Fundația pentru SMURD - Introducere · Web viewPentru o analiză a practicilor de monitorizare și...
172
Monitorizarea si evaluarea voluntarilor pentru sisteme de raspuns la urgente 1
Transcript of Fundația pentru SMURD - Introducere · Web viewPentru o analiză a practicilor de monitorizare și...
Monitorizarea si evaluarea voluntarilor pentru sisteme de raspuns la urgente
1
Cuprins
Introducere..................................................................................................................................................4
Evaluarea.....................................................................................................................................................6
Metode de evaluare....................................................................................................................................8
Voluntariatul................................................................................................................................................9
Legile voluntariatului.................................................................................................................................12
Norme legislative ale voluntarilor in situatii de urgente............................................................................13
Voluntarii SMURD......................................................................................................................................16
Conditii de inscriere voluntari SMURD......................................................................................................18
Atribuţii cu caracter general ale volunatarilor SMURD..............................................................................19
Conditii de inscriere voluntari Crucea Rosie..............................................................................................21
Criterii de evaluare ale voluntarilor organizatiei Crucea Rosie..................................................................23
Ghid evaluare efecte voluntari..................................................................................................................25
Evaluarea voluntarilor in strainatate.........................................................................................................29
Metode de evaluare ale voluntarilor in situatii de urgenta.......................................................................31
Metode de evaluare ale voluntarilor in organizatii....................................................................................34
Recrutarea si selectia voluntarilor.............................................................................................................37
Sistemul de recrutare al voluntarilor.....................................................................................................37
Strategii de recrutare al voluntarilor.....................................................................................................41
Sistemul de selectie a voluntarilor.........................................................................................................42
Principalele instrumente utilizate in selectia voluntarilor.....................................................................44
Strategii de selectie a voluntarilor.........................................................................................................45
Strategii de management al voluntarilor...................................................................................................47
Ciclul managementului voluntarilor......................................................................................................53
Monitorizarea si evaluarea competentelor si cunostintelor voluntarilor in situatii de urgenta................55
Sistemul de monitorizare si evaluare a competentelor voluntarilor.....................................................55
Sistemul de evaluare/ recunostere a competentelor si cunostintelor voluntarilor in situatii de urgenta in diferite tari ( Scotia, Croatia, Olanda, Franta si Romania).................................................................61
Concluzii....................................................................................................................................................74
Bibliografie................................................................................................................................................76
Anexa 1. Model de fişă de evaluare a voluntarului....................................................................................79
2
Anexa 2 Indicatori pentru evaluarea cunostintelor, abilitatilor si competentelor voluntarilor cu pregatire medicala....................................................................................................................................................80
Anexa 3 Indicatori pentru evaluarea cunostintelor, abilitatilor si competentelor voluntarilor fara pregatire medicala.....................................................................................................................................92
3
Introducere
Miscarea de voluntariat din Romania s-a dezvoltat constant in ultimii 21 de ani, anul 2001, Anul
International al Voluntariatului, fiind un moment care a dat un impuls extraordinar acestei
miscari, atat prin adoptarea Legii 195/2001 (Legea Voluntariatului) - o forma de recunoastere
publica de care aceasta miscare avea nevoie pentru a se dezvolta, cat si prin initierea unor
proiecte de voluntariat constante, vizibile si cu un impact din ce in ce mai mare.
„Situatia voluntariatului in Uniunea Europeana este marcata de o medie de implicare de 30%
potrivit Eurobarometrului din noiembrie 2010, dintre care 13 state situate peste aceasta medie,
printre acestea remarcandu-se Olanda, Danemarca si Suedia unde implicarea depaseste 50% din
populatie. Profilul voluntarilor la nivel european indica un grad mai mare de activism al
cetatenilor cu un nivel socio-economic ridicat si aproximativ 20 de ani de scoala, persoane active
pe piata muncii si care manifesta interes sporit pentru viata publica. (EBR73: pp. 174).
Echivalentul contributiei financiare a voluntariatului la PIB atinge, in state precum Austria,
Olanda si Suedia, procente intre 3% si 5%, iar in Marea Britanie, Finlanda si Danemarca peste
doua procente.
In comparatie cu alte state, nivelul la care se situeaza voluntariatul in Romania este sub media
europeana, Eurobarometrul din noiembrie 2010 indicand o rata de implicare a populatiei de 20%,
plasand Romania in categoria tarilor din Uniunea Europeana cu un nivel scazut de implicare.
(VEU: pp. 65). In perioada 1996-2010 o serie de cercetari au indicat procente de implicare care
variaza intre 8% si 33%, variatii care pot fi explicate fie de metodologiile diferite de esantionare
si colectare a datelor, fie de neclaritati conceptuale cu privire la tipul de activitati care pot fi
incadrate in categoria implicarii voluntare”.
Astfel de neclaritati sunt cultivate chiar de cadrul legislativ cu privire la voluntariat in Romania,
care cuprinde o serie de legi si reglementari care contrazic chiar Legea 195/2001, legea cadru de
reglementare a voluntariatului in Romania.
Infrastructura pentru voluntariat din România – definită ca “acea combinaţie de structuri
organizaţionale şi mecanisme de suport care permit voluntariatului să se dezvolte – deşi
înregistrează unele succese în termeni de organizaţii suport şi platforme de reprezentare în
4
domeniul voluntariatului, este încă insuficient dezvoltată în privinţa absorbţiei voluntarilor, în
prezent confruntându-ne cu problema unei afluenţe de persoane care doresc să se implice
voluntar şi insuficienţa unor oportunităţi de voluntariat organizate în care aceştia să fie integraţi.
Dezvoltarea infrastructurii pentru voluntariat rămâne o prioritate din perspectiva echilibrării
cererii şi ofertei de voluntari, a creării unor mecanisme funcţionale pentru gestionarea acestora şi
găsirea unui echilibru echitabil între nevoile organizatorilor activităţilor de voluntariat şi
aspiraţiile voluntarilor.
Conştientizarea cât mai extinsă a publicului larg cu privire la valoarea voluntariatului pentru
comunitatea locală cu privire la situatii de urgenta, cu privire la beneficiile la nivel individual ale
celor care se implică voluntar şi cu privire la potenţialul voluntariatului ca formă de
responsabilitate socială care poate fi asumată, în această formă, atât la nivel individual cât şi la
nivel instituţional, este un aspect care necesită îmbunătăţire, iar rolul mass-mediei trebuie să
devină mai activ.
Recunoaşterea corespunzătoare a valorii voluntariatului trebuie să devină a prioritate pentru
România care trebuie să dezvolte sisteme de recunoaştere a competenţelor dobândite prin
activităţi de voluntariat acceptate de sectorul neguvernamental, de sistemul formal de învăţământ
şi de piaţa angajatorilor privaţi şi să exploateze la maxim potenţialul voluntariatului ca formă de
învăţare pe tot parcursul vieţii şi îmbătrânire activă.
O prezentare a mişcării de voluntariat din România în termeni numerici este o provocare majoră
datorită cifrelor multiple şi contradictorii pe care diferite cercetări le-au produs de-a lungul
ultimilor 20 de ani. Potrivit ultimului Eurobarometru din primăvara anului 2010 România are
aproximativ 4,4 milioane de voluntari, respectiv 20% din populaţia ţării, fiind implicaţi în
principal cei sub 35 de ani şi cei care sunt angajaţi sau se află încă în sistemul de învăţământ. În
acelaşi timp însă 90% dintre organizaţiile neguvernamentale active raportează implicarea
voluntarilor în activităţi şi peste jumătate din liderii acestor orgnizaţii declară că voluntarii vin
singuri la organizaţie, potrivit studiului realizat de Fundaţia pentru Dezvoltarea Societăţii Civile
în 2010.
Studiul despre voluntariat în Uniunea Europeană lansat de Comisia Europeană în februarie 2010
evidenţiază o serie de provocări cărora sectorul de voluntariat in situatii de urgenta din ţările
europene trebuie să le facă faţă pentru a putea trece la un nivel mai complex de dezvoltare şi
5
pentru a-şi desăvârşi potenţialul şi a-şi potenţa contribuţia la bunăstarea societăţii, provocări care
sunt valabile şi pentru România.
Dincolo de aspectele interne, care ţin de autoreglementarea sectorului de voluntariat şi creşterea
calităţii lucrului cu voluntarii, marile provocări vin dinspre evoluţiile sociale pe scară largă,
respectiv schimbările de natură demografică şi climatică, schimbările valorice şi stilul de viaţă.
Principalele provocări de acest tip includ:
- “Nevoia de credibilitate a organizaţiilor, credibilitate care să fie construită pe
transparenţă şi responsabilitate;
- Colectarea de date statistice comparabile şi constante, care să permită evaluarea valorii
economice a muncii voluntarilor pentru a susţine argumentul contribuţiei voluntariatului
la bunăstarea societăţii şi nevoia unei investiţii financiare pentru sprijinirea dezvoltării
voluntariatului;
- Creşterea calităţii experienţei de voluntariat şi asigurarea caracterului inclusiv al
voluntariatului, pe fondul schimbărilor demografice şi al orientărilor valorice ale
populaţiei;
- Găsirea echilibrului între aşteptările voluntarilor şi nevoile organizatorilor activităţilor de
voluntariat şi ale beneficiarilor acestor activităţi;
- Crearea unor mecanisme funcţionale de gestionare a cererii şi ofertei de voluntari şi a
facilitării mobilităţii voluntarilor în spaţiul european şi în afara lui”;
Evaluarea
Evaluarea reprezintă, alături de predare şi învăţare, o componentă operaţională
fundamentală a procesului de învăţământ. Ea constituie elementul reglator şi autoreglator, de
conexiune inversă, prin sistemul de învăţământ privit ca sistem cibernetic. În perspectiva
corelaţiilor sistemice dintre predare-învăţare-evaluare, evaluarea ne informează despre eficienţa
strategiilor şi metodelor, de predare-învăţare dar în acelaşi timp asupra corectitudinii stabilirii
obiectivelor operaţionale şi a măsurii în care acestea se regăsesc in rezultatele şcolare. (Stan,
Pacurar, 1997)
PAŞII PROCESULUI DE EVALUARE
6
1. “ Stabilirea scopului evaluării
2. Stabilirea întrebărilor de evaluare
3. Crearea unui design de evaluare
4. Colectarea datelor
5. Analiza datelor
6. Redactarea concluziilor
7. Luarea deciziilor privind eficienţa, eficacitatea şi impactul programului
8. Informarea factorilor interesaţi”.
Evaluarea muncii voluntarilor şi performanţele individuale ale voluntarilor presupune:
- dezvoltarea unui plan de evaluare periodică a progresului, reuşitelor, precum şi a
punctelor mai slabe ale voluntarilor;
- construirea împreună cu întreaga echipă (voluntari şi angajaţi) a unui chestionar de
evaluare tridirecţional pentru a evalua voluntarii, Coordonatorul de Voluntari şi angajaţii,
şi a micşora factorii care pot influenţa credibilitatea, validitatea şi consistenţa datelor
astfel culese;
- instruieşte angajaţii să conducă evaluări periodice cu fiecare din voluntarii cu care
lucrează;
- instituie pe baza fişei de post un sistem de auto-evaluare a voluntarilor şi de evaluare a
voluntarilor de către voluntari pentru a crea voluntarilor deprinderi de a lucra
profesionist;
- pune voluntarii să completeze formulare de evaluare a activităţii;
- evaluează personal performanţele voluntarilor pe baza fişelor de post, desfăşoară cu
regularitate interviuri de evaluare a activităţii voluntarului care oferă posibilitatea
adaptării activităţilor derulate la noile nevoi, interese şi / sau abilităţi ale voluntarului;
analizează fiecare raport de evaluare şi oferă un feedback individual sau colectiv legat de
modul în care s-a realizat evaluarea şi de modul în care a decurs acest proces.
Principalele mutaţii produse în evaluarea modernă sunt:
trecerea de la evaluarea rezultatelor la evaluarea procesului şi a condiţiilor
7
reconsiderarea criteriilor de evaluare, în centru fiind raportarea la obiective; la aceasta se
adaugă luarea în calcul şi a altor indicatori ca de exemplu conduita, atitudinile, gradul de
încorporare a unor valori
diversificarea formelor şi mijloacelor de evaluare şi ridicarea calităţii instrumentelor de
evaluare în vederea realizării unui grad cât mai înalt de obiectivitate a evaluării;
extinderea folosirii testului docimologic, a lucrărilor cu caracter de sinteză, a unor metode
de evaluare a achiziţiilor practice
extinderea evaluării asupra întregii personalităţi e elevilor şi asupra tuturor aspectelor
educative ale activităţii şcolare; cuprinderea în evaluare şi a altor elemente ale spaţiului
şcolar (competenţe relaţionale, comunicaţionale, disponibilităţi de integrare socială)
antrenarea elevilor la autoevaluare şi la interevaluare; transformarea lor in parteneri reali
ai profesorului. (Tanase, 4, 2011)
Metode de evaluareMetoda de evaluare este considerată o cale prin care profesorul oferă elevilor posibilitatea
de a demonstra nivelul de stăpânire a cunoştinţelor, de formare a diferitelor capacităţi testate prin
utilizarea unei diversităţi de instrumente adecvate scopului urmărit. Metodele de evaluare sunt
împărţite în două categorii: metode tradiţionale de evaluare şi metode alternative sau
complementare de evaluare. Această clasificare are la bază criteriul timp sau, altfel spus,
momentul apariţiei şi utilizării lor în activitatea didactică. Astfel metodele tradiţionale de
evaluare sunt considerate clasice, în timp ce metodele alternative sau complementare de evaluare
sunt considerate moderne. Evaluarea tradiţională procedează în felul următor: constată, compară
şi judecă. Este aproape exclusiv centrată pe individ (elevul) şi apreciază conformitatea
cunoştinţelor redate (lecţia învăţată, cunoaşterea regulilor de ortografie sau prezentarea unei
dizertaţii) şi a atitudinilor şi a comportamentelor (respectarea autorităţii, efortul în lucru). Pe
scurt, ea apreciază conformitatea produsului, dar o face după o scară de valori care este lăsată la
aprecierea evaluatorului şi care rămâne şi care rămâne în mare parte implicită (pentru elev şi
pentru profesor). Din această cauză, ea incriminează doar individul evaluat, nu şi criteriile de
apreciere, evaluatorul, programele sau instituţia”. Avem trei categorii de metode tradiţionale de
evaluare: probele orale, probele scrise şi probele practice. Evaluarea modernă evaluează indivizii
în raport cu o normă. Dar această normă de referinţă, precum şi criteriile de apreciere sunt clar
formulate, cunoscute şi de către evaluator şi de către evaluat. În plus, evaluarea se sprijină pe
8
instrumente elaborate cu grijă, în funcţie de obiectul şi obiectivul evaluării. Evaluarea modernă
se deosebeşte de evaluarea tradiţională prin trei aspecte. Mai întâi prin transparenţă şi ordonare
metodologică, apoi prin obiectele şi obiectivele evaluării şi, în sfârşit, prin redundanţă de la
centru (minister) spre periferie (cadrele didactice). Metodele de evaluare moderne sunt:
portofoliul, proiectul, investigaţia, observarea sistematică a activităţii şi comportamentului
elevilor şi autoevaluarea. (Tanase, 12, 2011)
Metode tradiţionale:
probe orale;
probe scrise;
probe practice.
Metode complementare (moderne):
observarea sistematică a comportamentului;
investigaţia;
proiectul;
portofoliul;
autoevaluarea.
Voluntariatul
Voluntariatul este activitatea desfasurata din proprie initiativa, prin care o persoana fizica îsi
ofera timpul, talentele si energia în sprijinul altora fara sprijinul altora o recompensa de natura
financiara, dar care poate deconta cheltuielile realizate în sprijinul proiectului în care este
implicata.
Patru principii definitorii stau la baza activitatii de voluntariat si o deosebesc de de activitati
similare (precum internshipul/practica, etc):
Este o activitate desfasurata in beneficiul comunitatii / beneficiul public.
Este o activitate neremunerata sau care nu urmareste un castig financiar, chiar daca
include decontarea unor cheltuieli derivate din activitatea respectiva (transport,
consumabile, etc.).
Este o activitate desfasurata de bunavoie, fara vreo constrangere de vreun fel sau altul.
Este de regula derulata intr-un cadru organizat (sub tutela unei organizatii sau a unui grup
de intiativa), spre deosebire de actiunile spontane de binefacere.
9
(https://www.saptamanavoluntariatului.ro/despre-voluntariat / , accesat in data de
23.05.2019)
Nimeni nu știe exact cum a pornit această mișcare sau cine a inițiat-o, dar un lucru este
cert: a fi voluntar este un mod de viață, este o alegere pe care o faci în speranța că eforturile tale
vor ajuta pe cineva, vor salva o viață, vor îmbunatați societatea în care trăim.
Istoria voluntariatului este asociată cu începutul de secol XIX, când s-au format primele
asociații caritabile pentru a-i ajuta pe cei în nevoie. Dar exemple de activități caritabile au existat
cu mult înainte. Pentru că bogații nu erau obligați să-i ajute pe cei săraci, în Marea Britanie, în
perioada dinastiei Tudor, proprietarii de teren plăteau o taxă prin care se finanța desfășurarea de
acțiuni de întrajutorare a celor săraci. Se consideră, însă, că acest concept de voluntariat a luat
naștere după Primul Razboi Mondial, ca un răspuns la ororile războiului și ca o alternativă la
serviciul militar obligatoriu. Părintele spiritual al voluntariatului este considerat a fi istoricul și
sociologul german Eugen Rosenstock-Huessy. El a propus crearea unui „Serviciu Voluntar
pentru Pace”.
În România, activitatea de voluntariat a renăscut după 1989 odată cu sosirea primilor
voluntari internaţionali prin intermediul organizațiilor Peace Corps și Voluntary Service
Overseas. Ulterior, organizații internaţionale recunoscute (World Vision, Habitat for Humanity)
și-au creat filiale în România aducând experiența și expertiza în managementul voluntarilor. Dar
voluntariatul a început să prindă cu adevărat contur atunci când organizațiile au început să
dezvolte centre locale, permițându-le astfel oamenilor interesați să desfășoare activități de
voluntariat să păstreze mai uşor legătura. Începând cu anul 2000, în România se aniversează
Ziua Internaţională a Voluntarilor pe 5 Decembrie. Pro Vobis (link is external) (pe atunci centru
local de voluntariat in Cluj-Napoca) a organizat în 2001 prima Gala judeteana de decernare a
premiilor de implicare in comunitate, eveniment dedicat recunoasterii voluntarilor si celor care
sprijina miscarea de voluntariat in Romania (organizatii, sponsori, finantatori, presa etc.).
Modelul s-a extins ulterior in alte localitati din tara unde exista centre de voluntariat.
Anul 2011 a fost Anul European al Voluntariatului. În urma unei campanii intense de doi
ani şi jumătate condusă de o alianţă a principalelor reţele europene ale organizaţiilor societăţii
civile active în domeniul voluntariatului, coordonată de Centrul European de Voluntariat, pentru
a marca cei 10 ani trecuţi de la Anul Internaţional al Voluntariatului 2001. Scopul a fost de a
recunoaşte contribuţia voluntariatului la dezvoltarea comunităţilor şi a cetăţenilor pentru a
10
îndemna la sporirea spiritului civic. (https://epale.ec.europa.eu/ro/node/15717, accesat in data de
23.05.2019)
Patru principii definitorii stau la baza activităţii de voluntariat şi o deosebesc de activităţi
similare (precum internshipul/practica etc.):
Este o activitate desfăşurată în beneficiul comunităţii/beneficiul public.
Este o activitate neremunerată sau care nu urmăreşte un câştig financiar, chiar dacă
include decontarea unor cheltuieli derivate din activitatea respectivă (transport,
consumabile etc.).
Este o activitate desfăşurată de bună voie, fără vreo constrângere de vreun fel sau
altul.
Este, de regulă, derulată într-un cadru organizat (sub tutela unei organizaţii sau a unui
grup de iniţiativă), spre deosebire de acţiunile spontane de binefacere.
(http://voluntari.lastrada.md/ce-stim-despre-voluntariat/, accesat in data de
23.05.2019)
Conform unor statistici, in anul 2012 14% dintre români au făcut voluntariat în ultimul an,
conform Studiului naţional „Responsabilitatea socială individuală în România”, realizat de
Centrul de Marketing şi Prognoza Socială, la solicitarea Asociaţiei React. Principalele motive
pentru care cetăţenii nu se implică în acţiuni de voluntariat sunt lipsa de timp (34%), informaţiile
limitate privind oportunităţile de voluntariat (34%) şi dificultatea de a găsi o cauză în care să
creadă (16%). (https://www.totb.ro/cati-romani-au-facut-voluntariat-in-ultimul-an/, accesat in
data de 23.05.2019).
Un studiu al Universității Johns Hopkins (Indexul Global al Socității Civile) 3, publicat în
2004, ce analizează organizațiile societății civile din 37 de țări ale lumii (inclusiv România) pe
perioada 1995-2004 demonstrează că la nivelul unui an peste 140 de milioane de oameni sunt
implicați anual în cel puțin o activitate de voluntariat. Această cifră reprezintă 12% din populația
adultă a celor 37 țări analizate și echivalentul populației unei țări care s-ar clasa a VIII-a în lume,
ca mărime. Activitatea acestor voluntari este echivalentul muncii a 20,8 milioane de angajați cu
normă întreagă, pe piața muncii. De asemenea contribuția voluntarilor reprezintă echivalentul a
45% din cea a resurselor umane plătite ale sectorului nonprofit din cele 36 țări cu date
disponibile (în Suedia – 76%, iar Norvegia – 63%). Acești voluntari contribuie anual cu 400
miliarde $ la economia mondială. În Canada, contribuția voluntarilor la PIB este mai mare decât
11
cea a agriculturii și a industriei producătoare de autovehicule. (3 Global Civil Society Index - The
Johns Hopkins University (JHU/GCSI)
În România acest demers de cuantificare a amplorii voluntariatului încă nu a fost realizată, dar
considerăm că există premizele necesare pentru inițierea unei practici riguroase de măsurare și
evaluare a voluntariatului, cel puțin la nivel micro, al organizațiilor gazdă, în primă fază, pentru a
ajunge,cu timpul, și la o analiză la nivel național.
