Universitatea din BucureștiFacultatea de Jurnalism și Științele Comunicării

Violența psihică există și la locul de muncă

Candidat: LUPU Alexandra Lupu

„Orice reformă impusă prin violență nu va îndrepta răul;

înțelepciunea nu are nevoie de violență.” Lev Tolstoi

Pornind de la acest citat putem observa importanța comunicării atunci când vrem să

facem o schimbare la nivel macro sau micro și cum o vorbă neînțeleasă duce la stârnirea unor

violențe, cu sensul de conflicte. Deși trăim într-o lume care pune preț pe egalitate, transparență și

comunicare asertivă consider că nu există o companie în care acești termeni să fie implementați

sau înțeleși de angajați așa cum ar trebui. În continuare femeile sunt discriminate la locul de

muncă, iar angajații cei mai creativi și productivi sunt izolați.

Am ales această temă, violența psihică la locul de muncă, pentru că am văzut rezultatul

discriminării și violenței psihice la locul de muncă și cum persoanele comunicative și pline de

idei s-au transformat și s-au închis în sine, efectul fiind amplificat de comunicarea defectuoasă

din cadrul companiei. Astfel voi aborda prin intermediul acestui studiu relația dintre următoarele

concepte: comunicare-conflicte-violență psihică și voi încerca să demonstrez dacă există vreo

legătură între aceștia.

În încercarea de a analiza cele 3 concepte au apărut în mintea mea două întrebări: „Se

poate comunica într-o manieră în care conflictele să fie evitate?” sau „Toate conflictele verbale

duc la violența psihică?”. Pentru a înțelege mai bine cele trei concepte și care este conexiunea

dintre ele se impune să le definim astfel încât să apară legăturile sau influența dintre ele, cu

implicațiile pe care le au în clădirea climatului de la locul de muncă.

Primul concept pe care îl supun definirii este comunicarea, de data acesta îl voi aborda

din perspectiva organizațională. Astfel „comunicarea organizaţională este un proces, de regulă

intenţionat, de schimb de mesaje între persoane, grupuri şi niveluri organizatorice din cadrul

organizaţiei cu scopul înfăptuirii atât a obiectivelor individuale cât şi a celor colective1”.  Prin

această definiție autorul subliniază nivelurile de comunicare în funcție de rolurile pe fiecare

individ le are în cadrul organizației.

1 V. Cornescu, I. Mihăilescu, S. Stanciu, 2003, p. 239

Astfel Păuș Viorica în lucrarea Comunicare și resurse umane, prezintă cele trei roluri ale

comunicării manageriale, așa cum le-a definit H. Mintzberg:

-roluri interpersonale, care se definesc în relaţiile cu angajaţii. Spre exemplu pot fi cel de

lider, persoană de legătură sau figură de reprezentare;

-roluri informaţionale , ce se  definesc în acţiunile  de creare şi  dezvoltare a reţelei

informaţionale. În acest context, managerul poate lua rolul de monitor, diseminator de informaţii

sau purtător de cuvânt;

-roluri decizionale , postura care se evidențiază în momentul în care managerul va avea

de făcut o alegere a unei variantei optime de acţiune. Managerul va fi cel ce va iniţia acţiuni, va

rezolva problemele apărute, va aloca resursele necesare şi va negocia conflictele.

Barierele din comunicare pot genera conflicte. Astfel, dupa I. Petrescu și Gh. Seghete

comunicarea managerială trebuie să țină cont de câteva condiții dacă vrea să aibe succesul

garantat:

-formularea mesajului într-o maniera concisă și precisă pentru a fi înţeles uşor şi integral;

-transmiterea mesajului nedeformată în cel mai rapid mod;

-asigurarea fluenţei şi reversibilităţii comunicării;

-utilizarea unui limbaj accesibil și comun atât pentru emiţător cât şi pentru receptor;

-simplificarea şi supravegherea canalelor de comunicare, astfel încât să nu se aglomereze

cu mesaje confuze;

-asigurarea flexibilităţii şi adaptabilităţii sistemului de comunicare pentru a putea fi

utilizat în orice situaţie.

