HEAD HUNTING-UL

I. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZA A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL

 Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde

mai multe activitati de baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese.

Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit de angajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, cat si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor doua parti

II. HEAD HUNTING-UL – METODA INOVATIVA DE RECRUTARE 

Procesul de recrutare clasic pentru pozitiile de top management incepe sa fie inlocuit de head-hunting, care, desi presupune un efort financiar mai mare din partea clientului, reprezinta o investitie cu amortizare rapida.

Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare care presupune parcurgerea mai multor etape - publicarea anunturilor de angajare, selectia candidatilor, interviuri - head-huntingul consta in a convinge un manager, de obicei de la o companie concurenta, sa-si schimbe locul de munca.

Cu alte cuvinte, o companie angajeaza un head-hunter si ii spune: "Il vezi pe X, eu stiu ca e foarte bun. Convinge-l sa semneze un contract cu mine si iti dau atati bani".

Acesta este head-hunting-ul: decizia e luata deja, iar head-hunter-ul este platit pentru a face ca aceasta sa fie indeplinita. Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul ca firma care a apelat la acest serviciu va putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeasi pozitie in cadrul unei alte companii, cu un domeniu similar de activitate si care datorita competentelor si cunostintelor pe care le detine, va reusi sa faca performanta in scurt timp. Dar, nu orice companie isi permite din punct de vedere financiar seviciul de head-hunting, acesta fiind unul dintre principalele dezavantaje ale acestui proces.

Mai mult executive search

Companiile de consultanta in resurse umane nu folosesc foart mult head-huntingul pur si opteaza de cele mai multe ori pentru varianta mai accesibila numita executive search. In acest caz, procesul de recrutare este oarecum asemanator cu cel clasic, cu diferenta ca organizatia-client doreste sa angajeze un foarte bun specialist pentru o pozitie cheie in organizatie.  Cerintele sunt foarte ridicate si se cere o specializare stricta.

Cum poti sa gasesti o persoana care sa fie potrivita in proportie cat mai mare cu cerintele si sa poata performa pe noul job, nu din a doua zi, dar din a doua saptamana?

"Se identifica acele companii care au un domeniu similar sau cat mai apropiat de activitate cu al companiei-client. In mod normal, clientul ar trebui sa-si cunoasca directa concurenta, insa si consultantul HR isi poate aduce contributia. Dupa ce aceasta lista de companii este completa, se abordeaza persoanele care sunt compatibile cu cerintele clientului", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims Human Capital.

Cel mai mare avantaj in acest caz vine din faptul ca noul angajat va avea considerabil mai putine probleme de adaptare la noua slujba, iar cheltuielile in aceasta "investitie" vor fi amortizate rapid.

Arta si precizie

In momentul de fata in Romania nu exista foarte multe firme specializate exclusiv in head-hunting, principalul motiv avand legatura cu faptul ca procesul de recrutare in acest caz este unul indelungat si costisitor. De asemenea, cei care se ocupa de acest proces trebuie sa fie extrem de bine pregatiti.

"Un bun head-hunter trebuie sa detina abilitati foarte bune de comunicare, inter relationare, persuasiune si mai ales diplomatie. ", este de parere Stefania Netcu.

Potrivit specialistilor in consultanta, limbajul si cultura generala sunt, de asemenea, importante pentru un head-hunter, iar asta deoarece managerii de top sunt de obicei oameni cultivati. "E necesara o anumita subtilitate pentru a afla ce te intereseaza, uneori totul seamanand cu o discutie degajata de cafenea, fara ca persoana cu care discuti sa se simta supusa unui interviu.", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims.

Elementul principal insa in procesul de head-hunting este insa confidentialitatea. Acesta este de altfel si motivul pentru care companiile care ofera servicii pe acest domeniu se feresc sa ofere nume de firme care au apelat la serviciile lor. Dupa ce un angajat paraseste o companie pot sa apara tensiuni si resentimente, nejustificate insa deoarece head-hunter-ul nu ar fi avut nici o sansa daca specialistul "vanat" era multumit de job, salariu sau oportunitatile de dezvoltare a carierei.

