- inabilitatea de a te adapta la situaţii de “criză”;- teama de a nu te îmbolnăvi;- neîncrederea în viitor.

Reacţii comportamentale:- performanţe scăzute la locul de muncă sau şcoală – scad abilităţile cognitive şi capacitatea de concentrare;- creşte probabilitatea ca elevii să consume alcool sau să fumeze;- creşte consumul de alcool şi/sau fumatul în termeni de frecvenţa şi cantitate;- tulburări de somn, dificultăţi în adormire;- un management al timpului ineficient;- izolare de prieteni;- preocupare excesivă pentru anumite activităţi.

D.

30


1. Elevii vor fi împărţiţi pe grupuri mici şi vor avea ca sarcină să listeze modalităţile de management al stresului cunoscute şi să aplice aceste metode pe o situaţie concretă selectată de grup.2. În grup mare se va realiza o listă comună cu metode de management al stresului. Grupul va selecta o situaţie de stres şi se vor discuta modalităţile de management al acestei situaţii:

Metode de combatere a stresului:- Practicarea regulată a exerciţiilor de relaxare- Căutarea suportului social – prieteni, familie- Dezvoltarea unor hobby-uri – sport, muzică, teatru- Umorul- Practicarea regulată a exerciţiilor fizice- Stilul de viaţă sănătos- Managementul timpului- Comunicarea asertivă- Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare de probleme şi luarea deciziilor

Rolul investigării valorilor personale este auto-conştientizarea acestora, în vederea utilizării lor în evaluarea carierelor posibile şi nu emiterea unor judecăţi de valoare la adresa valorilor personale ale elevilor. De aceea este bine ca ierarhiile de valori să rămână confidenţiale.

B.1. Elevii vor răspunde la următoarea întrebare: Dacă ai avea doar o oră pe săptămână la dispoziţie, ce ai alege să faci?2. După ce răspund în scris la această întrebare, elevii vor analiza sursa care stă la baza alegerii, încercând să identifice valorile personale.3. Discuţia de grup va viza importanţa cunoaşterii valorilor personale şi modul în care acestea influenţează nevoile individuale legate de mediul de lucru.

Relaţia dintre valori şi mediile de activitateValori Medii de activitate corespunzătoareValorificarea abilităţilorRealizareActivitateAvansare

Autoritate

Autonomie

Structură

Compensare materială

ColaborareCreativitateIndependenţăValori morale

Recunoaştere

ResponsabilitateSecuritateServiciu socialVarietateCondiţii de muncă

Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi deprinderilor.Sarcini considerate a oferi prestigiu.Sarcini care cer un nivel relativ constant şi susţinut de implicare.Medii de muncă în care există posibilitatea de a promova pe baza performanţelor.Sarcini care implică puterea de a decide asupra modalităţii de realizare a muncii.

Medii de muncă ce presupun planificare individuală a muncii, fără o supraveghere strictă.Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt explicite şi sistematic monitorizate.Sarcini ce oferă compensaţii în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii depuse, aplicate echitabil.Medii de muncă în care sunt valorificate interacţiunile sociale.Sarcini care permit inovaţia.Medii de muncă în care se lucrează individual.Sarcini care să nu vă oblige să participaţi la nici o acţiune ce contravine valorilor dumneavoastră morale.Medii de muncă în care sunt recompensate performanţele individuale deosebite.Sarcini care permit exersarea autonomiei şi seriozităţii.Medii de muncă ce garantează continuitatea.Medii de muncă în care îi puteţi ajuta pe ceilalţi.Sarcini ce pot implica o gamă largă şi diversă de activităţi.Medii de muncă caracterizate prin condiţii agreabile.

C.1. Elevii vor realiza o listă cu persoanele pe care le admiră/modelele personale.

31


2. După identificarea acestora vor încerca să determine valorile personale care stau la baza preferinţei pentru persoanele respective.3. În discuţia de grup elevii vor stabili corespondenţa dintre valorile personale şi modele.

32


CAPITOLUL V

MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

PRECEPTE ALE CONFLICTULUI

Oamenii trăiesc şi muncesc împreună. Este important pentru ei să se înţeleagă unii cu alţii. În acest scop, ei ar trebui să înţeleagă următoarele idei despre conflict :

Conflictul este o parte fireasca a vieţii de zi cu zi / o realitate a vieţii cotidiene, inerenta la relaţiile interumane.

Conflictul poate fi tratat pe căi pozitive sau negative. Abordat printr-o gândire pozitivă, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o forţă

pozitivă pentru creşterea personală şi schimbarea socială. Abordat printr-o gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive atât din

punct de vedere emoţional, spiritual, cât şi fizic. Conflictul poate deveni o sursă de maturizare şi învăţare, ajută la descoperirea propriilor

valori şi credinţe, la sănătatea mentală individuală. Capacităţile de management al conflictului pot fi învăţate; prin practică putem îmbunătăţi

comunicarea, negocierea, facilitarea, medierea conflictelor. Modul în care definim o problemă determină dacă şi cum o vom rezolva (cu cât definim

mai clar problema, cu atât mai uşor vom găsi o soluţie.) Într-un conflict, sentimentele sunt importante; câteodată nu ajungem la motivele

conflictului şi nu-l putem rezolva până când nu luăm în considerare sentimentele neconştientizate.

SURSE ALE CONFLICTELOR

Motto : ‘Fericit e acela care poate cunoaşte cauzele lucrurilor’ ( Virgillus)

Dacă se spune că există, probabil, în lume mai multe conflicte decât fire de nisip, în zilele noastre, fiecare dintre noi constată că n-a fost doar o glumă. Conflictele sunt o realitate a vieţii sociale şi a propriei vieţi. Ele sunt izvorâte din următoarele surse :

1. Nevoile fundamentale2. Valorile diferite 3. Percepţiile diferite4. Interesele diferite5. Resursele limitate6. Nevoile psihologice

1. Pentru a supravieţui oamenii au nevoie de : aer, apă, hrană. Când aceşti factori vitali sunt insuficienţi apar conflicte.

2. Oamenii fac parte din culturi diferite şi împărtăşesc credinţe diferite. De aceea, ei se pot raporta la valori diferite. Din această cauză pot izbucni uneori conflicte sângeroase.

3. Când oamenii văd diferit un anumit lucru sau gândesc diferit despre el, pot să apară situaţii conflictuale.4. Interesele diferite ale oamenilor îi determină să aibă preocupări diferite. Din această cauză pot să apară

conflicte în familie, între colegi sau prieteni, deoarece fiecare dintre ei consideră importantă o altă activitate.

5. Banii sunt o resursă limitată. De aceea şi cantitatea de bunuri pe care oamenii o pot avea este limitată. Din cauza resurselor limitate apar nenumărate conflicte în familie, între colegi, prieteni, la locul de muncă, etc.

6. Iubirea, libertatea, fericirea, respectul de sine şi corectitudinea sunt nevoile psihologice de care depinde liniştea interioară a fiecărui om. Când aceste nevoi sunt alterate, apar conflictele interioare care pot provoca conflicte şi cu alţi ‘actori sociali’.

33


După cum se observă, sursele conflictelor sunt, ca număr, limitate. Din păcate, din aceste şase surse izvorăşte o mare varietate de conflicte : conflicte cu vecinii, conflicte la locul de muncă, conflicte în cadrul comunităţilor sau între comunităţi, etc.

REZOLVAREA CONFLICTELOR

Ce este un conflict?

Un conflict se poate isca în multe feluri. Daca vrei să faci ceva şi cineva te deranjează = conflict. Când tu vrei linişte, iar alţii râd = conflict. Conflictele sunt dezacorduri în ceea ce priveşte atitudinile, scopurile, ameninţarea valorilor personale, stilului, lupta pentru putere, dezacord în privinţa mentalităţii, elementelor morale, plasarea responsabilităţii, proceduri, scopuri, metode, roluri.

La ce este bun un conflict ?

Unele conflicte pot fi pozitive, ajută la accelerarea procesului de învăţare în echipă (ce nu ar fi posibilă dacă nu ar exista mai multe puncte de vedere). Sunt bune dacă după aceea echipa lucrează mai bine, a creat încredere, a întărit prieteniile, a creat satisfacţie. Ele pot redefini o problemă, ajută la cunoaşterea de sine, creează schimbări, energii noi, creşte implicarea şi participarea, pot fi amuzante daca nu sunt luate în serios, dezvoltă creativitatea, ajută la defularea ‘deşeurilor emoţionale’.

Cum să ne dăm seama când apare conflictul?

Membrii se ceartă şi se jignesc în loc să discute, fac ‘bisericuţe’, se pune prea mult la suflet câştigul şi pierderea, beneficiul personal este mai important decât cel colectiv.

Mesaje la persoana I

Exprimarea sentimentelor şi părerilor pozitive ale unei persoane sunt clare şi uşor de înţeles, reduc controlul şi păstrează relaţiile dintre oameni, exprimarea modului în care te simţi, deschid o cale de comunicare sinceră, ducând la schimbarea persoanei.

Mesaje de exprimare

Când doriţi să le comunicaţi ideile, acţiunile, interesele, atitudinile, încearcă sa te pui în locul persoanei căreia i te adresezi.

Mesaje de răspuns

Este răspunsul dat de dumneavoastră la mesajul celorlalţi şi conţin un ‘nu’ hotărât, urmat de o explicaţie. Când mesajul este acceptabil se foloseşte un ‘da’ clar. Se folosesc în cazurile de presiune a timpului.

Nu se folosesc propoziţii de genul ‘nu pot’, ‘nu cred ca voi reuşi’, ci vom spune clar ‘nu, nu voi juca fotbal pentru că trebuie sa-mi termin treaba‘.

Mesaje de prevenire

Îi informează pe ceilalţi despre ceea ce vreţi, ce doriţi şi de ce ( ‘as dori…..fiindcă ‘)

Mesaje de confruntare

Exprimă sentimentele faţă de atitudinea unei persoane care ne afectează

Mesaje de apreciere

Moduri de a exprima sentimente pozitive faţă de o persoană

Cum construim un mesaj la persoană34


Trebuie să te informezi asupra consecinţelor, sentimentelor, alternativelor; Pe cât posibil să se descrie comportamentul; Dacă vreţi să arătaţi că persoana v-a influenţat spuneţi ‘ eu simt’; ‘ fiindcă eu…’ exprimă relaţia dintre tine şi ceea ce ai observat şi sentimentele care s-au produs; ‘aş dori să…’ descrie schimbarea la care trebuie să se gândească cealaltă persoană.

FAZELE CONFLICTULUIFazele Conţinut

problema motivele scopul o soluţie pentru harta vieţii confruntarea un mesaj la persoana I de confruntare ascultarea activă clarificarea hărţii lumii sugerarea de soluţii creşterea creativităţii estimarea unei alegeri consens sau compromis înţelegere ce faci ? evaluarea ce am învăţat în grup

Conflictul nu este spectacol. El doar exista.

Stilul personal de abordare a conflictului

Stilul arată cum vei rezolva conflictul, de aceea trebuie să fim conştienţi de stilul nostru personal, să ne comportăm în mod natural.

1. Evitarea (evitarea sau ignorarea conflictelor, dezacordului). Persoana îşi justifică comportamentul negând existenţa problemei. Se teme că o rezolvare a ei nu ajută.

2. Ajustarea – se comportă amabil, consideră că nu merită să pui în pericol relaţiile prin distrugerea armoniei.

3. Câştigător/învins – confruntare agresivă cu cei din jur, se justifică tot timpul.4. Compromisul – este important ca toate părţile să păstreze intacte relaţiile. Nu există o justificare perfectă,

nimeni nu este perfect.5. Rezolvarea problemei – ambele părţi sunt legitime şi importante, cooperarea este importantă. Problema

trebuie discutată deschis pentru a se atinge obiectivele spre binele tuturor.

FACTORI DE ESALADARE ŞI DE DIMINUARE A CONFLICUTLUI

Motto : ‘ În actiunea unei fiinte rationale stau atat binele cat şi raul ‘ ( Marc Aureliu)

UN CONFLICT VA FI ACCENTUAT DACA :

UN CONFLICT VA FI DIMINUAT DACA :

Alte persoane se implica şi iau parte la conflict ;

Cealalta parte este considerata un inamic sau o persoana ‘rea’

Una sau ambele persoana se simt amenintate de cealalta ;

Nu exista o perioada în care au colaborat şi nici nu sunt interesate sa mentina o relatie ;

Problemele implicate sunt vazute extrem de importante ;

Exista o lipas de abilitati de rezolvare a

Persoanele implicate sunt impartiale şi de incredere ;

Cealalta parte nu este etichetata ; partile sunt capabile sa se concentreze mai degraba asupra problemelor decat asupra lor insele ;

Amenintarile sunt retrase, se renunta la ele sau sunt reduse ;

Persoanele implicate au cooperat anterior disputei şi sunt dispuse sa continue relatia ;

Interesele sunt vazute ca fiind de 35


conflictului ; negociat, deoarece nu implica principii funadmentale;

Persoanele implicate primesc ajutor pentru rezolvarea problemelor şi tehnici de rezolavre a conflictului .

Daca cel puţin o dată aţi reuşit să diminuaţi un conflict, este sigur că veţi reuşi din nou.

SISTEMUL INTERN DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

Sunt în principal nonverbale, cu ajutorul lor putem controla conflictul.

Tehnici mentale

1. Crearea unui cadru nou şi a unei atitudini noi. Trebuie sa avem o atitudine corectă faţă de conflict.

Cadrul vechi Cadrul nou

Ori eu, ori el. Amândoi putem câştiga.Nu există nici o speranţă. Este posibil.Nu e drept să avem acest conflict. Conflictele de acest tip sunt normale.Nu merită să ne gândim la asta. Nu trebuie sa neglijăm conflictul. Nu este înţelept să faci concesii. Trebuie sa căutăm cat mai multe soluţii.Nu eu am început, de ce să iau eu Aş putea contribui lainiţiativa. rezolvarea conflictului.

2. Să te pui în locul celuilalt (utilizând întrebările acestuia, ce crede el, care este harta vieţii lui, ce crede el despre mine, ce obiective sau interese urmăreşte, ce ar zice dacă aş face public acest conflict)

3. Folosiţi discuţia cu sinele în mod pozitiv. Nu vă spuneţi ’oricum nu va merge’, ci ‘de data asta mă va înţelege, va ieşi bine’. Daca vă vin în gând cuvinte negative, înlăturaţi-le.

4. Sincronizarea. Să fii capabil să fii deschis, să aştepţi momentul potrivit, să ştii când să intervii, să ştii să te concentrezi.

Tehnici senzoriale

5. Ascultarea. Fiţi un bun ascultător fără să reacţionaţi la anumite cuvinte. Lăsaţi să treacă sentimentele care vin pentru a nu se acumula.

6. Privirea. Încercaţi să luptaţi cu ‘ochi blânzi’. Deschideţi-vă şi lărgiţi-vă orizontul. Încercaţi să nu priviţi conflictul dintr-un punct, ci în totalitate.

7. Vocea. Un ton adecvat creează energie, un ton negativ creşte tensiunea şi frustrarea.8. Atingerea. Trebuie să ştiţi dacă persoana vrea să fie atinsă. Folosiţi gesturi când vorbiţi. Persoanele cărora

nu le place să fie atinse poartă haine mulate pe corp, nu folosesc gesturi largi. Persoanele cărora le place să atingă pe ceilalţi, le place şi să fie atinse.

Tehnici de mişcare.

9. Ţinuta corpului. (ţinuta în forma de ‘C’ sugerează plictiseala, în forma de T, rigiditatea, iar în forma de S, relaxarea, încrederea)

10. Echilibrul. Persoana care se simte ameninţată stă de obicei pe călcâie.36


11. Distanţa. Distanţa şi păstrarea ei este forte importantă. Păstraţi contactul vizual, păstraţi distanta (nu va apropiaţi prea mult, nu fiţi ameninţător, dar nu fiţi nici foarte distant).

12. Ritmul.13. Respiraţia. Învăţaţi să vă controlaţi respiraţia (nu să o ţineţi !). Încercaţi să ascultaţi cum respiră alte

persoane şi veţi afla cât de supăraţi sau calmi sunt, câtă energie au.

PRINCIPII STRATEGICE ÎN REZOLVAREA CONFLICTULUI( Concluziile lui Axelrod)

1. Nu fiţi primul care nu cooperează, care dă bir cu fugiţii. Fiţi ‘ drăguţ’;

2. Aveţi grijă ca atât cooperarea, cât şi abandonul să fie în raport de reciprocitate. Daţi răspunsuri măsurate pentru a asigura reciprocitatea; Nu vă lăsaţi exploatat; Fiţi ‘ iertător’ – nu fiţi invidios; jocul în sine contează.

3. Nu faceţi pe deşteptul! Nu complicaţi şi nu simplificaţi problemele.

AUTOCUNOASTEREA

Motto : ‘ Cunoaşte-te pe tine însuţi’ ( Thales)

Înainte de a putea spera să găsim o rezolvare cât mai multor conflicte, trebuie să ne ocupăm de conflictul nostru interior.Maxima fundamentală a înţelepciunii în viaţă – ‘cunoaşte-te pe tine însuţi’ – ne îndeamnă la introspecţie. Ne putem conduce bine viaţa dacă ne cunoaştem felul, puterile şi limitele gândirii proprii şi ale comportamentului nostru. Un număr mare de conflicte interioare este cauzat de respectul de sine necorespunzător.În cadrul dialogului nostru interior trebuie :

- identificate atuurile şi slăbiciunile, precum şi acţiunile de schimbare sau îmbunătăţire a propriilor trăiri ;

- sa ne găsim motivaţia pentru a produce schimbările în bine, prin decizii pozitive.

Recunoaşterea propriilor greşeli înseamnă un act de conştiinţă şi o provocare pentru schimbare pozitivă.

FIŞA DE LUCRU - chestionar

O altă persoană v-a anunţat că vă vizitează, precizând data şi ora, dar acest lucru nu s-a întâmplat.

Cum reacţionaţi în aceasta situaţie ?a. Vă enervaţi şi vă gândiţi că nu vă puteţi bizui pe oameni.b. Vă simţiţi dezamăgit şi aveţi impresia că oamenii vă abandonează mereu.c. Îi telefonaţi ca să vă interesaţi ce motiv a avut.

Cineva intră înaintea dumneavoastră la rând. Ce faceţi în aceasta situaţie ?a. Vă gândiţi că este nepoliticos şi i-o spuneţi.b. Credeţi că de obicei oamenii procedează aşa cu dvs.c. Ridicaţi din umeri şi hotărâţi că este un fapt lipsit de importanţă.

În şcoală, un coleg obţine o bursă de merit pe care credeţi ca o meritaţi dvs. Ce atitudine manifestaţi în această situaţie ?

a. Consideraţi situaţia incorectă, vă duceţi la director şi îi spuneţi tot ce simţiţi.b. Consideraţi ca situaţia este lipsită de speranţe şi că nu aveţi şanse de reuşită.

37


c. Decideţi să-i cereţi directorului explicaţii referitoare la motivele pentru care nu v-a acordat dvs. bursa de merit şi faceţi un memoriu la Inspectorat.

ABILITĂŢI DE COMUNICARE ÎN MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

ASCULTAREA ACTIVĂ

Activitate în perechi de ascultare : Pe rând, fiecare persoană face o prezentare privind : nume/prenume, familie, loc de origine, preocupări ; Cealaltă persoană ascultă fără să întrerupă, fără să vorbească, fără să ia notiţe ; la finalul expunerii

reformulează ceea ce a ascultat.

Întrebare : Cu ce sentimente aţi încheiat această activitate ? / Cum v-aţi simţit ascultându-l pe celalalt fără să vorbiţi ?Concluzii :

Este artificial să ceri celui care ascultă să fie ascultător pasiv ; în actul de comunicare, psihologic, se formează un răspuns exprimat prin gesturi, mimică, etc.;

Comunicarea eficientă este esenţială în arta de a face faţă conflictelor; Într-o comunicare eficientă, ascultarea activă este crucială; Dezvoltarea acuităţii de a asculta activ/angajat este o experienţă bună pentru cel care doreşte să rezolve un

conflict pentru că - cel care vorbeşte vrea să aibă întreaga atenţie ;- cel care vorbeşte are impresia că este important, respectat ;- este o bună practică să nu iei notiţe, ci doar să asculţi şi să reţii, pentru ca vorbitorul nu se va

simţi intimidat, ci relaxat.

Un element important al comunicării eficiente este acela de a păstra mintea deschisă, da a-i asculta pe ceilalţi fără să-i judecăm, fără să intervenim în judecata lor ;

O comunicare eficientă elimină riscurile neîncrederii şi este un fapt confirmat că:

- majoritatea oamenilor nu au încredere în ei înşişi ;- majoritatea oamenilor nu au pe cineva care să aibă încredere în ei;- majoritatea oamenilor îşi dau seama când cineva are încredere în ei;- majoritatea oamenilor ar face orice pentru a fi la înălţimea încrederii pe care le-o arătaţi;- rareori greutăţile îi doboară pe oameni; de obicei lipsa de încredere în ei înşişi face acest lucru;- când crezi în oameni, ei fac imposibilul şi reuşesc. ( Nancy Dornan)

Scopul ascultării active : - să dea celuilalt putere :1. să-şi rezolve singur problema ;2. sa treacă la etapa următoare în rezolvarea conflictului ;3. să se descarce emoţional.

ETAPELE UNEI ASCULTARI ACTIVE :

1. Lăsaţi interlocutorul să vorbească :- Nu întrerupeţi ;- Nu vă oferiţi ajutorul sau sugestiile ;- Nu vorbiţi despre sentimente sau probleme similare din experienţa dvs.

2. Prindeţi idea principală şi puneţi-vă în situaţia interlocutorului (empatie) :- Angajaţi-vă în a-l înţelege pe cel care vorbeşte ;- Puneţi-vă în locul vorbitorului pentru a înţelege cu adevărat prin ceea ce trece;

3. Puneţi întrebări pentru a înţelege mai bine :38


- Reformulaţi cele mai importante gânduri şi sentimente ale interlocutorului, fără a exprima acord sau dezacord.

4. Verificaţi dacă aţi înţeles :- Întrebaţi-l dacă mai există ceva ce ar vrea să vă spună.

5. Îndemnaţi interlocutorul să se destăinuie.

MANAGEMENTUL CONFLICTELOR - Etapele rezolvării de probleme

Atitudinea faţă de problemă, un precursor necesar al rezolvării eficiente, presupune existenţa unui set atitudinal format din valori, convingeri despre lume şi despre sine. Orele de consiliere pot contribui la motivarea elevului în a recunoaşte problemele ca situaţii normale de viaţă, în a-şi asuma confruntarea cu problema şi angajarea în rezolvarea ei. Mai mult, consilierea şi orientarea pot oferi repere generale de învăţare a strategiilor rezolutive. Învăţarea şi dezvoltarea abilităţilor rezolutive vor avea drept consecinţe pregătirea afectivităţii negative, a dificultăţilor comportamentale, rezolvarea situaţiilor curente, relaţii interpersonale pozitive, într-un cuvânt dezvoltarea armonioasă a copilului şi adolescentului.

Evaluarea competenţei de rezolvare de probleme se realizează după următorii indicatori:

◊ recunoaşterea problemei

◊ determinarea scopului problemei

◊ identificarea alternativelor de soluţionare

◊ analiza consecinţelor problemelor

◊ stabilirea criteriilor de evaluare a soluţiilor

◊ evaluarea soluţiilor

◊ selectarea celei mai adecvate metode de rezolvare a problemei

◊ formularea soluţiei

◊ aplicarea metodei selecţionate

◊ existenţa unei percepţii diferite asupra problemei

◊ identificarea şi evaluarea metodelor alternative

◊ comunicarea procesului de rezolvare de probleme

ACTIVITĂŢI DE FORMARE A ABILITĂŢII DE REZOLVARE DE PROBLEME ŞI LUARE DE DECIZII

A 1. Elevii vor fi împărţiţi în 4 grupe. Fiecare grupă va primi o situaţie pe care o va aborda ca pe o problemă ce necesită rezolvare. Situaţiile sunt:

1. Recunoaşterea problemei

2. Definirea problemei

3. Generarea unor soluţii alternative

4. Luarea deciziei

5. Punerea în aplicare a soluţiei alese

6. Evaluarea consecinţelor aplicării soluţiei

39


a) Ana este o elevă care este nemulţumită de modul cum îşi petrece timpul liber. Şi-ar dori să aibă mai mulţi prieteni. Ce ar trebui să facă?

b) Mihai şi Amalia se cunosc de 2 săptămâni şi au devenit buni prieteni. Amalia este încă nesigură pe relaţia lor pentru că nu ştie dacă Mihai îşi doreşte şi el ca ei să continue relaţia.

c) Adi are un prieten foarte bun care în ultimul timp a început să nu mai vină pe la şcoală. Crede că are probleme, dar nu ştie cum să abordeze situaţia.

d) Mihaela este elevă la liceu şi nu ştie ce facultate să urmeze. I-ar plăcea să facă dreptul pentru că prietenul ei dă la drept, dar ea nu este sigură că i se potriveşte facultatea. Cum să procedeze?

B 2. Fiecare grupă de elevi îşi prezintă problema primită în modul în care cred ei că se poate rezolva. Scopul exerciţiului este ca elevii să exerseze abilitatea de rezolvare a unei probleme (vezi etapele rezolvării problemei).

B 1. Elevii vor fi împărţiţi în 4 grupe. Fiecare grupă va analiza următoarea situaţie:

“Ana Maria şi Mircea sunt elevi la liceu şi prieteni de 2 luni. El şi-ar dori să facă dragoste cu Ana Maria. Ea însă este indecisă.

Sarcina elevilor este să identifice alternativele pe care le are Ana Maria şi să evalueze fiecare consecinţă până la luarea unei decizii.

2. Fiecare grup îşi va prezenta propriul proces decizional. Se va realiza astfel un model de decizie comun care să cuprindă toate alternativele şi consecinţele lor. Singura decizie fără riscuri în acest caz este abstinenţa sexuală. Scopul exerciţiului este ca elevii să exerseze abilitatea de a lua decizii pe baza analizei alternativelor şi consecinţelor.

40


CAPITOLUL VI

PROCESUL DE PLANIFICARE A CARIEREI

“Viitorul nu este rezultatul alegerilor între căi alternative din prezent, ci un loc care a fost creat – creat întâi de minte şi voinţă şi apoi în realitate. Viitorul nu este un loc către care mergem, ci un loc pe care îl creăm. Calea către viitornu trebuie găsită ci creată, iar acţiunile noastre schimbă atât destinaţia, cât şi persoana”.

Orientarea vocaţională poate fi descrisă ca activitatea care ajută participanţii să-şi clarifice propriile calificări şi priceperi, ca şi resursele şi opţiunile în relaţie cu sistemul educaţional, piaţa muncii şi viaţa în general”. Orientarea vocaţională este un proces interactiv între educaţie, activităţile practice, descoperiri şi informaţii.

Câteva sugestii: întotdeauna se începe cu părţile pozitive se folosesc metodele: mapping, abilităţile, valorile, interesele, caracteristicile, experienţa de muncă, educaţia, sursele de suport cu tinerii se lucrază în special cu abilităţile, personalitate, reţeaua de suport. Dacă trebuie să ia o decizie ei vor depinde foarte mult de familie sau prieteni.Ex: Unde mi-aş dori să fiu peste doi ani? Imaginaţi-vă pe d-voastră peste doi ani. Gândiţi-vă şi descrieţi o zi obişnuită în detaliu. Ce veţi face? (serviciu, şcoala, ambele). Care ar fi aria d-voastră de muncă sau studiu? Care vor fi prietenii d-voastră? Ce veţi face în timpul liber?Noi va trebui să ştim dacă planul este al persoanei sau este unul impus. Trebuie să ştim dacă persoana îl consideră un plan important. Trebuie să ştim dacă persoana adoptă planul într-o manieră flexibilă şi cum va fi influenţat de măsurile care vor fi luate. Trebuie să fim conştienţi şi să cunoaştem valorile, credinţele persoanei. Persoana trebuie să simtă că este necesară şi disponibilă pentru acţiune. Consilierul şi clientul să ştie că trebuie să colaboreze.În planificarea carierei trebuie să folosim foarte des interviul.

Stilul personal când alege o carieră, clientul trebuie să fie conştient de aptitudinile sale. Dacă persoana cu care lucrăm este foarte atentă şi precaută va trebui să lucrăm cu respectul de sine (vom folosi poveşti de succes) ca o persoană să fie armonioasă trebuie să lucrăm cu respectul de sine. A nu trebuie să fie nesigură, ci să poată obţine o viziune mai bună asupra propriei persoane la o persoană influenţabilă (zice că trebuie neapărat să se angajeze), este important să o facem să se simtă în siguranţă cu persoana dominantă trebuie să vorbim şi să-i spunem că alţii se simt nesiguri în astfel de momente

Planificarea cariereiCum să planificăm obiectivele. Dacă un tânăr are obiective pe termen lung (5-6 ani) trebuie să-l ajutăm

să-şi facă obiectiveşi pe termen scurt.Ex: Faceţi o listă cu cât mai multe obiective pe care le aveţi şi încercaţi să transformaţi obiectivele pe

termen lung în obiective pe termen scurt legate între ele şi luaţi în considerare elementele de zi cu zi (munca, familia, viaţa socială, aspectul financiar, educaţia). Apoi aranjaţi obiectivele pe termen scurt în ordine. dacă aţi luat o decizie urmează să ştiţi ce paşi veţi face în continuare. Este foarte important să luaţi în considerare factorii interni şiexterni, cât de eficienţi pot fi ei. Primul pas în planificare este foarte important. Trebuie să fim siguri că acest pas va duce la succes (este un succes). Puteţi să adresaţi întrebări despre planificarea carierei.

Ex: Angajarea acţiunii (pentru adulţi)1. Ce trebuie să fac pentru a începe sau opri realizarea obiectivelor mele?2. Ce pot face ca prim pas?3. Când voi face primul pas ?4. Care sunt bornele care trebuie atinse?5. Cum mă voi descurca cu aceste borne?6. Cum mă pot ajuta alţii pentru a mă descurca cu aceste borne?

Plan de acţiune (cu tinerii):

Care este prima ta oprire? ………………………………41


Care este primul lucru pe care-l vei cerceta? …………………………Cum vei ajunge la el? ………………………………………De cât timp vei avea nevoie? …………………………Ce obstacole vezi înainte, după ce vei trece de prima oprire? ……..Ce strategii vei folosi pentru a te asigura că va fi un succes? ………Dacă nu doreşte tabel se poate face şi o hartă.