În momentele în care comunicarea nu este eficientă apar conflictele, iar aceastea pot

afecta atât individul, cât și munca în echipă. Principalele tipuri de conflicte care pot apărea în

cadrul companiei sunt:

- conflictele între angajați – vizează doi angajați care nu se înțeleg din diferite motive,

- conflictul în echipă – afeactează echipa din cauza modalităților de lucru și comunicare

defectuoase, care stârnesc nemulțumiri,

- conflictul organizațional - se poate extinde dincolo de angajați sau de echipe și poate

ajunge până la a include întreaga organizație. Deși mai puțin frecvent, acest tip de conflict poate

să apară atunci când cauzele ce au dus la apariția unor probleme de comunicare în interiorul

organizației au rămas neadministrate. 

O definiție completă și cu referire directă la cum se manifestă violența psihică la

locul de muncă o oferă Comisia Europeană. Definiția este următoarea2:

“Violența poate fi definită ca o formă de comportament negativ sau de acțiune,

în relațiile dintre două sau mai multe persoane, caracterizate printr-o

agresivitate uneori repetată, alteori sporadică, având efecte negative asupra

securității, sănătății și bunăstării lucrătorilor la locul de muncă.

Această agresiune se poate manifesta fie printr-o simplă atitudine a corpului

(provocatoare, disprețuitoare, suficientă) față de cealaltă persoană, fie printr-o

adevărată acțiune violentă, fizică sau verbală.

Violența se manifestă sub mai multe forme, cum ar fi, de exemplu, agresiunea

fizică, injuriile verbale, intimidarea, hărțuirea morală și sexuală, discriminarea

bazată pe religie, rasă, handicap, sex sau, în orice caz, diferența, și poate fi

exercitată de persoane din afara, dar și din interiorul mediului de lucru.

În caz de violență fizică, trebuie remarcat faptul că aceasta poate avea, în

viitorul imediat sau îndepărtat, consecințe nu doar fizice, ci și psihice.”

Avizul Comitetul consultativ pentru securitatea, igiena și protecția sănătății la

locul de muncă al Comisiei Europene: „Violența la locul de muncă” - 29

noiembrie 2001

Obiectivele cercetării vor fi îndreptate spre stabilirea relației dintre cele trei concepte.

Obiectivele specifice sunt:

1. Identificarea opiniilor și atitudinilor angajaților asupra fenomenului de violență la locul

de muncă,

2. Identificarea cauzelor care duc la manifestarea violenței la locul de muncă,

2 http://www.costelgilca.ro/campanie/stop-violentei-psihice-la-locul-de-munca.html

3. Identificarea categoriilor de persoane supuse cel mai adesea violenței la locul de muncă,

4. Identificarea tipurilor de conflicte care duc la violența la locul de muncă.

Pentru a testa validitatea acestor obiective, ele trebuie transpuse în niște instrumente de

cercetare. Metodele şi tehnicile pe care le propun să se utilizeze în studiul opiniei angajaților de

la două companii despre violența la locul de muncă ar fi îmbinarea metodelor cantitative de

culegere a datelor (ancheta socială prin chestionare) și calitative (aplicarea de fișe de observație

semistructurate).

Prin documentare am adunat o serie de date și informații sociologice cu privire la acest

subiect. În acest sens am consultat mai multe lucrări științifice, dar și articole publicate ce făceau

referire la tema abordată în acestă lucrare. Acestea alcătuiesc bibliografia, ce se află la sfârșitul

lucrării.

După clasificarea documetelor sociale, din opera Metodologia cercetării sociologice,

aparținând de Septimiu Chelcea, după criteriul documentelor scrise pe care le-am analizat pot fi

împărțite în:

• Documente scrise cifrice, publice, oficiale- o serie de cercetări,

• Documente scrise necifrice, publice, oficiale- o serie de articole și broșuri.

Observaţia directă de teren – constituie tehnica principală de investigaţie sociologică

întrucât ne oferă informaţii cu valoare de fapte, care constituie materialul cel mai bogat, divers şi

nuanţat, susceptibil de analize calitative, caracteristice ştiinţei sociologice. În ciuda unei anumite

imprecizii, nesistematizări şi unor elemente contradictorii, volumul de date cules prin observaţii

de teren constituie şi trebuie să constituie baza oricărei cercetări şi analize sociologice.

