1

CUPRINS

CAPITOLUL I

ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND EVOLUŢIA DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A

SISTEMULUI DE DREPT ROMÂNESC

1.Aspecte privind formarea şi dezvoltarea dreptului muncii.................................................................... 32. Izvoarele dreptului muncii................................................................................................................... 8

2.2. Izvoarele interne ale dreptului muncii ........................................................................................... 82. 3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii ................................................................................. 11

3. Principiile dreptului muncii................................................................................................................. 12

CAPITOLUL II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi cadrul juridic al contractului individual de muncă....................................................... 182. Trăsăturile contractului individual de muncă ...................................................................................... 203. Încheierea contractului individual de muncă....................................................................................... 22

3.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor .............................................................................. 223.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă ...................................................................................... 263.3. Efectele contractului individual de muncă.................................................................................... 28

3.3.1. Repartizarea în muncă........................................................................................................... 283.3.2 Avizul prealabil...................................................................................................................... 28

CAPITOLUL III

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă ............................................................... 292. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutului contractului individual de muncă... 283. Obligaţia de informare potrivit Codului muncii .................................................................................. 304. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă .................................... 35

CAPITOLUL IV

EXECUTAREA, MODIFICAREA ,SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Executarea ........................................................................................................................................... 431.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului ............................................................................................. 441.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului ........................................................................................... 45

2. Modificarea ......................................................................................................................................... 46

2

3.Suspendarea.......................................................................................................................................... 493.1.Contractul individual de muncă se suspendă de drept(art. 50) în următoarele situaţii: ................. 49

4.Încetarea contractului individual de muncă.......................................................................................... 53

CAPITOLUL V

ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată ....................................................................... 622. Munca prin agent de muncă temporară ............................................................................................... 663. Contractul individual de muncă cu timp parţial .................................................................................. 684. Munca la domiciliu.............................................................................................................................. 695. Contractul de ucenicie ......................................................................................................................... 706. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă .................................................. 717.Protecţia Salariaţilor ............................................................................................................................. 728. Discriminarea în materia dreptului muncii .......................................................................................... 74

CAPITOLUL VI

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii ............................ 782. Răspunderea disciplinară..................................................................................................................... 79

2.1 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare ......................................................................... 802.2. Abaterea disciplinară .................................................................................................................... 802.3. Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară ............................................................ 812.4. Sancţiuni disciplinare.................................................................................................................... 82

3. Răspunderea patrimonială ................................................................................................................... 833.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi .................................................... 843.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator. ........................................................... 843.3. Cauzele de nerăspundere patrimonială ......................................................................................... 86

4. Răspunderea contravenţională. Cadrul legal ....................................................................................... 875. Răspunderea penală............................................................................................................................. 896. Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare, patrimoniale, contravenţionale.Acţiunea disciplinară............................................................................................................................... 88

CAPITOLUL VII

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

1. Definiţia şi importanţa noţiunii de „timp de muncă” ......................................................................... 922. Durata legală a timpului de muncă...................................................................................................... 943. Timpul de odihnă............................................................................................................................... 1004.Durata concediului de odihnă............................................................................................................. 1035. Alte concedii specifice dreptului muncii ........................................................................................... 106

3

CAPITOLUL I

ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND EVOLUŢIADREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A SISTEMULUI DE

DREPT ROMÂNESC

1.Aspecte privind formarea şi dezvoltarea dreptului muncii

Munca reprezintă activitatea umană specifică, manuală şi/sau intelectuală, prin careoamenii utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităţilor vitale, sursă deexistenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi afirmare apersonalităţii umane.1

Etimologia termenului „ muncă” provine din limba slavonă –monka şi are mai multesensuri.

Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă, dar şi de rezultatul aceleiactivitaţi.

Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă, dar şi ansamblul lucrătorilor.Termenul poate semnifica şi durere ori suferinţă, chiar tortură.2Munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine

bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstăriiindivizilor. Munca constituie pentru economişti un factor de producţie, o activitate prin careoamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.

Cu privire la înţelesul noţiunii dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multedefiniţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastrăalcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective demuncă dintre patroni şi salariaţi.3

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilorindividuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatealor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acelereglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.4

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studiereanormelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cuprestarea muncii. Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea

1 Ţiclea , Alexandru – “ Tratat de dreptul muncii”, ediţia a II- a, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.5.2 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p.73 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 64 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

4

subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia înschimbul unui salariu.

Astfel, trebuie precizat ca dreptul muncii nu se ocupă de raporturile de muncă aledemnitarilor, ale funcţionarilor publici, civili sau militari, ale cooperatorilor, cu toate că şiaceştia fac parte din categoria celor care au raporturi juridice de muncă, nici a celor care suntmembri ai profesiunilor liberale (independente) – experţi contabili, contabili autorizaţi,avocaţi, notari, medici, arhitecţi etc, şi care prestează o muncă, dar nu în cadrul unorraporturi juridice de muncă, ci în cadrul unor raporturi civile ca relaţie între ei şi clienţii lor.

Dreptul muncii nu se ocupă nici de toate acele categorii de contracte civile carepresupun şi ele prestarea unei munci (contract de prestări de servicii, contract de mandatremunerat), nici de munca prestată în temeiul unor acte normative (munca în folosulcomunităţii), sau de activitatea desfăşurată în mod voluntar care exclude orice plată neputândfi vorba de calitatea de salariat.

Toate aceste categorii de raporturi juridice, care deşi au ca obiect tot prestarea unormunci dar fără ca persoana în cauză să fie salariat, sunt reglementate de diverse ramuri – dreptconstituţional pentru demnitari, drept administrativ pentru funcţionarii publici, drept civil pentruraporturile civile. Profesiunile liberale sunt reglementate prin acte normative speciale, fiecaredintre ele prin statutele proprii, iar dacă există anumite lacune trebuie să se apeleze la normele dedrept civil (comun).Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şimetodă de reglementare proprie. Sarcina tradiţională a dreptului muncii în întreaga lume este dea-l proteja pe lucrător de afectarea personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţieiasupra nivelului de trai, de periclitarea sănătăţii lui datorită activităţilor vătămătoare, grele saupericuloase; dreptul muncii este, deci, un drept de protecţie al salariaţilor. El este născut dininegalitatea dintre părţile relaţiilor de muncă. Dând satisfacţie unei forme sau alteia derevendicare, se corijează sau limitează astfel această inegalitate.

Desigur, constituirea ca ramură distinctă de drept este rezultatul unui proces evolutiv, cerezultă din evoluţia în ansamblu a societăţii. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinatadoptarea unei legislaţii corespunzătoare; diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncăau condus la perfecţionarea continuă a acestei legislaţii , la constituirea autonomă a noii ramuride drept.5

Se poate vorbi de trei etape în formarea şi dezvoltarea dreptului muncii în ţara noastră: oprimă etapă, anterioară datei de 23 august 1944; o a doua etapă, cuprinsă între această dată şi 22decembrie 1989; a treia etapă , începută la 22 decembrie 1989.

Ca urmare a parcurgerii acestor etape dreptul muncii îşi dobândeşte valenţele prinnegociere, adică prin dialogul dintre salariaţi organizaţi în sindicate şi angajatori, devenind ceeace este în toate ţările dezvoltate ale lumii în principal, un drept negociat.

Astefel reglementările iniţiale referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut în ţaranoastră la sfârşitul secolului XIX şi începutl sec. XX, ca urmare a dezvoltării industriale, aapariţiei şi folosirii mucii salariale. Primele dispoziţii, având ca obiect condiţii de igienă şiprotecţia muncii, sunt Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din1894.Acest regulament, s-a considerat, a pus bazele legislaţiei muncitoreşti în România.6În afară

5 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a , Editura All Beck, Bucureşti, 2001,p.7-15;Alexandru Ţiclea ,Dreptul securităţii sociale,Curs universitar, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007, p.126G. Taşcă , Politica socială a României(Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p.353.

5

de măsurile de protecţie şi igienă a muncii, actul normativ menţionat , a reglementat, pentruprima dată timpul de lucru al copiilor.Conform acestui regulament , băieţii între 12 şi 14 ani şi fetele după 14 ani, lucrează de la ora 5dimineaţa până la 8 seara, cu o întrerupere de 2 ore, o oră amiază şi câte o jumătate de oră laprânz şi pentru masa de după amiază.

În anul 1902 este adoptată adoptată Legea meseriilor care organiza corporaţiile de meseriaşişi reglementa raporturile dintre patroni, lucrători şi elevi. După infiinţarea OrganizaţieiInternaţionale a Muncii în 1919, activitatea de legiferare căpătă un nou avânt .Sunt adoptate legifundamentale dominate de o concepţie înaintată privind protecţia salariaţilor care impresioneazăşi astăzi. Cele mai importante acte normative elaborate în această perioadă sunt : Legeareglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921; Legearepaosului duminical din 1925; Legea pentru organizarea serviciului de inspecţia muncii din1927; Legea pentru ocrotirea muncii femeilor şi copiilor şi durata muncii din 1928; Legeacontractelor de muncă din 1929; Legea pentru asigurarea plăţii lucrului efectuat şi organizareamuncii în porturi din 1931; Legea carnetelor de muncă din 1932; Legea pentru înfiinţareajurisdicţiei muncii din 1933; Legea pentru pregatirea profesională din 1936; Legea breslelor din1938.

Astfel au fost reglementate cele mai importante dintre măsurile de protecţie luate laconferinţele internaţionale de muncă şi anume: Vârsta minimă pentru admiterea copiilor la muncă de 14 ani; Interzicerea muncii de noapte a femeilor, precum şi a tinerilor sub 18 ani; Interzicerea muncii minorilor şi a femeilor de orice vârstă în mine; Protecţia pentru femei gravide şi lăuze; Durata zilei de 8 ore pe zi , pentru lucrătorii adulţi în întreprinderile industriale.7

Cel mai important act normativ din această perioadă „ care constituie încoronarea legilorde protecţie muncitorească”, este considerată Legea asupra contractelor de muncă din 1929.8

Un puternic recul s-a produs în legislaţia muncii după 1938, în urma instaurării dictaturiiregale.După 23 august 1944 majoritatea reglementărilor apărute anterior acestei date au fostabrogate, adoptându-se alte acte normative ce corespundeau noilor interese.Constituţia din 1948 înscria pentru prima dată principiul dreptului la muncă şi garanţielelui.La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii din ţara noastră(Legea nr. 3/1950), carezultat, aşa cum s-a spus în literatura juridică din acea vreme, a necesităţii deosebite dereglementare cuprinzătoare şi sistematică a noilor raporturi de muncă.9 Acest cod era o legecadru , cuprinsul său constituind un drept general al muncii.Pe de altă parte, importanţa sa afost relevată şi prin aceea că el a pus bazele constituirii unei noi ramuri de drept:dreptulmuncii.10

Adoptarea Constituţiei din 1965, modificările intervenite în societatea românească au condusla necesitatea eleborării unui nou Cod al muncii(Legea nr.10/1972).Aşa cum s-a prevăzut înpreambulul său , acest cod, în conformitate cu prevederile Constituţiei, „cuprinde principiile

7 A se vedea G. Taşcă, op. cit., p. 170 şi 352-355.8Ibidem, p.355.9 Marcu Witzman, Dreptul muncitoresc în anii puterii populare, în „Justiţia nouă” nr.4/1959, p.675.10 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Monahu, Dreptul muncii, Tratat , vol.I,Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 40.

6

şi normele de bază privind relaţiile de muncă, reprezintă carta muncii şi consfinţeştedrepturile şi indatoririle celor ce muncesc în ţara noastră”.

După data de 22 decembrie 1989 , noile reglementări au avut în vedere adaptarearaporturilor juridice de muncă la economia de piată. Într-o primă fază, au fost luate o seriede măsuri legislative pentru înlăturarea acelor reglementări restrictive, caracteristiceeconomiei centralizate. Într- o a doua fază, în curs de desfăşurare ,au fost adoptate noi actenormative cu un conţinut şi cu o orientare total diferite faţă de vechea reglementare.11

Modificările intervenite în legislaţia muncii au privit , în principal: Înlăturarea unor inechităţi în salarizarea personalului; Reducerea timpului de muncă prin introducerea săptămânii de lucru de 5 zile; Acordarea unor noi drepturi salariale; Creşterea cuantumului indemnizaţiilor şi pensiilor din fondurile asigurărilor

sociale de stat .12

Au fost astfel adoptate succesiv, şi o serie de acte normative , alcătuind noua legislaţie dinţara noastră şi anume: Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă,Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcţii13, Legea nr 13/1991 privind contractul cvolectiv demuncă (abrogată şi înlocuită de Legea nr.130/1996), Legea nr. 14/1991 privind salarizarea,Legea nr.15/1991 privind soluţionarea conflictelor de muncă(abrogată şi înlocuită de legea168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă la rândul ei abrogată in mare parte prinintrarea in vigoare a Legii 62/2011, doar 14 articole mai regasindu-se la acest moment), Legeanr. 31/1991 privind stabilitatea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii carelucrează în condiţii deosebită, vătămătoare , grele sau periculoase, Legea nr.54/1991 privindsindicatele (abrogată şi înlocuită de Legea nr.54/2003 la data 13-mai-2011 Actul abrogat de Art.224, litera A. din titlul X din Legea 62/2011), Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şialte concedii ale salariaţilor14, Legea nr . 90/1996 privin protecţia muncii15, Legea nr. 130/1999privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă ( care a abrogat şi înlocuitLegea nr.83/1995), Legea nr.108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii, Legeanr.203/1999 privind permisele de muncă, Legea nr.210 /1999 privind concediul parental, Legeanr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate etc.

În mod deosebit , o importanţă aparte pentru dreptul muncii a avut-o Legea nr130/1996care la data 13-mai-2011 a fost abrogată de Art. 224, litera D. din titlul X din Legea62/2011, aceasta din urmă mentinând si chiar acordă o altă valentă principiului negocierii înrelaţiile de muncă. Necesitatea adoptării unui nou Cod al muncii, concordant cu realităţileeconomice şi sociale şi cu cerinţele pieţei muncii, devenise din ce în ce mai evidentă.16 Se poate

11 A se vedea în acest sens : Sanda Ghimpu , Gheorghe Brehoi, Priorităţi în dreptul muncii, în „ Studii de dreptromânesc” nr. 1/1990, p.6-8; Gheorghe Brehoi, Legislaţia muncii în perspectiva dezvoltării României, în „ Muncă şiprogres social”, nr.3/1990, p.3-8; Gheorghe Bădică, Andrei Popescu , Contractulcolectiv de muncă. Salarizarea şiimpozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p.5-7; Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Necesitatea sistematozăriilegislaţiei muncii, în „ Dreptul” nr. 1/1992, p.13.12 Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, op.cit.,p.13.13 Ambele abrogate prin Codul muncii( Legea nr.53/2003)14 Abrogată prin Codul muncii.15 Abrogată şi înlocuită de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă.16 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă, în reglementarea noului Cod almuncii, Partea I, în „ Pandectele Române” nr. 2/2003, p.240.A se vedea şi : Alexadru Ţiclea, Acte normative noi- Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2003 , p.26; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra

7

aprecia , fără a greşi că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, inaugurează o nouă etapă în evoluţialegislaţiei muncii din toată ţara noastră,17. Ulterior au fost aduse modificari şi completari,ajungand la republicarea in 2011 prin Legea nr 40/201118. Anul acesta Codul muncii a fostmodificat prin Legea nr 15/2015.

Cu toate lipsurile pe care le are, unele subliniate şi în literatura juridică19, Codul munciiprezintă o serie de caracteristici pozitive.

1. Dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă;20

2. Promovează instituţii nereglementate anterior;21

3. Este pus de acord cu dreptul european şi internaţional al muncii şi este permanentarmonizat cu normele acestuia22.

Vocaţia sa profund socială impune o perfecţionare continuă a normelor care îl compun,corespunzător evoluţiei social economice a societăţii româneşti şi europene. De aceea, între timp,el a suferit mai multe modificări pana in momentul de faţă.

