Ghidul tutorilor de practica

003

ww

w.practica-ta.ro

Ghidul tutorilor de practică

Ghidultutorilor de practică

Proiect cofinantat din Fondul Social European prin Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 - 2013

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Program multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate


CONȚINUT: Roxana Cioclov, Alexandra Petcu, Vlad Petcu, Robert Santa, Oana ȚerbeaPAGINAȚIE ȘI LAYOUT: Cristian PanțirECHIPA DE IMPLEMENTARE A PROIECTULUI:Vasile BurteaRoxana CioclovAndreea DobreMariana GălanCristina LucaDaniela MuhaCristian PanțirElena PârvanAlexandra PetcuVlad PetcuViorel ProteasaRobert SantaMariana Stoica

Tipărit la Tipografia ArtpressTIMIȘOARA, Noiembrie 2013

Această publicație este elaborată în cadrul “Programul multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate”, cofinanțat din FSE, prin POSDRU 2007-2013

Marinela PăunOana Țerbea

Ghidultutorilor de practică

2

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Introducere

Adecco Resurse Umane împreună cu echipa Institutului Regional de Training, în calitate de autori ai prezentei publicații, vă invită să lecturați paginile acesteia și să vă alăturați comunității care susține importanța programelor de formare practică în dezvoltarea personală și profesională a tinerilor. Ne propunem ca această publicație să integreze cunoștințe concrete și aplicative privind relevanța programelor de formare practică și modul eficient de derulare a acestora, atât din punct de vedere organizatoric, cât și din punct de vedere pedagogic, formativ.

Considerăm că importanța acestui manual reiese chiar din răspunsurile oferite celor trei întrebări de mai jos:

De ce este nevoie de acest ghid?

Până în prezent, domeniul formării practice a tinerilor a fost un domeniu abordat într-un mod exclusiv teoretic, fără a exista un manual sau un ghid practic în care să se prezinte modul în care practica poate fi fructificată pentru a obține avantaje pe termen lung pentru cei implicați. Se impune, din pespectiva noastră, să evidențiem beneficiile pe care practica le poate aduce mediului academic, celui privat, economic și, mai ales, individului în sine, implicat personal și profesional în formarea sa.

De ce au elaborat Adecco Resurse Umane și Institutul Regional de Training acest ghid?

Ambele organizații sunt implicate în mod activ în dezvoltarea programelor de formare practică a tinerilor, deținând expertiza necesară pentru a putea împărtăși experiența proprie în domeniu.

Adecco Resurse Umane este o multinațională prezentă în România încă din anul 2000, care pune accent pe calitatea serviciilor de resurse umane oferite, asigurând un grad mare de flexibilitate și adaptare la cerințele permanente de evoluție manifestate la nivelul societății. Grupul Adecco încurajează generațiile actuale și viitoare să perceapă schimbarea drept oportunitate, pentru ca și provocarea zilei de mâine să poată fi abordată cu mult curaj și încredere.

În spiritul orientării spre viitor, Adecco a lansat în România „Programul multi-

3

ww

w.practica-ta.ro


regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate”, prin care dorește să pregătească actualele generații de studenți în acord cu necesitățile de dezvoltare sesizate la nivelul pieței muncii. Proiectul se derulează pe o perioadă de trei ani (2011-2013) și presupune participarea a peste 1200 de studenți la un interviu de consiliere individuală în carieră, respectiv participarea a minim 630 de studenți la două sesiuni de educație nonformală dedicate dezvoltării competențelor transversale.

Activitatea finală la care studenții participă o constituie stagiile de practică, având o durată de trei săptămâni și fiind atent monitorizate de către echipa de implementare a proiectului, dar și de către tutorele de practică nominalizat de organizația care găzduiește stagiul. Experiența implementării acestui proiect a oferit companiei Adecco o imagine concretă asupra modului în care mediul academic și cel privat pot conclucra pentru dezvoltarea de programe de formare practică relevante și calitative.

Institutul Regional de Training, pe de altă parte, este o asociație non-guvernamentală înființată în 2008, care pornește de la premisa conform căreia educația formală nu este suficientă pentru o dezvoltare armonioasă a tinerilor. Din acest motiv, organizația își propune obiectivul de a crește competitivitatea tinerilor români prin organizarea de programe de training și de formare. În calitate de partener al Adecco Resurse Umane, Institutul a asigurat organizarea și derularea sesiunilor de educație nonformală pentru beneficiarii „Programului multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate”.

Expertiza Institutului Regional de Training nu se rezumă, însă, doar la lucrul cu tinerii, întrucât acesta a organizat și sesiuni de formare pentru angajați ai companiilor, tutori desemnați special pentru a monitoriza derularea stagiilor de practică. Aceste training-uri au fost organizate pentru peste 100 de tutori de practică din 3 zone de dezvoltare ale țării, Institutul punând la dispoziția personalului Adecco expertiza sa privind organizarea de sesiuni de educație a adulților.

Ambele organizații au, așadar, o imagine de ansamblu formată prin contact real și direct cu domeniul programelor de formare practică, dorind ca prin intermediul acestei publicații să împărtășească propriile concluzii și recomandări privind desfășurarea programelor de formare practică.

4

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


De ce este acest ghid adresat în mod special tutorilor de practică?

După cum vom expune ulterior, considerăm că un program de formare practică, indiferent dacă este organizat sub forma unui internship sau a unui stagiu de practică, trebuie în mod necesar să fie atent urmărit de o persoană denumită convențional tutore de practică. Acestuia îi revine sarcina esențială de a îndruma tânărul, de a îl stimula, de a genera încrederea și interesul acestuia, de a determina în acesta dorința de implicare, dar și de a oferi un cadru organizat de derulare a învățării practice.

Toate aceste activități derulate de un tutore de practică necesită o pregătire anterioară, astfel încât acesta să dețină competențe și aptitudini organizatorice, respectiv aptitudini pedagogice. Nu este suficientă întâmpinarea studentului la intrarea sa pentru prima dată în organizație, ci trebuie acordată atenție sporită și următoarelor aspecte: organizarea spațiului de lucru al stagiarului, instrumentele puse la dispoziție, interacțiunea cu personalul instituției, măsurile de medicină și de protecție a muncii, instrumente și modalități de evaluare a progresului acestuia, delegarea de sarcini sau chiar oferirea de „autonomie controlată”. Se conturează, așadar, o problematică de complexitate crescută, dar pe care ne propunem să o abordăm treptat în cele ce urmează.

Structura publicației

Publicația este structurată astfel încât primul capitol prezintă caracteristicile generale ale programelor de formare practică, contextul în care acestea se derulează și tipurile sub care acestea se regăsesc în practica uzuală. Cel de-al doilea capitol conturează profilul studentului participant la programele de formare practică – interesele și motivațiile de participare ale acestuia. În continuare, cel de-al treilea și al patrulea capitol abordează consecutiv aspectelele organizatorice, respectiv cele pedagogice pe care un program de formare practică le presupune din partea tutorelui.

Pentru o abordare aplicativă a acestor aspecte prezentate, cel de-al cincilea capitol al ghidului își propune să prezinte trei studii de caz urmărite în cadrul Programului derulat de Adecco Resurse Umane, constituind exemple de bună practică. Pentru a simplifica și centraliza criteriile pe baza cărora veți putea organiza un program de formare practică, finalul publicației vă propune să parcurgeți checklist-ul unui stagiu de practică bine organizat.

5

ww

w.practica-ta.ro

Ghidul tutorilor de practicăStudentă în practică Mun. Dej, Jud. Cluj, 2011

6

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro

CAPITOLUL I

7

ww

w.practica-ta.ro


Cap. ICaracteristici generale. Tipologie

În cele ce urmează, dorim să prezentăm contextul în care programele de formare practică se derulează, efectele lor în termenii unei dezvoltări profesionale a populației, respectiv o serie de delimitări conceptuale ce vor facilita înțelegerea tipologiei programelor de formare practică.

1. Importanța practicii în dezvoltarea profesională, individuală și colectivă

Pentru a putea înțelege importanța pe care pregătirea practică o are în dezvoltarea profesională a unui individ, este necesar să fie luate în considerare atât aspectele educaționale, cât și cele economice și sociale.

1.1.Aspecte educaționale - Metode de învățare utilizate

În sens larg, o persoană reușește să rețină și să își însușească noi concepte într-o măsură mult mai mare dacă se implică activ în procesul de învățare decât dacă participă pasiv la acesta. În sensul unei diferențieri tipologice, stagiile de practică reprezintă o îmbinare între experiența directă, reală, și experiența simulată, în situații de lucru imaginative, reprezentând o formă de învățare participativă, care maximizează rata de retenție a informațiilor pentru student.

Fig. 1: Piramida învățării (www.willatworklearning.com, 2006)

8

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


1.2. Aspecte economice – Efectele economice ale programe-lor de formare practică

Din punct de vedere economic, trebuie să avem în vedere mai multe considerente:

• persoanele cu un nivel educațional superior obțin venituri mai mari decât restul populației (la nivelul Uniunii Europene angajatorii plătesc aproape dublu pentru cei ce dețin studii superioare față de cei au absolvit doar o formă de studii medii) (Eurostat, 2009);

• angajatorii caută candidați care să dețină atât cunoștințe teoretice, cât și abilități practice în domeniul studiat;

• în România, rata șomajului în rândul tinerilor este de aproximativ patru ori mai mare decât în rândul restului persoanelor active (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home);

• scăderea șomajului duce la creștere economică și creșterea bunăstării sociale a populației, în general.

Având în vedere argumentele enunțate anterior, reiese faptul că studenții care dețin o pregătire practică încă din timpul studiilor au șanse crescute de a își găsi un loc de muncă. Economia este sprijinită de creșterea productivității companiilor care au angajați mai bine pregătiți, de nivelul crescut de salarizare al foștilor studenți, dar și de scăderea șomajului în rândul tinerilor.

1.3. Aspecte sociale - Perspectivele actorilor implicați în pregătirea practică

Actorii implicați direct în desfășurarea stagiilor de practică au abordări și obiective diferite când se discută rolurile pe care aceste stagii ar trebui să le joace.

Instituțiile de învățământ superiorPentru multe instituții de învățământ superior (IÎS), stagiile de practică reprezintă experimentarea și aplicarea cunoștințelor teoretice învățate la cursuri și seminarii. Verificarea modului în care stagiul s-a desfășurat cade în sarcina IÎS, iar competențele dobândite de studenți sunt evaluate, de asemenea, de IÎS.

Organizațiile gazdăOrganizațiile gazdă, reprezentând mediul economic, deschid poziții de stagii de practică/ internship pentru trei motive:

9

ww

w.practica-ta.ro


• intenția de a recruta personal calificat pentru locurile de muncă vacante;• acoperirea temporară a deficitului de personal în activitățile specifice;• dorința de implicare socială, prin contribuția la dezvoltarea educațională

și profesională pe care stagiile de practică o au pentru fiecare student în parte.

Perspectiva pe care o împărtășesc majoritatea organizațiilor gazdă este diferită de cea a IÎS. Studentul practicant, în accepțiunea acestora, ar trebui supravegheat și îndrumat de personalul organizației gazdă. Totodată, evaluarea studentului se regăsește între atribuțiile personalului specializat al organizației, acesta fiind cel mai în măsură să evalueze modul în care studentul a dobândit noi competențe pe parcursul stagiului de practică.

StudențiiPoziția studenților este, de cele mai multe ori, una neutră. Există, pe de-o parte, perspectiva studenților interesați și implicați în propriul program de formare, iar pe de altă parte, putem vorbi despre studenții lipsiți de interes pentru stagiul pe care îl derulează.

Cei din prima categorie sunt, de regulă, cei care își doresc să acumuleze cât mai multe cunoștințe și competențe pe parcursul stagiilor de practică, ei fiind și interesați pentru a obține feedback-ul celorlalți privind propria prestație. Cea de-a doua categorie de studenți, însă, nu sunt întotdeauna direct interesați de modul în care sunt evaluați pentru prestația lor, motiv pentru care nici nu vor solicita feedback-ul celor cu care au lucrat. Având în vedere perspectivele prezentate anterior, tutorele de practică are rolul de a armoniza cerințele academice ale stagiului de practică cu realitatea economică din cadrul organizației gazdă.

10

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


2. Context

2.1. Context european

Pentru contextul în care Europa și România se situează, pregătirea adecvată a studenților, inclusiv din punct de vedere practic, are o importanță ridicată.

Comisia Europeană precizează că ponderea persoanelor de 65 de ani și peste în totalul populației va crește de la 17% la 30%, în timp ce ponderea celor de 80 de ani și peste (în creștere de la 5% la 12%) va deveni la fel de mare precum a populației tinere in 2060 (Comisia Europeană, 2012). Totodată, se arată că România este printre cele mai afectate state de fenomenul de îmbătrânire a populației (Eurostat, 2012).

În acest context, rolul jucat de viitoarele generații active este unul crucial. Acestea ar trebui să aibă capacitatea de a susține un număr semnificativ mai mare de persoane inactive decât până în prezent. Având în vedere obiectivul ambițios al Strategiei de la Lisabona, de a transforma Europa în cea mai dinamică și competitivă economie din lume bazată pe cunoaștere, rolul educației devine cu atât mai important.

Accentul pe educație este pus din nou de Comisia Europeană prin Strategia Europa 2020, prin care se intenționează stimularea creșterii economice a Europei până în 2020. Unul dintre obiectivele asumate la nivel european propune un nivel minim de 40% al ratei de absolvire a unei forme de învățământ terțiar în rândul tinerilor cu vârsta între 30 și 34 de ani (Comisia Europeană). Dat fiind decalajul dintre România și alte state membre UE, obiectivul corespondent asumat de statul român este de 26,7% (www.ec.europa.eu).

Conform tratatului Uniunii Europene, începând din ianuarie 2014, toate restricțiile de pe piața europeană a forței de muncă vor fi ridicate. Totodată, la nivel european există o multitudine de inițiative care sprijină mobilitatea tinerilor pe piața muncii. Astfel, din 2014, tinerii absolvenți vor concura pe o piață nerestricționată, în care singurele criterii de departajare rămân competențele pe care le dețin.

Șomajul în rândul tinerilor

După cum se poate observa, de-a lungul timpului, rata șomajului în rândul

11

ww

w.practica-ta.ro


tinerilor a fost în permanență simțitor mai mare decât a restului persoanelor active. Raportul dintre șomajul în rândul tinerilor și cel general a crescut simțitor odată cu declanșarea crizei economice în Europa.

