Curs I OBIECTUL PSIHOLOGIEI MUNCII 1. Consideraiuni generale Actul de natere al psihologiei muncii a fost marcat la nceputul secolului trecut de contribuiile unor ilutri psihologi n soluionarea unor probleme practice legate de situaiile de munc. Activitatea de munc este definit n psihologia industrial, ca fiind interaciunea dintre om i mediul su de munc .Este deja aproape un lucru comun faptul c succesul n munc depinde de o serie de factori i c are deci un caracter multifactorial. Este vorba de factori interni care in de persoan : aptitudini, motivaie, atitudini, interese, starea fizic, fiziologic, etc. precum i de factorii externi persoanei, care enumerai succint ar fi: condiiile fizice n care se desfoar munca (temperatur, iluminat, condiii de umiditate, ventilaie etc.) mediul social al muncii, stilul de conducere, cultura organizaional, etc. Unii autori, ca de exemplu reputatul psiholog Constantin Botez (1981) consider psihologia muncii ca fiind nu doar o disciplin aplicativ ntre celelalte ramuri aplicative ale psihologiei, ci o disciplin cu un stattut bine precizat care are n componen 2 versani. Este vorba de un versant teoretic, de cercetare fundamental, i de un altul cu caracter aplicativ. Din aceast cauz, susine psihologul citat, psihologia muncii n-ar putea fi totui considerat doar o ramur aplicativ a psihologiei. Ali autori consider dimpotriv c psihologia muncii ar fi totui o ramur aplicativ a psihologiei, asemenea psihologiei colare, medicale etc.; Totui aceast disciplin are o deschidere cu totul deosebit fa de cercetarea fundamental. Multe dintre ctigurile pe care psihologia teoretic le-a nregistrat, mai ales n domeniul percepiei,ateniei,vigilenei se datoreaz unor cercetri cu caracter fundamental care s-au originat n psihologia muncii sau n orice caz n cadrul psihologiei aplicate .De asemenea, este elocvent faptul c n deceniul 6, al sec. trecut la unul din congresele internaionale de psihologie dat fiind c termenul de psihotehnic era depit i amintea de anumite abuzuri n utilizarea testelor psihologice, s-a hotrt schimbarea termenului de psihotehnic-termen consacrat n perioada interbelic psihologiei muncii cu acela de psihologie aplicat. Este adevrat c acest termen are o serie de ambiguiti pentru c aici ar putea fi ncadrat i psihologia clinic i psihologia colar pentru c i acestea sunt tot ramuri aplicate ale psihologiei, ns, printr-un reducionism terminologic muli psihologi pun semnul egalitii ntre psihologia aplicat i psihologia muncii. Leplat i Cuny (1977) evoc faptul c psihologia muncii, n afar de faptul c are o funcie descriptiv (trebuie s descrie locul de munc, comportamentul persoanei n timpul rezolvrii sarcinilor postului) trebuie s ndeplineasc i o funcie explicativ cu privire la mecanismele organizatoare ale comportamentului oamenilor n procesul muncii. Trebuie subliniat faptul c psihologul angrenat n domeniul psihologiei muncii, nu poate niciodat s renune la a efectua cercetri pentru c situaiile de munc sunt foarte diferite de la o organizaie industrial la alta, i chiar n cadrul aceleiai organizaii de la o perioad la alta i chiar de la un comportament la altul. Mai utilizm n domeniul psihologiei muncii un tezaur de principii i de date pe care totdeauna trebuie s le particularizm prin cercetare, prin studiul situaiilor concrete de munc pe care vrem s le ameliorm i prin urmare statutul de consilier, de sftuitor, de selecioner pe criterii psihologice trebuie s fie ntotdeauna fundamentat de cercetare Psihologul industrial caut n plan teoretic i experimental soluii la probleme practice care apar n organizaie, i de aceea el trebuie s elaboreze tehnici de transpunere a principiilor teoretice n rezolvarea situaiilor concrete de munc, urmrind urmtoarele obiective: ameliorarea

2

condiiilor de munc, a securitii comportamentelor angrenate n activitatea de munc, diminuarea suprasolicitrii, optimizarea calitii i cantitii produciei, ridicarea gradului de fiabilitate a persoanelor i a mainilor(a echipamentelor), creterea satisfaciei n munc, ameliorarea imaginii firmei n interior, n ochii salariailor, dar i n exterior n rndul clienilor, n general, promovarea produselor firmei Dezvoltarea teoriei sistemelor i a teoriei informaiei nu a rmas fr ecou n domeniul psihologiei muncii, dimpotriv, ea a determinat abordarea muncii dintr-o perpectiv sistemic. 2. Reperele istorice ale psihologiei muncii ntruct psihologia muncii inseamn nu doar activitatea practic a laboratoarelor de profil dar mai ales marile sinteze teoretice care au configurat acest domeniu ca pe o disciplin aplicativ a psihologiei, trebuie menionate n primul rnd urmtoarele contribuii : - Publicarea n intervalul 1913-1914 de ctre Munsterberg a unor lucrri care concentrau experiena sa n domeniul cercetrii accidentelor de munc i al seleciei profesionale: Psihologie i eficien industrial, Fundamentele psihotehnicii etc. El a utilizat probe psihologice pentru selecia persoaneleor pe diferite posturi de munc, denumind aceast activitate psihotehnic dup o distincie efectuat anterior de W. Stern ntre cercetarea teoretic a fenomenelor psihice, numit psihognostic i latura aplicativ acesteia numit psihotehnic. -1925 S.C. Myers public Industrial Psichology n care consider c metodele psihologiei industriale trebuie s aplice cunotinele despre procesele psihice la ameliorarea actvitii de munc, prin aceasta conferind psihologiei muncii doar un statut aplicativ in detrimentul celui teoretic. ncepnd cu deceniul al patrulea al sec. trecut conceptul de psihologie industrial devine tot mai utilizat n sensul dublu de tiin teoretic i aplicativ avnd ca obiect conform lui M.S. Viteles relaiile muncitorului cu munca sa i cu mediul social. - Activitatea lui J.M. Lahy n domeniul seleciei orientrii i adaptrii profesionale n Frana, n perioda interbelic. - Odat cu deceniul al aselea n psihologia industrial i face apariia o nou orientare ca un refuz fa de modelul simplist de abordare a relaiei dintre om i activitatea sa practicat de psihotehnic. Conceptele de variabil moderatoare introdus de Sounders (1956), sau noul model de predicie n domeniul seleciei profesionale propus de Dunnette (1969), contribuiile lui Rasmussen (1990) i Reason (1991) n domeniul proceselor cognitive ale operatorului, modelul cauzal al accidentului de munc al lui Shaff prezentat ntr-o tez de doctorat n 1992 sau contribuiile unor autori de limb francez ( Leplat, Cunny, Ombredane Faverge) n domeniul psihologiei inginereti au constituit tot attea etape n dezvoltarea capacitii teoreticoexplicative i practice-aplicative ale psihologiei industriale n ultimele decenii. 3. Psihologia muncii n Romnia. Primul laborator de psihotehnic a fost nfiinat de Lahy n perioada interbelic dup care s-a dezvoltat o ntreag reea de laboratoare de selecie i orientare colar i profesional. Coordonarea teoretic i metodologic a fost asigurat de ctre personaliti din dou centre universitare: Cluj (Florin tefnescu Goang, N. Mrgineanu, Al. Roca, M. Peteanu, D. Salade) i Bucureti (C. Rdulescxu-Motru, I.M. Nestor, Gh. Zapan, G. Bontil ). -1935-sunt publicate teste pt.msurarea funciilor mintale i fia personal de observaie a acestor funcii. -Institutul de sociologie experimental diferenial i comparativ -1943, N.Mrgineanu public Psihotehnica .- Sub egida institutelor de psihologie de la Bucureti i Cluj sunt elaborate monografii profesionale pentru o mare diversitate de meserii. Bucureti:

3

-n 1926 iau fiin laboratoare psihotehnice la Cluj i Bucureti. n 1936 apare o lege special prin care se oficializeaz existena acestor laboratoare. Se nfiineaz 15 oficii de orientare profesional. n 1937-1941, apare Jurnalul de psihotehnic. n perioada interbelic se nfiineaz laboratoare de ntreprindere, Gh.Zapan, M. Botez, Gh.Iosif, Elena Popescu-Neveanu, Pufan, Holban, Moraru .a. editeaz lucrri de referin n domeniu. 4. Locul psihologiei muncii n sistemul tiinelor psihologice Psihologiile aplicate pot fi divizate n clase de conduite umane care sunt definite prin obiectivul lor: psihologie colar i educaional, psihologia muncii, psihologie clinic, sportiv, militar, etc. Psihologia muncii se preocup cu studiul clasei de conduite specifice activitii de munc. Din aceast perspectiv se pot realiza studii de psihologie a munci, n aria cercetrii fundamentale (pe versantul de cercetare fundamental) fr un scop direct, aplicativ, ci doar cu intenia de a nelege mecanismele procesului de munc; distincia dintre cercetarea fundamental i cercetarea aplicat rmne operant.. Cercetarea fundamental, n orice tiin, este aceea care nu servete unui scop anume, unui scop practic; ea este orientat n primul rnd de dorina de a completa golurile n cunoaterea uman.. Cercetarea aplicat n cadrul aceleiai tiine este cealalt faet a tiinei, care servete unor scopuri precise. n psihologie, anumite ntrebri servesc drept mobil pentru cercetri care nu urmresc un scop precis, ci doar ntregirea concepiei generale a teoriei generale psihologice ; altele ca n cazul rezolvrii unor situaii speciale cum ar fi cele dezadaptative din domeniul colar, clinic, al muncii etc., implic cercetri cu caracter aplicativ. Acestea urmresc ameliorarea adaptrii omului la munc i a muncii, la rndul ei, la condiiile psihologice, specifice omului normal. 5. Relaia psihologiei muncii cu psihologia experimental. Psihologia experimental este acea ramur a psihologiei care nglobeaz cercetri orientate ctre nelegerea legilor psihicului uman. nelegem prin modele experimentale, cercetri care au loc n condiii de sigur control al variabilelor dependente i independente. O serie studii s-au dezvoltat la grania dintre psihologia experimental i latura de cercetare fundamental a psihologiei muncii. Cercetrile asupra percepiei stimulilor, cu mare impact asupra ameliorrii sarcinii operatorului de radar, sau a operatorului din instalaiile automatizate, cercetrile asupra vigilenei, dei desfurate n aria psihologiei muncii au operat cu modele aparinnd psihologiei experimentale. 6. Relalaia psihologiei muncii cu psihologia diferenial. Psihologia diferenial care se ocup cu studiul diferenelor psihologice ntre oameni (diferene privind capacitile aptitudinale, trsturile de personalitate, atitudinile, nivelul motivaional, sistemul intereselor, deprinderilor etc.) a oferit psihologiei muncii o paradigm extrem de important : explicaiile privind diferenele de randament n cmpul muncii trebuie s se bizuie pe diferenele psihologice ntruct factorii interni ai peronalitii sunt determinaii comportamentului extern. Psihologia muncii poate aborda pe acest temei evaluarea aptitudinilor pentru o anumit activitate i a condiiilor difereniale care favorizeaz adaptarea omului la o anumit activitate. n acest sens activitatea de psihodiagnoz ocup un loc central n activitatea psihologului industrial. Conform A. Anastasi putem vorbi de o adevrat psihidiagnoz dezvoltat n chiar interiorul psihologiei muncii. n continuare enumerm cteva jaloane ale psihodiagnozei care au avut un impact deosebit asupra psihologiei seleciei, clasificrii i repartiiei personalului, domenii importante ale psihologiei muncii : Scara Metric a Inteligenei elaborat de Binet i Simon n 1905 i activitatea lui Munstenberg n 1912 primul care a utilizat probe psihologice n selecia vatmanilor de tramvaie. El a folosit termenul de psihotehnic pentru a desemna activitatea psihologicului industrial, ns trebuie