Dacă iniţial Codul muncii din 2003 a fost cladit pe temeiuri ideologice social-democratice ulterior a fost modificat sub imperiul unor opţiuni de sorginte liberală23

Prin Legea 40/2011 au fost modificate şi completate peste 120 de articole din cele 298iniţiale din Codul muncii. Obiectivul principal pe care legiuitorul l-a urmărit a fost acela alflexibilizării pieţei muncii, crearea mai multor locuri de muncă, eradicarea muncii „lanegru”.Totodata s-au urmarit: Punerea de acord a legislaţiei naţionale cu norme ale Uniunii Europene. Acordarea mai multor drepturi angajatorilor, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă,

stabilirea obiectivelor de performanţă şi criteriilor pentru evaluarea salariaţiilor. Înlăturarea unor lacune, erori ori deficienţe de tehnică legislativă.24

Imediat dupa modificările aduse Codului muncii , a fost adoptată Legea dialogului social62/201125, care reglementeză relaţiile colective de muncă, fiind abrogate corespunzătoractele normative anterioare.Acest act normativ priveşte:

- Oganizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi a celor patronale;- Negocierile colective de muncă;- Conflictele colective şi conflictele individuale de muncă, inclusiv greva;- Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social;- Consiliul Economic şi Social;

noului Cod al muncii, în „ Dreptul” nr.4/2003, p. 5;Idem, Codul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.5; ŞerganBeligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Vol.XLVII( vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureşti,2003, p.7717Ioan Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p.7.18Publicat în Monitorul Oficial cu numărul 225 din data de 31 martie 201119 A se vedea de exemplu: Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţiiale Codului muncii, în „ Revista română de dreptul muncii”, nr.2/2003, p.7- 15; Ibidem, Omisiuni ale CoduluiMuncii, în „ Revista română de dreptul muncii”, nr.4/2003, p.11-16.20Ioan Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p.11.21 A se vedea Alexandru Athanasiu, Introducere.Codul muncii şi legile uzuale, (ediţie îngrijită şi adnotată deLuminiţa Dima), Editura All Beck, Bucureşti, 2003, p.VII-VIII.22Art. 276 din Codul Muncii “Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fiarmonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale aMuncii, cu normele dreptului internaţional al muncii”.23 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 11.24 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p.74.25Legea nr. 62/2011 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011

8

- Comisiile de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale si locale.Cea mai restrictiva măsură a constat în renunţarea la contractul colectiv de muncă de la

nivel naţional şi înlocuirea contractelor colective de la nivelul ramurilor de activitate cu cele dela nivelul „ sectoarelor de activitate”26

Odata cu intrarea în vigoare a Legii 12/201527 se reglementează stabilirea duratei deconcediu de odihnă astfel încât perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferenteconcediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijireacopilului bolnav vor fi considerate perioade de activitate desfăşurată iar perioadele respectivenu vor afecta numarul de zile de concediu de odihnă la care au dreptul salariaţii în fiecare an.28

2. Izvoarele dreptului muncii

2.1. NoţiunePentru ştiinţele juridice, cuvântul „izvor de drept” are două înţelesuri distincte. Mai

întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale careau impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constăîn dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scarălarga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadrureglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilormuncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptul civil şi transformarea sa într-odisciplină juridică autonomă.

În al doilea rând, termenul „drept” desemnează forma de exprimare a normelor juridice.Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interneşi izvoare internaţionale.

Noţiunea de izvor semnifică, în general, sursa ori originea unui lucru sau al unuifenomen, dar în acelaşi timp, semnifică şi documentul, textul original, istoric, ştiinţific, pe carese întemeiază o anume judecată, concluzie, susţinere, opinie despre ceva pus în discuţie.

Izvoarele sunt manifestări ale relaţiilor sociale care generează norma juridică. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumiteforme, proprii dreptului, care în funcţie de organul emitent pot fi: legi, ordonanţe, hotărâri, etc. şicare generic poartă denumirea de acte normative.

2.2. Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică :- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept ;- izvoare specifice dreptului muncii;

Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi acte normative subordonatelegilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:constituţionale, organice şi ordinare.

26 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p.7427Publicata în Monitorul Oficial cu numărul 52 din data de 22 ianuarie 201528 http://www.avocatnet.ro

9

Constituţia29 reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor dedrept, având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, concretizând, în celmai înalt grad, ideea de justiţie şi totodată face enumerarea principalelor acte normative, precizândşi organul care le emite.

Deşi, este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este izvor important şipentru dreptul muncii deoarece:unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt, aşa cum am maiarătat, legate de muncă şi interesează dreptul muncii( dreptul de asociere( art.40), dreptul lasecuritatea şi sănătatea salariaţilor(art.41), dreptul la grevă (art.43)etc. Principiile fundamentale aledreptului muncii au ca iyvor primar chiar textele constituţionale(neîngradirea dreptului la muncăşi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă , dreptul la odihnă – art.41 etc.)

Codul muncii - Legea nr. – 53/200330 consacră autonomia dreptului muncii ca ramurăa sistemului unitar al dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile saleesenţiale, pentru toţi cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelaltereglementări normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formeazădreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi.

Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentulapariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii, adoptat deMarea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Codului muncii, republicat in 2011, are un caracter cuprinzător fiind structurat din 13titluri printre care:

Titlul II „Contractul individual de muncă”;Titlul III „ Timpul de muncă şi timpul de odihnă”;Titlul IV „Salarizarea” ;Titlul V „ Sănătatea şi securitatea în muncă”;Titlul VI „ Formarea profesională” ;Titlul VII „ Dialogul social” ;Titlul VIII „Contractele colective de muncă” ;Titlul IX „ Conflictele de muncă” ;Titlul X „ Inspecţia muncii” ;Titlul XI „Răspunderea Juridică” ;Titlul XII „ Jurisdicţia muncii” .31

Legi speciale. În afară de legea fundamentală şi de legea cadru, mai sunt izvoare aledreptului muncii o serie de alte legi , deoarece reglementează relaţii sociale de muncă ori au învedere asemenea relaţii, cum ar fi:

- Legea dialogului social nr. 62/201132 , care reprezinta dupa Codul muncii cel maiimportant izvor al dreptului muncii, un adevarat Cod al raporturilor colective demuncă.

- Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferuluiînterprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora33

29 Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.767 din 31octombrie 200330 Republicat 201131 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p. 42.32 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012, modificată ulterior.33 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

10

- Legea nr. 319/2006 a securitaţii şi sănătaţii în muncă.34

- Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare ţi consultare aangajaţilor.35

- Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şiSocial36, etc.

Ordonanţe şi hotărâri ale Guvernului. Hotărârile se emit pentru organizarea şiexecutarea legilor iar ordonanţele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare şi condiţiileprevăzute de acestea.

De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii37:- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;38

- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternitaţii la locurile de muncă.39

- H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.62/201140 etc.

Prin urmare, Jurisprudenţa (practica judiciară)- nu constituie izvor de drept îndomeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex).

Cu toate acestea, deciziile Curţii Constituţionale prin care s-a declarat neconstiuţional untext sau o lege, au caracter obligatoriu şi sunt opozabile tuturor.Mai menţionăm că şi deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, date în cazul recursurilor îninteresul legii , în litigii de muncă, şi care conferă un caracter unitar interpretării şi aplicăriinormelor de drept în legislaţia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.

Curtea are competenţa de a ” ordona practica judiciară a ţării determinând ointerpretare şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti”41

Obiceiul juridic în principiu , nu constituie izvor de drept în domeniul dreptuluimuncii.

Obiceiul juridic este acea regulă de conduită care nu a fost reglementată juridic, dar carereprezintă rodul unei experienţe de viaţă, al repetării unei practici, aparţinând unor categorii deoameni.

Prin excepţie de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice nuare relevanţă juridică, dacă un act normativ din domeniul legislaţiei muncii face referire expresăla obicei, considerându-l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască obiceiului caracterde izvor de drept. Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancţionarea tutror formelor de discriminarela încadrarea în muncă prevede că ”aplicarea cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniulrespectiv” nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă.

Contractele colective muncă- constituie unele dintre cele mai importante izvoare aledreptului muncii deoarece natura lor nu e de origine statală, ci una convenţională, prin care

34 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006, modificată ulterior.35 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006,36 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 456 din 24 iulie 2013.37 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p.43.38 Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 110 din 13 februarie 201439 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003,aprobată cu modificări prinLegea nr.25/2004,modificată ulterior.40 Legea Dialogului Social41 Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii,Editura Rosetti, Bucureşti, 2003

11

angajatorii şi salariaţii îşi reglementează raporturile şi condiţiile de muncă în contractul colectiv,prin negocierea părţilor42.

Regulamentele de ordine interioarăCalitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi

cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prinmăsuri de constrângere. Εle nu sunt acte administrative ci acte interne de drept privat, expresie aputerii directivare a angajaţilor43.

Importanţa regulamentelor de ordine interioară , ca izvoare de drept, rezultă dinconţinutul lor; şi trebuie să cuprindă44:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei

forme de încălcare a demnităţii;c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

Regulamentele de organizare şi funcţionare.Reprezintă tot acte interne ale angajatorilor, dar elaborarea lor nu constituie o obligaţie, ci

un drept, iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor interne.Prin conţinutul său se stabileşte în principiu structura sa funcţională, compartimentele

componente, atribuţiile şi raporturile dintre ele.45

2. 3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiileinternaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemuluilegislativ român şi se aplică în consecinţă.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şirecomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)46. Cele două categorii de acte

42 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p.5343 Ion Traian Ştefănescu, “Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii”, p.54-5544 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p.534545 Ion Traian Ştefănescu, “Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii”, p 5346Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primulrăzboi mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, aacţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale,protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia(1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă aorganizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor demuncă şi protejarea depturilor salariaţilor.

În conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul deînfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prinformularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fieacceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul1998 OIM avea 174 de state membre.

12

nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor internecompetente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţăjuridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare uneirecomandări.

Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M.,din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi ausorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statelemembre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şia nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective,prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiileconferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi niciconcluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.47

Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoareale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960),Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţiaeuropeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic almuncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestuiorganism, de exemplu: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoareapensionarilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actelefundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile socialefundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Mastricht, precum şi unele directive,regulamentele şi alte acte care constituie legislaţia secundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, înspecial Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

3. Principiile dreptului muncii

Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii,specifice fiecărei ramuri în parte dar care totuşi au ca şi punct de plecare principiile generale dedrept în concordanţă cu care trebuiesc elaborate şi cele specifice ramuri de dreptul muncii.

Astfel în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii generale ale sistemului dreptului; principii specifice ramurii în discuţie;

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică arelaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg degeneralitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Putem aminti printre principiile generale:principiul democraţiei, legalităţii, egalităţii în faţa legii, separaţiei puterii în stat etc., fiind

Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv(Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru(conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).

OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată.Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doireprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.47 Liviu Filip, op. cit., p. 34

13

principii ale sistemului dreptului , în întregulo său, se regasesc în fiecare ramura de drept, deci şiîn ramura avută în discuţie.

Legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea,intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres: principiul libertăţiimuncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiulasigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şiprincipiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. alin.1al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiazăacest principiu de drept. Prin art. 41 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nupoate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.Declaraţia universală a drepturilor omului 48,proclamă dreptul oricărei persoanela muncă , la libera alegere a profesiei şi felul muncii, la condiţii echitabile şisatisfăcătoare de prestare a acestei muncii(art.23 pct.1).

Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul dincod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupraideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc demuncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitate cuprevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care oaduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor demuncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 alin. 4)49.

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşacum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impusunei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimatconsimţământul în mod liber.

Nu constituie însă muncă forţată munca sau activitate impusă de autorităţile publice:(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile

legii;(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe

precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii deanimale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiilenormale de viaţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru dedrept. De exemplu, art.212 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală“supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. Prevederile acestor acte normative sunt în consens

48 Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948.49Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să opresteze. Nimeni poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumităprofesie, oricare ar fi aceasta. (art. 3, alin. 2-4, Codul muncii) Muncă forţată este interzisă. (art. 4, alin.1)

14

cu dispoziţiile Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale50

precum şi cu cele ale Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.105/1957.51

Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii estereglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privindinterzicerea oricărei forme de discriminare în cadrul relaţiilor de muncăfuncţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii,alin. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de unsalariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, originesocială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă oriactivitate sindicală este interzisă.

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie saupreferinţă, bazate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau caefect neacordarea , restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilorprevăzute în legislaţia muncii. Iar atunci când vorbim de discriminare indirectă putem avea învedere faptele şi actele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus , dar careproduc efectele unei discriminări directe.

Principiul protecţiei salariaţilor este reglementat atât de Constituţie (art. 41 al.2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, art. 6alin (1) orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncăadecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate înmuncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a cunoştinţtei sale fără nici odiscriminare, iar alin. (2) prevede dreptul salariaţilor la negocieri colective,dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţieîmpotriva concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 şi garantat prinConstituţie (art.40), şi reglementat în mod special prin Legea nr.62/2011 asindicatelor, iar esenţa sa o constituie ideea că conform căreia , atât salariaţii câtşi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovareaintereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la bazadreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţiamuncii actuală.

Art. 8 din cod reglementează principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe în ceeace priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiulconsensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, încondiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 dinCod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text sereferă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale UniuniiEuropene precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al munciişi a tratatelor bilaterale la care România este parte.Acest principiu a apărut în actuala legislaţie a

50Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953, ratificat de către România prinLegea nr.30/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.135 din 31 mai 1994).51 Ratificată de România prin Legea nr.140/1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Parte I, nr.245 din 6iulie 1998.

15

muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaţia Uniunii Europene precum şiprin preluarea normelor şi principiilor înscrise în recomandările Organizaţiei Internaţionale aMuncii. Dreptul la grevă- reprezintă un principiu de sorginte constituţională52 fiind preluat şi de

art. 233 din Codul muncii, iar condiţiile desfăşurării grevei sunt reglementate de Legeadialogului social nr. 62/2011.

Scopul grevei nu poate fi decât pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi socialeale salariaţilor.

52 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p 61-62.

16

CAPITOLUL IICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi cadrul juridic al contractului individual de muncă

În literatura de specialitate interbelică53, expresia „contract de muncă” cunoştea douăaccepţiuni:

lato sensu, prin contract de muncă se înţelegea orice contract prin care opersoană se obligă a procura unei alte persoane o muncă oarecare;

stricto sensu, avându-se în vedere doar raporturile juridice de muncă, expresia„contract individual de muncă” avea trei semnificaţii:

1) cea mai des întâlnită semnificaţie era aceea de prestare a muncii de către salariat,sub supravegherea angajatorului, fie la uzină, fabrică, atelierul sau proprietateaacestuia, fie într-un alt loc în care angajatorul putea să comande;

2) ucenicia, caz în care angajatorul se obligă să-l înveţe pe ucenic o meserie iaracesta, la rândul său, se obligă să presteze o perioadă de timp activitate în folosulangajatorului;

3) a treia ipoteză era aceea a muncii la domiciliu, sau industria casnică: salariatullucra într-un loc ales de el.

Având în vedere că în legislaţia română anterioară Legii nr. 53/2003 nu a existat odefiniţie legală a contractului individual de muncă, doctrinei de specialitate i-a revenit rolul de apreciza noţiunea acestuia54.

Contractul individual de muncă este reglementat în Codul muncii art. 10. Iniţial contractulindividual de muncă a fost reglementat în art.1470 din Codul civil vechi, alături de contractul deantrepriză şi cel de transport55. Noul Cod civil – Legea 287/2009, nu reglementează un asemeneacontract.Definiţii doctrinare.

Contractul individual de muncă poate fi definit ca fiind înţelegerea încheiată în scris, princare o parte -salariatul- se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosulşi sub autoritatea celeilalte părţi - angajatorul - iar acesta îi asigură, la rândul său, plata

53G. Plastara, op. cit., pag. 392-394.54 Art. 64 alin. 1, teza a II-a din Codul muncii din 1973 preciza conţinutul contractului individual de muncă,dispunând în acest sens: „contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţiilepersoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor,îndatoririle unităţii de a asigura condiţiile corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera înraport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi care i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”55Patrick Lazăr, lease agreement and its variations - unitary regulation in new civil code, în proceedings of the 3th

international conference on law and social order, april 25-6, 2013, Vol. 2, Editura Addleton Academic Publishers,New York, 2013, ISBN 978-1-935494-55-3, p. 118.

17

salariului şi condiţii adecvate demuncă.56 O definiţie asemănătoare dată contractului individualde muncă întâlnim şi în literatura juridică franceză , în care se arată – mai succint – că princontractul individual de muncă se înţelege un contract pe baza căruia o persoană se angajează sămuncească pentru altul şi în subordinea acestuia, pentru a primi o remuneraţie.