Fig. 2: Evoluția șomajului în Europa în perioada 1997 - 2012 (Eurostat, 2012)

Conform INSSE, în primul trimestru al anului 2012, rata șomajului în România a fost de 7,6%, iar rata șomajului în rândul tinerilor (până în 25 de ani) a fost de 23,9% (Institutul Național de Statistică, 2012).

Conform Comisiei Europene, angajatorii de absolvenți au accentuat importanța experienței anterioare a persoanelor recent angajate. Astfel, 53% dintre respondenți au exprimat un acord puternic și 34% au fost de acord cu afirmația conform căreia experiența de lucru reprezintă un avantaj crucial pentru noii recruți (Comisia Europeană, 2010).

Totodată, trebuie remarcat faptul că angajatorii consideră că cea mai bună metodă de a colabora cu IÎS în domeniul recrutării este aceea de participare la programe de internship.

12

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Fig. 3: Opinii referitoare la experiența de muncă a noilor recruți (Comisia Europeană, 2010)

Efectele crizei economice

Pe lângă efectele financiare resimțite la scară largă, criza economică a adus și o reașezare a pieței muncii. Astfel, angajatorii sunt dispuși să își asume un grad mult mai mic de risc atunci când angajează personal, iar criteriile de acceptare la un nou loc de muncă sunt mai stricte. Mai mult, mediul economic are nevoie de persoane cu aptitudini și cunoștințe bine dezvoltate, pentru a asigura trecerea peste perioada de criză și creșterea durabilă a companiilor.

În acest context, pentru companii este facil și puțin riscant să accepte tineri în stagii de practică sau programe de internship, reprezentând un model sigur de recrutare, în care riscurile unei angajări neperformante sunt mult reduse.

Pentru studenți, contextul actual reprezintă un motiv în plus pentru a deveni mai determinați în a își crește experiența prin stagii de practică, pentru a avea șanse mai mari de a își găsi un loc de muncă ulterior. De asemenea, este util să efectueze aceste stagii în timpul studiilor, pentru a evita o situație în care sunt nevoiți să accepte forme de muncă slab plătite sub masca unor internship-uri prelungite, după absolvire.

2.2. Context național

După o lungă perioadă de cădere liberă a învățământului profesional, începând din 2012, România acordă o mare importanță acestui sector educațional. Atenția sporită acordată învățământului profesional vine în urma sesizării

13

ww

w.practica-ta.ro


dispariției unor clase de profesioniști. Acest aspect reprezintă un nou început pentru învăţământul profesional în România, o rută de educaţie şi pregătire practică ce vizează integrarea mai uşoară a viitorilor absolvenţi pe o piaţă a muncii aflată într-o continuă schimbare.

Tot recent a fost implementat un mod de recunoaștere a formelor alternative ale învățării, dar momentan nu există instrumente aplicabile unitar în acest sens. Acest lucru vine ca un impuls pentru recunoașterea competențelor dobândite de studenți pe parcursul internship-urilor, dar există încă nevoia de eforturi susținute pentru ca recunoașterea să funcționeze.

După cum se detaliază și în capitolul dedicat aspectelor administrative ale programelor de formare, cadrul legislativ românesc privind desfășurarea stagiilor de practică și a internship-urilor este redus și neadaptat momentan cerințelor pieței muncii.

Având în vedere cadrul legislativ ambiguu, companiile nu sunt direct încurajate să primească studenți în stagii de practică. Mai mult decât atât, birocrația excesivă tinde să pună bariere desfășurării pregătirii practice. Este de așteptat ca legislația românească să adopte modele reușite din Comunitatea Europeană, pentru a putea sprijini obiectivele naționale asumate aferente strategiei Europa 2020.

3. Delimitări conceptuale

Există două moduri principale de a face referire la pregătirea practică a studenților: stagii de practică sau internship-uri.

Stagiile de practicăPrin stagiu de practică se înțelege, în general, un stagiu de perfecționare sau de dobândire a unor cunoștințe practice pe care îl realizează într-o fabrică, într-o întreprindere etc., un student sau un elev.Conform Legii 258/2007 privind practica elevilor și studenților, practica este activitatea desfăşurată de elevi şi studenţi, în conformitate cu planul de învăţământ, care are drept scop verificarea aplicabilităţii cunoştinţelor teoretice însuşite de aceştia în cadrul programului de instruire.

InternshipsUn internship reprezintă perioada de timp pe care un student sau un proaspăt

14

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


absolvent o petrece într-o organizație gazdă, având parte de pregătire practică supravegheată.

În România, noțiunea de internship se suprapune parțial noțiunii de ucenicie, cu mențiunea că internship-urile nu se referă strict la domenii profesionale. În limba engleză, denumirea de internship se folosește inclusiv pentru acele activități care în România intră în categoria „stagiu de practică”, lucru care denotă o diferență culturală interesantă legată de magnitudinea, scopul și conținutul unui stagiu.

Aspecte comparativePentru a facilita înțelegerea celor două noțiuni, vă prezentăm în continuare centralizarea atributelor uzuale ale stagiilor de practică și ale internship-urilor.

Stagiu de practică Internhip

Instituție coordonatoare • Instituția de Învățământ Superior

• Organizația-gazdă

Durată • Fixată în planul de în-vățământ;

• Între 90 – 240 ore. De obicei 120 ore (~3 săptămâni).

• Variabilă, în funcție de dorința internului;

• De obicei mai mare de o lună.

Program de lucru • Variază de la normă parțială la normă întreagă, pentru a putea comasa stagiul în maxim o lună.

• Variază de la normă parțială la normă întreagă Normă parțială, de câteva ore pe zi.

Cine evaluează competențele dobân-dite de student

• Persoana desemnată de IÎS – un cadru didactic.

• Persoana desemnată de organizația gazdă – tutorele de practică;

• Studentul se autoevaluează, cunoscându-și obiectivele.

Nivel de birocrație • Înalt, pentru a asigura recunoașterea stagiului de practică de către IÎS este nece-sară încheierea unei convenții tripartite de practică.

• Redus, nefiind necesare formalități oficiale (pentru mai multe detalii privind reglemen-tarea programelor de intern-ship, vedeți și Cap. III-1).

15

ww

w.practica-ta.ro


Recunoașterea oficială a competențelor dobân-dite

• Fixată în planul de în-vățământ;

• Studentul primește de obicei un anumit număr de credite pentru stagiul de practică.

• Problematică în contextul legislației deficitare;

• Recunoașterea poate fi furni-zată de către organizația gazdă, printr-o adeverință, care nu oferă însă recunoaștere oficială a obținerii de competențe.

Aspecte pozitive • Includerea stagiului de prac-tică în suplimentul la diplomă eliberat de IÎS;

• Probleme reduse de recunoaștere a stagiului de practică.

• Practicantul poate dobândi cunoștințe din domenii variate, în funcție de propriile priorități de învățare;

• Practicantul reușește să cunoască mediul intern al organizației gazdă;

• Organizația gazdă cunoaște modul de lucru și competențele practicantului și poate lua o de-cizie lipsită de riscuri în vederea angajării acestuia.

Aspecte ce pot fi îm-bunătățite

• Perioada scurtă nu permite studentului adaptarea reală la mediul organizației gazdă;

• IÎS nu cunosc specificul medi-ului economic și competențele din planul de învățământ nu sunt întotdeauna strâns legate de realitatea socio-economică.

• În cazul în care studentul dorește fructificarea stagiului în context academic, neexistând o corelare intenționată și un mecanism eficient de creditare a învățării extracurriculare, apar probleme grave de re-cunoaștere.

Probleme în recunoașterea stagiului de practică de către IÎS, neexistând o corelare strictă între competențele dobândite și cele necesare în planul de învățământ;

• Lipsa unui cadru legal adecvat.

16

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro

CAPITOLUL II

17

ww

w.practica-ta.ro


Cap. IIProfilul practicantului

În demersul de a descrie cadrul general în care se va desfășura în condiții optime un program de formare profesională, după cum ne referim în această publicație la stagiile de practică și programele de internship, este important să stabilim care sunt principalele aspecte care caracterizează participanții la aceste activități.

Distingem, astfel, ca actori principali în programele de practică profesională – practicantul, pe de o parte, și, pe de altă parte, formatorul, ca reprezentant al organizației gazdă.

După cum arătam anterior, ghidul de față tratează formatorul (sau tutorele de practică) sub două roluri: (1) cel de coordonator administrativ al programului de formare, detaliat în capitolul III – Organizarea programelor de formare și (2) cel de mentor, profesor, prezentat pe larg în capitolul IV – Rolul formativ al tutorelui de practică.

În acest context, prezenta secțiune își propune să evidențieze principalele trăsături ale practicantului, dezvăluind și obiectivele urmărite de acesta pe durata unui program de formare și motivația sa pentru a se implica în astfel de activități profesionale.

1. Practicantul – prezentare generală

Conform definițiilor oferite în capitolul anterior, concluzionăm că beneficiar al unui program de formare practică poate fi orice persoană care are ca obiectiv dezvoltarea personală prin acumularea unor competențe specifice domeniului profesional de interes. Astfel, practicanții pot fi elevi, studenți sau absolvenți ai învățământului secundar sau terțiar care se adresează, în mod voluntar, proactiv, sau prin reacție la apeluri de înscriere, unor organizații care au capacitatea și intenția de a găzdui derularea unor programe de formare profesională.

Pentru scopurile prezentei lucrări, vom face referire la practicanți drept studenți sau absolvenți ai unei forme de învățământ superior. Chiar și în urma acestei delimitări, vom observa că practicanții pot fi clasificați în funcție de motivul avut în vedere pentru parcurgerea unui program de formare, după cum este redat în continuare:

18

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


1. Student care intenționează derularea unui stagiu de practică obligatoriu în cadrul studiilor superioare pe care le desfășoară – situație în care se va avea în vedere ca stagiul de practică să asigure un nivel ridicat de relevanță pentru domeniul de studiu urmat și să respecte standardele minimale impuse de instituția de învățământ superior (e.g. numărul minim de ore petrecute în stagiu ș.a.), cu scopul de a facilita recunoașterea stagiului de către IÎS considerată.

2. Student care urmează un stagiu de practică suplimentar față de cerințele impuse de instituția de învățământ superior – se recomandă asigurarea unui nivel mediu de relevanță a stagiului pentru domeniul de studiu urmat, dar vor putea fi abordate și teme transdisciplinare pentru a răspunde nevoilor extracurriculare de dezvoltare profesională a studentului. Pentru activitatea desfășurată pe parcursul stagiului, IÎS va putea acorda credite suplimentare studentului.

3. Student care se înscrie într-un program de internship – în această ipoteză nu este necesară urmărirea coerenței între domeniul studiat și domeniul profesional în care se desfășoară activitatea pe durata internship-ului, întrucât înscrierea într-un astfel de program este opțiunea liber exprimată a studentului, cu scopul diversificării și extinderii experienței profesionale dobândite.

4. Absolvent care se înscrie într-un program de internship – reprezintă situația acelor absolvenți de studii superioare care, în cele mai multe situații anterior obținerii unui loc de muncă, parcurg internship-uri cu scopul dobândirii de experiență profesională relevantă, beneficiind sau nu de compensație materială în schimbul activității prestate.

5. Constatăm că dintre cele patru tipuri de motivații pentru înscrierea într-un program de practică, primele două sunt determinate, în mod primar, de existența unor obiective de învățare, cu scop academic, iar situațiile din urmă sunt determinate de stabilirea la nivel individual a unor obiective de formare profesională, exterior cadrului academic.

1.1. Caracteristici socio-demografice și educaționale ale practicanților

După cum se poate desprinde din scurta clasificare anterioară a practicanților, aceștia sunt în majoritate studenți sau proaspăt absolvenți, caracterizați de factori socio-demografici și educaționali specifici pe care îi regăsim prezentați

19

ww

w.practica-ta.ro


sumar în continuare.Conform raportului „România în cifre 2012” elaborat de INS (2012), în anul 2010/2011 în România erau înmatriculați 673.000 studenți, dintre care 64,3% în cadrul unor IÎS publice și 35,7% în cadrul unor universități particulare.

Cu privire la distribuția studenților în funcție de gen, Eurostat (2010) menționează că 56,3% dintre studenții români sunt femei.

În ceea ce privește vârsta studenților, 21,9 ani este vârsta medie a persoanelor înmatriculate într-o formă de învățământ superior în România (Eurostat, 2010), întrucât studiile indică faptul că accesul la învățământul terțiar se realizează în intervalul de vârstă cuprins între 18-20 de ani, pentru majoritatea persoanelor, doar 2% dintre studenți demarând formarea educațională superioară ulterior vârstei de 25 de ani (Eurostat, 2009).

Din perspectiva background-ului educațional, publicația „The Bologna Process in Higher Education in Europe – Key indicators on the social dimension and mobility” emisă de Eurostat în 2009 evidențiază că la nivel european (EU25 – 2005) se manifestă tendința ca tinerii să participe la forme de învățământ superior cu precădere atunci când părinții lor au beneficiat de studii superioare. Astfel, în cazul părinților care au finalizat studii secundare inferioare există 17% șanse ca fiicele sau fiii acestora să se angajeze a urma studii superioare, iar expectanțele cresc proporțional cu creșterea nivelului de educație al părinților. Spre exemplu, pentru părinții care au absolvit un nivel terțiar de educație există o probabilitate de 63% ca și copiii acestora să urmeze o formă de învățământ superior.

Pornind de la premisa că practicanții prezintă aceleași caracteristici ca și cele specifice studenților în general, putem concluziona că motivațiile acestora pe durata participării la programe de formare practică sunt similare cu cele care definesc opțiunile profesionale ale studenților. În acest sens, se vor stabili distinct prioritățile pe durata unui program practic dedicat studenților, aflați la începutul traseului lor curricular, sau absolvenților, al căror focus va consta în mod deosebit în dobândirea abilităților necesare pentru angajare în domeniul profesional de interes.

Ca tutore sau formator pe durata unui program de formare practică vă puteți aștepta ca practicanții să abordeze diferit activitățile considerate, rămânând, în general, într-una dintre următoarele situații:

20

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


• Implicare activă pe toată durata stagiului/ internship-ului, cu scopul de a acumula experiență profesională relevantă, de a verifica validitatea informațiilor teoretice acumulate în cadrul studiilor universitare și formarea unei impresii pozitive în organizația gazdă pentru a obține o recomandare sau chiar un loc de muncă;

• Implicare limitată pe durata programului de formare, determinată de lipsa de interes pentru domeniul profesional în care trebuie desfășurat stagiul de practică (în situația în care este vorba despre un stagiu obligatoriu, ce trebuie recunoscut de către IÎS) sau de sesizarea lipsei de oportunități de dezvoltare a carierei în cadrul organizației gazdă.