Angajatorii sunt dispusi sa pluseze considerabil cand vine vorba de identificarea si angajarea celor mai buni oameni. Eduard Radu spune ca salariul unei persoane care este angajata prin head-hunting creste cu 15% pana la 50%, in conditiile in care, adauga el, pe piata din Romania angajatii sunt obisnuiti cu cresteri de cel putin 15-20% atunci cand isi schimba locul de munca. El spune ca este nevoie in primul rand de oameni, ca sa nu mai spunem de oameni calificati

si potriviti pentru cultura organizationala. Sunt cel putin doua efecte secundare ale acestui fapt. Pe de o parte, unele companii incep sa faca anumite compromisuri din punctul de vedere al "potrivirii candidatului cu ceea ce presupune cultura organizationala, atata timp cat persoana are pregatirea tehnica necesara", crede Radu.

Consecinta numarul doi? "Companiile de recrutare incep si ele sa refuze multe proiecte de recrutare, deoarece devine foarte greu de gasit profesionisti pe masura asteptarilor companiilor-client", explica Eduard Radu, care adauga ca acest fapt favorizeaza jucatorii noi, facilitandu-le accesul la proiecte interesante.

Ratele si vanatorii pe piata muncii

Head-huntingul s-a extins pana la nivelul inginerilor si maistrilor

Deficitul de personal se face simtit tot mai acut pe piata muncii din tara noastra. Din acest motiv, cele mai multe dintre companii se vad nevoite sa apeleze la firme de recrutare specializate in head-hunting pentru a-si gasi oamenii. Efectul direct al acestei modalitati de identificare a posibililor angajati este cresterea salariilor in randul „celor vanati“. Nici vanatorii nu au de pierdut, incasand sume importante din selectia de personal.

Head-huntingul nu mai este de mult o fita. Angajatorii din Romania se vad tot mai des obligati sa apeleze la „vanatorii de capete“ atunci cand doresc sa-si gaseasca personalul necesar. Daca la inceput aceasta modalitate de recrutare era valabila doar in cazul salariatilor de top, de cateva

luni sistemul de identificare a specialistilor si de convingere a acestora sa-si schimbe locul de munca este o practica normala.

Specialiştii sunt o categorie de lux

Specialiştii de la Hill International identifică în anul 2007, ca fiind la fel de semnificativă, creşterea tendinţei de externalizare a unor procese şi înfiinţarea sau relocarea din alte ţări a unor centre regionale, din care se coordonează activitatea multinaţionalelor din România. Andreea Pop, senior consultant la Hill, nominalizează astfel de centre cu rol de suport a afacerilor care deservesc mai multe ţări: Business Process Outsourcing, Call Center, Logistics. Noua orientare a făcut anevoios procesul de recrutare a specialiştilor în software sau diverse programe datorită cererii foarte mari. „La fel de greu am găsit candidaţi specializaţi în compensaţii şi beneficii, ţinând cont de faptul că puţine companii au dezvoltat această funcţie, dar şi din cauza lipsei de dorinţă a multora de a se specializa sau de a accede către o poziţie superioară“, completează Monica Vrăbiescu, directoarea generală de la Hill International.

Dacă în acest an posturile din vânzări şi farmaceutice au pierdut statutul de vedete pe piaţa de recrutare, în competiţia pentru adjudecarea celor mai buni candidaţi au intrat întreprinzătorii de nişă. „Industria luxului şi-a făcut o intrare remarcabilă cu mai mulţi jucători noi, apreciază Dana Patrichi. Sunt însă foarte puţine persoane pregătite profesional pentru acest segment.“ La fel de puţini sunt şi candidaţii care vorbesc fluent mai multe limbi străine, în special germana şi franceza. Este încă un aspect care îngreunează procesul de recrutare, în opinia lui Stephen Moroz.