4

menionat c termenul ca atare a fost inventat de W.Stern. El l utiliza n opoziie cu acela de psihognostic prin care desemna cercetarea teoretic. 7. Relaia psihologiei muncii cu psihologia social. Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea uman care se desfoar cel mai adesea n grupuri de munc, n contexte sociale, iar eficiena muncii este influenat de raporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestor grupuri. De aceea interesul psihologilor angrenai n studii de psihologia muncii s-a extins nc din deceniul al patrulea al secolului trecut asupra problemelor sociale i organizaionale. Un moment esenial l reprezint n acest sens cercetrile lui K.Lewin n 1937, privind dinamica grupurilor mici. Alt moment l-au constituit studiile ntreprinse de Elton Mayo la o companie de echipamente electrice din America, precum i cercetrile inerprise de Institutul Tavistock din Londra. Aceste cercetri au subliniat importana relaiilor umane, a climatului psihologic i moral, a ceea ce economitii au numit mai trziu cultura de interprindere, importana stilului de conducere, de luare a deciziilor asupra randamentului grupului de munc precum i asupra randamentului individual. 8. Relaia psihologiei muncii cu psihologia educaional. Psihologia educaional este focalizat pe descoperirea metodelor optime de instruire, pe ameliorarea procesului instructiveducativ. n domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestor metode asupra instruirii profesionale, adic asupra procesului de nsuire a cunotinelor i deprinderilor profesionale sau asupra procesului de restructurare a deprinderilor o dat cu schimbarea locului de munc sau a profesiei. Ceea ce caracterizeaz societatea industrial actual este mobilitatea profesiunilor. Orice firm dac dorete s fie competitiv, s realizeze profit trebuie s fie foarte elastic, mobil n formularea obiectivelor, n stabilirea produselor i serviciilor pe care urmeaz s le realizazeze i a tehnologiilor aferente acestora De aceea n cadrul unei firme are loc aceast mobilitate a posturilor, a profesiilor mobilitate datorat n primul rnd modernizrii i retehnologizrii. Din aceast cauz nvarea uman capt un caracter permanent, de-a lungul ntregii perioade active n cadrul unui sistem de educaie permanent. n domeniul interprinderilor mici i mijlocii criteriul rentabilitii i al eficienei este determinat de capacitatea de schimbare, funcie de cerinele pieei, a produselor pe care le fabric. O dat cu schimbarea comenzilor se schimb tehnologia, ea trebuie renvat i din aceast cauz pentru a-i menine locul de munc persoanele ocupate trebuie s nvee continuu. Importana implementrii principiilor psihologiei educaionale n contextul muncii i n special n domeniul muncii industriale este relavat i de faptul c n societatea romn aceast problem dramatic a nchiderii interprinderilor nerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturi de reconversie profesional. 9. Relaia psihologiei muncii cu psihologia medical. Munca n organizaiile industriale, efortul continuu de adaptare la tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra strii de sntate a operatorului uman. Cele mai frecvente sunt tulburrile cu tent psihosomatic ce apar pe fond de suprasolicitare. Munca n sine conine un potenial dezadaptativ, adic prin suprasolicitare, prin efort, pot s apar tulburri.Ex:schimbul de noapte produce modificri ale ciclurilor nictemerale care sunt instituite n fiziologia uman de-a lungul ntregii sale filogeneze. Exist la ora actual paradigma abordrii persoanei n unitatea aspectelor somatice i psihologice, n dublu sens, anume ca tulburrile somatice sunt ntodeauna nsoite de un tablou psihologic dup cum simptomatica psihogen ajunge, prin agravare, s se somatizeze. ntr-un studiu realizat cu aproape 2 decenii n urm s-a demonstrat foarte concludent c starea de stres combinat cu un anumit tip psihosomatic, acela orientat ctre succes, poate, n anumite condiii, s duc la pertubarea metabolismului celular. Disfunciile se produc pn la nivelul celulei i pot apare neoplasme.

5

Din aceast cauz rolul psihologului industrial este fundamental n consilierea persoanelor, n reducerea nivelului de solicitare de stres, n creterea gradului de adaptabilitate i a satisfaciei,n munc. Aceste componente ale strii de echilibru sunt cu att mai importante n profesiile moderne care implic un nalt nivel de solicitare neuropsihic. 10. Domeniile psihologiei muncii Marile domenii ale psihologiei muncii sunt : -psihologia personalului -psihologia inginereasc -psihologia social a muncii -psihologia organizaional -psihologia economic -preocuprile de natur ergonomic din cadrul psihologiei muncii 1.Psihologia personalului are ca obiect identificarea calitilor psihice solicitate n activitatea profesional n vederea atingerii unui anumit grad de succes de ctre persoanele care solicit o profesiune sau alta . Psihologia personalului este orientat spre elaborarea metodologiei realizrii optime a adaptrii omului la munca sa. Aceste obiective le putem subscrie urmtorului dicton:Omul potrivit la locul potrivit. Marile programe ale psihologiei personalului sunt: selecia orientarea i formarea personalului Selecia profesional este prima etap care sprijin i dirijeaz toate eforturile de decizie cu privire la personal. Ea se refer la cunoaterea diferenelor psihologice i subliniaz rolul factorilor de personalitate n adaptarea la cerinele muncii. Aceast activitate a impulsionat cercetrile privitoare la psihologia aptitudinilor deoarece ntr-o anumit perioad a dezvoltrii acestei seciuni a psihologiei personalului s-a pus un accent deosebit pe rolul aptitudinilor n reuita profesional. Ulterior cercetrile n domeniul psihologiei muncii prelund o serie de cunotine de anvangard din domeniul psihologiei teoretice au subliniat relaia dintre aptitudini i personalitate, evideniind aici ntr-un mod focalizant, aspectele dinamice i motivaionale ale persoanei. Deci succesul profesional este o rezultant a acestor componente i nu doar a aptitudinilor. Baza tiinific a psihologiei seleciei personalului o constituie msurarea diferenelor individuale, prin examen psihologic, dar i evaluarea solicitrilor psihice i neurologice (neuropsihice) pe care dificultile profesiei le exercit asupra oamenilor. Aptitudinea profesional are un caracter complex, reuita profesional fiind neleas ca o rezultan multifactorial, univers care nglobeaz aptitudini, caracteristici care in de sex, vrst, tipul de personalitate, cultura de provenien, mediul muncii, caracteristicile echipamenteleor utilizate, etc. Selecia profesional se realizeaz n scop de: -angajare -promovare -schimbarea profesiei sau a locului de munc dup accident -expertiz a capacitii de munc . -seleci a i promovare a managerilor pe diferite trepte de decizie. Examenul psihologic n selecie este efectuat i cu scopul clasificrii salariailor din aceeai organizaie n realizarea planului de carier, adic pentru a stabili nivelul ierarhic pn unde poate promova fiecare persoan. Orientarea profesional urmrete ndrumarea pe criterii tiinifice a persoanei n alegerea unei profesiuni ct mai potrivite stilului su personal, modului particular n care este structurat personalitatea sa, nivelului capacitilor, intereselor i elurilor sale. Stabilirea planului de carier ca o succesiune de activiti i/sau profesiuni pe care individul le desfoar de-a lungul

6

vieii sale active mbrac i o evident component social atta vreme ct opiunile individuale trebuie s fie n acord cu realitile pieei muncii. Exist o adevrat evoluie a opticii privitoare la perioada de via cea mai adecvat pentru realizarea orientrii. n 1908 E.Parson a nfiinat n Belgia Oficiul de orientare profesional. n 1928 ia fiin n Frana Institul de orientare profesional i care a fost condus de Pieron. Un ctig n planul principiilor orientrii profesionale l-a constituit nelegerea necesitii corelrii orientrii colare cu cea profesional. Importana orientrii profesionale a crescut foarte mult mai ales dup perioada interbelic o dat cu democratizarea politicii educaionale n mai toate statele civilizate, politici care au dat posibilitatea accesului la diverse niveluri de educaie a pturilor sociale srace ocupate cel mai adesea n activiti necalificate sau semicalificate. De asemenea un rol important n dezvoltarea programelor de orientare profesional l-a avut accesul tot mai mult al femeilor la nvarea i exercitarea unor profesiuni care alt dat erau considerate exclusiv masculine. Toate acestea au configurat aproape ntr-o maniear devenit tradiional obiectivele orientrii profesionale care sunt: -gsirea pentru fiecare candidat a profesiei adecvate potenialului su individual. -asigurarea cu for de munc calificat a fiecrei profesiuni. -luarea n consideraie n politicile de orientare a contextului economic-social,a condiiilor pedagocice i psihologice. Cealalt seciune a psihologiei personalului este pregtirea profesional. Pregtirea profesional La nceputurile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenarea persoanelor n cicluri cu durate foarte reduse ntr-un numr de sarcini specifice (persoanele erau antrenate foarte precis s fac anumite operaii). Taylorismul a constituit n perioada interbelic n America o adevrat practic social n eficientizarea muncii. Soii Gilbreth, el inginer n domeniul construciilor, ea psiholog, au antrenat muncitorii zidari raionaliznd comportamentul de munc prin eliminarea micrile de prisos. Randamentul a crescut spectaculos. Ulterior rezultatele au diminuat dramatic datorit creterii solicitrii prin intensificarea aspectului monoton al operaiilor. Dezvoltarea industrial, a determinat creterea ponderii efortului intelectual n detrimentul celui fizic. Ca urmare a crescut interesul managerilor pentru formarea complex i mai mult nespecific a salariailor care pune accent ndeosebi pe dezvoltarea imtelectual i moral dect pe dezvoltarea unui set de deprinderi i aptitudini specifice unui post sau altul. Actualmente s-a instituit concepia c formarea de instrumente aferente de cunoatere trebuie s fie nsoit de achiziionarea unor instrumente concrete,tehnice .Instruirea, pregtirea profesional sunt concepute potrivit acestei orientri ca un proces de formareadaptare, ca un proces organizat de modificare sistematic a comportamentului uman, sau de formare a unui comportament nou, prin nsuirea de cunotine,deprinderi i atitudini necesare exercitrii unei anumite activiti. 11. Psihologia muncii i Psihologia inginereasc S-a dezvoltat n cadrul psihologiei muncii sub impactul progresului tehnologic n domeniul echipamentelor militare (ex. radarul n al doilea rzboi mondial) i de asemenea sub impactul industriei automatizate dup al doilea rzboi mondial. Utilizarea acestor echipamente au scos la iveal o serie de limite ale capacitilor umane, limite privitoare la volumul percepiei, volumul memoriei la nivelul vitezei de prelucrare a informaiilor. Pn la aceast dat se considera c psihologia muncii trebuie s accentueze eforturile de cretere a gradului de adaptabilitate a omului la munca sa sau la echipamentele tehnice. Datorit limitelor fiziologice proprii naturii umane s-a constatat c aceast adaptare trebuie s fie completat cu reversul ei, respectiv cu dimensionarea echipamentelor n concordan cu posibilitile fiziologice i psihologice ale