În cadrul capitolului referitor la rolul formativ al tutorelui de practică prezentăm în detaliu modul în care mentorul ar trebui să abordeze principalele tipologii de practicanți întâlnite. Anterior acestui capitol, însă, este important a menționa detaliile administrative necesare pentru stabilirea cadrului în care se va derula un program de formare practică, aspecte pe care le prezentăm în continuare.

Student în practică Timișoara, Jud. Timiș, 2011

21

ww

w.practica-ta.ro


CAPITOLUL III

22

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Cap. IIIOrganizarea programelor de formare

După cum prezentam anterior, în lucrarea de față ne propunem să oferim tutorilor de practică un ghid comprehensiv pentru asigurarea succesului stagiilor de practică/ internship-urilor, atât din perspectiva organizației gazdă, cât și din punctul de vedere al beneficiarilor acestora, practicanții. Astfel, în secțiunea curentă detaliem ceea ce implică găzduirea unui program de formare practică din prisma pregătirii mediului de lucru, asigurarea cadrului legal și administrativ necesar, familiarizarea colectivului organizației gazdă cu obiectivele internship-ului/ stagiului de practică ș.a.

1. Cadrul legal al derulării programelor de formare practică

Observăm în secțiunile anterioare că putem percepe programele de formare prin prisma a două categorii: stagiile de practică, pe de o parte, și programele de internship, pe de altă parte.Din punct de vedere legal, stagiile de practică sunt considerate o parte integrantă a programelor de învățământ superior care prevăd o astfel de disciplină și sunt reglementate, în legislația românească, prin Legea privind practica elevilor și studenților, nr. 258/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 493/24.07.2007, Partea I.

Conform prevederilor acestei legi (la care facem referire în continuare sub denumirea succintă „Legea practicii”), durata unui stagiu de practică este stabilită în conformitate cu planul de învățământ specific organizatorului de practică (Universitatea și programul de studiu al studentului practicant). În cele mai multe dintre situații, practica obligatorie are o durată de minim 90 de ore, pentru majoritatea specializărilor non-tehnice, și de până la 240 de ore, pentru unele specializări tehnice. Aceasta se traduce prin alocarea unui interval de aproximativ 15-30 zile lucrătoare, normate fulltime (8 ore/zi) pentru obținerea setului de competențe anticipat prin programa analitică a specializării urmate de student.

În situația stagiilor de practică derulate sub prevederile Legii practicii, documentul cadru care atestă relația de colaborare existentă între organizatorul de practică (Universitatea) și partenerul de practică (organizația gazdă) este „Convenția de practică”, un contract tripartit (între student – organizator de practică – partener de practică). Conținutul acesteia este reglementat prin

23

ww

w.practica-ta.ro


Ordinul Ministerului Educației, Cercetării și Tineretului nr. 3955/2008, privind aprobarea Cadrului general de organizare a stagiilor de practică în cadrul programelor de studii universitare de licență și de masterat și a Convenției-cadru privind efectuarea stagiului de practică în cadrul programelor de studii universitare de licență sau masterat, publicat în Monitorul Oficial nr. 440/ 12.06.2008, Partea I.

Distingem, pe de altă parte, programele de internship, ale căror beneficiari pot fi orice persoane care își doresc dezvoltarea unor competențe specifice unui domeniu profesional, anterior obținerii unui loc de muncă în aria de interes. Cu toate acestea, studiind resursele disponibile cu privire la programele de internship observăm că nu există o definiție universal acceptată, cu atât mai puțin un standard referitor la ce implică internship-urile. Cu toate acestea, IPPR și Internocracy definesc în raportul „Why interns need a fair wage” câteva elemente cheie care caracterizează, în genere, programele de internship (http://www.ippr.org). Acestea sunt redate sumar în continuare, cu o adaptare a rezultatelor la nivelul României:

1. Durata unui internship este, în medie, de 3-6 luni, ajungând, în situații excepționale, până la 12 luni. Spre deosebire de Regatul Unit, unde internship-urile cu durată mai mică de 3 luni sunt considerate situații rare, în România tinerii sunt dispuși să participe la programe de internship neplătite pe o durată mai mică de 3 luni, cel mai adesea de doar câteva săptămâni (www.ziare.com).

2. Norma în cadrul unui program de internship variază, însă, se așteaptă ca internul să se comporte pe durata internship-ului asemenea unui angajat.

3. Așteptările profesionale de la un intern se concretizează prin stabilirea unor obiective care se vor atinge într-un interval dat de timp. Performanța unui practicant se va măsura la finalul internship-ului prin gradul atingerii obiectivelor și eficacitatea activităților întreprinse pentru obținerea respectivelor rezultate.

4. Interacțiunea cu echipa de experți a organizației gazdă se realizează, în cazul unui intern, asemenea situației în care acesta ar fi angajat al firmei/ instituției. Acest lucru se datorează și faptului că atribuțiile unui practicant pe durata internship-ului sunt adesea activități delegate de la unul dintre angajații organizației.

5. Posibilitățile de continuare a colaborării ulterior finalizării internship-

24

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


ului variază în funcție de angajator și de evaluarea performanței internului. Chiar dacă, însă, programul de internship nu se concretizează în continuarea colaborării dintre organizație și practicant, experiența programului este valoroasă pentru ambele părți: organizația beneficiază de dinamizarea mediului intern și finalizează activitățile propuse în deadline-ul anticipat, în vreme ce tânărul își formează o idee clară cu privire la modul în care funcționează sectorul economic respectiv, dobândind simultan o parte din experiența profesională necesară pentru îmbogățirea CV-ului.

Din punct de vedere legislativ, internship-urile nu beneficiază de reglementare specifică în legislația românească la momentul de față, ceea ce face ca percepția generală asupra acestor programe de formare practică să se situeze într-o „zonă gri”, la limita între legal și ilegal. Aceasta tocmai pe motiv că, în situația așa numitelor internship-uri neplătite, raportul de muncă între angajator și intern nu beneficiază de prevederi specifice, nefiind voluntariat, dar nici muncă efectuată în schimbul unei contraprestații materiale.

La momentul scrierii acestei publicații, Ministerul Muncii este în curs de elaborare a unui proiect de lege privind ucenicia la locul de muncă și internship-ul, fiind sesizate numeroasele arii nereglementate prin Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 907/ 11.10.2005). Aceasta din urmă nu făcea referire decât la programele efectuate cu scopul obținerii unor competențe certificate, pentru una dintre calificările cuprinse în Clasificarea Ocupațiilor din România, pentru care sunt definite standarde ocupaționale (www.mmssf.ro, 2005).

Până la completarea legislației cu prevederi specifice privitoare la organizarea internship-urilor, instituțiile sau companiile care doresc găzduirea internilor pot concretiza colaborarea prin încheierea unui Contract Individual de Muncă pe durată determinată, în condițiile unei salarizări conforme cu Codul Muncii, prevăzând setul de obiective și rezultatele așteptate de la intern în urma activității sale. Date fiind considerațiile de mai sus, în oricare dintre situațiile menționate (stagiu de practică organizat conform Legii practicii sau internship organizat sub forma angajării pe durată determinată), angajatorul (adică partenerul de practică/ organizația gazdă) trebuie să asigure accesul practicantului în incinta organizației doar în condițiile respectării obligațiilor privind medicina muncii și protecția muncii. Acestea sunt responsabilitățile organizației gazdă, motiv pentru care tutorele de practică va urmări îndeplinirea acestor obligații ale companiei/instituției înainte de demararea stagiului/ internship-ului.

25

ww

w.practica-ta.ro


2. Actorii implicați în programele de formare

Desprindem din informațiile prezentate anterior că principalii actori implicați în derularea unui program de formare sunt Instituțiile de Învățământ Superior, organizațiile gazdă și practicanții, în situația stagiilor de practică, relevante și din punctul de vedere al formării academice a tânărului stagiar. În situația internship-urilor, însă, IÎS nu sunt implicate, programul neavând relevanță academică. Din acest motiv, pentru programele de formare de tip internship, actorii principali sunt organizația gazdă, pe de o parte, și practicantul, pe de altă parte. În interacțiunea celor două părți, cel mai important rol îl are actorul denumit generic în lucrarea de față drept „tutore de practică”, pentru motivele ilustrate în continuare.

În sens strict administrativ, se subînțelege că tutorele de practică va avea rol de reprezentant al gazdei în raport cu tânărul practicant, oferindu-i acestuia informațiile necesare pentru realizarea activităților propuse și evaluând performanța acestuia pe durata și la finalul programului de formare.

Cu toate acestea, în activitatea de formare a tutorilor de practică în cadrul „Programului multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate”, Adecco și Institutul Regional de Training au dezbătut cu participanții asupra „portretului la minut” al tutorelui, rezultând că acesta va avea cel puțin următoarele caracteristici, competențe sau atitudini:

• Oferirea de sprijin practicantului în tot ceea ce privește interacțiunea sa cu organizația gazdă anterior, pe durata și ulterior finalizării programului de formare;

• Familiarizarea organizației cu situația găzduirii unui stagiu de practică, explicând în detaliu colegilor ce va presupune prezența unui stagiar/ intern în companie/instituție și asigurând un nivel optim de implicare a acestora în folosul reciproc al organizației și practicantului;

• Asigurarea condițiilor optime pentru derularea programului de formare prin punerea la dispoziția practicantului a tuturor materialelor și dotărilor necesare, precum și a unui spațiu de lucru în care internul să își poată desfășura activitățile specifice;

• Comunicarea cu practicantul pe tot parcursul pregătirii și derulării programului de formare, precum și ulterior finalizării acestuia, pentru evaluare și follow-up;

26

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


• Organizarea unei întâlniri anterioare stagiului de practică/ internship-ului între tutore și stagiar/intern pentru a stabili, de comun acord, obiectivele programului de formare și pentru agrearea programului de lucru și a altor detalii de formă și conținut;

• Organizarea unei prezentări a organizației, a activității derulate, a resurselor umane implicate, a obiectivelor urmărite, pentru ca practicantul să înțeleagă în ce măsură va contribui prin activitatea sa la realizarea rezultatelor propuse la nivel organizațional;

• Evaluarea constructivă și continuă a practicantului pe durata interacțiunii profesionale pentru a putea formula recomandări de menținere/ perfecționare a unor comportamente ale acestuia în raport cu angajatorul;

• Demonstrarea abilităților de mentor, oferind practicantului îndrumare atât pentru îmbunătățirea performanței în cadrul organizației, cât și pentru perfecționarea prestației profesionale în general.

După cum se poate observa, această secțiune s-a axat pe prezentarea aspectelor organizatorice și administrative relevante pentru activitatea de tutorat efectuată pentru stagii de practică/ programe de internship. Cu toate acestea, rolul unui tutore de practică se referă prin excelență la capacitatea de a oferi stagiarului sprijinul necesar în procesul de acumulare de noi informații pe durata programului de formare, motiv pentru care detaliem în capitolul următor cele mai importante caracteristici pedagogice ale unui mentor în cadrul perioadelor de practică profesională.

Studente în practică, Cluj-Napoca, 2012

27

ww

w.practica-ta.ro


CAPITOLUL IV

28

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Cap. IVAspecte pedagogice. Rolul formativ al tutorelui de practică

În vederea detalierii rolului pedagogic pe care un tutore de practică îl îndeplinește în cadrul programelor de formare adresate tinerilor, ne propunem ca în acest capitol să detaliem câteva aspecte ce țin de practica educației adulților și metode concrete de însușire a unui comportament pedagogic din partea tutorelui.

1. Învățarea. Educația

Deși învățarea a fost definită de-a lungul timpului prin diverse formule, considerăm că o definire integrată a conceptului ar fi următoarea: învățarea este un proces în urma căruia sunt însușite cunoștințe, competențe, sunt formate priceperi și deprinderi, prin supunerea individului la anumite experiențe formative, intenționate sau neintenționate.

Caracterul intenționat al actului de învățare depinde de dorința, disponibilitatea, motivația și interesul individului de a se supune acestui proces. În cazul lipsei intenționalității, se poate ca procesul să fie îngreunat și să necesite eforturi din partea celorlalți actori implicați, însă acest aspect urmează a fi aprofundat ulterior prin oferirea unor scenarii și soluții propuse.

Una dintre definițiile educației este cea propusă de Kant – „educația este activitatea de disciplinare, cultivare, civilizare și moralizare a omului, iar scopul educației este de a dezvolta în individ toată perfecțiunea de care este susceptibil.” (Cucoș, 1996)

Se cunoaște faptul că educația poate fi clasificată pe baza mai multor criterii. Pe de o parte, educația poate fi întalnită ca fiind pedagogie (educația copiilor) sau, pe de altă parte, putem vorbi despre andragogie (educația adulților). În cazul programelor de formare practică, educația se adresează studenților și absolvenților de studii superioare, motiv pentru care vorbim despre educația adulților, ale căror particularități urmează a fi abordate în continuare.

29

ww

w.practica-ta.ro


1.1. Educația adulților

În ultimul timp, o atenție deosebită este acordată educației permanente. Aceasta pornește de la premisa conform căreia „nu mai este suficientă o simplă formare, ci este nevoie de crearea unei ființe capabile de autoperfecționare.” (Cucoș, 1996, 160). Educația permanentă este astfel percepută ca fiind cea „care durează tot timpul vieții, care debutează în școală și pe care o urmează fiecare pe socoteala proprie în funcție de interesele și dorința sa.” (Cucoș, 1996, 160)

Conceptul de educație a adulților a apărut astfel cu scopul de a promova importanța continuării actului educativ și la vârsta adultă. Această necesitate se datorează permanentelor schimbări prezente în societate, în special a modificărilor constante apărute pe piața muncii. Adulții sunt obligați să se adapteze noilor cerințe, să se perfecționeze și să urmeze trasee profesionale poate inițial neprevăzute.

1.1.1. Particularitățile educației adulților

Conform lui Constantin Cucoș, în educație trebuie să se țină cont de o serie de principii, dintre care unul este chiar „Principiul respectării particularităților de vârstă și individuale” (Cucoș, 1996, 353). Să detaliem așadar câteva particularități ale educației destinate adulților, printr-o simplă analiză a caracteristicilor beneficiarilor săi.