Întrebări cheie ce se pun când se face un proiect personal Persoana are minte un obiectiv sau mai multe precise? Au fost explorate şi aranjate în funcţie de priorităţi şi alte căi? Întotdeauna trebuie să existe şi un plan de rezervă, o alternativă. Dacă un plan nu merge bine nu se va simţi frustrat pentru că are altul de rezervă. Se ţine cont de posibilele bariere? Are acces la informaţii sau a alte informaţii care-i pot fi de folos? Persoana a reflectat asupra obiectivelor alese şi a capacităţii sale de a atinge aceste obiective? Consilierul şi clientul dau importanţa semnificativă planului şi activităţilor aferente? Este persoana conştientă de alte alternative în caz că planul nu va merge?Aceste întrebări este bine să fie puse când sunteţi consilier.

Când un plan sau un proiect nu mege bine? când apar prea multe detalii în planificare sau dimpotrivă când se acţionează impulsiv fără a da atenţie detaliilor, resurselor, barierelor; când consilierul dă prea mai multe sfaturi sau când impune un plan; când persoana nu a reflectat suficient asupra implicaţiilor planului asupra propriei persoane; când există prea multe idei nerealiste; când sunt neglijate informaţiile obiective .

Plan pentru consilier când trebuie să faceţi un program trebuie să lucraţi cu aceste bariere şi propuneri; în calitate de consilier avem mai multe sarcini. Folosiţi intuiţia, bunul simţ, gândirea raţională. Determinaţi realist dacă există vreo şansă în îndeplinirea acestor decizii şi planuri; daţi dovadă de autocunoaştere în relaţie cu resursele personale, cunoştinţe şi experienţe; fiţi conştient de capcanele sau barierele legate de planificări; fiţi dornici să învăţaţi noi abilităţi .

Planificarea raţională să accepte un mod de gândire nou şi să încerce şi altceva în loc de a insista pe ceea ce ştie şi este verificat; să aprecieze propria responsabilitate în alegerile şi acţiunile sale; să întocmească un plan de urgenţă în cazul în care planurile se dovedesc a fi neviabile; să realizeze ca valorile, normele şi experienţele emoţionale sunt factori personali care sunt importanţi în luarea deciziior şi întocmirea planurilor. Multe decizii şi planuri ce sunt obiective şi logice se bazează pe informaţii reale, nu sunt reale. De exemplu, persoana nu se simte bine în legătură cu planul, nu este implicat în plan sau planul este în contradicţie cu concepţiile personale sau normele culturale; trăim într-o lume cu realităţi nenumărate; lumea noastră, dar şi noi ca fiinţe umane, este construită social; persoana, felul ei de a fi, interacţiunile ei în contextul vieţii, sunt punctele principale pe care trebuie să se centreze consilierea; oamenii acţionează influenţaţi de persoanele din anturaj; cultura este model pentru felul în care ne trăim viaţa .

Modalităţi pentru planificarea vieţii1. Trecerea de la dependenţa de altul la dependenţa de sine.2. Trecerea de la planificarea slujbei la planificarea întregii vieţi3. Nu este vorba de a te încadra în slujbă sau viitor, ci de a crea slujba şi viitorul.4. De a trece de la compartimentarea rolului în muncă şi excluderea flexibilităţii rolului la redefinire şi includere.5. Trecerea de la accepta o certitudine la acceptarea incertitudinii şi schimbării.6. Redefinirea crizei şi incertitudinii ca oportunităţi şi potenţial.

42


7. Trebuie făcută o trecere de stilul individualist şi bazat pe competiţie la un stil de viaţă bazat pe cooperare, conexiuni, reţele .8. Angajarea în proiecte de autodezvoltare cu atitudini de deschidere pentru învăţarea pe termen lung.9. Întoarcerea de la valorile muncii, de loialitate şi implicare către înţelegerea sensurilor, creativitate şi însumarea valorilor.

Întrebări din raportul investigativGândiţi-vă la o reuşită din trecut când v-aţi simţit foarte bine. Şi încercaţi să răspundeţi la următoarele întrebări:Care a fost această experienţă? Cum aţi fost implicat? Ce aţi câştigat din asta? Ce aptitudini aţi folosit?Dacă cineva ar fi privit ce ar fi spus despre modul în care aţi reacţionat (rapid, cu grijă, cu atenţie etc)?Ce v-a plăcut sau displăcut în legătură cu ce aţi făcut?Cum aţi colaborat cu ceilalţi?

Interviul informaţionalGăsiţi pe cineva care practică meseria care vă interesează. Discutaţi cu acesta despre profesia lui. Puneţi

următoarele întrebări:1. De cât timp lucraţi în această profesie?2. Cât timp aţi lucrat pentru această organizaţie?3. Care sunt responsabilităţile d-voastră majore?4. Cine vă este supervizor? Ce funcţie are? Cine vă este supervizor interimar? Ce funcţie are?5. Care sunt recompensele majore în munca d-voastră?6. Ce vă place cel mai mult la acest loc de muncă?7. Care sunt frustrările acestui loc de muncă?8. Care sunt problemele care apar cel mai frecvent?9. Este meseria d-voastră mai rea sau mai bună decât acum câţiva ani? De ce?10. Ce sfat aţi da unei persoane care va practica aceeaşi meserie ca a d-voastră?11. Ce nivel de studii şi experienţă este necesar pentru această muncă?12. Cunoaşteţi alte persoane care mi-ar putea răspunde la aceste întrebări?

Discutaţi pe scurt:1. Aţi învăţat ceva despre caracteristicile mediului d-voastră, din informaţiile pe care le-aţi colectat? Care?2. Dacă ar trebui să-ţi schimbi planul acum,cum ai face? Care sunt pietrele de hotar principale? Ce credeţi despre nevoile pentru primul pas din scopul d-voastră imediat şi pentru planurile pe termen lung?3. Ce aptitudini luaţi în considerare acum? S-au schimbat ele într-o oarecare măsură faţă de momentul iniţial? Dacă este aşa cum anume?

Ex. Cum se pot transfera anumite abilităţi

Abilităţi de funcţionar Abilităţi creative Abilităţi de conducerea aranja a acţiona a coordonaa clasifica a descoperi a evaluaa bate la maşină a face proiecte a planifica

Abilităţi financiare Abilităţi de a ajuta Abilităţi tehnicea administra a asista a construia analiza a consilia a reparaa calcula a educa a îmbunătăţi

Abilităţi de predare Abilităţi de servire Abilităţi de cercetarea adapta a da sfaturi a colectaa clarifica a explica a interpretaa informa a servi a intervieva

Abilităţi fizice Abilităţi de comunicare

43


a verifica a adresaa clarifica a dezbatea reconstrui a formula

Când lucrăm în grup trebuie să oferim fiecăruia feed-back, iar la nivel individual trebuie să punem întrebări.Exemplu: Chestionar pentru adulţi .

Vă rugăm să completaţi următoarele întrebări. Răspunsurile sunt importante pentru evaluarea completă a …………………. (nume). De aceea onestitatea ar fi de apreciat.1. În opinia d-voastră care credeţi că sunt ariile de interes ale persoanei?2. Care credeţi că sunt punctele tari ale persoanei?3. Care credeţi că sunt limitele persoanei?4. Cum s-a schimbat persoana de-a lungul timpului şi ce alte schimbări aţi anticipa în viitor?5. Aveţi vreo sugestie specifică referitoare la cariera persoanei?6. În ce mod deciziile în carieră ar putea să o afecteze?

44


CAPITOLUL VII

SFATURI UTILE PENTRU CEI AFLATI IN CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA

Tehnici de căutare a unui loc de muncă

Şansa de a găsi un loc de muncă adecvat calificării profesionale şi abilităţilor personale este determinată, în mare măsură, de formarea unei imagini globale corecte asupra complexităţii muncii, activităţilor economice şi cerinţelor angajatorilor, precum şi de însuşirea tehnicilor active de căutare a unui loc de muncă.

Căutarea activă a unui loc de muncă este un proces complex care presupune parcurgerea mai multor etape:

1. Stabilirea obiectivului profesional – stabilirea corecta a unui traseu / obiectiv profesional are ca punct de plecare doua repere : Ce ştie, ce poate, ce vrea sa facă persoana Ce meserii se caută pe piaţa muncii2. Descoperirea filierelor de angajare – identificarea locurilor de muncă vacante presupune, în primul rând, o bună cunoaştere a proceselor care se petrec în cadrul pieţei muncii. În acest sens, persoana va fi consiliată sa distingă între: Piaţa declarată a locurilor de muncă Piaţa ascunsă a locurilor de muncă 3. Construirea şi aplicarea planului de acţiune – atingerea rezultatului scontat presupune întocmirea unui plan de acţiune realist, personalizat, adaptat cerinţelor individuale. În această etapă se parcurg următorii paşi: Întocmirea unei liste cu agenţii economici care pot avea locuri de muncă declarate vacante Elaborarea mapei / pachetului de prezentare Pregătirea pentru contactarea agentului economic Contactul cu agentul economic Consemnarea şi analiza acţiunilor şi rezultatelor Actualizarea obiectivului şi a căilor de urmat

Exerciţiu: Faceţi o listă care să cuprindă calităţile dvs. profesionale şi o alta cu cerinţele pe care credeţi că le-ar putea avea angajatorul faţă de solicitantul locului de muncă vacant. Încercaţi să vedeţi în ce măsură coincid cele doua liste.

Elaborarea strategiilor de căutare a unui loc de muncă şi alegerea celei adecvate propriei persoane nu presupune doar cunoaşterea cerinţelor angajatorului şi a realităţii de pe piaţă muncii, ci şi urmărirea scopului propus prin:

precizarea intenţiei de a ocupa un loc de muncă – vor fi menţionate profesia, locul de muncă dorit, abilităţile şi deprinderile personale, domeniile de interes, etc. înscrierea la o agenţie, de stat sau privată, care are ca obiect de activitate plasarea forţei de muncă semnalarea intenţiei de a munci familiei, prietenilor, foştilor colegi, vecinilor, rudelor, cunoştinţelor, cu rugămintea de a furniza orice informaţie legată de un posibil post vacant consultarea ziarelor care publică anunţuri cu oferte de locuri de muncă consultarea afişierelor de la sediul întreprinderilor publicărea unui anunţ, cu un text clar, într-un ziar serios, solicitând un loc de muncă, o colaborare sau o angajare de probă participarea la târgurile de forţă de muncă depunerea de CV-uri şi de scrisori de intenţie la diferite firme contactarea telefonică a persoanelor responsabile de angajări utilizarea site-urilor electronice specializate

CUM SĂ-ŢI GĂSEŞTI UN LOC DE MUNCĂ ?

Abordarea directorilor sau a celor care angajează patronilor

CUM SĂ OBŢII INFORMAŢII DESPRE POSIBILE LOCURI DE MUNCĂ ?

45


Ai identificat deja, urmând instrucţiunile din paginile 4-8, tipurile de joburi care te interesează şi tipurile de instituţii / firme care ar putea avea locuri de muncă în domeniile respective.

Ai vizitat câteva instituţii de acest gen şi ai încercat să obţii o slujbă. Poate că ai reuşit.Dacă nu ai reuşit nu trebuie să abandonezi.

TREBUIE SĂ OBŢII INFORMAŢII ÎN MOD ORGANIZAT

Pentru a obţine informaţii este util să vizitezi:o agenţiile private de plasamento asociaţiile patronaleo oficiile de forţă de muncă şi şomaj ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Socialeo camera locală de comerţ şi industrieo sindicatele

De asemenea trebuie să citeşti:- revistele de orientare profesională- buletinele informative- presa şi în special ANUNŢURILE PUBLICITARE.

În cazul anunţurilor publicitare este bine să acţionezi foarte repede. Postul vacant anunţat astăzi poate fi ocupat imediat.Dacă acţionezi mâine, este posibil să fie prea târziu !

DAR NU TOATE SLUJBELE DISPONIBILE SUNT AFIŞATE LA CENTRELE DE INFORMARE SAU ANUNŢATE ÎN PRESĂ.

CUM POŢI AFLA DE POSTURILE NEANUNŢATE ?

1. ALCĂTUIEŞTE O LISTĂ CU INSTITUŢIILE / FIRMELECARE INTRĂ ÎN ZONA TA DE INTERES

Poţi folosi:- Pagini Naţionale- publicăţii care prezintă firme- paginile cu firme din cartea de telefon

2. PREGĂTEŞTE-ŢI O FOAIE DE CONTROL cu următorul conţinut:- numele - adresele- telefoanele directorilor / patronilor pe care doreşti să-i contactezi în vederea angajării

Numele instituţiei / firmeiLocul de muncă vizatNumele persoanei de contactData (când vrei să realizezi contactarea)Alte informaţii (despre instituţia respectivă, despre director / patron etc.)

3. ALEGE O METODĂ DE ABORDARE

Există trei modalităţi de abordare a celor ce angajează:- personal- telefonic

46


- printr-o scrisoare

Este mai bine să alegi modalitatea de abordare în funcţie de:- tipul de slujbă pe care-l cauţi

- directorii / patronii folosesc metode diferite de angajare pentru tipuri diferite de locuri de muncă- pentru a obţine un loc de muncă trebuie să afli cum angajează persoane noi, pentru tipul de slujbă vizat de tine, cei mai mulţi patroni / directori din domeniul respectiv – poţi afla acest lucru telefonând la câteva instituţii de profilul respectiv

- personalitatea ta- dacă de obicei faci o bună impresie când te întâlneşti cu oamenii, atunci alege abordarea directă a directorilor / patronilor- dacă ai o voce plăcută şi le trezeşti încredere celorlalţi prin intermediul ei, atunci telefonează- dacă eşti capabil să concepi foarte bine o scrisoare şi preferi să te exprimi în scris, atunci alege această variantă

- biografia personalăo dacă aceasta are perioade goale (de inactivitate) şi este dificil să le justifici într-un mod pozitiv, probabil contactarea directă sau prin telefon sunt mai potrivite decât scrierea de scrisorio dacă abilităţile şi calificările tale arată într-adevăr bine pe hârtie, atunci trimite scrisori

Abordarea personală a directorilor / patronilor- îi impresionează pe patronii care caută persoane hotărâte şi active- poţi crea o impresie favorabilă prin aparenţe, printr-un comportament politicos şi adecvat, abilităţile profesionale neieşind în evidenţă imediatFii atent !- unii directori / patroni nu doresc să fie întrerupţi din activitatea lor- trebuie să ai încredere în tine pentru a vorbi cu un patron necunoscut

Abordarea prin telefon- permite contactarea mai multor persoane într-un timp scurt- un telefon permite obţinerea unor informaţii suplimentare sau chiar a unui răspunsReţine !- ţi se cere abilitatea de a vorbi la telefon pe care nu o au toţi oamenii- nu ai decât un timp foarte scurt pentru a-l convinge pe patron să-ţi acorde o întrevedere

Abordarea prin scrisoare- accentuează abilităţile şi calificările pe care le aiDar !- are o rată mică de răspuns din partea patronilor (maximum 10 %)- necesită costuri (plicuri, timbre etc.)

4. REALIZEAZĂ ABORDAREA

Vizitează, telefonează sau scriePe măsură ce contactezi cât mai multe persoane vei fi din ce în ce mai EXPERIMENTAT şi CONVINGĂTOREste normal să fii refuzat de multe ori, dar până la urmă este foarte probabil să fii invitat pentru interviu

Nu evita firmele / instituţiile mici, cu 20 sau chiar mai puţini angajaţi- în aceste cazuri, este mult mai uşor să vorbeşti cu directorii

5. URMĂREŞTE REZULTATELE- telefonează pentru a te interesa dacă a intervenit ceva nou între timp- trimite un CV dacă ţi se comunică că vor exista probabil locuri de muncă peste o perioadă de timp

CUM SĂ IDENTIFICI LOCUL DE MUNCĂ / INSTITUŢIA UNDE VREI SĂ LUCREZI

47


PRIMA ETAPĂTREBUIE SĂ VORBEŞTI CU OAMENIIAceste discuţii au rolul de a te informa asupra:o diferitelor slujbeo modalităţilor de lucruo organizării instituţiilor / firmelor

ALEGE LOCURILE CARE TE FASCINEAZĂLasă la o parte timiditatea.Dacă ai tact şi pui întrebări potrivite, oamenii vor fi bucuroşi să-ţi povestească despre munca lor.

IATĂ CÂTEVA ÎNTREBĂRI PE CARE POŢI SĂ LE PUI- Cum aţi ajuns să lucraţi aici ?- Ce vă place cel mai mult în munca dumneavoastră ?- Ce vă place cel mai puţin ?- În ce alte locuri se mai practică activităţile de aici ?

ETAPA A DOUASINTETIZEAZĂ TOATE INFORMAŢIILE

Priveşte desenul de mai jos prin care slujba ideală pentru tine este imaginată asemenea unui copac.

Care factor este cel mai important în viitoarea ta carieră ?o cunoştinţele speciale ?o deprinderile transferabile ?o sau altele ?

Stabileşte priorităţileo Ce deprinderi transferabile preferi să caracterizeze în primul rând viitoarea ta slujbă ?o Dacă nu ştii care sunt tipurile de slujbe unde se cer şi se folosesc deprinderile transferabile favorite

ÎNTREABĂ PĂRINŢII / PRIETENII CARE LUCREAZĂ

Studiază cât mai multe reviste şi cărţi despre problematica locurilor de muncă şi a organizării instituţiilorCU CÂT ŞTII MAI MULTE, CU ATÂT VEI CĂUTA UN LOC DE MUNCĂ MAI POTRIVIT PENTRU TINE

ETAPA A TREIAVIZITEAZĂ INSTITUŢIILE / FIRMELE CARE PAR SĂ SE APROPIE DE INTERESELE TALE

Trebuie să descoperi nu numai ce tipuri e slujbe ţi-ar plăcea să ai, ci şi ce instituţii / firme au asemenea slujbe.Nu întreba de la început (în anumite cazuri, nu întreba deloc) dacă au locuri vacante.Găseşte pe cineva (e preferabil pe una din persoanele importante ale instituţiei / firmei) şi iniţiază o conversaţie:- ce impresionat eşti de instituţia / firma respectivă- ce obiective crezi că există în domeniul respectiv- ce probleme are sau va avea firma / instituţia- ce deprinderi şi abilităţi crezi că sunt necesare pentru a atinge obiectivele respective şi pentru

a face faţă provocărilor, problemelor actuale- spune că, de fapt, tu ai aceste deprinderi

Pentru a avea succes trebuie să ai cunoştinţe serioase din domeniul respectiv, să pari hotărât şi ŢINE CONT: SĂ NU DERANJEZI !

Exploatarea posibilităţilor de carieră Cunoştinţele despre diversele aspecte ale mediului muncii sunt o sursă importantă de informaţii pentru deciziile de carieră. Obţinerea acestor informaţii necesită declanşarea unui comportament explorator, prin care

48


adolescentul investighează diverse medii ocupaţionale şi explorează mai multe posibilităţi de carieră. Metodele prin care se realizează explorarea posibilităţilor de carieră sunt multiple.

Observaţia Se pot obţine informaţii despre cariera urmărind modul în care îşi desfăşoară activitatea diversă persoane: membri ai familiei, cunoştinţe sau prieteni. Vizionarea filmelor despre carieră este de asemenea o modalitate de observare a activităţilor care definesc o anumită ocupaţie şi a abilităţilor necesare pentru desfăşurarea ei. Interviul Discuţia cu persoane angajate în activităţi de interes poate aduce informaţii foarte utile. Este important să se ştie însă ca informaţiile furnizate de o altă persoană pot suferi distorsiuni, fiind rezultatul percepţiei personale asupra realităţii. Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaţii. Există o serie de dicţionare de meserii, monografii profesionale, site-uri de internet care prezintă diverse ocupaţii, cerinţele lor educaţionale sau profesionale, informaţii legate de situaţia lor pe piaţa muncii. Experimentarea diverselor activităţi şi reflectarea asupra reacţiilor personale la aceste experienţe. Trebuie să se ştie că sunt la fel de utile experienţele pozitive ca şi cele negative.

Utilitatea informaţiilor obţinute în urma explorării diverselor domenii de activitate este determinată de măsura în care acestea satisfac o serie de criterii de validitate şi fidelitate:

- acurateţea informaţiilor – măsura în care informaţia se bazează pe date empirice, adevărate şi verificabile;- actualitatea – măsura în care sunt valabile în prezent aceste informaţii;- relevanţa – dacă aceste informaţii răspund intereselor pentru care au fost solicitate;- specificitatea – gradul de concreteţe a datelor;- claritatea – măsura în care datele respective pot fi înţelese;- gradul de întindere – informaţiile utile sunt comprehensive, incluzând o paletă largă de oportunităţi ocupaţionale, programele educaţionale relaţionate şi reţeaua de şcoli care oferă aceste programe;- lipsa de părtinire – măsura în care informaţia este lipsită de proiecţia subiectivă a persoanei care a furnizat-o;- comparabilitatea – gradul în care informaţia obţinută are acelaşi format cu alte informaţii obţinute (urmăresc aceleaşi criterii), în vederea comparării lor.

Este bine ca informaţiile de carieră să se obţină într-o manieră sistematică. Întrebări relevante pentru cunoaşterea mediilor ocupaţionale:

- responsabilităţile locului de muncă;- condiţiile de muncă;- deprinderile şi cerinţele educaţionale ale postului;- posibilităţile de angajare;- câştigul şi alte beneficii;- oportunităţile de avansare.

ACTIVITĂŢI PENTRU EXPLORAREA POSIBILITĂŢILOR DE CARIERĂA.1. Elevii vor completa un chestionar legat de stilul de viaţă pe care şi-l doresc.2. După identificarea elementelor importante ale stilului de viaţă dorit vor compara aceste componente cu stilul de viaţă pe care îl permite şcoala/profesia pentru care ar dori să opteze.3. În discuţia de grup elevii vor analiza relaţia dintre stilul de viaţă dorit şi profesie, încercând să exemplifice relaţia identificată.

Valori Foarte important Importanţa medie Puţin importantA trăi într-o zonă ruralăA avea timp pentru familieA călători multA avea multe proprietăţiA avea mulţi baniA avea mult timp pentru hobby-uriActivitate politică

49


Activitate civicăTimp pentru sineAcces la educaţie permanentăSiguranţaA locui aproape de locul de muncăProgram flexibil

B.1. Elevii vor realiza un dicţionar al profesiilor pe diverse criterii (mediul muncii, atribuţii, pregătirea necesară fiecăreia, prestigiu).2. Elevii vor lucra în echipe de câte 4-5 pentru a aduna informaţiile necesare.3. Acest dicţionar va putea fi consultat ori de câte ori se vor face ore dedicate unor meserii anume; de asemenea, el va putea fi îmbunătăţit/completat periodic.

C.1. Elevii vor prezenta în faţa clasei cu ajutorul pantomimei sarcinile specifice unei anumite profesii.2. Ceilalţi elevi au sarcina de a identifica pe baza acestora profesia prezentată (această activitate poate fi realizată şi sub forma de joc de rol în grupuri mici).

D.1. Elevii vor realiza analiza unei ocupaţii pe baza unor criterii date.2. După realizarea individuală a analizei elevii se vor grupa în funcţie de ocupaţia studiată şi vor reuni datele prezentând apoi rezultatul în faţa clasei în modalitatea dorită (prezentare verbală, planşă, prezentare pe calculator, pantomimă etc.).

UNDE POŢI GĂSI O SLUJBĂ?

Ai nevoie de o slujbă, dar de unde o poţi găsi? Multor locuri de muncă nu li se face publicitate sau dacă li se face, până citeşti anunţul şi răspunzi, sunt deja ocupate. Iată în continuare câteva sugestii unde ai putea căuta de lucru.

Anunţuri de mică publicitateAceasta este, de departe, prima sursă luată în considerare de cei aflaţi în căutarea unei slujbe. Ofertele de

muncă ale rubricii de mică publicitate din ziarul local sunt cele mai la îndemână, dar nu întotdeauna şi cele mai bune. Reţine că multor ocazii de angajare nu li se face niciodată publicitate.Un alt element important legat de anunţurile de mică publicitate este faptul că există un decalaj între momentul în care compania dă anunţul şi momentul apariţiei efective în ziar.De asemenea, anunţul de mică publicitate nu este văzut doar de o singură persoană, ci de toţi cei interesaţi în găsirea unei slujbe. De aceea, concurenţa pentru locurile de muncă prezentate astfel este mult mai mare decât în cazul unor modalităţi creative de depistare a slujbei ascunse.

Contactarea directă a companieiDacă consideri că pregătirea şi experienţa ta ar putea satisface exigenţele unei anumite companii, atunci

poţi contacta direct compania respectivă. Dacă este posibil, sună mai întâi pentru a afla numele şi titlul exacte ale unei anumite persoane, de preferat a directorului responsabil cu angajările,căruia să i te poţi adresa prin corespondenţă.

Birourile de planificare a carierei profesionalePentru tinerii absolvenţi, birourile de plasare din licee, şcoli tehnice şi universităţi reprezintă, de multe ori

o sursă bună. Multe companii şi firme de recrutare iau legătura cu aceste centre de plasare care-şi desfăşoară activitatea în instituţiile de învăţământ pentru a le prezenta lista locurilor de muncă disponibile sau de a cere recomandări despre absolvenţi.

Relaţiile personaleAceasta este una dintre metodele cele mai bune de a afla despre eventualele locuri de muncă disponibile.

Înştiinţează-ţi prietenii, familia cunoscuţii despre intenţia ta de a-ţi găsi un loc de muncă. Cu toate acestea, o recomandare la prudenţă. Dacă în prezent ai o slujbă, fii discret. S-ar putea să-ţi periclitezi slujba actuală.

50


ZiareleZilnic, ziarele locale conţin articole despre expansiunea companiilor într-un anumit domeniu de activitate,

despre noi companii instalate în zonă, despre linii noi de producţie în cadrul companiilor existente. Toate acestea reprezintă o sursă potenţială de locuri de muncă ce nu trebuie ignorată. Revistele de specialitate

Revistele axate pe un anumit domeniu de activitate sunt deseori o sursă valoroasă pentru cei aflaţi în căutarea unei slujbe.

Noile sedii ale companiilorAtunci când o clădire cu birouri este finalizată, întreabă agentul de vânzări imobiliare cine va beneficia de

construcţia respectivă. La mutarea lor, companiile pierd, de obicei, angajaţi şi au nevoie de alţii pentru a-i înlocui. Poţi contacta aceste companii chiar înainte de a se instala în noile birouri.

Grupurile industriale, asociaţiile de afaceri, societăţile profesionaleAtunci când o companie are nevoie de un anumit tip de angajat,de cele mai multe ori contactează un grup

industrial căruia îi face cunoscute intenţiile sale. De exemplu, o companie care are nevoie de un inginer constructor se poate adresa unei asociaţii profesionale a inginerilor constructori; companiile care doresc să angajeze un contabil pot lua legătura cu o asociaţie de contabili etc. Află dacă există un grup local de persoane cu aceeaşi pregătire profesională ca şi tine, contactează-i; dacă este posibil, încearcă aă devii membru al organizaţiei respective.

BibliotecileCu sprijinul unui bibliotecar, mulţi indivizi aflaţi în căutarea unei slujbe au reuşit să identifice companii

locale de existenţa cărora nici nu ştiau. O mare varietate de cataloage prezintă companii pe diverse domenii, după mărime, localizare, servicii sau linia de produse. Aceasta face posibil ca persoanele ce caută o slujbă să se îndrepte către acele companii care se potrivesc cerinţelor lor.

NecrologurileAm ezitat să menţionez această categorie de surse de slujbe, dar am întâlnit multe persoane care mi-au

spus că pentru ei a mers. Atunci când cineva moare “pe neaşteptate”, lasă deseori un post vacant în compania în care lucra. Sigur că este macabru, dar dacă merge, de ce nu?

Drepturi şi obligaţii la locul de muncă1. Prezentaţi elevilor informaţii despre Raporturile de muncă*. 2. Cereţi elevilor să explice cu cuvintele lor noţiunile de salariat, angajator, contract de muncă. Solicitaţi-

le să treacă în fişa de lucru câteva din drepturile şi obligaţiile salariatului şi angajatorului.3. Cereţi elevilor să explice în ce măsură cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor şi angajaţilor

poate fi utilă în negocierea unui contract de muncă. *Munca poate fi analizată şi interpretată sub două aspecte:

- ca sursă de venit – venitul salarial, exprimat în bani, reflectă calitatea şi cantitate muncii prestate şi este influenţat de factori care pot depinde de angajator (locul de muncă oferit, norma, programul, condiţiile de muncă) sau de persoana angajată (nivelul calificării profesionale, complexitatea activităţii desfăşurate, capacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu).- ca raport de muncă stabilit între angajat şi angajatorAngajat (salariat) este persoana care se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator în schimbul unei remuneraţii(salariu). Prin angajator se înţelege persoana care poate, în condiţii legale, să angajeze forţă de muncă. Raporturile de muncă dintre angajat şi angajator se stabilesc în baza unui contract individual de muncă. Un contract de muncă cuprinde:- denumirea locului de muncă şi a poziţiei pe care acesta îl ocupă în structura organizaţiei;- activităţile şi sarcinile concrete de muncă, materiale utilizate, echipamente de lucru;- condiţiile de muncă. Locul în care se desfăşoară activitatea, temperatura, luminozitatea, zgomotul, etc;- mediul social al muncii: relaţiile ierarhice de muncă;- condiţiile de angajare: nivelul calificării profesionale, programul de lucru, condiţiile de salarizare, posibilităţile de promovare, etc.

Tabelul nr. 2 Drepturi şi obligaţii ale salariatului şi angajatorului

51


Drepturi ale salariatului Drepturi ale angajatoruluiDreptul la salarizare pentru munca depusă şi la negocierea condiţiilor de muncă

Dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţi

Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal şi la concediu de odihnă anual

Dreptul de a stabili atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat

Dreptul la egalitate de şanse şi tratament, la securitate şi sănătate în muncă

Dreptul de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciuDreptul de a da dispoziţii legale angajaţilor

Dreptul la informare, consultare şi formare profesională

Dreptul de a constata şi sancţiona abaterile disciplinare

Dreptul la protecţie socială în cazul pierderii locului de muncă

Obligaţii ale salariatului Obligaţii ale angajatoruluiObligaţia de a realiza norma de muncă şi de a-şi îndeplini sarcinile care îi revin

Obligaţia de a asigura condiţiile necesare desfăşurării activităţii şi de a informa salariaţii asupra condiţiilor de muncă

Obligaţia de a respecta disciplina muncii, regulamentul intern şi secretul de serviciu

Obligaţia de a acorda angajaţilor drepturile stabilite şi de a consulta reprezentanţii acestora în luarea deciziilor

Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate în muncă

Obligaţia de a ţine evidenţa salariaţilor, de a sigura confidenţialitatea datelor personale şi de a vira contribuţiile şi bugetele datorate către bugetele de stat

Fişa de lucru - Drepturi şi obligaţii la locul de muncă (vezi fişa din suportul de curs)

Contractul de muncă

1. Prezentaţi elevilor elemente ale unui contract de muncă. 2. Solicitaţi clasa să analizeze două oferte de locuri de muncă. Exemplu: „Firmă de reparaţii auto angajează persoană calificată (absolvent liceu, şcoală profesională) pentru postul de mecanic auto. Activitatea se desfăşoară la sediul firmei. Programul de lucru este de 8 ore pe zi, salariul estre negociabil”. 3. Cereţi elevilor să identifice cerinţele angajatorului şi apoi să stabilească care din aceste cerinţe pot face obiectul unui contract de muncă (de exemplu, nivelul de pregătire profesională, programul de muncă, locul de muncă, salarizarea, etc.).4. Această activitate se poate desfăşura şi sub forma unui joc de rol. Doi elevi, unul în calitate de angajator şi al doilea în calitate de viitor salariat, negociază un contract de muncă utilizând elementele care fac obiectul unui contract de muncă. Clasa are sarcina de a recunoaşte aceste elemente .