7

omului. Revenind la paradigma sistemului om-main-mediu trebuie s precizm odat cu Reason ( 1982 ) i cu Rasmusen ( 1985) c cea mai infiabil component a sisiemului sociotehnic este componenta uman. Erorile care apar n sistem se datoreaz omului i ele vizeaz att receptarea informaiei ,ct i prelucrarea i decizia. Dar datorit importanei n cadrul sistemului a exercitrii funciilor de informare, prelucrare i decizii, pe bun dreptate se acord un rol deosebit n prevenirea erorilor umane,calitilor proceselor cognitive implicit calitii cunotinelor profesionale, calitii structurrilior pe traiectul de memorie de lung durat M.L.D.,pe traiectul memoriei de scurt durat M.S.D. Obiectivul psihologiei inginereti l constituie utilizarea cunotinelor de psihologie n proiectarea echipamentelor. Obiectul psihologiei inginereti l constituie proiectarea adecvat a activitii locului de munc, a ambianei acestuia n scopul creterii eficienei i fiabilitii sistemului, odat[ cu creterea satisfaciei operatorului. Psihologia muncii are ca scop nelegerea modului n care performana uman e condiionat de variabilele sarcinii i de diferenele individuale de pregtire profesional. Ea trebuie s formuleze teorii i principii privind performanele umane, care vor fi aplicate n proiectarea sistemelor i sarcinilor de munc. S-au conturat urmtoarele direcii de cercetare: -factorii psihofiziologici i informaionali care influeneaz calitatea. -elborarea de modele informaionale. Psihologia inginereasc a permis abordarea unor probleme teoretice noi: teoria performanei umane, aplicarea teoriei informaiei n cercetarea activitii i vigilenei etc., teoria detectrii semnalelor, teoria filtrului, etc 12. Psihologia social a muncii i psihologia organizaional Conturarea acestui domeniu i-a gsit expresia cea mai concludent n cercetarea lui E.Mayo, n deceniul al patrulea al sec. trecut, cu privire la importana climatului i relaiilor interpersonale. n aceeai perioad sunt de menionat cercetrile lui J.Moreno privind dinamica grupurilor. Bavelas (1951) studiaz reeaua de comunicaii la nivelul microgrupului. ntr-un proces etapizat s-a produs mutarea accentului de la: -sarcini la funcii (funcia implic responsabilitate, informaii date i primite,relaii interpersonale) -indivizi la climatul social -principii la modele(=construcii teoretice cu funcie explicativ). Recent (M., Zlate, Revista de psihologie organizaional, nr.1/2001) se argumenteaz convingtor pentru emanciparea psihologiei organizaionale, ca disciplin distinct de psihologia muncii. 13. Psihologia economic. Este un domeniu distinct al psihologiei muncii Studiaz implicaiile psihologice ale desfacerii i consumului de bunuri i servicii precum i rolul jucat de variabilele psihologice n desfurarea fenomenelor economice. Momente importante n dezvoltare: -1902,psihologia economic. n SUA activeaz coala instituionalist (M,itchell,McMclark) Raymond (1966) enumer urmtoarele etape n coagularea obiectului psihologiei economice: -coala austriac de economie numit i psihologic sau psihologia bunului sim ; a fost iniiat de economiti n intervalu1870-1920 -sfritul primului rzboi mondial - pn n 1945 ; s-a impus necesitatea unor cercetri concrete, rezultnd un bogat material de observaie. -dup 1945, psihologia economic se fundamenteaz ca o teorie coerent. Cunotinele psihologice sunt mbinate cu cele economice.

8

14. Psihologia muncii i ergonomia. Ergonomia este definit ca o tehnologie a comunicaiilor n sistemul om-main-mediu ,al crei obiectiv este proiectarea acestui sistem i ameliorarea funcionrii lui pe baza unui criteriu esenial reprezentat de operatorul uman. Psihologia muncii se apleac i asupra altor forme de activitate uman, nu numai asupra muncii fizice,ci i asupra celei intelectuale. Activitatea de concepie, cea managerial sunt domeniile ei de interes mai recente. Se pune un accent deosebit pe proiectarea unei relaii optime ntre om i munca sa,dnduse prioritate omului. Intervenia ergonomic se bazeaz pe urmtoarele principii: -Exist o relaie ntre eficiena activitii i cea a echipamentelor tehnice ; -Caracteristicile constructive ale mainii influeneaz eficiena uman ; -Este mai uor i mai ieftin adaptarea mainii la om dect invers ; Ergonomia este o tiin optimizatoare care din perspectiva sistemului om-main-mediu se preocup de organizarea adecvat a procesului de producie, de ameliorarea relaiilor interpersonale, de standardizarea dimensiunilor, spaiului, confortului, arhitecturii ambianei muncii, de amenajarea urban, de utilizarea eficient a energiei, a materiilor prime, de combaterea polurii, de conservarea mediului.

9

ANALIZA PSIHOLOGIC A MUNCII Oricare dintre subprogramele de ameliorare a fiabilitii sistemului sociotehnic trebuie s nceap cu studiul profesiunilor. Prin profesie se nelege o activitate cu caracter permanent exercitat n baza unei calificri, deci presupunnd un ansamblu de cunotine , aptitudini I deprinderi care definesc competena unei persoane de a desfura acea activitate. Studierea unei profesii presupune cunoaterea aprofundat a cunotinelor priceperilor, deprinderilor, a nsuirilor psihice I fizice care asigur nvarea I desfurarea cu succes I n condiii de siguran a activitilor specifice. Studiul profesiilor nseamn acumularea unor cunotine sistematice despre specificul lor. Cum ns lumea profesiunilor cunoate o dinamic foarte rapid, caracterizat prin diversificare, prin apariia de noi profesiuni dar I prin dispariia altora, toate fiind determinate de progresul tehnic, orientarea cercettorilor implicai n studiul activitilor umane a resimit dintotdeauna nevoia unei taxonomii a profesiunilor. Clasificarea profesiilor se orienteaz pe desprinderea elementelor lor comune pentru a reduce aceast diversitate la familii de profesii I nsumeaz la ora actual un numr impresionant de studii. Aceste cercetri s-au focalizat pe dou direcii de aciune: a) identificarea unor grupuri de profesiuni (meserii) pe baza activitilor comune I b) clasificarea meseriilor pe baza aspectelor psihologice comune, implicate n exercitarea diferitelor profesiuni. Este de notorietate clasificarea realizat de E. K. Strong. care ia n considerare ambele aspecte, att aspectele comune ale muncii specifice n diferite profesiuni ct I modul de structurare a intereselor ocupanilor respectivelor profesiuni. Ipoteza lui, confirmat de altfel, era c grupurile profesionale cuprind persoane care au interese asemntoare. Instrumentul cu care a determinat structura intereselor este ''Inventarul de interese Vocaionale Strong''. Prin analiza factorial a datelor obinute cu acest instrument, Strong a identificat apte grupuri specifice domeniilor: tehnicii, socialului, activitilor verbale, biologiei, fizicii, comerului i activitilor tangeniale comerului. M. J. Carr elaboreaz metodologia SAMOA (Systematic Approach to Multidimensional Occupational Analysis) bazat pe similaritatea sarcinilor de munc. O list de 135 sarcini specifice inginerilor navali, obinut prin analiza activitilor, a fost supus clasificrii de ctre 350 de profesioniti. n urma prelucrrii acestor date s-au identificat grupuri de activiti comune. M.J. Carr a utilizat un indice al similaritii compoziionale care inea cont de sarcinile identice I sarcinile specifice ale perechilor formate din cte dou persoane. Un alt instrument, bazat de aceast dat pe evaluarea nivelurilor unor carcateristici psihice specifice ocupanilor unor profesii, a fost realizat de R. L. Thorndike I E. Hagen. Ei au identificat grupuri profesionale care se difereneiaz ntre ele n privina profilurilor aptitudinilor testate pe o populaie de 10 mii de brbai. Anterior, n 1926, Lipman a realizat o clasificare funcie de tipurile de inteligen solicitate de profesii I funcie de obiectele spre care se orienteaz profesionitii (obiecte, indivizi, idei, etc). Acveast clasificare are unele imperfeciuni. De ex. medicul I naturalistul aprin unor domenii nenrudite. D. Super realizeaz n 1956 un model tridimensional de clasificare a profesiilor destinat orientrii elevilor din New Jersey. El identific opt categori de profesiuni corespunztoare intereselor pentru anumite activiti definite n termeni neprofesionali: munci de fore i de

10

iscusine, funcii i relaii sociale, afaceri i comer, administraie, tiine I tehnici fizicomatematice, tiine i tehnici biologice, umaniste, arte. Aceasta este prima dimensiune a modelului cuboid. A doua dimensiune se refer la nivelul ierarhic, fiecrei din cele 8 grupe revenindu-i 6 trepte privind iniiativa I responsabilitatea n munc: cadre superioare, cadre medii I profesioniti, maitri, lucrtori calificai, lucrtori specializai, lucrtori necalificai. Cea de-a treia dimensiune conine 9 sectoare de activitate: agricultur, mine, construcii, industrie prelucrtoare, comer, bnci, transporturi, teriar-servici, instiruii publice. pe baza acestui model candidatul la orientare poate s opteze I pentru alte opiuni la care nu s-a gndit dar care fac parte din acelai ansamblu cu profesiunile pe care le cunoate. Mergnd pe aceeai linie J. Mc. Cormick I col. a realizat n 1976 structurarea a 4000 de posturi n sapte familii de profesii care se caracterizeaz prin unul din urmtorii apte factori identificai prin analiz factorial: dezvoltare mintal I educaional, capacitatea de adaptare la operaii de precizie, agilitatea corpului, capacitatea de apreciere estetic, abiliti manuale, capacitatea de contact social, aptitudini pentru munca manual grea. O alt clasificare aparine lui J. L. Holland. Ea se bazeaz pe ipoteza confirmat c alegerea profesiunii constituie o extensie a personalitii I o ncercare de actualizare a stilurilor comportamentale personale n profesiunea aleas. Plecnd de la aceast premis Holland a determinat ase tipuri de personalitate specifice tot attor grupuri profesionale: R- ocupaii realiste (tehnice I de deservire), I- ocupaii intelectuale (cercetare), A- ocupaii artistice (artiti palstici, muzicieni, literai), S- ocupaii sociale (educaie, munca cu oamenii), E- ocupaii care angajeaz ''spiritul ntreprinztor'' (manageri), C- ocupaii convenionale (funcionreti, administrative, secretariat). Gruparea profesiilor n familii servete orientrii rapide a cercettorului n domeniul psihologiei resurselor umane, consilierului n orientarea colar I profesional, precum I altor persoane interesate de lumea profesiilor. Metode de analiz a muncii Trebuie efectuat distincia ntre analiza psihologic a muncii I analiza muncii, ultima reprezentnd un cadru mai general nglobnd-o pe prima. Analiza muncii reprezint o investigaie cu caracter multidisciplinar la care particip economistrul, inginerul, medicul, psihologul, pedagogul .a. Ea analizeaz (Leplat I Cuny) activitatea de munc pe trei niveluri I anume: 1) nivelul condiiilor de munc (obiectivul muncii, condiiile de execuie care cuprind echipamentul tehnic I ambiana fizic), 2) nivelul activitii (coninutul muncii, adic metodele I tehnicile de lucru), 3) nivelul consecinelor muncii (performana n munc I repercursinile muncii asupra operatorului, mai ales satisfaia, oboseala, nbolnvirille, accidentele, etc.) Analiza psihologic a muncii este focalizat pe implicaiile psihologice ale sarcinilor de munc. Sarcina de munc este definit ca anasamblu condiiilor obiective pe care operatorul trebuie s le ia n considerare pe durata acivitii sale. Analiza psihologic a muncii ia n seam aspectele tehnice ale sarcinii dar pune accent pe conduita de munc neleas potrivit lui Janet ca unitate a comportamentului observabil I a corelatelor sale interne. Prin urmare analiza psihologic a muncii opereaz sistemic cu modele ale conduitei care rezult din formalizarea interaciunilor reciproce dintre sarcin I conduit. Ea opereaz deci cu un modele al sarcinii asociat cu un model al conduitei (H. Pitariu, 1983). Informaiile care rezult din analiza muncii sunt astfel grupate de J. Mc. Cormick: 1) Activiti de munc ce cuprind activiti tehnice I aciviti umane. Activitile tehnice reprezint o descriere n termeni tehnici a sarcinilor de munc (sudeaz, nurubeaz, regleaz, etc.). Activitile umane se refer la comportamentele de munc (procese senzoriale, decizii, aciuni fizice, comunicaii, etc.)