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contractindividual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “aceaconvenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze oanumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesaredesfăşurării activităţii”.57

Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă princare salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sauintelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şicondiţii adecvate de muncă”.58

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit dreptînţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract iar cel de-al doilea să asigurepersoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplinaprotecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelorcontractului.59

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncapentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul uneiremuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv muncaprestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă,deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză,contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridicăcaracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.60

Într-o altă opinie,61 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu suntmunca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile(subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

56 A se vedea în acest sens şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007,p.33957 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 13858 Liviu Filip – op.cit, p. 6059Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 1960 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura DaciaEuropa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-1661Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de StudiiEconomice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

18

2. Trăsăturile contractului individual de muncă

Activităţile desfăşurate de salariat urmăresc nu doar realizarea mijloacelor materialenecesare întreţinerii sale şi a familiei sale; ele au şi un profund conţinut social, fiind formafundamentală de stabilire a valorilor umane, de verificare şi demonstrare a capacităţilor şitalentului, precum şi de realizare a fiecărui individ 62.

Contractul individual de muncă este un act juridicnumit, bilateral, sinalagmatic,oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat peun raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare devoinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează unraport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de oreglementare legală. Sediul materiei îl contituie, aşa cum am mai amintit, Titlul II din Codulmuncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă adouă părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iarangajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţnumit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheiereasa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi reciproce între părţile contractante. Astfel, unuidrept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. Existenţacorelativă a drepturilor şi a obligaţiilor celor două părţi nu reclamă neapărat ca ele să se nască şisă existe exact în acelaşi timp, ci exprimă faptul că unui drept îi corespunde o obligaţie şi invers,că acestea se condiţionează reciproc63. Astfel, de îndeplinirea obligaţiei anterioare a salariatuluide a presta munca depinde naşterea obligaţiei angajatorului de a-l remunera.

Conform art. 1172 din Noul Cod Civil contractul oneros este acela în care fiecare partevoieşte a-şi procura un avantaj.

Remunerarea muncii prestate, fiind de esenţa contractului individual de muncă rezultăcă îndeplinirea unei activităţi onorifice nu poate avea loc în temeiul unui atare contract. Într-oastfel de ipoteză, în care munca nu ar fi remunerată, nu există contract individual de muncă,putând fi vorba, spre exemplu, de un contract de voluntariat .

În baza acestei caracteristici, întotdeauna, salariatul îşi primeşte echivalentul prestaţieisale în bani . Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obţine mereu un bun, o valoarepatrimonială. Acest fapt nu anulează caracterul oneros al contractului individual de muncă cidoar scoate în evidenţă specificitatea acestuia.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ - ambele prestaţii fiindcunoscute părţilor ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiţionată deuneveniment incert. Acest caracter al contractului individual de muncă a căpătat noivalenţe prinreglementarea în art. 17-19 din Codul muncii a obligaţiei de informarece revine angajatorului, însensul de a pune la dispoziţia viitorului salariat toateinformaţiile şi condiţiile în care acestaurmează să presteze munca;

62 V. Utto, Caracterele juridice ale contractului individual de muncă, Analele Universităţii Bucureşti, 1967, pag. 70.63C. Stătescu, C. Bîrsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, ediţia a III-a, Editura ALL BECK, Bucureşti,2000, pag. 28. Autorii definesc contractul sinalagmatic ca fiind acela care se caracterizează prin reciprocitatea şiinterdependenţa obligaţiilor care revin părţilor.

19

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual.Codul muncii art.16 prevede că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor,

în formă scrisă, în limba română. Forma scrisă fiind obligatorie iar contractul trebuie înregistratîn registrul general de evidenţă a salariaţilor anterior începerii activităţii.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecaredin părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie detrăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Drept urmare, salariatul nu-şi poateexecuta obligaţiile care îi revin în temeiul contractului, prin intermediul sau cu ajutorul alteipersoane, nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoaneiconstituie viciu de consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului64.

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nupoată fi transmisă prin moştenire.65 Contractul individual de muncă încetează în momentuldecesului salariatului în baza art. 56 alin. 1 lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu setransmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă seîncheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncăpresupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronulangajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreiasă poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunarsau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului dincontract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract decomision, contract de antrepriză etc.).În cazul neexecutării culpabile sau al executăriinecorespunzătoare de către o parte a obligaţiei care îi revine, sancţiunea va fi rezilierea, care areca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, - „ ex nunc” şi nu rezoluţiunea sa.

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se aflăangajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual demuncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbăînsă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramuriledreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizeazădoar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţiisalariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abateriledisciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoareletrăsături:

patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor; patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă; patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de

disciplină.66

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci)şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodatăpreschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o

64 I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit. pag. 297; în acelaşi sens, Alexandru Athanasiu, ,Muncitorul şi legea, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1995, pag. 6865 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 2566Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,Bucureşti, 1999, p. 40

20

anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produceanagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul vaacoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuieconfundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti banise recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până laacoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuialasalariatului său.67

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu,în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi68. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acelelement al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care leproduce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile facsă depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat,dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de niciun fel de condiţie, nicisuspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare,de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şinesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. 69 Încazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Printermen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingereaunor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirealui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridicîncetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).70

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legeapermite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termensuspensiv (dar cert).71 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorulconvin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat dela data încheierii propriu-zise a contractului.

3. Încheierea contractului individual de muncă

La încheierea contractului individual de muncă trebuiesc respectate şi avute în vederemai multe condiţii de fond şi de forma pentru a se încheia în mod valabil acest contract, iar dinîncheierea acestuia rezultă şi efectele pe care acesta le generează.

3.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor

Capacitatea legală a părţilorPărţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul (angajator).

67Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6468 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.69 Idem, p. 10370 Ibidem, p. 10171 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65

21

Angajatul poate fi doar o persoană fizică, subiect de drept72, care are nevoie de celedouă laturi ale capacităţii indisolubil legate între ele, respectiv capacitatea de folosinţă73 şicapacitatea de dispoziţie74, pentru a încheia un contract de muncă.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă laîmplinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate desalariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nuîi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională75.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate facedupă împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului.Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani76 şi a persoanelor puse sub interdicţiejudecătorească.

În literatura de specialitate77 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi careîmpiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii delimitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii fiindreglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unorinterese generale, orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea ficonsacrate legal.

Incompabilităţile se referă doar la inadmisibilitatea ocupării unore anumite funcţii sauposturi ori a prestării unei anumite munci în condiţii expres determinate78de lege cum ar fi:

vârsta pentru a ocupa anumite funcţii; măsuri de protecţie a tinerilor şi femeilor; persoana vinovată pentru săvârşirea uneia dintre infracţiunile prevăzute în lista-

anexă din Legea 22/1969, nu poate fi încadrat în funcţia de gestionar ; exercitarea unor funcţii care necesită o deosebită autoritate morală, să fie un

exemplu de probitate şi corectitudine şi implică unele condiţii de încadrare mairiguroase, ex: Institutul Naţional al Magistraturii.

72În doctrină s-a reţinut că termenul de “capacitate” este strâns legat de persoana omului şi de personalitatea sa,aceasta fiind un produs al societăţii şi al culturii sale (Patrick Lazăr, Naşterea şi moartea în dreptul civil, EdituraEuropolis, Constanţa, 2011, p. 224).73Pentru o abordare detaliată a problematicii capacităţii de folosinţă, a se vedea Patrick Lazăr, Naşterea şimoartea în dreptul civil, Editura Europolis, Constanţa, 2011, p. 223-230 şi Liliana Marilena Mănuc, Reflecţiiprivind capacitatea de folosinţă a persoanei fizice, în Revista Legea şi Viaţa. nr. 12/2008. Decembrie 2008, ISSN1810-309X, Chişinău, 2008, p. 27-31.74Aşa cum s-a remarcat în doctrină, uneori capacitatea persoanei fizice este este privită sub trei aspecte: alcapacităţii de folosinţă, al capacităţii de exerciţiu şi al capacităţii delictuale (Liliana Marilena Mănuc, Reflecţiiprivind capacitatea de folosinţă a persoanei fizice, în Revista Legea şi viaţa. nr. 12/2008. Decembrie 2008, ISSN1810-309X, Chişinău, 2008, p. 27).75După cum este cunoscut, regula generală în materia începutului capacităţii de exerciţiu depline este că aceasta sedobândeşte la vârsta de 18 ani, în timp ce capacitatea de exerciţiu restrânsă la 14 ani (Liliana Marilena Mănuc,Introducere în drept. Caiet de seminar, Editura Europolis, Constanţa, 2008, p. 53).76 Constitutia, art.49 alin 577 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti,2000, p. 52 şi următoarele78 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag. 404-413.

22

potrivit legii penale, Legea nr. 286/2009, sunt unele pedepse şi măsuri carerestrâng capacitatea juridică privind ocuparea unor funcţii sau exercitarea unorprofesii;

exigenţe specifice privind activităţile desfăşurate de cadrele didactice; capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în ţara noastră ;

Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă în cadrul căreia persoana fizică seobligă să desfăşoare o anumită activitate, trebuie să susţină un examen medical care să confirmeo stare fizică şi psihologică corespunzătoare din punct de vedere profesional, în conformitate cuart 27 alin (1) din Codul muncii ,, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unicertificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică.79 Înconformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridicăce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.Persoana juridică conform art. 205 alin. (3) din Codul civil, poate anterior înregistrării „ chiar dela data actului de înfiinţare să dobândească drepturi şi să-şi asume obligaţii, însă numai înmăsura necesară pentru ca persoana juridică să ia fiinţă ân mod valabil”. Persoana fizică poateîncheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândiriicapacităţii depline de exerciţiu.

Un element de noutate în legislaţie îl constituie faptul ca asociatul unic poate aveacalitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este. Aceastăprevedere legală a fost introdusă prin Ordonanţa de urgenţă nr.82/2007, şi inserată astfel înart.19680 alin. 3 din Legea nr.31/1991 – privind societăţile comerciale81

Încadrarea în locuri de muncă grele , vătămătoare sau periculoae se poate face dupăîmplinirea vârtei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotarârea Guvernului82 .

Conform Cartei Uniunii Europene privin drepturile fundamentale din 2000, tineriitrebuie să beneficieze de condiţii de muncă adaptate vârstei lor şi să fie protejaţi împotrivaexploatării economice, sau impotriva oricărei munci care dăunează sănătăţii, securităţii saudezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaţia83.Acestă nouăprevedere legislativă ridică discuţii cu privirela faptul ca angajatul şi angajatorul sunt una şiacceaşi persoană, astfel cine îl va reprezenta pe angajator. În acest caz dacă la societateacomercială este un singur admistrator( asociatul unic), la încheierea contractului indiviual demuncă va fi aceeaşi persoană cu cea care se va identifica în calitate de salariat. Dacă estedesemnat, pentru societatea comercială cu răspundere limitată un alt administrator decâtasociatul unic , atunci reprezentarea societăţii se vaface de către administrator , persoana care areşi calitatea de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat.

79A se vedea Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 374-37680Art.17 din Ordonanţa Guvernului nr.22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în porturi, publicatăîn Monitorul Oficial, Partea I, nr.42 din 29 ianuarie 1999.81Ordonanţa de urgenţă nr. 82/2007, privind modificarea şi completarea Legii nr.31/1990 privind societăţilecomerciale ş ia altor acte normative incidente, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.446 din 29iunie 2007.82Interdicţiile sunt prevăzute dr art.13 alin. 3,4 şi 5 din Codul muncii.83A se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca,Dreptulmuncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.338 – 347.

23

Pentru persoanele care cad sub incidenţa OUG nr. 26/2000, cu privire la asociaţii şifundaţii84, consiliul director este cel care va încheia acte juridice în numele şi pe seamaasociaţiei.85

Consimţământul părţilorFiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin

consimţământul părţilor. Este o cerinţă prevăzută expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic

civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.Acordul părţilor trebuie să se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii

şi anume, pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: Să fie exprimat în deplină cunoştiinţă de cauză; Să fie exteriorizat; Să nu fie alterat de vicii de consimţământ86.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberăa părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumiterestricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul.Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei laîncadrarea sa în funcţia respectivă87. Normele legale impun depunerea juramântului pentruurmătoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale, judecători, avocaţi etc.

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractulindividual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat.Prin urmare, contractul nu va mai produce niciun efect juridic.

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura despecialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat deprincipiulconsensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau derigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doarde a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflateîn opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă,evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.88

Viciile de consimţământÎn conformitate cu dispoziţiile Noului Cod Civil, sunt vicii de consimţământ: eroarea,

dolul, violenţa, şi leziunea89.În contractul individual de muncă, poate exista eroare în situaţiile în care salariatul are

o reprezentare atât de greşită a clauzelor esenţiale ale contractului, încât dacă ar fi ştiut nu ar ficonsimţit să încheie contractul respectiv.

84 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 2000, aprobată prin Legeanr.246/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr656 din 25 iulie 2005), modificată ulterior.Această ordonanţă a abrogat Legea 21/1924 pentru persoanele juridice.85 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, p. 41686 P. Truşca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureşti, 200487 Idem., p 11388 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutulcontractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 2289art. 1206, Noul Cod Civil

24

Se poate spune că un contract individual de muncă are valoare de viciu deconsimţământ atunci când se întrunesc doua condiţii cumulativ şi anume:

- elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor, determinantpentru încheierea contractului, în sensul că, dacă ar fi cunoscută realitatea,contractul nu s-ar fi incheiat;

- fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmează să seangajeze în muncă să fi ştiut sau să fi trebuit să ştie elementul asupra căruia cade falsareprezentare este determinant, hotărâtor pentru încheierea contractului.Dolul poate avea loc în cazul unui contract de muncă atunci când, de exemplu salariatul

prezintă acte false cu privire la studii sau calificarea profesională.Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu

un rău care îi produce o temere, ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l–ar fiincheiat.

În toate cazurile, existenţa violenţei se apreciază dupa: vârstă, sănătatea şi caracterulasupra căruia s-a exercitat violenţa, starea socială şi orice altă împrejurare ce a putut influenţa,starea acestuia la încheierea contractului.

Există leziune ca viciu de consimţământ în special întâlnită în cazul contractuluiindividual de muncă, în situaţia în care salariatul este tînăr/ minor, care se obligă la o muncăexcesivă care îi afectează sănătatea sau dezvoltarea.

3.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă

La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaţie proprie, care esteindisolubil legată de prestaţia proprie, care este indisolubil legată de prestaţia celeilaltepărţi.Contractul individual de muncă fiind sanalagmatic are ca obiect prestaţii reciproce alepărţilor, adică,pe de o parte, prestare muncii de către salariat, iar pe de altă parte , salarizareamuncii de către angajaror.

În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă -contract sinalagmatic şi comutativ – ambele părţi, atât angajatorul cât şi salariatul au reciproc,aşa cum am arătat, atât calitatea de creditor cât şi pe cea de debitor.

Generic, obiectul raporturilor juridice de muncă este format din două elementeinseparabile, care se intercondiţionează: prestarea muncii de către salariat şi, de cealaltă parte,remunerarea muncii prestate. Modelul de contract de muncă90, cere subiecţilor contractului săprecizeze clar şi expres obiectul acestuia.

Deci, în ipoteza în care salariatul nu-şi îndeplineşte91 principala obligaţie – prestareamuncii – angajatorul este în drept să îi aplice o sancţiunile disciplinară92 iar nu să solicitedespăgubiri. Pe de altă parte, obligaţia salariatului de a presta munca este, de regulă, o obligaţiede mijloace93 întrucât, aşa cum am mai arătat, în dreptul muncii este analizată în principal munca

90Publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I , nr.139 din 04.03.2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003.91 Evident, este vorba de acele situaţii în care salariatul nu-şi îndeplineşte cu rea-voinţă şi nescuzabil obligaţiileasumate prin contractul său de muncă.92 Bineînţeles, sancţiunea disciplinară poate să constea şi în diminuarea salariului cu 5-10% pe 1- 3 luni, potrivit art.264 din Codul muncii.93 Este obligaţie de mijloace acea îndatorire a debitorului de a depune toată stăruinţa pentru obţinerea unui anumitrezultat, fără a se obliga însă la obţinerea lui. Pentru detalieri, a se vedea C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag. 6-8.

25

vie, indisolubil legată de om, pe când în anumite contracte civile94 este analizat rezultatul, muncamaterială.