Experienţa munciiSesiunea 11. Scrieţi „a muncii(+)” şi „a muncii(-) pe tablă şi cereţi elevilor să dea exemple de experienţe de muncă pozitive şi negative pe care le-au avut (pot să se refer la slujbe plătite sau neplătite, la munca voluntară pe care au desfăşurat-o, inclusiv responsabilităţile de acasă, îngrijirea fraţilor mai mici, participarea la diverse competiţii sportive). Notaţi lucrurile care le-au plăcut şi cele care nu le-au plăcut atunci când au muncit. 2. Cereţi elevilor să numească ocupaţii cunoscute de la părinţi, prieteni, etc. Scrieţi meseriile pe tablă şi cereţi elevilor să identifice şi alte plusuri şi minusuri legate de muncă. Sesiunea 21. Alegeţi una din variantele:- Asistarea angajatului la locul de muncă – tinerii în grup de câte 2-3 petrec 2 ore „urmărind” un angajat la locul de muncă. - Vizita la locul de muncă – întreg grupul vizitează un loc de muncă timp de 2 până la 4 ore şi intervievează angajaţi. - Grup de discuţii cu angajaţii – tinerii intervievează 5-6 invitaţi. Aceştia pot avea diverse ocupaţii. 2. Spuneţi-le elevilor că vor avea oportunitatea de a afla mai multe despre lumea muncii, din punctul de vedere al celor care muncesc. Explicaţi-le că activitatea va explora mai multe meserii şi le va da şansa de afla cum este viaţa de angajat pentru diverse persoane. 3. Prezentaţi-le varianta pentru care aţi optat şi desfăşuraţi activitatea conform instrucţiunilor. 4. La sfârşitul activităţii extrageţi câteva concluzii, utilizând următoarele sugestii - Ce aţi învăţat din această experienţă? Cum veţi folosi ceea ce aţi aflat în propria viaţă?

52


- Ce aspecte legate de muncă îi plăceau persoanei pe care aţi asistat-o? Ce v-a plăcut în mod special? Ce nu v-a plăcut?- Ce decizii legate de planificarea vieţii au luat persoanele pe care le-aţi intervievat? Sunteţi de acord cu modul în care au luat aceste decizii? Ce aţi face altfel?- Ce v-a surprins cel mai mult legat de responsabilităţile angajaţilor intervievaţi la locul de muncă?- Care sunt responsabilităţile la locul de muncă ale angajaţilor intervievaţi despre care doriţi să aflaţi mai multe informaţii?- Ce părere aveţi despre nivelul de educaţie necesar pentru aceste meserii?

Fişa de lucru - Experienţa muncii – Interviu cu angajatul (vezi fişa din suportul de curs)

Citirea anunţurilor de angajare1. Identificaţi împreună cu elevii câteva modalităţi de informare cu privire la locuri de muncă vacante. 2. Arătaţi elevilor cum să caute secţiunea cu oferte de angajare în ziare.3. Împărţiţi clasa în grupuri de câte 4-5 elevi şi distribuiţi-le secţiuni dintr-un ziar recent de oferte de

locuri de muncă. Cereţi-le să identifice cerinţele educaţionale şi experienţa cerută pentru posturile studiate(3-4 anunţuri).

4. Realizaţi împreună cu elevii lista cerinţelor educaţionale şi a abilităţilor cel mai frecvent cerute în anunţurile analizate.

5. Solicitaţi elevii să identifice în lista abilităţilor cerute pe piaţa muncii în prezent, abilităţi pe care le deţin deja şi abilităţi pe care ar putea să şi le formeze (fişa de lucru).

Fişa de lucru - Citirea anunţurilor de angajare (vezi fişa din suportul de curs)

Extinderea căutării unui loc de muncăSesiunea 11. Explicaţi-le elevilor că această activitate se va centra pe modul în care se caută un loc de muncă. 2. Cereţi elevilor să înceapă o discuţie a cărui rezultat să fie stabilirea modalităţilor de identificare a unui loc de muncă. Treceţi răspunsurile pe tablă. 3. Treceţi „formal” şi „informal” pe tablă şi explicaţi că sunt două surse separate care se pot folosi în căutarea uni loc de muncă. Explicaţi-le ce cuprind aceste surse de căutare a unui loc de muncă Împărţiţi elevilor fişele de lucru. 4. Scrieţi pe tablă „Căutare informală= A-B-C” şi explicaţi: A – persoane cunoscute, B- persoane de legătură, C – persoane de contact (surse informale). Daţi câteva minute (5 min) elevilor pentru a completa numele din reţeaua socială personală. Cereţi apoi elevilor să de a exemple de persoane A, B, C din reţeaua lor de căutare a unei slujbe. Scrieţi răspunsurile pe tablă pentru a stimula ideile celorlalţi. 5. Împărţiţi elevii în grupe de câte trei şi oferiţi-le instrucţiunile pentru activitate: - Fiecare echipă va explora o sursă formală şi trei informale (o persoană cunoscută, o persoană de legătură şi una de contact). - Când exploraţi o sursă formală încercaţi să răspundeţi la următoarele întrebări: Ce servicii se oferă? Cât costă, dacă costă ceva? Câţi tineri îşi găsesc slujbe dacă folosesc această sursă?- Când exploraţi surse informale, aflaţi cum vă pot ajuta. Posibile discuţii cu sursele informale: Precizaţi tipul de slujbă pe care îl căutaţi; Cunoaşte alte persoane care ar putea să vă ajute sau să vă angajeze? Au alte idei pentru căutarea unui loc de muncă? Pot să evalueze CV-ul dv?7. Indicaţi fiecărui grup o sursă formală de căutare a unui loc de muncă pe care trebuie să o exploreze. Stabiliţi o dată la care sarcina ar trebui încheiată şi anunţaţi elevii că ar trebui să fie pregătiţi să împărtăşească informaţia cu grupul la acea dată.

*Există două tipuri de surse care pot fi utilizate în explorarea educaţională şi ocupaţională: Surse formale: Materiale tipărite: broşuri, monografii profesionale, pliante, profile ocupaţionale, ziarele şi revistele Sisteme computerizate Materiale audio-vizuale: casete audio-video, CD-uri, emisiuni radio-TV, care permit elevilor să obţină informaţii de interes despre traseele educaţionale şi ocupaţionale. Surse informale: Interviuri de informare Experienţa directă

53


Reţeaua socială – ansamblul relaţiilor interpersonale care pot facilita obţinerea unor informaţii legate de oportunităţile de construire şi dezvoltare a carierei.

Sesiunea 21. Când se reuneşte clasa, cereţi unei echipe să spună celorlalţi ce au aflat de la resursele lor formale şi informale de căutare a unui loc de muncă. 2. Faceţi un tabel pe tablă completând informaţii din diverse surse.

Resurse Avantaje DezavantajeBiroul de personal al unor organizaţii mari

Fără cheltuieli Când au posturi libere este mai puţin probabil să angajeze un tânăr

3. Oferiţi cât mai multor elevi posibilitatea de a prezenta rezultatele obţinute.4. Încheiaţi activitatea cu o discuţie pornind de la întrebările:- Ce sfaturi aţi da unui prieten care ar trebui să înceapă căutarea unui loc de muncă?- Sunt unele surse formale sau informale mai potrivite sau mai puţin potrivite pentru un tânăr?- Gândiţi-vă la un dialog imaginar în care trebuie să abordaţi următoarele persoane pentru a găsi o slujbă potrivită: Consilierul şcolar, Prietenul cel mai bun al tatălui dv care este proprietarul unui magazin de pantofi, Unchiului dv care este poştaş, Şeful unui local unde mergeţi des. Fişa de lucru - Extinderea căutării unui loc de muncă (vezi fişa din suportul de curs)

Ce fac azi, ce fac mâine1. Discutaţi despre importanţa stabilirii scopurilor în viaţă atât pe termen scurt, cât şi lung*. 2. Cereţi elevilor să completeze afirmaţiile din fişa de lucru şi apoi să exemplifice în faşa clasei obiective

proprii şi modalităţi de realizare a acestora.

*Obiectivele definesc în mod specific ceea ce persoana doreşte să realizeze. Obiectivele eficiente:- presupun implicare din partea persoanei – sunt formulate de persoana în cauză şi sunt legate de scopurile sale;- sunt orientate spre acţiune – indică o direcţie specifică, succesiunea acţiunilor care trebuie întreprinse pentru atingerea scopurilor;- sunt formulate specific, măsurabil, realist, temporal.

Tabelul nr. 3 Modul de formulare a obiectivelor eficienteForma Descriere Întrebări care ghidează

formularea obiectivelorSpecific Obiective concrete şi precise care specifică:

- profesia dorită- domeniul în care ar dori să lucreze( de exemplu, în industria de telecomunicaţii)- deprinderile pe care doreşte să le valorifice (de exemplu, să îmi utilizez abilităţile de comunicare şi management)- peroanele în compania cărora doreşte să îţi exerseze profesia (de exemplu, vreau să dezvolt programe pentru copii cu dizabilităţi)

Obiectivul este formulat în termeni de situaţii concrete?

Măsurabil Obiective exprimate în unităţi al căror rezultat poate fi verificat, astfel încât progresul să poată fi măsurat.

Poate fi măsurat progresul în realizarea obiectivului?

Realist Obiective realizabile tinând cont de restricţiile de timp, buget şi capacităţi.

Obiectivul este în concordanţă cu resursele mele?

Temporal Obiective fixate cu limită de timp. Există obiective pe termen scurt, realizabile în câteva zile sau luni (colectarea informaţiilor despre profesia de medic) şi obiective pe termen lung, care pot fi realizate în 5-10 ani (să termen facultatea de medicină).

În cât timp va fi realizat obiectivul respectiv?

Fişa de lucru - Ce fac azi, ce fac mâineA. Obiective pe termen scurt

54


1. Chiar acum eu sper să (ex. să rezolv testul la biologie)…………………………………………………………………………………………..a. Trei motive pentru care vreau să ating scopul………………………………………………………b. Primul pas va fi să…………………………………………………………………………………..2. În următoarele două luni eu vreau să (ex. să îmi îmbunătăţesc situaţia la biologie)……………………………………………………………………………………………a. Trei motive pentru care vreau să ating scopul………………………………………………………b. Primul pas va fi să………………………………………………………………………………….3. Când voi termin acest an sper să (ex. să obţin o diplomă de calificare)……………………………………………………………………………………………………a. Trei motive pentru care vreau să ating scopul………………………………………………………

b. Primul pas va fi să…………………………………………………………………………………..B. Obiective pe termen lung1. Eu îmi doresc să devin…………………………………………………………………………………a. Trei motive pentru care succesul este important pentru mine……………………………………….b. Care sunt obiectivele pe termen scurt care mă ajută în atingerea acestui obiectiv pe termen lung?………………………………………………………………………………………………………2. Peste cinci ani aş vrea să……………………………………………………………………………….a. Trei motive pentru care succesul este important pentru mine……………………………………….b. Care sunt obiectivele pe termen scurt care mă ajută în atingerea acestui obiectiv pe termen lung?………………………………………………………………………………………………………3. Peste cincisprezece ani aş vrea să……………………………………………………………………..a.Trei motive pentru care succesul este important pentru mine……………………………………….b.Care sunt obiectivele pe termen scurt care mă ajută în atingerea acestui obiectiv pe termen lung?………………………………………………………………………………………………………

Planul meu de carieră1. Prezentaţi elevilor planul de carieră: componentele acestuia şi principalele caracteristici ale acestor componente*. 2. Solicitaţi elevii să se gândească la un scop de carieră. Găsiţi împreună cu elevii exemple de scopuri de carieră şi discutaţi relaţia dintre scopurile pe termen scurt şi cele pe termen lung. 3. Cereţi elevilor să îţi construiască propriul plan de realizare a scopului , utilizând modelul din fişa de lucru. 4. La sfârşitul activităţii cereţi elevilor să-şi prezinte propriul plan realizare a scopului.

*Un plan de carieră cuprinde:1) Scopul – poate fi definit în termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta ofertă direcţia care trebuie urmată şi permite analiza rezultatelor obţinute. Exemple: a avea o carieră de succes ca medic, a avea un stil de viaţă liniştit, etc.2) Obiectivele – sunt subsumate scopului general şi definesc în mod specific ceea ce persoana doreşte să realizeze. 3) Strategiile – modalitatea practică aleasă pentru a îndeplini obiectivele

Fişa de lucru - Planul meu de carieră (vezi fişa din suportul de curs)

Planul meu de carierăSesiunea 11. Cereţi elevilor să se gândească la viitorul lor, la ceea ce îşi propun ei să facă în viitor. Pentru realizarea activităţii oferiţi următoarele instrucţiuni:- Îmaginaţi-vă că mâine este întâlnirea de 10 ani de la terminarea liceului. Veţi discuta unii cu alţii despre ce aţi făcut în aceşti ani.- Gândiţi-vă la întrebările pe care colegii şi profesorii vi le-ar adresa şi pentru a fi pregătiţi încercaţi să oferiţi răspunsuri la aceste întrebări.- Fiţi realişti atunci când vă gândiţi la scopurile voastre. Nu putem ştii exact ceea ce se va întâmpla, dar fiecare dintre voi se poate gândi la ceea ce ar dori să se întâmple.

55


2. Rugaţi elevii să noteze întrebările pe care le-au anticipat şi răspunsurile la care s-au gândit şi să descrie cum va arăta viaţa lor peste 10 ani. 3. Folosiţi jocul de rol sau cereţi elevilor să realizez o compunere pentru a ilustra răspunsurile. 4. Daţi ca temă să realizeze o scurtă compunere cu descrierea stilului de viaţă pe care şi-l doresc în viitor.

Sesiunea 21. Amintiţi elevilor că trebuiau să se gândească la reuniunea de 10 ani de la absolvire.2. Alegi câţiva elevi care vor să-şi prezinte în faţa colegilor viziunea lor asupra vieţii peste 10 ani. 3. Cereţi elevilor să realizeze un plan pentru atingerea scopului/stilului de viaţă dorit, urmând modelul oferit în fişa de lucru prezentată la activitatea precedentă.4. Încheiaţi activitatea cu discuţii pornind de la următoarele întrebări:- Cât de uşor sau dificil vi s-a părut să vă imaginaţi viitorul ? De ce?- De credeţi că unii oameni au o viziune mai clară asupra viitorului decât alţii? Prietenii voştri au o viziune clară în ce priveşte viitorul? De ce da sau de ce nu?- Unii oameni consideră că a vorbi despre ceea ce vor să se întâmple peste 10 ani este o pierdere de timp Sunteţi de acord cu această afirmaţie? De ce?- Care sunt factorii care fac ca visele să devină realitate? Este noroc sau muncă? Oferiţi exemple pentru situaţii concrete.- Cunoaşteţi persoane care şi-au stabilit obiective pe termen lung şi încă muncesc pentru realizarea lor?- Ce părere aveţi despre efortul pe care îl fac acestea?- Ce credeţi că puteţi face acum pentru ca visele voastre să devină realitate?Să depăşim barierele 1. Împărţiţi elevilor fişa de lucru „Să depăşim barierele”. Cereţi apoi elevilor să se gândească la unul din scopurile propuse pentru anul în curs. Acest scop poate fi legat de dezvoltarea personală, a relaţiilor sociale, a performanţei, etc. Rugaţi elevii să noteze în fişa de lucru scopul propus. 2. Daţi ca sarcină elevilor să identifice pentru scopul propus posibile barierele care pot apărea în atingerea acestuia.3. Fiecare elev va trebui să citească colegului de bancă scopul propus şi barierele identificate şi să-i ceară cât mai multe soluţii posibile de depăşire a acestora. Recomandaţi elevilor să realizeze schimbul de informaţie cu 2-3 colegi şi să noteze în fişă toate ideile primite. 4. Cereţi elevilor să evalueze soluţiile primite şi să decidă care dintre ele sunt viabile şi care I se potrivesc. Puteţi sugera elevilor ca pornind de soluţiile primite să genereze propriile soluţii. 5. Cereţi câtorva elevilor să prezinte în faţa clasei scopul, barierele şi modalităţile de depăşire a acestora.

Fişa de lucru - Să depăşim barierele Scopul meu este să:……………………………………………………………………………………..Ceea ce mă împiedică să-mi realizez scopul……………………………………………………………Modalităţi de depăşire a acestor bariere.a.b.c...

Etapele deciziei1. Prezentaţi schema procesului decizional şi explicaţi fiecare etapă*. Împreună cu elevii încercaţi să

găsiţi exemple pentru fiecare etapă a procesului decizional. 2. Încurajaţi elevii să dea exemple de decizii care au fost luate deja sau care urmează să fie luate. 3. Împărţiţi elevii pe două grupe: una va analiza procesul decizional din prisma unei decizii pe care a luat-

o deja, iar cealaltă va analiza o decizie ce urmează a fi luată. 4. Daţi posibilitatea elevilor să prezinte răspunsurile în faţă clasei.

*Etapele procesului decizional: Definirea deciziei. Identificarea alternativelor

Presupune:- conştientizarea necesităţii de a lua o decizie de carieră;

56


- definirea conţinutului deciziei (exemplu. Alegerea şcolii şi a profilului de studiu, alegerea unei profesii, alegerea unui traseu educaţional, alegerea unor modalităţi de formare a competenţelor profesionale – activităţi de voluntariat, etc.);- identificarea alternativelor existente pentru decizia dată. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente

În această etapă se colectează informaţii despre alternativele existente în luarea unei numite decizii de carieră. Pe baza unor criterii prestabilite sunt evaluate alternativele pentru a identifica varianta optimă. Criterii de evaluare:- suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, aptitudini, deprinderi);- concordanţa cu aşteptările persoanei (stil de viţă dorit, mediul de activitate aşteptat);- susţinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative;- costurile şi beneficiile implicate de alegerea variantei respective. Planul de carieră

Acest pas presupune stabilirea unui plan de acţiune pentru punerea în practică a deciziei, pornind de la alternativa selectată. În funcţie de conţinutul deciziei de carieră planul se poate referi la :- modul în care se vor dobândi cunoştinţele şi deprinderile necesare pentru practicarea domeniului ales;- modul în care se vor explora ofertele educaţionale şi ocupaţionale;- modul în care se va face promovarea personală Implementarea deciziei

Presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implică atât consecvenţă, cât şi flexibilitate în adaptarea la situaţii neaşteptate. Planurile eficiente sunt cele care ţin seama de aceste evenimente neaşteptate şi permit o reevaluare şi readaptare planului. Reevaluarea deciziei

Asigură revizuirea şi optimizarea procesului de luarea a deciziei. Permite, pe de o parte, identificarea punctelor tari ale deciziei, iar pe de altă parte, corectarea anumitor dificultăţi apărute în diferite etape ale procesului decizional.

Fişa de lucru - Etapele deciziei (vezi fisa din suportul de curs)

Chestionar de identificare a stilului decizional1. Explicaţi elevilor că fiecare persoană tinde să ia deciziile importante pentru ea într-un anumit fel.

Aceasta reflectă stilul său propriu de a lua decizii* .2. Împărţiţi elevilor fişa de lucru şi explicaţi-le că pe baza chestionarului din fişă îşi vor identifica stilul

decizional propriu. Acordaţi-le aproximativ 15 min. pentru completarea chestionarului. 3. Cereţi elevilor să-şi identifice stilul decizional predominant prin însumarea răspunsurilor încercuite

pentru itemii corespunzători fiecărui stil (modul de cotare este prezentat la sfârşitul fişei de lucru) şi să parcurgă caracteristicile stilului.

4. Analizaţi împreună cu elevii în ce măsură stilul identificat reflectă cu adevărat modul propriu de a lua decizii importante.

5. Identificaţi modalităţi prin care pot fi depăşite inconvenientele unui stil dependent sau evitativ.

*Există diferenţe individuale în ceea ce priveşte modul de evaluare şi selecţie a alternativelor decizionale. Acestea reflectă stiluri decizionale diferite. Tabelul nr. 4 Stilurile decizionale

Stilul decizional Caracteristici ExempluStilul raţional Utilizează o abordare logică şi organizată

în luarea de decizii; Elaborează planuri minuţioase pentru punerea în practică a acestei decizii;

„Am luat decizia după ce am cântărit bine toate alternativele”-

Stilul dependent Se bazează preponderent pe sprijinul, sfaturile şi îndrumarea din partea altora în luarea de decizii; Consideră că ajutorul celorlalţi este indispensabil atunci când cântăresc şi aleg alternative,

„Ceilalţi ştiu cel mai bine ce este potrivit pentru mine”.

57


Stilul evitativ Amână sau evită luarea unei decizii, „Acum nu este momentul potrivit să iau această decizie”.

Stilul intuitiv Se centrează pe intuiţii şi impresii în luarea unei decizii; Nu caută dovezi pentru argumentarea unei decizii;

„Am făcut aşa pentru că am simţit eu că este mai bine”.

Stilul spontan Iau decizii sub impulsul momentului, rapid şi fără prea multe deliberări.

„Am luat decizia rapid şi fără să mă gândesc prea mult”.

Fişa de lucru - Chestionar de identificare a stilului decizionalInstrucţiuni:Mai jos sunt date descrieri ale unor modalităţi în care oamenii iau în general decizii. Citiţi fiecare decizie în parte şi încercuiţi acea afirmaţie care corespunde felului în care dv luaţi decizii în general.

1. Când iau decizii tind să mă bazez pe intuiţia mea.2. De obicei nu iau decizii importante fără să mă consult cu alţi oameni.3. Când iau o decizie este mai important să simt că decizia este corectă.4. Înainte de a lua decizii verific sursele de informaţie pe care mă bazez.5. Ţin cont de sfaturilor altor oameni atunci când iau decizii importante.6. Amân luarea deciziilor pentru că mă nelinişteşte să mă tot gândesc la ele.7. Iau decizii într-un mod logic şi sistematic.8. Când iau decizii fac ceea ce mi se pare potrivit pe moment. 9. De obicei iau decizii foarte rapid.10. Prefer să fiu ghidat de altcineva când trebuie să iau decizii importante.11. Am nevoie de o perioadă mare de gândire atunci când iau o decizie importantă.12. Când iau o decizie am încredere în sentimentele şi reacţiile mele. 13. Opţiunile pe care le iau în considerare atunci când decid sunt ghidate de scopurile mele.14. Iau decizii numai sub presiunea timpului.15. Adesea iau decizii în mod impulsiv.16. Când iau decizii mă bazez pe instinct. 17. Amân să iau decizii cât de mult pot. 18. Iau rapid decizii.19. Dacă am sprijinul altora mi-e mai uşor să iau decizii.20. În general analizez care sunt dovezile pro şi contra atunci când iau o decizie.

Stilul decizional Itemii corespunzători stiluluiStilul raţional 4, 7, 13, 20Stilul dependent 2, 5, 10, 19Stilul evitativ 6, 11, 14, 17Stilul intuitiv 1, 3, 12, 16Stilul spontan 8, 9, 15, 18

Pentru identificarea stilului decizional predominant însumaşi itemii încercuiţi di cei corespunzători fiecărui stil în parte. Stilul predominant este cel pentru care obţine scorul cel mai mare. Ce să aleg?1. Prezentaţi elevilor aspectele fundamentale legate de modalităţile de evaluare a alternativelor în luarea deciziei(interesele personale, valorile legate de muncă, deprinderile caracteristicile personale, nivelul educaţional pe care persoana doreşte să-l atingă, stilul de viaţă dorit). Discutaţi despre factorii care pot fi luaţi în considerare atunci când vrem să identificăm avantajele şi dezavantajele unei alternative de decizie. Accentuaţi importanţa luării în considerare a opiniilor persoanelor importante în legătură cu alternativele posibile. 2. Discutaţi pe baza etapelor procesului decizional ce rol are evaluarea alternativelor în luarea deciziei. 3. Alegeţi împreună cu elevii o situaţie de decizie, importantă pentru ei . Identificaţi împreună cu elevii 3 alternative posibile.4. Împărţiţi elevii în trei echipe, alegeţi pentru fiecare echipă un coordonator, care va centraliza discuţiile membrilor. Împărţiţi fişele de lucru şi cereţi elevilor să analizeze în grup una din alternativele identificate anterior. Instruiţi elevii să analizeze alternativa prin prisma factorilor care apar în fişa de lucru. Dacă este cazul, echipele pot adăuga sau elimina anumiţi factori, în funcţie de alternativa pe care o analizează.

58


5. Cereţi elevilor să prezinte în faţa clasei concluziile discuţiilor. Identificaţi cu elevii şi sumarizaţi pe tablă avantajele şi dezavantajele fiecărei alternative şi îndrumaţi elevii să selecteze varianta optimă, argumentând alegerea.

ASCULTAREA ACTIVĂActivitate în perechi de ascultare : Pe rând, fiecare persoană face o prezentare privind : nume/prenume, familie, loc de origine, preocupări ; Cealaltă persoană ascultă fără să întrerupă, fără să vorbească, fără să ia notiţe ; la finalul expunerii reformulează ceea ce a ascultat.

Întrebare : Cu ce sentimente aţi încheiat această activitate ? / Cum v-aţi simţit ascultându-l pe celalalt fără să vorbiţi ?Concluzii : Este artificial să ceri celui care ascultă să fie ascultător pasiv ; în actul de comunicare, psihologic, se formează un răspuns exprimat prin gesturi, mimică, etc.; Comunicarea eficientă este esenţială în arta de a face faţă conflictelor; Într-o comunicare eficientă, ascultarea activă este crucială; Dezvoltarea acuităţii de a asculta activ/angajat este o experienţă bună pentru cel care doreşte să rezolve un conflict pentru că - cel care vorbeşte vrea să aibă întreaga atenţie ;- cel care vorbeşte are impresia că este important, respectat ;- este o bună practică să nu iei notiţe, ci doar să asculţi şi să reţii, pentru ca vorbitorul nu se va simţi intimidat, ci relaxat.

Un element important al comunicării eficiente este acela de a păstra mintea deschisă, da a-i asculta pe ceilalţi fără să-i judecăm, fără să intervenim în judecata lor ; O comunicare eficientă elimină riscurile neîncrederii şi este un fapt confirmat că:

- majoritatea oamenilor nu au încredere în ei înşişi ;- majoritatea oamenilor nu au pe cineva care să aibă încredere în ei;- majoritatea oamenilor îşi dau seama când cineva are încredere în ei;- majoritatea oamenilor ar face orice pentru a fi la înălţimea încrederii pe care le-o arătaţi;- rareori greutăţile îi doboară pe oameni; de obicei lipsa de încredere în ei înşişi face acest lucru;- când crezi în oameni, ei fac imposibilul şi reuşesc. ( Nancy Dornan)

Scopul ascultării active : - să dea celuilalt putere :4. să-şi rezolve singur problema ;5. sa treacă la etapa următoare în rezolvarea conflictului ;6. să se descarce emoţional.

ETAPELE UNEI ASCULTARI ACTIVE :

5. Lăsaţi interlocutorul să vorbească :- Nu întrerupeţi ;- Nu vă oferiţi ajutorul sau sugestiile ;- Nu vorbiţi despre sentimente sau probleme similare din experienţa dvs.

6. Prindeţi idea principală şi puneţi-vă în situaţia interlocutorului (empatie) :- Angajaţi-vă în a-l înţelege pe cel care vorbeşte ;- Puneţi-vă în locul vorbitorului pentru a înţelege cu adevărat prin ceea ce trece;

7. Puneţi întrebări pentru a înţelege mai bine :- Reformulaţi cele mai importante gânduri şi sentimente ale interlocutorului, fără a exprima acord sau dezacord.

8. Verificaţi dacă aţi înţeles :- Întrebaţi-l dacă mai există ceva ce ar vrea să vă spună.

59


5. Îndemnaţi interlocutorul să se destăinuie.

60


CAPITOLUL VIII

DOCUMENTELE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE IN PROCESUL DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA

SCRISOAREA DE PREZENTARE

(este citită înaintea CV-ului)

FOLOSEŞTE ACEST AVANTAJ !

O scrisoare de prezentare necorespunzătoare te scoate din competiţie deşi ai abilităţile cerute.

Cele mai multe firme sau instituţii care au locuri de muncă vacante îţi cer, în afară de curriculum vitae, şi o scrisoare de prezentare. Această scrisoare de prezentare este citită înaintea CV-ului şi, de aceea, impresia pe care ea o formează, este de primă importanţă. Întrucât, în perioada angajărilor, reprezentanţii firmei sau instituţiei respective nu dispun de un timp nelimitat, anumite erori sau lucruri necorespunzătoare din scrisoarea de prezentare îi pot face pe cei care angajează să renunţe la a mai citi şi CV-ul. Pe de altă parte, o scrisoare de prezentare bine concepută şi atrăgătoare poate adesea să micşoreze atenţia reprezentanţilor firmei faţă de CV-ul tău şi să te treacă direct pe lista pentru interviu. Acest lucru nu este o regulă, dar este bine să foloseşti avantajele scrisorii de prezentare indiferent de situaţie.

Ce trebuie să conţină scrisoarea de prezentare ?o modul în care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituţiei respective (dintr-un anunţ publicitar, în urma unei recomandări, pe baza intuiţiei şi căutărilor tale proprii)o menţionarea postului pe care doreşti să fii angajato menţionarea motivelor pentru care doreşti să lucrezi la firma respectivăo menţionarea motivelor pentru care doreşti să-ţi schimbi locul de muncă sau a celor pentru care ai renunţat la vechiul loc de muncăo atenţie la menţionarea lucrurilor de mai sus; evită informaţiile care te pot defavoriza (de exemplu: conflicte cu foştii şefi etc.)

Scrisoarea de prezentare nu are o formă fixă, ea este personalizată şi trebuie să răspundă cerinţelor firmei la care vrei să lucrezi. De asemenea, trebuie să fie scurtă, concisă şi atrăgătoare. O scrisoare de prezentare cu ştersături sau cu greşeli de gramatică te scoate imediat de pe lista pentru interviu.