• Adulții sunt angrenați în activități diverse, îndeplinesc simultan multiple roluri în societate – în familie, la locul de muncă, activități politice, sociale etc. Din acest motiv, aceștia sunt suprasolicitați de diversitatea activităților pe care le desfășoară, devenind reticenți la noi activități. Oboseala, rutina activităților deja derulate se poate să aibă un efect negativ asupra adultului și să cauzeze reținerea de a se mai implica în viitor în noi activități de formare.

• Adulții necesită instrumente diferite în procesul de educare, spre deosebire de copii. De aceea, ceea ce contează în educația adulților este accentul pus pe componentele practice, cu aplicabilitate directă în activitățile profesionale zilnice. Preponderența teoriei ar determina o scădere a interesului adultului și a atenției.

• Motivația adulților de a învăța se datorează nevoii, respectiv caracterului în mod evident practic al cunoștințelor vehiculate. În cazul în care acesta

30

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


va considera că actul educativ nu se va regăsi în cariera sa viitoare, el nu se va mai implica într-un mod calitativ sau poate chiar va decide să abandoneze sesiunea de formare.

• Procesul de învățare în cazul adulților este concentrat pe restructurări cognitive ale unor modele și cunoștințe deja deținute, spre deosebire de copii, la care învățarea presupune acumulare de informații, formarea de modele.

• Adulții, spre deosebire de copii, au preferințe specific formulate privind propria dezvoltare, motiv pentru care procesul educativ adresat lor trebuie să fie unul flexibil și care să răspundă în mod direct așteptărilor.

• Adulții dețin experiențe de viață care stau la baza restructurărilor cognitive viitoare. Din acest motiv, sesiunile de instruire adresate acestora trebuie să ia în considerare contribuția și semnificația experiențelor anterioare pentru a putea trasa noi teorii. Doar în acest mod, adulții vor conștientiza modul în care vor putea reacționa în viitor la o situație similară și vor resimți un avantaj concret al sesiunii de formare.

1.2. Forme ale educației și ale învățării

Se cunoaște faptul că educația poate fi clasificată, din perspectiva tipologiei, în formală, nonformală sau informală, în funcție de gradul de instituționalizare în care aceasta se consumă. Particularizând fiecare tip de educație, reiese faptul că avantajele lor particulare merită a fi fructificate în completarea celorlalte, și nu prin disociere. Educația formală, caracterizată prin claritatea etapelor derulării și a evaluării practicate, necesită să fie completată de avantajele aduse de educația nonformală (caracterul aplicat, inovativ și interactiv al metodelor de lucru) și de cea informală, prin experiențele solide dobândite în mod neplanificat.

Un alt element care face distincția între aceste tipuri de educație este chiar raportul dintre teorie și practică. În mod evident, discuția privind acest raport nu se poate aplica și în cazul educației informale al cărei conținut este neplanificat anterior. În cazul educației formale și nonformale, însă, conținutul este atent planificat și modelat conform necesităților resimțite, însă diferă ponderea între teorie și practică, respectiv modul în care educatorul se raportează la acestea.

În funcție de aceste metode utilizate de către cadrele didactice, educația imprimă și un tip anume de învățare – învățare teoretică, atunci când predarea pune accent în mod prioritar pe teorie și cunoștințe, sau învățare practică, în

31

ww

w.practica-ta.ro


cazul metodelor de predare interactive, care presupun testarea și aplicarea teoriei, punând accent pe dobândirea de experiențe. Prin natura lor, programele de formare practică, indiferent de forma sub care se regăsesc (internship/ stagiu de practică), își propun să completeze cunoștințele însușite, să faciliteze corelarea formării teoretice anterioare cu activități ale economiei reale, să ofere noi competențe sau să le desăvârșească pe cele cu care tinerii sunt deja familiarizați din învățământul formal.

Stagiile de practică, spre exemplu, sunt programe care pun accentul în mod preponderent pe testarea, verificarea și validarea teoriilor deja cunoscute de către tineri. Pe de altă parte, programele de internship presupun o acumulare de competențe într-un anumit domeniu de interes pentru student, presupunând contactul direct și practic cu acesta. Aceasta este așteptarea beneficiarilor programelor de formare practică, motiv pentru care și dumneavoastră, în calitate de tutori de practică, veți răspunde în mod pozitiv necesităților de dezvoltare ale acestora.

În cele ce urmează, vom aborda particularitățile învățării practice, importanța acesteia și modul în care poate genera schimbări la nivel individual și colectiv.

1.2.1.Învățarea practică

Învățarea practică este asociată conceptului de „learning by doing”, prin care se face referire la învățarea prin experiență. Filosofia acestui tip de învățare se poate sintetiza în motto-ul „Ce aud, uit. Ce văd, îmi amintesc. Ce fac, înțeleg.” (Confucius)

Pentru a aprofunda ciclul învățării, David Kolb a dezvoltat un model în patru etape a procesului de învățare. Aceasta consideră că apariția cunoștințelor este condiționată de producerea unei experiențe. În urma acesteia, există un interval de timp alocat reflecţiei, astfel încât să se facă observaţii în legătură cu acea experienţă, iar apoi educabilii extrag concepte abstracte, reguli, pe baza celor observate, astfel încât să își formeze o teorie utilă, valabilă pentru condiţii viitoare asemănătoare. În cele din urmă, pentru ca învăţarea să fie completă, se testează teoria construită la noile condiţii din viaţă reală.

32

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Fig. 4. Ciclul lui Kolb (Cioclov, 2012)

Conform acestui ciclu propus de Kolb, reiese faptul că fiecare individ parcurge aceste etape în cadrul procesului de învățare și poate avea chiar o preferință pentru o etapă sau alta. Acest principiu a stat și la baza diverselor teorii privind stilurile de învățare, după cum este și cazul testului dezvoltat în 1970 de Peter Honey și Alan Mumford – Learning Styles Questionnaire (LSQ).

Prin acesta se urmărește autoevaluarea modului de lucru la general, fără a se face, însă, o evaluare din perspectiva propriei percepții asupra stilului personal de învățare în mod direct. Prin intermediul testului se presupune că poate fi identificată etapa în care individul este înclinat să învețe mai eficient, astfel încât apoi să poată fi mobilizate resursele în vederea îmbunătățirii performanțelor acestuia.

De asemenea, un alt model de clasificare a stilurilor de învățare a fost propus de Neil D. Fleming, sub formula modelului VARK (sau VAK). S-a considerat clasificarea tipurilor de învățare în funcție de simțul preferat de indivizi pentru a primi, procesa și difuza informațiile. În acest mod, au fost identificate următoarele tipuri (www.wark-learn.com):

• „visual learning” – învățare vizuală, preferință pentru ceea ce este reprezentat vizual, grafic;

• „auditory learning” – învățare prin audiere, preferință pentru ceea ce

33

ww

w.practica-ta.ro


este auzit sau vorbit;• read/write learning” – învățare prin citire și schițare a informațiilor,

preferință pentru informația distribuită în cuvinte;• „kinesthetic learning” – învățare chinestezică, preferință pentru

experiență concretă, practică.

Tendința educabilului spre o învățare predominant axată pe un anumit simț, odată cunoscută de către formator, va putea fi folosită în scopul creșterii performanțelor viitoare ale acestuia – fructificarea capacității de a reține prin simțul dominant și stimularea simultană a celorlalte tipuri de simțuri.

Există, însă, și numeroase critici aduse eforturilor de a clasifica stilurile de învățare, precum sunt cele aduse de Susan Greenfield (www.brainboxx.co.uk), profesor de Farmacologie sinaptică la Colegiul Lincoln, Oxford. Aceasta menționa că abordarea unor stiluri de învățare clasificate astfel este, din punct de vedere neuro-stiințific, lipsită de sens. Motivul este acela conform căruia indivizii umani sunt creați astfel încât să perceapă lumea printr-o comuniune a simțurilor, iar orice încercare de a le separa ar fi în detrimentul individului.

Ceea ce merită, însă, a fi reținut este faptul că indivizii sunt unici prin modul lor de a se raporta la mediul înconjurător și, de aceea, orice proces de învățare trebuie să presupună un foarte mare grad de flexibilitate, pentru a permite adaptarea la personalitatea fiecărui educabil.

2. Formatorul de succes

În cadrul programelor de formare adresate tinerilor, se recomandă, așadar, să vă asumați rolul unui formator flexibil, bun cunoscător al psihologiei umane, astfel încât să puteți aborda ocaziile de învățare ale fiecărui practicant în mod individual.

După cum menționa Ion – Ovidiu Pânișoară (2009), un profesor trebuie să respecte o serie de principii care îl vor ajuta să se apropie de educabilii pe care îi formează și să își desfășoare activitatea în mod eficient. Între acestea, se regăsesc:

• principiul personalizării relației;• principiul empatiei;• principiul reciprocității;• principiul dialogului;

34

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


• principiul feedback-ului.

Pe lângă aceste reguli care se referă, în fapt, la principii de bază ale așa-numitei comunicări de bun-simț, se atrage atenția asupra unui principiu care este inovator în domeniul formării tinerilor prin programe de practică:

Principiul mentoratului și coaching-uluiConform acestui principiu, un program de formare în sine este o oportunitate pentru tânăr de a avea „acces imediat la experiența și perspectiva profesională a mentorului” (Pânișoară, 2009, 277). Acest aspect trebuie fructificat de către student prin a urmări prestația profesională a formatorului, a îl urmări ca pe un model, a adresa întrebări și a încerca să își însușească un propriu sistem de cunoștințe și experiențe bazate pe valorile preluate de la formator. În egală măsură, în calitate de tutore de practică, este necesar să împărtășiți experiența dumneavostră profesională, să oferiți studentului sfaturi concrete de îmbunătățire a performanței și evaluări constructive, concomitent cu permiterea unei comunicări deschise, neintermediate.

2.1. Sarcinile pedagogice ale tutorelui de practică

În cele ce urmează, dorim să vă oferim o perspectivă concretă asupra activităților pedagogice care i se recomandă unui tutore. Din acest motiv, vă aducem la cunoștință semnificația și importanța procesului de induction (www.oxforddictionaries.com), a stabilirii și evaluării obiectivelor de învățare, modul eficient de oferire a feedback-ului, motivarea stagiarului și abordarea acestuia în funcție de personalitatea și gradul său de interes.

2.1.1. Valoarea pedagogică a procesului de induction. Stabilirea obiectivelor de învățare

După cum s-a prezentat deja în capitolele anterioare, tutorele de practică este perceput ca fiind un actor cu rol esențial în bunul mers al programelor de formare practică. Acesta este responsabil atât de activitatea inițială de planificare, cât și de desfășurarea efectivă a stagiului prin monitorizarea atentă și constantă a practicantului, respectiv evaluarea finală a prestației sale și adresarea finală de recomandări.

Procesul de induction este perceput în practica uzuală ca fiind o activitate planificată la care stagiarul/ internul este supus chiar la începutul programului

35

ww

w.practica-ta.ro


său de formare practică, fiind o sesiune de familiarizare cu organizația, cu domeniul de activitate, procedurile utilizate, sarcinile ce urmează a îi fi repartizate, obiectivele sale de învățare, programul de lucru, persoanele în subordinea cărora se află și pe care le poate consulta în caz de dificultate etc.

În acest sens, este important ca studentul să fie sprijinit în a identifica încă de la început modul în care stagiul de practică este legat de obiectivele sale personale, de propria dezvoltare profesională și de activitatea curentă în domeniul de activitate care face obiectul stagiului. Educația unui adult, inclusiv cea practică, este legată de obiectivele pe care acesta le poate identifica, obiective care trebuie să fie palpabile și măsurabile.

Așadar, un stagiu de practică presupune, pe de-o parte, existența unor obiective din partea tutorelui de practică, iar pe de altă parte, presupune o serie de așteptări (formulate, sau nu, sub forma unor obiective concrete) din partea stagiarului. Acesta este chiar unul dintre cele mai importante roluri ale programului de induction – armonizarea cererii cu oferta, a așteptărilor cu realitatea, a obiectivelor ambelor părți implicate în mod direct.

Stabilirea obiectivelor nu este, însă, un proces facil, la fel cum explicarea lor către ceilalți actori poate deveni problematică. Stabilirea concretă și clară a obiectivelor de învățare pentru stagiu este importantă și în contextul identificării corecte a metodelor de lucru și a importanței acestora pentru companie.

Putem considera că există uneori un „văl al ignoranței” care împiedică studentul să identifice valoarea unor activități, fie pentru companie, fie pentru o carieră personală. De exemplu, o persoană care a avut experiență exclusiv în muncă fizică va avea tendința de a percepe munca la calculator ca fiind „ușoară” sau ca având o contribuție redusă la activitatea generală a companiei.

Din acest motiv, tutorele de practică are rolul de a stabili respectivele obiective de învățare, dar și de a le susține și argumenta în fața studentului, pentru ca și acesta să perceapă relevanța lor pentru domeniul în cauză.

Obiectivele de învățare stabilite pentru fiecare student în parte trebuie să fie:• Specifice;• Măsurabile;• Tangibile;• Relevante atât pentru companie, cât și pentru student;• Încadrate într-un interval de timp anume.

36

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Ca și element de conținut al obiectivelor, acestea se pot referi la utilizarea anumitor programe sau proceduri sau la comportamentul, capacitatea de adaptare și de învățare a practicantului. Rolul final al unor obiective de învățare este de a măsura gradul de acoperire a planificării inițiale și de evaluare obiectivă a prestației studentului pe perioada programului de formare. În lipsa unor obiective măsurabile, evaluarea s-ar face subiectiv.

În contextul educației practice, se încearcă extinderea utilizării obiectivelor de învățare în zona educației vocaționale, orientate spre dezvoltarea de deprinderi practice și învățarea de meserii.

Atât în contextul învățământului vocațional, cât și al multor module asociate învățământului superior, obiectivele de învățare sunt definite pentru a facilita o direcție coerentă și o transparență crescută a procesului educațional.

EXEMPLU: STABILIREA DE OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE ÎNTR-UN STAGIU ÎN DOMENIUL TURIS-MULUI (HOTEL)

1. Studentul/ internul va dobândi capacitatea de a comunica într-o manieră plăcută și deschisă, specifică mediului serviciilor hoteliere, în termen de o săptămână de la începerea stagiului.