Însă, în ipoteza inserării în contractul individual de muncă a unei clauze de obiectiv (deperformanţă), sunt de părere că obligaţia salariatului va depăşi sfera obligaţiilor de mijloace,fiind vorba în acest caz, în realitate, de două obligaţii: o obligaţie de mijloace, constând îndepunerea diligenţelor pentru obţinerea obiectivului, care este însă absorbită de o obligaţie derezultat, concretizată în obligaţia de atingere a rezultatului asumat.

Corelativ acestei obligaţii a salariatului, angajatorul are ca principală obligaţie pe aceeade a remunera activitatea prestată. Această obligaţie poate fi privită pe de o parte, ca obligaţie dea face, prin derogare de la dreptul comun95, care are ca obiect o sumă de bani şi care poate fiexecutată întotdeauna în natură iar pe de altă parte, este o obligaţie de rezultat96.

Datorită caracteristicii contractului individual de muncă de a fi un contract cu executaresuccesivă, atât obligaţia salariatului, cât şi a angajatorului se execută în timp. Însă, spre deosebirede raporturile juridice civile, care implică simultaneitatea executării obligaţiilor97, obligaţiaangajatorului de a plăti salariul se naşte pro ratatemporis, adică pe parcursul executării obligaţieide către salariat98.Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră,cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Cauza constituie motivaţia caredetermină asumarea obligaţiei, ea nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectulactului juridic, ceea ce evidenţiază caracterul său de element independent, de sine stătător.

Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind interzisă, sub sancţiuneanulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci saua unei activităţi ilicite ori imorale99. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce lanulitatea absolută a convenţiei.100

94 A se vedea convenţia civilă de prestări de servicii, contractul de antrepriză de construcţii ş.a.95 Cu privire la executarea în natură a obligaţiilor de a da, trebuie făcută distincţia după cum ele au ca obiect sume debani, bunuri individual determinate sau bunuri de gen. Dacă obligaţia de „a da” are ca obiect un bun individualdeterminat, debitorul are, din punct de vedere juridic două obligaţii: obligaţia de a transfera sau constitui un dreptreal asupra bunului respectiv şi obligaţia de predare a lucrului. Dacă este vorba despre executarea unei obligaţii de ada care are ca obiect bunuri de gen, trebuie să se ţină cont de faptul că transmiterea dreptului de proprietate se varealiza numai la momentul individualizării bunului. Dacă obligaţia de a da are drept obiect o sumă de bani,executarea ei în natură este întotdeauna posibilă întrucât chiar şi în ipoteza în care debitorul refuză executarea,creditorul va putea trece la executarea silită asupra averii debitorului, iar din preţul obţinut îşi va satisface creanţa sa.A se vedea în acest sens C. Stătescu,C. Bîrsan, op. cit, pag 308.96 Caracteristic obligaţiilor de rezultat este faptul că obligaţia este strict precizată sub aspectul obiectului şi scopuluiurmărit, debitorul asumându-şi îndatorirea ca, desfăşurând o anumită activitate, să atingă un rezultat bine determinat.În acest sens a se vedea G. Boroi, op. cit., pag. 69.97 A se vedea C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag. 85.98 Obligaţia angajatorului de a plăti salariul nu există decât în condiţiile în care salariatul şi-a exercitat efectivobligaţia de a munci. Cu alte cuvinte, angajatul are dreptul la salariu numai în măsura şi proporţional cu îndeplinireaatribuţiilor specifice postului pe care-l ocupă. A se vedea în acest sens, C. Flitan, op. cit, pag. 39.99Vezi art.15 din Codul muncii( de exemplu, este lovit de nulitate absolută contractul individual de muncă care areca obiect producerea de substanţe psihotrope).100Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă saunelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă.Cauza este prezumată până la dovada contrarie”.

26

3.3. Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Coduluimuncii: munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi confera salariatuluivechime în muncă.

Prin vechime în muncă, în sens larg, se înţelege totalitatea perioadelor în care o persoanăa desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic.101

Vechimea în muncă este constituită, ca regulă, din timpul cât o persoană a fost încadratăîn baza unui contract de muncă, iar ca excepţie, se iau în considerare şi alte perioade de timpreglementate de lege ca reprezentând vechime în muncă.

Prin urmare , salariatul obţine un salariu pentru munca depusă, vechime în muncă şi înconsecinţă alte drepturi derivate din vechimea acumulată, iar angajatorul beneficiază de muncadepusă în temeiul contractului.

3.3.1. Repartizarea în muncă

Încheierea unui contract individual de muncă este consecinţa unei repartizări în muncă, emis deorganele abilitate în acest sens.

Mai multe acte normative prevăd repartizarea, cu consecinţe diferite pentru cele douăpărţi şi pentru încheierea contractului individual de muncă:

Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupăriiforţei de muncă;102

Legea 416/2001 privind venitul minim garantat;103

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cuhandicap.104

3.3.2 Avizul prealabil

În unele cazuri, reglementate prin dispoziţii legale speciale, pentru a încheia un contractindividual de muncă, încadrarea este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz al unuiorgan care poate fi obligatoriu sau consultativ.

101 Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de “vechime în muncă”, în Dreptul 2/2002, p.82102 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, inclusivprin Legea nr. 250/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 457 din 24 iulie 2013).103 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie2001, modficată ulterior, inclusive prinOrdonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 42/2013 (publicată în Monitorul Oficial Al României, ParteaI, nr. 287 din 21mai 2013)104 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008 , modificată ulterior, inclusiv prinLegea nr. 2/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 12 februarie 2013 ).

27

CAPITOLUL III

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă

La încheierea contractului individual de muncă, aflându-se pe poziţie de egalitatejuridică, părţile negociază în mod liber clauzele viitorului contract de muncă. Efectelecontractului individual de muncă – drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului – seproduc ca urmare a voinţei părţilor de a se obliga prin încheierea contractului.

Αnalizând prin prisma clauzelor sale , contractul individual de muncă are, în conţinutulsău două părţi şi anume:

- partea legală care se referă la drepturile şi obligaţiile cuprinse în Codul muncii şi alteacte normative care reglementează raporturile de muncă, chiar dacă nu sunt prevăzute încontractual individual de muncă , ele sunt reglementate expres de lege.

-partea convenţională reprezentată de acea parte a contractului lăsată la liberul accord devoinţă al părţilor, dar în acest caz cu respectarea condiţiilor legale, a contractului colectiv demuncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri105.

Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şiobligaţiilor părţilor contractului individual de muncă, izvorul lor regăsindu-se fie în lege, fieîn convenţia părţilor.

Drepturile şi obligaţiile părţilorcontractante, care formează conţinutul contractuluiindividual de muncă, suntexprimate prin clauzele inserate în contract, acestea reprezentândforma în care sematerializează acordul părţilor, prin care sunt consacrate drepturile şiobligaţiilelor106.

Aşa cum am arătat, obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiileefective ale părţilor, dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. Pede o parte, părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii, care au ca izvor drepturile şiobligaţiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului iar pe de altă parte, conţinutulcontractului individual de muncă este format din totalitatea drepturilor şi obligaţiilor asumate,care sunt exercitate sau executate prin prestaţiile pe care aceste drepturi şi obligaţii le consacră.

Chiar dacă, aparent, între obiectul şi conţinutul contractului individual de muncă ar existao suprapunere107, în realitate ele sunt diferite. Astfel, drepturile reprezintă ceea ce suntîndreptăţite părţile să facă; obligaţiile reprezintă ceea ce sunt ţinute să (nu) execute părţile, iarobiectul este reprezentat de prestaţiile efective. Spre exemplu, dreptul salariatului la salariu şiobligaţia corelativă a angajatorului de a-i plăti salariatului salariul pentru munca depusăformează o parte a conţinutului contractului individual de muncă; plata efectivă a salariuluireprezintă o parte componentă a obiectului aceluiaşi contract.

105 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag. 386-387106I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 389.107 Aprecierea este posibilă şi în ceea ce priveşte contractele civile şi comerciale.

28

Sau, dreptul angajatorului de a cere salariatului să presteze munca şi obligaţia corelativă asalariatului de a presta munca formează o parte a conţinutului contractului; prestarea efectivă amuncii de către salariat reprezintă o parte a obiectului contractului individual de muncă.

Se poate stabili astfel o corelaţie între conţinutul şi obiectul contractului individual demuncă, în sensul că prestaţiile părţilor, care constituie obiect al contractului, au ca izvordrepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul contractului individual de muncă.În funcţie de clauzele inserate în contractul individual de muncă, ce dau expresie drepturilor şiobligaţiilor asumate de părţile contractante, contractele individuale de muncă pot fi clasificateastfel:

- contracte de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de muncă integral (categorie ceconstituie regula în dreptul muncii, faţă de care se analizează comparativ, celelalte tipuri decontracte de muncă);

- contracte de muncă pe durată determinată şi cu timp integral de muncă108;-contracte privind munca prin agent de muncă temporară reflementată în Codul muncii

în art.88-102.- contracte de muncă pe durată nedeterminată sau determinată cu timp de lucru parţial

reglemetat în art. 103-107 din Codul muncii, care se caracterizează prin faptul că durata timpuluide muncă este inferioară celei a unui salariat încadrat cu o normă întreagă la acelaşi angajator(conform art103 –contractul individual de muncă cu timp parţial nu poate avea o durată de 40 deore pe săptămână, ci o durată inferioară acestei cifre, iar limita minimă nu poate fi mai mică de ooră pe lună.109)

- contracte cu munca la domiciliu, reglementat în Codul muncii de art.108-110,care separticularizează prin aceea că locul muncii îl constituie domiciliul salariatului sau un alt loc alesde acesta;

- contracte de muncă în care nu sunt incluse clauze facultative şi contracte de muncă încare sunt incluse clauze facultative;

- contracte de muncă în străinătate.Telemunca –care constă în prestarea unei munci cu mijloace informatice110.

2. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutuluicontractului individual de muncă

Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl constituielimitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale, în scopul protecţiei salariatului 111.

În principiu, încheierea oricărui contract civil este liberă, în acest sens vorbindu-se deprincipiul libertăţii de voinţă în materia contractelor112. În esenţă, acest principiu113 constă în

108 Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară reprezintă o specie a contractului individual demuncă pe durată determinată, încheiat între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară. A sevedea Al. Ambrozie, Şt. Naubauer,Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod almuncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003, pag. 96; I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I,loc. cit., pag. 605.109 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag 370110 A se vedea Brânduşa Vartoşomei, Telemunca- nouă formă de organizare a muncii, în “Dreptul” nr.2/2008 p.62-69, Ana Cioriciu Ştefănescu, op. cit., pag 76-82.111I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 100; P. Truşcă, op. cit., pag. 26.112I. Albu, Libertatea contractuală, în Dreptul nr. 3/1993, pag. 30.

29

aceea că o parte este obligată în contract numai pentru că şi-a manifestat voinţa în acest sens şinumai în măsura în care a voit acest lucru.

Părţile sunt libere să stabilească prin negociere conţinutul contractului, să modifice ori săstingă obligaţii stabilite prin acesta, cu alte cuvinte, prin voinţa lor, părţile pot crea „legea lor”,cea care le va guverna raporturile juridice în care intră114.

În concluzie, libertatea contractuală este ţărmurită de dispoziţiile legale imperative, deordinea economică şi socială a statului, de regulile de convieţuire socială şi de finalitatea social-economică a drepturilor ce urmează a fi dobândite pe calea actelor juridice, cu excludereaoricărui abuz de drept.La negocierea contractului individual de muncă, disponibilitatea părţilor este circumscrisă prinprevederile art. 38 din Codul muncii, care dispune că „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce lesunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturilerecunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” .Astfel, în situaţia în care salariatul şi-ar da acordul la o clauză prin care i s-ar limita drepturilelegale sau i s-ar mări obligaţiile stabilite de lege în sarcina sa115, o astfel de clauză ar fi lovită denulitate absolută. Aceasta este, de altfel, şi finalitatea art. 11 din Codul muncii, potrivit cucare „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi sau drepturi sub nivelulminim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.

De cealaltă parte, nici angajatorul nu poate invoca o clauză contractuală care ar urmărirenunţarea sau limitarea drepturilor legale ale salariatului său116.

Conţinutul contractului individual de muncă este necesar a fi analizat tocmai datorităfaptului că libertatea contractuală este restrânsă, în sensul că dacă la negocierea unui contractpărţile pot să renunţe, să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au, cu ocazianegocierii şi a încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate nu esteîntâlnită, fiind interzisă, în sensul evidenţiat anterior, prin dispoziţiile art. 38 din Codul muncii.

În concluzie, contractul individual de muncă se încheie ca urmare a negocierii –de pe poziţie de egalitate juridică, în sensul de inexistenţă a unei subordonări a părţilor – aclauzelor ce urmează a forma conţinutul contractului. Altfel spus, prin intermediul acesteinegocieri este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şiobligaţiile celor două părţi în procesul muncii.

Autonomia de voinţă a părţilor contractante este limitată, pe de o parte, de dispoziţiile art.8 şi art. 38 din Codul muncii.

113 În literatura juridică, acest principiu mai este denumit şi principiul autonomiei de voinţă. A se vedea în acest sensJ. Carbonier, Droit civil, Tome premier, P.U.F., 1995, pag. 140, unde autorul arată: „Le principe est l`autonomiede la volonte”. În acelaşi sens, Ghe. Beleiu, op. cit., pag. 144.114I. Dogaru, Contractul – consideraţii teoretice şi practice, Editura Scrisul românesc, Craiova, 1983, pag. 9 şi urm.115 Având în vedere dispoziţiile art. 111 alin. 1 din Codul muncii, potrivit cu care, „durata maximălegală a timpuluide muncă nu poate depăşi 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare”, la negocierea contractului individual demuncă, nu se poate institui în sarcina salariatului obligaţia de a presta activitatea timp de 10 ore / zi, 6 zile pesăptămână.116 Potrivit dispoziţiilor art. 99 alin. 2 coroborate cu cele ale art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivelnaţional pe anul 2003, drepturile salariaţilor prevăzute în legislaţia muncii sunt considerate a fi nivel minim, de lacare începe negocierea, care poate fi depăşit, dar sub care nu se poate coborî; prin negocierea clauzelor contractuluiindividual de muncă, obligaţiile instituite prin lege în sarcina salariaţilor sunt considerate a fi la nivel maxim, pestecare nu se poate negocia.

30

3. Obligaţia de informare potrivit Codului muncii

Cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor este reglementat de Legeanr.467/2006117 care transpune Directiva Parlamentului European şi al Consiliului 2002/14/CE.118

Această lege fiind aplicabilă doar interprinderilor cu sediul în România şi care au celpuţin 20 de angajaţi,dar obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau salariatuluicăruia i se modifică contractul individual de muncă fiind aplicabilă tuturor angajatorilortranspuse în mai multe texte ale Codului muncii şi a altor acte normative

În legislaţia Uniunii Europene, obligaţia de informare este reglementată prin: Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligaţia angajatorului de a informa salariatul

asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă119 şi Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea şi consultarea

salariaţilor în Comunităţile europene.În legătură cu obligaţia de informare120, apreciem că este necesar să fie analizate

următoarele aspecte:1. reciprocitatea obligaţiei;2. concretizarea obligaţiei de informare;3. modalitatea de realizare;4. natura juridică a obligaţiei de informare;5. consecinţele neîndeplinirii ei.Obligaţia de informare ce revine angajatorului îşi are suportul legal în mai multe

dispoziţii ale Codului muncii. Astfel:- art. 39 alin. 1 lit. h) consacră dreptul salariatului la informare şi consultare, în strictă

concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr. 14/2002/CEE;- art. 17 alin. 1 dispune că „anterior încheierii sau modificării contractului individual de

muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să lemodifice”;

- art. 40 alin. 2 lit. a) stabileşte că „angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii asupracondiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.Existenţa unei obligaţii de informare în sarcina persoanei care doreşte să capete statutul desalariat îşi are temeiul şi în dreptul angajatorului de a solicita informaţiile care-l intereseazădirect persoanei ce solicită angajarea în muncă. În acest sens sunt dispoziţiile art. 29 alin. 3 dinCodul muncii, „informaţiile cerute, sub orice formă de către angajator persoanei care solicităangajarea cu ocazia verificării aptitudinilor…”.

Aşa cum am arătat, contractul individual de muncă este un contract intuitu personae.Realizarea acordului de voinţă dintre părţile contractante este, deci,condiţionată de cunoaştereade către contractanţi a ceea ce poate oferi fiecaredintre ei. De altfel, recunoaşterea obligaţieireciproce de informare conduce practicla limitarea vicierii consimţământului cu prilejulîncheierii contractului individualde muncă.