Exemplu de scrisoare de prezentareAndrei MantaStr. Mîntuleasa nr. 1Bucureşti, Româniatel. (01) 312.9444

3 iulie 1998

INFO COMPUTERSb-dul Bălcescu nr. 4Bucureşti, România

În atenţia domnului Mircea Grecu, manager angajări

Stimate domnul Grecu,

Ca răspuns la anunţul dvs. din România liberă (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reţea, anexez un curriculum vitae care reflectă patru ani de experienţă pe acest post în cadrul a două firme al căror profil este similar cu cel al firmei dumneavoastră.Datorită faptului că firma la care lucrez în prezent îşi va reduce personalul, deşi mi s-a propus să rămân în continuare, aş dori să lucrez la Info Computers, deoarece sunteţi o companie în plină dezvoltare pe piaţa

61


românească. Consider că experienţa mea şi capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultimă generaţie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastră.Aş fi bucuros să mă întâlnesc cu dumneavoastră pentru a discuta despre postul de inginer de reţea din cadrul Info Computers. Vă rog să mă contactaţi oricând pentru a fixa un interviu.

Cu sinceritate, Andrei Manta

Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE SĂ CONTRAZICĂ INFORMAŢIILE DIN CV !

Unii dintre candidaţii care concep şi trimit o scrisoare de prezentare, din dorinţa de a o face cât mai atrăgătoare, inventează în parte anumite lucruri referitoare la experienţa şi abilităţile de care dispun. Deşi informaţiile furnizate în scrisoarea de prezentare şi în CV nu pot fi verificate în mod direct decât prin intermediul interviului, există o situaţie în care reprezentanţii firmei sau instituţiei îşi dau seama imediat că respectivul candidat inventează:ATUNCI CÂND ANUMITE INFORMAŢII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI MENŢIONATE ÎN CV

Această contradicţie, de cele mai multe ori, te scoate din competiţie !Atenţi, deci, la acest aspect.Numărul anilor de experienţă pe un anumit post, abilităţile pe care spui că le ai în scrisoarea de prezentare trebuie să-şi găsească neapărat corespondent şi în CV.

Şi nu uita ! Scrisoarea de prezentare nu trebuie să contrazică informaţiile din CV şi, pe de altă parte, nu trebuie nici să conţină lucrurile din curriculum vitae. Scrisoarea de prezentare este un liant între tine şi firma respectivă. CV-ul este amănunţit şi descriptiv.

CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTAREATUNCI CÂND VREI SĂ LUCREZI LA ALTĂ FIRMĂ / INSTITUŢIE

O scrisoare de prezentare, chiar dacă pare ceva foarte simplu de scris şi, aparent, fără o eficienţă prea mare, are o importanţă deosebită, deoarece reprezintă primul contact între tine şi instituţia la care vrei să lucrezi. Din motivul mai sus menţionat, este bine să nu ratezi acest prim contact şi să te prezinţi în mod satisfăcător. Pentru cei care vor să îşi schimbe locul de muncă, conceperea unei scrisori de prezentare trebuie să respecte anumite reguli. În primul rând, este important de ştiut în ce situaţii poţi să trimiţi această scrisoare. De cele mai multe ori, o scrisoare de prezentare se trimite atunci când este solicitată de către angajator. Dar, pentru o persoană care doreşte să îşi schimbe locul de muncă, această situaţie este mai puţin frecventă. Este bine să nu aştepţi potenţialele oferte de muncă şi să încerci să-ţi găseşti singur informaţiile utile şi oportunităţile de angajare. În acest sens, există două metode care, de-a lungul timpului, şi-au dovedit eficienţa.

Găsirea pe cont propriu a unei firme / instituţii care te poate angaja şi trimiterea unei scrisori de prezentare şi a unui CV

Informaţii despre posibilele firme care au locuri de muncă vacante le poţi obţine în mai multe feluri: de la cunoscuţi, de la persoanele care lucrează în domeniu, prin consultarea diverselor reviste, pliante de promotion, prin selectarea instituţiilor respective din “Pagini Naţionale” etc. Odată ce ai stabilit firma / firmele care pot avea locuri vacante, este bine să-ţi afirmi dorinţa de a lucra acolo prin intermediul unei scrisori de prezentare şi al unui CV.

Iată cum trebuie să concepi, în această situaţie, o scrisoare de prezentare:

Mihai Diaconu

str. Delea Veche nr. 45, sector 4, Bucureşti

tel. (01) 312.34.44

62


23 octombrie 2000

Către

SBC Advertising

str. Baştinei nr. 3, sect. 1, Bucureşti

tel. (01) 644.12.00

În atenţia domnului Ion Trepcea, directorul Departamentului Resurse Umane

Stimate domnule Trepcea,

Întrucât firma dumneavoastră este pe cale de extindere, fapt pe care l-am observat datorită promovării extrem de interesante pe care aţi făcut-o prin intermediul mass-media, este posibil să aveţi nevoie de noi agenţi comerciali. În ipoteza că există posibilitatea angajării mele în cadrul firmei dv., am ataşat la această scrisoare un CV care reflectă experienţa mea în domeniu.

Menţionez că am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice şi că am cunoştinţe foarte serioase în domeniul funcţionării acestora, datorită cursurilor pe care le+am urmat în vara trecută, aşa cum se poate observa din CV-ul meu.

Dacă există posibilitatea angajării mele în cadrul firmei SBC Advertising, vă rog să mă contactaţi oricând pentru a fixa un interviu.

Cu respect,

Mihai Diaconu

Obţinerea unei recomandări pentru o firmă / instituţie care te poate angaja

Dacă ştii pe cineva de la o firmă / instituţie din domeniul în care vrei să lucrezi, această persoană poate fi extre mde utilă, întrucât ea află pe căi neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de muncă vacante. Roagă persoana respectivă să-ţi furnizeze aceste informaţii şi să-ţi permită să foloseşti numele ei într-o scrisoare de prezentare. Nu este un lucru facil, totul depinde de farmecul şi de seriozitatea ta; nimeni nu recomandă pe cineva care nu îi câştigă încrederea.

Iată cum trebuie să concepi, în această situaţie, o scrisoare de prezentare:

Mihaela Ionescu

b-dul Bălcescu nr. 89, sect. 1, Bucureşti

tel. (01) 312.00.72

24 noiembrie 2000

Către

Alfa Consulting

str. Sineşti nr. 4, sector 5, Bucureşti

tel. (01) 777.34.25

În atenţia domnului Romeo Pălătescu, director general

63


Stimate domnule Pălătescu,

Domnul Mihai Grama de la O.K. Press mi-a sugerat că firma dv. ar putea face angajări în decembrie 2000 şi că ar putea avea nevoie de o persoană cu abilităţile mele. În ipoteza că sunteţi interesat de calificarea pe care o am, ataşez la această scrisoare un CV care reflectă experienţa mea profesională în domeniul consultanţei de afaceri.

Menţionez că am lucrat patru ani în comerţul cu produse de construcţii şi pot oferi o foarte bună consultanţă pentru clienţii dv.

Cu respect,

Mihaela Ionescu

CUM SĂ-ŢI ORGANIZEZI UN INTERVIU

Iată ce ai realizat până în prezent:- te-ai autoevaluat- ai pregătit curriculum vitae şi scrisoarea de introducere - ai trimis aceste documente unor companii dispuse să facă angajări - ai cercetat, planificat, te-ai pregătit şi ai repetat pentru interviu - te-ai îmbrăcat cu hainele potrivite pentru o întâlnire de afaceri - ai ajuns în sala de aşteptare dinaintea interviului - ai înfăţişat o imagine pozitivă prin mers, statură, zâmbet.

Modul în care răspunzi la întrebările care ţi se pun va juca un rol major în decizia de a-ţi acorda sau nu oferta de angajare. Cei care te ascultă nu te cunosc deloc. Răspunsurile pe care le dai relevă tipul de persoană care eşti. Forma răspunsului tău va spune multe despre atitudinea ta, zonele tale de confort, despre modul cum acţionezi, reacţionezi,şi interacţionezi. Răspunsurile la întrebări trebuie să fie foarte clare. Sunt excluse răspunsurile fără conţinut,care lasă, eventual, loc pentru alte interpretări decât ai fi dorit.Iată acum câteva lucruri de evitat pe care trebuie să le ţii minte:- Niciodată să nu iniţiezi vreo discuţie asupra salariului şi a beneficiilor.- Nu te lansa în aprecieri negative la adresa vechii tale companii, a angajaţilor, a şefilor acesteia şi a foştilor tăi colegi.- Nu pune întrebări legate de vacanţe şi concedii medicale.- Nu participa la discuţii despre religie, politică sau alte subiecte controversate.- Nu discuta probleme personale.

Există două categorii de întrebări pe care tu trebuie să le pui la un interviu.Prima categorie conţine acele întrebări care furnizează informaţii suplimentare referitoare la companie, compartimentul în care vei lucra, detaliile despre post, planurile de viitor ale companiei etc. Astfel, cel care te audiază îşi va forma o impresie favorabilă despre tine. A doua categorie de întrebări îţi permite să contribui cu informaţii valoroase asupra ta - informaţii pentru care nu ţi s-au pus întrebări. Aceste informaţii sunt cele care îţi oferă un avantaj în faţa celorlalţi candidaţi, te fac mai puternic în ochii celui de vizavi. În final, trebuie să părăseşti interviul, lăsând în urmă o impresie pozitivă. Reprezentantul companiei trebuie să simtă faptul că timpul petrecut cu tine a fost plăcut. Clădeşte-ţi retragerea cu stil, graţie şi demnitate. Este ultima impresie pe care o laşi, foarte, foarte importantă. Dacă ţi se va spune că vei fi contactat pentru a fixa încă un interviu, încearcă să afli data programată înainte de a pleca. Dacă aceste lucruri s-au lămurit, formula ta de încheiere se poate reduce la o simplă mulţumire pentru timpul acordat şi exprimarea interesului tău pentru ca procesul de intervievare să continue. Dacă eşti mulţumit de evoluţia ta la interviu,vei pleca mulţumit că ai făcut tot ce ţi-a stat în putinţă. Ai reuşit să strângi un număr mare de informaţii care îţi vor permite să iei o decizie inteligentă asupra ofertei de angajare pe care eventual o vei primi.

Pregătirea pentru interviu

64


Pregătire / Educaţie: Ce tip / Ce unităţi de învăţământ Unde Care au fost materiile preferate (motivul) Atitudinea faţă de pregătire / educaţie Părerea asupra statutului profesional Influenţa asupra familiei

Experienţa profesională: Ruta profesională - locurile de muncă anterioare- în ce domeniu- pentru cât timp- sarcini şi responsabilităţi Care dintre locurile de munca i-a plăcut mai mult (de ce) Care nu i-a plăcut (de ce) Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de muncă (insistaţi pe motive) Experienţa i-a ajutat să suporte schimbările (în ce sens)

Circumstanţe actuale: Statutul actual Condiţiile care au concurat la dobândirea acestui statut Care este atitudinea faţă de situaţia în care se află- pe plan psihic (ce simte, ce gândeşte în legătură cu situaţia actuală) - pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaţiei) Cum afectează situaţia prezentă familia

Planuri de viitor: Are (nu) în vedere căutarea unui loc de muncă Care este domeniul de interes (acelaşi, altul) S-a gândit să-şi continue studiile (în ce domeniu) Are în vedere înfiinţarea unei afaceri

Activitatea de căutare a unui loc de muncă: Are / nu în vedere căutarea unui loc de muncă Ce face concret în acest sens Ştie / nu de unde poate obţine informaţii privind locurile de muncă vacante Consideră ca are / nu nevoie de ajutor în demersurile sale

Sănătate: Dacă a avut probleme de sănătate (ce fel de) Cum apreciază rezistenţa la efort- psihic (stres)- fizic Dacă a avut accidente de muncă (ce fel de, cauza acestora)

Hobby-uri / Interese: Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care, de ce) Care sunt sursele de satisfacţie adiacente profesiei Ce ii face plăcere sa facă în timpul liber Ce consideră că este important pentru el ca persoana (ce ar da sens vieţii)

INTERVIUL PENTRU ANGAJARE

o „conversaţie” în care trebuie să ştii ce să răspunzi la anumite întrebări

Cum să răspunzi la întrebări ?

65


Regulile joculuiInterviul pentru angajare îi sperie pe mulţi candidaţi pentru un post vacant, mai ales pe cei care nu au

susţinut niciodată un interviu. De fapt, el nu este altceva decât o conversaţie pe care o porţi cu persoana (persoanele) care te intervievează. Întrebările care ţi se pun vizează persoana ta, experienţa profesională, abilităţile şi deprinderile pe care le ai, motivaţiile şi interesele tale profesionale.- este foarte probabil să fii întrebat la început: „de ce doreşti să fii angajat pe acest post?”. prin această întrebare, examinatorul încearcă să afle care este motivaţia ta profesională. De aceea, nu este deloc indicat să răspunzi în maniera următoare: „am găsit anunţul dvs. în ziar şi, întrucât îmi caut de lucru…”. Trebuie să arăţi că eşti interesat de domeniul respectiv, de firma / instituţia respectivă. De exemplu: „îmi doresc încă din facultate să lucrez în domeniul …şi, pentru că firma dvs. este foarte cunoscută în acest domeniu, aş vrea să fiu angajat pe postul de …”- este bine să cunoşti foarte amănunţit activitatea şi specificul firmei / instituţiei unde candidezi. De asemenea, cunoaşterea firmelor / instituţiilor rivale poate fi de folos, întrucât poţi sugera că vrei să lucrezi la respectiva firmă şi nu la firmele rivale, din diferite motive.- Un alt set de întrebări va viza deprinderile şi abilităţile pe care le ai, precum şi experienţa ta profesională. Nimeni nu te angajează dacă nu ştii ce să faci pe postul respectiv. De obicei, întrebarea clasică este: „Ştii să … (faci lucrul x ?). este bine să vorbeşti ceva mai mult despre ce ştii să faci. Nu evita să arăţi că ai mai făcut acel lucru şi înainte, că eşti familiarizat cu diversele instrumente de lucru, că ai mai avut anumite performanţe. De asemenea, arată-te interesat de noutăţile domeniului. Poţi să spui de exemplu: „am aflat că pentru prelucrarea de date a apărut un program nou pe calculator şi mi-aş dori foarte mult, dacă este posibil în cadrul firmei dvs., să lucrez cu el. nu-mi trebuie decât o săptămână pentru a-l învăţa”.- De multe ori, o strategie a examinatorului este să te întrebe dacă te interesează ceva anume legat de postul respectiv sau de activitatea firmei. Scopul lui este să afle dacă eşti cu adevărat interesat să lucrezi acolo sau, căutarea unui loc de muncă şi găsirea lui sunt tratate de către tine ca pe un scop în sine. Nu este bine, dacă ţi se sugerează să pui întrebări, să nu întrebi nimic. Poţi spune: „aş vrea să ştiu ce posibilităţi de perfecţionare oferă firma pentru acest post ?” sau „care sunt condiţiile de lucru ?”, „Cine va fi şeful meu direct ?”, „care este problema cea mai dificilă pe care trebuie să o rezolv?” etc. oricum, regula generală este să ceri informaţii amănunţite despre posibilul tău loc de muncă. Deoarece, nimeni cu preferă angajaţii lipsiţi de viaţă şi de motivaţie.

Exemplu de intervievare a unui candidatCandidatul a trimis o scrisoare de prezentare şi un CV la o firmă de consultanţă juridică pentru un post de jurist.

Examinatorul :Din CV-ul dvs. reiese că aţi mai lucrat în domeniu la două firme de consultanţă juridică. De ce doriţi să lucraţi la noi şi de ce aţi renunţat la vechiul loc de muncă ?

Candidatul:Consultanţa juridică este domeniul în care am vrut să lucrez încă din timpul facultăţii. Am ales firma dvs. pentru că este cea mai serioasă, ţinând cont de clienţii pe care îi aveţi şi de faptul că, aşa cum reiese din anunţul dvs., angajaţi numai jurişti cu performanţe deosebite. Am renunţat la vechiul loc de muncă deoarece, deşi salariul era bun, nu aveam posibilităţi de afirmare.

Examinatorul :Vă rog să descrieţi activitatea pe care aţi depus-o în cadrul celorlalte posturi pe care le-aţi avut ?

Candidatul:În primul rând, cel mai important lucru este să cunoşti exact legislaţia pe problema sau problemele pentru care clientul solicită consultanţa. Eu stau bine la acest capitol, un argument ar fi şi notele mari din facultate la materiile legate direct de acest domeniu. În plus, mi-am achiziţionat un program pe calculator care conţine ultimele noutăţi legislative din acest an. De asemenea, am început să cunosc şi anumite reglementări de drept internaţional, deoarece am lucrat şi cu clienţi străini care aveau afaceri în România. Am observat că persoanele care solicită consultanţă vor un răspuns rapid şi complet. Acest lucru mă avantajează, întrucât sunt o persoană dinamică şi meticuloasă.

Examinatorul :Doriţi să ştiţi ceva anume despre postul pentru care candidaţi sau despre firma noastră ?

66


Candidatul:Da. Aş vrea să ştiu dacă oferiţi programe de training specializat pentru angajaţii dvs. Eu sunt interesat să mă specializeze în legislaţia internaţională pe probleme de mediu.

Examinatorul :Avem astfel de cursuri. Chiar ne bucură dorinţa dvs. întrucât anul trecut nimeni nu s-a înscris la acest curs, deşi domeniul este de viitor.

CUM SĂ TE COMPORŢI DUPĂ INTERVIU ?O scrisoare de mulţumire îţi poate mări şansele de angajare

Interviul nu este punctul final al acţiunii tale de căutare a unui loc de muncă. După susţinerea interviului de către toţi candidaţii, responsabilii cu angajările din cadrul firmei sau instituţiei respective trebuie să decidă pe cine să aleagă. În această perioadă extrem de importantă, este util să trimiţi o scrisoare de mulţumire celor care te-au intervievat.

Exemplu de scrisoare de mulţumire:

Domnului director Petre Ionescu

ABC Advertisingstr. Rotundă nr. 4, Bucureştitel. 01-777.11.33

Stimate domnule Ionescu,

Vă mulţumesc pentru prilejul pe care mi l-aţi oferit să vă întâlnesc joi, 3 august, pentru a discuta despre postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. postul pe care îl oferă ABC Advertising este foarte interesant şi aş dori să vă informez că aş fi bucuros să am ocazia de a lucra la firma pe care o conduceţi. Dacă doriţi mai multe informaţii despre mine, vă rog să mă contactaţi. Aştept cu nerăbdare veşti de la dvs.

Cu respect, Mircea Mladin

Există patru argumente în favoarea oportunităţii trimiterii unei scrisori de mulţumire- în primul rând, este o dovadă de bună educaţie să-i mulţumeşti unei persoane care ţi-a dedicat o parte din timpul ei- scrisoarea de mulţumire dovedeşte capacitatea ta de a comunica în mod adecvat împrejurărilor- scrisoare de mulţumire îi reaminteşte intervievatorului despre persoana ta, poate chiar în momentul în care va trebui să ia o decizie- şi nu în ultimul rând, scrisoarea de mulţumire te diferenţiază în mod avantajos de ceilalţi candidaţi, care n-au timp sau nu ştiu că este bine să o trimităNU UITA !- scrisoarea de mulţumire trebuie adresată persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat- dacă nu cunoşti numele complet sau ortografia corectă a numelui, telefonează la firma / instituţia respectivă şi întreabă- dacă te-ai întâlnit cu foarte multe persoane, atunci trimite o singură scrisoare de mulţumire persoanei celei mai importante şi roag-o să le transmită şi celorlalte mulţumirile tale

Uneori, în urma citirii scrisorii de mulţumire, responsabilul cu angajările este surprins în mod plăcut şi doreşte să vorbească la telefon cu tine. Dacă eşti contactat într-o astfel de situaţie, trebuie să o valorifici la maximum.Sunt câteva mici trucuri pentru a te diferenţia de ceilalţi candidaţi:o cunoaşterea istoriei şi evoluţiei firmei este, cu siguranţă, un avantaj. În această conversaţie, fiind întrebat ceva anume, poţi devia uşor discuţia arătând că înţelegi şi cunoşti ce s-a întâmplat cu firma respectivă în trecut

67


o de asemenea, cunoaşterea problemelor actuale şi a provocărilor pe care le are firma / instituţia respectivă este foarte utilă. Menţionarea lor, pe scurt în legătură cu răspunsul la o întrebare care ţi se pune despre tine, îţi poate mări şansele de angajareo regula generală pentru această conversaţie la telefon, declanşată de scrisoarea ta de mulţumire, este să sugerezi seriozitatea opţiunii şi interesul tău pentru a lucra la firma / instituţia respectivă

În perioada alegerii celor care vor fi angajaţi pentru posturile vacante se întâmplă uneori să se rătăcească unele hârtii şi să fii sunat de secretară. Evident, rătăcirea hârtiilor este ceva foarte rar la o firmă serioasă. Oricum, în această situaţie încearcă să oferi informaţii cât mai adecvate despre tine şi, dacă se poate, să foloseşti cele trei „trucuri” pentru captarea bunăvoinţei, prezentate mai sus.

ALCĂTUIREA UNUI CURRICULUM VITAEObiectivul principal al fiecarei organizaţii este de a avea angajaţi bine pregatiţi, performanţi şi

corespunzatori locului de munca ocupat. Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai printr-un riguros proces de selecţie care respectă urmatoarea structură: 1. contractul iniţial - se realizează prin întocmirea unui C.V., eventual insoţit de o scrisoare de intentie. În funcţie de specificul organizaţional C.V.-ul poate fi înlocuit de completarea formularelor de angajare 2. pe baza C.V.-urilor şi formularelor de angajare completate are loc o preselecţie a aplicanţilor. Cei selectaţi sunt contactaţi şi invitaţi să participe la interviu. 3. referinţele - se oferă la cerere iar rolul lor este de a aduce informaţii noi despre antecedentele candidatului. 4. testele de selecţie - utilizarea sau non-utilizarea lor rămîne la latitudinea conducerii firmei. Nu trebuie neglijată informaţia obiectivă pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste de selecţie riguros alcatuită. 5. interviul de selecţie - poate fi de mai multe tipuri şi are ca obiectiv principal obţinerea de informaţii relevante despre fiecare candidat şi o mai bună cunoaştere a lor . 6. decizia finală - reprezintă alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant.Se face pe baza comparării tuturor informaţiilor acumulate de intervievator despre candidaţi pe parcursul procesului de selecţie.

Primul pas important pentru o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă este alcătuirea unui C.V. şi a unei scrisori de intenţie (S.I.) competitive . Aceasta trebuie să condenseze toată informaţia referitoare la activitatea persoanei pînă în momentul respectiv, pregătirea şcolară , experienţa profesională şi interesele sale. Pe piaţa forţei de muncă, C.V. reprezintă instrumentul principal de vînzare şi marketing al solicitantului unui loc de muncă vacant. Redactarea corectă a unui astfel de document este esenţială pentru o eventuală preselecţie în vederea participării la interviu.

Dar ce este şi cum se alcătuieşte un curriculum vitae ? 1. Delimitare conceptuală

Termenul de curriculum vitae provine din limba latină şi înseamnă cursul vieţii. În mediile academice şi ştiinţifice sub acest titlu se alcătuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Pe piaţa forţei de muncă, C.V.-ul este un document de vînzare şi marketing care ajută solicitantul unui loc de muncă să fie selectat pentru un interviu în scopul angajării. Este, de asemenea, un memoriu de activitate care se trimite clienţilor (companii , firme) interesaţi de produsul sau oferta propusă de un individ sau companie. C.V.-ul trebuie să stîrnească interesul celor care îl citesc şi vor să afle cît mai multe despre solicitant în vederea unei întîlniri pe diferite teme de discuţie. Din perspectiva companiilor şi firmelor C.V.-ul reprezintă un mijloc uşor şi rapid de preselectie.

2. Caracteristici generale

Cine alcătuieşte un C.V. ? Au nevoie de CV toţi cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă (şomeri , absolvenţi, persoane care doresc să-şi schimbe locul de muncă), indiferent de nivelul postului şi experienţa personală.

Cînd se foloseşte un C.V.? Se întocmeşte un CV cînd firma nu dispune de formulare tipice propii de angajare ;în acest caz CV -ul este utilizat pentru a putea compara candidaţii.

68


Utilizarea CV-ului ajută la furnizarea datelor cerute la angajare, elimină dificultăţile de memorare a unor informaţii ca : adresele fostelor companii, evoluţia salarială şi alte elemente necesare completării cererii de candidatură.

Cînd NU se foloseşte un CV ? Dacă firma dispune de formulare proprii de angajare, solicitarea unui CV poate fi nepotrivită şi chiar iritană. Chiar şi în această situaţie existenţa unui CV întocmit de către candidat elimină greşelile de completare a cererii de candidatură şi poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaţiei.

Cum se redactează un CV ? CV -ul se redactează pe coli format A4. Se întinde pe maxim 2 pagini. Trebuie să fie un document îngrijit, fără greşeli de ortografie, punctuaţie sau gramaticale. Exprimarea trebuie să fie clară şi concisă, actractivă şi uşor de citit, fără utilizare de abrevieri, jargon, sau argou. Trebuie să fie corect încadrat în pagină. Nu se prezintă scris de mînă (decît în cazul în care aceasta este dorinţa expresă a firmei căreia i se adresează), ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat.

Ce conţine un C.V. ?Ca detalii fundamentale apar :Date personaleNume : prenume, urmat de numele de familie;Adresa şi codul poştal; număr de telefon (cu prefixul de localitate) . Profil personal - descriere succintă şi pozitivă a personalităţii solicitantului (maxim 7 rînduri), cu rolul de a spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. Evidenţiază în special calităţile, experienţa şi specializările relevante ale persoanei.Educaţie ;Experienţa profesională ; Interese şi activităţi .

Elemente generale importante de conţinut CV- ul trebuie conceput în funcţie de obiectivele şi postul pe care vrea să-l obţină candidatul.La solicitanţii cu experienţă în muncă CV-ul va căuta informaţii care să demonstreze competenţa şi realizările, evoluţia în carieră şi succesiunea logică a locurilor de muncă avute. În cazul absolvenţilor lipsiţi de experienţă practică în domeniul pentru care candidează, biografia trebuie să furnizeze informaţii referitoare la potenţialul uman de care dispun (mediile şcolare, premii, burse, aptitudini de lider, posturi ocupate temporar în vacanţele de vară, practica pe perioada studiilor). Informaţiile prezentate trebuie să fie fundamentate şi să existe posibilitatea de a fi confruntate cu referinţele. CV- ul trebuie să evidenţieze realizările şi contribuţiile importante ale semnatarului. Fiecare afirmaţie din CV trebuie să fie explicată factual. De exemplu : - adjectivele descriptive pozitive sunt însoţite de fapte doveditoare; - se indică titlul şi îndatoririle locurilor de muncă anterioare şi postul actual; - se dau informaţii despre activitatea efectuată la locul de muncă actual sau pe perioada studiilor. Biografia trebuie să urmeze o cronologie continuă. Fiecare modificare în sfera profesională individuală trebuie argumentată. Se menţionează în CV pasiunile, implicarea civică, activitatea în organizaţiile profesionale, eventualele poziţii de lider şi rolul individului în echipă. Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referinţe: academică, profesională şi personală, în funcţie de circumstanţele individuale.Referinţele nu trebuie prezentate în biografie; se va exprima dorinţa de a le furniza la cerere. Este utilă menţionarea în CV, în anumite situaţii, a disponibilităţii de a călători şi de a-ţi schimba domiciliul la solicitările firmei, posedarea permisului auto, cunoaşterea unor limbi străine de circulaţie internaţională, abilitatea de a folosi tehnica de calcul. În cazul persoanelor cu lucrări publicate, brevete sau activitate expoziţională, este indicat ca o pagină a CV-ului să includă toate aceste lucrări.

Ce NU conţine un CV ?

69


- informaţii sau pretenţii salariale; - diplome sau experienţe de care solicitantul nu dispune; - informaţii de natură religioasă, politică sau de o altă natură controversată care pot fi motive de eliminare din competiţie; - informaţii despre vîrstă, sănătate, viaţă maritală sau intimă.

Ce greşeli pot să apară în alcătuirea CV-ului ? - prezentare neîngrijită : organizarea supraaglomerată, fotocopie de calitate inferioară, hîrtie proastă, structură neclară; - secvenţe dezorganizate : informaţii nestructurate cronologic, lipsa unor perioade din evoluţia cronologică a individului, informaţii amestecate, fără un fir logic; - CV-ul poate fi prea lung,incluzînd amănunte irelevante sau prea multe detali; - CV-ul prea general, profilul personal potrivindu-se aproape oricui. Nu spune nimic caracteristic persoanei; - CV -ul poate conţine informaţii descurajatoare pentru firmă : vîrstă, sănătate, salar, timp în şomaj; - CV fără scrisoare de intenţie (SI).3. Tipuri de CV

Există trei tipuri de CV : cronologic, funcţional şi ţintă.

CV -ul cronologic Este cea mai populară formă de CV. Este organizat secvenţial, începînd cu activităţile cele mai recente şi continuînd în ordine invers-cronologică. Subliniază experienţa de muncă, modul de dezvoltare şi progres individual. Nu trebuie să conţină perioade de discontinuitate neexplicate.CV-ul cronologic nu avantajează persoanele cu schimbări frecvente de carieră, pe cele puternic ataşate de o companie sau un anumit post. Persoanele din această categorie vor adopta un CV funcţional. CV-ul cronologic se foloseşte cînd : - nu se schimbă domeniul de activitate sau angajatul vizează un domeniu apropiat de lucru; - experienţa de muncă are un grafic ascendent de dezvoltare şi progres; - se doreşte evidenţierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul şi funcţia deţinută. Schema unui C.V. cronologic DATE PERSONALE : nume adresă data naşterii (opţional) starea civilă (opţional) PROFIL PERSONAL CARIERĂ PROFESIONALĂ: ultimul loc de muncă ocupat (deţinut) şi cele precedente, în ordine invers cronologică; -include munca voluntară, activitatea sezonieră şi angajarea personală; -se specifică funcţia şi îndatoririle de muncă şi normele companiei (firmei); - pentru fiecare loc de muncă se dau scurte detalii despre îndatoririle de muncă şi competenţele personale care evidenţiază capacitatea profesională; -se subliniază experienţa de muncă cea mai recentă şi relevantă. EDUCAŢIE ŞI STUDII: -se prezintă prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate; -se notează numai succesele şi specializările semnificative dobîndite. DETALII PERSONALE : permis auto, limbi străine, tehnoredactare, etc. REFERINŢE : se prezintă la cererea intervievatorului. INTERESE : sunt opţionale, dar se subliniază acele interese care reflectă responsabilitatea sau alte trăsături pozitive.