2. Studentul/ internul va dobândi capacitatea de a utiliza sistemul software de înreg-istrare a clienților, în termen de trei zile de la începerea stagiului.

3. Studentul/ internul va dobândi, până la finalul stagiului, cunoștințele necesare pentru a emite facturi, a aplica discounturi și a corecta erori apărute în procesul de facturare.

4. Studentul/ internul va putea oferi informații legate de serviciile companiei, de a le oferi clienților și de a identifica oferte potrivite pentru fiecare client în parte, încă din prima săptămână a stagiului.

5. Studentul/ internul va avea capacitatea, până la finalul stagiului, de a gestiona și soluționa o problemă de overbooking.

6. Studentul/ internul va avea capacitatea de a urmări satisfacția a 20 de clienți pe durata întregului sejur, pe parcursul celor trei săptămâni de stagiu.

Avantajele unei astfel de abordări se resimt în momentul evaluării prestației studentului, respectiv în cazul unei angajări a studentului ulterioare stagiului. Dacă angajarea internilor sau stagiarilor este unul din obiectivele propuse, o soluție simplă pentru departajare este setarea obiectivelor de învățare la nivelul necesar noilor angajați.

37

ww

w.practica-ta.ro


2.1.2. Evaluarea obiectivelor de învățare

Gradul de atingere a unui obiectiv poate fi evaluat prin două metode simple:

a. Pentru obiectivele de învățare măsurabile direct, se poate analiza nivelul de competență al studentului prin observare directă. Astfel, pentru utilizarea unui program sau a unei proceduri, se poate deduce atingerea obiectivului din urmărirea câtorva activități ale stagiarului care implică respectivele competențe.

De exemplu, pentru utilizarea unui anumit sistem software, evaluarea se poate face foarte simplu: stagiarul va fi urmărit utilizând programul, iar tutorele de practică va putea deduce competența acestuia în funcție de rapiditatea și priceperea practicantului. În cazul unui program de complexitate crescută, trebuie considerată posibilitatea utilizării software-ului de către practicant doar cu asistența unui terț, fără a fi percepută ca o competență slab dezvoltată.

b. Pentru acele obiective care țin de formarea unor competențe de relaționare sau comunicare, observația și colectarea de feedback din partea terților reprezintă cea mai bună metodă de a estima obiectivele de învățare. De exemplu, comunicarea cu publicul poate fi evaluată prin intermediul feedback-ului primit din partea clienților cu care stagiarul a interacționat (acest lucru este, bineînțeles, posibil în cazul unei companii care utilizează procedura colectării de feedback de la clienți privind interacțiunea cu personalul).

Pentru ca procesul de evaluare să poată fi realizat într-un mod organizat și în baza unor criterii transparente, acesta trebuie să se bazeze pe obiective de învățare strâns corelate cu activitatea stagiului. Pentru ca prestația practicantului să poată fi analizată comparativ, se recomandă utilizarea unui model progresiv de învățare, în care activitățile stagiarului să crească în complexitate și independență – se recurge inițial la prezentarea activităților, apoi se acordă independență limitată stagiarului (derulând activități în mod asistat), iar în etapa finală va desfășura activități în mod independent.

Adesea apare o distincție de conținut între stabilirea de obiective de învățare pentru stagii de practică și obiective de învățare pentru internship-uri. Pentru stagii de practică este necesară o corelare cu domeniul de studiu al stagiarului,

38

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


dar pentru internship-uri, obiectivele de învățare sunt corelate mai ales cu așteptările pe care compania le are din partea unor potențiali angajați. De asemenea, datorită duratei mai mari a internship-urilor, există posibilitatea de a modifica obiectivele de învățare stabilite inițial.

Este foarte important ca în decursul procesului de formare tutorele sau o persoană din departamentul relevant să fie la dispoziția stagiarului și să îl ajute în procesul de învățare. De asemenea, trebuie să existe permanent o atitudine deschisă din partea tutorelui de practică, concomitent cu o atenție sporită pentru ca stagiarul să nu exprime pretenții exagerate. În aceste situații, experiența tutorilor de practică în domeniul formării noilor angajați ai companiei se poate dovedi utilă pentru trasarea unui orizont realist de așteptare privind viteza de asimilare a cunoștințelor de către stagiar.

Un ultim aspect crucial se referă la modul în care ne stabilim orizontul de așteptări față de stagiar. În cazul învățământului superior, este dificil de evaluat gradul în care diferite instituții asigură educarea cursanţilor maturi. Nivelul de corelare cu nevoile mediului privat din zonă nu este de regulă pre-planificat și anumite specializări pot pregăti studenți în domenii pe care le puteți percepe ca nefiind necesare sau predându-le materii mai puțin aplicabile în organizația dumneavoastră.

2.1.3. Motivarea stagiarului

Motivarea stagiarilor se încadrează în contextul general al educației adulților. Motivarea nu se face prin dictarea discreționară a activităților, ci prin dezvoltarea unui model cooperativ de lucru pentru stabilirea și atingerea obiectivelor stagiului de practică. Amintindu-ne particularitățile educației adulților menționate la începutul acestui capitol, putem deduce câteva aspecte care influențează derularea unui program de formare practică pentru adulți:

a. Majoritatea stagiarilor au o idee formată fie despre viitoarea carieră, fie despre domeniile și activitățile pe care doresc să le includă într-o viitoare carieră;

b. Stagiarii au o serie de comportamente deja formate, care sunt utilizate în diverse contexte. Aceste comportamente nu pot fi ușor modificate, dar pot fi adaptate la cultura companiei sau pot fi restricționate prin aplicarea unor reguli de bun-simț;

39

ww

w.practica-ta.ro


c. Un stagiar, ca adult, are nevoie permanentă de a înțelege relevanța activităților pe care le derulează. Desfășurarea de activități (percepute ca fiind) irelevante va putea demotiva ușor stagiarul;

d. Mulți stagiari pot manifesta aversiune față de ideea de a fi complet limitați vis-à-vis de activitățile din stagiu. Din acest motiv, este crucială implicarea lor în planificarea stagiului sau, cel puțin, informarea lor într-un context care le permite oferirea de feedback;

e. În cazul stagiilor de practică, s-ar putea ca indivizii să fie mai pasivi decât într-un internship și să manifeste un apetit scăzut pentru a învăța sau acumula noi cunoștințe. Aceste riscuri apar și în cazul internship-urilor prelungite, mai ales dacă stagiarul nu dorește angajarea ulterioară în organizație.

TIPS AND TRICKS: MOTIVAREA STAGIARULUI

a. Stabiliți obiective clare pe care doriți ca stagiarul să le îndeplinească, în egală măsură cu a asculta și integra obiectivele stabilite de către student. Armonizarea celor două categorii de obiective va motiva practicantul, va oferi sentimentul de încredere, atenție și implicare.

b. Explicați studentului relevanța stagiului de practică în contextul mai multor cariere potențiale din sectorul de activitate în care se derulează programul. Acest lucru ajută studentul să își formeze o opinie clară cu privire la posibilitățile sale reale de adaptare la necesitățile pieței muncii.

c. În cazul internship-urilor, stagiarul va trebui să identifice relevanța task-urilor pe care le primește pentru un post real existent în cadrul companiei sau a domeniului de activitate al acesteia.

d. Mediul de lucru este un factor important în motivarea stagiarului. Acesta nu ar trebui modificat special pentru primirea unui practicant, dar ar trebui să fie de regulă deschis și primitor. De exemplu, este important ca angajații să folosească o tonalitate potrivită, să păstreze ordinea la locul de muncă, să asigure o bună aerisire și luminozitate a spațiului.

e. Asigurați o creștere treptată a responsabilităților și a autonomiei pe care o va avea stagiarul – acesta este un semn de încredere și va fi perceput ca un element pozitiv și motivatoriu.

f. Asigurați-vă că derulați sesiuni constante de feedback, în care să fie solicitată și opinia stagiarului. Această dovadă de încredere și de luare în considerare a opiniilor sale, va determina stagiarul să demonstreze implicarea așteptată și în continuare.

40

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


2.1.4. Oferirea de feedback

Feedback-ul este o reacţie de răspuns la diverse observații, la o activitate, un comportament sau o sumă de informaţii evaluative oferite unui interlocutor. Feedback-ul reprezintă, în contextul explicit al programelor de formare practică, o soluție de eficientizare a procesului educațional prin evaluarea permanentă și transparentă a stagiarului, respectiv adresarea de recomadări pentru îmbunătățirea prestațiilor viitoare. Este important ca feedback-ul să fie oferit într-o manieră constructivă, pentru a evita demoralizarea practicantului și pentru a încuraja un răspuns pozitiv („mă voi autodepăși”). Ceea ce diferenţiază o simplă evaluare (sau feedback impulsiv, oferit pe moment) de feedback-ul constructiv (gândit, planificat și analizat) sunt următoarele caracteristici:

• Începeți cu feedback-ul pozitiv şi apoi cel negativ – aprecierile pozitive la începutul discuţiei ajută la receptarea favorabilă a feedback-ului: „Sunt foarte mulţumit de felul în care discuţi cu publicul, apreciez deschiderea pe care o ai, însă cred că ar trebui să dai mai multă atenţie modului în care te exprimi”. Utilizarea excesivă a acestei tehnici tinde, însă, să o facă mai puțin eficientă, la un moment dat repetitivitatea structurii devenind evidentă.

• Optați pentru fraze concrete şi specifice – evitați formulările generale de genul: „a fost bine” și optați pentru a specifica ce anume este de apreciat în prestația sa. Specificitatea unui feedback îi conferă veridicitate.

• Oferiți detalii şi exemple – specificați cu precizie momentul şi contextul la care vă referiți în feedback: „A fost de mare ajutor modul în care ai formulat întrebarea, pentru că i-ai oferit clientului posibilitatea de a explica situaţia.”. Este important ca exemplele să nu fie prea vechi (va genera impresia de frustrare și va fi greu de rememorat cu exactitate) sau prea puțin relevante feedback-ului (va afecta comunicarea prin informații redundante, poate da impresia de persecuție).

• Încurajați practicantul şi, în măsura în care considerați acest lucru necesar, oferiți alternative: „Data viitoare îți recomand să organizezi mai bine informația, astfel încât să cunoști cu exactitate care serviciu se pretează nevoilor clienților, chiar înainte de a discuta cu aceștia. Sunt convins(ă) că astfel vei reuși să vinzi mult mai bine produsul X.”. Această formă de feedback poate fi dată și ca un sfat prietenesc „Încearcă abordarea Y, mie mi-a fost de mare folos când am intrat în firmă.”. În acest mod, va

41

ww

w.practica-ta.ro


rezulta un nivel de empatie care va încuraja stagiarul să vă urmeze sfatul, va umaniza relația și va evidenția perspectiva posibilității de progres personal în cadrul companiei.

• Concentrați feedback-ul pe acţiuni, nu pe comportamente, nu judecați şi nu criticați atunci când acest lucru nu se justifică. Un feedback repetitiv, oferit mai des decât limitele de suportabilitate ale practicantului ar putea crea sentimentul de agasare.

• Asumaţi-vă responsabilitatea pentru feedback-ul oferit, evitați formulările de genul: „Tu eşti...” şi înlocuiți-le cu expresii precum „Eu cred...” sau „Părerea mea este că...”. Feedback-ul asumat este mai pertinent și credibil.

• Verificați dacă feedback-ul a fost bine înţeles și dacă studentul a agreat modul în care ați oferit feedback în contextul dat. De asemenea, verificați modul în care stagiarul reacționează la feedback (receptiv, recalcitrant, inițial recalcitrant, dar receptiv pe termen mediu etc.). Feedback-ul nu este ușor de acceptat, mai ales în cazul unei nemulțumiri vizibile din partea celui care îl oferă și, din acest motiv, a recunoaște semnele unei personalități agresive la receptarea acestuia este o informație utilă pentru viitoarele sesiuni.

2.1.5. Abordarea principalelor tipologii de participanți la pro-gramele de formare

În cadrul proiectului derulat în parteneriat, Adecco Resurse Umane și Institutul Regional de Training, au analizat diversele moduri de abordare a studenților pe perioada stagiilor de practică, dar și diversele tipuri de personalități ale practicanților.

Să abordăm, mai întâi, perspectiva companiei asupra stagiului de practică. În funcție de așteptările pe care organizațiile gazdă le-au avut cu privire la studenți, sesizăm două abordări extreme ce pot fi succint clasificate ca:

• Observare cu responsabilitate scăzută;• Implicare cu responsabilitate maximă.

Primul model a fost reprezentat în stagiile în care studentul a fost tratat ca un observator, primind un număr limitat de sarcini și activitatea sa mărginindu-se la executarea de sarcini trasate, fără a avea independență. Punctual, acesta primea sarcini minore care ofereau un suport limitat persoanelor care activau

42

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


în cadrul companiei. Al doilea model a fost cel al studenților de la care s-a așteptat să cunoască din educația formală diversele procedee și să activeze direct ca un angajat obișnuit. Situația a fost mai rar întâlnită, dar reprezintă, de asemenea, o situație problematică. Acest din urmă caz este, de altfel, mai degrabă specific internship-urilor, datorită așteptării ca practicantul să aibă atribuții similare angajaților permanenți.

La finalul acestei secțiuni urmează să oferim o scurtă recomandare pentru soluționarea acestor două abordări problematice.

Pe de altă parte, aminteam în cadrul capitolului dedicat profilului studentului participant la programele de formare practică, faptul că perspectiva studentului asupra stagiului de practică diferă în funcție de atitudinea și gradul de implicare a acestuia:

• Implicare limitată pe durata programului de formare, determinată de lipsa de interes pentru domeniul profesional în care trebuie desfășurat stagiul de practică;

• Implicare activă pe toată durata stagiului/ internship-ului, cu scopul de a acumula experiență profesională relevantă.

În prima situație, se recomandă ca atitudinea tutorelui de practică să fie una înțelegătoare, stagiarul având nevoie, în acest caz, să discute cu persoane deja experimentate în câmpul muncii care să ofere informații și sfaturi privind transdisciplinaritatea profesiilor. Interesul limitat al studentului pentru domeniul stagiului poate fi remarcat exclusiv de către tutorele de practică sau poate fi recunoscut și împărtășit în mod direct și onest de către student. A demonstra studentului că aveți capacitatea de a asculta problema cu care se confruntă – e.g. alegerea unui domeniu de specializare care nu îl caracterizează pe termen lung, va fi un avantaj pentru dezvoltarea ulterioară a relației tutore – stagiar.