(
http://federatiavolum.ro/wp-content/uploads/2016/07/ghid_masurare_efecte_voluntariat_A4_210
x297_mm_VOLUM.pdf, accesat in data de 23.05.2019)
Legile voluntariatuluiLegea 78, 2014 privind reglementarea activitatii de voluntariat in Romania, in vigoare din
26 iulie 2014. Aceasta lege inlocuieste Legea Voluntariatului 195/2001, rectificata in 2002 si
respectiv 2006.
Asociațiile, fundațiile, federațiile și chiar partidele politice pot organiza, potrivit
legislației privind voluntariatul, diverse activități desfășurate în folosul unor persoane sau al
comunității, la care participă voluntari neremunerați. Pe de altă parte, societățile din România nu
pot folosi direct munca voluntarilor, ci trebuie să apeleze la o organizație non-profit ce oferă
servicii de voluntariat.
După cum spuneam, organizațiile care nu urmăresc obținerea unor beneficii economice
sau, după cum mai sunt ele cunoscute, organizații non-profit, pot folosi, la organizarea
unor activități ce vin în sprijinul unor persoane sau al societății, munca voluntarilor. Activitatea
voluntarilor este neremunerată, adică aceștia nu primesc bani pentru prestarea unor munci. Din
categoria organizațiilor non-profit fac parte asociațiile, fundațiile și federațiile.
Potrivit Legii nr. 78/2014, actul normativ care trasează cadrul legal al acestora,
activitățile de voluntariat se pot desfășura în domenii precum arta și cultura, sportul și recreerea,
educația și cercetarea, protecția mediului, sănătatea, asistența socială, religia, activismul civic,
drepturile omului, ajutorul umanitar și/sau filantropic, dezvoltarea comunitară sau dezvoltarea
socială.
Astfel, după cum rezultă din textul actului normativ menționat mai sus, societățile din
țara noastră, adică persoanele juridice cu scop lucrativ, nu pot utiliza direct serviciile
12
voluntarilor. Totuși, acestea pot beneficia de activitatea unor voluntari, dar doar prin intermediul
unei organizații non-profit.
După cum stabilește Legea nr. 78/2014, voluntariatul nu se poate desfășura decât pe baza
unui contract scris, iar obligația de întocmi un astfel de contract de voluntariat revine organizației
non-profit. Totodată, aceasta trebuie să întocmească și un registru de evidență a voluntarilor,
document în care se vor înregistra toate contractele de voluntariat.
Contractul de voluntariat nu trebuie să mascheze, conform textului legii, un raport de
muncă. “Este interzis, sub sancțiunea anulabilității, să se încheie contract de voluntariat în scopul
de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau, după caz, a unui contract civil de
prestări de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru efectuarea prestațiilor
respective”, se precizează în document.
Contractul de voluntariat va conține, în mod obligatoriu, datele de identificare ale
organizației-gazdă care emite certificatul, numărul de înregistrare și data emiterii certificatului și
contractului de voluntariat, numele, prenumele și datele de identificare ale voluntarului,
coordonatorului voluntarilor și reprezentantului legal al organizației non-profit, perioada și
numărul de ore de voluntariat, dar și mențiunea "Voluntarul și organizația emitentă sunt
responsabili pentru veridicitatea datelor și informațiilor cuprinse în acest certificat".
Actul normativ ce reglementează voluntariatul nu impune o limită exactă a perioadei în
care o persoană poate desfășura activități de voluntariat, ci doar obligația ca, odată stabilită
durata colaborării, perioada să fie înscrisă în contractul de voluntariat.
(https://www.avocatnet.ro/articol_50562/Voluntariat-2019-Ce-ar-trebui-s%C4%83-%C8%99tie-
cei-ce-vor-s%C4%83-utilizeze-munca-voluntarilor.html, accesat in data de 23.05.2019)
Norme legislative ale voluntarilor in situatii de urgenteActivitatea de voluntariat în domeniul situaţiilor de urgenţă în România este reglementată
de următoarele acte normative:
Legea nr. 195/2001 – legea voluntariatului;
Ordonanţa Guvernului nr. 58/2002 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 195/2001;
Legea nr. 481/2004 republicată - privind protecţia civilă;
H.G. nr. 1579/2005 –pentru aprobarea Statutului personalului voluntar din serviciile de
urgenţă voluntare;
13
H.G. nr. 160/2007 – pentru aprobarea Regulamentului privind portul, descrierea,
condiţiile de acordare şi folosire a uniformei, echipamentului de protecţie şi însemnelor
distinctive ale personalului serviciilor pentru situaţii de urgenţă voluntare/private;
Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 718/2005 – pentru aprobarea Criteriilor
de performanţă privind structura organizatorică şi dotarea serviciilor voluntare pentru
situaţii de urgenţă;
Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 195/2007 privind modificarea şi
completarea O.M.A.I. nr. 718/2005 – pentru aprobarea Criteriilor de performanţă privind
structura organizatorică şi dotarea serviciilor voluntare pentru situaţii de urgenţă;
Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 160/2007 – pentru aprobarea
regulamentului de planificare, organizare, desfăşurare şi finalizare a activităţii de
prevenire a situaţiilor de urgenţă prestate de serviciile voluntare şi private pentru situaţii
de urgenţă. (https://www.igsu.ro/documente/SVPSU/BR_anul_voluntariatului.pdf ,
accesat in data de 23.05.2019)
Potrivit legislaţiei actuale serviciile voluntare pentru situaţii de urgenţă se constituie în
comune, oraşe şi municipii, în subordinea consiliilor locale, în scopul apărării vieţii, bunurilor şi
mediului împotriva incendiilor şi dezastrelor, precum şi realizarea măsurilor de protecţie civilă.
Aceste servicii se organizează în compartimente de prevenire, grupe şi echipe specializate de
intervenţie, pe tipuri de riscuri.
Principiile care stau la baza exercitării voluntariatului în seriviciile de urgenţă sunt
implicarea activă a voluntarului în viaţa comunităţii; selecţionarea voluntarilor, fără discriminări,
pe baza egalităţii de şanse; participarea ca voluntar, numai pe baza consimţământului scris,
exprimat prin semnarea contractului de voluntariat; încadrarea şi promovarea voluntarului
conform pregătirii şi,
respectiv, rezultatelor obţinute în cadrul serviciului de urgenţă voluntar; asumarea liber
consimţită de către voluntar a suportării riscurilor pe care le presupune activitatea în serviciul de
urgenţă voluntar. Rolul voluntariatului este acela de a promova şi facilita participarea
personalului voluntar, în spiritul solidarităţii civice, la acţiunile organizate de autorităţile
administraţiei publice locale în cadrul serviciilor de urgenţă voluntare pentru:
informarea şi instruirea comunităţilor locale privind cunoaşterea şi respectarea regulilor
şi
14
măsurilor de apărare împotriva incendiilor;
verificarea modului de aplicare a normelor, reglementărilor tehnice şi dispoziţiilor care
privesc apărarea împotriva incendiilor, în domeniul de competenţă;
asigurarea intervenţiei pentru stingerea incendiilor, salvarea, acordarea primului ajutor şi
protecţia persoanelor, a animalelor şi bunurilor periclitate de incendii sau în alte situaţii de
urgenţă. (http://www.isudobrogea.ro/wp-content/uploads/2012/05/B.13I.-26-02-14-Voluntariat-in-
situatii-de-urgenta.pdf, accesat in data de 23.05.2019).
Funcţionarea serviciilor voluntare pentru situaţii de urgenţă se confruntă cu unele neajunsuri
cu privire la:
spaţiile şi utilităţile puse la dispoziţie de către Consiliile Locale nu asigură desfăşurarea
corespunzătoare a activităţilor de pregătire, prevenire şi intervenţie a personalului;
neimplicarea consiliilor locale în constituirea de asociaţii de dezvoltare intercomunitară,
în vederea realizării unor proiecte menite să urmărească sporirea nivelului de dotare a
serviciilor voluntare pentru situaţii de urgenţă;
dificultăţi pe segmentul asigurării dotării serviciilor voluntare pentru situaţii de urgenţă
cu tehnică de intervenţie şi mijloace de protecţie individuală a personalului, ca urmare a
nealocării, la nivelul administraţiei publice locale, a resurselor financiare necesare,
precum şi acordarea unor drepturi legale sau a unor stimulente personalului voluntar;
fluctuaţia personalului angajat şi voluntar din cadrul serviciilor voluntare pentru situaţii
de urgenţă datorită precarităţii fondurilor financiare alocate pentru cointeresarea
materială a acestora, precum şi a drepturilor necesare pentru stimularea acestora;
personalul angajat şi voluntar din cadrul serviciilor voluntare pentru situaţii de urgenţă
îndeplinesc, prin cumul, şi alte atribuţii în afara sarcinilor specifice stabilite prin
regulamentele de organizare şi funcţionare.
nivelul redus de motivare al voluntarilor, recurgânu-se deseori doar la spiritul de întrajutorare
dintre oameni. (https://www.igsu.ro/documente/SVPSU/BR_anul_voluntariatului.pdf , accesat in
data de 23.05.2019)
Pentru o analiză a practicilor de monitorizare și evaluare a voluntarilor și a nivelului de
pregătire pentru măsurarea de impact a voluntariatului, Federația VOLUM a derulat, în martie
2016, o anchetă pe bază de chestionar autoadministrat, cu privire la practicile de management a
voluntarilor, în cadrul organizațiilor neguvernamentale ce implică voluntari. La chestionar au
15
răspuns un număr total 41 de organizații neguvernamentale din 19 judete (între 1 – 3 organizații/
județ) și București (12 organizații). Pe baza răspunsurilor acestora, dacă ar fi să realizăm un
profil “mediu”, ar rezulta că în 2015 , o orgnizație a derulat 6 proiecte, deservind un număr total
de 1047 beneficiari (174 beneficiari per proiect), cu implicarea a 8 angajați (1 per proiect) și 5 6
voluntari (9 per proiect). Rezultă astfel o pondere medie de 130 beneficiari și 7 voluntari la un
angajat. Există și 4 cazuri extreme, analizate separate:
• 3 organizații mari (cu buget de peste 500.000 euro) cu o medie de 29 proiecte/ organizație,
deservind 6822 beneficiari (235 beneficiari per proiect), cu o implicare a 89 angajați (3 per
proiect) și 561 voluntari (1 9 per proiect). O pondere medie de 7 7 beneficiari și 6 voluntari la un
angajat.
• 1 organizație mare internațională (cu buget de peste 500.000 euro) cu 50 de proiecte ,
deservind 550.000 beneficiari (11.000 per proiect), cu o implicare a 258 angajați (5 per proiect)
și 6.000 voluntari (120 per proiect). O pondere medie de – 2.131 beneficiari și 23 voluntari la un
angajat. 69% din organizațiile respondente declară că în utimii 3 ani numărul de voluntari cu care
lucrează a crescut.
(
http://federatiavolum.ro/wp-content/uploads/2016/07/ghid_masurare_efecte_voluntariat_A4_210
x297_mm_VOLUM.pdf, accesat in data de 23.05.2019)
Oamenii aleg să facă voluntariat dintr-o varietate de motive. Pentru unii este șansa de a
da ceva în schimb comunității din care fac parte. Pentru alții este o oportunitate de a deprinde noi
cunoștiințe sau de a acumula experiență. Indiferent de motivație ceea ce unește ambele categorii
este că amândouă privesc voluntariatul ca o provocare ce aduce satisfacție.
Voluntarii SMURDSMURD se bazeaza pe voluntary, atat pe cei fara experinta medicala (anexa 3), cat sip e
cei cu experinta medicala (anexa 2). Aici studentul simplu la medicină devine paramedic și
deprinde o serie de calități ce-l vor ajuta indiferent de specialitatea ce și-o va alege pe viitor:
responsabilitate, munca în echipa, „hands-on medicine”. Deasemenea persoanele care nu sunt din
domeniul medical și fac voluntariat pe mașinile de prim-ajutor pot vedea ce înseamnă să fii de
gardă pe intervenție, să simtă adrenalina unui caz pe SMURD și să dea o mână de ajutor. În
funcție de categoria de mai sus, SMURD asteapta doritori in echipa lor.
16
(https://smurd-cluj.ro/recrutare-paramedici-voluntari-2019-smurd-cluj / , accesat in data de
23.05.2019)
nr. 69-7Ţinând cont de beneficiile activităţilor de voluntariat ca expresie a implicării, solidarităţii
şi responsabilităţii civile, luând în considerare valoarea profesională a acestora, materializată în
creşterea calităţii misiunilor umanitare executate de Inspectoratele pentru Situaţii de Urgenţă
Judeţene/Bucureşti Ilfov în folosul cetăţenilor precum şi pentru asigurarea unui cadru organizat
acestui tip de activităţi a fost elaborată prezenta instrucţiune.
Instrucţiunea reglementează participarea persoanelor fizice la activităţile de voluntariat
desfăşurate în folosul societăţii, organizate de Inspectoratele judeţene pentru situaţii de
urgenţă/Bucureşti-Ilfov, denumite în continuare Inspectorate pentru Situaţii de Urgenţă, fără scop
lucrativ şi fără remuneraţie.
Activităţile de voluntariat sunt determinate de implicarea activă a voluntarului în viaţa
comunităţii şi constau în participarea efectivă la acţiunile de răspuns operativ generate de
manifestarea situaţiilor de urgenţă (incendii, inundaţii, dezastre naturale, epidemii, etc.),
însuşirea şi punerea în aplicare a noţiunilor de bază în acordarea primului ajutor calificat,
implicarea în acţiunile de ajutor umanitar precum şi în cele de popularizare în rândul cetăţenilor
a măsurilor preventive.
Voluntarul este persoana care îndeplineşte următoarele condiţii la înscrierea pentru
activitatea de voluntariat: a) vârsta cuprinsă între 16 şi 65 de ani; b) apt din punct de vedere
medical; c) să nu fi fost condamnat pentru săvârşirea de infracţiuni cu intenţie; d) să nu fi pierdut
anterior calitatea de voluntar în cadrul serviciilor Inspectoratelor pentru situaţii de Urgenţă.
În cadrul activităţii de voluntariat desfăşurată în cadrul Inspectoratelor pentru Situaţii de
Urgenţă Judeţene /Bucureşti Ilfov voluntarii sunt ierarhizaţi în următoarele clase de competenţă:
a) voluntar I; b) voluntar II; c) voluntar III; d) voluntar IV.
Voluntar I este clasa de competenţă cu care se încadrează voluntarii cu vârsta de peste 16
ani şi cărora li se va asigura participarea la cursurile de prim-ajutor de bază (fără
echipamente medicale) şi care nu vor putea lua parte la activităţi ce ar putea pune în
pericol viaţa sau integritatea corporală a acestora. După împlinirea a 240 de ore de
voluntariat şi absolvirea cursurilor stabilite, voluntarul poate participa la intervenţii, după
caz, în cadrul echipajelor de prim ajutor calificat.
17
Voluntar II este clasa de competenţă minimă cu care se vor încadra voluntarii cu vârsta
de peste 18 ani, care vor fi pregătiţi în vederea participării la intervenţii în totalitatea
acţiunilor pe care acestea le implică, în funcţie de nevoile operative şi pregătirea acestora.
Voluntarilor ce dispun de această clasă de competenţă, după efectuarea unui număr de
240 de ore de voluntariat, li se va asigura participarea la cursurile de prim ajutor calificat,
descarcerare şi operaţiuni de salvare.
Voluntar III este clasa de competenţă care se acordă voluntarilor care dispun de contract
de voluntariat de cel puţin doi ani, echivalentul a 480 de ore de voluntariat şi au absolvit
cursurile de prim ajutor de bază. Voluntarilor ce dispun de această clasă de competenţă li
se va asigura participarea la cursurile de prim ajutor calificat cu competenţe extinse.
Voluntar IV este clasa de competenţă care se acordă voluntarilor ce dispun de contract de
voluntariat de cel puţin 3 ani, echivalentul a 720 de ore de voluntariat şi au absolvit
cursul de prim ajutor calificat, cu competenţe extinse.
Voluntarilor ce deţin clasa de competenţă I nu li se va permite participarea la intervenţii
ce pot determina afectarea psihologică severă a acestora.
Voluntarii ce deţin clasa de competenţă III şi IV vor urma şi cursuri de pregătire pentru
intervenţia în situaţii de urgenţă (căutare-salvare, stingere incendii etc.).
Participarea la intervenţii împreună cu echipajele Inspectoratelor pentru Situaţii de
Urgenţă este condiţionată de absolvirea cursului corespunzător.
(https://www.igsu.ro/anunturi/Activitatea_voluntariat_in_cadrul_ISU.pdf, accesat in data de
23.05.2019)
Conditii de inscriere voluntari SMURDVoluntarul este persoana care îndeplinește, cumulativ, următoarele condiții:
- vârsta cuprinsă între 16 și 65 de ani;
- apt din punct de vedere medical; -
- să nu fi fost condamnat pentru săvârșirea de infrancțiuni cu intenție;
- să nu fi pierdut anterior calitatea de voluntar în cadrul serviciilor inspectoratelor
pentru situații de urgență În cadrul activităţii de recrutare şi înscriere, candidatul
trebuie să prezinte un dosar care să cuprindă următoarele documente:
18
- cerere de înscriere; -certificat de cazier judiciar (doar pentru persoanele care au vârsta
de peste 18 ani); -copie după actul de identitate; -aviz psihologic (nu adeverință) care
va conține din partea psihologului clinician un profil psihologic cu recomandări la
finalul evaluării sau din partea psihologului cu competență în apărare, ordine publică
și siguranță națională cu precizarea apt sau inapt pentru activitățile în cadrul unui
serviciu de urgență;
- act doveditor al ultimelor studii absolvite sau în curs de desfăşurare – nu există un
minim de studii de care persoana care dorește să acceadă la programul de voluntariat
trebuie să dispună;
- adeverinţă medicală din care să reiasă, cumulativ, cel puțin două din următoarele
criterii “nu se află în evidență cu boli cronice”, „apt pentru efort fizic de nivel mediu”
și „clinic sănătos”;
- acordul scris al părinţilor/tutorelui legal, doar pentru persoanele care au vârsta sub 18
ani. (https://www.igsu.ro/anunturi/Activitatea_voluntariat_in_cadrul_ISU.pdf, accesat
in data de 23.05.2019)
Atribuţii cu caracter general ale volunatarilor SMURD Indeplineşte atribuţiile ce îi revin conform fişei de voluntariat; execută la timp şi
în bune condiţii atribuţiile specificate în fişa de voluntariat;
Se prezintă la activitate punctual si în condiţii apte pentru activitate;
Nu părăseşte locul de desfăşurare a activităţii în timpul programului de
voluntariat;
Are un comportament civilizat în cadrul colectivului de desfăşurare a activităţii
unde este repartizat astfel încât problemele ivite care nu au nicio legătura cu
atribuţiile sale să fie rezolvate după orele stabilite pentru desfăşurarea activităţii şi
în afara unităţii;
Respectă normele şi procedurile stabilite pentru desfăşurarea activităţii stabilite la
nivelul organizaţiei gazdă pentru voluntari; 6. respecta prevederile cuprinse în
contractul de voluntariat;
Să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de securitate şi sănătate a
muncii şi măsurile de aplicare a acestora;
19
Obligaţia de fidelitate faţă de organizaţia gazdă în executarea atribuţiilor de
voluntariat;
Utilizează judicios baza materială, aparatura etc. sub supravegherea persoanei
desemnate pentru coordonarea voluntarilor;
Obligaţia de a încunoştinţa persoana desemnată pentru coordonarea voluntarilor
de îndată ce a luat la cunoştinţă de existenţa unor nereguli, abateri, sustrageri etc.
ivite la locul de desfăşurare a activităţii de voluntariat;
Respectarea regulilor de acces şi circulaţie în unitate, purtarea echipamentului de
protecţie în timpul desfăşurării activităţii de voluntariat;
Are o comportare corectă în cadrul relaţiilor interumane, promovează raporturile
de întrajutorare între membrii colectivului de lucru si combate orice manifestări
necorespunzătoare;
Menţine ordinea si curăţenia la locul de desfăşurare a activităţii de voluntariat;
Respectă interdicţia privind interzicerea fumatului în instituţiile publice;
Respectă interdicţia de a introduce în unitate şi consuma băuturi alcoolice în
timpul programului de voluntariat, precum şi cea de prezentare la activitatea de
voluntariat sub influenţa alcoolului;
Voluntarii care intră în contact cu publicul trebuie să aibă faţă de acesta o
atitudine civilizată;
Să nu lase instalaţiile şi aparatele în funcţiune fără supraveghere;
Se preocupă permanent de perfecţionarea pregătirii sale profesionale în domeniul
activităţii desfăşurate, punând un accent deosebit pe informarea prin studiu
individual continuu;
Este loial intereselor organizaţiei gazdă, păstrând confidenţialitatea datelor şi
informaţiilor pe care le deţine în urma exercitării activităţii ;
Face uz de calitatea de voluntar doar în cadrul relaţiilor profesionale din cadrul
organizaţiei gazdă;
Are responsabilitatea asigurării si respectării confidenţialităţii îngrijirilor
medicale, secretului profesional si unui comportament etic faţă de bolnav;
20
Voluntarului îi este interzis de a da relaţii de orice natură în legătură cu persoana
asistată aparţinătorului sau oricărui alt solicitant, sub rezerva excluderii din
programul de voluntariat;
Oferă sprijin pentru autoinventarierea periodică a dotării conform normelor
stabilite;
Participă la instruirile periodice organizate de conducere şi respectă normele de
securitate şi sănătate în muncă;
Utilizează si păstrează, în bune condiţii, echipamentele si instrumentarul din
dotare, realizează colectarea materialelor şi instrumentarului de unica folosinţă
utilizat si se asigura de depozitarea acestora in vederea distrugerii;
Poartă obligatoriu echipamentul de protecţie conform activităţilor desfăşurate
Poartă obligatoriu însemnele de identificare a voluntarului;
Respectă secretul profesional.
Respectă si apără drepturile persoanei asistate.
Se preocupă de actualizarea cunoştinţelor profesionale, prin studiu individual sau
alte forme de educaţie continuă;
Participă la acţiunile de intervenţie din competenţa unităţilor în care îşi desfăşoară
activitatea;
Pe timpul acţiunilor de intervenţie execută ordinele primite de la comandanţii de
echipaje stabilite pe mijloacele de intervenţie respective.