117 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006.118118 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag. 478119 Publicată în Jurnalul Oficial nr. L 288 din 18/10/1991, pag. 0032-0035.120 Sub imperiului Legii nr. 10 din 1972, a se vedea R. Dimitriu¸ Dreptul lucrătorilor la informare şi consultare, înStudii de Drept românesc, nr. 3-4/2000, pag. 283-284.

31

Aspectele ce ţin de concretizarea obligaţiei de informare pot fi analizate din două puncte devedere:

al părţii căreia îi revine; al momentului în care se realizează.

În baza art. 17 din Codul muncii, înainte de încheierea contractului individual de muncă,angajatorul are obligaţia de a-l informa pe viitorul salariat despre cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariului aplicabile la nivelul

angajatorului;f) riscurile specifice postuluig) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul121;j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână122;

Evident, o parte din elementele obligaţiei de informare vor fi supuse negocierii în urmacăreia, dacă se ajunge la un acord, toate aceste elemente (şi cele care au fost supuse negocieriidar şi cele care nu au fost) se vor regăsi în conţinutul contractului individual de muncă 123, potrivitart. 17 alin. 3 din Codul muncii.

121 Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391, timpul de odihnă este perioada în care nuse prestează munca şi cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă .

Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul săptămânal- o perioadă de cel puţin 24 orefără întrerupere iar concediul anual de odihnă - cel puţin patru săptămâni cu menţiunea că perioada minimă deconcediu nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară decât în cazul încetării contractului de muncă.

Art.5 al Directivei 1999/63/29.VI.1999 a Consiliului CE prevede că numărul minim de ore de odihnă nupoate fi mai mic de 10 într-o perioadă de 24 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.

Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în mai mult de două perioade, din care unatrebuie să fie de cel puţin 6 ore.

Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie să aibă o durată de cel puţin 14săptămâni continue repartizate înainte sau după naştere.

122 Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6iunie 1997, Directivei 1999/70/28.VI.1999, care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de cătreUNICE, CEEP şi CES, a Recomandării Comisiei CE din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Convenţiei nr.177 aO.I.M. din 20.V1.1996 şi Convenţiei de la Roma nr. 80/934/19.VI.1980 a CEE, contractele individuale de muncăpot fi încheiate petimp redus (parţial), pe durată determinată, pe durată nedeterminată şi pentru munca la domiciliu.

123 În mod judicios, în literatura de specialitate s-a arătat că elementele obligaţiei de informare nu se suprapunintegral cu drepturile şi obligaţiile părţilor, nu din toate clauzele contractului individual de muncă reieşind drepturi şiobligaţii în sarcina părţilor contractante (spre exemplu, identitatea părţilor, sediul sau după caz domiciliul

32

Pentru situaţia în care executarea contractului individual de muncă urmează a se face înstrăinătate, angajatorului îi revine obligaţia de a furniza salariatului o serie de informaţiisuplimentare, stabilite de art. 18 alin. 1 din Codul muncii:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;d) condiţiile de climă;e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală.g)condiţiile de repatriere a lucrătorului după caz.Pe parcursul executării contractului individual de muncă, obligaţia de informare a

angajatorului se transpune în faptul că acesta trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului clauzelecontractuale pe care intenţionează să le modifice, şi în ce sens.Dacă angajatorul apreciază că elementele de informare oferite de persoana care solicită angajareanu sunt suficiente, conform art. 29 alin. 4 din Codul muncii, poate cere informaţii de la foştiiangajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării, condiţionat deîncunoştinţarea celui în cauză.

Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul salariat că va solicitainformaţii despre el, iar efectiva informare de la foştii angajatori nu este condiţionată de acordulpersoanei în cauză, ci numai de încunoştinţarea acestuia124.

Pe parcursul derulării raportului de muncă, în lipsa unui text expres, suntem de părere căsalariatului îi revine obligaţia de a-l informa pe angajator despre orice modificare intervenită înelementele ce au format obligaţia sa de informare.

Pentru a se asigura deplina securitate şi confidenţialitate a informaţiilor ce sunt obţinutede persoana ce solicită angajarea anterior încheierii contractului individual de muncă – de altfel,este posibil ca acesta nici să nu se încheie – între părţi poate să se încheie un contract deconfidenţialitate, potrivit art. 17 alin. 7 din Codul muncii.După intrarea în vigoare a Codului muncii s-a semnalat125 faptul că art. 17, ce instituie obligaţiade informare în sarcina angajatorului, este lacunar, în sensul că nu prevede modalitatea în careangajatorul îşi va îndeplini această obligaţie.

Indiferent de modalitatea în care angajatorul îşi va îndeplini obligaţia, recomandabilă esteforma scrisă şi chiar luarea la cunoştinţă sub semnătură de către salariat, astfel încât angajatorulsă aibă preconstituite probe în eventualitatea contestării de către salariat a îndeplinirii obligaţiei.

Din punct de vedere al persoanei care solicită încadrarea în muncă, obligaţia de informarea acesteia se poate considera îndeplinită prin prezentarea de copii ale documentelor ce-i atestăcalităţile necesare ocupării unui anume post.

Chiar şi pe parcursul desfăşurării relaţiei de muncă, ar fi în folosul salariatului caîndeplinirea obligaţiei de informare să fie materializată tot într-un înscris, altfel spus, angajatorulsă ia la cunoştinţă în scris despre informaţiile oferite de salariat.

angajatorului, domiciliul sau, după caz, reşedinţa salariatului). A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptulmuncii, vol. I, loc. cit., pag. 395.

124I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 23.125I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit, vol. I, pag. 320; Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă,loc. cit., pag. 101.

33

Sancţiunea nerespectării obligaţiei de informare pe care o are angajatorul estereglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniţiativa salariatului, şi nu în mod obiectiv, dedrept.Astfel, dacă angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, salariatul este în drept săsesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiricorespunnzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a nenexecutării de către angajator aobligaţiei de informare.

4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă are o importanţă deosebită, întrucât eldetermină modul cum se va executa raportul juridic de muncă căruia i-a dat naştere, respectivîndeplinirea reciprocă a obligaţiilor asumate.

Dintre elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, sunt unele care au uncaracter fundamental126, care se detaşează prin importanţa lor127, fără de care nu suntem înprezenţa unui contract individual de muncă.

În strânsă corelaţie cu obligaţia salariatului de a presta munca, se află clauzelefundamentale referitoare la:

durata contractului(cât timp se va presta activitatea în baza contractuluiindividual de muncă);

felul muncii (ce activitate urmează să desfăşoare salariatul); locul muncii (unde îşi va desfăşura activitatea salariatul); condiţiile de muncă(în ce condiţii îşi va desfăşura salariatul activitatea); timpul de muncă şi timpul de odihnă.

De cealaltă parte, angajatorul are ca principală obligaţie, aşa cum am arătat, pe aceea de aplăti salariul celui care prestează munca. Aşa fiind, clauza referitoare la salariu se înscrie înrândul clauzelor fundamentale ale contractului individual de muncă.

Clauze obligatorii ale contractului individual de muncăElementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele

obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzuteîn detaliu în art. 17 alin. 3 din Codul muncii şi se referă la:

m) identitatea părţilor;n) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;o) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;p) funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;q) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariului aplicabile la nivelul

angajatorului;r) riscurile specifice postuluis) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;t) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;u) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul128;

126C. Flitan, Dreptul muncii. Note de curs, loc. cit, pag. 43.127I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 398.

34

v) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;w) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;x) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână129;y) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;z) durata perioadei de probă.În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul

urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica întimp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 alin. 3, inclusiv informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;c) prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;d) condiţiile de climă;e) reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa

personală.g) Condiţiile de repartiere a angajatului după caz.

Lit. a, b şi c de mai sus se constituie în elemente obligatorii ale contractului individualde muncă pentru salariatul care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate.

Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile demuncă în străinătate.

Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncănu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventualedespăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşiexecută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual demuncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, întermen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoareprejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei deinformare.

128 Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391, timpul de odihnă este perioada în care nuse prestează munca şi cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă .

Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul săptămânal- o perioadă de cel puţin 24 orefără întrerupere iar concediul anual de odihnă - cel puţin patru săptămâni cu menţiunea că perioada minimă deconcediu nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară decât în cazul încetării contractului de muncă.

Art.5 al Directivei 1999/63/29.VI.1999 a Consiliului CE prevede că numărul minim de ore de odihnă nupoate fi mai mic de 10 într-o perioadă de 24 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.

Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în mai mult de două perioade, din care unatrebuie să fie de cel puţin 6 ore.

Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie să aibă o durată de cel puţin 14săptămâni continue repartizate înainte sau după naştere.

129 Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6iunie 1997, Directivei 1999/70/28.VI.1999, care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de cătreUNICE, CEEP şi CES, a Recomandării Comisiei CE din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Convenţiei nr.177 aO.I.M. din 20.V1.1996 şi Convenţiei de la Roma nr. 80/934/19.VI.1980 a CEE, contractele individuale de muncăpot fi încheiate petimp redus (parţial), pe durată determinată, pe durată nedeterminată şi pentru munca la domiciliu.

35

Clauze facultative în contractul individual de muncăPe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să

includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative saubunelor moravuri.

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângăclauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea Codului nu estelimitativă.

Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională,clauza deneconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutoruluide a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile dincâmpul muncii de până la apariţia noului cod.

Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire laformarea profesională130.

Această clauză are în vedere situaţiile în care angajatorul împreună cu salariatulstabilesc modalitatea de formare profesională individualizată, care de foarte multe ori impicăscoaterea din producţie a salariatului.

Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este iniţiată de angajator,toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta, salariatuluirevenindu-i obligaţia de a nu încheia contractulindividual de muncă din iniţiativa lui mai repedede o anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60 dezile iniţiativa încetării contractului trebuie să apară după cel puţin 3 ani). Problema formăriiprofesionale este prevăzută în Titlul VI al Codului muncii , unde sunt prezentate exhaustiv şicâteva tipuri speciale de contracte de formare profesională.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă131 (art. 21-24)îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, îninteresul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată laangajatorul său în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plăteascăpe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractuluiindividual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la dataîncetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşiproduce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncăcu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salarialebrute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În cazul încare durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia deneconcurenţă se calculează ca medie a salariilor plătite pe toată durata contractului.

Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatulpoate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunarindemnizaţia negociată.

130Vezi art.188 – 197 din Codul muncii.131Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenţă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.2/2004, p. 74-87.Autorul face câteva distincţii interesante între clauza de neconcurenţă şi obligaţia de neconcurenţa – componentă aobligaţiei de fidelitate.

36

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este deductibilăla calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară potrivit legii.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercităriiprofesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau aInspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncărespectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligatla restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractuluiindividual de muncă, la încheierea lui sau, ulterior, prin act adiţional integrat juridic aceluiaşicontract – sunt prevăzute în mod concret:

activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fiaceleaşi sau în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;

terţii, fireşte, în principal comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestareaactivităţii;

aria geografică unde salariatul, de fapt în timpul producerii efectelor clauzeifostul salariat, poate fi în competiţie reală cu angajatorul – cerinţă legală utilă,inexistentă în reglementarea iniţială;

indemnizaţia de neconcurenţă lunară.132

Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de muncă ,pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de neconcurenţă.Prin urmare , părţile potconveni asupra aplicabilităţii clauzei după încetăarea contractului individual de muncă , nu şiasupra perioadei de extraactivitate, care este precizată de legiuitor.Orice contract care stipuleazăo altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere.

Prin excepţie însă, clauza încetează dacă: contractul a încetat de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.56 lit.d),

f),g),h), şi j) din Codul muncii; la iniţiativa angajatorului , din motive neimputabile salariatului.

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza demobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificuluimuncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil demuncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contractindividual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de lasediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.

Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptulsalariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sauîn natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce lereglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi aufost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prinurmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindăangajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.

132 Ion Traian Ştefănescu – Modificările Codului muncii – comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,Bucureşti, 2005, p. 30

37

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţiile suplimentare în naturăconstau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor deserviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractuluiindividual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luatcunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, încontractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă laplata de daune-interese.

Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicituluipenal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.133

Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv,atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nucontravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.

Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatulpot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cuprivire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncărealizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilorLegii nr. 8/1996, actualizată, privind drepturile de autor şi drepturile conexe (modificată şicompletată prin Legea nr. 285/2004 şi Legea nr. 329/2006), drepturile patrimoniale născutepentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacăexistă o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimonialede autor către o altă persoană.134

În situaţia contractului individual de muncă angajatorul achită salariul pentru a beneficiade pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează salariaţii aparţineangajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire ladrepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea asupra operei sale decreaţie.

În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă,printre care :

-clauza de stabilitate135 (sau de durată minimă a contractului individual de muncă),clauza de risc136, clauza de obiectiv , clauza de relaţie cu publicul etc.

Din dorinţa noastră de a realiza un curs care să vă dezvolte şi viziunea asupraaplicabilităţii noţiunilor şi principilor din domeniu dreptului muncii , o să inserăm şi câtevaspeţe care vă vor ajuta să percepeţi mai uşor modul de punere în practică al noţiunilor.Astfel o să vă supunem atenţia Decizia civilă nr.703/R din 24 februarie 2005, Secţia civilă şipentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale (având ca motivaţie în drept Art. 21din Codul muncii, cu privire la clauza de neconcurenţă şi neplata indemnizaţiei corespunzătoare),

133 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate,sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii uneipersoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.134 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89135Întâlnită în practică şi sub denumirea de „ clauză de fidelitate”, este clauza prin care angajatorul încearcă săprimească o garanţie de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităţii, fluctuaţia de personalcreând mari probleme unor agenţi economici.136Este inserată în contracte indivuduale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri maripentru salariat(alpinişti, scafandrii).

38

am ales această speţă întrucât vă prezintă mai multe aspecte pe care deja noi le-am inserat incurs.Prin acţiunea înregistrată la 7 aprilie 2004 , sub nr.2956/LM/2004, reclamanta SC G.G. SRL asolicitat obligarea pârâtei L.R.A. la plata către reclamantă a sumei de 15.671.000 leireprezentând cheltuieli de şcolarizare.În motivarea acţiunii reclamanta a arătat că pârâta a fost angajată la societatea sus menţionatăîn baza contractului individual de muncă nr. 2025 din 20 mai 2003 completat cu actul adiţionalnr.1 din 1 iunie 2003 pe durată nedeterminată în funcţia de reprezentant vânzări.

Ulterior între părţi s-au mai înceiat acte adiţionale acceptate de pârâtă.În perioada iunie – octombrie 2003 angajatorul a organizat stagii de pregatire

profesională la Institutul Român de Cercetări Economice- Sociale Irecson SRL în bazacontractului de prestări servicii nr. 398/2003 la care a participat şi pârâta iar angajatorul aachitat formatorului suma de 15.671.000 lei.

Salariata după terminarea cursului a denunţat unilateral contractul de muncă art.197C.M. la 25 noiembrie 2003, nerespectând termenul de 3 ani prevăzut de lege. Prin cerereareconvenţională pârâta a solicitat obligarea reeclamantei la plata sumei de 6.444.348 leireprezentând salariul ce i se cuvenea pentru perioada 1 octombrie - 25 noiembrie 2003=4.319.348 lei , indemnizaţia de neconcurenţă ce i se cuvenea în intervalul 25 august – 25noiembrie 2003 = 2.125.000 lei.

Prin sentinţa civilă nr.2903 din 27 iulie 2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti,Secţia a VII- a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă, s-a admis acţiunea formulată dereclamanta SC G.G. SRL, împotriva pârâtei L.R.A. şi a fost obligată pârâta la plata de cătrereclamantă asumei de 15.671.000 lei reprezentând cheltuieli pentru pregătirea profesională. S-aadmis în parte cererea reconvenţională şi a fost obligat reclamantul către pârâtă la platadrepturilor salariale aferente perioadei 1 octombrie 2003 – 25 noiembrie 2003. S-a respins caneîntemeiată cererea privind obligarea reclamantei la plata indemnizaţiei pentru clauza deneconcurenţă şi a obligat pârâtul la plata cheltuielilor de judecată de către reclamantă.

Pentru a pronunţa acestă hotărâre , instanţa de fond a reţinut următoarele:Prin actul adiţional la contractul de muncă pârâta a achiesat la clauza de formare

profesională efectuată de reclamantă în condiţiile art.198 şi urm. C.muncii, prin contract decalificare profesională cu un formular autorizat I.