De asemenea, oferirea unei soluții concrete va constitui o necesitate pentru practicant, iar soluția poate consta în câteva propuneri de remediere:

• Studentul este consultat în legătură cu domeniul care îi stârnește cu adevărat interesul și pe care consideră că dorește să se specializeze în continuare;

• Tutorele de practică poate încerca să ofere studentului oportunitatea de a testa domeniul său de interes pentru scurt timp în continuarea perioadei alocate stagiului său formal, chiar în cadrul companiei dacă

43

ww

w.practica-ta.ro


este posibil, fără însă a pierde din vedere dezvoltarea competențelor deja asumate prin stagiul inițial de practică. În cazul în care organizația gazdă nu deține un departament specializat în acel domeniu, va putea recomanda studentul pentru o altă companie în care derularea unui stagiu-probă este posibil;

• Odată probat în practică domeniul său de interes, studentul își va putea formula viitoarele obiective profesionale, având acum și o experiență directă care îi ofera șansa de a testa posibilitățile sale reale în domeniu.

Menționăm faptul că recomandările de mai sus au un caracter orientativ și pot fi aplicate în cazul unui student care demonstrează hotărâre și determinare de a se specializa într-un alt domeniu decât cel studiat, fără însă să aibă o interacțiune directă cu acesta. Tutorele de practică nu face, așadar, altceva decât să pună studentul în situația dorită, ajutându-l în a lua o decizie importantă pentru cariera sa. Trebuie, însă, ținut cont de faptul că această incursiune în alte domenii de interes pentru practicant nu trebuie să afecteze programul de formare practică inițiat.

De asemenea, atragem atenția asupra faptului că un comportament atât de orientat înspre a oferi sprijin studentului nu se poate aplica în cazul unui student al cărui interes este scăzut în mod nejustificat sau din pură comoditate. Un astfel de student ar avea, cu siguranță, nevoie de o abordare foarte realistă privind necesitățile sale de dezvoltare, de conturare a unui traseu profesional și de nivelul real al competențelor dovedite de către acesta.

Pe de altă parte, în mod evident, situația studentului cu implicare activă pe toată durata programului de formare practică, este una dintre cele mai de dorit. Un practicant conștient de necesitatea sa de perfecționare, dornic să cunoscă nivelul real al competențelor sale și modul de îmbunătățire a propriei prestații este un student care va avea o contribuție pozitivă asupra activității companiei și va merita spre final să fie recompensat printr-o recomandare sau chiar o angajare în cadrul organizației-gazdă.

Îmbinând perspectivele companiei asupra practicanților, respectiv perspectivele practicanților asupra programelor de formare practică, atragem atenția asupra faptului că indiferent de gradul de implicare al studentului și de atitudinea acestuia, tutorele de practică va trebui să abordeze o atitudine mediană – nu le va putea aloca acestora sarcini exclusiv executive, la fel de bine cum nu îi va putea trata ca pe niște angajați cu vechime ai companiei de la care să aibă așteptări exagerat de mari.

44

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Soluția pe care o recomandăm reprezintă organizarea unui stagiu de practică ce îmbină avantajele etapei de observație și de învățare cu o perioadă ulterioară de aplicare, autonomizare a stagiarului și de integrare în departamentele relevante din cadrul companiei. Un model de cum poate fi structurată activitatea unui stagiu poate fi urmărit mai jos:

MODEL DE STAGIU COMPLET - 4 SĂPTĂMÂNI

Luând ca model un stagiu de patru săptămâni, putem folosi următoarea structură:

a. În prima săptămână are loc procesul de induction, urmată de vizite la punctele de lucru relevante pentru stagiu și o etapă axată mai ales pe observare. Pot fi definite obiective de învățare simple care pot fi evaluate la finalul săptămânii printr-o discuție structurată (obiectivele sunt axate pe familiarizare, metoda de învățare este axată pe observare).

b. În a doua săptămână, studentul primește progresiv mai multe atribuții, legate mai ales de aplicarea practică (și sub supraveghere) a unor sarcini de lucru. Pot fi definite obiective de învățare mai ample, legate de utilizarea procedurilor învățate anterior, iar evaluarea poate fi făcută de persoanele aflate în proximitatea practicantului (obiective-le sunt axate pe replicare, metoda de învățare este axată pe job-shadowing).

c. În a treia săptămână, studentul poate primi sarcini individuale și poate fi integrat în activitatea productivă reală și funcțională a companiei. Poate funcționa ca un angajat cu sarcini relativ limitate, dar neasistat și cu obiective prestabilite la standarde similare cu angajații din cadrul companiei. În această etapă, trebuie ținut cont de nivelul de confidențialitate a informațiilor la care stagiarul are acces.

Această situație poate fi aparent soluționată prin îngrădirea sarcinilor stagiarului (fapt ce ar scădea calitatea programului de formare), însă recomandarea noastră este încheierea unui acord de confidențialitate între organizația-gazdă și practicant. În acest mod, stagiarul va conștientiza importanța informațiilor la care are acces și își va asuma responsabilitatea faptelor sale. Obiectivele de învățare se leagă de obiectivele de productivitate ale companiei, iar evaluarea se face în funcție de gradul de atingere a acestora (obiectivele sunt axate pe funcționalitate autonomă, iar metoda de învățare este axată pe lucrul autonom).

d. În săptămâna finală, mai ales în cazul în care aveți intenția de angajare a stagiarului, este recomandabilă integrarea acestuia într-o activitate derulată în cadrul unui colec-tiv, dacă este cazul. Pot fi definite sarcini de lucru la nivel de departament/ echipă iar stagiarul poate fi integrat în acestea, în măsura în care nu au o complexitate deose-bită. Obiectivele de învățare ar trebui să se axeze pe deplina funcționare a stagiarului ca un angajat, iar evaluarea să fie făcută într-o manieră similară cu cea a angajaților (obiectivele sunt axate pe funcționalitate deplină în cadrul companiei, iar metodele de învățare pe lucrul în colectiv).

45

ww

w.practica-ta.ro


O astfel de abordare are avantajul de a asigura o integrare deplină, dar treptată a stagiarului în activitatea companiei. Acesta va rămâne motivat, datorită progresiei vizibile a sarcinilor repartizate și, deci, a încrederii acordate. Prelungirea uneia dintre aceste etape, mai ales a perioadei de observație, duce la o demotivare rapidă a stagiarului.

O abordare care poate asigura succesul tutorelui de practică constituie utilizarea principiilor coaching-ului, după cum menționasem și anterior. Coachingul este o metodă de comunicare și cooperare directă axată pe dialog și pe învățare constructivistă. Implică o relație foarte apropiată între stagiar și tutore, dar funcționează doar dacă tutorele are suficient timp pentru a fi mereu aproape de stagiar și a îi oferi acestuia o formă fundamentată de pregătire și dezvoltare profesională.

2.1.6. Încheierea stagiului

La finalul unui stagiu de practică sau a unui internship, este foarte important să existe o discuție finală (un „debriefing”) cu studentul și să fie formulate o serie de concluzii. Este important ca studentul să primească un feedback final și să fie prezentat gradul în care obiectivele de învățare stabilite la început au fost atinse.

În cazul în care se dorește conlucrarea pe termen lung, este important să îi fie propus studentului un traseu viitor concret - fie printr-o ofertă concretă (internship mai lung, plătit, sau chiar angajare), fie prin menționarea posibilităților viitoare de colaborare (de exemplu, pentru a încuraja un practicant care are studiile în desfășurare să aplice la un post în momentul finalizării studiilor).

Tot la final, se poate oferi stagiarului o amintire care va aduce valoare experiențelor personale și profesionale create în companie, va ajuta compania să se promoveze indirect în colectivul de origine, respectiv va ajuta la încheierea stagiului în termeni amiabili.

46

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


TIPS AND TRICKS: ÎNCHEIEREA STAGIULUI

a. O idee utilă este înmânarea unei fișe de evaluare a practicantului completată de către tutore, care să includă date despre prestația acestuia și despre atingerea obiec-tivelor de învățare.

b. Dacă se are în vedere extinderea viitoare a numărului de angajați, este utilă inclu-derea stagiarilor într-o bază de date. Aceștia ar putea fi utili ca viitori angajați, în con-textul experienței dobândite cu ocazia stagiului.

GREȘELI FRECVENTE

a. Obiectivele de învățare sunt uneori setate la nivelul de cunoaștere al unui angajat cu experiență. Este important să existe o perspectivă realistă asupra a ceea ce poate sau nu poate face stagiarul și în cât timp poate dobândi noi cunoștințe.

b. Evaluarea atingerii obiectivelor stabilite în stagiu trebuie efectuată într-un mod flex-ibil. De exemplu, este exagerat să se solicite unui stagiar să memoreze un volum foarte mare de informații la care oricum are acces în mod facil.

c. Prezentarea directă a planului de stagiu fără oferirea unei posibilități de a oferi feed-back.

d. Oferirea unui feedback prea general (”îți trebuie mai multă experiență” sau ”nu cred că ai înțeles exact modul nostru de operare”) este atât demotivant, cât și inutil sta-giarului. Este important ca feedback-ul oferit stagiarilor să fie pertinent și să respecte sfaturile notate anterior, chiar dacă acest lucru necesită timp suplimentar de pregătire.

e. Confundarea ideii de ”job shadowing” cu o formă de observare continuă, dar inter-activă, este greșită. Studentul trebuie să aibă ocazia să îndeplinească o parte din sar-cinile prezentate de tutore, preferabil într-o creștere treptată a gradului de dificultate sau de încredere conferită.

47

ww

w.practica-ta.ro


CAPITOLUL V

48

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Cap. V - Studii de cazModele de bună practică

În continuare, sunt prezentate trei exemple de bună practică în privința organizării programelor de formare. Aceste modele au fost preluate din activitatea derulată în cadrul proiectului Adecco Resurse Umane – „Program multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate”.

Durata stagiului- 3 săptămâni (15 zile de lucru)

Program de lucru- 8h/zi

Mod de organizarePlanificarea stagiului:- planificarea obiectivelor generale pentru fiecare stagiu, de către tutorele de practică alături de coordonatorii departamentelor în care se vor desfășura stagiile de practică;- transmiterea obiectivelor către studenți cu ocazia ședinței de induction organizate la sosirea acestora în stagiu. Desfășurarea stagiului:- studenții derulează activități, lucrând parțial independent (în departamentele în care au fost repartizați), dar având în permanență în preajmă o persoană care să le acorde ajutorul;- gradul de atingere a obiectivelor este evaluat constant, studenților li se transmite periodic feedback-ul persoanelor cu care au lucrat;- gradul de complexitate a sarcinilor crește constant, evaluându-se prestația studentului pentru fiecare nivel.

Finalizarea stagiului:- se analizează prestația generală a studenților, se adresează recomandări din partea personalului companiei;- studenții , adresează sugestii privind activitatea firmei, dacă este fost cazul. Experiența ulterioară a indicat că aceste recomandări ale studenților au fost luate în considerare, unele dintre propuneri fiind chiar implementate.

49

ww

w.practica-ta.ro


Studiu de caz – Scandia Food

Domeniul de activitateCompania Scandia Food este lider de piață în România în categoria sa de produse alimentare, un brand recunoscut și apreciat de aproape un secol pentru produsele sale gustoase și de cea mai bună calitate, pregătite cu grijă și pasiune, după rețete unice. Compania este în permanență preocupată de construirea și dezvoltarea continuă a echipei de experți, pentru a putea raspunde zi de zi celor mai severe cerințe ale consumatorilor, prin produse inovatoare care să le asigure o alimentație echilibrată necesară stilului de viață dinamic.

IstoricPovestea Scandia începe in 1922, cand Josef Theil a înfiinţat fabrica de preparate şi conserve de la Sibiu. Scandia Food a demonstrat că este un brand de încredere și că evoluează continuu, încă de la înființarea sa în anul 1922, păstrând vie tradiția culinară românească. În 2010, în urma unuia dintre cele mai complexe procese de rebranding pentru o companie românească, Scandia Food își redefinește noua platformă: viziune, misiune, valori și identitate vizuală.

Viziunea Scandia FoodScandia Food va deveni cea mai mare companie românească de produse alimentare la nivel național și un reputat lider în nutriție și stil de viață echilibrat.

Misiunea Scandia Food Scandia își propune să continue tradiția de a oferi mâncare gustoasă și hrănitoare, fiind alături de consumatori zi de zi, prin produse inovatoare care să le aducă echilibrul necesar stilului de viață dinamic.

Valorile Scandia Food Experiență & CompetențăPasiune & Mândrie Grijă Inovație

Succesul pe termen lung, recunoașterea națională a unui brand puternic și

50

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


poziția supremă deținută pe piața conservelor de carne se datorează în mod direct expertizei, pasiunii și capacității de inovare ale „ingredientului nostru secret” - echipa Scandia Food.

În anul 2011, Scandia Food se relochează în cea mai mare fabrică de produse alimentare din România , o bijuterie a tehnologiei avansate, unde lucrează 550 de angajați Scandia care duc mai departe tradiţia lăsată de Josef Theil, păstrată cu sfințenie în 90 de ani de excelență.

Tutore de practică Elena DobiasManager Departament Resurse Umane, Scandia Food

Stagii de practică organizateÎn cadrul companiei, de-a lungul a trei ani de implementare a proiectului, au fost desfășurate 20 de stagii de practică, fiecare student aducându-și contribuția la buna desfășurare a activităților companiei. Fie că stagiile s-au desfășurat în departamentul de Calitate, Planning, Vânzări, Financiar – Contabil sau Resurse Umane, sarcinile primite au fost specifice și foarte bine corelate cu domeniul de studiu al practicanților.

Elemente de originalitate ale stagiilor derulate Din perspectiva proiectului de stagii de practică, Scandia Food s-a diferențiat prin modul în care a conceput programul de practică. Acesa, indiferent de multitudinea și varietatea domeniilor de practică, a integrat un element comun, de o importanță deosebită: organizarea și susținerea de către toți studenții practicanți a unui proiect de business.

Unul dintre aceste proiecte, „Scandia în jurul lumii” a surprins latura creativă, vizionară a studenților, punându-i în situația de a imagina dezvoltarea companiei într-o anumită țară. Pe de altă parte, proiectul celui de-al doilea an a fost denumit „Big Idea” și a avut o orientare axată pe dezvoltarea mediului de business, având scopul de a stimula studenții să ofere idei concrete de inovare a mediului de lucru, de eficientizare operațională, de reducere a costurilor etc., pe baza experienței lor în companie pe perioada stagiului.