Cv-ul funcţional Este tipul de CV care se concentrează mai mult asupra realizărilor în sine, a potenţialităţilor decît asupra experienţei de muncă. Nu se ţine cont de cronologie. Este recomandat celor care : -îşi caută primul loc de muncă; -au întrerupt lucrul pentru o perioadă mai mare de timp; -vor să-şi schimbe domeniul de activitate; -nu au o experienţă de muncă foarte solidă;

70


-vor să-şi sublinieze capacităţile personale;Ca avantaj : se pot evita informaţiile negative, care la prima vedere pot îndepărta un candidat.

Schema unui C.V. funcţional DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL COMPETENŢE ŞI CUNOŞTINŢE : -se subliniază experienţele de viaţă sau de muncă care sunt cele mai bune, relevante puncte pentru persoana în cauză; -pot fi grupate pe domenii particulare de expertiză (contabilitate, management, abilităţi administrative, secretariale); -nu este necesar să se precizeze modul în care s-au dobîndit aceste competenţe. CARIERA PROFESIONALĂ : -se enumeră toate locurile de muncă deţinute, funcţia şi datele de angajare; -se pot include detalii despre îndatoriri, competenţe şi cunoştinţe în legătură cu locurile de muncă anterioare. STUDII ŞI EXPERIENŢĂ: -se prezintă prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de muncă; -se notează numai succesele şi specializările dobîndite. DETALII PERSONALE REFERINŢE INTERESE

CV-ul ţintit Se întocmeşte atunci cînd solicitantul vizează un loc de muncă specific. Este menit să sublinieze capacităţile relevante pentru postul dorit. Este mai degrabă orientat spre viitor decît să ofere o imagine completă a experienţei din trecut. Se foloseşte în următoarele situaţii : -se caută un domeniu specific de muncă şi se întocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de muncă solicitat; -solicitantul are calităţi relevante necesare unui post anume, dar care provine din surse variate şi nu direct din experienţa practică în postul respectiv. Schema unui C.V. ţintit DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL POSTUL VIZAT : se specifică postul vizat sau se face o referire clară la el în profilul personal. COMPETENŢE : se analizează competenţa acumulată în viaţă sau cariera profesională, în special aceea care are o legătură directă cu postul vizat ( max.2 rînduri ). CUNOŞTINŢE : trebuie să se reliefeze deţinerea competenţei necesare postului. CARIERA PROFESIONALĂ :- se includ doar acele detalii care au legătură directă cu postul vizat; -se prezintă ultimul loc de muncă, apoi cele anterioare; -se sumarizează primii ani de experienţă în cazul în care cariera profesională este lungă. EDUCAŢIE ŞI EXPERIENŢĂ DETALII PERSONALE INTERESE

4. Scrisoarea de intenţie (SI)

Este un alt instrument de marketing, fiind ambalajul CV-ului. Nici un Cv nu trebuie expediat fără SI. Dacă CV -ul este general prin natura sa, SI este personalizată, făcută să răspundă cerinţelor companiei căreia I se trimite. Pentru fiecare CV este necesară şi o SI, al cărei scop este de a convinge firma să citească CV-ul.

Ce trebuie să conţină o SI ? SI nu trebuie să repete informaţiile conţinute în CV.Trebuie să fie un însoţitor scurt, bine scris şi direct.poate să conţină şi unele elemente neincluse în biografie (ex. motivele căutării unui nou loc de muncă, postul pe care vrei să-l obţii, obţinerea unei întrevederi cu directorul de personal ). Nu se menţionează niciodată salariul dorit în

71


noul post. SI trebuie adresată unei persoane anume ( de obicei directorul de personal, al cărui nume se poate obţine telefonic, de la firmă ).Dacă aceste informaţii nu se pot obţine, CV şi SI se trimit departamentului de personal sau preşedintelui firmei ( pentru firme mici ). Se specifică clar postul vizat sau,în cazul unei aplicaţii ţintă, domeniul de interes. SI va conţine date care să convingă firma că solicitantul este persoana potrivită pentru postul vacant. Se vor menţiona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectivă. Dacă CV-ul oferă informaţii despre activitatea anterioară, SI va conţine date despre aspiraţiile viitoare ale solicitantului. Dacă recomandarea provine de la o rudă sau prieten, se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele în SI. SI va fi suficient de scurtă şi concisă (aprox. 3/4 A4). Spre deosebire de CV, SI se acceptă şi scrisă de mînă.

Cînd se expediază CV şi SI ? Dacă se răspunde la oferta de posturi publicată în presă a unei companii. În cazul aplicaţiilor ţintă (firme în care o persoană ar dori să lucreze fără a avea cunoştinţă despre existenţa unor posturi vacante), în SI se vor face referiri la experienţa într-un anumit domeniu de care compania ar putea beneficia. Absolvenţii se vor orienta asupra cîtorva segmente din activitatea companiei în care cunoştinţele şi specializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine. Unui serviciu de plasament. SI va prezenta persoana respectivă într-o manieră largă,informînd în legătură cu tipurile de posturi interesante pentru subiect şi preferinţele de amplasare geografică şi salar.

III. Preselecţia aplicanţilor În urma expedierii CV-ului şi a SI se efectuează o preselecţie a potenţialilor candidaţi prin compararea acestora cu fişa postului şi o serie de criterii cerute de firmă. CV-urile expediate sunt de obicei clasificate în cursul procesului de preselecţie în modul următor : - CV-uri corespunzătoare cerinţelor postului, - candidaţii preselectaţi se vor prezenta la interviul de selecţie; - CV-uri posibil corespunzătoare, - vor fi menţinute în rezervă şi eventual introduse în baza de date a firmei. - CV-uri necorespunzătoare, - vor fi respinse. Din punctul de vedere al candidatului există 2 posibilităţi : - nu este selectat pentru interviu - este selectat pentru interviu În prima situaţie, respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive,dar trebuie avută în vedere şi alcătuirea lui necorespunzătoare. Se avansează următoarele întrebări : - CV-ul este adecvat postului vacant solicitat ? - CV conţine toate informaţiile relevante ? - A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului ? Dacă toţi aceşti factori au fost îndepliniţi se poate solicita obţinerea unei întrevederi cu cei care au făcut preselecţia pentru a identifica adevăratul motiv al respingerii. În cea de-a doua situaţie informaţiile prezentate în CV vor constitui elementele fundamentale ale discuţiei din cadrul interviului de selecţie.

IV. Referinţele

Referinţele sunt declaraţii scurte despre candidat, provenind, de obicei din mediile academice sau de la locurile de muncă anterioare ale acestuia. Aceste declaraţii, în majoritatea lor intenţionează să confirme informaţiile furnizate în CV sau în formularele tipice de angajare ale firmei.Ele oferă :- informaţie factuală despre perioada de angajare anterioară a candidatului - opinii referitoare la caracterul candidatului (seriozitate, onestitate).Referinţele sunt furnizate doar la cererea firmei. Scopul utilizării lor este acela de a stimula candidaţii să ofere o informaţie veridică în redactarea CV-ului.

V. Testele de selecţie Testele de selecţie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini, competenţe şi cunoştinţe ale candidaţilor, dînd o notă de obiectivitate întregului proces de selecţie. Ele completează informaţiile obţinute din CV şi referinţe şi vor influenţa decizia finală. Testele folosite în selecţie sunt numeroase şi variate, clasificate în 5 mari categorii : 1. Teste de aptitudini - măsoară capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenţială de a învăţa şi performa la locul de muncă. Se folosesc teste de abilitate verbală, numerică, abilităţi spaţiale şi de raţionament.

72


# Testele de aptitudini verbale măsoară abilitatea persoanei de a folosi cuvinte în gîndire, planificare şi comunicare. # Testele de aptitudini numerice măsoară capacitatea de a aduna, a scădea, a înmulţi,a împărţii. # Testele de viteză perceptivă vizează abilitatea persoanei de a recunoaşte similarităţi sau disimilarităţi # Testele de aptitudini spaţiale măsoară capacitatea de a vizualiza obiecte în spaţiu şi de a determina relaţiile dintre ele. # Testele de abilităţi de raţionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise şi de a face judecăţi corecte privind aceste fapte pe baza unor informaţii logice. # Teste de natură psihologică privind inteligenţa generală, se folosesc în funcţie de situaţie deoarece ele conţin itemi care nu sunt neapărat legaţi de succesul sau performanţa în muncă.

2. Teste pshiomotorii - măsoară puterea dexteritatea şi capacitatea de coordonare fizică a unei persoane (dexteritatea manuală, digitală şi viteza mişcărilor mîinii). Aceste teste se aplică în funcţie de specificul postului. 3. Teste de cunoştinţe de specialitate şi competenţe în domeniu. # Testele de cunoştinţe de specialitate măsoară gradul de specializare legate de postul respectiv. Conţin întrebări care îi diferenţiază pe lucrătorii experimentaţi şi competenţi în domeniu de cei neexperimentaţi şi incompetenţi. # Testele de competenţă măsoară cît de bine efectuează candidatul sarcina concretă de muncă (de exemplu, în selecţia secretarelor se aplică un test de dactilografiere). 4. Teste de interese investighează gradul de motivaţie al candidatului în comparaţie cu motivaţia angajaţilor performanţi într-o muncă specifică. Indică domeniul de muncă în care candidatul are cea mai mare motivaţie. Pornesc de la asumpţia primară că oamenii au mai mult succes dacă lucrează în postul care le place. Dezavantajul acestor teste este că răspunsurile nu sunt întotdeauna sincere. 5. Teste psihologice - măsoară caracterisicile personalităţii. Dau o descriere completă a personalităţii candidatului. Aceste teste furnizează o informaţie relevantă despre stilul propriu de comportament, încadrarea în colectiv, şi adaptarea la sarcinile specifice locului de muncă. Tesarea candidaţilor se realizează de către psihologi şi specialişti în domeniul locului de muncă vacant.

Interviul de selecţie

In ciuda criticilor aduse, interviul este, în general elementul central şi indispensabil al procesul de selecţie. Pentru a exista o competiţie loială între candidaţi, interviul trebuie să ofere informaţia relevantă pentru a permite diferenţierea între indivizi.

Tipuri de interviu1. Interviul structurat este condus după o structură predeterminată (ghid de interviu) şi are o linie directoare, în funcţie de care intervievatorul păstrează controlul interviului. Ghidul strucurat de interviu este conceput astfel încît să acopere toate informaţiile pertinente referitoare la candidat. Avantajul acestui tip de interviu constă în oferirea aceluiaşi tip de informaţii despre candidaţi. El răspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul oferit de o anumită organizaţie.2. interviul nestructurat este tipul de interviu condus fără o listă predeterminată de întrebări (ghid de interviu). Întrebările utilizate sunt întrebări închise sau deschise (de exemplu “spune-mi despre locurile tale de muncă anterioare”).Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice locului de muncă vacant. Este subiectiv datorită prejudecăţilor personale ale intervievatorului.Totuşi interviul nestructurat se desfăşoară într-o atmosferă relaxantă. 3. Interviul în condiţii de stress are un design situaţional. Intervievatorul adoptă o atitudine ostilă, potrivnică faţă de intervievat pentru a-l pune pe acesta într-o situaţie stresantă. Scopul acestui interviu este de a determina persoanele foarte emotive, persoane care vor fi considerate necorespunzătoare specificului postului respectiv.4.Board/panel interview este acel tip de interviu în care doi sau mai mulţi intervievatori conduc un singur interviu cu un candidat. Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructuat.5. Interviul de grup în care mai mulţi candidaţi sunt intervievaţi împreună într-o discuţie de grup.Şi acest tip de interviu implică un ghid de interviu structurat sau nestructurat.

Ghid de interviu Interviul se va desfăşura pe baza unui plan clar (ghid de interviu), prin care se realizează o abordare sistematică a selecţiei. Alec Rodger (1970) alcătuieşte un ghid de interviu în 7 paşi :1. Prezenţa fizică

73


Dacă există probleme de sănătate sau fizice care pot avea implicaţii în sfera profesională; Contează înfăţişarea agreabilă, fluenţa verbală şi postura.2. Educaţia Se urmăresc : pregătirea profesională, realizările din anii de studiu, experienţa profesională şi performanţa în muncă acumulată.3. Inteligenţa generală - evidenţiată în cursul interviului.4. Aptitudini speciale - comportamente pro-sociale (comunicare interpersonală,leadeship, tehnica negocierii, prezenţă socială, apartenenţă la grup), dexterităţi manuale, alte talente.5. Interese - intelectuale, practic-constructive, fizic-active, sociale, artistice.6. Dezirabilitate socială - acceptarea subiectului de către ceilalţi membri ai grupului social,influenţa asupra altora, independenţă- dependenţă, încredere în sine.7. Mediul familial - dacă exsistă probleme speciale în viaţa personală care pot interfera în viaţa profesională.

Scopul interviului este să permită companiei să-şi dezvolte un interes preliminar faţă de candidat. Reprezentantul companiei este agentul ei. Candidatul se reprezintă singur. Prima decizie, aceea de a vedea candidatul, aparţine companiei. A doua decizie o ia reprezentantul firmei - oferă postul candidatului. A treia decizie aparţine acestuia : de a refuza, negocia sau accepta oferta primită. Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecţie este obţinerea ofertei de angajare.Pentru ca acest demers să fie încununat de succes, se recomandă respectarea următoarelor cerinţe : - efectuarea unor cercetări şi obţinerea de informaţii asupra firmei şi postul vizat (cu ce se ocupă organizaţia, cine sunt clienţii, cine sunt competitorii, imaginea firmei şi cifra ei de afaceri,dezvoltări sau schimbări recente în organizaţie, problemele mai importante cu care se confruntă acesta, fişa postului vizat, tipul de persoană dorită pentru post); - sublinierea în interviu a competenţei, experienţei, cunoştinţelor şi calităţilor dorite de firmă pentru ocupantul postului respectiv (se dezvoltă informaţia furnizată în CV; candidatul încearcă să convingă firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dacă el ar fi angajat). - candidatul trebuie să ştie să se prezinte şi să vorbească despre el însuşi demonstrînd intervievatorului că posedă abilităţile şi specializarea necesară; - rezultatele cercetărilor în domeniu susţin că succesiunea informaţiilor pozitive şi negative furnizate de candidat are o importanţă deosebită, deoarece intervievatorii au tendinţa de a acorda o pondere mai mare informaţiilor negative şi de a subevolua informaţiile pozitive; - candidatul trebuie să prezinte într-o mai mare măsură informaţii pozitive, mai ales la începutul interviului şi pe cît posibil, să ofere informaţiile negative sub aspect pozitiv; - în problema diferenţelor individuale, cea mai mare importanţă o au informaţiile de ordin personal (pasiunile personale,situaţia familială) în detrimentul fotografiei sau a altor documente personale; - afişarea unei imagini pozitive (contează forte mult punctualitatea, ţinuta adecvată situaţiei în sine, prima impresie creată); - pentru a crea o impresie favorabilă intervievatorului, candidatul trebuie să-şi formuleze, înainte de înterviu răspunsuri la următoarele tipuri posibile de probleme: # identificarea motivaţiei candidatului în obţinerea postului respectiv (de ordin financiar, de statut social sau motivaţie internă privind stima de sine sau îndeplinirea unui vis); # analiza opţiunilor candidatului şi evaluarea consecinţelor acestor opţiuni; # prezentarea pozitivă şi succintă în faţa intervievatorului a abilităţilor (pregătire, studii, perfecţionări profesionale), caracteristici şi calităţi personale, talente şi interese relaţionate cu domeniul postului vacant, imaginea candidatului în mediul muncii, familie şi societate; # sublinierea în faţa intervievatorului a locului profesiunii în viaţa individuală; # se poate insista asupra disponibilităţii de deplasare în funcţie de solicitările firmei;După participarea la un interviu candidatul trebuie să-şi autoevalueze propria prestaţie şi să-şi estimeze şansele de reuşită (dacă a ajuns la timp, a avut o ţinută şi prezenţă corespunzătoare, a răspuns complet şi promt la întrebări). Chiar dacă nu a avut succes, candidatul trebuie să privească interviul ca pe o experienţă pozitivă şi să nu lase eşecul să-i reducă încrederea în sine.

VII. Decizia finală Punctul final al procesului de selecţie profesională îl constituie alegerea unui candidat pentru locul de muncă vacant. Această alegere se face pe baza combinării tuturor informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie despre fiecare candidat în parte. Dacă sunt urmate toate etapele procesului de selecţie, şansa de a alege cel mai bun candidat în funcţie de cerinţele postului va creşte considerabil.

74


Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparţine diferitelor niveluri de management ale departamentului de resurse umane în funcţie de organizaţie. În cazul în care selecţia este făcută de către o comisie alcătuită din psihologi, experţi în selecţia şi evaluarea personalului, şi specialişti în domeniul postului, decizia finală va fi luată de managerul departamentului de resurse umane al organizaţiei pe baza propunerilor comisiei de selecţie. În cazul companiilor mici, managerul departamentului de resurse umane conduce selecţia şi ia decizia finală.

75


CAPITOLUL IX

SFATURI PRIVIND BUNELE MANIERE LA LOCUL DE MUNCA

1. CALITĂŢI PERSONALE CARE FAC VIAŢA LA LOCUL DE MUNCĂ MAI SUPORTABILĂ

1.1. CÂND EŞTI DIRECTOR Nu pretinde niciodată celorlalţi să se supună unor reguli la care tu însuţi nu te supui. Fă-ţi la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonaţi, cât timp afectezi pentru a le da ordine. Tine-ţi promisiunile, indiferent dacă sunt mari sau mici şi indiferent cui le faci. Respectă ideile celorlalţi. Apără cu putere orice angajat acuzat pe nedrept. Acordă deplină încredere tuturor celor care o merită. Fă o critică mai curând constructivă decât distructivă şi întotdeauna în particular. Răspunde la corespondenţa importantă în cel mult 3 zile şi la cea lipsită de importanţă în cel mult 10 zile. Nu pretinde a fi expert în ceea ce nu eşti. Pentru asta ai angajaţi cu salarii mari. Fii punctual, iar dacă întârzii anunţă asta prin telefon. Răspunde invitaţiilor făcute fie în scris fie telefonic.

1.2. CÂND EŞTI NOU VENIT: Ascultă şi învaţă decât să vorbeşti întruna. Fii drăguţ în mod egal cu toată lumea. Invită-ţi colegii la masă. Caută să-i cunoşti în mod neoficial. Nu pune întrebări cu caracter personal despre alţii din birou. Poartă-te bine cu personalul de la secretariat şi cel funcţionăresc.

1.3. CÂND AI ÎN SUBORDINE ŞI OAMENI MULT MAI ÎN VÂRSTĂ DECÂT TINE: Poartă în particular discuţii cu aceştia, lăudându-le experienţa şi realizările acestora. Anunţă-i că ai fi fericit de colaborarea cu ei. Experienţa ta personală va fi completată cu a acestora. Procedează cu mult tact şi înţelegere în fiecare situaţie specială.

1.4. CÂND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE: Soseşte la timp; Pronunţă-ţi numele clar Aşteaptă să fii invitat să-ţi scoţi haina sau să te aşezi; Întinde mâna dacă celălalt ţi-a întins-o şi strânge-o cu fermitate; Întreabă câte minute îţi poate acorda; Când timpul expiră sau când persoana cealaltă dă semne de nerăbdare, ridică-te, mulţumeşte gazdei, dă mâna cu ea şi spune-i “La revedere”.

2. ARTA DE A FACE PREZENTĂRILE: Prezinţi unei persoane vârstnice pe cea tânără. Prezinţi un membru al companiei tale unui membru al unei alte companii. Prezinţi unei persoane oficiale pe una neoficială. Prezinţi unui director superior pe unul tânăr Prezinţi unui client sau cumpărător pe un membru al firmei. Când un cunoscut se apropie de grupul în care te găseşti, întrerupi conversaţia şi îl prezinţi pe acesta. Când ţi se prezintă o persoană, priveşte-o în ochi, strânge-i mâna ferm, cu forţă moderată, timp de 2-3 secunde şi pronunţă-i numele, pentru a fi sigur că l-ai înţeles corect, fapt ce te va ajuta să-l memorezi mai uşor. Când eşti prezentat, nu uita: să te ridici în picioare; să faci un pas înainte sau să zâmbeşti; să-ţi spui numele să dai mâna cu persoana respectivă (încearcă să fii tu primul care întinde mâna); să repeţi numele celelaltei persoane, pentru a te asigura că l-ai înţeles corect.

3. ARTA CONVERSAŢIEI

76


Pentru mulţi oameni, a vorbi în public este foarte dificil. Când vei merge la un interviu, aşteaptă-te să te trezeşti în faţa unor oameni cu priviri iscoditoare, cu întrebări incomode, care îţi urmăresc fiecare cuvânt şi gest. Succesul tău depinde deseori de prima impresie, iar aceasta poate fi influenţată de : timbrul vocal, vocabularul folosit, ţinuta şi gestica, limpezimea gândirii şi coerenţa răspunsurilor. Încearcă să renunţi la: regionalisme, prescurtări, ton prea aspru sau piţigăiat, ton nazal, voce scăzută, vorbire nervoasă sau tremurată, gesturi inutile făcute cu faţa, mâinile, sau picioarele. Arta conversaţiei pune la loc de cinste Arta de a asculta.

3.1. APTITUDINI IMPORTANTE PENTRU O CONVERSAŢIE:

Eşti bine pregătit şi documentat şi poţi vorbi cu uşurinţă despre munca pe care o vei face; Eşti la curent cu ultimele noutăţi în domeniul profesional pe care îl ţinteşti; Faci declaraţii bazate pe experienţă şi cunoaştere şi nu pe supoziţii şi ipoteze; Priveşti în ochi persoana când i te adresezi sau când ţi se adresează; Eviţi să corectezi în public greşelile de pronunţie ale interlocutorului; Nu întrerupi pe cineva în mijlocul unei fraze; Ştii să faci şi să accepţi complimente cu eleganţă; Îţi dai seama când povestirea ta nu îl interesează pe ascultător şi îi grăbeşti finalul.

3.2. SUBIECTE CE TREBUIESC EVITATE

Sănătatea ta - pe nimeni nu interesează rezultatul analizelor tale medicale; Sănătatea altor persoane - poţi face gafe întrebând de sănătate de exemplu pe un om care are cancer, artrită, etc. Subiecte controversate când nu cunoşti poziţia interlocutorilor (religie, probleme rasiale, războiul nuclear, etc); Cât de mult costă lucrurile; Ghinioanele personale (s-ar putea să-ţi confere o “aură” de ghinionist); Subiectele banale sau plictisitoare; Povestioare de un gust îndoielnic Bârfe dăunătoare.

3.3. ÎNTREBĂRI CARE NU TREBUIE PUSE:

Dacă este adevărat ce se zvoneşte că interlocutorul şi-a pierdut slujba; Dacă este adevărat ce se zvoneşte că interlocutorul suferă de o boală foarte grea; O persoană obeză: câte kilograme are; o persoană cu laba piciorului mare: ce mărime portă la pantof; o persoană foarte înaltă sau foarte scundă: ce înălţime are; dacă poartă perucă sau are părul coafat; ce vârstă are; dacă este homosexual sau lesbiană; dacă a făcut de curând o operaţie de chirurgie plastică facială; dacă are sau nu viaţă sexuală.

4. PRINCIPII DE BAZĂ PRIVIND COMPORTAMENTUL GENERAL ŞI ŢINUTA Nu vă parfumaţi excesiv, mai ale când lucraţi într-un colectiv numeros; Nu purtaţi lucruri prea strâmte sau prea decoltate; Nu purta adidaşi la birou sau la petrecere; Nu purtaţi haine de seară (smochinguri, catifea, lamé, satin, etc.) Nu purtaţi sacourile descheiate, preferabil să le scoateţi; Nu purtaţi ţinută estivală chiar dacă este foarte cald (şorturi, tricouri, pantofi albi, treninguri, etc.) Corpul bine spălat; foloseşte un deodorant discret; lenjerie curată; cămaşa cu gulerul curat şi cu manşetele neuzate, cravata călcată şi asortată, haine nepătate şi bine călcate; fără nasturi lipsă, să ai batistă curată; unghii curate şi îngrijite; părul pieptănat, pantofii bine curăţaţi şi fără urme de praf, tocurile în bună stare; geanta curată şi de preferat din piele.

ARTA DE A NEGOCIA

1. Cunoaşte-te pe tine însuţi. Întelege-ţi nevoile, puterile ş i dorin ţ ele .2. Cunoaşteţi adversarul. Aflaţi tot ce puteţi despre persoana cu care urmează să vă întâlniţi.3. Cultivaţi o atitudine detaşată faţă de rezultatul întrevederii. Nu izbucniţi în plâns sau trântiţi uşa la plecare. Nu face bine nimănui.4. Fiţi răbdător. Nu încercaţi să aflaţi rezultatul întrevederii din primul minut.

77


5. Fiţi perseverent. Un director care vede că doriţi ceva cu ardoare, s-ar putea să-şi schimbe hotărârea.6. Fiţi dornic să vă asumaţi riscuri. Veţi fi de preferat unei persoane temătoare.7. Încercaţi să obţineţi tot ce doriţi. Dacă aţi obţinut un rezultat mulţumitor, încercaţi să profitaţi de moment pentru a vedea clar până unde vi se pot face concesii.8. Ţineţi minte: cel din faţa dvs. va încerca să vă afle punctele slabe: nu vă relaxaţi prematur!9. Cereţi mult dar fiţi rezonabil. Gândiţi-vă cu ce vă veţi argumenta cererea.10. Ierarhizaţi-vă cererile în ordinea importanţei lor şi începeţi cu cea mai importantă (degeaba obţineţi 30 de zile de concediu, dacă nu obţineţi salariul pe care îl solicitaţi).11. Analizaţi-vă dinainte limita inferioară până la care sunteţi de acord să negociaţi pentru ocuparea unui post.12. Păstraţi secretul absolut asupra minimului pe care doriţi să-l acceptaţi. 13. Cereţi ajutorul şi sfatul prietenilor care au trecut înaintea voastră prin aceste situaţii.14. Pregăteşte-ţi dinainte un text de prezentare (un scurt CV) şi repetă-l acasă de mai multe ori în faţa oglinzii. Analizează-te cu un ochi critic.15. Fii atent la vocea, vocabularul şi gesturile tale. Te-ar putea trăda.16. Încearcă să desluşeşti gesturile interlocutorului: încleştarea mâinilor înseamnă ostilitate; mâinile în poziţie de coif înseamnă încredere în forţe proprii; mâinile la spate înseamnă gest de superioritate; etalarea degetului mare denotă o tendinţă de dominare; frecarea ochilor şi alunecarea lor pe lângă faţa interlocutorului înseamnă nesinceritate; trasul de guler înseamnă minciună; degetele în gură înseamnă îngrijorare; mâna dusă la obraz sau la bărbie arată plictiseală; mâna la tâmplă înseamnă atenţie; bătăile cu degetele în masă: nerăbdare; braţele încrucişate pe piept înseamnă atitudine defensivă; culegerea unei scame imaginare arată dezacordul cu cele auzite; privirea pe deasupra ochelarilor înseamnă severitate; privitul insistent al ceasului sau apucarea spătarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezintă momentul cănd ar trebui să vă terminaţi expunerea.17. Strângeţi ferm mâna celuilalt şi la începutul şi la sfârşitul întrevederii, indiferent de deznodământul acesteia. Un răspuns negativ acum s-ar putea transforma într-unul pozitiv pe viitor, dacă aţi lăsat o impresie bună.18. Nu staţi nici prea aproape dar nici prea departe de interlocutor.19. Nu încercaţi să vă enervaţi interlocutorul.20. Prezentaţi expunerea Dvs. cât mai profesional.21. Vorbiţi clar şi simplu.22. Fiţi competent, spiritual şi binevoitor.23. Folosiţi un ton plăcut şi cooperant pe parcursul dialogului.24. Nu vă compromiteţi credibilitatea cerându-vă mereu scuze sau încercând să fiţi drăguţ cu orice preţ.25. Nu criticaţi sau nu respingeţi din start poziţia interlocutorului. Dacă aveţi alte opinii, argumentaţi-le.26. Păstraţi-vă calmul chiar dacă interlocutorul pare că se enervează. S-ar putea să vă testeze capacitatea de rezistenţa la stress.27. Puneţi cât mai multe întrebări. Ascultaţi cu atenţie răspunsurile şi urmăriţi modul în care vi se răspunde.28. Fiţi un ascultător activ. Daţi de înţeles interlocutorului că pricepeţi ceea ce spune.29. Exprimaţi-vă argumentele într-o formă care să fie pe întelesul auditoriului.30. Accentuaţi pozitivul, eliminaţi negativul. Răspundeţi pur şi simplu “DA”.31. Folosiţi tăcerea ca pe o armă strategică.32. Nu vă exprimaţi prematur entuziasmul. S-ar putea să vi se mai pună condiţii suplimentare.33. Nu arătaţi cât de importantă este angajarea pentru Dvs. Dacă patronul ştie aceasta, o să primiţi mai puţîn decât era decis să vă ofere la început.34. Oferiţi decizii uşor de luat. Puneţi interlocutorul să vă răspundă cu Da şi Nu, astfel eliminaţi orice confuzii.35. Când negocierile sunt spre sfârşit, în mod opbişnuit mai puteţi smulge o concesie.36. Niciodată nu negociaţi la telefon.37. Întotdeauna să aveţi un răspuns pregătit la întrebările interlocutorului-chiar dacă răspunsul este doar o reformulare a ceea ce aţi spus deja.38. Dacă vă prezentaţi de mai multe ori la aceeaşi intreprindere, încercaţi să vă shimbaţi stilul de prezentare.39. Începeţi discuţiile afirmând că doriţi un final avantajos pentru ambele părţi.40. Când audienţa este formată din mai multe persoane, încercaţi să-l identificaţi pe cel mai cooperant şi străduiţi-vă să-l atrageţi de partea Dvs.41. Nu-l neglijaţi însă pe conducătorul echipei. Îl veţi descoperi după întrebările pe care le pune.42. Prezentaţi-vă punctele slabe înainte de a fi remarcate de interlocutor.43. Încercaţi să-l faceţi pe interlocutor să facă el prima propunere de ofertă.44. Încercaţi să negociaţi într-un moment când nu sunteţi foarte dependent de un rezultat favorabil.45. Pe parcursul negocierii, faceţi concesii cu multă zgârcenie, având în vedere, de fiecare dată, reacţia adversarului.46. Niciodată nu renunţaţi la ceva decât dacă primiţi altceva în schimb.