(https://www.igsu.ro/anunturi/Activitatea_voluntariat_in_cadrul_ISU.pdf, accesat
in data de 23.05.2019)
Tot personalul ce activează în cadrul SMURD este supus periodic unor testări, participă
la simulări de cazuri, primind o educație medicală continuă pentru menținerea nivelului înalt de
performanță. (https://smurd-cluj.ro/ , accesat in data de 23.05.2019)
Conditii de inscriere voluntari Crucea RosieEste necasra descarcarea formularului de inscriere, completarea si trimiterea acestuia la
filiala din judetul/sectorul in care doritorul are domiciliul stabil – datele de contact ale
voluntarilor se regasesc in pagina Filiale a site-ului Crucii Rosii.
Dupa ce a fost trimis formularul, este bine sa se stabilesasca o intalnire in care se pot afla
detalii despre activitatea de voluntariat. Persoana responsabila cu recrutarea voluntarilor din
21
filiala va explica ce are de facut voluntarul si se va discuta despre motivatia fiecaruia de a face
voluntariat si despre asteptari.
Fiecare voluntar de Cruce Rosie participa la cursuri de instruire privind Miscarea si
Principiile Fundamentale ale Crucii Rosii si Semilunii Rosii. In functie de abilitatile si
preferintele sale, voluntarului nou inscris ii este repartizata o anume activitate pentru care
beneficiaza, de asemenea, de instruire. Cursurile sunt gratuite si obligatorii.
Ca voluntar in cea mai mare organizatie umanitara la nivel mondial, voluntarul se poate
poate implica intr-o varietate de proiecte si domenii, in functie de aptitudinile si preferintele
fiecaruia. (https://crucearosie.ro/voluntariat/cum-poti-deveni-voluntar/, accesat in data de
23.05.2019)
In anul 2016:
1673 de voluntari au participat la cursuri de instruire
562 de voluntari au participat la tabere de pregatire specifice
1200 de voluntari au participat la simulari organizate de filialele de Cruce Rosie
558 de voluntari au participat la simulari organizate de alte institutii
Pregatire si interventie in caz de dezastre:
- instruire pentru a deveni membru in Detasamentele pentru interventie in caz de
dezastru;
- instruire pentru acordarea primului ajutor de baza.
Social:
- programe sociale pentru asistarea persoanelor fara venituri;
- pregatire si distribuire de pachete cu alimente, imbracaminte, sau jucarii pentru
persoane fara venituri, batrani din centre rezidentiale, refugiati;
- informare pe diferite teme de natura sociala; sprijinirea copiilor din centrele de
plasament, sprijin moral si material varstnicilor din caminele-spital si centre rezidentiale pentru
vastnici;
- servicii de ingrijire la domiciliu si medico-sociale pentru persoane varstnice;
- programe de dezvoltare comunitara;
- campanii pe teme legate de prevenirea traficului de fiinte umane.
Sanatate:
22
- campanii de promovare a sanatatii (educatie sexuala, alimentatie sanatoasa,
prevenirea fumatului sau a utilizarii drogurilor, prevenirea injectarii cu virusul HIV,
prevenirea tuberculozei etc).
Activitati cu caracter general in cadrul Crucii Rosii Romane:
- promovarea si difuzarea Dreptului International Umanitar;
- campanii de promovare si protectie a emblemei de Cruce Rosie;
- campanii de prevenire a traficului de fiinte umane;
- organizarea de tabere pentru tineret si voluntari;
- organizarea de training-uri si seminarii pe diverse teme;
- organizarea de evenimente cu ocazia lunilor Crucii Rosii Romane (Mai si Septembrie).
Administrativ:
- tehnoredactare de materiale, realizarea de publicatii, pagini web;
- traduceri;
- realizarea revistei presei;
- organizare de evenimente.
Dupa efectuarea primelor cursuri de instruire, persoana se poate considera voluntar de
Cruce Rosie – unul din marea familie a celor 97 de milioane de voluntari ai Miscarii de Cruce
Rosie si Semiluna Rosie din toata lumea. (https://crucearosie.ro/voluntariat/ce-poti-face-ca-
voluntar-de-cruce-rosie/ , accesat in data de 23.05.2019)
Criterii de evaluare ale voluntarilor organizatiei Crucea RosieCategoria voluntarul anului în domeniul educației pentru sănătate:
Descrierea activităților de educație pentru sănătate în care s-a implicat voluntarul
(număr, tip: campanii, cursuri, rolul voluntarului etc.), numărul de beneficiari și
numarul de ore de voluntariat (40%)
Rezultatele obținute și impactul asupra beneficiarilor (35%)
Particularități în abordarea temei (modalități de transmitere a informației, subiecte
abordate etc.) (25%)
Alte mențiuni de care doriți ca juriul să țină cont (link-uri, articole de presă etc.)
Relevanța domeniului ales, în corelare cu activitățile în care s-a implicat voluntarul
Categoria voluntarul anului în domeniul pregătirii și intervenției la dezastre:
1. Relevanța domeniului ales, în corelare cu activitățile în care s-a implicat voluntarul
23
2. Numărul de activități în care a fost implicat (50%):
a. activități de intervenție (20%)
b. cursuri/proiecte și activități de prevenire (30%)
3. Număr de beneficiari și rezultatele obținute (impactul pe termen scurt / mediu / lung
asupra beneficiarilor) (10%)
4. Autocaracterizarea – cum se descrie voluntarul pe sine și cum ar îmbunătăți el activitatea
de voluntariat în situații de urgență (15%)
5. Particularități în abordarea temei - creativitate și inovare a proceselor și metodelor de
lucru pe linia pregătirii și intervenție la dezastre menite să crească impactul asistenței
umanitare sau să reducă costurile (25%)
6. Alte mențiuni de care doriți ca juriul să țină cont (link-uri, articole de presă etc.)
Categoria voluntarul anului în domeniul primului ajutor:
1. Relevanța domeniului ales, în corelare cu activitățile în care s-a implicat voluntarul
2. Descrierea activităților de prim ajutor în care s-a implicat voluntarul (număr, tip: servicii,
cursuri, concursuri, intervenții, rolul voluntarului, numărul de beneficiari și numărul de
ore de voluntariat etc. (40%)
3. Rezultatele obținute și impactul asupra beneficiarilor (35%)
4. Particularități în abordarea temei (modalități de transmitere a informației, subiecte
abordate etc.) (25%)
5. Alte mențiuni de care doriți ca juriul să țină cont (link-uri, articole de presă etc.)
Categoria voluntarul anului în domeniul social:
1. Relevanța domeniului ales, în corelare cu activitățile în care s-a implicat voluntarul
2. Descrierea activităților cu caracter social în care s-a implicat voluntarul, tipul de nevoi la
care s-a răspuns, beneficiarii și numărul acestora (25%)
3. Rezultatele obținute și impactul asupra beneficiarilor (25%)
4. Rolul voluntarului în cadrul acestor activități (30%)
5. Cum este privită activitatea voluntarului de către un beneficiar și /sau un alt voluntar și /
sau un partener din proiect (20%)
6. Alte mențiuni de care doriți ca juriul să țină cont (link-uri, articole de presă etc.)
Categoria voluntarul anului:
24
1. Relevanța domeniului ales, în corelare cu activitățile în care s-a implicat voluntarul
2. Numărul orelor de voluntariat desfășurate pe parcursul anului 2018 (20%)
3. Tipul proiectelor / activităților în care s-a implicat voluntarul (20%)
4. Diversitatea abordărilor, inițiativele voluntarului (20%)
5. Rezultatele obținute și impactul asupra beneficiarilor (20%)
6. Autocaracterizarea voluntarului – cum se descrie voluntarul pe sine și ce reprezintă
pentru el activitatea de voluntariat în Crucea Roșie (20%)
7. Alte mențiuni de care doriți ca juriul să țină cont (link-uri, articole de presă etc.)
Categoria proiectul de voluntariat al anului:
1. Descrierea proiectului (activități, beneficiari, mod de organizare) (10%)
2. Numărul de voluntari implicați în proiect si numărul de ore de voluntariat efectuate în
cadrul proiectului (20%)
3. Rezultatele proiectului și sustenabilitatea acestuia (rezultate clare, unde este posibil
cuantificabile) (25%)
4. Descrierea impactului activităților voluntarilor, în cadrul proiectului nominalizat
(30%)
5. Declarații despre proiect de la: 1 beneficiar (dacă este posibil), 1 voluntar, 1 partener
(dacă este cazul), 1 instituție publică implicată (dacă este cazul) (15%)
6. Alte mențiuni de care doriți ca juriul să țină cont: fotografii din activitățile
proiectului; articole presă / link-uri referitoare la proiect (dacă există); testimoniale de
la voluntari şi de la beneficiari. (https://gala.crucearosie.ro/criterii-de-jurizare, accesat
in data de 23.05.2019)
Ghid evaluare efecte voluntariAdeseori folosim cuvinte de tipul “rezultate”, “efecte”, “impact” ca fiind interșanjabile.
Cu toate acestea, atunci când ne pregătim să construim o metodologie de măsurare devine
important să facem diferența între ele și să înțelegem la ce se referă fiecare din aceste 3 cuvinte.
• Rezultate sau produse (în eng. “Output”) – sunt rezultate imediate, generate de
activitățile presupuse de demers (în cazul nostru de voluntariatul din organizație). Sunt și cele
mai vizibile și ușor de cuantificat, măsurat și evaluat.
• Efecte (în eng. “Outcome”) – consecințe pe termen mediu ale rezultatelor obținute (de
ex. legate de scopuri de proiect, obiective organizaționale, așteptări/ nevoi ale voluntarilor,
25
calitatea vieții beneficiarilor). Acestea, deși posibil a fi surpinse la sfărșitul intervenției/
demersului care le provoacă, sunt mai greu de cuantificat și evaluat decât produsele,
presupunând demersuri distincte, analiză și interpretare de date atît cantiative, cât și calitative.
• Impact (în eng. “Impact”) – schimbări, pozitive sau negative, directe sau indirecte,
generalizate și/sau pe termen lung ale voluntariatului (de ex. legate de traseul în viața al
voluntarului, de dezvoltarea organizațională și misiunea organizației, schimbări societale la nivel
de comunitate, optimizare de politici publice etc.). Aceste schimbări apar de cele mai multe ori la
distanță în timp față de demersul care face obiectul analizei (la luni și câteodată ani de zile).
Aceasta ridică o dificultate logistică, având în vedere că organizația ar trebui să își propună în
mod deliberat să inițieze un proces distinct de măsurare a impactului la luni sau ani de zile de la
finalizarea unei intervenții, prevăzând și asigurând resursele necesare pentru măsurare, reurse
adeseori inexistente. De asemenea schimbarea pe termen lung pe care ne-o dorim măsurată
printr-o evaluare de impact este generată adeseori nu doar de o singură intervenție/ demers ci de
mai multe demersuri sau factori, adeseori nelegați de organizație. Atunci când măsurăm la acest
nivel este nevoie să putem discrimina (prin metodologia și instrumentele folosite, cât și prin
modul de procesare a datelor obținute) între contribuția demersului ce face obiectul măsurării și
influențe ce țin de context sau alți actori societali.
Indiferent de ce se vrea a fi evaluat, se pot folosi 2 metode de evaluare a voluntarilor si
anume:
Măsurare/ evaluare cantitativă, ce se bazează pe date numerice care definesc anumite
aspecte ale realității cercetate în mod statistic relevant în raport cu totalitatea cazurilor aparținând
realității cercetate. Pentru acest tip de măsurare de obicei există ipoteze explicative bine
conturate ce stabilesc relațiile de tip cauză-efect între demersul realizat și rezultatele obținute (fie
că sunt imediate, pe termen mediu sau pe termen lung). Iar procesul de colectare și analiză a
datelor nu face decât să infirme sau să confirme aceste ipoteze pre-existente.
Măsurare/ evaluare calitativă, ce se bazează pe informații descriptive ce crează o
înțelegere în profunzime a unor cazuri simptomatice, fără ambiția de a produce explicații imediat
generalizabile la întregul univers/ realitate studiat(ă). Adeseori acest tip de măsurare se folosește
atunci când vrem să studiem o realitate fie nouă, pentru care nu există ipoteze explicative
suficient de puternice, sau complexă, greu explicabilă prin ipoteze clasice de tip cauză-efect. De
obicei măsurarea de acest tip permite formularea unor prime ipoteze, care ulterior pot fi
26
verificate prin măsurare cantativă riguroasă.
(
http://federatiavolum.ro/wp-content/uploads/2016/07/ghid_masurare_efecte_voluntariat_A4_210
x297_mm_VOLUM.pdf , accesat in data de 23.05.2019)
Pentru evaluarea voluntarilor, se pot folosi urmatorii pasi:
1. Stabilirea SCOPULUI demersului de măsurare – întreabăte de ce faci demersul de
măsurare/ evaluare, ce te interesează să afli și la ce vei folosi ceea ce afli. Aceste
prime răspunsuri vor avea mare influență asupra modului în care vei construi și
implementa demersul de cercetare;
2. Construirea DESIGNULUI demersului de măsurare – stabilește ce metode, tehnici și
instrumnete vei folosi, în ce combinație, care vor fi sursele de date de care ai nevoie,
cum le vei accesa și în cât timp, cu ce resurse. Rezultatul acestei etape va fi un plan
de colectare și analiză a datelor;
3. COLECTAREA datelor – acesta este pasul prin care vei începe să strîngi date și
informații pe baza designului stabilit anterior. Asigură-te că nu există erori în
colectare și înregistrarea datelor;
4. ANALIZA datelor și producerea CONCLUZIILOR (raport) – aceasta este o etapă
critică, în care e nevoie de abilități și exercițiu, este etapa în care datele și informațiile
capătă sens între ele și interpretarea lor;
5. COMUNICAREA concluzilor demersului de măsurare – nu este suficient ca ție și
echipei implicate în măsurare să vă fie clar ce a rezultat la finalul analizei. Aceste
rezultate e nevoie a fi comunicate cât mai clar și cu impact întregii organizații sau
altor factori interesați din afara organizației. Stabilește cui vrei să comunici rezultatele
și în ce formă;
6. INTEGRAREA concluziilor în viitoarele acțiuni organizaționale (învățare
organizațională) – doar a concluziona și a comunica nu e suficient. E nevoie ca cele
ce le afli în procesul de evaluare/ măsurare să se regăsescă ca recomandări de
optimizare puse în practică în viitoarele cicluri de acțiune ale organizației tale.
Voluntariatul produce efecte asupra:
• Voluntarului (efecte și impact la nivel individual)
• Organizației gazdă (efecte și impact la nivel organizațional)
27
• Beneficiarilor organizației
• Comunității largi
• Societății largi și politicilor publice.
La fiecare dintre nivelurile de mai sus efectele produse de voluntariat pot fi circumscrise
diferitelor funcții pe care le are voluntariatul. Din această perspectivă voluntariatul contribuie la
creșterea diferitelor tipuri de capitaluri:
• Capital Cultural - valori, identitate, apartenență etc.
• Capital Social – creșterea nivelului de încredere între indivizi, între indivizi și organizații,
întărirea și diversificarea relațiilor sociale, dezvoltare organizațională etc.
• Capital uman – dezvoltarea de competențe, creșterea șanselor de angajare, creșterea calității
angajării, demnitate personală, respect de sine, integrare socială etc.
• Capital fizic – bunuri, produse, servicii produse, obiective organizaționale atinse, obiective de
politică publică atinse etc.
• Capital economic – nivel crescut de venituri, economii realizate, creșterea valorii adăugate etc.
Prin intersectarea nivelurilor și dimensiunilor de analiză se poate obține o matrice exhaustivă, ce
poate fi folosită în măsurarea impactului voluntariatului.
Capital Uman
Voluntar Organizatie
Creșterea nivelului de
încredere în forțele proprii
Crește motivarea angajaților
de a se perfecționa
profesional (în calitate de
mentori/ coordonatori ai
voluntarilor)
Dezvoltarea capacității de
empatie, comunicare
interpersonală, cunoaștere de
sine
Se dezvoltă noi competențe
profesionale conexe cerute de
interacțiunea cu voluntarii
(comunicare, coordonare,
planificare, motivare etc.)
Dezvoltarea de competențe
profesionale noi sau întărirea/
menținerea celor existente
Eficientizarea proceselor de
recutare a noilor angajați (pot
fi din rândul voluntarilor)
Creșterea șanselor de
28
angajare
Optimizarea traseului
profesional ( job-uri viitoare
mai bune, mai bine plătite,
deschiderea de trasee
profesionale noi etc.)
Capital social
Voluntar Organizatie
Lărgirea rețelei sociale (de
contacte, cunoștințe, prieteni)
Optimizarea procedurilor de
funcționare a organizației
Creșterea nivelului de
încredere în ceilalți (în
indivizi și instituții)
Îmbunătățirea relațiilor
interumane din interiorul
organizației
Abilități de relaționare socială
(de utilizare și poziționare
eficientă în contextele
sociale)
Conectarea organizației la
comunitate și la noi rețele
sociale, la care ar fi avut
acces cu greu fară implicarea
voluntarilor
Obținerea unei recunoașteri
publice (statut).
Creșterea vizibilității
organizației
Optimizarea relațiilor cu
familia și prietenii
(http://federatiavolum.ro/wp-content/uploads/2016/07/
ghid_masurare_efecte_voluntariat_A4_210x297_mm_VOLUM.pdf, accesat in data de
23.05.2019)
Evaluarea voluntarilor in strainatatePrincipiile de bază pentru „angajarea” și instruirea voluntarilor sunt aceleași cu cele care
se aplică personalului plătit. Același lucru este valabil și pentru evaluare.
O bună evaluare ajuta voluntarii să reușească și sa asigure finalizarea muncii atribuite. Un
bun evaluator:
29
Deleaga în mod eficient responsabilitățile și autoritatea.
Stabilește așteptările cu privire la performanță.
Acționează ca antrenor și constructor de echipă.
Comunică eficient ideile sale.
Stie cum să asculte și este receptiv la informațiile de la ceilalți.
Asistă personalul în dezvoltarea abilităților.
Oferă feedback constructiv și ia măsuri atunci când este nevoie.
Recunoaște personalul pentru contribuțiile lor.
Feedback-ul evaluativ poate fi de asemenea motivant pentru voluntari. Voluntarii au
dreptul de a ști ce se așteaptă de la ei și cât de bine îndeplinesc așteptările. Evaluările pozitive
oferă baza pentru recunoașterea voluntarilor, în timp ce se remarcă domeniile care necesită
îmbunătățiri si se descopera orice este necesar pentru a spori eficiența voluntarului.
Există mai mulți factori pe care ar trebui să îi luam în considerare pentru a ne asigura că
evaluările sunt eficiente:
Stabilirea unui mediu de evaluare prietenos inca de la inceputul ședinței și menținerea
acestuia pe tot parcursul evaluarii.
Evaluarea trebuie sa inceapa cu o discuție despre punctele forte ale voluntarului, apoi sa
continue cu zonele in care voluntarul are nevoie de îmbunătățire. Exemplele concrete
sunt eficiente.
Parerea voluntarului este o componenta importanta.
Dezvoltarea unui plan de îmbunătățire a punctelor slabe ale voluntarului. Un plan de
îmbunătățire ar trebui să includă:
a. Modul în care ambele părți vor contribui la îndeplinirea obiectivelor planului.
b. Cum se va măsura succesul planului.
c. Termenele de timp pentru feedback suplimentar.
Evaluările pot fi recenzii de performanță programate în mod official au, dacă acest
process este considerat a fi prea amenințător de către voluntar, evaluările pot fi făcute informal
observând voluntarii periodic în timp ce lucrează și discutand ocazional despre ceea ce fac.
Chiar dacă evaluările sunt făcute formal, nu ar trebui să existe surprize, deoarece
voluntarul ar trebui să primească feedback informal între recenziile de performanță.
Probleme trebuie abordate din timp pentru a evita dificultățile ulterioare.
30
Dacă evaluările sunt făcute în mod informal, acestea ar trebui totuși documentate, mai
ales dacă există probleme cu performanța voluntarului. Toate evaluările ar trebui să fie
confidențiale.
Alte ghiduri pentru evaluări includ:
Certitudinea ca, comentariile sunt corecte.
Comentarii concrete pe muncă, nu pe individ.
Urmând îndrumările agenției pentru proceduri disciplinare. (Politica disciplinară
trebuie să fie discutata în timpulpregatirii voluntarului.) Acțiunile corective pot
include:
a. Instruire suplimentară sau supraveghere.
b. Reasignare.
c. Suspendare.
d. Încetare.
Încetarea ar trebui rezervată pentru acea perioada în care toate celelalte măsuri au eșuat
sau când a existat o conduită incorectă, cum ar fi furtul, abuzul sau consumul drogurilor si al
alcoolului.
În timpul sesiunii de evaluare, voluntarii ar fi trebuit să fie informați de procedurile de
sesizare și de apel pe care le pot utiliza dacă au dubii in vederea evaluarii sau a muncii lor care
nu pot fi rezolvate de catre supraveghetorul lor.
Dacă un voluntar își dă demisia, efectuați un interviu de ieșire pentru a afla:
De ce pleacă
Sugestii pentru îmbunătățirea poziției și / sau a experienței de voluntariat în
organizatie (https://training.fema.gov/emiweb/downloads/is244.pdf , accesat in
data de 23.05.2019)
Metode de evaluare ale voluntarilor in situatii de urgentaDezastrele naturale și provocate de om se produc în mod constant, ceea ce duce la
victime umane, distrugerea infrastructurii și pierderi financiare. Voluntarii și organizațiile de
voluntari joacă un rol semnificativ în fiecare etapă a gestionării dezastrelor. Prin urmare,
selectarea și păstrarea voluntarilor calificați, motivați și capabili devine importantă. Soluțiile TIC
existente se concentrează pe alocarea resurselor, munca în echipă și alte activități de gestionare a
dezastrelor, însă niciunul dintre aceste sisteme nu a abordat problema voluntarilor și reputația
31
lor. Reputația unui voluntar pe baza trăsăturilor și experienței sale personale poate fi folosită
pentru selecția sa pentru o operație de urgență. Poate fi, de asemenea, utilizata ca instrument de
măsurare a performanței în timpul unei anumite operații
In cele ce urmeaza vor fi prezentate informatii care ar putea fi aplicate cu ușurință în
sistemele de management a voluntarilor sau în sistemele de evaluare a performanței in situatii de
urgenta, folosite de diverse organizații pentru a-și consolida încrederea.