11

2) Maini, unelte, echipamente I scule folosite de operator. 3) Profesii nrudite 4) Performana n munc (comenurarea muncii, norme, erori, timpi consumai, etc.) 5) Contextul muncii (fizic, social I organizaional, recompense, etc.) 6) Cerine ale postului fa de operator ( calificare I nsuiri psihice I fizice) Metode de analiz a muncii (job inventories) 1) Inventarierea sarcinilor de munc. Const n dou etape: 1) Realizarea inventarului operaiilor; 2) Aplicarea inventarului unui eantion de profesioniti valoroi n profesiunea investigat. Inventarul este realizat de cercetttor pe baza consultrii profesionitilor I cuprinde ntr-o rubric cvasitotalitatea operaiilor efectuate de operator n timpul desfurrii sarcinilor sale profesionale. n celelalte rubrici sunt evaluate aceste operaii d.p.d.v. al duratei, importanei I al faptului dac sunt caracteristice activitii (profesiunii) cercetate. (Exemplu, n Pitariu, 1983, p.43). 2) Analiza coninutului muncii. Cuprinde descrierea n termeni de operaii a, sarcinilor de munc. Sunt avute n vedere cele trei niveluri menionate de Leplat I Cuny sub urmtoarele aspecte: procesele fizice, stimulii percepui, rezultatele obinute conform urmtoarei scheme (Pitariu, 1983): Indicator (stimul) - activare (rspuns)- feed-back, sau mai intuitiv: imaginea tv. se deregleaz - operare cu butoanele de reglare - televizorul funcioneaz corect. Rezultatele analizei coninutului muncii sunt utilizate n proictarea programelor de formare I instruire profesional, n programele de ameliorare a muncii (ergonomice), n gruparea profesiunilor n familii de activiti. Obiectivul principal al analizei coninutului muncii, din perspectiv psihologic, l constituie obinerea unor informaii pertinente despre o activitate pe care psihologul le convertete n exigene cu privire la acele nsuiri psihice I fizice resposabile de reuit profesional n activitatea respectiv. Analiza coninutului muncii se realizeaz cu urmtoarele tehnici. Trebuie menionat c psihologul apeleaz deodat la mai multe tehnici, aceasta fiind o condiie esenial a unei descrieri obiective a actiitii. Succesiunea n care sunt prezentate n continuare este succesiunea utilizrii lor efective. a) Tehnici de analiz a procesului de munc. Vizeaz obinerea unei informaii primare, ca viziune de ansamblu asupra postului de munc. (Facem distincia cuvenit ntre profesiune I post de munc, ultimul reprezentnd modul specific de exercitare a unei profesii ntr-o anumit organiaie, ntr-un anumit cimpartiment din cadrul acelei organizaii, etc. ). Cu acest prilej sunt identificate direciile n care vor evolua studiile viitoare. Se utilizeaz urmtoarele tehnici: 1) Diagrama bloc. Este o reprezentare cu ajutorul unor ptrate a principalelor operaii ntreprinse de operator. Blocurile sunt legate prin sgei care indic succesiunea operaiilor. n fiecare bloc sunt trecute informaii despre oameni, maini, produs, etc). Aceste informaii sunt utilizate pentru a sistematiza discuiile purtate de analistul muncii cu diferii specialiti I profesioniti din organizaie. 2) Analiza organizrii sistemului om -main-mediu.INTRARE MASINA IESIRE

ACTIUNE

INFORMATIE

INFORMATII PRIMITE OMUL

INF. TRANSMISE

12

Cuprinde o analiz detaliat a relaiei operatorului cu componenta tehnic a sistemului. Modelul general al SOMM dobndete n cazul fiecrui post o form particular, funcie de datele specifice care caracterizezez postul de munc. Analiza organizrii SOMM se realizeaz fie pe baza modelelor de organozare spaial, fie pe baza modelelor de organizare secvenial. Modelele de organizare spaial sunt reprezentri grafice ale simbolurilor oamenilor I mainilor legate ntre ele cu sgei care desemneaz canalele informaionale. Aceste modele reproduc topologia real a amplasrilor. Gradul de solicitare a canalului este indicat pe sgeat cu o cifr. Modelul de organizare sevvenial reprezint o reprezentare grafic a logicii funcionrii SOMM n scopul optimizrii ordinii de desfurare a operaiilor. Schemele sunt asemntoare schemelor logice ale analitilor de sisteme informatice. Acest model, ca de altfel I cel precedent genereaz informaii despre strategia de lucru a operatorului, a schimburilor reciproce dintre om I main I permit obinerea primelor informaii cu privire la caracteristicile psihice mai intens solicitate n cadrul acestor schimburi . b) Analiza funcionrii SOMM Ofer informaii despre dinamica sistemului, adic despre interaciunile componentelor SOMM. n reprezentarea grafic sunt avute n vedere fazele de transformare a produsului, funcionarea componentelor tehnice I aciunile operatorului. Tehnica curent de acest gen este diagrama fluxului (signal flow graph) care ofer date despre interveniile operatorului n sistem, informaiile prelucrate de acesta, cunotine tehnice , etc. Prin aceast metod se obin informaii mai fine cu privire la solicitrile de natur psihic specifice postului analizat. Metode de analiz psihologic a muncii Analiza psihologic a muncii este axat pe operator, pe performanele I pe caracteristicile sale psihologice. Este faza de traducere a informaiilor despre coninutul muncii n procese psihice (Pitariu, 1983). Analiza psihologic a muncii urmrete s desprind pentru profesiunea investigat acel ansamblu operaional numit exigen profesional care este implicat n exercitarea profesiei. Analiza psihologic modern a muncii privete aceste exigene nu ca pe aptitudini elementare (vechea psihotehnic) ci ca structuri complexe care implic toate palierele personalitii , dei n grade care difer cu natura profesiei. Izolarea exigenelor profesionale implic, experien, cultur psihologic I intuiie fin; este o art. Din pcate, evoluia instrumentelor de analiz psihologic a muncii nu a putut surmonta dect parial aceast acest dificultate de convertire a sarcinilor de munc n cerine psihologice. n literatur sunt prezentate multe tipuri de liste de astfel de cerine. Ele se refer n general la: exigene de statut civil, exigene fizice, colare, senzorial-mororii, de limbaj, inteligen temperament, caracter, motivaie, afectivitate , etc. Metodele specifice sunt: fotografierea (observarea) zilei de munc (continu, sau prin eantionare de timp), analiza produselor activitii, interviul, chestionarul, analiza erorilor, tehnica incidentelor critice, chestionarul structurat de analiz a postului (pentru detalii vezi Gh. Iosif, Psihologie industrial, 2001) 1. Analiza erorilor. Analiza erorilor ne conduce la cauzele care le genereaz.. Tehnicile de analiz a erorilor apeleaz fie la observarea nceptorilor, la tehnica simulrii, fie la schema logic a procesului, parcurgnd drumul, invers, de la efect la cauz. Cauzele erorilor pot fi:

13

aciunea incorect sau inaciunea, omisiunea, sau schimbarea succesiunii corecte a operaiilor, ntrzierea sau precipitarea, etc. Erorile au valoare diagnostic I euristic. Ele permit centrarea studiului pe punctele critice ale funcionrii (Pitariu, 1983) dar I nelegerea mai profund a naturii solicitrilor specifice unui post de munc. 2) Studiul incidentelor critice. Este o tehnic dezvoltat de J.C. Flanagan (1954). Incidentul critic este o aciune uman observabil care ste suficient de complet pentru a permite efectuarea de inferene I predicii privitor la o activitate (Pitariu,1983). Aceast tehnic const n descrierea factual a unor exemple de comportamente de munc specifiec fie opertorilor de succes fie specifice celor slabi. ele pot fi relatate de lucrtori, supervizori sau subordonai, funcie de specificul muncii (Anastasi, 1978), Ele mai pot fi inregistrate pe msur ce au loc, pe o perioad determinat, de ex. dou luni. Un comportament sau o ntmplare poate fi incident critic dac: - activitatea uman observat este distinct, constituie un caz aparte; - permite studierea cauzelor I efectelor precum i desprinderea a ceea ce este semnificativ n activitate; - este relatat clar; -reprezint un caz extrem de comportament (pozitiv, negativ). (Detalii n Pitariu, 1983, Anastasi, Fields of apl., p.25-53) 3).Inventarele de analiz structurat a postului. Aceste instrumente constau n liste de sarcini, condiii de lucru I alte caracteristici ale muncii. Operatorii sunt rugai s aprecieze pentru fiecare item, durata, frecvena I importana sa pentru profesiune. Inventarul. 4). Inventare focalizate pe activitatea operatorului uman (worker-oriented) E. J. Mc. Cormick, P.R. Jeanneret, R. C. Mecham au elaborat un astfel de instrument care n mod riguros utilizeaz aprecierile a 9-11 profesioniti cu privire la diferite aspecte ale muncii cuprinse n 194 de itemi. Este vorba de PAQ (Position Analysis Qquestionnaire). Un alt instrument aparine lui Fleishman I Theologus (1971-1975) bazat pe taxonomia sarcinilor. Ei propun de fapt o taxonomie comportamental pentru descrierea posturilor de munc. La baza acestui instrument stau studiile lor anterioare cu privire la atributele senzoriale motorii I cognitive implicate in diferite activiti. * * * Odat cu creterea nivelului de automatizare i cibernetizare a sistemelor sociotehnice caracteristicile muncii operatorului au nregistrat o schimbare major prin eliminarea solicitrii fizice i creterea nivelului de solicitare a proceselor cognitive. Din aceast cauz configurarea cu anticipaie a unui sitem sociotehnice nu se reduce doar la proiectarea sistemului tehnic ci implic deopotriv proiectarea funciilor i sarcinilor operatorilor. Astzi se vorbete despre proiectarea sistemului sociotehnic n ansamblu su fapt care implic analiza cognitiv a sarcinilor i activitilor operatorilor, adic sunt precizate procesele cognitive care sunt implicate n ndeplinirea de ctre operator a principalelor sale activiti. O astfel de cunoatere are consecine pozitive ndeosebi n domeniul precizrii atribuiunilor, elaborrii schemelor planurilor de instruire i de antrenament n sarcin ale operatorilor cu scopul bine precizat de reducere a probabilitii de eroare i de cretere a anselor de recuperare a disfunciilor. O astfel de direcie teoretic n psihologia muncii din ara noastr propune Gh. Iosif. Problemele fundamentale ale acestei abordri se refer la procesele cognitive (sistemul cognitiv al operatorului) mai intens solicitate de funciile informaionale i operaionale ndeplinite de om n sistem, i la modalitile optime de stocare, prelucrare i reactualizare a informaiilor i cunotinelor privitoare la procesele tehnice. Dup autorul citat cunotinele cu care opereaz factorul uman sunt structurate pe de o parte ca model mintal al sarcinii i ca imagine oprerativ