Previziunile pentru 2008, făcute de specialiştii celor 14 firme de recrutare participante la această anchetă, sunt în acelaşi registru grav: se va înteţi războiul pentru talente, vor continua să crească salariile cu cel puţin 10%, dar şi beneficiile, iar managerii vor fi nevoiţi să investească în politici şi practici sofisticate de resurse umane.

Discrepanţa între cerere şi ofertă Cristina Pasat, general manager, Professional Plus

Ritmul de creştere a salariilor în mediul privat a fost peste nivelul estimărilor: 27%-30% în primul semestru, faţă de 15%-20% în anul 2006.

MinusComportament din ce în ce mai necorespunzător din partea candidaţilor:

nu se prezintă la interviuri, au aşteptări salariale nejustificate, acceptă oferte de angajare şi apoi se răzgândesc.

CEREREA

Domenii cu cele mai multe cereri de forţă de muncă:Bănci - domeniul retail; Suport administrativ: resurse umane,

contabilitate, IT; ProducţieCele mai multe posturi vacante:

• Director financiar; contabil-şef, contabil; contabil salarizare• Ofiţer credite; reprezentant relaţii clienţi; specialişti colectare credite• Director resurse umane, inspector de personal, specialist resurse umane• Specialişti IT• Director producţie; inginer de producţie, inginer pentru asigurarea

calităţii sau supravegherea unor procese; inginer pentru mentenanţă.• Asistente• Muncitori calificaţi şi necalificaţi. OFERTA

Domeniile cele mai căutate de candidaţi:• Resurse umane; Finanţe-contabilitate; Relaţii publice şi comunicare;

Marketing.Solicitări minime:

• Producţie: posturi pentru ingineri, muncitori calificaţi şi necalificaţi. Integrarea a adus o creştere nejustificată a salariilor

Daniela Necefor, director general, Total Business Solutions Plus

Piaţa muncii a fost marcată de explozia posturilor bancare şi tehnice. În partea a doua a anului, companiile au mărit cererea de posturi în domeniul analizei financiare: revizor financiar; analist financiar.

MinusCreşterea salarială nu a avut legătură cu creşterea profitului şi a cifrei de afaceri sau a volumului de muncă.

SALARIIPosturile care au înregistrat cele mai mari salarii au fost în domeniul bancar: între 2.000 şi 4.000 euro• Manager relaţii cu clienţii: 1.000 euro• Ofiţer raportare bancară: 1.500 euro• Manager control intern bancar: 1.500 euro• Director sucursală: 2.000 euro• Manager de produs: 2.000 euro• Director pieţe de capital: 2.000 eur• Director de planificare strategică: 2.000 euro• Director deschidere şi administrare conturi: 2.500 euro• Director politici de creditare: 2.500 euro• Director de carduri: 3.000 euro

CRIZĂAu apărut posturi extrem de specializate în toate domeniile. Numărul specialiştilor existenţi este foarte mic şi nu sunt motivaţi să facă o schimbare, deoarece nu au mai mult de doi ani experienţă pe acel post.

Angajatorii pun accent pe motivare şi retenţie

Cristina Caramizaru, consultant Stanton Chase România Plus

Industria a fost domeniul cu cele mai multe angajări. Companiile din acest sector au avut o deschidere mai mare faţă de utilizarea unor resurse externe pentru identificarea profesioniştilor.

MinusDin ce în ce mai mulţi candidaţi seniori (propuşi pentru poziţii de la nivel mediu de conducere în sus) nu mai au simţul responsabilităţii. Anul acesta am remarcat tendinţa de a nu veni la interviuri, la fel ca şi candidaţii mai tineri.

STABILIZARETelecomunicaţiile au fost domeniul cu cele mai puţine angajări, din cauza

stabilizării pieţei.

DEFICITCandidaţii din sectorul financiar au fost greu de identificat, deoarece

angajatorii le-au asigurat un grad sporit de satisfacţie prin metodele de retenţie folosite.