Într-o situație de urgenta, încrederea este un factor foarte important care trebuie luat în
considerare. Voluntarii cu reputație buna pot fi un atu valoros pentru diverse ONG-uri,
organizații de asistență și agenții guvernamentale. Cu toate acestea, identificarea criteriilor
relevante care definesc reputația unui voluntar, metoda de calcul a unui scor de reputație și un
sistem de gestionare a informațiilor pentru colectarea, calcularea și stocarea informațiilor
relevante pentru situațiile de dezastru nu sunt disponibile. Modelul urmator incearca sa
suplineasca aceste lipsuri.
Acest model se concentrează pe managementul reputației voluntarilor care participă la
diferite faze de gestionare a dezastrelor. Aceasta se adresează voluntarilor care lucrează în mod
regulat cu organizații de ajutor, care sunt considerați voluntari afiliați, precum și voluntarilor
neafiliați care nu sunt în măsură să își ofere timpul în mod regulat.
Model de meta-reputație
Meta-modelul de reputație este împărțit în cinci categorii care ajută la crearea scorului de
reputație al voluntarului. Categoriile meta-modelului de reputație sunt feedback-ul, abilitățile,
motivație, experiență voluntară și competență. Fiecare dintre aceste categorii constau din sub-
categorii și sub factori.
32
Figure 1. Meta model al reputatiei
33
Feedback-ul descrie percepția diveselor părți interesate despre un anumit voluntar pe
baza interacțiunii și a performanței acestuia. Surse importante de feedback sunt donatorii,
populația afectată, comunitățile și mass-media. Această categorie este formată din factori precum
feedback-ul comunității, recenzii de la egal la egal, feedback-ul donatorilor și rapoarte DMA.
Feedback-ul comunității este colectat de la persoanele care sunt afectate de dezastru și au o
interacțiune directă cu voluntarul. Feedback-ul donatorilor este feedback-ul colectat de la
organizațiile donatoare care acoperă trăsăturile operaționale, manageriale și personale ale
voluntarului. Recenziile colegilor joacă un rol esential, deoarece prin evaluările colegilor, se
poate avea o imagine mai bună despre performanța voluntarului la locul de muncă și atitudinea
lor față de semenii lor. În timpul atribuirii sarcinilor, voluntarul lucrează îndeaproape cu
comunitățile afectate, agențiile de gestionare a dezastrelor și alte organizații de voluntari, astfel
încât raportul de evaluare al acestor agenții (Rapoarte DMA) poate fi foarte util într-o astfel de
evaluare.
Aptitudinile au fost considerate foarte importante. Un voluntar calificat va avea
performanțe mai bune și ar construi o reputație mai bună. Această categorie particulară constă in
factori precum abilități de rezolvare a problemelor, abilități de comunicare, abilități de gestionare
a timpului, abilități de rezolvare a problemelor aparute spontan in situatiile de urgenta.
A treia categorie propusă în meta-model este motivația. Voluntariatul este un act la care o
persoană contribuie cu timpul și energia lui în scopuri caritabile, deci motivația în spatele
voluntariatului joacă un rol esențial în măsurarea performanței voluntarului, Motivația
voluntarului poate fi apreciată prin diverși factori, inclusiv atitudinea. Atitudinea unui voluntar
este vitală pentru determinarea lui Personalitatea unui individ înfățișează însușirile pentru a
caracteriza un individ.
Un voluntar are o reputație bună dacă are un set de valori bune, cu ajutorul căruia ar fi
capabil să ia decizii bune si cu ajutorul caruia ar distinge între alegerile corecte și cele greșite.
Valorile ar trebui să fie o parte cheie a voluntarului implicat în diverse situatii de urgenta si
activități umanitare.
A patra categorie importantă în meta-model este competența. Competența unui individ
poate fi determinata de alți factori de bază, cum ar fi educația și instruirea acestuia. Un voluntar
bine educat poate poate lua decizii bine definite în situații de tulburări și stress. Poate ajuta, de
asemenea, echipa sa și persoanele afectate într-un mod mai bun. Instruirea este foarte importantă
34
pentru ca un voluntar să fie competent. Exercițiile sunt antrenamente importante pentru a
îmbunătăți însușirea și abilitățile practice ale voluntarilor. De asemenea, instruirea îmbunătățește
capacitatea de rezolvare a problemelor, cat si capacitatea manageriala a voluntarilor.
A cincea categorie este experienţa. Experiență voluntarului în domeniu sau cu
organizațiile de ajutor umanitar sunt considerate foarte importante în determinarea reputației
voluntarului. Întrucât reputația se bazeaza pe trecutul si pe experiențele avute anterior,
performanța și perfecționare continua in orice moment.
Este important ca noul scor obtinut de voluntar in urma evaluarii, sa fie comparat cu cel
precedent. Prin urmare, dacă voluntarul a participat la mai multe operațiuni, el va avea mai multa
experienta. În mod similar vârsta poate fi, de asemenea, un factor important.
Cu toate acestea, este discutabil dacă un voluntar mai tânăr va fi preferat datorită tineretii
sau un voluntar matur poate contribui mai mult datorită experienței și reputatiei deja construite.
(
https://www.researchgate.net/publication/297737364_Volunteer_Reputation_evaluation_for_em
ergency_response_operations , accesat in data de 23.05.2019)
Rolul voluntarilor nu poate fi ignorat în timpul unei situatii de urgenta. Voluntarii joacă
un rol important în timpul, in pregătirea si in salvarea vietilor omenesti dintr-o situatie limita.
Cu toate acestea, încrederea între organizații și voluntarii lor poate fi îmbunătățită dacă
reputația poate fi măsurată și gestionata eficient.
Metode de evaluare ale voluntarilor in organizatiiDescrierea jobului
Evaluarea trebuie sa inceapa prin prezentarea „regulilor de bază” pentru voluntari, creând
o fișă de post pentru fiecare misiune pe care trebuie sa o indeplineasca fiecare voluntar. Acest
document stabilește termenii pentru fiecare conversație viitoare despre performanță.
O descriere utilă a jobului include:
• Misiunea organizației
• Proiectul sau poziția și legătura voluntarului cu misiunea
• Sarcini specifice
• Aptitudini necesare pentru începerea locului de muncă
• Aptitudini pe care voluntarul le poate învăța în timp ce lucrează
• Opțiuni de angajare în timp
35
• Procesul de screening, supraveghere și evaluare a voluntarilor
Un proces sistematic
Probabil intr-o organizatie exista un proces definit pentru evaluarea personalului plătit.
Trebuie luat în considerare utilizarea aceluiași proces pentru a evalua voluntarii. Elementele
cheie includ:
O perioadă de probă - voluntarii trebuie sa aștepte instrucțiuni suplimentare și feedback
pentru primele 30 până la 90 de zile la locul de muncă. La sfârșitul acestei perioade, se prevede o
întâlnire cu voluntarii pentru a examina experiența lor până în prezent și pentru a decide reciproc
dacă organizația este potrivită pentru ei.
Evaluări programate – stabilirea unui calendar pentru evaluările voluntarilor după
perioada de probă. Evaluările anuale sunt comune, dar întâlnirile de două ori pe an sau trimestrial
ar putea funcționa chiar mai bine.
Documente de evaluare standard - acestea nu trebuie să fie lungi sau complexe, doar un
tabel pentru a enumera zonele în care se doreste ca voluntarii să exceleze - de exemplu,
punctualitatea, cantitatea de muncă, calitatea muncii, atitudinea și relațiile cu membrii
personalului. Pentru fiecare dintre aceste criterii, voluntarul se evalueaza pe o scară de la
„nevoile de îmbunătățire” la „restante”. Se completeaza acest formular și de catre voluntary, apoi
se compara evaluarile.
Autoevaluare - in timpul întâlnirilor programate, voluntarii trebuie sa isi creeze
autoevaluări. Întrebari Ce merge bine? Ce s-ar putea îmbunătăți? Există ceva ce vrei să faci
diferit? De asemenea, voluntarii trebuie încurajați să dea feedback cinstit cu privire la pregătirea,
orientarea și activitățile lor de zi cu zi. Deoarece sunt în afara organizației, voluntarii pot oferi
sugestii pe care membrii personalului nu le ofera.
Identificare
Identificarea activitatatii voluntarilor atât în mod formal, cât și în mod informal.
Metodele formale includ mese de recunoaștere, buletine informative, reflectate într-un raport
anual și in programele „voluntar al lunii”.
Metodele informale - cum ar fi expresiile spontane de apreciere și mesaje e-mail
ocazionale sau note scrise de mână - pot fi la fel de eficiente. Acest tip de comunicare
funcționează cel mai bine atunci când este:
36
• Imediata
• În curs de desfășurare
• Specific mai degrabă decât general - de exemplu: „Ați făcut apelurile telefonice în timp
record”, mai degrabă decât: „Faceți o treabă excelentă”
• Dată de un supraveghetor direct al unui voluntary.
Respectul pentru perspectiva voluntarului
Supraveghetorii echivalează adesea evaluarea cu critica constructivă. Psihologii de la
Universitatea Harvard, Robert Kegan și Lisa Laskow Lahey, prezintă o altă opțiune: critica
deconstructivă. Următorul tabel prezintă câteva diferențe între aceste două abordări
Critica constructiva Critica deconstructivă
Supervizorul păstrează punctul de
vedere corect.
Punctul de vedere al voluntarului poate fi la fel de util ca și al
supraveghetorului
Supervizorul îl învață pe voluntar
cum să fie mai eficient.
Supervizorul și voluntarul pot învăța unul de la celălalt.
Conflictul dintre supraveghetori și
voluntari înseamnă că a avut un
incident
Conflictul apare din diferite moduri de interpretare sau de
reacție la același eveniment. Acest lucru nu indică
întotdeauna o defalcare.
Pentru cineva care gestionează voluntarii, apar critici deconstructive în declarații precum:
„Vedem altfel această situație”.
„Amândoi avem ceva de învățat de la acest eveniment”.
„Îți împărtășești perspectiva, o impartasesc si eu pe a mea - și vom invata lecții pe care le
putem aplica de acum inainte”.
( https://www.missionbox.com/article/362/managing-volunteers-5-elements-of-effective-
evaluation , accesat in data de 23.05.2019)
37
Recrutarea si selectia voluntarilor Sistemul de recrutare al voluntarilor Recrutarea de voluntari este un proces continuu şi se face de catre orgnizatie în funcţie de
specificul local şi de activităţile pe care le desfăşoară.
Recrutarea voluntarilor se face in functie de nevoile prezente ale organizatiei, care pot lua orice
forma, de la munca administrativa din birou si pâna la activitati de coordonare care necesita o
pregatire speciala. Profilul voluntarului dorit, gradul de pregatire si motivatia acestuia vor fi
elemente cheie in stabilirea tipului de recrutare cel mai potrivit. Cea mai eficienta recrutare se
face de la persoana la persoana si mai putin in grupuri mari in care fiecare voluntar nu se
regaseste. Din acest punct de vedere imaginea coordonatorului de voluntari atunci când
recruteaza voluntari este foarte importanta: este bine ca coordonatorul sa arate cât mai
asemanator cu cei pe care ii doreste in organizatie.
Provocarea principală a acestui proces este aceea de a atrage nu doar suficienţi voluntari, ci şi cei
mai potriviţi pentru activităţile desfăşurate. În acelaşi timp recrutarea de voluntari este şi un
prilej de revigorare a organizaţiei. Abordarea pozitivă combinată cu creativitatea şi planificarea
sistematică a recrutării voluntarilor vor aduce schimbări benefice în organizaţie.
Recrutarea voluntarilor este un proces foarte important în derularea programelor şi activităţilor
care implică voluntari. Insuccesul procesului de recrutare atrage după sine eşecul programelor
datorită lipsei voluntarilor. De aceea planificarea sistematică şi atentă a recrutării voluntarilor
este foarte importantă. Recrutarea voluntarilor trebuie luată în discuţie încă din faza de
planificare a programului de voluntariat şi trebuie gândită în strânsă legătură cu nevoile
organizaţiei şi cu strategia de selecţie a voluntarilor. Importanţa procesului de recrutare este
subliniată şi prin implicarea în acest proces a tuturor celor care fac parte direct sau indirect din
organizaţie, de la consiliul director şi angajaţii organizaţiei, până la voluntarii existenţi şi chiar
beneficiarii programelor organizaţiei.
38
Pregatirea recrutarii:
Pasul 1 Evaluarea nevoii de voluntari în organizaţie
Pasul 2 Analiza posturilor şi elaborarea fişelor de post
Pasul 3 Studierea mişcării de voluntariat şi a tendinţelor existente
Planificarea recrutării
Pasul 4 Focalizarea recrutării (alegerea grupurilor ţintă)
Pasul 5 Momentul mobilizării (calendarul activităţilor de recrutare)
Pasul 6 Elaborarea procesului de recrutare – Mesajul transmis, Tehnicile de recrutare, Resursele
necesare, Persoanele implicate.
Recrutarea efectivă a voluntarilor.
Următoarele etape ale elaborării procesului de recrutare sunt:
- focalizarea recrutării - alegerea grupurilor ţintă;
- stabilirea momentului recrutării - întocmirea calendarului activităţilor de recrutare;
- elaborarea mesajului care va fi transmis pentru recrutare;
- stabilirea tehnicilor de recrutare ce urmează să fie folosite;
- inventarierea resurselor necesare;
- stabilirea persoanelor implicate şi cu responsabilităţi în procesul de recrutare.
Uneori este dificil pentru organizaţii să atragă o gamă variată de voluntari sau să desfăşoare
programe în cadrul cărora să se poată implica tipuri diverse de voluntari. Reflectarea diversităţii
în activităţile de voluntariat conferă dinamism programelor derulate şi are o importanţă sporită în
cazul comunităţilor diverse, a căror structură se regăseşte astfel în activitatea organizaţiei.
Dincolo de reflectarea structurii comunităţii, diversitatea în recrutarea voluntarilor contribuie la
promovarea unei politici explicite de nediscriminare.
Recrutarea poate fi de două feluri:
39
- în masă - prin mesaje mass-media, contactare instituţii de învăţământ.
Avantaje: se poate recruta un număr mare de voluntari
Dezavantaje: este posibil să se recruteze voluntari şi să nu existe activităţi pentru a-i implica şi motiva.
- pe bază de programe-proiecte în funcţie de cerinţele şi specificul acestora.
Avantaje:
- se poate stabili un profil al voluntarului selectat
- se stabilesc sarcini clare pentru fiecare voluntar
- voluntarii interesaţi sunt motivaţi să aplice în funcţie de abilităţile personale
- există resurse pentru a-i stimula şi recompensa.
Tehnici de recrutare:
- Anunturi prin mass media;
- Conferinte
- − Articole prezentate in ziarele locale
- Prezentarea organizatiei si a programelor sale in cadrul orelor in licee, facultati.
Sistemul de recrutare presupune parcurgerea urmatorilor pasi:
1. Identificarea nevoilor organizaţiei
2. Identificarea nevoilor de voluntari ale organizaţiei
3. Crearea de sarcini motivante
4. Dezvoltarea şi implementarea unei strategii de recrutare.
Calendarul activităţilor de recrutare
Întocmirea calendarului activităţilor de recrutare se construieşte pe toate informaţiile culese
anterior. Acest calendar trebuie să includă:
- o perioadă de elaborare a materialelor ce vor fi folosite în procesul de recrutare;
- o perioadă de lansare a anunţurilor şi de publicizare a ofertei organizaţiei;
- o perioadă pentru stabilirea contactului iniţial între voluntari şi organizaţie;
- o perioadă pentru programarea interviurilor de selecţie (dacă este cazul).
40
Mesajul pentru recrutarea de voluntari trebuie să cuprindă răspunsul la patru întrebări:
1. care este nevoia pe care activitatea de voluntariat o poate îndeplini?
2. care va fi rezultatul concret şi pozitiv al activităţii de voluntariat respective?
3. care sunt şi cum pot fi depăşite eventualele temeri şi obiecţii la adresa activităţii de
voluntariat?
4. care vor fi beneficiile voluntarilor care se vor implica în acestă activitate?
Conform studiilor de specialitate, recrutarea voluntarilor a fost, la un anumit nivel, o provocare
pentru multe organizații pe parcursul anilor trecuti. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri,
acest lucru nu a fost considerat a fi o problemă majoră. „De exemplu, în timp ce 59% dintre
respondenți au spus că au avut experiență cu o anumită dificultate în a recruta destui voluntari,
37% au spus că recrutarea a fost „puțin” dificil, în timp ce 22% au spus că le-a prezentat „multe”
dificultăți. Recrutarea părea să fie o problemă pentru organizațiile mai mici. Păstrarea
voluntarilor a fost o problemă mai mică, cu peste jumătate (56%) dintre respondenți spunând că
organizația lor nu a avut probleme cu păstrarea acestora. Cu toate acestea a provocat „o mică”
dificultate pentru 35% dintre respondenți și „multe dificultăți” pentru 9%”.
De asemenea, 58% dintre respondenți au declarat probleme de recrutare voluntară și reținerea
acestora, iar 41% îi limitase organizarea lor cel puțin într-o oarecare măsură.
În ceea ce privește cererea pentru mai mulți voluntari, majoritatea „managerilor de voluntari”
(72%) în studiu a spus că organizația lor dorește să implice mai mulți voluntari.
Cererea pentru mai mulți voluntari a fost mai mare în rândul organizațiilor mai mari. In termeni
de câți mai mulți voluntari ar putea fi implicați, mai mult de jumătate (56%) au spus că ar putea
implica mai puțin de zece voluntari conform resursele lor curente. Chiar cu resurse suplimentare,
peste un sfert (28%) dintre respondenți au spus că nu ar căuta să implice mai mulți voluntari.
„Respondenților li s-a solicitat să reflecte asupra faptului daca organizația lor a intampinat
dificultati specifice recrutării în ultimul an. Peste jumătate dintre respondenți (59%) au spus că
au experimentat probleme de recrutare a voluntarilor. Asemănător, au fost raportate dificultăți în
atragerea de voluntari cu abilitățile lor (57%) sau recrutarea de voluntari dintr-o gamă largă de
medii sociale și comunitare (56%).
41
Strategii de recrutare al voluntarilorÎntre cele mai răspândite strategii de recrutare întâlnim:
- recrutare generală;
- recrutare specifică;
- recrutare de tip “concentric”;
- recrutare în sistem închis.
Recrutarea generală
- este o strategie care se adresează publicului larg. Scopul este de a recruta voluntari pentru
activităţi care nu necesită abilităţi deosebite sau pentru îndeplinirea cărora voluntarii pot
fi pregătiţi în foarte scurt timp.
- Identifică nevoia
- Descrie activitatea
- Indică beneficiile.
Recrutarea specifică este o strategie de a recruta voluntari din rândul unor grupuri ţintă alese în
funcţie de activităţile care urmează a fi desfăşurate. Prin intermediul acestei strategii sunt
recrutaţi voluntari pentru activităţi care necesită abilităţi şi cunoştinţe specifice sau activităţi care
implică lucrul cu grupuri specifice de beneficiari. Pentru acest tip de recrutare sunt extrem de
utile instrumente precum fişele de post şi profilurile candidaţilor întocmite în etapa de pregătire a
recrutării.
Recrutarea de tip “concentric” este o strategie prin care voluntarii existenţi atrag în organizaţie
noi voluntari sau recrutarea se adresează grupurilor aflate în imediata proximitate a organizaţiei,
grupuri cu care se interacţionează frecvent şi care cunosc organizaţia. Recrutarea de tip
concentric prezintă avantajul că se adresează unui grup deja familiarizat cu tematica
voluntariatului şi chiar cu activităţile organizaţiei, şansele de succes în atragerea de noi voluntari
fiind astfel mai mari. În acelaşi timp însă această strategie de recrutare limitează posibilitatea
recrutării celor mai potriviţi voluntari pentru activităţile ce urmează a fi desfăşurate pentru că nu
se adresează unui grup mai larg. O altă limitare a acestei strategii de recrutare este diversitatea
redusă a voluntrailor atraşi prin acest sistem.
42
Recrutarea în sistem închis este o strategie prin care se recrutează voluntari din sisteme închise
cum ar fi o şcoală, o companie, o unitate militară, un grup profesional, pe scurt orice grup ai
cărui membri interacţionează frecvent şi manifestă un grad sporit de identificare cu grupul.
Această strategie de recrutare presupune crearea unei culturi a implicării în rândul membrilor
acestor grupuri prin care aceştia acceptă activităţile de voluntariat ca fiind o acţiune pozitivă şi
sprijinirea continuă a implicării.
Strategia de recrutare poate fi elaborata sub forma:
- CINE? (cunoasterea organizatiei)
- CE? (de ce fel de voluntari aveţi nevoie)
- DE CE ? (stiţi ce vreţi ca ei să facă / programul)
- UNDE? (stiţi unde îi puteţi gasi – SURSE)
- CAND ? (stiţi care este momentul cel mai bun pentru a-i găsi)
- CUM? (stiţi cum veţi ajunge la ei?).
Succesul activităţii de recrutare este esenţial pentru dezvoltarea organizaţiilor care implică
voluntari în activităţile derulate. Planificarea atentă a recrutării de voluntari desfăşurată în strânsă
legătură cu elaborarea procedurilor de selecţie a voluntarilor şi bazate pe analiza nevoilor
organizaţiei va duce la recrutarea acelor voluntari de care organizaţia are nevoie pentru
îndeplinirea activităţilor propuse şi împlinirea misiunii sale. Unul dintre factorii care contribuie
la succesul unei campanii de recrutare este entuziasmul şi încrederea echipei implicate în
recrutare.
Sistemul de selectie a voluntarilorPentru ca, activitatile de voluntariat sa fie din ce in ce mai eficiente, este nevoie ca sistemul de
selectie si de recrutare trebuie sa fie bine elaborate.
Astfel, activitatea de selecţie a voluntarilor este strâns legată de activitatea de recrutare. Pentru a
avea succes este bine ca cele doua activităţi să fie planificate împreună, pentru a reuşi recrutarea
voluntarilor de care organizaţia are nevoie la un moment dat şi pe care îi va putea integra cu
succes în activităţile desfăşurate.