78


47. Faceţi concesii mici-dar faceţi-vă interlocutorul să creadă că sunt importante, pentru a-l determina să facă, la rândul lui, concesii importante.48. Moderaţi-vă cerinţele. Dacă-i daţi celuilalt un ultimatum, faceţi-o într-un mod amabil şi doar spre sfârşitul negocierilor.49. La sfârşitul întrevederii, repetaţi în detaliu toate acordurile stabilite.50. Nu purtaţi îmbrăcăminte foarte colorată. Fiţi sobru.51. Nu subestimaţi o femeie când negociaţi. De multe ori se poate dovedi mai abilă decât un bărbat.52. Evitaţi diferenţierile şi conotaţiile sexuale.53. Păstraţi-vă demnitatea în faţa auditoriului.54. Gândiţi pozitiv. Nu vă simţiţi dezarmaţi în faţa cuvântului nu.55. Reduceţi complexitatea negocierii. Puneţi-vă mai întâi de acord asupra problemelor mai simple.56. Când nu înţelegeţi, încercaţi să reformulaţi cu cuvintele Dvs.57. Folosiţi modalităţi creative de soluţionare a problemelor.58. Fiţi de acord, oricând vă permite situaţia.59. Arătaţi-vă încrezător. Exprimaţi convingerea că discutaţi cu o persoană capabilă.60. Accentuaţi contrastul dintre avantajele acceptării ofertei şi dezavantajele refuzului.61. Dacă negociaţi cu doi sau mai mulţi simultan, încercaţi să-i despărţiţi. Convingeţi-l pe cel mai flexibil şi apoi, împreună cu el, convingeţi-l pe cel inflexibil.62. Apelaţi la etica şi morala celui cu care negociaţi.63. Când toate variantele eşuează, invocaţi mila adversarului.64. Atâta timp cât nu s-a spus “NU”, mai există o şansă.65. Dacă obsercaţi că adversarul recurge la tactici murdare, nu vă enervaţi. Nu-l acuzaţi. Nu vă simţiţi jignit. Pur şi simplu arătaţi că i-aţi descoperit trucul şi convingeţi-l că metodele lui nu vor da rezultate.66. Pentru fiecare tactică aplicaţi tratamentul corespunzător.67. Nu lăsaţi adversarul să modifice problema pusă în discuţie.68. Nu persistaţi în greşeală de dragul consecvenţei.69. Dacă nu aveţi nici un motiv pentru a avea încredere în adversarul Dvs., să nu aveţi.70. Atenţie la cerinţele extreme.71. Atenţie la cerinţele suplimentare.72. Fiţi suspicios la toate propunerile ce par prea frumoase.73. Atenţie la atacurile la persoană, verbale sau comportamentale.74. Fiţi atenţi la intenţia interlocutorului de a reveni sau a revoca o înţelegere acceptată.75. Atenţie la ultimatumul : “Ori aşa, ori nimic”. Luaţi în considerare, de la început, ce s-ar întâmpla dacă aţi fi pus în faţa variantei NIMIC. Întotdeauna trebuie să aveţi şi alte obţiuni pregătite ca acoperire.MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL DACĂ JUDECAŢI TOTUL CU SÂNGE RECE, DETAŞÂNDU-VĂ EMOŢIONAL ATUNCI CÂND ANALIZAŢI O PROPUNERE. VORBIŢI PUŢÎN, PUNEŢI MULTE ÎNTREBĂRI, INSISTAŢI ATUNCI CÂND RĂSPUNSURILE SUNT EVAZIVE, FĂRĂ SĂ VĂ SIMŢIŢI JENAT. DATORIA DVS. ESTE SĂ CLARIFICAŢI LUCRURILE, DECI ACTUL DVS. ESTE PERFECT LEGITIM.

79


CAPITOLUL X

INDICATORI DE DEZVOLTARE SOCIO-ECONOMICA REGIONALI/LOCALI

SINTEZA ECONOMICA MARAMURESProducţia industrială realizată în perioada 1.1-31.VIII.2008, comparativ cu perioada similară din anul 2007, a fost mai mare cu 8,1% în volum absolut.Volumul cifrei de afaceri totale (cifra de afaceri totală provine atât dinactivitatea principală, cât şi din activităţile secundare ale întreprinderilorcu profil industrial) a întreprinderilor cu activitate principală de industrie înperioada 1.1 - 31.VIII.2008, a fost mai mare cu 6,5% faţă de aceeaşi perioadă din anul 2007.Exporturile şi importurile de mărfuri realizate în perioada 1.1 - 30.VI. 2008faţă de perioada corespunzătoare din anul 2007, au fost mai mari cu 26,3% respectiv 14,0 %.Cifra de afaceri din activitatea de servicii de piaţă prestate populaţiei aînregistrat în perioada 1.1 - 31.VIII.2008 o creştere de 15,9% faţă de perioada similară din anul 2007.Câştigul salarial mediu nominal brut, pe tară în luna august 2008 a scăzutcu 2,3%, iar câştigul salarial mediu nominal net a fost mai mic cu 2,4% comparativ cu luna iulie 2008.Raportul dintre indicele câştigului salarial mediu nominal net şi indicelepreţurilor de consum, în luna august 2008, a fost de 114,8% faţă de lunacorespunzătoare din anul precedent şi de 122,0% comparativ cu lunaoctombrie 1990.Preţurile de consum al populaţiei, pe tară, în luna august 2008 au scăzut cu 0,1% faţă de luna precedentă, dar au crescut cu 8,0% faţă de luna august 2007. în raport cu luna decembrie 2007, rata inflaţiei a fost de 4,2%, ceea ce corespunde unei medii lunare de 0,5%, comparativ cu 0,3% în aceeaşi perioadă din anul 2007.• Numărul şomerilor înregistraţi la sfârşitul lunii august 2008 era de 8238persoane, în creştere cu 498 persoane faţă de luna precedentă, iar rataşomajului a fost de 4,0% (3,8% în luna precedentă) şi de 3,4% pentru femei (3,1% în luna precedentă).• Numărul societăţilor comerciale cu aport de capital străin (date furnizate de Oficiul Naţional al Registrului Comerţului) înmatriculate în perioada 1.1 -31.VIII. 2008 a fost de 127 cu un capital investit de 22923 euro.

Indicatori regionali

Tabelul 1 - Cifrele cheie ale regiunii Nord Vest : principalii indicatoriIndicatori Unitate si an Regiunea Nord-Vest Romania Uniunea

EuropeanaPopulatia totala 1992 Mii 2.910 22.789 376.455Populatia totala 2002 Mii 2.744 21.698Evolutia populatiei % 94,3% 98,6%Repartizarea barbati / femei 1992

% F - 50,6%M - 49,4%

F - 50,75%M - 49,15%

Repartizarea barbati / femei 2002

% F - 51,2%M - 48,8%

F - 51,2%M - 48,8%

Populatia rurala 1992 % 48,38 45,73Populatia rurala 2002 % 48,87 47,3 17,5Structura pe varste La 1 iulie 2006 100 100< 20 ani20 - 45 ani45 - 65 ani > 65 ani

% 25,738,323,312,7

80


Repartitia pe sectoare a populatiei ocupate

In % / 2006 100 100 100

- Agricultura % 44,2 40,8 5,0- Silvicultura % 0,5 0,6 -Industria, constructiile

% 26,1 27,3 29,4

- Serviciile % 29,2 31,2 65,6Rata somajuluila sfarsit 2001

% 6,7 8,6

Investitiile straine In $/ loc 79.3 111.4 -Indicatori de evolutie Rata natalitatii 2006 10.7 10.5 11.2Rata mortalitatii 2006 12.0 11.4Mortalitatea infantila 2006 17.3 18.6 5.25Indice de fertilitate 2006 41.1 40.3Speranta de viata perioada 1998-

200669,5 70,53 77

Barbati perioada 1998-2006

66.07 67.03 74

Femei perioada 1998-2006

73.11 74.2 80.5

Sursa: Anuarul statistic al Romaniei - Institutul National de Statistica Recensamant 2007 - Date preliminare

INDUSTRIEProducţia industrială realizată în luna august 2008 comparativ cu luna precedentă, a fost mai mică cu 7,2% în volum absolut, şi cu 0,4% în condiţii comparabile din punct de vedere al numărului de zile lucrătoare.Faţă de luna corespunzătoare din anul 2007, producţia a înregistrat o creştere de 3,1%, respectiv 10,7%.Producţia industrială realizată în perioada 1.I-31.VIII.2008 comparativ cu perioada similară din anul 2007 a crescut cu 8,1% în volum absolut şi cu 8,5% în condiţii comparabile din punct de vedere al numărului de zile lucrătoare.Volumul cifrei de afaceri totale , (cifra de afaceri totală provine atât din activitatea principală, cât şi din activitatăţile secundare ale întreprinderilor cu profil industrial) a întreprinderilor cu activitate principală de industrie în perioada 1.1. - 31.VIII. 2008, a fost mai mare cu 6,5% faţă de aceeaşi perioadă din anul 2007.În totalul cifrei de afaceri, ponderi mai însemnate au deţinut ramurile:• mobilier şi alte activităţi industriale 28,3%, • maşini şi aparate electrice 26,4%,• alimentară şi băuturi 10,4%, • prelucrarea lemnului 9,2%, • construcţii metalice• şi produse din metal 6,0%, • confecţionarea articolelor de îmbrăcăminte 3,1%, • prelucrarea cauciucului şi a maselor plastice 2,6%, • textilă şi produse textile 2,2%.

COMERŢ EXTERIOR Exporturile de mărfuri, realizate în luna iunie 2008 au fost de 52783 mii euro, în creştere cu 0,5 % faţă de luna

precedentă, şi cu 29,6% faţă de luna corespunzătoare din anul 2007.în perioada 1.1. - 30.VI.2008, exporturile au totalizat 307965 mii euro, fiind în creştere cu 26,3% faţă de perioada similară din anul 2007.

81


Importurile de mărfuri, realizate în luna iunie 2008 s-au cifrat la 46589 mii euro, în scădere cu 8,4% faţă de luna precedentă, dar în creştere cu 3,0% faţă de luna iunie 2007.În perioada 1.1. - 30.VI.2008, importurile au însumat 268154 mii euro, fiind în creştere cu 14,0% faţă de perioada corespunzătoare din anul 2007.Soldul balanţei comerciale în perioada 1.I.- 30.VI.2008 a înregistrat un excedent de 39811 mii euro (faţă de un excedent de 8642 mii euro în aceeaşi perioadă din anul 2007).

SERVICII DE PIAŢA PRESTATE POPULAŢIEI Cifra de afaceri din activitatea de servicii de piaţă prestate populaţiei în luna august 2008 a fost mai

mare cu 0,6% faţă de cea obţinută în luna precedentă, dar in scădere cu 4,1% faţă de nivelul înregistrat în luna corespunzătoare din anul 2007.Pe ansamblul perioadei 1.1.-31.VIII.2008, cifra de afaceri a serviciilor prestate populaţiei a crescut faţă de aceeaşi perioadă din anul trecut cu 15,9%.

CÂŞTIGURI SALARIALE Câştigul salarial mediu nominal brut, pe tară, în luna august 2008 a fost de 1728 lei, iar cel net de 1277 lei.

Comparativ cu luna iulie 2008, câştigul salarial mediu nominal brut a scăzut cu 2,3%, iar câştigul salarial mediu nominal net a fost mai mic cu 2,4%. Raportul dintre indicele câştigului salarial mediu nominal net şi indicele preţurilor de consum în luna august 2008 a fost de 114,8% faţă de luna corespunzătoare din anul precedent şi de 122,0% comparativ cu luna octombrie 1990.

PRETURILE DE CONSUM AL POPULAŢIEI Rata inflaţiei, determinată pe baza creşterii preţurilor de consum al populaţiei pe tară, a fost în

luna august 2008 de -0,1% faţă de luna precedentă, de 4,2% faţă de luna decembrie 2007 şi de 8,0% faţă de luna august 2007.Rata medie lunară a inflaţiei în perioada 1.1. - 31.VIII.2008 a fost de 0,5%, faţă de 0,3% în perioada corespunzătoare din anul 2007.

În luna august 2008 faţă de luna anterioară, preţurile mărfurilor alimentare au crescut cu 0,2%, cele ale mărfurilor nealimentare au rămas la acelaşi nivel, în timp ce tarifele serviciilor au scăzut cu 0,9%.

ÎNMATRICULĂRI DE SOCIETĂŢI COMERCIALENumărul societăţilor comerciale cu aport de capital străin (date furnizate de Oficiul Naţional al

Registrului Comerţului) înmatriculate în perioada 1.1 - 31 VIII. 2008 a fost de 127 cu un capital investit de 22923 euro.

82


PREZENTARE RAIONUL TECEU (TEACIV)

Suprafaţa: 1800 km2

Se învecinează cu România (punct de trecere a frontierei Teresva Localităţi: 62 de oraşe , 26 de comune mari Populaţia (mii de locuitori): 172,7; populaţia oraşelor; 49,0; populaţia comunelor - 123,7 Centrul raional Tiaciv (11,3 mii de locuitori.) Suprafaţa funciară: 43000 ha- pământ arabil, 11100 ha- grădini, 115000 ha –păduriÎn total sunt 37 de consilii locale. Pe teritoriul raionului se află 62 de localităţi, din care 18 au statutul localităţilor de munte

Raionul are ape minerale şi termale. Sunt 60 de surse de ape minerale în raionul Tiaciv care conţin aproximativ 20 de microelemente necesare pentru sănătatea omului. Aceste ape conţin flor, siliciu.

Un loc important în bogăţiile naturale ale raionului îl ocupă marmura care se găseşte într-o cantitate de 800 mii m3.

La minele de sare din Slatina se găsesc aproximativ 700 milioane de tone de sare.

După numărul de locuitori din raion acesta este cel mai mare din jud. Transcarpatia cât şi din Ucraina. În raion locuiesc 27 de minorităţi naţionale. Cel mai compact trăiesc românii (19,3 mii, adică 10,6%), maghiari (6,2 mii adică 3,4%) şi nemţi. Ucrainenii sunt în număr de 135211 de oameni.

După nivelul de dezvoltare economică, raionul are o structură agraro-industrială. Funcţionează 19 întreprinderi industriale, din care 2 întreprinderi de extracţie, 1 poligrafie-tipografie, 8 – în industria de prelucrare a lemnului, 1 alimentară, 3 – întreprinderi de construcţii de maşini şі 3 în industria uşoară de prelucrarea a materialelor.

În raion deservesc populaţia 1670 de unităţi de comerţ şi 450 unităţi de gospodărire. S-a deschis o unitate de fabricat macaroane, 15 brutării etc.

S-au deschis şi funcţionează cu succes 9 unităţi agricole, 90 de ferme, 52 de mii de gospodării private. Sunt înregistrate 6232 de firme, din care 817 persoane juridice şi 5415 persoane fizice.

Învăţământul raionului este reprezentat de 73 de şcoli generale, Şcoala ajutătoare din Solotvino şi gimnaziul – internat din Buşteno, iar din anul 2000 în oraşul Tiaciv funcţionează un liceu cu predare în limba maghiară, iаr din ianuarie 2003 in Solotvino un liceu cu predare în limba română.

Tineretul poate să-şi obţină prima profesie în patru întreprinderi interşcolare de învăţământ şi producţie , în liceul tehnic-profesional Nr. 14 din Тіaciv. Învăţământul mediu poate fi finalizat la liceul tehnic şi construcţii de maşini din Transcarpatia. La 01.01.09 în raion au fost înregistrate 7676 de firme din care 6809 persoane fizice– întreprinzători privaţi şi 867 de persoane juridice .

Se poate observa în continuare creşterea numărului de înregistrări a persoanelor fizice ceea ce demonstrează trecerea din zona gri în cea de suprafaţă a activităţilor economice a populaţiei , încrederea în stat, crearea unor condiţii favorabile pentru activităţile independente în rândul populaţiei. La 10 mii de locuitorii sunt înregistraţi 374 de întreprinzători privaţi.

Ponderea cotizaţiilor întrerpinderilor în produsul încasărilor raionului este de 65% iar încasările la buget, pentru anul 2008, sunt de 68,5 milioane de hrevni, ceea ce arată o creştere de 160,0% faţă de anul trecut. În raion s-au desfăşurat diferite programe regionale şi naţionale pentru creşterea numărului de întreprinderi cât şi oferirea de consultanţă pentru acestea. În decursul anului 2008 s-au oferit 970 de consultanţe, s-au eliberat 242 de autorizaţii de agrement.

83


Nivelul mediu al salariilor lunare pentru luna noiembrie a anului 2008 a fost de 1346,29 hrevni, ceea ce constituie 132,9 % faă de aceeaşi lună a anului trecut. Cel mai mare salariu îl au funcţionarii de stat - 2125,00 hrevni, din domeniul bancar - 2013,68 hrevni, poştă şi telecomunicaţii – 1645,13 hrevni. În transport, salariul mediu este de 1470,97 hrevni, iar în industrie – 1219,63 hrevni.

Trebuie să menţionăm că creşterile salariale au depăşit prognozele pentru anul 2008 şi au fost de 23%. Chiar dacă se observă aceste tendinţe trebuie să menţionăm că rămâne foarte actuală problema neplăţilor salariale care până la 01.01.09 este de 1975,1 mii hrevni.

Până la 01.01.09 la centrul raional de ocupare a forţei de muncă din Tiaciv sunt înregistraţi 3030 de şomeri.

Pe parcursul anului 2008 la serviciul de ocupare a forţei de muncă au fost înregistraţi 7717 şomeri, din care au fost angajaţi, pe locuri libere sau locuri nou create - 3000 de persoane.

Conform programului de ocupare a forţei de muncă, pe parcursul anului trecut, au fost create 3403 noi locuri de muncă.

Subvenţiile primite de către angajatori, pentru crearea de noi locuri de muncă, au dus la angajarea a 132 de şomeri.

Au fost angajate 455 de persoane care necesită garanţii sociale suplimentare din cauza necompetivităţii pe piaţa muncii.

Au fost acordate 32 de ajutoare pentru şomeri în vederea organizării unor activităţi în cadrul unor firme mici.

Serviciul pentru ocuparea forţei de muncă din Tiaciv, împreună cu angajatorii, a organizat seminarii pe diferite teme şi legislaţie astfel încât să aducă la cunoştinţa celor interesaţi schimbările intervenite pe piaţa muncii, baza de impozitare, noţiunea de şomer etc

Au fost introduse noile contribuţii la fondul de şomaj:Din 13 ianuarie 2009 aceasta va fi de 2,2%, din care:1,6% - plătit de către angajator ;0,6%, - de către angajat;

Salariul minim şi nivelul minim de neimpozitare a veniturilor cetăţenilor pe anul 2009

Salariul minim Venitul minim neimpozitat al cetăţenilorData intrării în

vigoare salariul minim

Actul normativ care a stabilit

nivelul minim al salariului

Data intrării în vigoare

Venitul minim neimpozitat pe

lună

Actul normativ care a stabilit nivelul venitului minim

neimpozitat

2009

01.01.2009 605 hrevni

Art. 55 din Legea Ucrainei Bugetul de stat pe anul 2009 din 26.12.2008

02.09.96 17 hrevni

Decretul Preşedintelui Ucrainei din 25.08.96 Nr. 762/96 "Despre reforma fiscală din Ucraina" şi Legea Ucrainei din 22.05.2003, Nr. 889-IV "Despre impozitarea veniturilor persoanelor fizice"

01.04.2009 625 hrevni.

01.07.2009 630 hrevni

01.10.2009 650 hrevni

01.12.2009 669 hrevni

În Ucraina

84


Salariul minim în anul 2008 Conform Legii Bugetului de stat din Ucraina pentru anul 2008 № 107-VІ din 28.12.2007

Data Suma, hrevni.01.01.2008 515 01.04.2008 52501.10.2008 545 01.12.2008 605

Pensia minimă la limită de vârstă în anul 2008

Data Suma, hrevni.01.01.2008 47001.04.2008 48101.07.2008 48201.10.2008 498

Piaţa muncii în Transcarpatia

Şomeri înregistraţi în 2009 Când s-a efectuat raportarea

Numărul de şomeri înregistraţi Ajutorul mediu acordat în hrevni Persoane în % faţă de

Total din care beneficiază de ajutor

Ianuarie 24089 11709 3.2 465

Cererea şi oferta forţei de muncă în anul 2008Numărul de şomeri

înregistraţi la serviciul de ocupare a forţei de muncă

Necesarul de muncitori în întreprinderi pentru

ocuparea locurilor vacante

Numărul de persoane/ loc de muncă (loc vacant )

Ianuarie 18610 2389 8Februarie 18990 2316 8Martie 18963 2452 8Aprilie 18655 2689 7Mai 18240 2590 7Iunie 17812 2791 6Iulie 17804 2757 6August 17461 2655 7Septembrie 18161 2918 6Octombrie 18701 2569 7Noiembrie 20700 1892 11Decembrie 23353 1105 21

85


Cererea şi oferta forţei de muncă în anul 2009 Numărul de şomeri

înregistraţi la serviciul de ocupare a forţei de muncă

Necesarul de muncitori în întreprinderi pentru

ocuparea locurilor vacante

Numărul de persoane/ loc de muncă (loc vacant )

Ianuarie 24852 1159 21

La 1 martie 2009 sunt înregistraţi în centrele de ocupare a forţei de muncă 23302 de şomeri, cu 4933 de persoane sau 27 % mai mult decât la aceeaşi dată a anului trecut (18639 persoane). Dintre aceştia muncitori 52%, femei – 65%, tineri– 40%.

De la începutul anului, în centrele de ocupare a forţei de muncă au fost înregistrate 1548 contracte de muncă între întreprinzători şi angajaţi.

Pe parcursul acestor două luni întrerpinderile judeţului au informat că pot propune 4770 de locuri vacante, ceea ce constituie cu 40% mai puţin decât perioada similară a anului trecut (7941). Raportul dintre numărul de şomeri şi locurile de muncă vacante este de 22 de persoane. Cel mai ridicat nivel este în raionul Rahiv– 143 de persoane. În afară de aceasta 17% din toate locurile vacante au salariul minim, 7,5% între salariul minim şi venitul minim garantat şi 70% între venitul minim garantat şi salariul mediu din judeţ. Doar 5% au salariul mai mare decât salariu mediu din judeţ.

La data de 01.03.2009, de ajutor de şomaj beneficiau 16849 de cetăţeni iar nivelul mediu al acestuia, în februarie 2009, era de 467,8 hrevni.

86


CAPITOLUL XI

PROGNOZA NIVELULUI, TENDINŢELOR SI EVOLUŢIEI FORTEI DE MUNCA IN PERIOADA 2007-2010

CADRU GENERAL

Trecerea la economia de piata in Romania, precum şi aderarea la UE, a deschis calea spre o noua Societate, bazata pe principiile statului de drept, democratie si social in care demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii umane, dreptatea si pluralismul politic reprezinta valori supreme si sunt garantate.

In aceste conditii economia de piata capata valente multiple avand un rol si continut preponderent social. Economia de piata este o economie cu mecanisme de reglare,autoreglare a dezechilibrelor. Conditia de baza, fundamentala a economiei de piata o constituie autonomia de decizie a agentilor economici.

Piata fortei de munca ca piata in cadrul multitudinilor de pieti care se manifesta incadrul economiei de piata resumte dezechilibrele,evolutiilecare se manifesta pe alte piete. Piata fortei de munca este si ea o piata concurentiala in care confruntarea dintre cererea si oferta de forta de munca, intr-un interval de timp si intr-un spatiu,se poate concretiza,finlaiza prin vanzarea-cumpararea de forta de munca in schimbul unui pret numit salariu. Punctul de echilibru al cererii si ofertei fortei de munca este influentat in special de;

-nivelul cererii -nivelul ofertei -calitatea ofertei etc.

elemente care vor determina un anumit nivel al salariului,si o anumita cantitate de forta de munca angajata si de cele mai multe ori o cantitate de forta de munca ramasa in rezerva,in cazul Romaniei.

Societatea romaneasca se afla intr-un proces de ampla si profunda reforma generalizata, in cadrul acesteia reforma economica ocupa un loc central fiind componenta cu rol motor-dinamizator,al intragii vieti sociale.Aceasta reforma economica se resimte prin;

restrangerea sau chiar disparitia unor ocupatii,activitati,agenti economici,subramuri sau chiar ramuri economice raportat la diverse zone si regiuni

mentinerea la niveluri relativ constante a altora cresterea ,dezvoltarea,diversificarea altora aparitia de noi ocupatii,activitati,agenti economici,subramuri sau chiar ramuri economice raportat

la diverse zone si regiuniAceste tendinte se pot observa si in evolutia populatiei ocupate in ramurile economiei judetului

Maramures,dupa cum urmeaza; mii persoane

Nr crtDenumirea ramuri,subramurii 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008*1 Agricultura 94,1 91,5 94,5 99,4 99,2 104,7 *2 Silvicultura si explotari forest. 4,1 3,8 3,3 3,1 2,5 2,4 *3 Industria extractiva 17,6 17,4 13,2 11,7 8,7 8,2 *4 Industria prelucratoare 41,2 43,8 41,9 61,9 37,2 39,2 *5 Energie electr.term,apa,gaze 3,0 3,5 2,8 2,6 2,3 2,4 *6 Constructii 9,8 8,9 7,4 7,3 6,0 5,7 5,57 Comert si alte serv.rep.auto 11,9 11,6 10,8 14,5 16,7 15,7 15,78 Hoteluri si restaurante 2,4 2,2 1,8 3,6 2,0 2,4 2,69 Transport si depozitare 9,4 9,2 7,9 7,1 5,9 5,9 5,910 Posta si telecomunicatii 2,4 2,4 2,4 2,4 2,1 2,1 2,111 Activit.financ.bancare si asig. 1,3 1,4 1,3 1,3 1,2 1,1 1,112 Tranzactii imob, si inchirieri 8,8 7,8 3,2 3,7 4,0 3,7 3,613 Admin.public.si aparare 2,6 2,4 2,3 2,6 2,8 2,9 2,714 Invatamant 10,5 10,6 10,3 10,0 9,9 9,7 9,815 Sanatate si asist.sociala 9,2 9,1 8,3 8,5 6,6 9,5 9,716 Alte 2,9 3,1 3,5 2,9 1,9 2,2 2,417 Someri 20,8 12,3 15,7 23,7 22,8 22,1 21,318 Populatie activa civila 252,0 241,0 230,6 266,3 231,8 231,5 232,419 Pop.in preg.prof 59,8 74,7 81,6 42,7 77,1 80,6 83,0

Nota;* lipsa date

87


ELEMENTE DE PROGNOZAReforma economica ca proces amplu si complex de transformari profunde in toate structurile si

mecanismele de functionare ale economiei nationale cuprinde si invatamantul romanesc.Cunoastera evolutiei economiei judetene,a tendintelor care se manifesta si se vor manifesta pe piata fortei

de munca vor constitui elemente care sa stea la realizarea unei concordante a invatamantului cu piata fortei de munca (in acest mod sansele de integrare in campul muncii crescand simtitor pentru absolventi).Invatamantul este cel mai important canal de alimentare a pietei fortei de munca,si decitrebuie sa I se acorde o importanta deosebita.

Pornind de la; programul de dezvoltare economico-sociala 2007-2013 la nivel national, parte integranta a programului de

guvernare. programul de dezvoltare economico-sociala 2007-2010 la nivel judetean diversele studii, analize realizate care privesc dezvoltarea economica locala, tendintele pe piata fortei de

munca investitiile mari ale diversilor agenti economici, a Consiliului Judetean etc. procesul de reforma economica, modernizarea, diversificarea activitatii unor agenti economici,

privatizarea unor agenti economici in special din agricultura, diversele servicii programele A.N.O.F.M. de stimulare a angajatorilor care vor crea noi locuri de munca proiectul noi legii a ocupari si protectiei sociale a somerilor

Realităţile şi căile de rezolvare ale problemelor de dezvoltare socio-economică a raionului Tiaciv

Saptămâna trecută a avut loc şedinţa colegiului administraţiei raionale de stat (ARS) care a fost condusă de către preşedintele ARS Iovdii M.V. La această şedinţă au fost invitaţi şefii structurilor direcţiilor ARS, instituţiilor, organizaţiilor raionale, organele de ordine publică şi control, preşedinţii comitetelor executive ale consiliilor locale.

La şedinţă au fost analizate rezultatele dezvoltării socio-economice ale raionului, încasările la buget în anul 2008, acţiunile comune ale puterii şi ale directorilor de întreprinderi pentru rezolvarea problemelor apărute în condiţiile crizei.

La punctul ce vizează „Rezultatele dezvoltării socio-economice ale raionului în anul 2008, d-na O.M. Public – şefa direcţiei economice a ARS a făcut o informare în faţa colegiului.

Ea a menţionat că, în 2008, toate eforturile administraţiei raionale de stat au fost îndreptate spre realizarea sarcinilor ce ţin de creşterea economică durabilă, îmbunătăţirea nivelului de trai a populaţiei, îmbunătăţirea protecţiei sociale.

Activităţile desfăşurate în anul 2008 demonstrează faptul că în raion au fost obţinute schimbări pozitive în toate sferele economice ceea ce a fost posibil datorită activităţilor şi colaborării serviciilor raionale şi administrative cât şi a eficacităţii managementului în toate domeniile realizată de către preşedintele administraţiei.

Conform rezultatelor activităţilor desfăşurate în anul 2008 raionul a ocupat locul 8 printre unităţile administrativ-teritoriale din judeţ (faţă de locul 16 în anul 2007) şi este recunoscut ca un raion ce se dezvoltă dinamic. În particular, în domeniul sectorului real de pe locul 9 a urcat pe locul 3, în domeniul social a trecut de pe locul 17 pe locul 4, iar în domeniul financiar şi a rezultatelor financiare a întreprinderilor a trecut de pe locul 13 pe locul 10.

Nu s-a reuşit îmbunătăţirea indicatorilor din sfera investiţională şi a activităţilor economice externe, dar pentru aceasta sunt explicaţii obiective. Datorită crizei financiare şi economice mondiale, care se resimte şi în Ucraina, majoritatea firmelor şi-au oprit investiţiile în domeniul economic şi au întâmpinat dificultăţi cu obţinerea creditelor, mai ales în dolari. Datorită lipsei creditării, întreprinderile nu au resurse financiare ceea ce crează probleme în achitarea datoriilor la materii prime, materiale şamd, scăderea numărului de articole din comerţ. Ocolul silvic de stat din Tiaciv are datorii de 195,2 mii de hrevni, Societatea deschisă pe acţiuni „Electroautomatica” are datorii de 165,3 mii de hrevni, ZVVO are datorii de 111 mii de hrevni. În general acest indice este de 2160,9 mii de hrevni.

Se poate observa creşterea datoriilor la Fondul de pensii. Dacă la 01.01.2009 datoria era de 5,2 milioane hrevni, peste o lună aceasta a ajuns la 5946,1 mii hrevni. Este foarte critică situaţia la mina de sare din Solotvino unde datoria este de 331,4 mii de hrevni. Au apărut şi alţi datornici „noi” printre silvicultori: 119,8 mii de hrevni la întreprinderea de stat din Buşteno şi 112,7 mii de hrevni la cea din Brusturiansc.