S-au înregistrat creşteri nejustificate ale salariilor pentru posturile specializate din IT, deoarece candidaţii au multe opţiuni de angajare. Aceştia îşi permit să negocieze salarii care nu reflectă pregătirea lor profesională. Am avut candidaţi cu salariu de 800 de euro, care aveau aşteptări de 3.000 de euro. La întrebarea „De ce?“, răspunsul a fost: „Pentru că angajatorul pe care îl reprezentaţi are nevoie de mine.“

Interes crescut faţă de baza piramidei ierarhice

Cristina Savuica, managing partner, Lugera&Makler Plus

Numeroase companii s-au orientat spre oferirea de beneficii, pe lângă salarii, pentru a fideliza angajaţii.

MinusFenomenul migraţiei forţei de muncă nu s-a stabilizat. Nivelul mic al salariilor şi al beneficiilor contribuie la creşterea acestui fenomen.

POSTURI LIBERECei mai mulţi candidaţi au fost lucrători comerciali, operatori pentru call

center, muncitori calificaţi şi necalificaţi.

BENEFICIITelefonul mobil, maşina de serviciu şi laptopul sunt considerate de tot mai

puţini angajaţi ca fiind beneficii. A fi creativ în materie de beneficii înseamnă a oferi pachete personalizate în cazul poziţiilor de top management. Pentru specialişti şi, în special, managementul de mijloc, sistemul de bonusuri este inevitabil. Acestuia i se adaugă pachetele de asigurări, instruire în străinătate, cursuri de limbi străine, excursii pentru întreaga familie, carduri şi prime de fidelizare, salarii suplimentare sau bonusuri oferite cu diverse ocazii.

În 2006, beneficiile existau pentru poziţiile manageriale, în vreme ce anul 2007 a adus o extindere a beneficiilor extra-salariale şi în rândul ocupanţilor poziţiilor de mijloc în conducere, ba chiar şi asupra celor aflaţi la nivelul de intrare în companie.

Furt de oameni intre companii

Vremurile in care un post disponibil era „dat la gazeta“ s-au dus. Angajatorii isi gasesc tot mai greu salariati pe masura pretentiilor. Din aceasta cauza, prefera sa scoata ceva bani din buzunar atunci cand fac recrutarea, dar alegerea trebuie sa fie cea mai buna. Apelarea la firme specializate in head-hunting este o practica mai mult decat obisnuita. Si nu va ganditi ca „vanatorul de capete“ este contactat doar atunci cand se discuta despre ocuparea unei functii de raspundere. Deficitul de personal din multe sectoare economice i-a obligat pe patroni sa angajeze profesionisti in piata muncii si atunci cand cauta personal tehnic. Este cazul inginerilor, care pana acum doi-trei ani abia daca isi gaseau un loc de munca si care acum sunt ofertati din toate partile. Chiar si la nivelul maistrilor, in special al celor din constructii, se merge tot pe recrutarea tip head-hunting. Firmele sunt atat de disperate in incercarea de a-si gasi cei mai buni oameni, incat ajung sa-si fure una alteia personalul.

Oferta putina

„Lipsa angajatilor specializati a dus la extinderea head-huntingului. Daca pana mai ieri aceasta modalitate de recrutare era valabila atunci cand se avea in vedere ocuparea unei pozitii de top, de ceva timp se apeleaza la firme specializate si pentru ocuparea functiilor cu caracter tehnic. In plus, sunt multe persoane care nu percuteaza atunci cand vad un anunt de angajare, de aceea

abordarea directa este cea mai buna. Trebuie sa recunosc ca misiunea noastra nu este una usoara, cu atat mai mult cu cat piata nu abunda in oferte venite din partea angajatilor. La ora actuala, este foarte greu de gasit un salariat bun. Facem recrutari din toata tara si apar multe probleme. Head-huntingul este practica prin care unul dintre specialistii nostri contacteaza o persoana despre care exista recomandari ca ar fi buna din punct de vedere profesional in ideea de a o invita la un interviu si de a-i oferi un job. Avantajul head-huntingului este acela ca se pot atrage si persoane care nu sunt in cautarea unui loc de munca“, ne-a declarat Daniela Necefor, managing partner la Total Business Solutions (TBS).