Activitatea de voluntariat trebuie sa parcurga urmatorii pasi:
- „evaluarea nevoii de voluntari în organizaţie
43
- clarificarea rolurilor pe care voluntarii le pot avea în organizaţie
- stabilirea profilului voluntarilor necesar pentru buna îndeplinire a activităţilor propuse şi
pentru oferirea de servicii de calitate beneficiarilor
- stabilirea detaliilor organizatorice ale procesului de selecţie”.
Sistemul de selectie al voluntarilor reprezinta o etapa foarte importanta in atingerea succesului
activitatilor de voluntariat, deoarece printr- o selectie corecta este permisa identificarea
abilitatilor pe care viitorii voluntari le detin, identificarea nevoilor de instruire pentru activitatile
urmatoare de voluntariat, permite clarificarea imaginii voluntarilor despre organizaţie, activitatile
desfăşurate şi rolul lor în această structura si ajuta la diferenţierea clara a rolurilor personalului
angajat şi ale voluntarilor.
Selecţia voluntarilor devine în acest context un proces complex care trebuie să beneficieze de
atenţie sporită în cadrul organizaţiei.
Selectia posibililor voluntari se va face in functie de:
- Cunostintele lor
- Abilitatile si aptitudinile fiecaruia
- Care este pregatirea de care are nevoie fiecare candidat
- Timpul de pregatire
De ce este importantă selecţia voluntarilor:
- permite identificarea abilităţilor existente ale voluntarilor;
- permite identificarea nevoilor de instruire ale voluntarilor pentru succesul activităţilor
viitoare;
- permite orientarea voluntarilor către activităţile potrivite abilităţilor, intereselor şi
motivaţiilor individuale;
- permite implicarea în activităţi a voluntarilor potriviţi pentru categoria de beneficiari ai
organizaţiei;
- permite clarificarea imaginii voluntarilor despre organizaţie, activităţile desfăşurate şi
rolul lor în această structură
44
- ajută la diferenţierea clară a rolurilor personalului angajat şi ale voluntarilor.
Principalele instrumente utilizate in selectia voluntarilor Selecţia voluntarilor se poate face prin metode diferite în funcţie de posibilităţile şi specificul
organizaţiei.
Printre cele mai răspândite instrumente folosite în selectarea voluntarilor se regăsesc:
a. Formularele de aplicaţie - pot fi folosite ca primă etapă a procesului de selecţie a
voluntarilor, informaţiile astfel colectate fiind folosite pentru orientarea voluntarului către
o activitate sau devenind baza interviului de selecţie.
Avantajele formularelor de aplicatie sunt:
- „simplifică procesul de selecţie, în special în cazul în care există un număr limitat de
posibilităţi de implicare a voluntarilor;
- oferă posibilitatea colectării de informaţii specifice;
- oferă posibilitatea colectării în timp a informaţiilor similare pentru alcătuirea unor baze
de date;
- ajută la structurarea interviurilor de selecţie”.
b. Recomandările – acestea nu sunt o alternativă la celelalte metode de selecţie a
voluntarilor, ci mai degrabă o completare a acestora. Recomandările sunt o confirmare a
unor abilităţi a căror existenţă trebuie constatată printr-o altă metodă.
c. Interviul - este instrumentul prin care putem dobândi cele complete informaţii despre
viitorii voluntari.
Interviul este un instrument de colectare de informaţii care ofera posibilitatea de a transmite
informaţiile dorite despre organizaţie, activităţi şi beneficiari, dar si o posibilitate de a evalua
posibilităţile de integrare ale viitorilor voluntari în organizaţie.
45
Importanţa interviului de selecţie este dată tocmai de capacitatea acestuia de a facilita schimbul
de informaţii esenţiale între voluntar şi organizaţie în vederea evaluării corecte şi eficiente a
posibilităţilor de integrare a voluntarului în organizaţie şi a capacităţii voluntarului de a contribui
la atingerea scopurilor organizaţiei.
Aceste instrumente pot fi folosite individual sau în diferite combinaţii.
Pentru ca procesul de selectie sa fie unul eficient, este necesara dezvoltarea unei strategii de
selectie a voluntarilor, pe care fiecare organizatie sa o poata utiliza.
Strategii de selectie a voluntarilorDezvoltarea unei strategii de selecţie a voluntarilor în cadrul organizaţiei oferă mai multe
avantaje:
- „facilitează planificarea şi organizarea strategiilor de recrutare
- transmite potenţialilor voluntari şi partenerilor organizaţiei mesajul că implicarea
voluntarilor este o activitate privită cu seriozitate, în care organizaţia investeşte timp şi
efort
- contribuie la construirea unei imagini complexe şi pozitive a organizaţiei în relaţia cu
voluntarii şi alţi parteneri
- aduce la cunoştinţa publicului larg - implicit a viitorilor voluntari - seriozitatea
organizaţiei, asumarea unor principii, reguli şi standarde de bună practică
- oferă posibilitatea celor interesaţi să desfăşoare activităţi de voluntariat să cunoască
standardele organizaţiei înainte de a decide să se implice în activităţile acesteia
- justifică eventualele refuzuri ale unor voluntari nepotriviţi cu profilul, standardele sau
domeniul de activitate al organizaţiei”.
Insa, pentru a putea fi functionala, strategia trebuie elaborata o data cu programul de voluntariat.
In anul 2003 a fost elaborat un studiu privind capacitatea de gestionare a voluntarilor în rândul
organizațiilor de caritate și congregații. Rezultatele acestui raport se bazează pe conversații cu un
eșantion sistematic de organizații de caritate despre practicile, provocările și aspirațiile lor pentru
programele lor de voluntariat in situatii de urgenta, concentrat pe adoptarea de noi practici
46
recomandate pentru managementul voluntarilor. De asemenea, au fost analizate relația dintre
adoptarea acestor practici, alte caracteristici organizaționale și păstrarea voluntarilor. Practicile
supuse studiului sunt supravegherea și comunicarea cu voluntarii, acoperirea responsabilității
pentru voluntari, depistarea și potrivirea voluntarilor la locuri de muncă, colectarea periodică de
informații despre implicarea voluntarilor, politici scrise și fișele de locuri de muncă pentru
voluntari, activități de recunoaștere, măsurarea anuală a impactului voluntarilor, instruirea și
dezvoltare profesională pentru voluntari și pregătire pentru personalul plătit în lucrul cu
voluntarii. Descoperirile oferă o perspectivă nouă asupra capacității de management și de
păstrare al voluntarilor:
Adoptarea practicilor de management voluntar nu este larg răspândită. Dintre cele nouă practici,
numai o majoritate a organizațiilor de caritate a fost adoptată în mare măsură numai de
supraveghere și comunicare periodică cu voluntarii. Am fost surprinși să aflăm, de exemplu, că
doar o treime din organizațiile de caritate au adoptat în mare măsură practica de a recunoaște
public activitatea voluntarilor lor. Peste 60 la sută au adoptat fiecare dintre aceste practici la cel
puțin o anumită măsură. Această constatare sugerează că practicile pentru managementul
voluntarilor sunt cunoscute, dacă nu sunt întotdeauna implementate pe deplin, în organizațiile de
caritate din America.
Probabilitatea adoptării depinde de caracteristicile carității. Probabilitatea ca o organizație
caritabilă să adopte o anumită practică de management depinde de nevoile și caracteristicile sale
specifice, precum mărimea, nivelul de implicare a voluntarilor, rolul predominant pentru
voluntari și industrie. De exemplu, organizațiile de caritate care subliniază utilizarea voluntarilor
episodici adoptă diferite practici de management decât cele caritabile care subliniază utilizarea
mai durabilă a voluntarilor. ONG-urile care operează în domeniul sănătății au adoptat în general
mai multe practici.
ONG-urile interesate de creșterea si păstrarea voluntarilor ar trebui să investească în
recunoașterea voluntarilor, în furnizarea de instruire și dezvoltare profesională pentru aceștia, în
selectarea voluntarilor precum și în potrivirea acestora la sarcinile organizaționale. Aceste
practici se concentrează pe îmbogățirea experienței de voluntariat.
47
Practicile de management care se concentrează mai mult pe nevoile organizației, precum
documentarea numerelor și a orelor de voluntariat, nu au legătură cu păstrarea voluntarilor, chiar
dacă ajută programul să realizeze alte beneficii.
Practicile de management al voluntarilor sunt doar o parte din imagine. Pe lângă adoptarea
anumitor practici de management, ong-urile pot oferi o cultură binevenită voluntarilor, pot aloca
resurse suficiente pentru a-i sprijini și înrola voluntarii în recrutarea altor voluntari. Toate aceste
practici ajută organizațiile caritabile să atingă rate mai mari de retenție.
Cercetările arată că adoptarea practicilor de management al voluntarilor este importantă pentru
operațiunile celor mai multe ong-uri. Investind în aceste practici și susținând implicarea
voluntarilor în alte moduri, organizațiile de caritate își îmbunătățesc strategia si capacitatea de
gestionare a voluntarilor și de a-și păstra voluntarii.
Tendința actuală în sectorul non-guvernamental este ca organizațiile să adopte eficiența
managementului dezvoltat în sectorul de afaceri. Deși multe organizații non-profit rezistă culturii
de a deveni mai business, finanțatorii și membrii consiliului solicită adesea ca organizațiile de
caritate să adopte metode moderne de management. După cum demonstrează numărul de
organizații de caritate care adoptă practici de management eficient cel puțin într-o oarecare
măsură, profesionalizarea managementului voluntarilor este în curs de desfășurare. Costurile,
beneficiile și consecințele adoptării practicilor de gestionare a voluntarilor ar trebui să fie
subiecte pentru manageri și pentru factorii de decizie, astfel incat strategia de management al
voluntarilor sa fie una reala si eficienta.
Strategii de management al voluntarilorManagementul voluntarilor reprezinta arta si stiinta coordonatorului de voluntari de a conduce si
administra munca depusa de voluntari in cadrul diverselor activitati ale organizatiei in scopul de
a atinge obiectivele propuse.
Fiecare instituţie gazdă trebuie să aibă o strategie de motivare a voluntarilor. Pentru a construi o
strategie de motivare potrivită este utilă cunoaşterea principalelor teorii ale motivaţiei.
48
Managementul voluntarilor este o sarcină semnificativă și complexă. Din fericire, sistemele
integrate de gestionare a voluntariatului și de urmărire sunt resurse excelente pentru
administrarea eforturilor de voluntariat în cadrul unei organizații nonprofit. Există mai multe
avantaje ale utilizării de software care automatizează modul în care colectați și gestionați datele
valoroase legate de voluntariat, incluzând conexiuni puternice, participare sporită și administrare
simplificată.
Studiile de specialitate folosesc o definiție largă a managementului voluntarilor. Termenul a fost
luate pentru a descrie activitățile care includeau recrutarea, coordonarea, conducerea, sprijinirea,
administrarea și organizarea voluntarilor.
În studii, termenul „capacitate de gestionare a voluntarilor” a fost utilizat pentru a descrie măsura
în care organizațiile au cunoștințe, expertiză, resurse, politici, proceduri și sisteme pentru
gestionarea eficientă a voluntarilor.
Sistemul de recunoaştere a meritelor voluntarilor are de asemenea, un rol vital în susţinerea
strategică a instituţiei gazdă activităţii de voluntariat prin:
- motivarea personalului voluntar;
- atingerea priorităţilor şi obiectivelor planificate ale organizaţiei / instituţiei;
Strategia trebuie să includă printre altele orientarea posturilor create pentru voluntari în
organizaţie către rezultate concrete. Acest lucru oferă posibilitatea:
- asumării „proprietăţii” unor rezultate concrete de către voluntari;
- participării voluntarilor la elaborarea sarcinilor;
- măsurării rezultatelor pentru a putea oferi voluntarului o oglindă a calităţii muncii sale în
scopul de al responsabiliza.
Conform unui studiu s-a analizat modalitățile în care „managerii de voluntari” își gestionează
voluntarii și le oferă sprijin. Acesta ia în considerare adoptarea și utilizarea diferitelor practici,
strategii și niveluri de gestionare a voluntarilor și a nivelurilor de recunoaștere a voluntarilor din
cadrul organizațiilor.
49
Respondenții au fost întrebați dacă au pus la dispoziție o serie practici și proceduri de
management specifice voluntarilor. Procedurile specificate s-au bazat pe cele recunoscute în
general drept bune practici.
Cel mai frecvent, managerii de voluntari au declarat că există o persoană cheie sau persoane
care ar putea solicita sfaturi și sprijin (91% ). Majoritatea organizațiilor au raportat, de
asemenea, că au efectuat oportunități de monitorizare egale de voluntariat (79%), programe de
pregătire pentru voluntarii lor (78%) și au avut o politică scrisă privind implicarea voluntarilor
(77%).
Mai puțin frecvente au fost evaluările impactului voluntarilor. Peste jumătate, 59% dintre
respondenți au raportat însă că nu au efectuat evaluări de impact în propriile lor organizații.
De aici, reiese necesitatea implementarii unor strategii de management al voluntarilor care sa
cuprinda un set de reguli privind evaluarea competentelor si cunostintelor voluntarilor, precum si
implementarea unor sisteme de monitorizare a acestora.
O strategie de management al voluntarilor este si cea referitoare la tipul de masurare/evaluare
putem utiliza. Astfel, indiferent ce vrem să măsurăm/ evaluăm (rezultate, efecte sau impact) acest
lucru poate fi făcut doar colectând și analizând, în mod sistematic date.
Dacă organizația nu are un proces de management al voluntarilor eficient, pot fi implementate
urmatoarele strategii:
1. Stabiliți obiective SMART pentru programul dvs. de voluntariat
2. Creșteți implicarea organizației dvs. cu baza dvs. voluntară
3. Convertiți donatorii organizației și părțile interesate în voluntari
4. Implementați o tehnologie care simplifică procesul de gestionare a voluntarilor și
furnizează date acționabile.
Pentru ca organizatia să poată beneficia la maxim de procesul dvs. de management al
voluntarilor, trebuie ca obiectivele sa fie clar definite. Există multe obiective pe care organizatia
le-ar putea distinge ca obiectiv final.
Principalele obiective comune ale unui proces de management al voluntarilor:
- Creșterea ratelor de achiziție și / sau de păstrare a voluntarilor.
50
- Îmbunătățirea satisfacției voluntarilor
- Îmbunătățirea procesului de comunicare între organizația dvs. și voluntarii / potențialii.
- Convertirea mai multor donatori și părți interesate organizaționale în voluntari.
Procesul de management al voluntarilor ar trebui să includă un nivel ridicat de implicare cu
voluntarii și potențialii. Voluntarii dezactivați pot costa o organizație atât timp cât și financiar.
Un alt studiu a descoperit că 90% dintre lideri consideră că o strategie de implicare va avea un
impact pozitiv asupra afacerii lor, dar doar 25% au o strategie de angajare în vigoare.
Lipsa de implicare cu voluntarii poate avea efecte negative asupra organizatiei inclusiv:
- Rata de retenție mai scăzută
- Vizibilitate mai mică pentru oportunitățile de voluntariat
- Cifra de afaceri mai bună a voluntarilor și creșterea costurilor de instruire
- Potențial de a reduce angajamentele de donare (8 din 10 voluntari donează financiar).
Există multe moduri în care organizatia poate încorpora în procesul de management al
voluntarilor implicarea acestora.
Modalități de implicare a voluntarilor:
- Oferirea voluntarilor o motivație suplimentară pentru a dona timp sub formă de
stimulente.
- Crearea de oportunități pentru voluntari de a conduce (dezvolta roluri de conducere)
- comunicare eficientă cu voluntarii o prioritate maximă
- Cunoașterea voluntarilor și a abilităților pe care le dețin.
Imbunătățirea procesului de gestionare a voluntarilor prin implementarea unei soluții de
management al voluntarilor poate ajuta organizația în mai multe moduri strategice. Organizațiile
non-profit din întreaga lume utilizează software de management al voluntarilor pentru a le
îmbunătăți procesul și capacitatea de a-și atinge misiunea și obiectivele.
51
Principalele avantaje:
- „Soluțiile de software de gestionare a voluntarilor se pot integra cu sistemul organizatiei
și pot oferi informații acționabile pentru organizație.
- Software-ul de management al voluntarilor poate crea un proces strategic automatizat
pentru comunicarea cu voluntarii.
- Software-ul de gestionare a voluntarilor poate crește gradul de conștientizare cu privire la
oportunitățile de voluntariat, poate îmbunătăți ratele de retenție și poate crește implicarea
cu voluntarii.
- Software-ul de gestionare a voluntarilor permite personalului să acceseze datele
voluntarilor de oriunde are o conexiune la computer.
- Programul de gestionare a voluntarilor poate facilita procesul de voluntariat pentru
voluntarii organizației”.
Existenta unei strategii de management al voluntarilor eficienta poate conduuce la economisirea
timpului si a atragerii voluntarilor. O strategie eficienta poate avea un impact mare asupra
obiectivelor organizaționale.
Existenta acestora și implementarea instrumentelor software potrivite pentru a o însoți este cea
mai bună opțiune pentru organizatie pentru a avea cel mai mare impact asupra obiectivelor.
Principalele instrumente care pot simplifica eforturile de administrare a organizatiei:
- Crearea unui proces de management voluntar bazat pe date care utilizează o soluție CRM
pentru a capta și analiza date.
- Folosirea tehnologiei mobile, cum ar fi tabletele pentru check-in voluntari, poate
economisi timp organizației și sa conduca la o eficienta mai mare.
Dezvoltarea și respectarea unui proces de management al voluntarilor care sa funcționeaze
pentru organizatie va determina reducerea timpului si cresterea eficientei. . Un proces strategic
de gestionare a voluntarilor poate îmbunătăți relațiile cu acestia, crește ratele de retenție,
favorizează implicarea și reduce cheltuielile cu personalul.
Există mai multe variabile pe care organizatia ar trebui să se concentreze pe elaborarea unei
strategii de management al voluntarilor. Acești factori includ dezvoltarea obiectivelor care sunt
52
SMART, concentrându-se pe implicare ca fundament al strategiei tale, investiția și valorificarea
instrumentelor potrivite pentru a completa eforturile organizaționale și simplificarea
administrării.
Este foarte important ca organizatia, sa stie cand anume trebuie aplicat managementul
voluntarilor si cum.
Odată ce o organizație are o misiune și obiective clare, ea trebuie sa decida de ce resurse are
nevoie pentru a avea succes. Indiferent de alegerea inițială, organizatia trebuie sa dezvolte:
- O declarație de misiune care spune de ce sunt voluntarii implicati
- O viziune partajată de ce există organizația și ce implicarea ale voluntarilor presupune
- obiective pe termen scurt și lung care sa fie intelese de catre toti membrii
- O declarație care conține posibilitățile de voluntariat
- Resurse financiare
- Monitorizarea și evaluarea eficientă a voluntarului implicat.
Avantajele managementului voluntarilor:
Există o serie de beneficii pentru gestionarea voluntarilor inclusiv:
- Claritate pentru organizație și voluntar
- Mai multe șanse de a atrage voluntarii potriviți
- O abordare standardizată în relația cu voluntarii care oferă direcție organizațiilor și se
asigură că voluntarii sunt tratați în mod echitabil și egal.
- Practicile de management voluntar continuă chiar și atunci când oamenii pleacă.
53
Ciclul managementului voluntarilor
Sursa: http://www.tobijohnson.com/volunteer-engagement-cycle/
Analiza nevoilor se refera la:
1. Care sunt obiectivele organizației?
2. Cum vor ajuta voluntarii?
3. În ce roluri?
4. Ce infrastructură este necesară pentru a le sprijini?
54
Recunoasterea
1. Cum vor oferi sprijinul conducătorului de echipă sau al supraveghetorului lor?
2. În ce moduri vor fi recunoscuți voluntarii?
3. Cum veți recunoaște realizările specifice?
4. Ce oportunități de conducere vor fi disponibile?
Alocarea de resurse si supervizare
1. Care echipe sunt de ajutor în acest moment?
2. Ce va face și nu va face voluntarul?
3. Câte ore pe lună este de așteptat voluntarul?
4. Cum vor comunica șeful lor de echipă?
5. Cum va fi delegat activitatea - de cine cui?
Orientare/ training
1. Cine îl va întâmpina pe voluntar?
2. Ce abilități specifice au nevoie pentru rolul lor?
3. Cum va avea loc orientarea către politici și proceduri?
4. Cum va avea loc pregătirea pentru rolul lor?
Plasare 1. Ce rol specific va fi atribuit voluntarului?
2. Care este angajamentul lor?
3. Cine le va oferi sprijin de zi cu zi?
4. Când încep?
Screening
1. Cum veți gestiona asigurarea continuă a calității?
2. Cum veți aborda reclamațiile voluntarilor?
55
3. Cum vei evalua unde mai există lacune în program?
4. Cum îți vei urmări obiectivele programului?
Recrutare
1. Cine este publicul tău țintă?
2. Ce cuvinte și imagini le vor atrage?
3. Unde le puteți găsi?
4. Ce parteneriate vă pot ajuta să vă conectați?
Evaluare
1. Cum veți gestiona asigurarea continuă a calității?
2. Cum veți aborda reclamațiile voluntarilor?
3. Cum vei evalua unde mai există lacune în program?
4. Cum îți vei urmări obiectivele programului?
Pastrarea voluntarilor
1. Cum veti manageria plecarea voluntarilor?
2. Cum veti urmări satisfacția voluntarilor în timp?
3. Cum veți raporta modificările programului către voluntari?
4. Cum veți gestiona sugestiile de la voluntari?
Aceste etape sunt foarte importante in managementul voluntarilor, respectarea acestor etape
conduce la o eficienta si ridicata si la o cota mai mare de gestionare a voluntarilor in situatii de
urgenta.
Monitorizarea si evaluarea competentelor si cunostintelor voluntarilor in situatii de
urgenta
Sistemul de monitorizare si evaluare a competentelor voluntarilorNecesitatea unei activitati sistematice de evaluare a programelor derulate de organizatii/institutii
si voluntari a aparut in contextul nevoii sporite de responsabilizare. Pentru a putea justifica
activitatile intreprinse sau pentru a atrage sprijinul public pentru initierea, continuarea sau
sprijinirea unor activitati este nevoie de rezultate masurabile, care sa justifice respectivul
program si sa demonstreze efectele pozitive pe care acesta le va avea asupra beneficiarilor
56
identificati. De asemenea, un program care are inca de la inceput obiective clare si un set de
indicatori de succes masurabili va fi mai usor de pus in practic.