14

( mai recent, ca reprezentri) acestea avnd caracter informaional, i ca model cognitiv care cuprinde sccheme i proceduri de procesare a informaiei. Modelul mental este o construcie de tip mintal individualizat care cuprinde cunotine diverse stocate n memoria de lung durat (MLD), privind construcia, cauzele i principiile de funcionare a echipamentelor, precum i metacunotine privind propria competen. El conine att cunotine declarative (descriptive) ct i cunotine procedurale (cum se face). Modelul mental asigur nelegerea informaiilor curente despre sistemul tehnic, permite anticiparea sau previziunea evoluiei evenimentelor tehnice, permite diagnosticul i eliminarea disfunciilor. Reprezentarea mental sunt structuri de informaie temporar care reflect starea prezent a sistemului. De exemplu, imaginea operativ (reprezentarea mental) poate s cuprind la un moment dat informaii privind viteza cu care rulm pe osea, indicaia turometrului, poziia manetei cutiei de viteze i distana pn la automobilul care vine din sens invers i distana pn la automobilul pe care ncercm s-l depim. Modelul cognitiv cuprinde operaii mentale prin care uniti de informaii recuperate din MLD sunt prelucratei depuse n memoria de lucru ca reprezentri despre situaia prezent a sistemului tehnic. El este structurat pe trei nivele (Rasmussen, 1983) : nivel bazat pe automatisme, nivel bazat pe reguli, nivel bazat pe cunotine. n ndeplinirea funciilor operaionale operatrii apeleaz la diferite strategii mentale: 1. strategii de supraveghere. Operatorul apeleaz fie la o strategie general, observnd sursele de informare (de obicei aparate ), n condiii de funcionare normal, fie la o strategie selectiv focalizndu-se pe acei parametri care i permit s evalueze starea prezent. 2. strategii de diagnostic care sunt: simptomatice, bazate pe tabele de decizie, bazate pe ipoteze, sau strategii topografice. Studenii vor aprofunda aceste probleme consultnd Gh. Iosif & Moldovan-Scholtz, 1996, p.110-133.

15

PERSONALITATEA SI MUNCA Locul componentei umane n sistemul sociotehnic 1. Perspectiva sistemic asupra activitii umane De la apariia teoriei sistemelor a crei paternitate este atribuit lui L. von Bertalnffy, paradigma sistemic s-a dovedit extrem de productiv sub raport teoretic-metodologic pentru toate tiinele. n psihologia muncii noiunea de sistem reprezint un mod deosebit de a aborda munca omului prin raportarea acestuia la ambiana fizic i social n care acioneaz. Interacinea dintre om, main i mediul muncii se utilizeaz conceptul OM-MAIN-MEDIU. K.B. De Green (1970) subliniaz c noiunea de sistem trebuie nterperetat n strns legtur cu dou proprieti eseniale ale sistemului, anume cu organizarea i interaciunea elementelor sale. Sistemul om-main-mediu este mai mult dect suma componentelor sale. Fiecare component afecteaz sistemul i fiecare component este este afectat de calitatea interaciunilor care au loc intre prile componente ale sistemului. Pentru a sublinia mai bine predominana interaciunii om-om asupra aceleia dintre om i main, n 1951, E. L. Trist cercettor la Tavistock Institute of Human Relations din Londra introduce noiunea echivalent de sistem sociotehnic. Sintetiznd mai multe definiii date de P.M. Fitts, J.S. Kidd, M de Montmollin sau E. J. Mc. Cormick, Gh. Iosif, reputat psiholog romn, consider c sistemul om-main-mediu este un ansamblu integrat de componente, oameni i maini care interacioneaz ntre ele, pe baza unui circuit informaional n cadrul unei ambiane fizice i sociale, avnd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Gh.Iosif 1973). O alt definiie este cea dat de J.McCormick n 1970 potrivit cruia sistemul om-main-mediu desemneaz o combinaie de una sau mai multe fiine umane i una sau mai multe componente fizice aflate n interaciune, ncepnd de la nivelul obinerii informaiilor de intrare i pn la ieirea condiionat de contextul unui mediu dat. Termenul de main este un termen generic care desemneaz orice tip de obiect fizic utilizat de om pentru a realiza activitatea de munc; orice alt mijloc prin care se stablete schimbul de informaii ntre om i natur. Se pune ntrebarea de ce a fost necesar acest concept om-main-mediu. Rspunsul este destul de simplu: pentu c, pentru a interveni n scopuri ameliorative asupra unei activiti pe care o desfoar un om sau un grup de oameni nu este suficient s ne oprim la una sau alta din componentele acestui sistem, ci trebuie s le abordm n interaciune. Deci sistemul om-main mediu este un principiu metodologic, principiu tiinific de abordare a muncii, potrivit cruia att performanele ct i eecurile n munc sunt determinate n mod emergent de calitatea interaciunii componentelor acestui sistem. Un alt concept cu care opereaz psihologia muncii, n domeniul industriei automatizate, este cel de operator. Omul, n calitate de compoent a sistemului om-main-mediu este n general denumit n psihologia muncii operator, tocmai pentru a se subliniaza funcia informaional i reglatoare pe care omul o ndeplinete n sistem; el preia informaiile intrate n sistem le prelucreaz i emite decizii, pe care maina le execut. n procesele automatizate, datorit faptului c viteza de prelucrare a omului este mai mic dect a mainii, n condiiile unui volum mare de informaii tehnologia preia o mare parte din sarcinile de prelucrare a informaiei i de decizie. Potrivit lui Reason, este necesar i chiar se utilizeaz n echipamentele tehnice moderne, unele sisteme compensatorii care suplinesc deficitele naturale, fiziologice ale omului. Autorul citat le denumete proteze cognitive. (exemplu: foile de manevr-listele de execuie a unor operaii pe care operatorul uman le urmrete pas cu pas pentru a nu face greeli).

16

Fiabilitatea sistemului om-main-mediu necesit ca fiecare component s i ndeplineasc optim funciile sale. Funciile ndeplinite de om n sistemul om-main-mediu sunt: -funcii de informare, decizie, reglare, optimizare ; sunt determinate de atitudini, interese, aptitudini. Rolul lor n ndeplinirea sarcinilor de munc este condiionat de cealalt component a sistemului care nsumeaz specificul sarcinii de munc i mijloacele de munc, de gradul de compatibilitate dintre caracteristicile omului i cele ale muncii. Conceptul de sistem sociotehnic, echivalent al conceptului de sistem om-main mediu, sublinieaz faptul c munca se desfoar de cele mai multe ori n colectiviti, n grupuri umane. Aici apar fenomene psihosociale care influeneaz mentenana sistemului. Accidentele de munc n cxalitate de disfuncii ale sistemului nu sunt numai rezultatul organizrii muncii sau rezultatul aciunilor hazardate ale operatorului uman. Ele sunt i rezultul unei anumite optici, al unei anumite culturi organizaionale, deci a unor reprezentri sociale care circul n organizaia industrial respectiv. Sisteme n general i n cazul de fa sistemul sociotehnic sunt descrise printr-o serie de caracteristici. Acestea sunt: 1. Scopul ; exprim raiunea de afi a sistemului. Exist o marie varietate de scopuri, un sistem putnd avea unul sau mai multe: producerea de bunuri, servicii, energie, transport, transmitere de informaii etc. 2. Intrrile ; reprezint materialele, energia, informaiile sau o serie de evenimente pentru care sistemul este sau nu pregtit (proiectat) s rspund. Sunt introduse n sistem pentru ca acesta s i poat ndeplini scopul. Denumite variabile de intrare, ele determin proprietile sistemului. 3. Ieirile reprezint rezultatele funcionrii sistemelor. n afar de ieirile sistemului exxist ieiri la nivelul fiecrei componente. 4. Legturile de comunicaii. Funcionarea sistemului sociotehnic presupune un ansamblu de comunicaii, de interaciuni ntre subsistemul om i componenta tehnic, sau ntre operatori. 4. Structura sistemului sociotehnic se refer la componentele sale i la interaciunile care au loc ntre ele. Distingem mai multe subsisteme: uman, tehnic, socio-organizaional. 5. Funciile sistemului se refer la aciunile desfurate de componentele sale n vederea realizrii scopurilor. Funciile sunt repartizate pe componente. Ele se mpart n funcii informaionale sau funcii de baz i funcii operaionale. Funciile informaionale privesc receptarea, stocarea, prelucrarea informaiilor i decizia precum i aciunea sau reacia. Funciile operaionale sunt grupuri de operaii care le implic pe cele informaionale. Ele sunt funcii de: programare, execuie, control, supraveghere, comand i reglare, ntreinere i optimizare. 6. Funcionarea sistemului se refer ndeplinirea de ctre fiecare component a funciilor sale. Ea are loc n baza unor reguli privind schimburile i interaciunile dintre subsitemele sale. Opusul funcionrii este disfuncia care desemneeaz perturbrile produse odat cu violarea regulilor de funcionare a sistemului. Disfuncia este exprimat prin indici cum sunt absenteismul, nendeplinirea normelor de lucru, incidentele accidentele i avariile. Sistemul sociotehnic este caracterizat de urmtoarele proprieti: 1. Adapatabilitatea sistemului vizeaz capacitatea lui de a se acomoda la noi cerine pe baza unor modificri ce se produc n timpul funcionrii sale. La nivelul componentei umane acestea vizeaz toate aciunile care sunt nglobate n funcia gestiunii personalului (slecie, pregtire, perfecionare, motivare, etc.). La nivelul componentei tehnice sunt cuprinse, reparaiile, verificrile, optimizrile, etc. 2. Stabilitatea sistemului nseamn capacitatea sa de a-i ndeplini funciile i scopurile indiferent de disfunciile care pot apare. El se caracterizeaz prin capacitatea de autoreglare, componenta uman avnd rolul esenial n efectuarea reglrii datorit demersurilor sale nalt euristice. 3. Fiabilitatea sistemului se refer la probabiliatea ca sistemul s funcioneze fr ntreupere i