Sistemul bancar si constructiile in top

Un sector in care „vanatoarea“ este o practica obisnuita este cel bancar. Deschiderea de sucursale noi ii face pe bancheri sa apeleze la orice artificiu atunci cand vine vorba despre recrutare de personal. Daca in cazul functiilor de conducere pot apela si la expati pentru a umple golurile, in cazul celorlalte posturi concurenta este crancena.

Si in cazul constructiilor se gasesc destul de greu specialisti. Aparitia continua de noi santiere, dar si migratia lucratorilor romani in afara granitelor au dus la aparitia unui fenomen neobisnuit. Este vorba despre recrutarea de tip head-hunting nu doar in randul directorilor, ci si in randul inginerilor, maistrilor si dirigintilor de santiere.

Consecinta: cresc salariile oferite Head-huntingul are efecte vizibile asupra salariilor oferite pe piata.

Companiile sunt dispuse sa faca oferte dintre cele mai tentante atunci cand vine vorba despre angajarea celor mai buni. Potrivit specialistilor din piata muncii, sistemul head-hunting ii poate aduce celui recrutat o majorare salariala de pana la 50%. Care este una mai mult decat spectaculoasa, daca avem in vedere faptul ca schimbarea in mod normal a unui loc de munca se soldeaza cu o suplimentare a bugetului de cel mult 20%.

Goana dupa medici

O categorie mai putin obisnuita in randul „vanatilor“ este reprezentata de medici, de fapt de personalul sanitar, in general. Potrivit Colegiului Medicilor din Romania, la ora actuala pe piata din tara noastra au intrat foarte multe firme vest-europene specializate in recrutari care nu urmaresc altceva decat atragerea cadrelor medicale catre institutii din afara granitelor. Fenomenul este cu atat mai ingrijorator cu cat spitalele autohtone se confrunta cu o criza de angajati. In cazul in care angajatorul roman (statul) nu va lua masuri imediate care sa duca la cresteri salariale in sistem, riscam sa ne trezim ca „vanatorii de medici“ din Occident ne-au ingropat Sanatatea, care si asa este pe marginea prapastiei.

Topul „vanatilor“

Dintre toate categoriile profesionale, exista cateva pentru care companiile apeleaza la specialistii in head-hunting pentru a identifica angajatii cei mai buni.

- ingineri- maistri- proiectanti- finantisti- medici

Recrutarea de noi talente pentru asigurarea succesului companiei

Recrutarea proaspetilor absolventi ofera o posibilitate cheie de selectare a unor persoane talentate, care sa contribuie la succesul activitatii companiei dumneavoastra. O selectie strategica si un program de evaluare pot reprezenta o garantie a faptului ca organizatia dumneavoastra selecteaza nu doar cei mai buni absolventi, ci si absolventii potriviti pentru nevoile sale pe termen lung.

Beneficiile de pe urma investitiei facuteAplicarea solutiilor de recrutare a absolventilor propuse de firma Hudson,

duce la revigorarea companiei dumneavoastra, prin angajarea unor tineri energici si talentati, care pot deveni viitori manageri ai companiei, complet pregatiti si instruiti în cadrul propriei dumneavoastra organizatii. Oferta noastră include:

Definirea obiectivelor programului de recrutare a absolventilor si a strategiei optime pentru compania dumneavoastra