Nu are relevanţa juridică dăcă pârâta nu a participat în întregul curs de vreme ceangajatorul a plătit cursul.

Caluza cuprinsă în art.6 lit. a) alin .(3) din Anexa nr.1 la contractul individual demuncă este prin ea însăşi un contract si nu o clauză prin care se renunţă la demisie.Renunţareala demisie timp de 3 ani , este expres prevăzută de lege.

Salariata nu a fost lipsită de dreptul de demisie pe care de altfel şi-a dat-o dar e ţinutăde plata daunelor interese prevăzută de clauza de formare profesională, clauza la care ea aaderat.

Nu sunt incidente prevederile art.195 alin(1) şi (3 ) C. muncii de vreme ce pârâta arenunţat la formarea profesională pe timpul derulării ei iar acesta era prevăzută pentru maimult de 60 de zile şi a fost achitată de angajator care era obligat prin contractul cu formatorul.

Cu privire la cererea reconvenţională tribunalul a reţinut că în cuprinsul fişei fiscaleeliberată de angajator , sunt menţionate veniturile nete pe perioada 1 octombrie – 25 noiembrie2003 în valoare de 4.319.348 şi că această sumă nu a fost plătită pârâtei.

39

În final a aratat că pârâta reconvenientă nu are dreptul la indemnizaţia deneconcurenţă întrucât neplata acesteia are ca efect nulitatea clauzei şi nu obligarea la plată.

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta solicitând modificarea în parte asentinţei civile nr.2903 din 27 iulie 2004, a Tribunalului Bucureşti , în sensul respingerii canefondate a cererii reclamantei prin care a solicitat obligarea sa la plata sumei de 15.671.000lei reprezentând cheltuieli de şcolarizare.

În motivarea recursului, L.R.A. a arătat că instanţa de fond a reţinut în mod eronatactul adiţional la contractul de muncă a achiesat la clauza de formare profesională efectuată dereclamantă în condiţiile art.198 şi urm. C.muncii deoarece, nu este posibil, ca printr-un actadiţional să achieseze la o clauză de formare profesională, cu atât mai mult cu cât instanţa nu amenţionat în ce act juridic se regăseşte clauza de formare profesională la care să fi achiesat.

În speţă nu sunt aplicabile dispoziţiile art.198 şi urm. C.muncii, întrucât între părţi nus-a încheiat un contract de calificare profesională , în sensul dispoziţiilor art.199 C.muncii ci unact adiţional la contractul individual de muncă, potrivit cu care „angajatul poate beneficia decursuri de pregătire şi perfecţionare profesională organizate în afara societăţii, costurileimplicite urmând a fi suportate de către angajator”(art. 6 lit a) alin. (1) din Anexa 1 din 25august 2004).

Scopul cursurilor contractate de către angajator nu a fost acela de a asiguracursanţilor dobândirea unei calificări profesionale ci numai evaluarea şi pregătirea cursanţiloraşa cum rezultă din art.1 din contractul de prestări serviciu nr.398/2003.

S-a mai arătat că , dispoziţiile art.6 lit.a) alin.(3) din Anexa 1 reprezintă o cauzăcontractuală prin acre se renunţă la demisie, ori, dreptul la demisie este reglementat de art.79C. muncii şi constituie expresie a libertăţii muncii, astfel încât orice renunţare din parteasalariatului la acet drept este nulă absolut conform art.38 C.muncii.

În final, a arătat că în cauză nu sunt incidente prevederile art.195 alin.(1) şi (3)C.muncii, aşa cum a argumentat instanţa de fond întrucât pârâta a renunţat la formareaprofesională pe timpul derulării ei, iar aceasta era prevăzută pentrumai mult de 60 de zile şi afost achitată de angajator care era obligat prin contractul cu formatorul.

În ceea ce priveşte capătul de cerere privind indemnizaţia de neconcurenţă ce i secuvenea recurentei în intervalul 25 august- 25 noiembrie 2003 în valoare de 2.125.000 lei ,capăt de cerere respins de instanţa de fond prin sentinţa atacată, s-a arătat că trebuie admis peconsiderentele arătate în cererea reconvenţională.

Instanţa verificând actele şi lucrările dosarului prin prisma motivelor invocate a admisrecursul şi a modificat în parte sentinţa recurată, în sensul că a respins acţiunea principală, canefondată şi a admis capătul de cerere privin indemnizaţia de neconcurenţăsolicitat prin cerereareconvenţională obligând reclamanta la 2.125.000 lei către pârâtă, cu menţinerea celorlaltedispoziţii, pentru următoarele motive:

În mod eronat reclamanta a învederat faptul că în scrierea şi participarea pârâtei lacursuri s-a făcut în temeiul art.6 lit.a) din Anexa 1 la contractul individual de muncă, dinmoment ce anexa s-a încheiat după ce angajatorul a încheiat contractul de prestări servicii nr.398/2003 şi pârâta a participat la cursuri.

Participarea recurentei la cursuri în zilele de 20- 21 iulie 2003 şi 1-3 august 2003, îlconstituie art.190 C. muncii, potrivit căruia angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţiloracces periodic la formarea profesională.

Corelativ acestei obligaţii a angajatorului, Codul muncii recunoaşte dreptul salariaţilorla acces la formarea profesională, conform art.39 alin.(1)lit. g).

40

În conformitate cu art.195 alin.(1) şi (3) C.muncii numai în cazul în care salariatul abeneficiat de un curs de minim 60 de zile pe acesta are obligaţia de a suporta cheltuielileefectuate de către angajator, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită decomun acord cu angajatorul, în ipoteza în care demisionează anterior termenului convenit.

Temeiul de drept indicat de recurentă , respectiv art.270 alin.(1) C.muncii, nu esteaplicabil recurentei, întrucât aceasta reglementează răspunderea patrimonială a salariaţilorpentru prejudiciile materiale produse angajatorului în legătură cu munca acestora ori, aceasta arenunţat la formarea profesională, iar durata cursului a fost mai mică de 60 de zile.

De altfel, contractul de prestări servicii nr.398/2003, arată că durata cursurilor a fostde 9 zile.În plus, numai condiţiile prevăzute de art. 195 C.muncii salariatul demisionar poate fi obligat

să restituie angajatorului costul cursurilor de formare profesioanlă prin îndeplinirea condiţiilorcumulatove stipulate în alin. (1), respectiv: durata cursurilor să fie mai mare de 60 de zile pe aniar participarea la cursuri să fie prin scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadămai mare de 25% din durata zilnică a timpului normnalde lucru , sau prin scoaterea dinactivitate.

Niciuna din condiţiile prevăzute de lege nu este îndeplinită pentru ca fostul angajator săfie îndreptăţit să solicite salariatului suportarea cheltuielilor ocazionate de pregatireaprofesională.

Clauza cuprinsă la art.6 lit. a) alin (3) din anexa 1 este nulă absolut, deoarecesalariatul, conform art.38 C.muncii nu poate renunţa la un drept recunoscut de lege, ori , încauză este vorba de renunţare la dreptul de a demisiona reglementat de art. 79 C.muncii.

În ceea ce priveşte capătul de cerere referitor la indemnizaţia de neconcurenţă, înconformitate cu art.21 alin.(3)C.muncii, în ipoteza în care părţile contractului individual demuncă inserează în cuprinsul acestei o clauză de neconcurenţă, angajatorul este obligat săplătească salariatului o indemnizaţie al cărei cuantum nu poate fi mai mic de 25% din valoareasalariului. Deşi prin art.11 alin.(2)din anexa 1 reconvenienta şi-a asumat obligaţia de a respectaîntocmai dispoziţiile art.20 – art.22 C.muncii angajatorul nu a respectat obligaţia să seplătească salariatului o indemnizaţie de cel puţin 25% din salariu (art. 21 alin. (3)teza 1C.muncii) respectiv: pentru luna septembrie625.000 lei, pentru luna octombrie 750.000 lei şipentru luna noiembrie 750.000 lei, în total de 2.125.000 lei.

Faţă de aceste împrejurări, conform art.304 pct.9 coroborat cu art.312 alin. (1)C.proc.civ., instanţa admis recursul şi a modificat sentinţa atacată în sensul că a respinsacţiunea ca nefondată şi a obligat reclamanta intimată către pârâta recurentă la plata sumei de2.125.000 lei reprezentând indemnizaţia de neconcurenţă, menţinând celelalte dispoziţii alesentinţei. Clauza de prelungire- în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată

conform art 82 alin (3), din Codul muncii care prevede posibilitatea prelungiriicontractului după expirarea timpului iniţial, cu acordul scris al părţilor.

Clauza de conştiinţă-clauză favorabilă salariatului deoarece permite neexecutarea unuiordin de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale.

Clauza de risc- utilizată în unele contracte în care felul muncii sau locul muncii implicăriscuri deosebite pentru salariat, etc.

41

CAPITOLUL IV

EXECUTAREA, MODIFICAREA ,SUSPENDAREA ŞIÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Executarea

Executarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 37-40 din Codulmuncii constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către salariat şi plata salariului decătre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării muncii (pro rata temporis).Contractul individual de muncă reprezintă, ca orice contract, legea părţilor şi trebuie executat caatare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi. Spre deosebire de un contract civil saucomercial în care se poate invoca excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractuluiindividual de muncă salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prina nu munci. Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat sămuncească, în continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţajudecătorească.

Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multeoperaţiuni:

- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturilesale legale) testează salariatul pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pe care se află.Ca urmare a verificării, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care estecorespunzător, fie, în caz contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii(pentru necorespundere profesională);

- avansarea/promovarea – reprezintă o modificare a felului muncii şi nu poate intervenifără acordul salariatului. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea poate interveni fără casalariatul în cauză să susţină un concurs/examen.

Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şiîndeplinirea obligaţiilor de către cele două părţi ale contractului, salariatul şi angajatorul.

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilescpotrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelorindividuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nascca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 trateazăaceste aspecte în Capitolul II al Titlului II, intitulat “Executarea contractului individual demuncă”.

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilescpotrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelorindividuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilorsau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont decaracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornitde la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa.

42

1.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului Cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;c) dreptul la concediu de odihnă anual;d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;e) dreptul la demnitate în muncă;f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;g) dreptul la acces la formarea profesională;h) dreptul la informare şi consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;j) dreptul la protecţie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;l) dreptul de a participa la acţiuni colective;m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.Curtea Constituţională a decis o măsură de protecţie prin textul art. 38 din Codul

muncii – „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţieprin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitareaacestor drepturi este lovită de nulitate absolută”-, tocmai pentru a asigura exerciţiul neîngrădit aldrepturilor şi al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă137

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şide alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective demuncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii cum arfi tichete de masă, cadou, de creşă şi tichete de vacanţă.

În temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998138, actualizată, salariaţii pot beneficia detichete de masă, Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de cătreangajator.139, care pot fi emise doar de unităţile autorizate de Ministerul Finanţelor Publice, pesuport de hârtie sau pe suport electronic.

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului;b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

137 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014, pag. 498.138 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr 260 din 13 iulie139 Constantin Bratu – op.cit., p. 586

43

Legea nr.193/2006140, oferă posibilitatea angajatorului de a oferi salariatului tichetelecadou şi tichetele de creşă .

Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marcheting,studiul pieţei, promovareape pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă ţi publicitate, precum şipentru cheltuieli sociale.

Tichetele de creşă se acordă unuia dintre părinţi sau după caz tutore care, nu beneficiazăde concediul şi de indemnizaţiea acordată pentru creşterea copiluilui în vârstă de până la 2 ani,respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.141

Tichetele de vacanţă sunt reglementate de OUG nr.8/2009142 şi de HG nr. 215/2009143

de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a acestei ordonanţe.Scopul acordării acestor tichete ar fi:-motivarea lucrătorilor, asigurându-se stabilitatea forţei de muncă dar ţi recuperarea

capacităţii de muncă;-sprijinirea unităţilor turistice pentru a avea un număr ridicat de turişti.144

1.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă nu se referă doar la drepturile şi obligaţiileangajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40din Cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii

şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau lanivel de ramură de activitate, aplicabil;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.Pentru a întări şi mai mult prerogativa organizatorică a angajatorului în stabilirea

concretă a atribuţiilor fiecărui salariat, prin Legea nr. 40/2011 a fost introdus textul de la lit f) aart.40 alin (1) din Codul muncii, conform căruia angajatorul are dreptul „să stabileascăobiectivele de performanţă individuale, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.145

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;

140Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 23 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prinOUG nr.121/2011.141 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014, pag. 496.142Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 110 din 24 februarie 2009 modificată prin OUG nr.58/2010 ( publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 431 din 28 iunie 2010).143Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 145 din 29 martie 2009.144 Ion Traian Ştefănescu, “Tratat teoretic şi prectic de dreptul muncii”, ediţia a II-a revizuită şi adăugită, EdituraUniversul Juridic, Bucureşti, 2012, pag. 516145 A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014, pag. 467.

44

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv demuncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv demuncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţadeciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările

prevăzute de lege;h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodicsalariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare caincomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuităadoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptulsalariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţiaeconomică şi financiară a întreprinderea în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgareaanumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va puteasolicita ca acestea să fie confidenţiale.”146

2. Modificarea

Modificarea - în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractulindividual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie,modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi încondiţiile prevăzute de Cod.

Modificarea contractului individual de muncă se poate realiza oricând prin acordulpărţilor. Unilateral, salariatul nu îl poate modifica în timp ce angajatorul îl poate modifica(unilateral) numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa uneiviziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felulmuncii, locul muncii, salariul ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel,fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de un eventual abuz de drept. Codul munciireglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi modificatunilateral de către angajator (art. 41-48):

Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea saudetaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual demuncă . Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelaltedrepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

146 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod almuncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

45

a) Delegarea, în prima perioadă (de până la 60 de zile, când poate fi dispusăîn mod unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupuneexercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de cătresalariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afaralocului de muncă.

Pe o perioadă primă - de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni - dispoziţia unilateralăa angajatorului este obligatorie pentru salariat. Dacă angajatorul doreşte să prelungească duratadelegării o poate face, pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacăproduce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – înexecutarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegatcu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacăîntre unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa, la alegerea sa,unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care auformat obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractuluiindividual de muncă, prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată(demisia salariatului).

b) Detaşarea, în prima perioadă (de până la un an, când poate fi dispusă înmod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupuneschimbarea temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţiaangajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesulacestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felulmuncii, dar, în acest caz, numai cu consimţământul scris al salariatului.

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral de către angajator, obligatorie, înprincipiu pentru salariat, pe o perioadă de maxim un an.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentrumotive personale temeinice. După prima perioadă – de maximum un an - nu mai are limită detimp şi se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Cel detaşat are dreptul laplata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite delege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de cătreangajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedattemporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul –sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toateacestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi niciretrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarececontractul individual de muncă a fost cedat numai temporar, salariatul urmând să revină înmuncă la primul angajator.

Răspunderea patrimonială este incidentă în măsura în care salariatul detaşat a produs unprejudiciu celui de-al doilea angajator.

În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, elevor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajatori nuîşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a

46

fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şiîndeplinească obligaţiile.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentulîncetării contractului individual de muncă. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felulmuncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlul desancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului , în cazurile şi condiţiile prevăzutede Codul muncii. Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter excepţional şieste posibilă şi fără consimţământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să seadreseze organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Detaşarea poate fi lovită de nulitate atunci cănd se încalcă normele de drept, în sensul cădetaşarea suferă de acest viciu de cănd a fost nesocotită norma juridică respectivă şi până cândnulitatea este sesizată de un organ competent. Nulitatea poate fi : totală – atunci când detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire ; parţială- în cazul în care, după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată în

condiţii legale.Detaşarea încetează ca şi delegarea la expirarea termenului, prin revocare, prin concediereasalariatului, demisie etc.147

c) Trecerea temporară în altă muncă– se înţelege „ schimbarea loculuide muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp”-148

Având în vedere caracterul excepţional, această măsură este posibilă şi fără consimţământulcelui în cauză, dar acesta se va putea adresa organului jurisdicţional dacă apreciază că i-au fostîncălcate drepturile.

Trecerea temporară se poate realiza doar în două situaţii : Când este necesar consimţământul special al salariatului; În care măsura este obligatorie ( în situaţiile de forţă majoră,sancţiune disciplinară sau

măsură de protecţie a salariatului).Salariaţii care sunt trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai

şi la timp atribuţiile noului loc de muncă fiind şi răspunzători pentru orice încălcare a normelorlegale, a atribuţiilor stabilite.