O altă tehnică la care ar trebui să se apeleze pentru a culege date pentru analiza cantitativă

este chestionarul. Acesta se utilizează pentru a colecta informaţiile de la subiecţii incluşi în

eşantion. Prin intermediul chestionarului aplicat se măsoară opinia angajaților despre violența

psihică la locul de muncă. Chestionarul ar trebui să cuprindă întrebări grupate în funcţie de

variabilele dependente și independente stabilite, astfel încât să conțină întrebări filtru, întrebări

închise, precodificate, întrebări deschise și întrebări factuale..

Am ales să folosesc aceste tipuri de întrebări, majoritatea închise cu un evantai de

răspunsuri precodificate pentru că asigură completarea tuturor răspunsurilor, făcând apel la

memoria subiecților. Întrebările factuale au drept scop stabilirea unor corelații între diverse

variabile utilizate în cercetare. Tehnica de completare a chestionarelor ar fi tehnica

autoadministrării, prin autocompletarea chestionarelor de către subiecţii anchetaţi pentru a

asigura anonimatul lor.

Eșantionul supus cercetării este format din angajații unor companii, care prezintă un

portofoliu mare de activități desfășurate pe piața muncii. Cele două companii ar fi SOWIENS

Galați și ARCADA Company.

Cele două companii sunt specializate în construcţiile civile şi industriale, amenajări

interioare/exterioare, mentenanţa clădirilor precum şi în comercializarea produselor de

construcții.

Sowiens Galați însumează 35 de muncitori, pe când Arcada Company are 238, sursa

www.listafirme.ro. Astfel populația totală este formată din 273 de muncitori, iar eșantionul

reprezentativ este: 218 persoane și a avut următorii parametrii: nivelul de încredere de 95% și o

eroare de +/- 3.

Conform obiectivelor cercetării, rezultatele anticipate ale cercetării ar trebui să scoată

în evidență, următoarele aspecte:

Conștientizarea angajaților a formelor de violență și conflicte din cadrul lor de

muncă;

Analiza modului în care comunicarea și atitudinea angajaților duc la crearea

divergențelor, care denaturează climatul de lucru;

Violența psihică la locul de muncă are drept consecință scăderea productivității

angajaților, ca urmare a efectelor pe care factorii acestui fenomen îi are asupra stării

de sănătate a angajaților.

Relațiile dintre subalterni și șefi pot ajuta la identificarea principalelor cauze ale

conflictului la locul de munca și doar prin comunicare.

Persoanele care manifestă sentimente precum invidia; gelozia; se află tot timpul în

concurență cu ceilalți și prezintă lipsa de auto-critică a propriului comportament

devin violente atunci când întâmpină probleme la locul de muncă.

Modul în care se realizează managementul situaților de criză influențează

transmiterea mesajelor și a atitudinilor care trebuie adoptate în acele momente.

Acest factor este foarte important deoarece un mesaj netransmis complet poate

afecta bunul mers al întregii organizații.

În loc de încheiere vă las cu un citat care exprimă cel mai bine comparația dintre o

organizație și un organism viu:

„Dacă într-o organizaţie apar începuturi de cangrenă, ele trebuiesc imediat localizate

şi apoi extirpate cu cea mai mare energie. Dacă nu se pot localiza şi se extind ca un cancer

în întregul organism al mişcării, cauza este pierdută. Viitorul şi misiunea organizaţiei sunt

compromise. Ea va muri sau îşi va târî zilele între viaţă şi moarte, fără ca să poată realiza

ceva.” - Corneliu Zelea Codreanu în Pentru legionari.

BIBLIOGRAFIE ONLINE:

CHELCEA, Septimiu, Metodologia cercetării sociologice, Editura Economică, Bucureşti,

2001.

Coman, Cristina, Comunicarea de criză. Tehnici și strategii, Polirom, Iași, 2009.

Păuș, Viorica, Comunicare și resurse umane, Polirom, Iași, 2006.

BIBLIOGRAFIE ONLINE:

COSTEL GILCA, Stop violentei pshice la locul de munca,

http://www.costelgilca.ro/campanie/stop-violentei-psihice-la-locul-de-munca.html , accesat

05.07.2015, ora 13:45

http://listafirme.ro , accesat 05.07.2015, ora 14:45.