17

la parametri optimi. Fiabiliattea sistemului este o funcie a fiabilitii subsistemelor sale. Este recunoscut c operatorul este componenta cea mai infiabil a sistemului ca cea mai important de surs de eroare. Acest fapt explic importana interveniilor psihologiei muncii i psihologiei inginereti n optimizarea funcionrii sistemului sociotehnic. 2. Personalitatea n contextul sistemic al muncii Psihologia muncii abordeaza problematica sa specifica din perspectiva sistemului Om MasinaMediu, omul, personalitatea reprezentnd componenta de baza. De aceea este util sa tratm separat aceasta component. Interesul pentru studiul componentelor personalitatii, care au un impact deosebit asupra succesului profesional, asupra fiabilitatii sistemului, se origineaza in cercetarile inaugurate de catre Elton Mayo la uzinele Hawthorn, din suburbiile oraului Chicago, uzine care apartineau firmei Western Electric Company. Cercetarile au debutat in 1924 si dupa 3 ani, o data cu preluarea conducerii grupului de cercetare de catre Mayo, s-a produs o schimbare fundamentala a orientarii cercetarilor. Daca la inceput. cercetarile studiau impactul asupra productivitatii muncii a ceea ce se cheama conditiile de ambian ale muncii, o data cu Mayo, centrul de greutate se deplaseaza catre om si relatiile umane. Impactul acestor cercetari a fost foarte important pentru management, pentru ca a atras atentia asupra importantei nsusirilor de personalitate, in special a celor din palierul conativ, motivational - aspiratii,sentimente, atitudini. Cu acest prilej, s-au dezvoltat si alte cercetari i studii, care au dat nastere la ceea ce s-a numit mai tarziu Human Relation Movement. In 1974. tot la Hawthorn, dup cinci decenii, a avut loc o conferinta de management la care au participat psihologi, manegeri, specialisti in Human Relation. A fost prilejul reevaluarii valorii de adevar a principilor pe care le-a dezvoltat aceasta miscare si binenteles nu au lipsit criticile. Un virulent critic a fast Parsons care considera ca unul din principiile fundamentale a acestor cercetari - relatia de determinare dintre satisfactia prafesionala si productivitate - nu este sustinut de fapte si de cercetarile efectuate. Ba dimpotriva, dezavantajele acestor cercetari s-au concretizat in ceea ce s-a numit efectul Hawthorn. Efectul Hawthorn se refera la faptul ca in cadrul cercetarilor, anumite variabile nu au fost controlate si din aceasta cauza s-a ajuns la anumite concluzii gresite. S-a constatat ca au intervenit si alte variabile prin, de fapt, am putea sa explicam cresterea spectaculoasa a productivitatii muncii, pe care Mayo si colaboratorii au pus-o pe seama satsfaciei in munca, determinata in primul rind de a serie de factori precum: -- imbunatatirea canditiilor de munca, a climatului psihosocial; -- interviurile prin care muncitorii si-au spus parerea ; conducerea le-a analizat si in conformitate cu ele a schimbat politica de personal a firmei; -- creterile salariale care au afectat doar 5 din cei 100 de slariai cuprini n studiu (s-a ameliorat concordanta intre vaboarea lor profesionala si salariu), au avut un efect extraordinar si asupra tuturor celorlalti memebrii ai compartimentului investigat. Toate acestea insumate au dus la cresterea satisfactiei in munca. In conformitate cu acestea se mai poate spune ca 2 variabile au fast pierdute din vedere: 1) modificarea sistemului de salarizare, care datorita faptului ca a fost din ce in ce mai concordant cu rezultatele in munca a devenit mai motivant; 2) atitudinea subiectilor fata de stimulente. Cercetarile ulterioare au aratat ca satisfactia nu crete linear in raport cu diversele ntriri ; iecare dintre aceste stimulente aveau un impact diferit de la un subiect la altul, in functie de nivelul de expectanta pe care fiecare si-l fomase in conformitate cu irnaginea de sine, cu propria evaluare asupra muncii depuse, etc. Revenind la rolul pe care personalitatea il joaca in sistemul om-masina, vedem ca functia ei reglatoare, optimizatoare nu este un rezultat direct al satisfactiei in munca si c intre satisfactie

18

si productivitate se interpun o serie de variabile intermdiare, moderatoare care mediaz acesta relatie facind-o mai predictibila pentru unii subiecti decit pentru altii. Revolutia tehnico-stiintifica, respectiv dezvoltarea fara precedent a cunostiintelor si tehnologiei, consecutiv cu schimbarea accentului de pe munca fizica spre componenta intelectuala a muncii au condus dus pe de a parte la compromiterea termenului de aptitudine profesionala si inlocuirea lui cu cel de potential individual care este consecinta abordarii personalitatii ca o structura unitara, iar pe de alta parte la luarea in consideratie a aspectelor dinamice si motivational-afective care anima persoana in munca. Dezvoltarea teoriilor personalitatii de la Mayo si pina in prezent a avut ca impact recunoasterea in psihologia muncii a importantei aspectelor afective, dinamice, motivationale in realizarea adaptarii profesionale, in indeplinirea functiilor de baza si operationale pe care persoana le detine in sistem. Pentru psihologia muncii sunt importante interactiunile dintre caractersiticile aptitudinale, potentialul individual, si dimensiunile energetico-dinamice ale personalitatii. Abordarea personalitatii in psihologia generala a cunoscut 2 mari directii: = una experimentalista factorialista, behaviorista; = una fenomenologica alimentindu-se din principiile de baza ale psihologiei abisale. Si una si alta dintre aceste directii, daca ar fi utilizata singular in psihologia muncii, ar reprezenta un reductionism. De aceea la ora actuala exista tendina de a forma un curent care situeaza studiul proceselor psihice in raport cu realizarea concreta a persoanei, cu aspectele de integrare ale acesteia in contextul muncii acordind un rol important palierului conativ. Identificarea factonilor de personalitate implicati in munca se face prin raportarea continua la interactiunea om situatie de munca. Factorii dinamici ai personalitii implicai n munc Variabilele de personalitate implicate in activitatea de munca au fost evaluate in raport cu anumite critenii pentru a se stabili importanta lor n adaptarea, integrarea, reusita si stabilitatea profesionala (acesta din urma se refera la lipsa absenteismului, la ramanerea mai mult timp in aceeasi organizatie). Acest proces de decelare a trasatunilor de personalitate implicate in reusita profesionala cunoaste 2 etape istorice principale: I. Stabilirea trasaturilor de personalitate specilice diferitelor grupe profesionale. Aceasta etapa a constat in compararea unor grupe de subiecti din profesiuni diferite pentru a evidentia diferentele semnificative. Aceste diferente, constate intre cele 2 grupe, au subliniat importanta anumitor trasaturi si caracteristici de personalitate in realizarea criteniului profesional; II. Prognoza adaptarii profesionale s-a bazat pe studiul comparativ al subiectilor buni-slabi profesional, dupa a anumita perioada de timp de la angajare, pentru a se vedea in ce masura trasatunile de personalitate, care diferentiau grupurile respective, au fost insotite de succes profesional. Au fost, astfel, evideniate mai multe caractenistici de persanalitate: a) Echilibrul emotional (stabilitatea emotionala). Acesta caractenistica este implicata in integrarea persoanei atat in sarcina de munca cit si in ambianta sociala si fizica a muncii. Echilibrul emotional semnifica maturitatea emotionala, capacitatea de a tolera situatiile frustrante, deoarece munca este, n adevr o sitaie, care implic, alturi de satisfacie i unele frustrri. Instabilitatea emotionala, numita nevrotism de Eysack in 1950, este considerata una din cauzele neadaptarii, mai ales in activitatile cu potential de risc si de accidente. Emotivitatea, n sine daca nu atinge valori nalte, asaciata cu inteligenta poate sa constituie un element de buna pragnoza in anumite activitati deoarece combinarea lor asigura dinamizarea activitatii. Emotivitatea este, in limitele normalitatii, asaciata cu anumite trasatuni caracteriale: constiinciazitate, prudenta. b) Factorul motivational. Aspectul motivational joaca un rol important nu numai in reusita profesionala, nu numai in alegerea profesiunii dar si in stabilitatea prafesionala. Aici exista o

19

intrega teorie a factorilor motivationali; procesul de adaptare profesionala poate fi directionat prin mijloace educative, prin dezvoltarea unor aspecte care pot sa joace un rol compensator asupra altor variante. Motivatia este o caracteristica educabila. Cercetarile efectuate in ultimele decenii, din perspectiva teoriei conditionarii instrumentale sau operante, au aratat ca programele de intarire (Skinner) realizate in diverse strategii pot duce la crearea unor obisnuinte favarabile integrarii optime in sarcinile de munca. Vreau sa subliniez ca, potrivit teoriei ierarhice a lui Maslow, dincolo de nivelurile bazale ale piramidei, omul este animat si de trebuintele de crestere, de metamotive : trebuinta de autorealizare, interese legate de profesiune etc. Mc. Clelland a realizat cercetari privitoare la rolul trebuintei de realizare in mobilizarea personalitatii pe un anumit fagas (curriculum) si a dovedit ca aceasta metatrebuinta are un rol important in realizarea unor performante superioare. Aa cum este definit de H. Murray trebuinta de realizare este trebuinta de a face lucrurile perfect, ambiia calatii. Interesele, de asemenea au un rol important in reusita profesionala. Totusi si in cazul lor s-a dovedit ca nu exista o relatie liniara intre interese i reuita profesionala. Ele au un rol important in alegerea profesiunii i n realizarea stabilitatii in profesiunea respectiv. Interesul profesional poate fi impartit intr-o componenta specifica, legata de cantinutul muncii si o alta componenta bazata pe motivatia generala, legata de profesiune, respectiv atasamentul fa de firma, fa de ambinata psihosocial a grupului de apartenen, fa de colegi etc. c) Imaginea de sine. Se refera, dupa Callan si colab., la acea componenta a self-ului adica, perceptia de sine privind abilitatile, realizrile, relatiile cu altii precum si valorile pe care o persoana le ataseaza acestor perceptii. Imaginea de sine este legata foarte strns, ca o parte componenta, de stima de sine. Allport consider imaginea de sine (stima de sine) ca fiind o componenta a Eului. Sullivan spune ca dezvoltarea unei inalte stime de sine este incurajata de faptul ca ceilalti formuleaza judecati pozitive despre noi. De asemenea, o imagine de sine scazuta, conduce la depresie, la anxietate, canformism, standarde scazute, la o mare discrepanta intre self-ul real si self-ul ideal. C Rogers, accentueaza foarte mult importanta asigurarii acestei concordante intre self-ul real si self-ul ideal, alffel disjunctia lor este sursa de dizarmonie i patologie. Imaginea de sine si stima de sine joaca un rol determinant in alegerea prafesiunii si in relatia om - munca, doarece in profesiunea aleasa omul gaseste domeniul in care isi implineste propniile sale aspiratii, teluri etc. Aceasta componenta a Eu-ului conditioneaza implicarea personala in munca si este definita, din acest punct de vedere, ca fiind gradul in care individul tinde sa-si angajeze autoaprecierea de sine in indeplinirea activitatii profesionale. G. Dan-Spinoiu a cerecetat importanta imaginii de sine in integrarea profesianala si atrage atentia asupra necesitii unei abordari dinamice a acestei caractenistici. S-au elaborat in psihologia muncii modele experimentale si s-a studiat in laborator legatura dintre mai multe variabile de personalitate si relatia dintre ele, de ex. relaia dintre nivelul de aspiratie i performan. Un rol important in predictia adaptarii profesianale se acorda in psihologia muncii studiului experimental al interactiunii dintre mai multe variabile de personalitate. Astfel Faverge subliniaza ca prognoza profesionala trebuie sa se bazeze nu pe aptitudini sau trasaturi generale ci pe ceea ce el numeste variabile pertinente adica acele trasaturi specifice de personalitate care au importanta pentru reusita profesionala si pe care le putem depista doar prin metode care pot reproduce aceleasi situaii ca cele din realitate. Factorii dinamici ai personalitii i eficiena n munc Aspectele noncognitive ale personalitatii pot juca un rol compensator, in raport cu aptitudinile deficitare sau cu declinul, datorat virstei, sau cu deficitul capacitilor. Rolul motivatiei in adaptarea si integrarea profesionala este demonstrat de ceea ce in selectia profesianal a cptat denumirea de fali necorespunzatori - fali carespunzatori.