La expirarea perioadei salariatul revine la locul său de muncă, pe funcţia prevăzută încontract.149

d) Transferul - fiind nereglementat de Codul muncii, transferul s-a doveditîn numeroase situaţii şi prevăzut în legi speciale ca fiind util în practica sa.

Pentru funcţionarii publici transferul este reglementat de art. 90 din Legea nr.188/1999 şipoate avea loc: în interesul serviciului; la cererea funcţionarului public.Transferul se poate realiza într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, sau de nivelinferior dacă : există post vacant; sunt îndeplinite condiţiile fişei postului cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul

serviciului.

147 A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 672148 Tribunalul Suprem, decizia de îndrumare nr.9/1974, în Culegerea de decizii pe anul 1974, pag.27149 A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 675-678.

47

e) Promovarea este o modificare definitivă a contractului individual demuncă.

Reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într-o altă funcţie, superioară îngrad celei deţinute. Esenţa promovării este trecerea dintr-o funcţie de execuţie,în una deconducere sau dint-o astfel de funcţie în una superioară. De regulă promovarea se face prinexamen iar regulile generale privind promovarea personalului plătit din fonduri publice suntstabilite de Legea. nr 284/2010150.

3.Suspendarea

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual demuncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, deregulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principaleale contractului individual de muncă.151

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual demuncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintrepărţi.152

În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţiiale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legispeciale. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapteimputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultădin calitatea sa de salariat.

3.1.Contractul individual de muncă se suspendă de drept(art. 50) în următoarelesituaţii:

a) concediu de maternitate – În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă aGuvernului nr.158/2005153 femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină şilăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice Concediul pentru sarcină se acordă pe operioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcţie de recomdareamedicului si în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoaneibeneficiare.Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din mediaveniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Pentruaceastă indemnizaţie nu se datoarează contribuţia de asigurări , durata concediuluireprezentânt perioada asimilată stagiului de cotizare. Salariata, pentru a putea solicitaconcediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau , în cazul copilului cuhandicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din

150 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010.151 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997,p. 169152 A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.481-505153 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I. nr.1074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări prinLegea nr.399/2006( Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.891 din 30 decambrie 2010).

48

concediul post natal154.Pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzisangajatorului să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile deconcediu post natal obligatoriu155 .Concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiază salariata însărcinată saucarea născut care desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentrusănătatea sau securitatea sa , ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iarangajatorul , din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să dispună măsuramodificării condiţiilor sau progamului de muncă al aceteia sau măsura repartizării ei la altloc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi a fătului saucopilului.Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi 120de zile, medicul de familie sai medicul specialist eliberând un certificat medical în acestsens . El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privindsistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă - această suspendare esteindependentă de voinţa salariatului , datorită apăriţiei unei boli ori survenirii unuiaccident de muncă sau în afara muncii. Pentru acestă perioadă salariatul fiind înincapacitate de a muncii, primeşte o indemnizaţie de asigurare socială în funcţie desalariul acestuia şi de tipul bolii. Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cucertificatul medical , eliberat conform reglementărilor în vigoare.Potrivit art.13 din OUGnr.158/2005 durata indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de un an ,socotită din prima zi de îmbolnăvire 156. Dacă bolnavul nu se recuperează la expirareaduratelor de acordare a indemnizaţiei , medicul curent propune pensionarea deinvaliditate. Pe durata incapacităţii temporare de muncă salariaţii nu pot fi concediaţi (art.61 alin.1 din Codul muncii ).

c) Carantină – în situaţia apariţiei unor boli contagioase sau a unor epidemii, care pun înpericol viaţa şi sănătatea unei colectivităţi, unităţile angajatoare sunt obligate să i-amăsuri de izolare a salariaţilor ceea ce duce inevitabil la o intrerupere temporară aactivităţii. Pentru salariaţii cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor bolicontagioase, OUG nr.158/2005 prevede în art.20 că se acordă o indemnizaţie de 75% dinbaza de calcul, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul de sănătatepublică.

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative orijudecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel157 -suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaţilor care la unmoment dat au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică în Parlament, Guvern,consilii judeţene sau locale , prefecturi , primării etc. Perioada executării mandatului va fi

154A se vedea art.2 lit.g şi art.16 din Ordonanţa de urgenţă nr.96 din 14 octombrie 2003, privind protecţiamaternităţii la locul de muncă , publicată în Monitorul Oficoal al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003,modificată şi completată prin legea nr.25/2004 şi Ordonanţa de urgenţă nr.158/2005.155A se vedea art.4 alin (3) din Hotărârea nr.537/2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare aprevederilor Ordonanţei de urgenţă nr.96 /2003, privind protecţia la locul de muncă.156A se vedea art.13 din Ordonanţa de urgenţă nr.158/2005 – privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări socialede sănătate, modificată şi completată , publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.1074 din 29noiembrie 2005.157 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată înMonitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

49

luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă , iar pe postul devenit temporar vacantva fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durată determinată.

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat –membrilor organelor deconducere alese ale organizaţiilor sindicale, pe perioada salarizării de către organizaţiasindicală, li se suspendă contractul individual de muncă anterior precum şi vechimea înmuncă, respectiv în specialitate sau funcţie publică, deţinute în condiţiile legii.

f) forţă majoră – sunt considerate cauze de forţă majoră : catastrfofele naturale ( secetă,cutremur, inundaţii , furtuni), criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprivizionare şitransport, conflictele de muncă( pentru neparticipanţii la grevă).

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedurăpenală- conform art.223 şi art.224 din Codul de procedură penală, judecătorul, lapropunerea procurorului poate emite mandatul de arestare preventivă, ( dacă suntîntrunite condiţiile legale) pentru o durată ce nu poate depăşi 30 de zile.. Suspendareadurează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire,încetarea acesteia(art 305-326 din Codul de procedură penală), dată la care salariatul trebuie să se prezintela locul de muncă.

h) în alte cazuri expres prevăzute de lege – unul dintre aceste cazuri, a fost, pentru uninterval scurt de timp , cel în care, pentru administratorul sau directorul societăţiicomerciale pe acţiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau directordesemnat de către adunarea generală ordinară a acţionarilor, contractul individual demuncă se suspendă, dacă acesta era desemnat din rândul salariaţilor societăţii.Aceeaşisuspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau directorul ales , urma săîncheie contract individual de muncă cu societatea pe care a ales să o administreze.Prevederea avea ca scop, eliminarea situaţiei de incompatibilitate între funcţia deadministrator , sau director(deci un reprezentant al patronatului) şi funcţia de salariat (unposibil membru sindical).Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pedurata pentru care , persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract care secomunică la Oficiul Registrului Comerţului.Începând cu data de 29 iunie 2007contractele individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept,de la data intrării în vigoare a Ordonanţei de urgenţă nr.82/2007 sau de la data acceptăriimandatului.

Art. 51 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendatprin actul unilateral al salariatului, şi anume:

a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau , în cazulcopilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani158 (- Începând cu data de 1ianuarie 2006159 beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2ani sau în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, persoanele care , în ultimul ananterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse

158Protecţie acordată mamelor este în conformitate cu prevederileLegiinr.452/2002 – pentru ratificarea ConvenţieiOrganizaţiei Internaţionale a Muncii nr.183/2000 privind revizuirea Convenţiei (revizuită) asupra protecţieimaterităţii din 1952, adoptată la cea de-a 88- a sesiune a Conferinţei Generale a Organizaţiei Internaţionale a Munciila Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.535 din 23 iulie 2002.159 A se vedea Ordonanţa de urgenţă nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, publicatăîn Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1008 din 14 noiembrie 2005 , care transpune prevederile Clauzei 2 –Concediul pentru creşterea copilului , pct.1,2 pct 3 lit. a) – c), precum şi ale pct.8 din anexa la Directiva 96/34/CEdin 3 iunie 1996 referitoare la Acordul – cadru privind concediul pentru creşterea copilului încheiat între UNICE,CEIP şi CES, publicată în Jurnalul Oficial nr.145 din 19 iunie 1996.

50

impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr.571/2003 privind Codul Fiscal160, cumodificările şi completările ulterioare. De acest concediu şi de indemnizaţiile aferentepoate geneficia opţional :

oricare dintre părinţii fireşti ai copilului; persoana care a adoptat copilul sau căreia i s-a încredinţat în

vederea adopţiei; persoana care are copilul în plasamanet ori în plasament în regim

de urgenţă.Contrar art. 195 alin (1) din Legea dialogului social 62/2011 dispune că: „ pe toată durataparticipării la grevă contractul individual de muncă sau raporturile de servviciu, după caz, alangajatului se suspendă de drept”.

b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazulcopilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de18 ani – concediul poate fi cerut de unul dintre părinţi , handicapul coppilului dovedindu-se cu certificatul medical emis, în condiţiile legii.

c) Un caz nou de suspendare a contractului individual de muncă prin actul unilateral alsalariatului este şi cel în care se solicită concediul pentru creşterea copilului cuhandicap cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani161. Indemnizaţia lunară pentru creştereacopilului cu handicap , pentru copilul cu vârstă cuprinsă între 3 şi 7 ani este de 85% dinbaza de calcul..

d) Concediul parental – se acordă tatălui copilului nou- născut pe o perioadă de 5 zilelucrătoare (în caz excepţional de 15 zile ) şi este reglementat în special de Legeanr.210/1999 – legea concediului parental. Concediul se acordă la cerere , în primele optsăptămâni de la naşterea copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere , din care sărezulte calitatea de tată a solicitantului.

e) Concediul pentru formare profesională- Codul prevede dreptul salariaţilor de abeneficia, la cerere de concediul pentru formare profesională cu sau fără plată conformart 154. Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formăriiprofesionale, iar în baza art.155 angajatorul poate respinge solicitarea.Concediul cu plată se acordă în limita de 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

f) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite lanivel central sau local, pe toată durata mandatului.Este un caz distinct de suspendare a contractului individual de muncă datorită exercitării

unei funcţii în unele organisme profesionale la nivel local sau central.Pe perioada mandatului , când nu este permis cumulul de funcţii contractul de muncă

rămâne suspendat, urmând reluarea lui la terminarea mandatului.g) Participarea la grevă – Deşi art 195 alin (1) din Legea dialogului social prevede că: „pe

toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportului deserviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept”, art 51 alin (1) din Codul munciidispune că suspendarea operează la iniţiativa salariatului.Prevederea din Codul muncii

160Publicată în Monitorul Oficial al României , partea I, nr.927 din 23 decembrie 2003.161 A se vedea Ordonanţa de urgenţă nr. 14 /2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr.448/2006 privindprotecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I,nr.187 din 19 martie 2007.

51

este considerată abrogată implicit deoarece Legea dialogului social 62/2011 este mairecentă şi totodată, componentă şi ea a dreptului comun.162

h) Absenţe nemotivate Prin OUG nr.65/2005 a fost abrogat textul de la art 51 lit.Absenţele nemotivate întotdeauna constituie abatere disciplinară iar salariatul poate fi

sancţionat de către angajator, prin urmare contractul nu poate fi suspendat în condiţiilestabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern ci este suspendat pur şisimplu fără să fie nevoie de reglememtări speciale.Încadrarea absenţelor nemotivate între cazurile de suspendare a contractului individual demuncă la iniţiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui drept al acestuia de a suspendadiscreţionar contractul său fără ca angajatorul să il sancţioneze pentru neîndeplinireaobligaţiilor contractuale.În acest sens este de subliniat că absenţele nemotivate nu reprezintă una din situaţiile desuspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concediereaangajatului.163

4.Încetarea contractului individual de muncă

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în modadecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege acondiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.164

Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire laîncetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă,reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor,pentru protecţia drepturilor salariaţilor.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitateabsolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive defapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fostefectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorulla plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelaltedrepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispusanularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea cea fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.165

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel: De drept – putem menţiona în această categorie:

3. Decesul salariatului;4. Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub

interdicţie a salariatului;

162 A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 698163 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, regimul juridic al raporturilor de muncă pag. 242, Alexandru Ţiclea –Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 699164 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247165 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81

52

5. Comunicarea deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului , potrivitlegii;

6. Ca urmarea a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data lacare nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătoreascădefinitivă;

7. Ca urmare a admiterii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoaneconcediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive ahotărârii judecătoreşti de reintegrare;

8. Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de ladata ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

9. De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor ,autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea prefesiei;

10. Ca urmarea a intezicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţăori pedeapsă complementară, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti princare s-a dispus interdicţia în condiţiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale;

11. La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe duratădeterminată;

12. Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstacuprinsă între 15 şi 16 ani.

Ca urmare a acordului părţilor - condiţiile esenţiale care trebuieîndeplinite în acest caz de încetarea a contractului de muncă sunt:

Existenţa unui acord între cele două părţi, angajator şi angajat, exprimat în modferm, clar, fără ecivoc din care să rezulte voinţa acestora de a înceta raporturilede muncă;

Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent dedurata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncăîncheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă căel nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensuspărţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.166 Întrucât Codul muncii reglementeazăexpres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că,atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului individual de muncă nu semai produc prin voinţa lor comună.167

Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident adprobationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generaleprevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:

- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiatcontractul;

- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească dea înceta contractul de muncă;

- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.168

166 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29167 În acest sens a se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed Universul Juridic, Bucureşti, 2007,p.533168 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18

53

Ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurileşi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatoruluiÎncetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte

concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoanasalariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului169.

Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului demuncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţiade incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţiiconstituind garanţii ale dreptului la muncă.170

Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sauresponsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din

cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform

legii;b) pe durata concediului pentru carantină;c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinireavârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţiasituaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă saupentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

169 În ceea ce priveşte concedierea colectivă, menţionăm că legislaţia spaniolă prevede o procedură generală deoperare a acesteia. Astfel, concedierea colectivă urmează să fie autorizată de către o autoritate statală, dacă nuexistă nici un fel de acorduri (convenţii) între angajator şi reprezentanţii salariaţilor.În Italia, procedura de operare a concedierii salariaţilor este reflectată în Actul legislativ nr. 604 privindnormele de concediere a salariaţilor din 15 iulie 1966 [I, 58] şi în Actul legislativ nr. 108 privind concedieriindividuale din 11 mai 1990 [I, 59]. Reieşind din conţinutul acestor acte legislative, distingem următoarele tipuri deconcedieri:a) concedierea „ad nutum” (adică concedierea fără restricţii). Acest tip de conce- diere este aplicabil numai înprivinţa unor anumite categorii de salariaţi, cum ar fi: directorii, salariaţii supuşi perioadei de probă ş.a.;b) concedierea pentru temeiuri importante. În acest caz, temeiurile pentru concedierea salariatului suntlegate de comportamentul acestuia (exceptînd abateri disciplinare grave) ori de activitatea de producţie a unităţii.La operarea unei asemenea concedieri, angajatorul este obligat să respecte cerinţele legale referitoare la perioada depreaviz;c) concedierea justificată. Această concediere poate surveni ca urmare a unei abateri disciplinare gravecomise de salariat sau din alte considerente care fac imposibilă menţinerea în continuare a raporturilor juridice demuncă.170 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

54

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre

reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poateatrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primicu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorităacestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentrumotive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Oricediferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul munciipentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.

Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabilesalariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de laregulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individualde muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, casancţiune disciplinară;

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual demuncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-oatare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut: fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această

abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie departicularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului

fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu)dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă petemeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă cu faptă, de către lege (ca în cazul

infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptăconstituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, estenecesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legăturade cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.171

Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciatăde o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractuluiindividual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinarăaplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedereurmătoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

171 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,1997, p. 7

55

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciatăde organul sancţionator.172

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă calitera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacereacontractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare,pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat carenu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp,arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea uneifapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărârede condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei persoaneiarestate.

În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiulprevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1din Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:

art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii decondamnare, persoana este considerată nevinovată;

art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor; art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii

contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şisuficientă. Desfacerea contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pecare unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la bazaacestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-arîncălca anumite prevederi constituţionale.173

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, seconstată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permiteacestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncăocupat;

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea dinmotive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine fizică saustare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentulangajării.De aceea s-a reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului ci şipe parcursul executării contractului individual de muncă în cazul celor care lucrează în condiţiide expunere la factori nocivi profesionali, şi a celor ce desfăşoară activităţi cu risc de transmiterea unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,zootehnic,la instalaţiile de aprovizionare cu apăpotabilă şi colectivităţile de copii.. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentrulegalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc niciun fel de consecinţe asuprareputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţiaconcedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în careeste încadrat.