La şedinţa colegiului s-a ridicat problema recunoaşterii noţiunii de „gospodărie comunală individuală” deoarece de aceasta depinde posibilitatea membrilor gospodăriei să se înregistreze ca şomeri la centrele de ocupare a forţei de muncă.

88


Preşedintele ARS V.M. Iovdii a concluzionat ca politica populistă a guvernului va îngreuna şi înrăutăţi etapele crizei. A mai menţionat că mulţi dintre bugetari îşi primesc salariile cu întârziere, dar despre acest lucru nu se vorbeşte, chiar dacă este funcţională o „linie fierbinte” guvernamentală care ar trebui anunţată despre aceste lucruri.

O altă problemă majoră o constituie plata datoriilor către „copiii de război”. În bugetul de stat nu au fost prevăzute aceste sume pentru plata acestor datorii, iar dacă Fondul de pensii va face plăţile atunci nu îşi vor mai primi pensiile pensionarii.

CHESTIONAR Teaciv

Adresa Consiliului local din TiacivCod poştal: 90500, Tiaciv, str. Lenin (Nezalejnosti), 30 (et. 1)Cod: (031)-34 Telefon: 3-30-58, 3-25-22, fax 3-30-58E-mail: [email protected]

Informaţii generale despre consiliu În componenţa consiliului local intră următoarele localităţi: oraşul Tiaciv şi comuna Tiacivca.Suprafaţa: 33,6 km pătraţi Din care în oraşul Tiaciv 32,2 km pătraţi.

Numărul curţilor gospodăreşti 3511din care în oraşul Tiaciv 3112comuna Tiacivca 399Numărul populaţiei la 01.01.04 11339din care în oraşul Tiaciv 9786comuna Tiacivca 1533Populaţia pe naţionalităţi ucraineni – 80%

ruşi – 1,1,%unguri – 6,3%romi – 4,5%

Prima atestare documentară despre Tiaciv apare în anul 1329 în documentele regelui maghiar Carl I, unde Tiacivul împreună cu alte localităţi a ajuns în proprietatea regelui. Conform legendei, denumirea de Tiaciv provine de la cătunul Şeţţev ceea ce în traducere înseamnă “a plăcea”. Tiacivul a fost eliberat la 22 octombrie 1944. Prin Hotărârea Cabinetului de Miniştri Nr. 878 din 26 iulie 2001 Tiacivul a fost cuprins în lista oraşelor istorice ale Ucrainei. Ziua oraşului este sărbătorită în a doua sâmbătă şi duminică a lunii septembrie.

Resurse naturale (zăcăminte )Rezervaţii (dacă acestea există)

Structura fondului funciar suprafaţa unităţii 3356,4 mii haTeren agricol 2806,92 mii haDin care: arabil 906,00 mii haTeren cu altă destinaţie 549,48 mii ha

SFERA SOCIALĂ Protecţia socială

Numărul de pensionari 2600 persoaneDin care veterani de război 23 persoaneNumărul de familii cu mulţi copii 50Numărul de oameni care au suferit la Ciornobâl 5 persoane

CENTRUL DE OCUPARE A FORŢEI DE MUNCĂ Resurse

Total 11339 mii de persoanePopulaţia aptă de muncă 5840 mii de persoaneOcupată în toate sferele activităţii economice cât şi în afara unităţii administrative

2720 mii de persoane

Numărul de şomeri, conform centrului de ocupare a forţei de muncă

256

Informaţii demografice Născuţi 2105 persoaneDecedaţi 1644 persoane

89

mailto:[email protected]


SFERA UMANITARĂ Instituţii de ştiinţă şi cercetare Unităţi Numărul de persoane angajate

Birouri de construcţiiFiliale (denumirea)

Alte instituţii NKŢ - UjDPEP 1

Învăţământ Instituţii de învăţământ

Numărul instituţiilor superioare de învăţământ, nivelul IV de acreditare, nivelul III de acreditare

unităţi

Numărul de studenţi persoaneNumărul de profesori persoane

Numărul instituţiilor superioare de învăţământ, nivelul II de acreditare, nivelul I de acreditare

Numărul de studenţi persoaneNumărul de profesori persoane

Numărul instituţiilor de învăţământ profesional şi tehnic

1 unităţi

Numărul de elevi 427 persoaneNumărul de profesori 52 persoane

Numărul instituţiilor de învăţământ general 5 unităţiNumărul de elevi 1800 persoane

Numărul de profesori 171 persoaneNumărul instituţiilor de învăţământ şi educare

(internate)Numărul de elevi persoane

Numărul de profesori persoaneNumărul de instituţii preşcolare permanente 2 unităţi

Numărul de copii 225 persoaneNumărul personalului 64 persoane

Numărul de biblioteci şcolare 4 unităţi

Existenţa instituţiilor financiare şi de creditare, filialele acestora Nr. crt.

Denumirea Numele şi prenumele

directorului

Numărul de filiale

Capitalul statutar

Numărul de angajaţi

1. Filiala din Tiaciv a SRL BC „COOPINVESTBANC”

1

2. Biroul din Tiaciv a filialei din Ujhorod a SDA „UCREXIMBANC”

Bania Irma Loioşivna

1

3. Filiala din Tiaciv a „PRAVEXBANC” Lucaci Iaroslav Vaseliovici

1

4. Filiala din Tiaciv APPB „AVALI” Orsah Mihailo Micolaiovici

1

5. Filiala din Tiaciv a „PROMINVESTBANC”

Futco Vasili Petrovici

1

6. Biroul din Tiaciv a filialei din Mukacevo a „PRIVATBANC”

Deket Vasili Petrovici

1

7. Filiala din Tiaciv Nr. 7298 a OŞCIADBANC

Fechete Imre Liudvecovici

1

8. Biroul regional al filialei judeţene din Transcarpatia Western Union „Grupul

financiar ucrainean”

1

9. Cooperativa de credit „Harazd” Vainahii Ivan Mihailovici

1

10. Biroul regional din Tiaciv NASC „Oranta”

Bedevelschei Olexandr

Olexandrovici

1

11 Compania de asigurări „Carpate” 112 Filiala din Tiaciv a direcţiei judeţene

din Transcarpatia UCK „HARANT-Taştanova 1

90


Auto”

ReligiaNr. crt. Denumirea confesiunii

religioase Existenţa clădirilor de cult (denumirea dacă există)

1. Reformată Biserică (monument arhitectural ) în oraşul Tiaciv – centrul oraşului2. Romano-catolică Biserică în oraşul Tiaciv, P-ţa Lenin – centrul oraşului3. Ortodoxă Catedrala Sf. Volodemir, str. Holloşi, or. Tiaciv4. Ortodoxă Biserica Pocrovsca, str. Coşuta, 95, or. Tiaciv5. Greco-catolică Nu are o clădire proprie. Îşi ţine slujbele prin rotaţie în Biserica Pocrovsca,

str. Coşuta, 956. Creştinii Adventişti de

Ziua a şaptea Casă de rugăciuni, str. Matrosova, Tiaciv

7. Martorii lui Iehova Sala Martorilor lui Iehova, str. Lazivsca, Tiaciv8. Creştinii Evanghelişti

Babtişti (CEB) Biserica CEB, str. Cervonoarmiisca, 3, Tiaciv

9. Biserica Dumnezeului viu

Închiriază un spaţiu în Casa de cultură raională, str. Lenin, 40, Tiaciv c

10 Ortodoxă Biserica Sf. Treimi, str. Şchilna, Tiaciv 11 Creştinii de sâmbătă a

zilei a şaptea „Biserica Domnului”

Nu au în proprietate o clădire

Unităţi sportiveStadioane 1 unităţiSăli de sport 3 unităţiSuprafeţe de sport 5 UnităţiNumărul bazelor de schi UnităţiAlte clădiri sportiveDIUSŞ 2 UnităţiSăli de body-building 1 Unităţi

INFORMAŢII POLITICE ŞI DIN SOCIETATE Organele puterii

Organele de autoadministrare locală

Numele şi prenumele primarului, secretarului

Numărul de consilieri

Numărul de angajaţi

Consiliul local Covaci I.I primar Reşetar O.V. – secretarul consiliului Hainas V.S – secretarul comitetului executiv

25 14

Consilierii consiliului raional din partea populaţiei

Numele, prenumele, locul de muncă, funcţia, apartenenţa politică

Adresa, telefon

Culia Vasili Mihailovici Tiaciv, str. 30 Peremohe, 43 Crejevschei Ievhen Vitaliovici Tiaciv, str. Partezansca, 25

Fonduri de caritate, non-profit, organizaţii obşteştiNr. crt.

Denumirea Numărul de membri

Informaţii despre membri constituanţi şi preşedinte, funcţia acestuia, telefon

Fondul ordinii de drept a Departamentului raional din Tiaciv, Direcţia Ministerului de Interne din Ucraina în judeţul Transcarpatia

Societăţi naţional-culturale, fonduri internaţionale, organizaţiiNr. crt.

Denumirea Numărul de membri

Informaţii despre membri constituanţi şi preşedinte, funcţia acestuia, telefon

Mijloacele de informare în masă, ziare

Nr. crt.

Denumirea Tirajul pe lună/nr. de exemplare

Informaţii despre proprietari Numărul de persoane angajate

1. Ziarul Drujba 510 Administraţia raională de stat din TiacivConsiliul raional din Tiaciv

91


Colectivul redacţiei ziarului „Drujba”

CAPITOLUL XII

ROLUL AJOFM MARAMUREŞ IN CADRUL ADMINISTRAŢIEI PUBLICE

Scurt istoric al fortei de munca in Romania

Inca de la inceputul secolului al XIX-lea ,in tara noastra au functionat birouri de plasare in munca.Prin intermediul acestora se realiza plasarea in munca cu plata.Dupa infiintarea Organizatiei Internationale a Muncii ,a fost interzisa functionarea birourilor de plasare in munca cu plata in toate tarile membre.Astfel au luat fiinta Oficiile de plasare comunale,judetene si regionale,care aveau ca principale atributii plasarea „bratelor de munca”,in functie de cerintele si ofertele de lucru. Oficiile au functionat pana in 1950.Din 1950 pana in 1968recrutarea fortei de munca disponibile ,calificarea muncitorilor prin cursuri de calificare si prin scoli profesionale percum si „inlesnirea” incadrarii in munca a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca ,se faceau prin Directia Generala a Rezervelor Muncii.In anul 1968 se infiinteaza Ministerul Muncii si Ocrotirii Sociale avand in subordine Directiile pentru probleme de Munca ,cu Oficiile de Forta de Munca aferente.Actele normative privind recrutarea fortei de munca au necesitat imbunatatiri dupa evenimentele din 1989,cand au aparut numeroase modificari socio-economice care s-au finalizat si cu infiintarea structurilor Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, in prezent acesta numindu-se Ministerului Muncii, Familiei si Egalităţii de Şanse.

In ianuarie 1991, a fost adoptat primul act normativ referitor la problemele legate de forta de munca si prin acesta, era recunoscuta pentru prima data existenta somerilor in Romania. Dupa aprobarea acestui act normativ au mai aparut o serie de legi, ordonante si hotarari care au completat cadrul legislativ necesar noilor probleme de pe piata muncii. Incepand cu anul 1997, urmare a concedierilor colective ce au survenit din cauza restructurarilor, privatizarilor si lichidarii unor intreprinderi, au aparut o serie de Ordonante care veneau in sprijinul persoanelor disponibilizate.Complexitatea problemelor aparute pe piata muncii in noul context socio-economic, a dus la aparitia unei noi forme de organizare a Oficiului pentru Somaj care a devenit prin Legea nr.145/1998 Agentia Nationala pentru Ocupare si Formare Profesionala.Ca urmare a modificarii Legii nr. 145/ 1998, prin Ordonanta nr. 294/2001, aceasta institutie se numeste astazi Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM). Prin Hotararea de Guvern nr. 4/1999 a fost aprobat Statutul Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, modificat si completat prin Hotararea Guvernului nr. 260/2001. Incepand cu 1 martie 2002, este in vigoare noua Lege nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Programul naţional pentru ocuparea forţei de muncă. Având în vedere faptul că, în conformitate cu atribuţiile ce-i revin, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă urmăreşte aplicarea politicilor şi strategiilor privind ocuparea forţei de muncă, pentru anul 2002 s-a întocmit Programul naţional pentru ocuparea forţei de muncă.

La stabilirea măsurilor cuprinse în acest program s-a ţinut cont de obiectivele strategiei de ocupare a forţei de muncă pentru anul 2007-2013, şi anume:

- creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă şi implicit reducerea şomajului;- creşterea ponderii măsurilor active de combatere a şomajului;- utilizarea eficientă a bugetului asigurărilor pentru şomaj.-

Conform propunerilor transmise de agenţiile judeţene şi a municipiului Bucureşti, propuneri ce au fost corelate cu prevederile bugetul asigurărilor pentru şomaj şi cu resursele alocate fiecărei agenţii judeţene, s-a stabilit ca implementarea acestui program să conducă la ocuparea unui număr total de 250.000 locuri de muncă

Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca este o institutie publica cu personalitate juridica, infiintata in baza Legii 145/1998, incepand cu data de 1 ianuarie 1999.

AJOFM Maramures, cu sediul in Baia Mare, str. Hortensiei , nr. 1A, are infiintate subunitati de furnizare a serviciilor pentru ocupare si formare profesionala in urmatoarele localitati din judet :

92


Baia Mare, str. Hortensiei, nr. 1A ; Sighetu Marmatiei, str. Al. Ivasiuc, nr.17 ; Targu Lapus, str. Tiblesului , nr. 2 ; Borsa , str. Libertatii, nr. 64 ; Viseu de Sus, str. 22 Decembrie, nr. 19.

OBIECTIVELE INSTITUTIEI

Institutionalizarea dialogului social in domeniul ocuparii si formarii profesionale ; Aplicarea strategiilor in domeniul ocuparii si formarii profesionale ; Aplicarea masurilor de protectie sociala pentru persoanele neincadrate in munca.

PRINCIPALELE ATRIBUTII Organizeaza servicii de ocupare a fortei de munca : Furnizeaza si finanteaza servicii de formare profesionala, in concordanta cu tendintele care se manifesta

pe piata muncii ; Elaboreaza studii si analize in domeniul ocuparii si formarii profesionale ; Aplica masuri active de combatere a somajului la nivel de judet ; Actioneaza pentru cresterea mobilitatii pe piata muncii ; Sprijina atat agentii economici cat si salariatii in cadrul disponibilizarilor colective ; Exercita controlul persoanelor juridice privind calculul si virarea contributiilor la Fondul pentru plata

ajutorului de somaj.

SERVICII SI FACILITATI OFERITE

PERSOANE JURIDICE -medierea intre cererea si oferta de pe piata

muncii ; -asigura cursuri de (re)calificare la cererea

agentilor economici ; -aplica masuri de stimulare pentru crearea de

locuri de munca (creditare) ;

-subventionarea locurilor de munca pentru :-absolventi ;-pers. Peste 45 ani sau intretinatori unici de familie ;-handicapati

-facilitati pentru plata contributiei la fondul de somaj ;

PERSOANE FIZICE consiliere si orientare profesionala ; medierea pentru incadrare in munca ; cursuri de calificare si recalificare; luarea in evidenta si plata indemnizatiei de

somaj ; ofera consultanta pentru infiintarea de

intreprinderi mici si mijlocii ;

asigura serviciile de preconcediere in cadrul disponibilizarilor ;

completarea venturilor salariale ;

stimularea mobilitatii fortei de munca ;

93


CAPITOLUL XIII

SITUAŢIA ACTUALĂ A ŞOMAJULUI

ŞOMAJ

1. Situaţia operativă a şomajului în luna octombrie 2008

La sfârşitul lunii octombrie 2008, rata şomajului înregistrat la nivel judeţean a fost de 4,1 %, mai mare cu 0,6 puncte procentuale fata de luna octombrie 2007 şi este similara ca cea din luna septembrie 2008 (vezi tab 2). În luna octombrie numărul total de şomeri înregistraţi este de 8490 persoane, mai mic cu 30 persoane, faţă de luna anterioară, când a fost de 8520.

Din totalul şomerilor înregistraţi, 1602 sunt şomeri beneficiari de indemnizaţie de şomaj 75%, 443 beneficiari de îndemnizaţie de 50% şi 6445 neîndemnizaţi. Numărul şomerilor îndemnizaţi, a crescut cu 251 persoane faţă de luna precedentă. Ponderea şomerilor neîndemnizaţi rămâne în continuare mai ridicată şomerii îndemnizaţi (77,9%), dar a scăzut faţă de luna anterioară cu (78,9%) cu 3,0 puncte procentuale.

Referitor la şomajul înregistrat pe sexe, în luna octombrie 2008, rata şomajului masculin a înregistrat o valoare de 4,4 % cu 0,2 % puncte procentuale mai mare faţă de luna anterioară. Rata şomajului feminin are o valoare de 3,8 %, crescând faţă de luna anterioara cu 0,2 puncte procentuale.

2008 lan. Feb. Mar Apr Mai Iun Iul Aug Sept Oct

intrări 1769 1988 2873 698 1908 1462 1664 1739 1675 1732

ieşiri 2744 2171 1437 1233 1556 1179 1370 1241 1393 1762

Reprezentarea grafică a intrărilor şi ieşirilor în anul 2008.

1.EVOLUŢIA RATEI ŞOMAJULUI ÎN PERIOADA 2007-2008

tab.2

94


lan Feb Mart Apr Mai tun Iul Aug Sept Oct

2007 Total şomeri

9554 10175 9736 9008 8340 8136 7669 7102 6724 7292

Rata şomajului

4,6 4,8 4,6 4,3 4,0 3,9 3,7 3,4 3,2 3,5

2008 Total şomeri

6093 5910 7346 6811 7163 7446 7740 8238 8520 8490

Rata şomajului

3.0 2.9 3.6 3.3 3.4 3,6 3.7 4,0 4,1 4,1

2008-2007

-1,6 -1,9 -1,0 -1,0 -0,6 -0,3 0 +0,6 +0,9 +0,6

In graficul următor este prezentată evoluţia ratei şomajului 2007 si până în luna octombrie 2008

95


Intrări în şomaj

Indicatori ian feb mar apr mai iun iul aug sep

0 1 2 3 4 5 6 7 8 91. Şomeri înregistraţi - total 1769 1988 2873 698 1908 1462 1664 1739 167

5a. Beneficiari de indemnizaţii 296 621 160 97 266 256 206 197 361indemnizaţie de şomaj (75%) 271 611 155 91 264 255 205 186 220indemnizaţie de şomaj (50%) 25 10 5 6 2 1 1 11 141b. Alte categorii (şomeri

neindemnizati)1473 1367 2713 601 1642 1206 1458 1542 131

4

Ieşiri din şomaj


0 1 2 3 4 5 6 7 8 91. Şomeri inregistrati - total 2744 2171 1437 1233 1556 1179 1370 1241 1393

a. Beneficiari de indemnizaţii

1180 810 350 249 364 212 243 205 200

- indemnizaţie de şomaj (75%) 1159 783 221 207 293 192 229 186 194- indemnizaţie de şomaj (50%) 21 27 129 42 71 20 14 19 6

b. Alte categorii 1564 1361 1087 987 1192 967 1127 1036 1193

1.3 Stocul şomerilor pe categorii de beneficiari- 2008:


0 1 2 3 4 5 6 7 8 91 Şomeri înregistraţi - total 6093 5910 7346 6944 7226 7446 7740 8238 8520- din care femei 2637 2643 2713 2503 2652 2835 3059 3406 3562

a. Beneficiari de indemnizaţii

2263 2074 1884 1732 1634 1678 1641 1633 1794

- indemnizaţie de şomaj (75%) 1953 1781 1715 1599 1570 1633 1609 1609 1635- indemnizaţie de şomaj (50%) 310 293 169 133 64 45 32 24 159b. Alte categorii 3830 3836 5462 5079 5529 5768 6099 6605 6726

2.RATA ŞOMAJULUI PE JUDEŢ 3.0 2.9 3.6 3.3 3.4 3.6 3.7 4,0 4,12.1 rata şomajului la femei 2.7 2.7 2.7 2.5 2.4 2.9 3.0 3,4 3,62,2 rata şomajului la bărbaţi 3.2 3.2 4.4 4.0 4.5 4.3 4.4 4,5 4,6

96


CAPITOLUL XIV

PIAŢA FORŢEI DE MUNCĂ

Piata muncii reprezinta locul de intalnire dintre cererea si oferta de forta de munca, respectiv dintre angajatori si posibilii angajati.

Partea de cerere a pietei muncii cuprinde atat posturile existente si locurile de munca ocupate, cat si posturile si locurile de munca vacante.

Partea de oferta este constituita din totalitatea persoanelor care vor sa munceasca. In aceasta categorie intra atat persoanele fara loc de munca, cat si persoanele care au un loc de munca dar doresc schimbarea acestuia.

Ca orice "piata", piata muncii a fost nevoita sa isi adapteze cererea si oferta noilor cerinte economice. Mondializarea schimburilor economice, patrunderea larga a noilor tehnologii in productie, nevoia de a ajunge din urma tarile cu o economie de piata deja consacrata au impus transformari majore in structura muncii, a competentelor cerute de diferite locuri de munca si, implicit, a continutului formarii profesionale initiale si continue pentru ca forta de munca sa corespunda noilor cerinte ale pietei.

Informatiile pe care trebuie sa le detina persoana aflata in cautarea unui loc de munca tin atat de profesie in sine, cat si de dinamica acesteia pe piata muncii :

identificarea profesiei in Clasificarea Ocupatiilor din Romania – COR (definitie, cod numeric, grupa) descrierea profesiei sub aspectul continutului muncii (principalele categorii de activitati si operatii

exercitate, responsabilitati, etc.) : instrumentele / uneltele de lucru : instrumente, materiale, scule cu care se lucreaza atributii si responsabilitati programul de lucru : schimburi, fractiuni de norma, temporar natura activitatii de baza : munca fizica, intelectuala, artistica, lucru cu oameni, cifre, etc. mediul de activitate : conditii de microclimat, mediul de lucru (birou, atelier, in exterior)

situatii de risc (de natura fizica sau psihica) ce pot interveni in exercitarea profesiei scopul, obiectivele sau produsele avute in vedere cerinte pentru exercitarea profesiilor, de natura:

fizica : aptitudini fizice, forta, rezistenta, efort psihologica : sanatate psihica, inteligenta, trasaturi de personalitate medicala : caracteristicile anumitor functii senzoriale, anatomo-fiziologice juridica : varsta, cazier, serviciu militr satisfacut, etc. cerinte de educatie si pregatire profesionala : nivelul de scolarizare cerut pentru exercitarea

profesiei (superior, mediu, educatie de baza), calificari suplimentare, acreditari ale asociatiilor profesionale, stagii practice

salarizare, promovare, alte facilitati : salariul acordat, sporuri, posibilitati de promovare, alte clauze de munca

deprinderile transferabile : aptitudinile, deprinderile sau abilitatile specifice care pot fi utilizate si in alte domenii profesionale

profesii inrudite in care persoana ar putea lucra in caz de reorientare profesionala

Anumite categorii de persoane sunt mult mai afectate de transformarile care au loc pe piata muncii datorita problemelor cu care se confrunta (probleme de natura fizica sau psihica, arie redusa si nivel scazut al abilitatilor si deprinderilor de munca, insuficienta calificare profesionala, varsta, etc.), motiv pentru care nu s-au putut adapta suficient de rapid la schimbarile produse.

Dincolo de pretentiile angajatorului privind nivelul calificarii profesionale, principalele obstacole in calea angajarii sunt cele care tin de solicitantul locului de munca :

au un aspect total neingrijit, ignorand chiar si cele mai elementare norme de igiena (par netuns, murdar, nepieptanat, nerasi, cu haine si maini murdare, cu unghii netaiate, incaltaminte neingrijita, cu miros dezagreabil, cu tatuaje sau cu accesorii excesive, vestimentatie stridenta, etc.)

vicii evidente (mirosind a bautura sau tutun, sub efectul drogurilor sau cu semne ale utilizarii acestora) conflictuale, agresive, certarete, arogante, incapatanate, nepoliticoase, cu atitudini refractare, etc.) prezinta un CV si o scrisoare de intentie redactate cu greseli ortografice, neinteligibile, continand date

false sau incomplete intarzie la interviu, se aseaza nepoftiti, intrerup interlocutorul, nu accepta un alt punct de vedere, au

gesturi si posturi neadecvate si / sau excesiv de familiare, etc. afiseaza ostentativ opiniile politice, rasiale, religioase, sexuale, etc.

97


instabile psiho-emotional (izbucnesc in ras nemotivat, incep sa planga, au atitudini victimizante, revendicative, etc.)

Obstacolele intalnite in calea spre angajare pot fi depasite prin efortul de vointa a fiecarei persoane - in

sensul de a dobandi noi competente profesionale, de a dezvolta incredere in sine, de a identifica mijloacele adecvate de suport, etc. – sau cu ajutorul consilierilor de orientare profesionala.

Rolul consilierului de orientare profesionala este acela de a interveni cu solutii adecvate si adaptate fiecarei persoane. Ajutorul acordat consta in :

furnizarea de informatii, date, resurse motivarea clientului pentru schimbare adecvarea imaginii clientului despre sine si lumea muncii pregatirea prezentarii la interviu invatarea de noi deprinderi dezvoltarea capacitatii de comunicare

In ceea ce priveste informatiile despre o anumita profesie in cadrul pietei muncii, acestea au in vedere : rata de angajare a persoanelor de o anumita profesie (capacitatea de absorbtie a pietei muncii intr-un

anumit domeniu structura pe varste a persoanelor care exercita o anumita profesie (nevoia de inlocuire a personalului) ruta formarii intr-o anumita profesie domeniile de utilizare a fortei de munca de o anumita profesie sau de profesii apropiate numarul de persoane aflate in somaj intr-un anumit domeniu profesional numarul de persoane tinere in formare in acelasi domeniu profesional

Exercitiu : Analizati anunturile pentru oferte de locuri de munca aparute pe parcursul unei saptamani si identificati urmatoarele :

1. in ce domenii de activitate (productie, servicii, comert, etc.) cerinta de forta de munca este in crestere si in care in scadere

2. care sunt cele mai importante calitati solicitate de catre angajatori3. care este nivelul de studii care da cele mai mari sanse de angajare in anumite domenii sau

sectoare economice

In cadrul judetului Maramures referitor la evolutia fortei de munca in diversele ramuri ale economiei se vor manifesta urmatoarele tendinte;1. Ramuri, subramuri economice, activitati, ocupatii in declin ca numar de persoane ocupate, in cadrul carora

vom avea iesiri din campul muncii pe cale naturala,la cerere,disciplinara si reducere de activitate si intrari sporadice

-silvicultura si exploatari forestiere -industria extractiva (minerit in special si ramurile conexe) -industria metalurgica (prelucratoare de metale neferoase)* -industria de masini si echipamente (S.C.APSA S.A.)* -administratie publica si aparare2. Ramuri, subramuri economice, activitati, ocupatii care isi vor mentine relativ constant numarul de persoane

ocupate, in cadrul carora vom avea iesiri din campul muncii pe cale naturala, la cerere, disciplinara si intrari care vor fi sensibil egale cu iesirile;

-industria textila* -constructii -energie electrica, termica, apa, canal, gaze

-transport si depzitare-industria de prelucrare a lemnului*-productia de mobilier si alte activitati industriale*-posta si telecomunicatii-tranzactii imobiliare si inchirieri de echipamente-invatamant

-industria confectiilor de imbracaminte (ne referim la lohn)*-sanatate si asistenta sociala

-agricultura (in special agroturismul ,revitalizarea ocupatiilor traditionale)

98


3. Ramuri, subramuri economice, activitati, ocupatii in expansiune dezvoltare diversificare la care numarul de persoane ocupate va creste (cu un ritm se depaseste nivelul prognozat al cresterii economice), in cadrul carora vom avea iesiri din campul muncii pe cale naturala, la cerere, disciplinara si intrari care vor fi peste nivelul iesirilor;

-hoteluri si restaurante-activitati financiare, bancare si asigurari-comert, alte servicii reparatii auto si aparate casnice-industria pielariei si a incaltamintei*-industria altor produse din minerale nemetalice*-industria constructiilor metalice si a produselor din metal*Nota ;*fac parte din industria prelucratoare

99


CAPITOLUL XV

PROMOVAREA SI PROTECTIA OMULUI IN SISTEMUL NATIUNILOR UNITE

1. MECANISMUL NATIUNILOR UNITE – CARTA NATIUNILOR UNITE Garantarea drepturilor omului nu poate fi deplina in sistemul juridic national ci trebuie sa intre in

reglementarile internationale Ideea de garantare a drepturilor omului apare inca din 1789 de la revolutia Franceza Carta Natiunilor Unite a insarcinat un numar de organe sa se preocupe de problemele drepturilor omului care

sunt:- legate de O.N.U - O.I.M. – U.N.E.S.C.O – O.M.S – F.A.O- independente

MECANISMELE DE PROTECTIE A DREPTURILOR OMULUI

- GENERALE: COMISIA DREPTURILOR OMULUI, SUBCOMISIA DE LUPTA IMPOTRIVA MASURILOR DISCRIMINATORII SI DEPROTECTIE A MINORILOR

- CREATE PE BAZA CONVENTIILOR INTRE STATE: PACTUL PRIVITOR LA DREPTURILE ECONOMICE, SOCIALE SI CULTURALE

ORGANE DE CONTROL SI SUPRAVEGHERE: - COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARILOR RASIALE, SOCIALE SI

CULTURALE- COMITETUL DREPTURILOR OMULUI- COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARII CU PRIVIRE LA FEMEI- COMITETUL DREPTURILOR ECONOMICE, SOCIALE SI CULTURALE- COMITETUL IMPOTRIVA TORTURII- GRUPUL CELOR TREI- COMITETUL PENTRU ELIMINAREA APARHEIDULUI IN SPORT

A. ADUNAREA GENERALA – formata din toate statele membre – au drept de vot- reglementat de Carta natiunilor Unite

- promoveaza studii si face recomandari in scopul cooperarii si dezvoltarii internationale in toate domeniile consiliului economic si social organelor sale subsidiar

- studiile sunt cerute secretariatului institutiilor specializate, propriilor sale organe subsidiare- are regulament propriu de functionare- are doua comitete permanente: pe probleme administrative, pentru contributii- are 6 comisii care sunt parti integrante: COMISIA DE DECERNARE SI SECURITATE

INTERNATIONALA, COMISIA ECONOMICA SI FINANCIARA, COMISIA PROBLEMELOR SOCIALE UMANITARE SI CULTURALE, COMISIA DE POLITICA SPECIALA SI DECOLONIZARE, COMISIA DE PROBLEME ADMINISTRATIVE SI BUGET, COMISIA JURIDICA

A1. ORGANE SUBSIDIARE ADUNARII GENERALE( art.22 din Carta)

1.Comisia de drept international formata din 25 de membrii independenti creata in 1947 si care: elaboreaza proiecte de conventii, formuleaza si sistematizeaza normele de dpret international.