20

Este vorba de erori de predictie, datorate faptului ca bateria de selectie se davedeste a fi nediagnostica pentru anumite categorii de subiecti, care sunt buni profesionisti dar obin rezultate sub barem la probele psihologice si invers. Cazul acestor subiecti buni profesionisti-slabi la test este explicat de rolul pe care motivatia il poate juca in compensarea unui nivel aptitudinal mai scazut. Modelele actuale de predictie au depasit modelul psihometric ce stipula existenta unor relatii lineare intre nivelul aptitudinal si reusita profesionala, accentuand rolul interactiunilor dintre variabilele psihice si dintre variabilele situationale si variabilele psihice. Conceptual variabila moderatoare admite ca valoarea predictiva a unui test este limitata la o anumita categorie de populatie. Aceasta variabila creste probabilitatea predictiei pentru o anumita subclasa de subiecti. Rezult c procesul de adaptare a omului in munca nu poate fi caracterizat doar prin analiza corelationala ci mai ales prin analiza calitativa si prin abordarea longitudinala a relatiei dintre variabilele de personalitate si succesul profesional. In cimpul problematic al psihologiei muncii s-au dezvoltat mai multe teorii motivationale ca o reactie fata de miscarea relatiilor umane. Intre anii 60 70 a aparut teoria motivaiei n munc elaborat de Lawler si Porter, autori reprezentativi pentru noua directie in cercetarea legaturii dintre motivatie si succesul profesional. Campbell in 1970 mparte teoriile motivatiei in munca in: I .Teorii ale continutului (Containt Theories). Acestea pleaca de la teoria lui Maslow. Reprezentantul cel mai de seama al acestei directii este Hertzberg care in 1966 elaboreaza Teoria igienei motivelor. In timp ce teoria lui Maslow abordeaza motivatia in termeni de cerinte, dorinte individuale, Hertzberg se cancentreaza pe conditiile de munca ce pot satisface aceste trebuinte individuale. Canditiile de munca sunt impartite n: - factori care produc satisfactie si - factori care produc insatisfactie. Factorii care produc satisfactie genereaza atitudini favorabile fata de munca. Acesti factori tin de munca insasi, adica:recunoasterea obtinuta in urma prestatiei activitatii, realizarea, caracteristicile muncii insasi, sansele de avansare. Salariul, spre deosebire de aceste conditii, s-a dovedit, in cursul cercetarilor, c poate fi atit factor de satisfactie cit si factor de insatisfactie, aceasta pentru ca, pornind de la asteptarile individuale, un salariu poate sa fie nesatisfacator atunci cind asteptarile salariatului sunt foarte mari. II. Teorii ale procesului (Process Theories). In cadrul acestora doua sunt mai importante: II Teoria echitatii lui John Adams (1965) : un determinant major al statisfactiei si performantei in munca este perceptia echitatii respectiv a inechitatii situatiei de munca II Teoriile expectantei. Iniiate de Vroom ele au fost dezvoltate si elaborate in 1968 de catre Porter si Lawler. Potrivit acestei teorii comportamentul de munca al subiectului este motivat de asteptarea lui c propriul comportament va conduce la anumite rezultate. Rezultatele pot avea pentru subiect valente pozitive si negative. Forta motivationala determina prducerea unui comportament. Din punct de vedere matematic, forta mativationala este pradusul dintre expectanta si valenta sa. Teoriile mai noi care s-au dezvoltat plecnd de la teoria expectantei, au introdus in studiul motivatiei in munca: metodele conditionarii operante. Prin asa-zisele programe de intarire sunt studiate efectele asupra cresterii motivatiei in munca, a repartitiei in timp a diverselor stimulente: apreciere, salariu, perspectiva promovarii. Programele de intarire s-au dovedit a reprezenta o cale eficienta de a asigura stabilizarea si mentinerea unui comportament de munca asteptat, dorit de catre organizatie. Nici una din teariile mentionate nu reuseste sa dea o explicatie exhaustiva si perfect valabila a factorilor dinamici ai personalitatii care asigura performanta profesionala i mai degraba

21

psiholagul practician, implicat in politica de stimulare in munca a comportamentelor dezirabile, trebuie sa imbine elementele valoroase ale acestor teorii. Creativitatea i munca Dezvoltarea productiei industriale n deceniile postbelice a dat un nou impact trecerii de la conceptia prestiintifica asupra creativitatii la o veritabil tehnologie a inventiei. Potrivit teoriilor prestiintifice despre creativitate, aceasta ar reprezenta un efect al hazardului. Noua directie reprezinta o orientare mai pragmatica potrivit careia cel care creeaza are abilitatea de a manipula simboluri, de a ordona si grupa informatiile pe cai noi, utile din punct de vedere social. Astazi in domeniul creativitatii, ca un capitol distinct al psiholagiei teoretice, s-au elaborat mai multe teorii. Unele apeleaza la conceptele psihanalitice, la conceptele insightului, a rezervei de creatie care exist in inconstient. De asemenea, mai nou, sunt reactualizate teoriile energetiste care insista pe implicarea potentialului energetic in diversele etape ale actului creatiei. In domeniul muncii creativitatea este prezenta prin inovatii, inventii, rationalizari, toate acestea putnd fi subsumate rolului operational pe care componenta umana o indeplineste in cadrul sistemului. Este vorba de rolul de eficientizare a functionarii sistemului OM- Main-Mediu In psihologia muncii se pune problema stimularii potentialului creator. Trasaturile de personalitate care coreleaza mult cu creativitatea s-au dovedit a fi : curiozitatea intelectuala crescuta, capacitate de a discerne si observa diferentele, marea capacitate de extrapolare si combinatorie, lipsa blocajului ideilor, capacitatea de a empatiza cu oameni si idei, intoleranta ambiguitatii, lipsa conformismului, flexbilitate; prezenta la persoanele creative a unor trebuinte si motive specifice ca de pilda, trebuinta de a rezolva problomele profesionale, trebuinta de crestere a eficientei actiunilor, de ridicare a status-ului profesional prin realizari originale, trebuina de autodepasire. De asemenea s-au dovedit importante, in creativitatea din domeniul muncii, o serie de motive ca de pilda cele tensional-afective, caracterial-deontologice, adica de asumare a riscului de a contracara convenientele, motivul de autoperfectionare si autorealizare. Barron in 1968 a relevat o serie de trebuinte care favorizeaza creativitatea: lipsa impulsivitatii, gradul redus de anxietate, prezenta spontaneitatii care este o conditie pentru neinhibarea alternativelor si care diminueaza controlul rigid, cenzura. Atitudinile i performana n munc Atitudinile reprezinta un predictor slab al comportamentului de munca. De aceea se pune problema care conditii, care tipuri de atitudini sunt importante n munc si ce comportamente pot fi previzionate prin atitudini. Lipsa a unei relaii predictive riguroase intre atitudini si randamentul profesional, a determinat urmatorul principiu general:( Callan si calab.,1986): atitudinile generale sunt predictori ai pattern-urilar comportamentale pe cind atitudinile specifice sunt predictori ai camportamentului individual in sarcini specifice de munca. De ex.: atitudinea de patriotism, ca atit. general, are o valoare predictiva pentru pattern-urile comportamentale ale cetatenilor iar cu privire la succesul profesional importante sunt atitudini specifice cum sunt atitudinea fata de munca, atasamentul fata de valorile organizaiei, fata de colegi. De asemenea, o atitudine negativa fata de maistrul supervizor se repercuteaza asupra comportamentului profesional. Atitudinile au mai multe componente: - o componenta cognitiva care consta in cunostintele despre obiectul atitudinii, stereotipuri sociale, generalizari de cunostinte despre oameni si actiuni, reprezentari sociale, (Moscovici) - o componenta afectiva, reprezentata de atractiile si aversiunile fata de obiectul atitudinii o componenta actionala sau comportamentala, prezentata de reactiile persoanei fata de obiect.

22

In 1936, Allpont definea atitudinea ca pe o stare de pregatire mentala si neurala organizata prin experienta, stare care exercita o influenta directoare asupra orientrii unui individ fa de obiectele si situatiile de care el este legat. Atitudinile indeplinesc mai multe functii in cimpul muncii: - adaptative - de aparare a Eu-lui, mai ales impotriva realitatilor traumatizante - valorizatoare = ce fel de persoana sunt? - cognitive, introduc n lume ordinea subiectiva a persoanei umane Atitudinea pozitiva pentru munca este exprimata prin conceptul de satisfactie profosionala. Aceasta a fost studiata in relatie cu randamentul in munca. La o prima impresie, simtul comun ne spune ca este normal ca o persoana sa fie cu atit mai dispusa sa investeasca efort in activitatea de munca cu ct este mai satisfacuta de munca pe care o depune si de rezultatele pe care le obtine de pe urma ei. Totui, o serie de cercetari, efectuate n deceniul al optulea (Triandis in 1971) consider naiva parerea ca relatia dintre aptitudini si atitudini sau dintre atitudini si randamentul n munca ar fi o relatie puternica, pentru ca atitudinile includ ceea ce oamenii gindesc, simt si felul in care doresc sa actioneze asupra unui obiect iar comportamentul se realizeaza functie de mai multe variabile; compartamentul are o natura multifactoriala. Omul face ceea ce face daca i place ceea ce trebuie sa faca sau pentru ca i dicteaza normele sociale si mai ales face ceea ce face in virtutea recompenselor. Si aici este o ntreaga fenomenologie deoarece recompensa n sine nu duce pur i simplu la crestera randamentului. ntre ea si productivitate se interpun asteptarile, trairile subiective ale omului si anume: perceptia lui daca salariul este un stimulent acordat n mod just sau nejust, nevoile personale etc. Atitudinea cu componentele sale amintite nu poate prin urmare sa fie decit o conditie facilitanta a comportamentului. Vroom n 1964 arata c cei doi termeni nu sunt total distinci, nu exista a relatie simpla intre satisfactie si performanta in munca, aceasta deoarece oamenii difera in ceea ce considera ei ca satisfacator si nesatisfacator. Intre satisfactie si nivelul profesional se interpun si alte vaniabile care participa la aceasta conditionare. Triandis in 1959 identificase a astfel de variabila intermediara in ceea ce numea presiunea spre productie, adica ansamblul masurilor luate de intreprindere in scopul cresterii productivitatii. Satisfactia in munca depinde de gradul de corespondenta intre trebuintele salariatului si modul lor de satisfacer prin munca (A. Anastasi, 1979). Exista un continuum de la satisfactia prafesionala la reusita profesionala, intre care se interpun perceptiile subiective ale salariatilor. S-a dovedit ca satisfactia in munca depinde atit de statut, de imaginea de sine cit si de componenta financiara. Si banii au semnificatii diferite pentru salariati; pe linga mijloc de subzistenta ei reprezinta pentru unii salariati si un element al recunoasterii meritelor profesionale. Deci, satisfactia in loc sa fie cauza, este n cele mai multe cazuri un efect al performantei. Valoare predictiva mai mare se pare ca o au anumite recompense intrinseci, legate de motivatia de autorealizare. Dunnette constata ca angajatii sub' si supra recompensati sunt mai putin satisfacuti decit cei cu senzatia unei recompense echitabile. Relatia dintre atitudinea salariatilor si productivitate depinde de valorile la care ei adera, de scopurile pe care le urmaresc. De ex,: un salariat care este mai motivat ptr. un post n companie, poate avea o buna productivitate dar poate sa fie in acelasi timp nesatisfacut de locul sau actual. Iata ct de mediate sunt relatiile intre motivatie, aptitudini, satisfactie si reusita in munca. Funciile ndeplinite de om n sistem Functiilo de baza efectuate de om in sistem sunt:

23

1. receptionarea informatiei 2. stocarea 3. prelucrarea 4. decizia 5. raspunsul Receptionarea informatiei, se realizeaza predominant prin perceptie. Dintre componentele perceptiei: detectarea, discriminarea, identifcarea, decodificarea, un rol important il are detectarea semnalelor adica disfunctiilor aparute in sistem. Un rol important in optimizarea conditiilor care faciliteaza detectarea il are cunoasterea pragurilor senzoriale absolute, care se caracterizeaza nu numai prin intensitate ci si prin durata stimulrii. Principalele variabile care influenteaza detectarea unui semnal vizual sunt: - nivelul de iluminare - marimea suprafetei stimulate - cantrastul stimul-fond - durata aparitiei stimulului - adaptabilitatea organului vizual. Operatia de detectare este usurata si de capacitatea omului de a invata structura statistica a semnalelor, succesiunea aparitiei precum si semnificatia distanei dintre ele. Capacitatea de anticipare, de asteptare a semnalelor, echilibrul emotional faciliteaza detectia. Functiile operationale indeplinite de om Functia de supraveghere este strns legata de functia de diagnoza in cazul detectarii unor abateri de la normal precum si de functia de comanda si reglaj. Operatorul, supravegheaza discontinuu obiectul atentiei, deci este un mod de inspectie aleator in care functioneaza conduita anticipatorie care reprezinta a conduita compensatorie in raport cu fluctuaiile atentiei. Functia de diagnostic. Cercetarea comportamentului operatorilor in realizarea functiei diagnostice a pus in evidenta 3 faze distincte: 1) elaborarea ipotezei asupra evenimentelor / disfunctiilor 2) cautarea informatiei 3) decizia finala asupra starii reale a procesului tehnologic. Functia de reglare consta in eliminarea perturbatiilor aparute in sistem si mentinerea la un nivel optim a parametrilor acestuia. Aceasta functie poate fi imbunatatita prin pregatirea si mai ales prin experienta profesionala a operatorului, prin imbunatatirea caracteristicilon constructive ale dispozitivelor, prin modul de amplasare a elementelor informative si a dispozitivelor de reglare. Functia de optimizare activitatea de gasire a celor mai bune solutii pentru a asigura functionarea sistemului, functionare in conditii economice, cu maxim de productivitate si indici de calitate superiori. Operatorul elaboreaza mental solutii noi, deci el foloseste procedee euristice. Are loc transferul unor modele de rezolvare vechi asupra unor situatii noi. Factorii de ameliorare a functiei de optimizare: - prezentarea informatiei necesare si relevante pentru orice situatie - cresterea nivelului de pregatire si experienta profesionala. Aici trebuie subliniat antrenamentul in situatii critice care conduce la cresterea flexibilitii sistemelor operationale cognitive Functia de intretinere, se refera la depanarea defeciunilor in cazul apariiei disfunctionarii si la intretinerea preventiva. Din punct de veder psihologic identificarea elementelor defecte are caracteristici comune cu functia de diagnostic. Factorii de care depinde ameliorarea functiei de intretinere: - diagnosticul corect al disfunctiilor - programarea reparatiilor - proiectare si reparatii de calitate.

24

(Studenii vor aprofunda funciile omului n sistemul sociotehnic apelnd la bibliografia recomandat: H. Pitariu, 1983, Gh. Iosif (sub red., 1991), Gh. Iosif, Moldovan-Scholtz, 2000). FORME ALE DEZADAPTRII N MUNC n structura sistemului Om-main-mediu intr urmtoarele componente: factorul uman, factorul tehnic, mediul social i fizic al muncii. Toate aceste blocuri din componena sistemului socio-tehnic, trebuie s interacioneze astfel nct sistemul s aib ceea ce se cheam fiabilitate''. Adic capacitatea de meninere la parametrii normali de funcionare. Dac una dintre componentele sistemului socio-tehnic nu funcioneaz la parametrii normali, atunci apar disfuncii n sistem care pot ajunge pn la suprimarea activitii sau la cazurile de accidente, accidente care se pot datora componentei umane sau componentei tehnice sau uneori chiar mediului social (n cazul grevelor, al aciunilor revendicative). Una din problemele care se pune n Psihologia muncii este de a identifica acele soluii care asigur meninerea sistemului. Aceste soluii vizeaz componentele luate separat, adic ce trebuie s ntreprindem n legtur cu factorul uman, ce trebuie s ntreprindem n legtur cu componenta tehnic i ce trebuie s ntreprindem n legtur cu mediul social i fizic al muncii. De factorul uman se ocup Psihologia muncii, de aspectul tehnic se ocup psihologia inginereasc. Ea intervine n faza de proiectare i n celelalte faze, cu caracter ameliorativ (ergonomia). De aspectul care ine de mediul social al muncii, de interrelaiile care apar ntre oameni i care au o influen important n munc, se ocup Psihologia organizaional i Psihologia social, ale cror principii sunt prezente i n Psihologia muncii. Armonizarea sistemului Om-main-mediu cuprinde aciuni cu caracter profilactic ce se exercit la nivelul celor 3 mari componente. Aceste aciuni sunt: Organizarea-vizeaz asigurarea tuturor msurilor tehnice, tuturor forelor i mijloacelor pentru atingerea obiectivelor sistemului, obiective care pot s vizeze produsele i serviciile furnizate, calitatea acestora; Conducerea reprezint ansamblul aciunilor ntreprinse de ctre manager menite s i determine pe oameni s acioneze n vederea atingerii obiectivelor organizaiei; Adaptarea individului la solicitrile postului-se refer, pe de o parte, la o serie de aciuni i programe menite s asigure nsuirea cunotinelor i deprinderilor necesare ndeplinirii n condiii optime a exigenelor posturilor de munc iar pe de alt parte, se refer la aciunile care asigur integrarea factorului uman n munc, sub toate cele 3 aspecte ale sale: fizic, social i profesional. De asemenea, nu n ultimul rnd, msurile de adaptare a individului la munc vizeaz activitatea de selecie, repartiie i clasificare a personalului. Prin urmare, este important, din puctul de vedere al automeninerii sistemului socio-tehnic, s identificm care sunt manifestrile de dezadaptare, care sunt cauzele lor i care sunt msurile, aciunile ce pot fi intreprinse n vederea creterii gradului de acord ntre componenta uman i celelalte componente ale sistemului Manifestrile de dezadaptare se refer la problematica disfunciilor sistemului socio-tehnic din perspectiva componentei umane. Aceste manifestri se obiectiveaz n: randament nesatisfctor i n incidente / accidente de munc. Trebuie ns specificat, nainte de toate, distincia ntre dezadaptare i inadaptare la contextul muncii. Dezadaptarea vizeaz acele cazuri de depreciere a randamentului dup o anumit perioad de adaptare a componentei umane la cerinele sistemului. n schimb inadaptarea vizeaz acele cazuri n care adaptarea chiar nu a avut loc deloc. RANDAMENTUL NESATISFCTOR

25

Randamentul nesatisfctor se manifest prin scderea calitativ i/sau cantitativ a rezultatelor muncii sub media estimat a grupului sau sub prescripiile oficiale statuate n diverse documente ale firmei cum ar fi: -fia postului'', unde sunt configurate atribuiunile i nivelurile de calitate i cantitate pe care trebuie s le ating activitatea subiectului, -diversele documente cu caracter economic, -normele de munc pe baza crora se fixeaz salariile, -obiectivele compartimentului din care face parte muncitorul i n plan mai general obiectivele organizaiei. Bineneles c randamentul nesatisfctor poate fi obiectivat prin aceti indicatori cu caracter economic, dar poate fi nsoit i de o serie de componente sau manifestri comportamentale cum sunt: atitudinea de indiferen fa de locul de munc, grad de implicare sczut, creterea nivelului de iritaie, de lipsa de rezisten la frustrare fa de diverse exigene impuse de manager, scderea nivelului de participare la viaa grupului, subiecii care maifest comportament dezadaptativ au tendina de a se retrage, de a se izola de viaa grupului, dorina persoanelor de a prsi locul de munc sau chiar organizaia, abaterile disciplinare: ntrzieri, absenteism, nerespectarea disciplinei tehnologice i a celorlalte reguli de disciplin. Randamentul poate s fie exprimat cantitativ, acolo unde poate fi comensurat rezultatul muncii, iar n cele mai multe cazuri,este exprimat calitativ. Cauzele randamentului nesatisfctor sunt foarte multe i in, pe de o parte, de particularitile sarcinilor de munc, iar pe de alt parte de caracteristicele subiectului. Cauzele care in de particularitile sarcinilor se refer la: -nivelul de ocupare -intensitatea muncii -durata -condiiile de microclimat -ambiana social,etc. Importante sunt cauzele care in de factorul uman, adic de operatorul nsui i ele sunt : Deficienele n sfera cunoaterilor i deprinderilor profesionale. Cunotinele profesionale reprezint un inventar al situaiilor certe sau n orice caz a celor foarte probabile care vor apare n desfurarea activitilor. Dei n msura n care ele exist n ceea ce se cheam structura cognitiv a sarcinii exist posibilitatea ca subiectul, n activiti rutiniere s identifice acele acte sau aciuni cu caracter adaptativ la cerinele muncii. Gheorghe Iosif face distincie ntre structura cognitiv a sarcinii care cuprindeansamblul cunotinelor profesionale privind construcia I funcionarea echipamentelor, i modelul mental al sarcinii- care reprezint stocarea, pentru o mai scurt perioad, a informaiilor privitoare la starea actual a echipamentelor. Rezolvarea sarcinilor de munc se face prin interrelaia acestor 2 componente, adic dintre ce s-a nvat la coal, ntre ceea ce s-a format n decursul dobndirii profesiunii i cu ceea ce se achiziioneaz curent privitor la starea prezent a componenti tehnice (anasamblu de informaii denumite de Gh. Iosif imagine operativ). Prin aceste schimburi se structureaz capacitile mentale cognitive care servesc muncitorului n rezolvarea sarcinilor respective.

26

n general, competena profesional este un puternic element de integrare n sarcinile de munc iar ea este atins printr-un ansamblu de activiti cu caracter formativ i de ntreinere a nivelului profesional. La nceput se obine calificarea printr-o form instituionalizat, dup aceea adncirea cunotinelor i consolidarea deprinderilor de munc se realizeaz prin programe iniiate de ctre organizaie, ns calificarea are loc i pe seama efortului individual. Atunci ,n msura n care dintr-un motiv sau altul apar bree n aceste activiti, subiectul se va simi suprasolicitat, depit de ctre sarcinile de munc, iar acest dezacord se va manifesta n randamentul nesatisfctor. Atributele i capacitile psihice vizeaz att o serie de particulariti genetice ct i o serie de achiziii ontogenetice . Anumite profesiuni reclam anumite cerine psihice n constituirea i prelucrarea informaiilor, n elaborarea deciziilor i n aciunea de autocontrol i de autoreglaj. Sunt funcii principale pe care factorul uman le ndeplinete n cadrul sistemului soc