Procesul de evaluare al competentelor si cunostintelor voluntarilor in situatii de urgenta
implică:
a) Planificarea şi coordonarea activităţii de colectare a datelor;
b) Evaluarea muncii şi a performanţelor individuale ale voluntarilor;
c) Evaluarea Programului de voluntariat şi a Coordonatorului de Voluntari
Pentru o analiză a practicilor de monitorizare și evaluare a voluntarilor și a nivelului de
pregătire pentru măsurarea de impact a voluntariatului, Federația VOLUM a derulat, în martie
2016, o anchetă pe bază de chestionar autoadministrat, cu privire la practicile de management a
voluntarilor, în cadrul organizațiilor neguvernamentale ce implică voluntari.
La chestionar au răspuns un număr total 41 de organizații neguvernamentale din 19 judete (între
1 – 3 organizații/ județ) și București (12 organizații). Pe baza răspunsurilor acestora, dacă ar fi să
realizăm un profil “mediu”, ar rezulta că în 2015 , o organizație a derulat 6 proiecte, deservind un
număr total de 1047 beneficiari (174 beneficiari per proiect), cu implicarea a 8 angajați (1 per
proiect) și 5 6 voluntari (9 per proiect). Rezultă astfel o pondere medie de 130 beneficiari și 7
voluntari la un angajat.
Există și 4 cazuri extreme, analizate separate
• 3 organizații mari (cu buget de peste 500.000 euro) cu o medie de 29 proiecte/ organizație,
deservind 6822 beneficiari
• 1 organizație mare internațională (cu buget de peste 500.000 euro) cu 50 de proiecte, deservind
550.000 beneficiari.
Din perspectiva practicilor de monitorizare și evaluare a activității de voluntariat 76% din
organizațiile respondente declară că fac atăt monitorizarea cât și evaluarea voluntarilor în
organizație, folosind instrumente atât în format electronic cât și fizic (hârtie).
57
În cazurile în care nu se realizeză o evaluare a activității voluntarilor, principalele două motive
indicate sunt – “măsurarea se face indirect, prin măsurarea rezultatelor proiectelor în care au fost
implicați voluntarii”, “nu există timp/oameni suficienți pentru a dedica acestui tip de demers.
Printre principalele instrumente/ metode de evaluare a voluntarilor, respondenții indică
observația directă (81% din cazuri), chestionarul/ interviul aplicat voluntarilor (47%), rapoarte de
evaluare elaborate de voluntari și fise de auto-evaluare a voluntarilor (25%).
Aceste răspunsuri indică de fapt că procesul de evaluare este mai degrabă unul de monitorizare și
se axazează mai mult pe inventarierea rezultatelor la nivel de activități de proiect și de voluntari
(ca dezvoltare personală și satisfacție). Aceasta este confirmată și de răspunsuri la întrebări
specifice legate de conținutul evaluărilor.
De altfel majoritatea organizațiilor tind să evalueze voluntarii la finalul implementării proiectelor
în care aceștia sunt implicați. Iar din perspectiva utilizării rezultatelor evaluării, majoritatea le
folosesc la o mai bună planificare și dezvoltare a proiectelor/ programelor organizației (73%);
eficientizarea managementului informației despre voluntari în interiorul organizației (60%),
îmbunătățirea procesele de recrutare, fidelizare și recunoaștere a voluntarilor (58%).
Ca dificultăți în procesul de evaluare a voluntarilor/ voluntariatului sunt menționate pe
primele 3 locuri
- lipsa oamenilor și timpului suficient pentru administrarea completă și corectă a acestor
procese (68%)
- colectarea informațiilor prin instrumentele de monitorizare și evaluare fără a ajunge la o
procesare, analiză și concluzionare pe marginea datelor colectate (41,5%)
- insuficiența cunoștințelor și abilităților în domeniul evaluării și monitorizării (32%).
Aceste dificultăți sunt corelate coerent și cu nevoile de suport indicate de respondeți:
- Cursuri în domeniul măsurării rezultatelor, efectelor și impactului voluntariatului
(programelor de voluntariat) (77,5%)
- Asistență în dezvoltarea și aplicarea personalizată de metode și instrumente
organizaționale de măsurare (evaluare), în general (60%)
58
Asistență în procesarea informațiilor și generarea de rapoarte de evaluare (52,5%).
Un alt studiu privind competentele digitale in situatii de urgenta ale voluntarilor a analizat:
- “Importanța competențelor digitale pentru voluntari în situatii de urgenta
- Lipsurile de calificare pe care le întâmpină voluntarii
- Nivelul de sprijin public, numărul de activități (programe universitare/ ateliere ONG/
cursuri private/ programe publice de învățare), care îi asigură pe tineri să fie la curent cu
cunoștințele digitale
- Cea mai bună modalitate prin care tinerii / voluntarii să își îmbunătățească abilitățile
digitale”.
Obiectivul principal al studiului a fost de a afla mai multe despre nevoile voluntarilor în
domeniul digital pentru situatii de urgenta și de a analiza situația actuală la nivel național și la
nivelul UE. Bazele de date rezultate au fost utilizate pentru a consolida învățarea formală și non-
formală pentru tinerii din Europa, pentru a oferi ONG-urilor posibilitatea de a conta pe
voluntari / tineri experți în domeniul TIC și de a spori munca în asociere, educația digitală,
incluziunea socială, ocuparea forței de muncă și responsabilizarea tinerilor.
Datele studiului au fost obtinute cu ajutorul unui chestionar, “"Chestionarul privind competența
digitală a voluntarilor" a fost realizat online folosind un chestionar administrat de sine stătător,
disponibil prin intermediul unui link de acces disponibil în perioada 15 februarie - 31 martie
2017. Un număr de 220 de voluntari din Europa au participat și și-au exprimat opinia cu privire
la nevoile și problemele de competență din domeniul digital.
În general, două treimi dintre participanți au indicat că ei consideră abilitățile digitale ca fiind
foarte importante pentru pozițiile lor profesionale ca voluntari, iar o mică parte a persoanelor
chestionate (29,09%) au răspuns că lipsa competențelor digitale ar putea fi o problemă pentru
munca lor zilnică. Pe baza acestor informații, ne vom concentra pe consolidarea cunoștințelor
digitale în domeniul TIC pentru a întări incluziunea socială și uniformizarea bazei de lucru a
organizațiilor active în domeniul TIC.
Respondentii au fost intrebati dacă au nevoie de mai multe abilități digitale și, în al doilea rând,
de ce o fac. Din totalul respondenților, “37,27% dintre persoane au spus că îi vor ajuta să obțină
un loc de muncă mai bun, 36,36% au nevoie de ele pentru că "beneficiază de TIC pentru
59
sarcinile și obiectivele vieții personale" și 16,82% doresc să le folosească în viața de zi cu zi și în
timpul liber. Pentru 21 persoane implicate în cercetare nevoia abilităților digitale nu este
necesară și nu sunt interesate de ele.
Cu toate acestea, abilitățile digitale reprezintă o prioritate majoră pentru Europa și de aceea, prin
proiectul nostru, ne propunem să le promovăm. În fiecare zi, în economia digitală a Europei se
creează noi locuri de muncă bine plătite, însă în prezent, jumătate din cetățenii Uniunii Europene
nu au competențe informatice sau sunt scăzute.
Referitor la intrebarea privind numărul de activități (programe universitare/ workshop-uri ale
ONG-urilor/ cursuri private/ programe publice) care asigură tinerilor cunoștințe digitale a
provocat confuzie, deoarece 27,27% dintre participanți au răspuns că în țara lor au acces la astfel
de activități, dar pe de altă parte, 58 de persoane (26,36%) au declarat că în țara lor există foarte
puține inițiative privind competențele digitale pentru situatii de urgenta , iar alți 56 de
participanți au confirmat faptul că sectorul public este slab și nu oferă fonduri pentru organizații.
Presupunem că rezultatul se datorează faptului că persoanele care au răspuns chestionarului au
naționalități diferite. Sondajul a arătat că mai mulți participanți implicați sunt români (55,45%),
dar sunt persoane din mai mult de 10 țări diferite care au participat la chestionar”.
La intrebarea “Care at fi cea mai buna metoda dobandire a competentelor digitale in situatii de
urgenta?”, 55,91% dintre persoane au spus că sesiunile practice (învățarea prin practică)
reprezintă cea mai bună modalitate de a-și îmbunătăți competențele digitale, urmate de
"învățarea prin cursuri on-line" (21,36%).
Numai 34 de participanți au ales "învățarea față în față", iar alte 16 persoane au spus că preferă
să învețe prin citirea unei cărți pe teme de specialitate. Credem cu tărie că dobandirea de noi
competente si cunostinte se poate realiza mai usor prin intermediul online-ului.
Conform aceluiasi studiu, mai mult de jumătate din participanții la chestionar ar dori să obțină o
certificare în care sunt descrise competențele obținute la sfârșitul cursului (57,27%). 71 de
participanți sau 32,27% dintre oameni au preferat să obțină un certificat cu o notă, urmat de
10,45% care doresc un alt tip de certificat.
Îmbunătățiri recomandate in urma studiului:
60
- Oferirea posibilității voluntarilor să exploateze pe deplin potențialul educației digitale și a
competențelor digitale pentru situatii de urgenta
- Asigurarea unei comunicări regulate cu voluntarii
- Oferirea mai multor oportunități voluntarilor privind competentele digitale. •
Desfășurarea mai multor evenimente de formare pentru voluntari pentru a-și îmbunătăți
abilitățile, cu focus pe competențele digitale. Consolidarea învățării formale și non-
formale privind situatiile de urgenta pentru tinerii din toată Europa.
Conform unui studiu s-a analizat capacitatea organizațiilor de a se implica și de a gestiona
voluntari. S-a analizat resursele financiare și umane dedicate de organizații pentru sprijinirea
voluntarilor și rolurile și pozițiile celor care pot gestiona voluntarii. De asemenea s-a analizat
implementarea unor elemente recunoscute din bune practici în managementul voluntarilor,
probleme cu care se confruntă recrutarea și păstrarea voluntarilor și cererea viitoare de implicare
a voluntarilor.
Studiul s-a bazat pe interviuri telefonice cu 1.382 de persoane identificate ca fiind având
responsabilitatea de a gestiona sau de a organiza voluntarii din cadrul organizațiilor. Din care
1.248 erau în organizații din Voluntariat și
Studiul face referire atât la „manageri de voluntari” cât și la coordonatorii de voluntari.
Termenul „manageri de voluntari” este folosit pentru a se referi la toate studiile respondenților,
fiecare dintre ei având responsabilitatea organizării și gestionării voluntarilor, dar mulți dintre ei
și-au asumat această responsabilitate ca o mică parte a acestui rol. Coordonatorii de voluntari
este termenul utilizat pentru a se referi la respondenți care au avut roluri specifice numite
coordonator voluntar, manager, organizator, lider sau similare și pentru care managementul
voluntarilor a fost activitatea lor principală.
Studiul a analizat măsura în care diverse elemente din managementul voluntarilor au fost
implementate. Peste trei sferturi dintre respondenți au spus că organizația lor are o persoană
cheie la care pot apela voluntarii pentru sfaturi și sprijin (91 la sută); S-a efectuat monitorizarea
egalității de șanse a voluntarii săi (79 la sută), exista o politică scrisă privind implicarea
61
voluntarilor (77 %) și au fost organizate instruiri pentru voluntari pentru situatii de urgenta
(78%).
S-a raportat că majoritatea organizațiilor (84 la sută) au ținut întotdeauna un interviu sau
discutații cu voluntarii înainte de a începe.
Sistemul de evaluare/ recunostere a competentelor si cunostintelor voluntarilor in situatii de urgenta in diferite tari ( Scotia, Croatia, Olanda, Franta si Romania). Monitorizarea reprezinta un pas in managementul voluntarilor in care, coordonatorul voluntarilor
trebuie sa se asigure ca implicarea voluntarilor in programul respectiv se desfasoara normal, ca
obiectivele de lucru sunt atinse in timp util si la parametrii de calitate optimi, ca echipa este unita
si nu are conflicte interne.
Voluntariatul, înţeles ca activitate neobligatorie şi neremunerată efectuată din proprie iniţiativă în
interesul comunității, nu are ca scop primordial dezvoltarea persoanlă sau dezvoltarea unor
abilităţi specifice. Aceasta apare însă intrinsec şi reprezintă o valoare adăugată a implicării în
activităţi de voluntariat care merită explorată şi exploatată, ca mijloc de sporire a gradului de
recunoaştere a valorii voluntariatulu la nivel individual şi societa. Conștientizarea, validarea și
recunoașterea competențelor dobândite prin voluntariat poate duce la: creşterea angajabilităţii
datorită transferabilităţii pe piaţa muncii, integrarea unui număr crescut de persoane în procesul
învăţare pe parcursul întregii vieţii, sau cultivarea unor abilităţi sociale precum lucru în echipă,
implicare civică, includere socială, toleranţă, stimă de sine, respect pentru diversitate etc.
Recunoaşterea meritelor voluntarilor se poate face prin:
- sisteme formale de recunoaştere a meritelor voluntarilor care se referă la organizarea în
cinstea voluntarilor cu merite deosebite a unor întâlniri / recepţii şi decernarea de premii,
certificate, medalii etc.
- sisteme informale de recunoaştere a meritelor voluntarilor prin care personalul angajat îşi
exprimă sincer, spontan şi cât mai frecvent aprecierile şi mulţumirile pentru aportul adus
de voluntari.
Recunoașterea voluntariatului în țara noastră are un istoric bine raportat la demersurile europene
și aliniat acestora. Încă de la prima lege a voluntariatului (nr. 195/2001) se admitea o formă de
recunoaștere a activității de voluntariat, respectiv:
62
“eliberarea de către organizația gazdă, la terminarea perioadei de voluntariat, a unui certificat
nominal care să recunoască prestarea activității de voluntar, precum și experiența și aptitudinile
dobândite” (Legea nr. 195/2001, art.9).
Ca urmare, organizațiile ce lucrează cu voluntari au folosit diferite forme de recunoaștere, în
general formate proprii cu un conținut relativ asemănător – certificat nominal sau adeverință de
voluntariat, cu informații privind activitatea de voluntariat, numărul de ore și alte informații
relevante sau solicitate de voluntar, ca de exemplu abilități sau competențe dobândite/exersate.
Noua Lege a Voluntariatului (nr. 78/2014) este mult mai explicită în privința reglementărilor de
recunoaștere a activității de voluntariat, dar și a competențelor dobândite de voluntar ca urmare a
implicării sale în activitatea de voluntariat. Reies dimensiunile socială și educațională ale
voluntariatului, din care vor decurge ulterior semnificații cu impact specific, dar corelate:
voluntariatul ca activitate socială sprijină dobândirea unor competențe specifice profesional.
Procesul de monitorizare/ evaluare a competentelor voluntarilor in situatii de urgenta difera de la
o tara la alta. Astfel, pentru creionarea unei imagini ample a recunoasterii si evaluarii
competentelor voluntarilor, au fost analizate mai multe state.
1. SCOTIA - VSkills for employability
Organizația care implementează modelul se numește Volunteer Scotland.
De ce VSkills?
Oamenii devin voluntari din motive diferite. Pentru unii este bucuria de a-I ajuta pe ceilalți,
altora le place să fie activi și să se implice. Indiferent de motiv, este important că oamenii au
ocazia de a dobândi abilități și recunoașterea acestora din experiența de voluntariat.
“Scopul general al VSkills pentru Angajabilitate este de a returna voluntarilor ceva, de a
recunoaște valoarea voluntariatului și abilitățile pe care le-au dobândit.
Grupul țintă principal sunt persoanele șomere care sunt sau iau în considerare să devină
voluntari.
63
Scopul specific al modelului este de a oferi persoanelor formare pre-vocațională care ar putea
veni în întâmpinarea nevoilor angajatorilor, precum și asistență în drumul către angajare sau alte
forme de progres în statusul acestora. De asemenea, modelul permite maximizarea
oportunităților de a trăi o experiență pozitivă prin voluntariat, ceea ce le va potența învățarea și
înțelegerea locului de muncă. Utilizând oportunitățile de voluntariat – în toată Scoția –, cresc
abilitățile angajabile și pregătirea pentru piața muncii a persoanelor implicate.
În Scoția nu a fost separat voluntariatul de angajabilitate, iar oamenii văd voluntariatul ca
instrument de creștere a abilităților individuale angajabile, de pregătire pentru angajare și de
conectare cu oportunitățile de muncă oferite la nivel local/regional sau național.
Încă din anii 80, voluntariatul a fost parte din programele și inițiativele de sprijin a șomerilor
pentru a se întoarce pe piața muncii (UK). Dovezile au început să apară (deși mare parte rămân
anecdotice), sugerând că voluntariatul poate îmbunătăți angajabilitatea prin dezvoltarea de
competențe soft/hard și demonstrând pregătirea pentru muncă către potențialii angajatori.
O serie de cercetări (precum și observațiile organizației) sugerează că voluntariatul nu este,
totuși, soluția pentru fiecare persoană șomeră și nu conduce în mod direct la angajare.
Cum se desfășoară evaluarea:
VSkills este prezent online prin comunitatea de învățare, o platformă moodle de învățare și
evaluare online. Sunt prezente un modul introductiv, 4 module de învățare și un formular de
feedback la finalul cursului.
Cursul se desfășoară cu un tutore care conduce discuțiile (prin proiectarea de pe computer).
Deoarece capacitățile tinerilor cu vârsta între 16 și 24 de ani variază - încrederea și comunicarea
– VSkills este un instrument de învățare flexibil. Studenții utilizează computerul pentru a
completa o fișă de activitate sau o activitate online. Sunt disponibile și activități de grup (cum ar
fi discuțiile de grup).
2. Croatia
In Croatia, s-a observant o tendinta în creștere a interesului societății pentru educația pe
parcursul întregii vieții. Aici, voluntariatul reprezintă o formă de educație nonformală dezirabilă
64
în acest context, iar dezvoltarea capacităților angajabile prin voluntariat a generat o anumită
concurență pe piața muncii și a crescut angajabilitatea, în general.
Validarea experienței, cunoștințelor și abilităților dobândite prin implicarea voluntară este strâns
legată de conceptul de învățare pe parcursul întregii vieți și este deseori reprezentată în acest
context.
În acest context general, au fost derulate câteva proiecte majore care au permis formularea unor
competențe în domeniul voluntariatului și, în mod direct, susținerea angajabilității tinerilor prin
voluntariat. Prin intermediul celor 2 proiecte (susținerea unor tineri aflați în situații de
excluziune și crearea unor centre de voluntariat care să asigure legătura dintre experiența de
voluntariat și angajarea tinerilor), a fost dezvoltat un instrument de monitorizare a competențelor
dobândite prin voluntariat.
Procesul de monitorizare a evoluat ca răspuns la nevoia de îmbunătățire a vizibilității
competențelor dobândite și a utilității acestora în vederea continuării educației și pentru accesul
pe piața muncii.
Au rezultat următoarele categorii de competențe:
• competențe personale
• competențe sociale
• competențe organizaționale
• competențe profesionale.
Recunoasterea/ evaluarea competentelor voluntarilor in Croatia se realizeaza astfel:
“Comitetul Național pentru Dezvoltarea Voluntariatului a creat un grup de lucru pentru
propunerea unui cadru al competențelor dobândite prin voluntariat (2012-2013).
Modificarea Legii voluntariatului (2013) – competențele dobândite prin voluntariat sunt
recunoscute astfel prin lege “Document de confirmare a participării la stagiul de voluntariat, a
activităților și a rezultatelor învățării dobândite pe parcursul acestuia în termeni de competențe-
cheie (UE)”.
65
Evaluarea cunostintelor, abilitatilor voluntarilor in situatii de urgenta se realizeaza prin
intermediul interviului sau chestionare pentru voluntari.
Recunoasterea competentelor voluntarilor se face in baza “Certificatului de competente
dobandit prin voluntariat”.
Competențele-cheie sunt cadrul unificator și recognoscibil pentru recunoașterea rezultatelor
învățării în paradigmă experiențială, în diferite contexte de învățare.
Competențele pot fi folosite pentru:
- dezvoltarea personală a voluntarului – definirea intereselor personale, a talentelor, a
obiectivelor personale
- dezvoltarea profesională – cunoștințele și abilitățile dobândite prin voluntariat pot fi
utilizate în procesul angajării sau pot conduce la schimbarea profesiei
- obținerea Suplimentului la diplomă – documentul care menționează cunoștințele și
abilitățile dobândite de persoanele cu studii superioare, completând informațiile din
certificatele și diplomele oficiale făcându-le mai explicite pentru angajatori și instituții
din afara țării în care au fost emise”.
3. Franta
In Franta, recunoasterea competentelor voluntarilor se realizeaza pe baza “Pasaportului
voluntarului”.
“Pașaportul voluntarului” este un instrument ce valorifică competențele și abilitățile voluntarului,
a fost lansat în 2007 și este co-elaborat cu AFPA – Asociația Franceză Responsabilă cu
Formarea Profesională a Adulților. În 2012, instrumentul a fost actualizat pentru a cuprinde un
index card pentru identificarea competențelor implicate.
Caracteristici
•” instrument individual: însoțește voluntarul de-a lungul experiențelor sale de voluntariat
• un instrument global: implică toate sectoarele și toate tipurile de misiuni de voluntariat
• detaliază misiunea realizată în cadrul asociației
66
• identifică competențele relevante”.
Pașaportul de voluntar certifică:
- experiențe integrate cu sau într-o organizație, echipă
- implementarea în teren a activităților.
Evaluarea competentelor voluntarilor in situatii de urgenta in Franta, este realizata impreuna de
voluntar si organizatia din care face parte.
4. Olanda
Modelul VPL pentru voluntari
Organizația care implementează modelul se numește MOVISIE. VPL = validation of prior
learning, validarea învățării anterioare. Acesta confirmă că:
- o persoană are experiență specifică dobândită prin voluntariat
- Validează că anumite competențe sunt prezente pe baza experienței dobândite
Competențele modelului VPL se referă nu la calități sau motivație, ci la comportamente și
acțiuni care le exprimă.