Solutii adaptate nevoilor clientului, care sunt flexibile si aplicabile esalonat

Abilitatea de a gasi si a selecta candidati din toate partile lumii Folosirea celei mai potrivite strategii de atragere de personal, care

corespunde din punct de vedere cantitativ si calitativ obiectivelor de recrutare

Abordarea propusa de noiMetoda Hudson de recrutare a celor mai buni absolventi pentru clientii

nostri are in vedere existenta unei concordante intre aspiratiile proaspetilor absolventi si cultura companiei respective. Avem o experienta extrem de bogata în derularea unor programe globale de recrutare de absolventi si dispunem de metodologia necesara pentru a asigura derularea cursiva a programelor, in limita bugetelor alocate si a termenelor stabilite. Apeland la serviciile firmei Hudson, veti dispune de o echipa de conducere a proiectului cu experienta si cunostinte în domeniul recrutarii absolventilor. Această echipa va lucra alaturi de dumneavoastra pe intreaga perioada de derulare a ciclului respectiv, de la analiza initiala a dosarelor si pana la monitorizarea de dupa numirea in functie a candidatului. Metoda complexa a companiei Hudson de selectie a absolventilor cuprinde:

Solutii consultativeMetoda de parteneriatSolutii de evaluare complexe Programe destinate identificarii candidatilor cu potential si performante

ridicate

Expertiza pe functii si sectoareOferte de dezvoltare

Anexa 1

Durata si programul procesului de Head-Hunting :Fiecare proces de cautare dureaza în general 30 de zile lucratoare,

începând cu data semnarii contractului de colaborare.Saptamâna 1 : Definirea profilului postului si a candidatului ideal ;

identificarea companiilor vizate Primul pas în procesul de recrutare este crearea unui profil corect si

detaliat al postului si al candidatului. Acesta se bazeaza pe informatiile pe care ni le veti furniza dumneavoastra înainte de începerea procesului, prin completarea unui Chestionar de post. Cu ajutorul acestor informatii identificam candidatii potentiali. Succesul procesului de Head-Hunting depinde de acuratetea informatiilor si de complexitatea profilului.

Saptamana 2: Cercetare

Întocmim lista companiilor la care lucreaza candidatii cei mai potriviti. Identificam persoanele care detin în prezent responsabilitatile solicitate de postul în cauza. În urma acestei cercetari stabilim lista candidatilor pe care ii contactam ulterior si îi invitam la interviu. Abordam candidatii discret, fara a mentiona numele companiei angajatoare. Cei respinsi vor fi anuntati cu privire la rezultatul selectiei si vor fi pastrati în baza de date pentru colaborari ulterioare.

Saptamâna 3: Întâlnire de evaluare a stadiului procesului de recrutare. Realizam o raportare periodica, pentru a va comunica statusul curent al

proiectului, candidatii care au fost contactati, companiile abordate, informatii obtinute, pe parcursul proiectului. În aceasta etapa avem deja o lista de candidati intervievati despre care putem discuta; Practic, revizuim formal si interactiv actiunile întreprinse si hotarâm, de comun acord, lista scurta de 2- 3 candidati.

Saptamâna 4: Lista scurta În ultima saptamâna va furnizam un raport de evaluare pentru fiecare

dintre candidatii prezenti pe lista scurta. În general, aceasta cuprinde cei mai buni 3 candidati. Prin raportul de evaluare, furnizam o descriere detaliata a personalitatii, abilitatilor, experientei profesionale, motivarii si asteptarilor candidatului.

Decizia de recrutare

În urma interviurilor finale, va putem asista pentru trecerea la etapa urmatoare, participând alaturi de dumneavoastra la negocierea termenilor contractuali si a disponibilitatii candidatului selectat. Este crucial sa lucram împreuna, rapid, în acest stadiu pentru a evita pierderea unui bun candidat. Odata ce decizia de angajare a fost facuta, nu trebuie sa treaca mai mult de 7 zile pâna la completarea formalitatilor de angajare, sau semnarea unui agreement.

Pe parcursul proiectului, ISG Personnel Management devine o extensie a companiei dumneavoastra. Ne asumam responsabilitatea de a convinge cei mai buni candidati posibili sa doreasca postul vacant. În cazul în care clientul nu este satisfacut de candidatul final selectat, vom continua procesul cu pâna la 2 liste scurte aditionale.

Bibliografie:

1. www.globalconsulting.ro 2. www.advice-hr.ro3. www.advice-hr.ro4. www.wall-street.ro5. www.zf.ro6. www.isgpm.ro