Acest proiect a avut, desigur, urmări pozitive și pentru companie, propunerile studenților fiind luate în considerare pentru a dinamiza mediul intern. Ambele proiecte au fost prezentate în fața unei comisii formate din membri

51

ww

w.practica-ta.ro


Studenți în practică, Sibiu, 2011

ai companiei. Stagiile desfășurate în cel de-al treilea an al proiectului sunt încă în derulare la momentul elaborării prezentei publicații, motiv pentru care feedback-ul urmează a fi colectat la final. Până în momentul de față, evaluarea primită din partea studenților se dovedește a fi constant pozitivă, și stagiarii celui de-al treilea an fiind încântați de experiența Scandia.

Mărturia tutorelui de practică„Investiția și grija față de capitalul uman Scandia Food sunt unele din cele mai importante angajamente pe care ni le-am asumat, din dorința de a avea o echipă valoroasă și performantă.

Preocupările noastre legate de asigurarea succesiunii și dezvoltării viitoarelor eșaloane de specialiști și manageri, alături de responsabilitatea socială de a valorifica acest potențial valoros al generațiilor prezente sunt direcțiile strategice de HR care ne-au determinat să intrăm în parteneriatul cu Adecco, în acest important proiect pentru România.

În interiorul companiei noastre am construit astfel de programe de dezvoltare pentru tineri talentați, unul dintre cele mai complexe construite în România fiind reprezentat de “Management Trainee”-Scandia Food și parteneriate

52

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


importante între mediul business și universități de stat, programul derulat de Adecco Resurse Umane fiind unul dintre aceste parteneriate de succes.În acest context, programul a devenit pentru Scandia Food un important input de talente pe care ne bucurăm că îi putem avea alături mai departe în programele și proiectele noastre de dezvoltare.

Sunt câteva direcții importante și exemple de bune practici care au asigurat succesul stagiilor de practică în compania noastră, aspecte pe care le-au descris în aprecierile lor atât echipa care realizează managementul proiectului, cât și echipele de studenți:

1. Scandia Food a oferit studenților, de la început, în aceeași măsură ca și angajaților, un mediu de lucru care conferă siguranță și motivare, un climat organizațional performant, premise și oportunități excelente de dezvoltare pentru viitor, respectiv exemple de cariere pline de satisfacții profesionale din partea seniorilor noștri. Aceste aspecte au creat premisele unei bune și accelerate integrări și sentimentul de apartenență la o echipă deschisă.

2. Faza de introducere generală în companie este determinantă pentru evoluția tinerilor într-o organizație. Folosind cele mai bune practici în faza de introducere generală în companie, le-am oferit imaginea generală a complexității business-ului nostru prin prezentarea funcțiunilor, politicilor și obiectivelor strategice ale companiei, a culturii companiei, misiunii, viziunii, valorilor, a resurselor și structurii sale, am făcut un tur de companie și au cunoscut echipele în care vor lucra. În acest fel, studenții pot să fie mult mai pregătiți pentru viitoarele poziții pe care le vor accesa în companii, prin deprinderea unor abilități și cunoștințe care dezvoltă adaptabilitatea, toleranța la medii noi și integrarea mult mai rapidă în acestea, facilitând o calibrare autentică a așteptărilor lor cu nevoile mediului de business.

3. A fost sesizată importanța construirii unor planuri detaliate de practică, al căror cuprins să prezinte activitățile fiecărei zile, conectate între ele, acoperind un obiectiv clar de învățare și practică în domeniul și departamentul în care vor lucra. De asemenea, s-a optat pentru alocarea unui responsabil de integrare, specialist în acel domeniu care va fi mentorul apropiat, astfel încât după acest stagiu de practică să poată să asiste activ un senior în fiecare dintre fazele proceselor pe care le-au parcurs și vor avea competențele tehnice să poată să ocupe cu succes o poziție de junior în acel domeniu.

53

ww

w.practica-ta.ro


4. Tinerilor, în general, le plac provocările mari și sunt demotivați dacă sunt angrenați doar în operațional. De aceea, am unit în fiecare an echipa de studenți pentru a dezvolta un proiect pornind de la experiența lor în Scandia Food, astfel încât ne-am putut concentra pe competențe de lucru în echipă, inițiativă, creativitate și inovare.

În afară de proiectul final dedicat lor, echipa din 2012 a avut o provocare în plus, făcând parte din două proiecte mari, interne și contribuind la succesul acestora. Noi am avut încrederea că studenții pot să lucreze alături de colegii noștri și suntem foarte încântați de responsabilitatea cu care s-au implicat.

Pentru Scandia Food acest proiect reprezintă un important succes și suntem încântați că putem contribui la împlinirea lui, având alături o echipă de manageri talentați din compania Adecco de la Timișoara și importanți reprezentanți ai mediului academic din centrele universitare.

Am creat împreună un context unic și extins în România, un spațiu de excelență în care tinerii generațiilor viitoare pot să intre, să înceapă să se dezvolte și să găsească oportunitățile unui început de carieră profesională.Am convingerea că vom putea să colaboram în acest parteneriat foarte mulți ani de acum, îndeplinind un obiectiv strategic în România.Mult succes!”

Elena Dobias, Tutore de practicăMărturiile studenților practicanți„Am avut șansa să fiu aleasă pentru a face un stagiu de practică la Scandia. Acest lucru a fost o oportunitate deosebită de a învăța mai multe despre business-ul real și de a aplica multiplele cunoștințe teoretice acumulate în anii de facultate. Desigur, teoria este diferită de practică, însă atenția și grija personalului Scandia m-au ajutat să transform această experiență într-una utilă și de neuitat.

Încă din prima zi, compania ne-a primit cu brațele deschise și am fost plăcut surprinsă să observ relațiile pozitive de colegialitate ce creează un climat de muncă relaxant. Un alt lucru pe care l-am apreciat a fost faptul că exista un plan general al stagiului de practică realizat de tutorele de practică pentru a se asigura o bună organizare și eficiența acestui proces.

În decursul săptămânilor ce au urmat, am remarcat o comunicare foarte bună între colegi, nu doar la nivel informal, ci și la nivel formal datorită sistemului de

54

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


intranet ce permite transmiterea informației în timp scurt tuturor celor ce au nevoie de ea și asigură transparența activităților. Nu au trecut neobservate nici prezentările departamentelor în fața celorlalți colegi, pentru a se asigura că, în ciuda complexității business-ului, fiecare angajat cunoaște nu doar atribuțiile personale, dar și sarcinile și competențele celorlate funcțiuni.

Cultura Scandia este una puternică, construită pe încredere și muncă, iar inițiativele departamentului de Resurse Umane încurajează dezvoltarea continuă a angajaților atât din punct de vedere personal, cât și profesional.

Experiența celor trei săptămâni a fost importantă, nu doar sub aspectul informațiilor pe care le-am acumulat și a viziunii generale asupra dezvoltării și menținerii unei afaceri, dar și sub aspect social. Am putut observa ce înseamnă un mediu de muncă sănătos, cum se lucrează în echipă și cât de importantă este comunicarea între angajați, respectiv importanța fiecărei funcțiuni pentru ca Scandia să își onoreze promisiunile făcute clienților.

Am simțit cu siguranță ce înseamnă familia Scandia și sunt onorată că am putut să facem parte din ea!”

Ileana Toma, student practicant dept. Financiar-Contabil, an 2011

„Acest stagiu de practică a însemnat pentru mine o oportunitate cu un mare beneficiu profesional. Am avut ocazia să observ modul de lucru într-o echipă, să acumulez informații în domeniul de interes și să cunosc mediul organizațional al unei marii companii sibiene. Am cunoscut profesioniști în domeniu, gata oricând să ne împărtășească din experiențele și cunoștințele lor.

Tutorele de practică a fost alături de noi în tot acest timp urmărind sarcinile pe care le-am primit și organizarea timpului de formare profesională. Experiența de care am avut parte în departamentul Financiar – Contabil m-a ajutat să simt pulsul real al unei companii de prestigiu din România, o firmă cu o tradiție de peste 90 de ani.

Punctul forte al stagiului de practică a fost realizarea unui proiect de echipă (cei patru studenți ai stagiului) intitulat ”Scandia în jurul lumii” unde fiecare dintre noi a ales o țară cu o altă cultură. Eu am ales China. Feedback-ul a fost unul foarte bun și totul a ieșit neașteptat de frumos.

Pot afirma că timpul petrecut alături de echipa Scandia mi-a deschis noi

55

ww

w.practica-ta.ro


orizonturi și experiența acumulată imi va fi de mare folos. Am cunoscut o echipă tânără, cu oameni care m-au inspirat prin entuziasmul lor, prin dorința de a îşi duce la bun sfârşit obiectivele și dorința de a lucra împreună pentru a contribui la creşterea companiei. Vă mulţumesc pentru că mi-aţi dat şansa de a fi parte din povestea voastră. “

Claudia Pamfiloiu, student practicant dept. Financiar-Contabil, an 2011

“Timpul petrecut în cadrul familiei Scandia Food a constituit începutul experienţei mele profesionale şi a fost extrem de util pentru formarea carierei, volumul de cunoştinţe acumulate fiind foarte mare, într-un timp relativ scurt.

Datorită acestei oportunităţi am avut ocazia de a realiza analize de specialitate atât pentru materiile prime cât şi pentru produsele finite în două laboratoare foarte bine dotate şi moderne.

Relaţia cu membrii familiei Scandia a fost una apropiată, toţi angajaţii având o atitudine deschisă şi primitoare.”

Adelina Dican, student practicant dept. Calitate, an 2012

„Întotdeauna am crezut că locul de muncă trebuie să fie incitant şi fascinant, iar acest crez mi-a fost confirmat în timpul perioadei de practică în cadrul companiei Scandia Food. Pe lângă interesanta experienţă din punct de vedere profesional, pe întreaga perioadă a stagiului m-am simţit ca acasă, există aici un mediu de lucru cald, pozitiv, care motivează, și o pasiune inspirațională care ajută echipa să atingă succesul și să depășească dificulățile.”

Anca Șerban, student practicant dept. Resurse Umane, an 2012

„Cele 3 săptămâni petrecute alături de familia Scandia au fost grozave! Am avut ocazia să lucrez alături de nişte profesionişti, care m-au primit în echipa lor şi au încercat să-mi dezvăluie o parte din tainele vânzărilor pentru export. Printre cafeaua de dimineaţă, degustări, zile de naştere sărbătorite la „happy-lică”, training-uri, şedinţe de sharing și evenimentul „Ţinutul Scandia – 90 de ani de poveste”, m-am dezvoltat atât profesional, dar mai ales personal, datorită oamenilor pe care i-am întâlnit.”

Andreea Mora, student practicant dept. Vânzări, an 2012

56

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Studiu de caz – CSi Romania

Domeniul de activitateGrupul CSi, cu sediul central în Olanda, dorește să devină cel mai respectat și cel mai prețuit furnizor în domeniul manipulării inteligente a produselor și are ca obiectiv asigurarea unui parteneriat îndelungat și agreabil cu clienții. Obiectivul principal al CSi este furnizarea unor soluții optime în domeniul de activitate, ținând cont de eficiența costurilor și de interesul pentru oferirea calității promise.

Dezvoltarea celor mai bune soluții posibile necesită un nivel înalt de inovație, ceea ce reprezintă unul dintre cele mai importante puncte tari ale CSi. Dezvoltarea de produse noi și servicii în mod continuu se poate realiza doar ascultând cu atenție clienții pentru a înțelege integral obiectivele propuse de aceștia. Soluțiile, odată dezvoltate, sunt ulterior standardizate și se caută cea mai bună și eficientă metodă de a le pune în practică.CSi Romania, înființată ca parte a grupului CSi în 2004 la Cluj – Napoca, vine în întâmpinarea clienților cu o gamă largă de echipamente inteligente de manipulare și transport destinate în primul rând industriei bunurilor de larg consum.

De la cele mai simple operații industriale, debitări cu fascicol laser, suduri de precizie, acoperiri în câmp electrostatic, la operații complexe în domeniul softului industrial și automatizări, CSi Romania a devenit lider în Transilvania pe acest segment. Competitivitatea CSi Romania se remarcă atât în ceea ce privește tehnologia utilizată, calitatea produselor, cât și complexitatea lor.

Tutore de practică Ovidiu TarțaInginer Mecanic, CSi România

Stagii de practică organizateÎn cadrul companiei, de-a lungul a trei ani de implementare a proiectului, au fost desfășurate 16 stagii de practică, fiecare student aducându-și contribuția la buna desfășurare a activităților companiei. Stagiile s-au desfășurat

57

ww

w.practica-ta.ro


în departamente precum: Proiectare & Design, Resurse Umane, Logistică și Electric, fiind îndeaproape urmărite de tutorele de practică ce aparține departamentului Proiectare & Design.

Elemente de originalitate ale stagiilor derulate Stagiile derulate în cadrul CSi România s-au remarcat prin eforturile depuse de către personalul companiei pentru a asigura integrarea facilă a stagiarilor în mediul corporatist. Studenții au sesizat acest aspect, remarcând ca și puncte forte: mediul de lucru plăcut al companiei, existența unei echipe dinamice, cultură organizațională puternică, gradul crescut de cooperare cu tutorele de practică, nivelul ridicat de comunicare și oferirea constantă de feedback.

Sentimentul de integrare și de mulțumire a studenților provine din eforturile tutorelui de practică de a motiva și încuraja permanent stagiarii. Sarcinile transmise au fost specifice, cu un grad crescut de importanță pentru companie, ceea ce a sporit sentimentul de încredere și dorința de autodepășire a studenților – lucrul pentru clienți importanți, recompensarea rezultatelor obținute prin oferirea constantă de feedback și prin atribuirea treptată de sarcini a căror independență și complexitate este în creștere. Se demonstrează, așadar, importanța relațiilor umane care se formează în mediul profesional, atenția acordată de către personalul companiei stagiilor de practică fiind resimțite și contribuind la buna desfășurare a acestora.