Principalele competențe evaluate si recunoscute prin acest sistem sunt:
- Munca sistematică
- Demonstrarea încrederii
- Ritm de lucru și gestionarea timpului
5. Romania - Certificatul de competențe dobândite prin voluntariat/Certificatul de
voluntariat
Între 2012 și 2014, România a utilizat, generat de contextul Anului European al Voluntariatului
(2011), un document de recunoaștere propus spre utilizare generalizată în rândul organizațiilor și
instituțiilor ce lucrează cu voluntari – Certificatul de competențe dobândite prin voluntariat.
Acest document a fost realizat de către grupul de lucru tematic privind recunoașterea
67
competențelor dobândite prin voluntariat, prin urmare a fost congruent cu scopul grupului și cu
rezultatele muncii de documentare privind acest aspect important – recunoașterea competențelor.
Scopul final, pe termen lung, îl constituia corelarea voluntariatului cu angajabilitatea, respectiv
recunoașterea experienței dobândite prin voluntariat în procesul angajării voluntarilor, fapt
realizat în anul 2014 cu noua lege a voluntariatului.
Totuși, o serie de interogații și problematizări au fost ridicate cu privire la certificat, ca document
de recunoaștere a unor competențe generate de experiența de voluntariat:
- “voluntariatul nu conduce în mod direct la formarea unor competențe, acesta fiind
apanajul proceselor de educație și formare profesională structurate, formale sau
nonformale; voluntariatul este doar o activitate socială dedicată unei misiuni, un act
benevol și ar trebui recunoscută doar activitatea ca atare;
- un certificat de competențe poate fi eliberat doar de o autoritate cu rol de reglementare în
domeniul educației și formării profesionale, inițiale sau continue; termenul „competență"
este parte din vocabularul exclusiv al unor entități cu scop și roluri specifice în acest sens;
- o evaluare în scopul certificării unor competențe, dobândite fie și prin voluntariat, implică
o expertiză specifică, pe care organizațiile/managerii de voluntari nu o au și prin urmare
nu pot realiza o astfel de evaluare”.
Evaluarea de competențe este un demers complex ce solicită expertiză specifică și pregătire de
specialitate (evaluare educațională, evaluare de competențe). Evaluarea de competențe
profesionale este reglementată de ANC și se realizează prin centre de evaluare acreditate în acest
sens. Totuși, este o competență educabilă, inclusiv în rândul managerilor de voluntari.
Evaluarea pentru eliberarea Youthpass este un proces lipsit de formalism, bazat pe un dialog
între voluntar și coordonator, având la dispoziție dovezi ale activității de voluntariat ce se
corelează cu una sau mai multe din cele 8 competente cheie.
Procesul de evaluare nu stabilește niveluri de competență (măsura în care o competență este
mai mult sau mai puțin prezentă), ci prezența acestora ca urmare a uneia sau mai multor
experiențe care au solicitat exersarea respectivelor competențe. Acest tip de evaluare se poate
realiza cu o minimă pregătire în domeniul evaluării resurselor umane, aspect cuprins în
68
programele de formare a managerilor de voluntari. Desigur, încurajăm dezvoltarea unor
programe de formare a managerilor de voluntari în acest domeniu.
Certificatul de voluntariat este eliberat prin intermediul platformei www.hartavoluntariatului.ro
în limba română și limba engleză (sub denumirea Voluntpass).
In urma acestor analize se pot observa o serie de aspecte ce țin de comparabilitatea sistemelor:
- “toate sistemele prezentate certifică competențele dobândite: competențele cheie
(Croația, un model similar cu certificatul din România versiunea 2012-2014), validarea
experienței anterioare (Olanda), validarea unui nivel de calificare din cadrul național al
calificărilor (Scoția).
- Unele modele sunt mai avansate în sensul autorității de certificare: în Scoția, prin
intermediul unui centru de evaluare acreditat, în Slovacia printr-o comisie universitară.
- Toate inițiativele sunt din sfera nonguvernamentală; relația nonguvernamental –
guvernamental în privința certificării voluntariatului este fie bine reglementată (vezi
Scoția, Slovacia) sau inexistentă (Olanda, Croația, Franța) – acțiunile acestor organizații
sunt independente de autorități și foarte conectate cu sectorul, servind mai degrabă
nevoilor acestuia și prea puțin unei agende guvernamentale interesate de acest subiect.
- Tendința spre digitalizarea procesului de emitere a certificatului sau de realizare a
evaluării asociate emiterii (utilizare de platforme, module de formare și de evaluare).
- Internaționalizarea demersurilor, exportul modelelor prezentate, modelarea și integrarea
unui model propriu transferat din experiența internațională (similarități Croația –
România, deși procese independente; transfer de expertiză Scoția – Slovacia); •
- Ideea de pașaport al voluntarului: transferată din Youthpass și Europass, spre Le
Passeporte Benevole în Franța și Voluntpass în România”.
In ceea ce priveste, tara noastra sunt necesare:
- o largă utilizare a certificatului, emiterea unui număr substanțial de certificate care să
permită testarea la scară largă
69
- o bună relație cu partenerii instituționali din domeniul educației și formării profesionale a
adulților pentru a crește nivelul de formalizare și recunoaștere a certificatului (de
exemplu, în procesele de evaluare de competențe);
- o formare a managerilor de voluntari pentru folosirea eficientă a Suplimentului la
certificat și referențialelor de competențe utilizate, un exercițiu evaluativ de calitate și o
bună pregătire în domeniul managementului de voluntari;
- creșterea calității activităților de voluntariat pentru a-i susține atât dimensiunea socială,
cât și pe cea educațională. • Recunoașterea și acceptarea documentului de certificare în
procesele de angajare, de admitere în învățământul superior și formele post-absolvire, în
procesele de selecție a candidaților, personalului etc.
Utilizarea îi va conferi validarea conținutului și va putea crește, în următorii ani, atât gradul de
acceptare a acestuia între documentele necesare accesului pe piața muncii, cât și nivelul de
responsabilitate al managerilor de voluntari în emiterea certificatului (dată fiind valoarea sa).
În prezent au fost identificate în România câteva modelele de recunoaştere a competenţelor
dobândite prin voluntariat, respectiv: modelele YouthPass (http://www.youth
pass.eu/en/youthpass) şi Europass (http://www.europass-ro.ro/) bazate pe cele opt competenţe
cheie europene din Cadrul European al Calificărilor
(http://ec.europa.eu/education/lifelonglearning-policy/doc44_en.htm ) şi gestionate şi promovate
în România de ANPCDEFP, modelul ICOVET – Informal Compenencies and their Valitarion
(http://www.icovet.eu/ ).
Un sistem unitar, standardizat şi recunoscut de certificare a competenţelor dobândite prin
voluntariat aduce beneficii pentru o serie de factori interesaţi:
Pentru voluntari:
- dezvoltarea personală prin completarea educaţiei formale şi informale;
- creşterea angajabilităţii prin dezvoltarea şi certificarea de competenţe transferabile pe
piaţă muncii;
- creşterea calităţii activităţii de voluntariat datorită parcurgerii paşilor procesului de
certificare a competenţelor;
- Pentru organizaţiile care lucrează cu voluntari:
70
- motivarea voluntarilor şi atragerea de noi voluntari;
- profesionalizarea modului de lucru cu voluntarii;
- dezvoltarea memoriei organizaţionale, indicator de profesionalizare a organizaţiei;
- colectarea de date statistice cu privire la implicarea şi calitatea activităţilor de voluntariat
din carul organizaţiei;
Pentru angajatori:
- oferirea unei alternative motivante şi eficiente pentru formarea profesională, cu efecte
pozitive la nivelul imaginii angajatorului în comunitate;
- creşterea gradul de motivare şi loialitate al angajaţilor faţă de un angajator care oferă
oportunităţi de dezvoltare personală şi profesională şi manifestă responsbailitate faţă de
comunitate”;
Certificatul de voluntariat sau de recunoaștere a competențelor dobândite prin voluntariat pune și
țara noastră pe harta voluntariatului european cu un model bine ancorat atât în realitățile
naționale, cât și în practicile internaționale.
Evaluarea a fost întotdeauna un element important în derularea unui program. Este unul dintre
principiile majore ale planificării solide a programelor de voluntariat și
În calitate de coordonatori de voluntari, știm că evaluarea este esențiala pentru mentinerea și
îmbunătățirea programelor in derulare si viitoare. Dar de multe ori nu avem expertiză, timp sau
resurse pentru a efectua un proces de evaluare la fel de sistematic cum credem noi ar trebui să
fie.
O evaluare adecvată a voluntarului ajuta organizatia sa ia decizii in situatii critice, pot fi evaluate
eforturile voluntarilor daca acestea au fost eficiente și care ar putea fi eliminate sau schimbate și
unde este cazul alocarii de resurse pentru un mai mare impact în viitor.
Practica evaluării presupune colectarea sistematică de informații despre activități, caracteristici și
rezultate ale programelor utilizate de către anumite persoane pentru a reduce incertitudini,
îmbunătățește eficacitatea și ia decizii cu privire la ceea ce aceștia programele fac și afectează
(Patton, 1987).
Evaluarea rezultatelor este modul în care demonstrăm schimbările măsurabile reale pe care
71
programul de voluntariat l-a adus comunității și clienților pe care ii deserveste.
Evaluarea si monitorizarea cunostintelor si a competentelor voluntarilor in situatii de urgenta se
poate realiza prin urmatoarele tehnici:
Sondaje - contact poștal sau telefonic cu toți voluntarii sau cu un eșantion de voluntari. Înainte și
după derularea proiectelor se pot folosi folosind chestionare sau interviuri pentru a se putea
realiza evaluare.
Raportarea datelor - revizuirea, rezumarea și / sau compararea informațiilor precum numerele
voluntarilor, ore, bani (cheltuiți sau economisiți), număr servit.
Studiu de caz - descrie experiența individuală sau a grupurilor mici de voluntari, folosind un
combinație de înregistrări, interviuri și / sau observații.
Consultații - folosind observatori externi pentru a descrie livrarea și impactul programului,
desenând pe reacțiile participanților cheie.
Prezentarea analizei de conținut sau de proces și revizuirea conținutului programului sau pas cu
pas, flux de activități pentru a descrie eforturile programului”. ((Volunteerism Corporate Style,
1987).
Evaluarea eficientă a programului este mai mult decât a pune întrebări, a colecta date, a analiza
datele și a oferi rezultate. Este o modalitate de a aduna informații astfel încât să puteți învăța și
crește continuu și să vă îmbunătățiți programele și serviciile. Scopul evaluării este de a oferi
informații utile care să ajute la luarea deciziilor.
În cele din urmă, trebuie să vedem dacă ne îndeplinim obiectivele. Voluntarii sunt mulțumiți de
pozițiile lor? Primesc sprijinul de care au nevoie? Există informații pe care le putem strânge din
informațiile voluntarilor pentru a sprijini mai bine și a le păstra pe ceilalți? Voluntarii au sugestii
cu privire la modul în care îi putem instrui mai bine, rămânem conectați sau îi recunoaștem?
Ca în cazul oricărui program sau produs pe care îl expuneți publicului, doriți să vă asigurați că
atingeți obiectivul.
Evaluarea competentelor voluntarilor in situatii de urgenta mai poate fi efectuata si prin
intermediul:
72
Grupuri focus: acestea sunt o oportunitate de a avea dialog, concentrându-se pe un grup mic de
audiențe vizate care vor oferi feedback instantaneu.
Scopul evaluării performanței voluntarilorin situatii de urgenta nu ar trebui să servească la
înlocuirea supravegherii cotidiene a voluntarilor. O bună relație de supraveghere este esențială
pentru succesul voluntarilor. Voluntarii necesită un feedback continuu și responsabilitatea
performanței lor pentru a servi cu succes organizațiile pentru care lucrează. Evaluările de
performanță pot consolida responsabilitatea pentru voluntari și pot servi drept oportunitate de a
oferi feedback efectiv și mai precis decât ar putea primi voluntarii de la supraveghetorul lor
zilnic. Atunci când sunt utilizate corect, evaluările de performanță pot servi ca instrumente de
feedback motivaționale și comportamentale eficiente.
Dupa cum s-a putut observa, există multe tipuri diferite de evaluări disponibile pentru a evalua
performanța voluntarilor, inclusiv cele efectuate de către membrii personalului sau evaluările pe
care membrii personalului și colegii le efectuează.
Evaluările de performanță voluntare nu ar trebui să necesite standarde stricte de performanță pe
care le pot avea angajații tradiționali atunci când se măsoară performanța lor. Angajații trebuie să
țină cont de faptul că mulți voluntari caută recunoașterea realizărilor lor de muncă și contribuția
la organizație. Acest lucru este esențial pentru păstrarea voluntarilor.
Formatul evaluărilor de performanță a voluntarilor va depinde de sarcinile specifice ale
voluntarilor. Voluntarii cu cerințe de muncă mai stricte pot necesita examinări mai formale.
Poate fi necesară o evaluare concentrată a performanței pentru voluntarii care oferă servicii pe
termen lung și sunt angajați în sarcini de serviciu pentru situatii de urgent care necesită o
expertiză extinsă, instruire sau abilități, inclusiv poziții în managementul mediu, poziții
financiare sau funcții conexe. Toate evaluările de performanță, indiferent de pozițiile de voluntar
pe care le evaluează, ar trebui să fie formatate pentru a oferi feedback obiectiv și măsurabil, să
fie bazate pe performanță și să ofere așteptări clare și inteligibile.
În plus, formatul evaluărilor voluntarilor ar trebui să ofere conținut specific și relativ la formarea
voluntarilor. Evaluările formale și scrise ale performanței vor oferi voluntarilor înregistrări
tangibile la care se pot referi, dacă este necesar. Supervizorii care efectuează evaluări ar trebui să
73
informeze voluntarii cu privire la data și ora evaluării performanței lor înainte de timp, astfel
încât voluntarii să știe la ce să se aștepte.
Voluntarii apreciază o evaluare personalizată care oferă recunoașterea valorii lor pentru
organizație și una care consolidează comportamentele pe care supervizorii doresc să le vadă mai
mult în cadrul organizației. Acest tip de evaluare a performanței va avea un impact pozitiv asupra
voluntarilor decât unul mai formal și care necesită o analiză prea mare.
Voluntarii vor aprecia comentariile individualizate care, de asemenea, își recunosc motivația de a
se alătura unei organizații. Supervizorii trebuie să acorde atenție nevoilor unice ale voluntarilor și
să profite de acestea pentru a ajuta la creșterea nivelului de retenție într-o organizație.
In concluzie, evaluarea de competențe a voluntarilor in situatii de urgenta este un demers
complex ce solicită expertiză specifică și pregătire de specialitate (evaluare educațională,
evaluare de competențe).
Evaluarea de competențe ale voluntarilor in situatii de urgenta in Romania este reglementată de
ANC și se realizează prin centre de evaluare acreditate în acest sens. Totuși, este o competență
educabilă, inclusiv în rândul managerilor de voluntari.
In ceea ce priveste recunoasterea competentelor si a cunostintelor vountarilor in situatii de
urgenta, in contextul modificării Legii Voluntariatului, după Anul European al Voluntariatului
2011, a permis un dialog pentru a epuiza o serie de temeri privind noul tip de certificare, care să
înlocuiască Certificatul de competențe dobândite prin voluntariat.
Din păcate, acesta nu a dus la o clarificare și la susținerea unei formalizări progresive a
certificatului (susținut și de creșterea calității activităților de voluntariat), ci la limitarea
certificatului la funcția sa de constatare de îndeplinire a stagiului. Astfel, din 2014, noua lege a
voluntariatului stabilește certificarea activității de voluntariat prin Certificatul de voluntariat,
ceea ce nu acoperă decât dimensiunea socială a voluntariatului și lăsând complet descoperită
latura educațională și formativă, chiar formatoare, a acestuia.
În acest context și ca urmare a unei analize din care a rezultat că dimensiunea educațională și
formativă a voluntariatului nu este acoperită sau este insuficient explicită/prezentă în cadrul
certificatului, a fost creat un Supliment la certificatul de voluntariat cu scopul de a corela
74
activitatea de voluntariat și rezultatele învățării din voluntariat cu cele mai utilizate referențiale
ale competențelor.
Suplimentul oferă astfel posibilitatea asocierii rezultatelor învățării prin voluntariat cu
competențele – cheie, cu competențele specifice ale unor ocupații în acord cu Standardele
ocupaționale respective, cu competențele Europass, cu nivelurile de calificare din Cadrul
Național al Calificărilor, și cu un set de competențe rezultat din partea angajatorilor ca fiind
critice în procesele de angajare. Se sprijină astfel recunoașterea voluntariatului ca activitate de
învățare generatoare de competențe (indiferent de tipul lor și cadrul de reglementare sau
operabilitate), precum și recunoașterea voluntariatului ca experiență profesională (prin urmare, e
nevoie de corelații cu ocupațiile/calificările și competențele asociate acestora).
Dupa cum s-a putut observa, managementul voluntarilor presupune parcurgerea mai multor
etape, recrutarea si selectia voluntarilor precum si monitorizarea si evaluare competenteor
acestora in situatii de urgenta reprezinta principalele etape care trebuie respectate pentru
derularea eficienta a activitatilor din cadrul proiectelor sau programelor.
De asemenea, managementul voluntarilor trebuie sa aiba la baza urmatoarele principii:
- „va recruta voluntari pentru activităţi specifice şi clar definite;
- va recruta voluntari în baza potenţialului şi angajamentului acestora;
- va recruta voluntari fără discriminare de rasă, etnie, sex, credinţă religioasă, disabilităţi,
vârstă;
- va asigura o reprezentare egală a bărbaţilor şi femeilor în programele de voluntariat pe
care le desfăşoară;
- va furniza voluntarilor echipamentul adecvat activităţilor pe care le desfăşoară”.
Este important ca evaluarea cunostintelor si a competentelor voluntarilor in situatii de urgenta sa
se faca prin respectarea pasilor astfel incat sa conduca la rezultate relevante si coerente, fiecare
organizatie trebuind sa organizeze periodic evaluari ale voluntarilor in vederea imbunatatirii
eventualelor piedici intampinate in procesul de evaluare.
75
ConcluziiOriunde in lume, in orice organizatie, fie ea publica sau private, voluntarii au un rol
crucial in demersal si buna organizare a activitatii. De la impartitul de pliante pana la salvarea de
vieti omenesti, voluntarul bine pregatit va face fata cu brio oricarei sarcini, daca va tine cont de
evaluarea care i va oferi odata cu trecerea timpului.
O buna evaluare, mai ales in cazul voluntarilor care sunt alaturi de echipele de medici si
paramedici prezente in situatii de urgenta, va delimita si organiza echipa de voluntari in asa fel
incat, fiecare sa aiba un rol bine definit, rol atribuit pe baza competentelor dobandite, pe care s
ail duca la bun sfasit fara probleme.
Valorile, reputatia si dorinta voluntarului, definesc o persoana capabila să ia decizii bune
si cu ajutorul caruia ar distinge între alegerile corecte și cele greșite.
In urma evaluarii si monitorizarii, feedback-ul este foarte important pentru fiecare
voluntar, deoarece il ajuta sa isi imbunatateasca partile mai putin bune.
Pe langa evaluarea efectuata de personae abilitate, voluntarii trebuie sa si autoevalueze
pentru a constientiza care le sunt punctele slabe.
76
Bibliografie1. Stan Panţuru, Doina Cornelia Păcurar – Curs de pedagogie, partea a II-a,
Universitatea Transilvania Braşov, Braşov 1997
2.
3. https://www.saptamanavoluntariatului.ro/despre-voluntariat/ , accesat in data de
23.05.2019
4. https://epale.ec.europa.eu/ro/node/15717 , accesat in data de 23.05.2019
5. http://voluntari.lastrada.md/ce-stim-despre-voluntariat/ , accesat in data de 23.05.2019
6. https://www.totb.ro/cati-romani-au-facut-voluntariat-in-ultimul-an/, accesat in data de
23.05.2019
7. http://federatiavolum.ro/wp-content/uploads/2016/07/
ghid_masurare_efecte_voluntariat_A4_210x297_mm_VOLUM.pdf, accesat in data
de 23.05.2019
8. https://www.avocatnet.ro/articol_50562/Voluntariat-2019-Ce-ar-trebui-s%C4%83-
%C8%99tie-cei-ce-vor-s%C4%83-utilizeze-munca-voluntarilor.html, accesat in data
de 23.05.2019
9. https://www.igsu.ro/documente/SVPSU/BR_anul_voluntariatului.pdf , accesat in data
de 23.05.2019
10. http://www.isudobrogea.ro/wp-content/uploads/2012/05/B.13I.-26-02-14-Voluntariat-
in-situatii-de-urgenta.pdf, accesat in data de 23.05.2019
11. https://smurd-cluj.ro/recrutare-paramedici-voluntari-2019-smurd-cluj/ , accesat in data
de 23.05.2019
12. https://www.igsu.ro/anunturi/Activitatea_voluntariat_in_cadrul_ISU.pdf , accesat in
data de 23.05.2019
13. https://smurd-cluj.ro , accesat in data de 23.05.2019
14. https://crucearosie.ro/voluntariat/ce-poti-face-ca-voluntar-de-cruce-rosie, accesat in
data de 23.05.2019
15. https://crucearosie.ro/voluntariat/cum-poti-deveni-voluntar/ , accesat in data de
23.05.2019
77
16. https://gala.crucearosie.ro/criterii-de-jurizare, accesat in data de 23.05.2019
17. https://training.fema.gov/emiweb/downloads/is244.pdf, accesat in data de 23.05.2019
18. https://www.researchgate.net/publication/
297737364_Volunteer_Reputation_evaluation_for_emergency_response_operations,
accesat in data de 23.05.2019
19. https://www.missionbox.com/article/362/managing-volunteers-5-elements-of-
effective-evaluation, accesat in data de 23.05.2019
20. European Commission. 2010. Eurobarometre 73. Public Opinion in the EU. Volume
2. November 2010. Bruxelles, pp. 173 (citat în continuare EBR73)
21. Fundaţia pentru Dezvoltarea Societăţii Civile. 2010. România 2010. Sectorul
neguvernamental: profil, tendinţe, provocări. Bucureşti: FDSC, pp. 51 (citat în
continuare FDSC).
22. Burke, Mary Ann şi Carl Liljenstolpe – „Recruiting Volunteers - A Guide for Non-
Profits” Menlo Park CA: Crisp Publications, 1992.
23. „Recruitment and Selection of Volunteers”, Camden: Camden Volunteer Bureau,
2000.