Comisia a colaborat efectiv la elaborarea urmatoarelor instrumente internationale: conventia privitoare la relatiile diplomatice, conventia asupra relatiilor consulare, conventia pentru prevenirea si reprimarea crimei de genocid, statutul Inaltului Comisariat al O.N.U. pentru refugiati si Conventia, comitetul special pentru decolonizare

2. Comitetul special pentru decolonizare – comitetul de 27 instituit in 1961 care a creat la randul sau organe subsidiare: grupul de lucru, subcomitetul pentru petitii, informatii si asistenta, subcomitetul pentru teritorii mici

3. Comitetul special impotriva aparheidului creat in 19624. Comitetul special pentru Namibia, 19675. Comitetul spcial deanchetare a practicilor Israelului6. Comitetul pentru drepturile inalienabile ale palestinienilor

100


A2 INALTUL COMISARIAT AL NATIUNILOR UNITE PENTRU REFUGIATI (I.R.A.) creat la 1.01.1951

Are un statut Este organ subsidiar Adunarii Generale Are in principiu urmatoarele sarcini: sa urmareasca incheierea si ratificarea conventiilor internationale, sa

suprvegheze aplicarea lor, sa incurajze admiterea de refugiati pe teritoriul statelor, sa intre in legatura cu organizatiile private care se ocupa de refugiati

B. CONSILIUL DE SECURITATE – art. 27 din Carta Natiunilor Are prima responsabilitate in mentinerea pacii si a securitatii si le excertita prin: proceduri pacifiste,

masuri coercitive( prin forta armata internationala, prin embargou complet sau partial al relatiilor economice, comerciale sau ruperea relatiilor diplomatice)

Poate avea organe subsidiare permanente sau ad-hoc, formata din reprezentantii statelor Are 5 membrii permanenti – China, Franta, Marea Britanie , Rusia si S.U.A. Are 10 membrii nepermanenti alesi de Adunarea generala cu 2\3 alesi din 2 in 2 ani Hotaraste prin votul majoritatii dar la unele hotarari este necesara unanimitatea membrilor permanenti Votul negativ sau abtinera membrilor permanenti este egal cu VETO

C. CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL – ECOSOC- in baza art. 61-72 din Carta este insarcinat cu cooperarea economica si sociala

Are ca obiectiv favorizarea respectarii efective a drepturilor omului Pregateste proiecte de conventii pe care le supune spre aprobare Adunarii Generale Pregatestec Conferinta Internationala a drepturilor omului Este organ de conducere al O.N.U. in domeniul economic si social Este format din 54 de membrii, fiecare are un vot, pe criterii geografice Activitatea este repartizata la 3 Comitete de lucru ( Comitetul Economic, Comitetul Social – se ocupa

de drepturile omului-, Comitetul de coordonare)

C1 ORGANE SUBSIDIARE – ECOSOC

1. COMISIA DREPTURILOR OMULUI – creata in baza art. 68-69 din Carta in 16.02. 1964 si se reuneste in fiecare an pe durata de 5- 6 saptamani

Este organ principal in materia drepturilor omuluisi este una din cele 6 Comisii Tehnice create de Consiliu

Este formatqa din 48 membrii alesi pe criteriu geografic pe 3 ani Are propriul regulament Prezinta Consiliului propuneri, recomandari si rapoarte privind: o declaratie internationala a

drepturilor omului, conventii internationale privind libertatile civice, drepturile omului, protectia minorilor, prevenirea discriminarii, orice alta problema referitoare la drepturile omului

In 1952 a elaborat: Proiectul referitor la depturile civice si politice, proiectul referitor la drepturile economice, sociale si culturale

1.1 SUBCOMISIA DE LUPTA IMPOTRIVA MASURILOR DISCRIMINATORII PENTRU PROTECTIA MINORILOR – formata din 26 de experti, lucreaza pe grupuri de lucru. Ex: grupul pentru scavie, pentru detinuti, aspra minorilor, femeilor etc.

1.2 SUBCOMISIA PENTRU LIBERTEA INFORMATIEI SI A PRESE – a funcionat in 5 sesiuni – 1947- 1952

2. COMISIA PENTRU CONDITIA FEMEII – formata din 32 de membrii alesi pe o perioada de 4 ani3. COMITETUL PENTRU PREVENIREA CRIMEI SI DE LUPTA IMPOTRIVA DELICVENTEI –

compus de 27 de experti numiti de statele membre

D. CONSILIUL DE TUTELA – curol de a grabi procesul de decolonizare – art.77-85 din Carta format din: Membrii insarcinati sa administreze teritoriile de subtutela

101


Membrii permanenti ai Consiliului de Securitate Orice alti membrii alesi de Adunarea Generala

E. SECRETARIATUL – este organ principal O.N.U. cu sediul la New York - format din Secretariatul General ales pe 5 ani( observa tendintele, intocmeste studii, supravegheaza aplicarea. Sccretariatul are 14.000 de persoane din toate tarile si este asistat de:

F. INALTUL COMISARIAT AL O.N.U. PENTRU DRPTURILE OMULUI. Infiintat in 15 septembrie 1997 . Centrul pentru drepturile Omului de la Geneva a fuzionat cu Biroul Inaltului Comisar pentru Drepturile Omului formand Inaltul Comisariat.

ATRIBUTIILE INALTULUI COMISARIAT PENTRU DREPTURILE OMULUI: Evidentiaza importanta drepturilor omului pe plan national si international

Promoveaza pe plan international DO Promoveaza cooperarea internationala Participa la elaborarea de noi instrumente a drepturilor omului Promoveaza infiintarea de infrastructuri

Biroul de la Ney York condus de un director ca reprezentant al Inaltului Comisariat.

E2. SECRETARIATUL GENERAL ADJUNCT PENTRU PROBLEME UMANITARE

Rolul lui este de a supraveghea si coordona interventia Natiunilor Unite in operatiuni umanitare de urgenta

El coordoneaza si ajutoarele de urgenta ale O.N.U. si deci coordoneaza Comitetul permanent interinstitutii compus din sefii: PNUD, UNICEF, FAO, OMS.

G. CURTEA INTERNATIONALA DE JUSTITIE – creata in 1946

Functioneaza in baza statutului sau care face parte integranta din Carta, art. 92-96 Toate statele O.N.U. sunt parti ale Curtii Este formata din 15 membrii pentru un mandat de 9 ani Este un corp de magistrati independenti alesi de catre Consiliul de Securitate si Adunarea Generala Sunt oameni de mare competenta profesionala si inalta tinuta morala Sunt inamovibili si se bucura de imunitate diplomatica

Numai statele se pot prezenta in fata curtii. Curtea are competenta consultativa si contencioasa. Pe plan contencios competenta Curtii este facultativa, dar o data acceptata ea devine obligatorie. Adunarea Generala cere aviz consultativ Curtii asupra unor tratate de pace initiate de O.N.U. Curtea judeca in camere in mod cu totul exceptional

MECANISME SPECIALE IN APLICAREA INSTRUMENTELOR NATIUNILOR UNITE

Pana azi sapte conventii si puncte sunt destinate promovarii si protejarii drepturilor omului. Acestea sunt:1. Pactul International privind drepturile Civile si Politice2. Pactul International privind Drepturile Economice, Sociale si Culturale3. Conventia Internationala asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare rasiala4. Conventia Internationala asupra eliminarii si reprimarii crizei de aparheid5. Conventia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei6. Conventia impotriva torturii sau altor pericole sau tratamente7. Conventia Internationala impotriva Aparheidului in sport

Aceste instrumente au creat urmatoarele organe specializate:

a) COMITETUL DREPTURILOR OMULUI

Compus din 18 membrii alesi de statele parti pentru 4 ani – intrat in vigoare in martie 1986 Creat in baza art. 28-45 din partea IV din Pactul International referitor la drepturile civile si politice

102


Mandatul comitetului este de a: studia rapoarte prezentate de statele parti, intocmeste recomandari pantru statele parti, eamineaza anumite circumstante de violae a drepturilor omului. Plangerile nu pot fi anonime si trebuie sa se fi epuizat toate caile

Comitetul Drepturilor Omului poate desemna Comisia de Conciliere Daca este oportun Comitetul poate publica concluziile sale.

b) COMITETUL DREPTURILOR ECONOMICE, SOCIALE SI CULTURALE

Supravegheaza aplicarea Pactului International referitor la Drepturile Economice, sociale si culturale A intrat in vigoare in mai 1985, fiind format din 18 experti numit de statele parti membre ale pactului Are urmatoarele sarcini: sa sprijine Consiliul Economic si Social in activitatea acestuia, sa examineze

rapoartele pe care I le supun statelor parti, sa intocmeasca recomandari si sa faca observatii si sugestii pe baza rapoartelor primite de la statele parti.

c) COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARII RASIALE

Rezolutia adunarii Generale de formare a Comitetului intra in vigoare in ianuarie 1968, are 18 membrii alesi prin scrutin secret de statele parti(pe zone geografice)

Are rol de bune oficii si de conciliere, studiind masurile adoptate de statele parti pentru aplicarea conventiei: examineaza rapoartele periodice prezentate in statele membre si in legatura cu masurile luate de acestea, elibereaza recomandari si sugestii - Comitetul poate avea grupuri de lucru permanente si comisii de conciliere ad-hoc

d) GRUPUL CELOR TREI

Creat in aplicarea Conventiei asupra eliminarii si reprimarii crimei in aparheid in iulie 1976 Este compus anual de Presedintele Comisiei Drepturilor Omului si se compune din trei membrii

ai Comisiei Examineaza rapoarte primite de la statele parti asupra masurilor legislative, judiciare,

administrative Raportul grupului este examinat de comisia drepturilor omului

e) COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARII FATA DE FEMEI

Format in septembrie 1981 si compus din 23 membrii alesi de catre statele parti pentru 4 ani din experti cu inalta autoritate morala

Examineaza rapoarte prezente de state, formuleaza recomandari si sugestii generale Intocmeste rapoarte anuale adresate Adunarii Generale

f) COMITETUL IMPOTRIVA TORTURII

Intra in vigoare in 1987 si e format de 10 experti alesi de state Urmareste progresele realizate in aplicarea conventiei impotriva torturii, studiaza rapoarte

prezentate de state Face comentarii de ordin general Examineaza informatii credibile Face anchete confidentiale Transmite statului concluzii

g) COMITETUL IMPOTRIVA APARHEIDULUI IN SPORT Crat in 1986 si format din 15 membrii alesi pentru 4 ani dintre personalitatile de inalta

morala( se tine cont de zona geografica)

INSTITUTII SPECIALIZATEO.N.U. din punct de vedere functional este un sistem descentralizat a carui coerenta esta asigurata de Adunarea Generala si de Consiliul Economic si Social. O.N.U. a creat mai multe institutii majoritatea lor si cu rol de aparare a drepturilor omului, dar cele mai importante in Aceasta diractie sunt:

a) ORGANIZATIA INTERNATIONALA A MUNCII( C.I.M.)

103


Creata in 11 aprilie 1919 ca organizatie autonoma asociata “ Sanatatii natiunilor” Conferinta Internationala a Muncii adopta Declaratia privitoare la scopurile si obiectivele

O.I.M , Cre au fost consemnate in Constitutia organizatiei in 1946 Constitutia a reafirmat faptul ca:

- munca esta marfa- libertatea de exprimare si asociere este o conditie indispensabila- misiunea O.I.M este de a proteja drepturile sociale si economice precum si dreptul la munca- O.I.M. actioneaza pentru drepturile civile si politice- O.I.M. a elaborat un mare numar de conventii si recomandari- Toate structurile O.I.M. Au structura tripartita. Toate delegatiile statelor cuprind si reprezentanti ai

patronilor si ai muncitorilor- Conventiile promovate de O.I.M. au ridicat probleme de interpretare, de aceea au fost supuse Curtii

Internationale de Justitie- O.I.M. are organe de control permanent

b) ORGANIZATIA NATIUNILOR UNITE PENTRU ALIMENTATIE SI AGRICULTURA

- A fost prima organizatie formata dupa cel de-al doilea razboi mondial la 16 octombrie 1945 si are ca scop:

1. ridicarea nivelului de trai al populatiei, imbunatatirea randamentului productiei, imbunatatirea conditiilor de viata, impulsionarea expansiunii economice

2. F.A.O. colecteaza , analizeaza, interpreteaza si difuzeaza informatii referitoare la nutritie, alimentatie si agricultura

3. F.A.O. a adoptat mai multe rezolutii printre care: Declaratia Universala privitoare la eliminarea definitiva a subalimentatiei

c) ORGANIZATIA NATIUNILOR UNITE PENTRU EDUCATIE, STIINTA SI CULTURA

UNESCO – A luat fiinta la 4 noiembrie 1946 si-si propune sa contribuie la mentinerea pacii si securitatii prin strangerea colaborarii dintre natiunile lumii prin educatie si stiinta Organizatia actioneaza pentru;

- Favorizarea cunoasterii si intelegerii reciproce- sprijina organele de informare in masa- Difuzarea culturii si educatiei culturale- Colaborarea dintre state

Organele UNESCO sunt: conferinta generala, consiliul executiv, secretariatul

d) ORGANIZATIA MONDIALA A SANATATIIO.M.S. a fost creata in 7 aprilie 1948. Scopul: ridicarea nivelului de sanatate. In conceptia organizatiei este: starea completa de bunastare fizica, fizica, mentala si sociala si nu consta in absenta unei boli sau infirmitatiFunctii ale O.M.S.

- Este autoritatea directoare si coordonatoare in domeniul sanatatii- Transmite decizii de principiu referitoare la probleme de sanatate cu caracter international altor

organizatii- Incurajeaza acorduri internationale in materie de politici de sanatate- Este organizatia neutra de analiza, sinteza, de ineres practic in domeniul sanitar- Reuneste experti internationali in domeniu- Identifica si analizeaza tehnici sanitare si cercetarea stiintifica in domeniul sanatatii- Sprijina cooperarea tehnica intre popoare in domeniul sanatatii

O.M.S. a adoptat instrumente internationale in domeniul drepturilor omului sprjinind principiile de etica medicala aplicabile personalului din sanatate, in protectia detinutilor, impotriva torturii ( 18 decembrie 1982)

104


CAPITOLUL XVIMANAGEMENTUL PROIECTELOR PRIN METODA ABORDĂRII LOGICE DE ANSAMBLU (ALA)

INTRODUCEREMetoda ALA este un instrument analitic pentru planificarea şi managementul proiectelor orientate către îndeplinirea unor obiective.Folosirea ALA ajută la: Clarificarea scopului şi a motivului unui proiect Identificarea cerinţelor privind informaţiile Definirea clară a principalelor elemente ale unui proiect Analizarea bazelor proiectului într-un stadiu de început Facilitatea comunicării între toate persoanele implicate Determinarea modului în care succesul sau eşecul unui proiect pot fi măsurate

PAŞII ALAANALIZA SITUAŢIEI1. Analiza participanţilor2. Analiza problemelor3. Analiza obiectivelor4. Analiza alternativelor

CREAREA PROIECTULUIP5. Elementele proiectului ( a se vedea matricea proiectului MP)P6. Factori externi ( a se vedea MP)P7. Indicatori (a se vedea MP)

LEGĂTURI CAUZALE ÎN CADRUL PROIECTELOR

Presupunem în ALA o legătură cauzală în succesiunea întâmplărilor. Pentru ca această relaţie nu este sigur că va apare, procesul este văzut ca o ipoteză care poate fi analizată,

PRESUPUNEM CĂ:1. Dacă toate condiţiile şi mărimile de intrare există, atunci activităţile vor avea loc.2. Dacă activităţile au loc, atunci apar şi rezultatele3. Dacă există rezultate, atunci obiectivele imediate sunt atinse.4. Aceasta va contribui la îndeplinirea obiectivului de dezvoltare.

PASUL 1.: ANALIZA PARTICIPANŢILOR

IDENTIFICAREA TUTUROR PERSOANELOR IMPLICATE

1. Notează-ţi toate persoanele, grupurile şui instituţiile afectate de problema analizată2. Clasifică-i. De exemplu : grupuri, indivizi, organizaţii, autorităţi, etc.3. Stabileşte interesele şi opiniile cărora le dai prioritate când analizezi problemele4. Selectează grupurile cele mai importante.5. Fă o analiză mai detaliată a acestor grupuri, de exemplu în funcţie de:a) Probleme: problemele majore care afectează grupul (economice, culturale, etc.)b) Interese: principalele nevoi şi interese din punctul de vedere al grupuluic) Potenţial: puncte forte şi slăbiciuni ale grupuluid) Conexiuni: conflicte de interes principale, moduri de cooperare sau dependenţă cu ceilalţi.6. Decide ale cui interese şi scopuri trebuie să aibă prioritate atunci când este făcută analiza problemelor.

PASUL 2. ANALIZA PROBLEMEI

A. FORMULAREA PROBLEMELOR

1. Identifică problemele existente, potenţiale sau viitoare.2. Absenţa unei soluţii nu este o problemă în sine-ci existenţa unei stări negative.Exemplul 1.:“Nu există pesticide” sau “Recolta este infestată”

GREŞIT CORECT

105


Abordarea corectă defineşte problema astfel încât să admită mai degrabă un răspuns pozitiv.

B. EVALUAREA PROBLEMELORFiecare participant sugerează o problemă pe care să se concentreze discuţia.(tema ce ghidează discuţia şi selectarea problemei de urmărit sunt interesele şi problemele grupurilor de interes, persoanelor şi situaţiilor implicate)1. Identifică problemele majore existente, bazându-te pe informaţiile disponibile.2. Selectează o singură problemă esenţială de analizatDacă nu se poate ajunge la un acord, atunci: Aranjează problemele propuse într-un arbore al problemelor în funcţie de legăturile cauzale dintre ele. Încearcă din nou să te decizi asupra problemei esenţialeDacă tot nu s-a ajuns la un consens, atunci: Încearcă metoda “Brainstorming” Acordă puncte deciziilor. Decide-te, pentru moment, asupra unei discuţii de urmat, continuă să lucrezi, dar apoi întoarce-te să discuţi problemele principale alternative.

Încearcă să nu obţii o decizie prin votul major.3. Identifică cauzele importante şi directe ale problemei principale4. Identifică efectele importante şi directe ale problemei principale5. Construieşte un arbore al problemelor ce evidenţiază relaţia cauză-efect dintre probleme6. Caută să revezi arborele problemelor, verifică-i validitatea şi considerenţa şi fă ajustările necesare.

PASUL 3 ANALIZA OBIECTIVELOR

DEZVOLTAREA ARBORELUI OBIECTIVELORÎn analiza obiectivelor, arborele problemelor este transformat în unul al obiectivelor (soluţiilor) şi este

analizat.

1. Reformulează toate elementele din arborele problemelor în termenii condiţiilor pozitive dorite.2. Reevaluează relaţiile dintre aceste obiective rezultate, pentru a asigura validitatea, considerenţa şi completitudinea arborelui obiectivelor.3. Dacă este necesar:- reevaluează afirmaţiile- elimină obiectivele care par nerealiste sau nenecesare.- adaugă noi obiective unde este necesar4. Desenează linii de conexiune pentru a indica legăturile mijloacelor (metodelor ) de finalizare.

106


ELABORAREA ARBORELUI PROBLEMELOR

PASUL 4. ANALIZA ALTERNATIVELOR

Scopul analizei alternativelor este să identifice posibile opţiuni alternative, să fixeze fezabilitatea acestora şi să hotărască asupra unei strategii de proiect.

IDENTIFICAREA OBŢIUNILOR ALTERNATIVE1. Identifică diferitele moduri de atingere a obiectivelor, ca posibile opţiuni alternative sau componente ale proiectului.2. Elimină obiectivele ce nu sunt dorite sau posibil de atins.3. Elimină obiectivele ce sunt urmărite de alte proiecte din zonă.4. Discută implicaţiile pentru grupurile afectate.

SELECTAREA STRATEGIEI PROIECTULUI

5. Fă o apreciere a fezabilităţii diferitelor alternative.6. Selectează una dintre alternative ca strategie a proiectului.7. Dacă nu se poate ajunge la o înţelegere, atunci trebuiesc introduse şi alte criterii de decizie.

ALEGEREA STRATEGIEI CELEI MAI VALABILESelecţia trebuie făcută în concordanţă cu următoarele criterii:

Costul total Beneficii ale grupurilor prioritare. Probabilitatea de îndeplinire a obiectivelor Riscuri sociale.

ALTE CRITERII POSIBIL DE FOLOSIT CÂND SE APRECIAZĂ VALIDITATEA OPŢIUNILOR ALTERNATIVE:

Tehnice: Folosirea potrivită a resurselor, cerinţele pieţei, etc. Financiare: Costuri, auto-susţinere financiară, necesar de valută, etc. Economice: Recuperarea investiţiilor, eficienţa cheltuielilor, etc. Instituţionale: Capacitatea de asistenţă tehnică, resurse, etc. Sociale: Costuri şi beneficii de distribuţie, constrângeri socio-culturale, implicarea organizaţiilor locale, etc. Ecologice:

PROBLEMAPRINCIPALĂ

EFECTE

CAUZE

Etc.

107


Compararea efectelor asupra mediului şi analiza cost/beneficiu.

PASUL 5.: IDENTIFICAREA ELEMENTELOR PRINCIPALE ALE PROIIECTULUI

Odată ce strategia proiectului a fost aleasă, elementele principale ale proiectului sunt derivate din arborele obiectivelor şi transferate în prima coloană verticală a matricei proiectului (a se vedea Matricea Proiectului, MP).

DEFINIREA PRINCIPALELOR ELEMENTE ALE PROIECTULUI

1. Obiectivul dezvoltării.- obiectivul pe termen lung, anticipat, al proiectului.2. Obiectivele imediate- efectele proiectului, dorite pentru beneficiarii acestuia, cu o formulare precisă a condiţiilor viitoare3. Rezultate- obiective pe care proiectul trebuie să le atingă şi susţine dea lungul vieţii proiectului4. Activităţi.- exprimate ca procese; indică structura şi strategia de bază a proiectului5. Resurse.- exprimate în termeni de fonduri, personal şi bunuri.

OBIECTIVUL DE DEZVOLTARE

Odată ce obiectivul de dezvoltare a fost formulat, asigură-te că :

1. Nu este în contradicţie cu politica de dezvoltare a României sau, dacă este cazul, a ţării partenere.2. Este consecvent cu politica sponsorului sau finanţatorului pentru ajutor de dezvoltare.3. Reprezintă o justificare suficientă pentru proiect.4. Nu este prea ambiţios (adică realizarea obiectivului imediat va contribui în mod semnificativ la îndeplinirea obiectivului de dezvoltare).5. Grupurile ţintă sunt explicit definite.6. Este exprimat ca un sfârşit dorit, nu ca un mijloc (un proces).7. Este exprimat în termeni posibil de verificat.8. Nu conţine două sau mai multe obiective, care sunt legate cauzal.

OBIECTIVUL IMEDIAT

Odată ce obiectivul imediat a fost definit, asigură-te că:

1. Constă într-un singur obiectiv.2. Grupurile ţintă avute în vedere în proiect, sunt specificate.3. Poate contribui în mod semnificativ la îndeplinirea obiectivului de dezvoltare4. Este realist, adică este probabil să apară odată ce rezultatele proiectului au apărut.5. Este formulat ca un stadiu dorit, nu ca un proces.6. Este definit precis şi într-un mod posibil de verificat.

REALIZĂRI/REZULTATE

Realizările sunt rezultatele care pot fi garantate de proiect ca o consecinţă a activităţilor sale

Odată ce rezultatele au fost identificate, asigură-te că:

1. Toate rezultatele esenţiale necesare pentru realizarea obiectivului proiectului sunt incluse2. Sunt incluse doar realizările care pot fi garantate de proiect.3. Fiecare realizare poate fi văzută ca un mijloc necesar pentru realizarea obiectivului imediat.4. Toate realizările sunt realizabile cu resursele disponibile.5. Realizările sunt definite precis şi într-un mod posibil de verificat

ACTIVITĂŢI

O activitate este o acţiune necesară pentru a transforma resursele date în rezultate planificate, într-o perioadă de timp specificată.

108


Odată ce activităţile sunt descrise, asigură-te că:

1. Sunt cuprinse toate activităţile esenţiale necesare pentru a produce realizările dorite.2. Toate activităţile contribuie direct la nivelul realizărilor de mai sus.3. Sunt incluse doar acele activităţi care trebuie îndeplinite prin proiect4. Activităţile sunt descrise mai degrabă în termeni de acţiuni care sunt duse la bun sfârşit, decât de realizări îndeplinite5. Timpul disponibil pentru fiecare activitate este realist6. Activităţile sunt în concordanţă cu situaţia din ţara parteneră, în funcţie de instituţii, ecologie, tehnologie, cultură, etc.

RESURSE

Resursele sunt “materiile prime” ale unui proiect, necesare pentru producerea realizărilor dorite: fonduri, personal, materiale, servicii.

Odată ce resursele sunt descrise, asigură-te că:

1. Resursele pot fi corelate în mod direct cu activităţile specificate.2. Resursele sunt condiţii necesare şi suficiente pentru a îndeplini activităţile planificate.3. Nivelul de detaliu este adecvat, uşor de înţeles.4. Resursele sunt definite precis şi într-un mod posibil de verificat (cantitate, calitate, cost)5. Resursele sunt în concordanţă cu situaţia din ţara parteneră, în funcţie de organizare, sex, cultură, tehnologie, mediu, etc.O problemă frecventă în elaborarea (abordarea) unui proiect este supra-specificarea resurselor, în timp ce descrierea obiectivelor nu este destul de clară.

PASUL 6: FACTORI EXTERNI

Factorii externi reprezintă situaţii, întâmplări, condiţii sau decizii care sunt necesare pentru succesul proiectului, dar care sunt mult sau complet în afara controlului managementului proiectului.

Este important ca, cât mai devreme posibil, asemenea factori să fie identificaţi şi luaţi în considerare când proiectul este destinat să:

a) Determine probabilitatea de succes sau risculb) Evite mari riscuri prin refacerea proiectuluic) Clarifice zona şi limitele responsabilităţii managementului unui proiectd) Indice zonele unde este nevoie de mai multe informaţii sau de continuarea cercetării

IDENTIFICAREA FACTORILOR EXTERNI IMPORTANŢI:

Pot fi deduşi din arborele obiectivelor Sunt precizaţi ca nişte condiţii favorabile Sunt legaţi la diferite niveluri în MP Sunt apreciaţi în funcţie de importanţa şi probabilitatea lor de apariţie

VERIFICAREA IMPACTULUI FACTORILOR EXTERNI

1. Se elimină factorii care sunt, în mod evident:- neimportanţi pentru rezultate- practic imposibil să apară2. Se apreciază probabilitatea apariţiei pentru factorii rămaşi, astfel:a) Dacă factorii sunt probabili atunci se include în MP şi se asigură: Monitorizarea lui Raportarea schimbărilor Influenţa sab) Dacă factorii sunt puţin probabili să apară (dar sunt “mortali”) atunci: Se reface proiectulc) Dacă aceasta nu este posibil atunci: Se respinge propunerea de proiect

109


GRUPURILE ŢINTĂ

Un principiu de bază în toate proiectele de dezvoltare este acela că trebuie făcute pentru a satisface nevoile oamenilor, nu nevoile interne ale instituţiilor.

Odată ce proiectul este format, asigură-te că grupurile ţintă sunt:

1. Specificate în MP la nivelul obiectivului de dezvoltare, obiectivului imediat şi rezultatelor2. Precis definite. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci compoziţia grupului ţintă poate fi descrisă prin enumerare, de exemplu în funcţie de unul sau mai multe dintre criteriile următoare:a) Zona geografică căreia îi aparţine majoritatea populaţiei aparţinând grupului ţintă;b) Domeniul de activitate (ex. Fermierii cu un anumit venit de pe urma recoltei, muncitorii fără pământ, etc.);c) Situaţia economică, condiţiile de viată;d) Nevoi, accesul la serviciile sociale (sănătate, educaţie, tec.);e) Sex şi vârstă;f) Clasă socială, religie, etnie, statut social, etc.3. Specificate la nivelul corect al proiectului.Pot exista grupuri ţintă diferite aflate la nivele diferite în cadrul MP.

PASUL 7.: INDICATORI

Indicatorii arată cum se poate verifica gradul de atingere a obiectivelor proiectului

În contextul ALA, indicatorii specifică performanţa standard ce trebuie atinsă pentru a se îndeplini obiectivul de dezvoltare, obiectivele imediate şi rezultatele dorite

Indicatorii ar trebui să specifice:

Grupul ţintă (pentru cine) Cantitatea (cât de mult) Calitatea (cât de bine) Timpul (când) Locul (unde)Indicatorii asigură o bază pentru monitorizare şi evaluare.

FORMULAREA INDICATORULUI SPECIFIC

De exemplu dacă obiectivul este : “creşterea producţiei în agricultură”, atunci formularea indicatorului parcurge următoarele etape:

1. Identificarea indicatorului : Producţia creşte/descreşte2. Specificarea grupului ţintă: Deţinători de ferme mici, bărbaţi/femei3. Cantitatea: 500 de deţinători de mici ferme cresc producţia cu 50%4. Stabilirea calităţii: Menţine aceeaşi calitate ca la recolta din 19975. Specificarea perioadei de timp: Între octombrie 1998-şi octombrie 1999.6. Stabilirea locului (ariei geografice) zona Lăpuşel-Hideaga-Satulung

UN INDICATOR BINE FORMULAT TREBUIE SĂ FIE:

Substanţial – reflectă un aspect esenţial al unui obiectiv în termeni precişi Independent – la nivele deferite.Din moment ce obiectivele de dezvoltare şi obiectivele imediate sunt diferite, de la fiecare indicator se aşteaptă să reflecte evidenţa rezultatelor , acelaşi indicator nu poate fi folosit în mod normal la mai mult decât un obiectiv.

Factual – fiecare indicator trebuie să reflecte realitatea, şi nu impresii subiective

110


Plauzibil – schimbările înregistrate pot fi direct atribuite proiectului Obtenabil – indicatorii trebuie să poată fi calculaţi în funcţie de datele deja disponibile sau colectabile cu un efort suplimentar rezonabil, ca parte integrantă a administrării proiectului.

O ALTĂ PREZENTARE A UNUI OBIECTIV BINE FORMULAT: "SMART"

Specific

Măsurabil

Adaptabil

Realist

Încadrat în Timp

111

I Web viewsub forma unui tabel şi explicaţi conţinutul ... Le puteţi propune să reprezinte...

Documents

Transcript of I Web viewsub forma unui tabel şi explicaţi conţinutul ... Le puteţi propune să reprezinte...