Mărturia tutorelui de practică„În cadrul proiectului demarat de Adecco Resurse Umane mi s-a oferit șansa să devin tutore de practică și am acceptat fără să stau pe gânduri. De ce?Pentru că știu foarte bine cât de puțin îndrumat este un student pe parcursul anilor de facultate. Știu că facultatea nu te învață să devii un profesionist, dar vrea să te pregătească pentru o viață plină de incertitudini, oferindu-ți cantități considerabile de informații. Anii de studenție se termină și ne dăm seama că rucsacul de cunoștințe acumulate trebuie deschis și informațiile trebuie rând pe rând utilizate, fără să îți fi spus cineva cum se face.

Mai mult decât atât, la 24 de ani începi o viață care îți poate fi potrivnică de la prima oră a dimineții, când trebuie să te trezești și să mergi conștiincios la muncă. Nu e un start bun… m-am hotărât să încerc să ajut studenții și m-am ajutat și pe mine în același timp. Cred că succesul unui stagiu de practică rezidă în interesul manifestat de studenți și de tutorele de practică. Indiferent cât de mare este compania în care se desfășoară stagiul, implicarea este necesară. Cu cât sunt mai constienți tutorii de practică de valoarea pe care o pot aduce

58

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


studenții, cu atât trebuie să se implice mai mult în formarea acestora. Relația dintre tutore și student trebuie să fie cordială astfel încât să fie facilitată comunicarea și să fie promovată valoarea răbdării și a pasiunii.

Toate stagiile de practică sunt bune. Diferența este realizată doar de ceea ce urmărim pe termen lung. Nu putem să clădim ceva bun pe o fundație stricată, iar acest lucru trebuie insuflat și repetat studenților din toată țara. Trebuie să avem încredere unii în ceilalți și să încercăm de fiecare dată să facem lucrurile cât mai bine cu putință, pentru a fi mulțumiți de noi înșine.Mult success în continuare!”

Ovidiu Tarța, Tutore de practică

Mărturiile studenților practicanți„Mă bucur foarte mult că am participat la stagiul de practică în cadrul companiei S.C. CSi Romania S.R.L. deoarece am avut ocazia să lucrez într-un cadru profesional alături de o echipă foarte bine consolidată.Punctul forte pe care l-am resimțit în cadrul stagiului de formare se axează pe prestația tutorelui pe toată această perioadă. Deși eu mi-am desfășurat stagiul pe departamentul de Resurse Umane, iar tutorele de practică lucra într-un alt departament, acesta a participat activ în procesul de inducție (am fost invitată la două din evenimentele organizate de firmă pentru angajați).

La începutul stagiului, tutorele a ținut un discurs motivațional, ne-a acordat atenție pe toata durata acestuia și a facilitat procesul de comunicare între departamente. Din aceste motive, pot aprecia tutorele de practică al CSi Romania ca fiind o personă capabilă, energică și entuziasmată, dar în același timp și profesionistă, avânt capacitatea de a dezvolta potențialul celor cu care lucrează.”

Delia Șipoș, student practicant dept. Resurse Umane, an 2012

„Am rămas impresionat de prestația tutorelui. Surprinzător de flexibil, dar fără a pierde din autoritate, a fost aproape de studenți și pe tot parcursul stagiului s-a străduit să ne facă experiența cât mai plăcută. A cerut și a oferit feedback constant, fiind sincer și deschis încă din prima zi. Ne-a facilitat integrarea în companie, adaptându-se la situațiile apărute.”

Tudor Iuga, student practicant dept. Logistică, an 2012

59

ww

w.practica-ta.ro


Studiu de caz – Holisun

Domeniul de activitateÎnființată în 2001, Holisun a apărut pe piața românească ca răspuns la cererea constantă a produselor software de înaltă calitate. Fenomenul globalizării și interesul crescut al oamenilor de afaceri din tot mai multe țări au facut ca Holisun să dezvolte parteneriate cu firme din Europa și America: Olanda, Franța, Italia, SUA, Canada, România. Partenerii sunt atât companii private, cât și ONG-uri și instituții bugetare. Cu toți acești parteneri Holisun a întreținut colaborări strânse, cu rezultate ex-celente de ambele părți. Din categoria domeniilor de expertiză, merită a fi menționate: software development, web development, robotică. Această activitate vastă nu ar putea fi realizată fără o echipă tânără, am-bițioasă și deosebit de bine pregătită.

Tutore de practică Oliviu – Dorin MateiDirector, Holisun

Stagii de practică organizateÎn cadrul companiei, de-a lungul a trei ani de implementare a proiectului, au fost desfășurate 8 stagii de practică, fiecare student aducându-și contribuția la buna desfășurare a activităților companiei.Stagiile s-au desfășurat în domeniul programării web, tutorele de practică având avantajul de a cunoaște mediul universitar, fapt ce a facilitat adaptarea stagiului de practică la necesitățile de învățare ale studenților.

Elemente de originalitate ale stagiilor derulate Stagiile derulate în Holisun s-au remarcat prin corelația strânsă între teoria învățată la facultate și aspectele practice, care vin și în folosul învățării viitoare. Experiența tutorelui de practică în mediul academic, deopotrivă cu experiența acumulată în mediul privat au determinat organizarea unor stagii de practică în perfectă armonie cu ceea ce își dorește universitatea, dar și în acord cu necesitățile companiei privind echipa sa de lucru. Rezultatele unor stagii de practică de o relevanță crescută pentru părțile implicate s-au făcut de îndată simțite.

60

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Mărturia tutorelui de practică„Recunosc că la început nu am știut la ce să mă aștept, cum va decurge proiectul, cu atât mai mult cu cât HOLISUN intra oarecum în “competiție” cu firme mari la nivel mondial, nu numai național. Însă am avut deplină încredere în echipa de proiect, care s-a dovedit excepțională. Lucrurile au mers de la sine și fiecare etapă s-a dovedit un plus de experiență și chiar un pas în dezvoltarea personală. Primul pas - training-urile organizate în cadrul proiectului pentru tutori, au fost utile în totalitate, în special pentru o persoană ca mine, cu prea puține cunoștințe de HR.

Acum aplic în relațiile cu angajații multe dintre aspectele pe care le-am aflat acolo, iar rezultatele sunt vizibile.

Am avut emoții înaintea primelor stagii de practică pentru că vroiam foarte mult să ne ridicăm la nivelul expectanțelor studenților. Și cred că am reușit; mi-am dat seama de acest lucru încă din primele zile, când s-au integrat perfect în echipa firmei. Din contră, la final, ne era tuturor greu să acceptăm că s-a terminat. A fost o confirmare a faptului că am lucrat foarte bine împreună și, mai mult, pentru mine a fost cea mai mare recompensă, dar și o dovadă a capacității de asimilare a noilor membri de către colegii mei. Ce mai? Ne-am dovedit nouă înșine că suntem buni și am devenit chiar mai buni după aceste stagii. Îmi place să cred că și studenții spun același lucru despre ei și modul în care stagiile le-au fost de folos: „am fost buni, dar după cele trei săptămâni petrecute în firmă suntem mai buni”. Iar acest lucru nu doar la nivel profesional, cât și personal și social.

Fiecare student a adus ceva nou în firmă, în special ceva din personalitatea lui, dorința de a învăța și de a acumula experiențe noi. Noi le-am dat cunoștințe, ei ne-au dat entuziasm. Noi le-am transmis rigurozitatea muncii, ei ne-au transmis bucuria și libertatea studenției. Capacitatea lor de adaptare la un program și reguli stricte, termene strânse și la un nivel de lucru calitativ ridicat a fost remarcabilă.

Am apreciat în mod deosebit faptul că toți studenții erau din alte localități, dar acest lucru nu a fost un impediment pentru ei să vină la „capătul țării”. Acesta a fost, de fapt, un prim semn al deschiderii lor. De aici a apărut și un avantaj pentru firmă: o vizibilitate mai mare la nivel național.

61

ww

w.practica-ta.ro


Nu exagerez când spun că atât eu, cât și colegii mei, asteptăm cu interes noile stagii de practică și noii studenți pentru că cei doi ani anteriori ne-au arătat că ceea ce se întâmplă în cadrul acestui proiect este un lucru pozitiv, care ar trebui generalizat printre studenți și companii.”

Oliviu – Dorin Matei, Tutore de practică

Mărturiile studenților practicanți„Cele trei săptămâni petrecute la S.C. HOLISUN S.R.L. au reprezentat o experiență de neuitat, atât din punct de vedere profesional, cât și personal.

Am beneficiat de suport teoretic pentru îndeplinirea diferitelor sarcini ce mi-au fost date, dar și de o supraveghere atentă pentru a le putea duce la bun sfârșit.Momentele petrecute în cadrul acestei companii vor rămâne mereu în inima mea deoarece acolo mi-am format o nouă viziune despre viață...dar nu doar atât, acolo am dobândit și unele cunoștințe noi, ce m-au ajutat în anul III de facultate.”

Ancuța-Livia Ularu-Condescu, student practicant, an 2011

62

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Bibliografie

Publicații. Cărți• Cioclov Roxana. 2012. Lucrare de licență – „PR-ul educației nonformale.

PR pentru educația nonformală”, Universitatea de Vest din Timișoara, Facultatea de Științe Politice, Filosofie și Științe ale Comunicării, Comunicare și Relații Publice

• Cucoș Constantin. 1996. Pedagogie. Iași. Ed. Polirom• Pânișoară Ion-Ovidiu, Profesorul de succes. 59 de principii de pedagogie

practică, 2009, Iași, Ed. Polirom

Articole și resurse online• „Learning Styles: the debate”, Fewings John [online]. Disponibil la URL

http://www.brainboxx.co.uk/a2_learnstyles/pages/LStyles_debate.htm [accesat la 10.09.2012]

• „Pentru un loc de muncă, tinerii ar munci gratis și trei luni”, 2009, [online]. Disponibil la URL http://www.ziare.com/locuri-de-munca/angajatori/pentru-un-loc-de-munca-tinerii-ar-munci-gratis-si-trei-luni-897742 [accesat la 13.09.2012]

• „People remember 10%, 20%...Oh Really?”, 2006 [online] Disponibil la URL http://www.willatworklearning.com/2006/10/people_remember.html [accesat la 10.09.2012]

• „The VARK Modalities” [online]. Disponibil la URL http://www.vark-learn.com/english/page.asp?p=categories [accesat la 10.09.2012]

• „Why interns need a fair wage”, 2010, Lawton Kayte, IPPR, Potter Dom, Internocracy [online]. Disponibil la URL http://www.ippr.org/images/media/files/publication/2011/05/Why%20interns%20need%20a%20fair%20wage_1788.pdf [accesat la 13.09.2012]

• engl. induction = „the action or process of inducting someone to a post or organization” conform www.oxforddictionaries.com, referindu-se la acțiunea de a introduce și familiariza pe cineva cu o anumită poziție sau organizație

• Imagini și vectori grafici: www.youtoart.com

Statistici• Comisia European - Eurobarometru, „Employers’ perception of graduate

employability – Analitical report”, 2010, p.11 [online]. Disponibil la URL http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_304_en.pdf [accesat la 10.09.2012]

63

ww

w.practica-ta.ro


• Comisia Europeană - Eurostat, 2009, „The Bologna Process in Higher Education in Europe” [pdf]

• Comisia Europeană - Eurostat, 2012 [online]. Disponibil la URL http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsq_urgan&lang=en [accesat la 10.09.2012]

• Comisia Europeană - Eurostat, „The 2012 Ageing Report”, p.26 [pdf]• Comisia Europeană - Eurostat, 2012, „Active ageing and solidarity

between generations. A statistical portrait of the European Union 2012”, p.63 [pdf]

• Comisia Europeană, „EUROPE 2020 - European strategy for smart, sustainable and inclusive growth”, p. 3 [pdf]

• Comisia Europeană - Eurostat, 2012, [online]. Disponibil la URL http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/europe_2020_indicators/headline_indicators [accesat la 10.09.2012]

• Comisia Europeană - Eurostat,Turchetti et al – Data in Focus 37/2010, ”Education in Focus – Key Statistics”, 2008 [online]. Disponibil la URL http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-QA-10-037/EN/KS-QA-10-037-EN.PDF [accesat la 05.10.2012]

• Comisia Europeană - Eurostat, 2009, [online]. Disponibil la URL http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-653/EN/KS-78-09-653-EN.PDF [accesat la 11.09.2012]

• Institutul Național de Statistică, Comunicat de presă nr.143/26.06.2012, [online]. Disponibil la URL http://www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/somaj/somaj_Ir_12.pdf [accesat la 10.09.2012]

• Institutul Național de Statistică - Voineagu, Vergil. „România în cifre 2012”, [online]. Disponibil la URL http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Romania%20in%20cifre_%202012.pdf [accesat la 05.10.2012]

• Legea 279/2005, Cap. 5, Art. 14, Par. (2). [online]. Disponibil la URL http://www.mmssf.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L279_2005.pdf [accesat la 14.09.2012]

64

ww

w.p

racti

ca-ta

.ro


Lista figurilor și tabelelor

Fig. 1. Piramida învățăriiSursa: „People remember 10%, 20%...Oh Really?”, 2006 [online] Disponibil la URL http://www.willatworklearning.com/2006/10/people_remember.html [accesat la 10.09.2012]

Fig. 2. Evoluția șomajului în Europa în perioada 1997 – 2012Sursa: Comisia Europeană - Eurostat, 2012 [online]. Disponibil la URL http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsq_urgan&lang=en [accesat la 10.09.2012]

Fig. 3. Opinii referitoare la experiența de muncă a noilor recruțiSursa: Comisia European - Eurobarometru, „Employers’ perception of graduate employability – Analitical report”, 2010, p.11 [online]. Disponibil la URL http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_304_en.pdf [accesat la 10.09.2012]

Fig. 4. Ciclul lui KolbSursa: Cioclov Roxana. 2012. Lucrare de licență – „PR-ul educației nonformale. PR pentru educația nonformală”, Universitatea de Vest din Timișoara, Facultatea de Științe Politice, Filosofie și Științe ale Comunicării, Comunicare și Relații Publice

65

ww

w.practica-ta.ro


Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 - 2013Program multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți în vederea creșterii gradului acestora de angajabilitate

Editor: editat sub egida Adecco Resurse UmaneData publicării: Noiembrie 2013Cod ISBN: 978-973-108-547-0

Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială aUniunii Europene sau a Guvernului României

Biroul de implementare al proiectuluiStr. Gheorghe Doja Nr. 40, 300222, Timișoara, RomâniaTelefon: +40256 493 052Fax: +40256 493 053E-mail: [email protected], [email protected]

Ghidul tutorilor de practica

Documents

Transcript of Ghidul tutorilor de practica