24. Legea 195/2001.
25. www.hartavoluntariatului.ro
26. Studiu comparativ- Recunoașterea și Certificarea competențelor dobândite prin
voluntariat: exemple și bune practici la nivel european.
27. Chestionar privind competențele digitale ale voluntarilor - Raportul final al
rezultatelor studiului
28. http://www.e-volunteers.eu/wp-content/uploads/2017/05/REPORT_eSkillsRO.pdf
29. Concluziile Consiliului Uniunii Europene cu privire la rolul activităţilor de
voluntariat în politica socială (adoptate la Luxemburg în 03/10/2011)
30. Despre „Manualul pentru măsurarea muncii de voluntariat” dezvoltat de Organizaţia
Internaţională a Muncii http://evmp.eu/
31. R. I Garboan „.METODE UTILIZATE ÎN EVALUAREA PROGRAMELOR:
ANALIZA IMPACTULUI SOCIAL”, 2007.
32. UPS Foundation (1998) Managing Volunteers: A Report from United Parcel Service.
Available at http://www.community.ups.com.
78
33. Carol Goldstone Associates (2007) Volunteer Management Capacity Survey:
Methodological Report, Carol Goldstone Associates (For a copy of this report, which
includes the survey instrument.
34. Volunteerism Corporate Style, 1987
79
Anexa 1. Model de fişă de evaluare a voluntaruluiEVALUAREA VOLUNTARULUI
Denumirea postului _______________________ Data evaluării _____________________
Numele voluntarului ______________________ Data următoarei evaluări ____________
Numele evaluatorului _____________________
1. Activităţi îndeplinite:*
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Motivaţi punctajul acordat şi oferiţi sugestii pentru îmbunătăţire:
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
2. Relaţii de lucru şi îndeplinirea sarcinilor:*
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3. Motivaţi puntajul acordat şi oferiţi sugestii pentru îmbunătăţire:
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
3. Ce schimbări în natura responsabilităţilor consideraţi că i-ar îmbunătăţi performanţa?
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
4. Alte recomandări, comentarii, observaţii:
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
* aspectele se evaluează pe o scară de la 1 la 5, unde 1 înseamnă foarte slab şi 5 foarte bine
(după Centrul Naţional de Voluntariat PRO VOBIS (2009). Instrumentar pentru Managementul
Voluntarilor, pag. 45-46)
80
Anexa 2 Indicatori pentru evaluarea cunostintelor, abilitatilor si competentelor voluntarilor cu pregatire medicala
CAF (Common Assessment Framework) reprezintă un instrument specific pentru
managementul calităţii totale (TQM – Total Quality Management), promovat de EIPA (European
Institute of Public Administration) şi creat pe baza Modelului de Excelenţă definit de Fundaţia
Europeană pentru Managementul Calităţii (EFQM – European Foundation for Quality
Management), cu elemente specifice pentru sectorul public, identificate de Universitatea de
Ştiinţe Administrative din Speyer, Germania.
Modelul CAF urmărește ca rezultatele excelente ale unei organizaţii publice să se
realizeze prin leadership, strategie şi planificare, angajaţi, voluntarism parteneriate, resurse şi
procese. Evaluarea pe baza modelului CAF implică aprecierea organizaţiei din mai multe puncte
de vedere în acelaşi timp, ceea ce conduce la o analiză complexă a performanţelor obţinute.
Mai jos este descrisa o serie de indicatori pentru evaluarea cunostintelorm abilitatilor si
competentelor voluntarilor fara pregatire medicala, dar care activeaza in medicina de urgenta
prin prisma unor cursuri.
Categoria de activitate Indicatori Definirea
indicatorilor
Explicarea
modului de
analiza a
indicatorilo
r
Meto
de
pentr
u
colect
area
datel
or
Populaţia
investigată (de
indivizi/docume
nte)
Gestiunea resurselor
umane
Aceasta activitate
presupune organizarea
eficienta a resurselor
umane, deoarece
recrutarea voluntarilor
bine pregatiti, conduce la
Gradul de
pregatire a
voluntarilor in
functie de anul
de studiu in care
se afla.
Voluntarii cu
pregatire medicala,
reprezinta
persoanele care
sunt in curs de
formare la
facultatea de
medicina sau au
Testarea
cunostintelo
r
voluntarilor
cu pregatire
medicala
prin
examene
Anali
za
docu
mente
Comparatie
dosare inscriere
81
succes si la buna
cooperare dintre echipajul
de prim ajutor si voluntari,
absolvit aceasta
facultate. In
functie de anul de
studiu, acestia pot
fi evaluati in
functie de
cunostintele pe
care le detin si
departajati.
teoretice si
practice
pentru
stabilirea
exacta a
nivelului de
cunostinte al
fiecaruia.
Monitorizar
ea acestora
determina
identificarea
corecta a
competentel
or necesare
indeplinirii
sarcinilor si
ar determina
posibilele
cauze in
stangarea
sau scaderea
performante
i - un
rezultat
favorabil, in
sensul
dezvoltarii
organizatiei
si
imbunatatiri
82
i
performante
i.
Indicatorul
se preteaza
pentru
fiecare
organizatie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Eficienta
activitatii
desfasurate de
catre voluntari
pe masinile de
terapie intensiva
mobila.
Prin acest indicator
se poate identifica
eficienta pe care o
au voluntarii cu
cunostinte
medicale, in cadrul
echipajului
medical. Tinand
cont ca acesti
voluntari dispun de
o pregatire
medicala,
asteptarile sunt
mult mai ridicate
de cat in cazul
voluntarilor fara
studii de
specialitate, mai
ales ca acestia
Fiind un
domeniu de
maxima
importanta
si tinand
cont ca
voluntarii au
pregatire
medicala,
este
necesara o
evaluare a
activitatii
prin care se
poate
identifica
eficienta
voluntarilor
si aportul pe
Anali
za
docu
mente
Evaluarea
activitate
83
activeaza pe
masinile de terapie
intensiva.
care il aduc
medicilor
care
incadreaza
autoutilitare
le de terapie
intensiva.
Progresul
profesional
Strategia de
resurse umane este
acea parte a
strategiei generale
a organizatiei care
se refera strict la
planificarea si
prognoza
resurselor umane,
in corelatie cu
obiectivele
organizatiei.
Indicatorul privind
progesul
professional joaca
un rol foarte
important deoarece
progresul
inseamna ca totul
functioneaza.
Pentru a
monitoriza
progresul
profesional
se
completeaza
fise cu
activitatile
pe care le-
au efectuat
voluntarii
dupa un
numar de
interventii,
monitorizan
d astfel si
dificultatea
cazurilor la
care au luat
parte. Astfel
se poate
creiona un
sistem de
competente
Exam
inare
activit
ate
Voluntari
84
in functie de
gradul de
dificultate al
cazurilor si
de reactia pe
care au
avut-o
voluntarii in
aceste
situatii.
Numărul
voluntarilor
care nu înţeleg
scopul,
misiunea şi
obiectivele
actualizate ale
instituţiei
Lipsa informatiilor
cu privire la scopul
si obiectivele
organizatiei, in
randul
voluntarilor.
Necunoaster
ea scopului
si a misiunii
organizatiei
de catre
voluntari
determina
lipsa
motivarii pe
termen lung,
precum si
lipsa
eficientei si
a eficacitatii
voluntarilor.
Pentru un
rezultat
pozitiv, toti
membri
organizatiei
trebuie sa
Interv
iu
Voluntari
85
cunosca
scopul si
misiunea
acesteia,
precum si
obiectivele
organization
ale, in
vederea
indeplinirii
eficiente si
eficace a
sarcinilor si
rolurilor
fiecaruia.
Indicatorul
se preteaza
pentru
fiecare
organizatie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Nivelul de
motivare al
voluntarilor cu
competente
medicale
Acest indicator
investighează
modul în care
instituția reușește
să atragă și să
mențină voluntari
care sunt si
Nivelul
ridicat de
motivare al
voluntarilor
de catre
institutie
reprezinta
Interv
iu/
sonda
j de
opinie
Voluntari
86
studenti ai
facultatii de
medicina. Aceasta
implică analiza
periodică a
nevoilor actuale și
de perspectivă de
resurse umane ale
instituției și
dezvoltarea și
implementarea
unei politici de
gestionare a
resurselor umane
pe bază de criterii
obiective privind
recrutarea,
dezvoltarea
carierei,
promovarea,
remunerarea,
recompensarea și
numirea în funcții
de conducere.
un stimul
major in
indeplinirea
sarcinilor
intr-un ritm
rapid si
eficace, in
concordanta
cu
obiectivele
institutiei,
acest lucru
determinand
creşterea
performante
i.
Modul de
îndeplinire a
atribuțiilor
specifice
In functie de
specializarea pe
care o studieaza la
facultate,
voluntarii cu
pregatire medicala
pot fi repartizati in
Analizand
dosarele
candidatilor,
se poate
crea o serie
de atributii
specifice.
Anali
za
dosar
e
volun
tari
Strategia de
gestionare a
resurselor umane
87
functie de
cunostinte pe
diverse niveluri in
vederea
indeplinirii
diverselor atributii.
Atunci când
instituția creează
un cadru adecvat
care permite
voluntarilor să-și
dezvolte în mod
continuu propriile
competențe, să-și
asume
responsabilități
mai mari și să-și
asume mai multă
inițiativă,
voluntarii
contribuie la
dezvoltarea
institutiei.
Indicatorul
se preteaza
pentru
fiecare
organizatie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Gradul de
raspuns la
situatii de criza
Fiind vorba despre
voluntari care
incadreaza
masinile de terapie
intensiva, care
merg la cele mai
grave cazuri,
gestionarea
Punerea in
scena si
simularea
unor situatii
de urgenta,
la un anumit
inerval de
timp. Prin
Simul
are
situati
i de
urgen
ta
Voluntari cu
pregatire
medicala
88
situatiilor de criza
este cruciala.
aceste
exercitii se
monitorizez
a rezistenta,
implicarea
si
cunostiintel
e
voluntarilor
si se
creioneaza
un profil al
fiecaruia.
Acest
indicator se
preteaza
pentru
fiecare
institutie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Nivelul de
satisfacţie a
voluntarilor din
situatii de
urgenta.
Acest indicator
este determinat
prin gradul de
retentie,
disponibilitate si
motivare.
Un nivel
ridicat de
satifactie a
voluntarilor
determina o
modificare
in sens
pozitiv,
Interv
iu/
sonda
j de
opinie
Voluntari
89
acest lucru
fiind tradus
prin
fidelitatea
voluntarilor
fata de
institutia in
care
activeaza,
un nivel
ridicat de
motivare si
satifactie.
Nesatifacere
a
voluntarilor
ar fi un efect
negativ
pentru
organizatie,
acest lucru
putand
conduce la
neindeplinir
ea sarcinilor
si la
scaderea
randamentul
ui. Acest
indicator se
preteaza
90
pentru orice
institutie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Testarea
cunostintelor si
abilitatilor
Implementarea
unui sistem de
testare periodic
pentru stabilirea
nivelului de
implicare si a
cunostintelor
acumulate.
Acest sistem
consta in
oraganizare
a unor
examene
teoretice si
practice,
care pot fi
considerate
si o buna
metoda de
recapitulare
a
cuostintelor
acumulate,
dar si o
metoda
buna de
departajare
a vluntarilor
si o sansa
celor care
doresc sa
avanseze.
Exam
ene
teoret
ice si
practi
ce
Voluntari
Monitorizarea Feedbackul este Lipsa Chest Angajati
91
voluntarilor prin
feedback
constant din
partea
personalului
calificat.
mereu benefic, mai
ales intr-un astfel
de sistem. Prin
acest indicator se
analizeaza parerea
angajatilor
institutiilor vizate,
vis a vis de
colaborarea cu
voluntarii, aportul
si beneficiile pe
care acestia le
aduc sistemului de
urgenta, cat si
utilitatea acestora
atunci cand
incadreaza
autospeciala de
prim ajutor.
colaborarii
dintre
echipajul de
pe
ambulanta si
voluntar,
poate
conduce la
erori sau
chiar la
incidente
neplacute.
Oferirea
feedback-
ului din
partea
angajatilor
catre
conducerea
institutiei
prin
completarea
de
chestionare,
poate
inlatura
problemele
aparute si
asigura o
colaborarea
de lunga
ionare inspectoratelor
pentru situatii de
urgenta
92
durata.
Anexa 3 Indicatori pentru evaluarea cunostintelor, abilitatilor si competentelor voluntarilor fara pregatire medicala
Categoria de activitate Indicatori Definirea
indicatorilor
Explicarea
modului de
analiza a
indicatorilo
r
Meto
de
pentr
u
colect
area
datel
or
Populaţia
investigată (de
indivizi/docume
nte)
Gestiunea resurselor
umane
Aceasta activitate
presupune organizarea
eficienta a resurselor
umane, deoarece
recrutarea voluntarilor
bine pregatiti, conduce la
succes si la buna
cooperare dintre echipajul
de prim ajutor si voluntari,
Gradul de
implicare in
activitati de
voluntariat
indiferent de
domeniul de
activitate.
Prin acest
indicator se
analizeaza masura
in care personalul
a mai facut parte
din proiecte de
voluntariat,
experienta acestora
si capacitate de
adaptare in astfel
de proiecte.
Identificarea
competentelor
necesare
desfasurarii
activitatilor
atribuite de catre
conducere, dar si
masura in care
Lipsa
implicarii in
activitati de
voluntariat
si lipsa
experientei
in astfel de
proiecte pot
conduce la
un mers
nefavorabil
al activitatii
desfasurate
sau a
scaderii
perfomantei
istitutiei .M
onitorizarea
acestora
Anali
za
docu
mente
Comparaţie CV-
uri
93
acestea sunt
evaluate de catre
responsabili.
determina
identificarea
corecta a
competentel
or necesare
indeplinirii
sarcinilor si
ar determina
posibilele
cauze in
stangarea
sau scaderea
performante
i - un
rezultat
favorabil, in
sensul
dezvoltarii
organizatiei
si
imbunatatiri
i
performante
i.
Indicatorul
se preteaza
pentru
fiecare
organizatie
care
implemente
94
aza sistemul
CAF.
Gradul de
implicare al
voluntarilor in
diverse domenii
medicale.
Prin acest indicator
se poate identifica
experianta
dobandita pana in
momentul actual in
domeniul medical.
Voluntariatul la
UPU (Unitatea de
Primiri Urgenta),
SAJ (Serviciul
Judetean de
Ambulanta,
SMURD
(Serviciul Mobil
de Urgenta,
Reanimare si
Descarcerare) etc.,
consta intr-un
avantaj enorm intr-
o situatie de
urgenta.
Anali
za
docu
mente
Comparatie Cv-
uri
Gradul de
pregatire de
care dispune
voluntarul
Strategia de
resurse umane este
acea parte a
strategiei generale
a organizatiei care
se refera strict la
planificarea si
prognoza
Testarea
cunostiintel
or prin
exammen
pentru
stabilirea
nivelului de
cunostiinte
Oraga
nizare
concu
rsuri
Concursuri si
cursuri
95
resurselor umane,
in corelatie cu
obiectivele
organizatiei.
Organizarea
concursurilor
pentru stabilirea
nivelului de
cunostiinte ale
voluntarului si
repartizarea
acestora in functie
de rezultate
obtinute pe diferite
niveluri.
si
repartizarea
in diverse
clase
(incepatori,
intermediari
, avansati) si
organizarea
cursurilor de
specialitate
pentru
aducerea
tuturor
cursantilor
la acelasi
nivel.
Numărul
voluntarilor
care nu înţeleg
scopul,
misiunea şi
obiectivele
actualizate ale
instituţiei
Lipsa informatiilor
cu privire la scopul
si obiectivele
organizatiei, in
randul
voluntarilor.
Necunoaster
ea scopului
si a misiunii
organizatiei
de catre
voluntari
determina
lipsa
motivarii pe
termen lung,
precum si
lipsa
eficientei si
a eficacitatii
voluntarilor.
Interv
iu
Voluntari
96
Pentru un
rezultat
pozitiv, toti
membri
organizatiei
trebuie sa
cunosca
scopul si
misiunea
acesteia,
precum si
obiectivele
organization
ale, in
vederea
indeplinirii
eficiente si
eficace a
sarcinilor si
rolurilor
fiecaruia.
Indicatorul
se preteaza
pentru
fiecare
organizatie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Nivelul de Acest indicator Nivelul Interv Voluntari
97
motivare al
voluntarilor de
către institutie
investighează
modul în care
instituția reușește
să atragă și să
mențină voluntari
daruiti si capabili
să producă și să
furnizeze servicii
conformitate cu
obiectivele
stabilite în
strategiile și
planurile de
acțiune. Aceasta
implică analiza
periodică a
nevoilor actuale și
de perspectivă de
resurse umane ale
instituției și
dezvoltarea și
implementarea
unei politici de
gestionare a
resurselor umane
pe bază de criterii
obiective privind
recrutarea,
dezvoltarea
carierei,
promovarea,
ridicat de
motivare al
voluntarilor
de catre
institutie
reprezinta
un stimul
major in
indeplinirea
sarcinilor
intr-un ritm
rapid si
eficace, in
concordanta
cu
obiectivele
institutiei,
acest lucru
determinand
creşterea
performante
i.
iu/
sonda
j de
opinie
98
remunerarea,
recompensarea și
numirea în funcții
de conducere.
Numărul
acţiunilor de
dezvoltare a
competenţelor
voluntarilor în
concordanţă cu
ţelurile
individuale şi
organizaţionale
Atunci când
instituția creează
un cadru adecvat
care permite
voluntarilor să-și
dezvolte în mod
continuu propriile
competențe, să-și
asume
responsabilități
mai mari și să-și
asume mai multă
inițiativă,
voluntarii
contribuie la
dezvoltarea
institutiei. Acest
lucru se poate
realiza atunci când
se asigură
armonizarea dintre
obiectivele proprii
de management al
carierei și
obiectivele
strategice ale
instituției, prin
Implementa
rea
actiunilor de
dezvoltare a
competentel
or
voluntarilor
sunt
importante
pentru
dezvoltarea
institutiei,
mai ales
intr-un altfel
de domeniu,
ca cel al
medicinei
de urgenta,
unde orice
secunda este
critica cat si
a
voluntarilor
atat la nivel
organization
al cat si
individual,
Anali
za
docu
mente
lor
Strategia de
gestionare a
resurselor umane
99
implicarea
acestora în
stabilirea
politicilor legate
de formarea si
motivarea
personalului
voluntar.
determinand
un nivel
ridicat de
motivare şi
cresterea
continua a
performante
i.
Indicatorul
se preteaza
pentru
fiecare
organizatie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Evalurea
cunostintelor,
abilitatilor si
competentelor
voluntarilor in
situatii de
urgenta
Existenta unui set
de indicatori
determina
evaluarea si
monitorizarea
gradului de
satifactie a
cetatenilor cu
privire la serviciile
oferite.
Implicarea
oamenilor creează
un mediu în care
angajații au un
Pentru
identificarea
gradului de
satisfactie al
voluntarilor
este esential
existenta
unui set de
indicatori
care sa
indice
nivelul de
multumire si
satisfactie a
Anali
za
docu
mente
lor
Strategia de
gestionare a
resurselor umane
100
impact asupra
deciziilor și
acțiunilor care le
afectează locul de
muncă. Aceasta
implică crearea
unei culturi care
vine în sprijinul
misiunii, viziunii
și valorilor
institutiei în
practică, de
exemplu prin
recunoașterea și
recompensarea
activitatilor si a
meritelor
voluntarilor in
functie de
activitatea avuta pe
echipajul de prim
ajutor.
acestora,
putand fi
identificate
si eventuale
masuri care
ar putea fi
necesare.
Lipsa unor
astfel de
indicatori
determina
lipsa
cunostintelo
r privind
multumirea
voluntarilor
cu privire la
activitatea
lor ca parte
a unui
echipaj
medical de
urgenta.
Acest
indicator se
preteaza
pentru
fiecare
institutie
care
implemente
101
aza sistemul
CAF.
Nivelul de
satisfacţie a
voluntarilor din
situatii de
urgenta.
Acest indicator
este determinat
prin gradul de
retentie,
disponibilitate,
motivare.
Un nivel
ridicat de
satifactie a
voluntarilor
determina o
modificare
in sens
pozitiv,
acest lucru
fiind tradus
prin
fidelitatea
voluntarilor
fata de
institutia in
care
activeaza,
un nivel
ridicat de
motivare si
satifactie.
Nesatifacere
a
voluntarilor
ar fi un efect
negativ
pentru
organizatie,
acest lucru
Interv
iu/
sonda
j de
opinie
Voluntari
102
putand
conduce la
neindeplinir
ea sarcinilor
si la
scaderea
randamentul
ui. Acest
indicator se
preteaza
pentru orice
institutie
care
implemente
aza sistemul
CAF.
Testarea
cunostintelor si
abilitatilor
Implementarea
unui sistem de
testare periodic
pentru stabilirea
nivelului de
implicare si a
cunostintelor
acumulate.
Acest sistem
consta in
oraganizare
a unor
examene
teoretice si
practice,
care pot fi
considerate
si o buna
metoda de
recapitulare
a
cuostintelor
acumulate,
Exam
ene
teoret
ice si
practi
ce
Voluntari
103
dar si o
metoda
buna de
departajare
a vluntarilor
si o sansa
celor care
doresc sa
avanseze.
Monitorizarea
voluntarilor prin
feedback
constant din
partea
personalului
calificat.
Feedbackul este
mereu benefic, mai
ales intr-un astfel
de sistem. Prin
acest indicator se
analizeaza parerea
angajatilor
institutiilor vizate,
vis a vis de
colaborarea cu
voluntarii, aportul
si beneficiile pe
care acestia le
aduc sistemului de
urgenta, cat si
utilitatea acestora
atunci cand
incadreaza
autospeciala de
prim ajutor.
Lipsa
colaborarii
dintre
echipajul de
pe
ambulanta si
voluntar,
poate
conduce la
erori sau
chiar la
incidente
neplacute.
Oferirea
feedback-
ului din
partea
angajatilor
catre
conducerea
institutiei
prin
Chest
ionare
Angajati
inspectoratelor
pentru situatii de
urgenta
104
completarea
de
chestionare,
poate
inlatura
problemele
aparute si
asigura o
colaborarea
de lunga
durata.
105