172 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259173Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127

56

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loccu respectarea următoarelor condiţii174:

este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului:salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul princoncurs);

salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de

muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea deabateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractuluiindividual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:

scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie); provocarea de rebuturi în mod repetat; nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie,

etc.175

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitateideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând ficalificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncăpe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacereadisciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundereprofesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa salariatului. 176

B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatuluiAceastă concediere reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată

de: - lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică; - reducereanumărului sau a statelor de personal din unitate; - schimbarea proprietarului unităţii; -încheierea contractului de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea saufuncţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază; - restabilirea la locul de muncă,conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.

Pentru concedierea în discuţie este caracteristic faptul că motivul concedierii nu esteinerent persoanei, ci exterior acesteia. Deci, nu este vorba de comportamentul salariatului (spreexemplu, comiterea de către acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt exterior: lichidareaunităţii, restabilirea la locul de muncă a persoanei care îndeplinea mai înainte munca respectivăetc177.

174 Idem, p. 125175 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35176Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226177 Legislaţia Comunităţii Europene (în special, Directiva Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980) prevedeobligaţia statelor membre în ceea ce priveşte constituirea instituţiilor de garanţie a plăţii creanţelor care rezultădin raporturile de muncă [III, 57, p.285]. Asfel, conform art.art. 5, 7 din Directiva 80/987/CEE, instituţiile de garanţie, consti- tuite în fiecare statmembru, trebuie să respecte următoarele principii :1. Patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al patronuluişi inaccesibil procedurilor de insolvabilitate;2. Patronii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul în care acesta nu este acoperit integral de cătreautorităţile publice;3. Obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de faptul dacă patronul în cauză a contribuit sau nu lafinanţarea instituţiei.

57

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, careprevede în alin. 1 “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintăîncetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupatde salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizăriiactivităţii”. Alin. 2 precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă ocauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin depersoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cumurmează:

desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a: dificultăţilor economice; transformărilor tehnologice; reorganizării activităţii;

desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă; desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.178

Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei deconcediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuriactive de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şide contractul colectiv de muncă aplicabil.

Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un actnormativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale auimpus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.În esenţă, aceste modificări urmăresc asigurarea unei mai mari libertăţi de operare pentruangajator, realizând un delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor.Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire laconcedierile colective permite statelor membre să opteze între două variante posibile, variantedefinite în raport cu opţiunea pentru o perioadă de referinţă (30 de zile) sau alta (90 de zile).Astfel, în sensul directivei:“(a) „concedieri colective” reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unulsau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conformopţiunii statelor membre, numărul concedierilor este:(i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile:- de cel puţin 10 în unităţi care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători,- de cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin100, dar mai puţin de 300 de lucrători,- de cel puţin 30 în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători şi mai mult.”.Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin art. 68 lit. b) a optat pentru prima variantă, redactareafiind identică cu cea din directivă, cu excepţia numărului minim de salariaţi, în cazulunităţilor ce au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători.

Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, reglementate prin art. 69din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se un regres al protecţiei sociale, chiar dacănormele europene din directiva în materie nu au fost încălcate sau, cum s-a subliniat deja, „s-arealizat menţinerea în cadrul definit de normele europene”179. Astfel, a fost eliminată completobligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege

178 Alexandru Ţiclea, op. cit., p.549179IonTraianŞtefănescu– op.cit.,p.127

58

sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau areprezentanţilor salariaţilor.

Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentrucare s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce reveneaangajatorului, în redactarea iniţială a Codului, fiind considerată mult prea exigentă şide natură a îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea de adaptare rapidă la cerinţelepieţei. În perspectivă însă, în raport de practica existentă în statele membre şi, desigur, înspiritul directivei, suntem de părere că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia saactuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgereaabuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor.

În acelaşi sensul flexibilizării reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără apierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate prin alin.(2) şi (3) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comunicarea scrisă, făcută de angajator, cătresalariaţii concediaţi, privind reluarea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi peaceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, cu precizareatermenului de 10 zile lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cuprivire la locul de muncă oferit.

În consecinţă, plăţile compensatorii, în absenţa unor dispoziţii legale exprese,vor fi acordate de angajator, în raport cu performanţele economico-sociale, respectiv deresurse, şi în raport de cele statuate prin contractul colectiv de muncă.Modificările aduse nu se abat de la normele europene, chiar dacă legiuitorul, din dorinţade a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai departe decât ar fi fostnecesar (ne referim la numărul salariaţilor concediaţi şi la eliminarea obligaţieiangajatorului de a elabora un plan social).Preavizul este obligaţia înştiinţării în prealabil a celeilalte părţi despre încetarea raportului demuncă. Art.75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică saupsihică dar şi pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la un preaviz care nu poate fimai mic de 20 de zile lucrătoare.

Concedierea dispusă fără preaviz este lovită de nulitate absolută.180

Înştiinţarea respectivă, în care trebuie să înscrie termenul de preaviz, are scopul de a oferisalariatului posibilitatea de a-şi căuta un alt loc de muncă, diminuându-se astfel consecinţelenegative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului – poartadenumirea de demisie.

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individualde muncă încheiat.

Conform art. 81 alin (1) din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral devoinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractuluiindividual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.181

Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scrisangajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual demuncă rămâne fără efect.

180 Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 880/R/2005 (portal.just.ro).181 Este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin 1 din Constituţia României, conformcăruia alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere - A Ţiclea, op. cit., p.591

59

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât printermenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţiide a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii.Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteiaprin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile calendaristicepentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizuluicontractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care înperioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fisuspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau ladata renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumateprin contractul individual de muncă.

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literaturade specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu estede acord.182 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu aajuns la cunoştinţa angajatorului.

Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la datacomunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractuluiindividual de muncă dar nu poate proba faptul că această decizie a fost comunicată salariatului,atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariulnegociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt: încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la

încheierea contractului individual de muncă; achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de

către salariat; păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate; clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta

unitate sau noul angajator; plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură; acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz); acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţiile prevăzute de contractul

colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.183

182 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121183Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280

60

CAPITOLUL V

ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE DEMUNCĂ DE TIP PARTICULAR

Legislaţia muncii din România a cunoscut în ultimii ani un amplu proces de modernizareîn vederea flexibilizării relaţiilor de muncă şi alinierii legislaţiei naţionale la actele normativecomunitare.

Astfel, ţinând seama de observaţiile partenerilor sociali şi de Rapoartele de ţară aleUniunii Europene, potrivit cărora a fost sesizat faptul că prevederile legislaţiei muncii sunt rigideşi uneori împotriva intereselor angajatorului şi ale angajatului, s-au adoptat reglementări menitesă flexibilizeze relaţiile de muncă.

Din practică a reieşit faptul că se impunea îmbunătăţirea acelor reglementări care s-audovedit a fi susceptibile de a avea mai multe interpretări sau care nu aveau claritatea necesară,ori erau dificil de aplicat în anumite situaţii speciale.

Modificările intervenite în legislaţia muncii, rezultate în urma negocierilor dintrepartenerii sociali, au avut ca scop dinamizarea activităţii economice, aducerea la suprafaţă arelaţiile de muncă din zona gri, eliminarea corupţiei şi birocraţiei, pentru a avantaja atâtangajaţii, cât şi angajatorii. Dezvoltarea companiilor aduce cu sine mai multe locuri de muncă şimai bine plătite, mai mulţi bani la bugetul de stat pentru domenii precum sănătate, educaţie,protecţie socială etc.

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Codul muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie decontracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numităsalariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civilede prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementeazăcontractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară,contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

Aşadar, prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiileCodului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

În pofida dorinţei angajatorilor, a rămas contractul excepţie care se poate încheia numaiîn următoarele situaţii conform art. 83 din Codul muncii: pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu

excepţia ipotezei în care salariatul participă la grevă (contractul acestuia este suspendatşi în acest caz, dar îi este interzis angajatorului să încadreze în muncă în loculgreviştilor);

în cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului; pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; dacă există dispoziţii legale, speciale emise în scopul de a favoriza anumite persoane sub

aspectul încadrării în muncă;

61

pentru angajarea unei persoane care în 5 ani de la data angajării ei va îndeplini condiţiilede pensionare pentru limită de vârstă;

pentru ocuparea unor funcţii eligibile în organizaţii sindicale, patronale sau organizaţiiale societăţii civile, neguvernamentale pe perioada mandatului respectiv;

pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe;Este posibil deci, ca durata determinată a contractului să fie stabilită fie printr-un anumit

termen, fie prin precizarea lucrării care urmează a fi executată şi care evident implică rigori. pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul; în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale (de ex. un administrator de societate

comercială care are calitatea de salariat ca administrator).O a doua limită pusă de legiuitor este aceea că un contract pe durată determinată nu

poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.O a treia limită pusă de legiuitor se referă la contractele de muncă succesive, adică cele

de durată determinată, încheiate în termen de maximum 3 luni de la încetarea contractului dedurată determinată anterior. Conform art. 82 alin.(5) -contractele individuale de muncă peperioadă determinată , încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pedurată determinată sunt considerate succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 lunifiecare. Între aceleaşi părţi se pot înceia succesiv maxim 3 contracte de muncă pe perioadădeterminată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi dupăexpirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său devalabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.

Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadădeterminată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv sămai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supusunei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3luni;b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsăîntre 3 şi 6 luni;c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai marede 6 luni;d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentruo durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncăpe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă încondiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadănedeterminată. Această informare se face prîntr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabilesalariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şisalariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie săfacem două sublinieri.

62

Şi după modificările aduse, Codul muncii menţine regula potrivit căreia duratacontractului de muncă este nedeterminată, excepţia fiind contractele de muncă pe duratădeterminată.. În ultimele decenii, cu marile reaşezări sociale şi economice, au impusacceptarea unui număr sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durată determinată sauîn timp parţial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pieţei muncii, dar aceastărealitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durată nedeterminată pentru că, orice s-arspune, contractele de muncă pe durată determinată sau cu timp parţial, reflectă o anumeprecaritate a angajării, a statutului în muncă al salariatului respectiv. Considerăm, deaceea, salutare modificările aduse în această materie şi menţinerea regulei potrivitcăreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.Prin aceste modificări, legislaţia muncii încorporează, după părerea noastră, substanţaAcordului – cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali dela nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.

În literatura de specialitate s-a afirmat că întrucât “legiuitorul român a ales dintrerezolvările posibile stabilite de clauza nr. 5 a Acordului-cadru asupra muncii pe duratădeterminată... o rezolvare care este, în continuare, rigidă, în loc de una sau mai multe soluţiiposibile – aşa cum permite clauza mai sus amintită – Codul muncii le impune pe toatecumulativ”184. În ce ne priveşte, constatând că, formal, România nu încalcă Directiva, cise înscrie în limitele ei şi luând în considerare realităţile de pe piaţa muncii, posibilitateaabuzului patronal, credem că, cel puţin pentru o perioadă, o atare soluţie se impunea şi aretemeinice justificări.

Desigur, Acordul – cadru, prin Clauza nr. 5 reglementează acele măsuri careurmăresc prevenirea utilizării abuzive a contractelor pe durată determinată, măsuricare, în raport de opţiunea legiuitorului, pot fi luate – una, două sau toate trei, cumulat – dupăconsultarea partenerilor sociali, atunci când nu există măsuri legale echivalente care săurmărească prevenirea abuzurilor. Or, după părerea noastră, în actuala legislaţie a muncii,nu pot fi identificate asemenea măsuri legale echivalente pentru combaterea abuzuluipatronilor în materia contractelor de muncă pe durată determinată.

Totodată, apreciem că şi în cadrul Uniunii Europene se menţin unele diferenţe aledezvoltării economico-sociale între statele membre şi, în consecinţă, soluţia cumulativăapare ca preferabilă. În opinia noastră, directiva în materie ar fi trebuit, la momentul elaborăriisale, să ia în consideraţie aceste niveluri diferite de dezvoltare ale statelor membre şi, celpuţin pentru unele, să reţină soluţia cumulativă.

Pentru a avea o corectă şi completă imagine asupra contractului de muncă pe perioadădeterminată vom insera o speţă pentru a reflecta mai bine partea teotetică mai sus enunţată înpractică.

Astfel vom face referire la decizia nr.1940/R din 23 august 2005, Secţia a VII-a civilă şipentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, având ca motivare în drept art.56lit.f), art.82 alin.(2) din Codul muncii « Contractul de muncă încheiat pe perioada suspendăriicontractului individual de muncă al titularului de post este un contract încheiat pe perioadădeterminată şi odată cu revenirea titularului pe post , încetează de drept, în condiţiile art.56 lit.j)C.muncii şi art.82 alin.(2) C.muncii. În acest sens , nu este necesară o decizie în formă scrisă advaliditatem »Prin sentinţa civilă nr.5478 din 9 decembrie 2004 pronunţată în dosarul nr.635/LM/2004,Tribunalul Bucureşti Secţia a III-a conflicte de muncă şi litigii de muncă a respins ca

184 A se vedea, în acest sens, Ion Traian Ştefănescu –op. cit., p. 79-80

63

neîntemeiată contestaţia formulată de contestatoarea D.D., în contradictoriu cu intimatulMinisterului Educaţiei , Cercetării şi Tineretului.

Pentru a hotărî astfel , Tribunalul Bucureşti a reţinut următoarea situaţie de fapt şi dedrept :

Prin cererea înregistrată şi precizată la data de 29 iulie 2004 sub nr.6351/2004,contestatoarea D .D . a chemat în judecată pe intimata Ministerul Educaţiei , Cercetării şiTineretului, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să anuleze măsura desfaceriicontractului individula de muncă dispusă prin adresa nr.33986 din 9 iulie 2004 şi prin OrdinulMinisterului Educaţiei şi Cercetării nr.4289 din 16 iulie 2004 şi reîncadrarea pe postul deconsilier juridic din cadrul Direcţiei Juridice a ministerului, obligarea intimatei la platadrepturilor băneşti ce i se cuvin de la data încetării raporturilor de muncă în funcţie de ratainflaţiei şi indicele preţurilor de consum.

Analizând actele şi lucrările dosarului în limitele criticii de nelegalitate invocate, dar şiconform art.304 C.proc.civ., curtea reţine că, criticile din recurs sunt neîntemeiate iar recursuleste nefondat pentru considerente de fapt şi de drept ce se vor arăta în cuprinsul prezenteimotivări a deciziei :

Potrivit art.304 pct.9 C.proc.civ. invocat de recurentă, modificarea unei hotărâri se poatecere numai pentru motive de nelegalitate, atunci când hotărârea pronunţată este lipsită de temeilegal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii.

În speţă , criticile recurentei nu sunt bazate pe dovezi şi nu conduc la conscluzia că s-aîncălcat sau aplicat greşit vreo normă de drept substanţial – legislaţia muncii, sau vreo normăprocedurală.

Din contră actele avute în vedere ca probe de instanţa de fond au fundamentat temeiullegal al sentinţei recurate.

Astfel , contractul de muncă al recurentei la pct.C lit. b), prevede că durata contractuluieste determinată începând cu 5 ianuarie 2004 pe perioada suspendării contractului individual altitularului de post. La alte cauze ale contractului lit,I) se prevede la pct.a că perioada este de 2ani stagiu de pregătire până la revenirea titularului de post, dar nu mai târziu de 5 ianuarie2005.

Aceste două clauze ale contractului semnat chiar de recurentă, dovedesc clar căîncadrarea recurentei a fost pe perioadă determinată şi odată cu revenirea titularului de post înmod concret s-a dat eficienţă de către angajator dispoziţiilor art.56 lit.j) C. muncii şi art. 82acelaşi cod.

Celelalte critici din recurs exced obiectul judecăţii, precizat la 18 noiembrie 2004 fiindnerelevant în speţă, existenţa sau inexistenţa altor posturi în organigrama angajatorului, câtăvreme angajarea pe post este atributul angajatorului , cu respectarea art.85 C.muncii, iarparticiparea la concursul recurentei pe alt post ţinea de opţiunea ei personală. Că intimata arespectat obligaţia de informare prevăzută în art.85, rezultă din nota aflată la dosar fond, dar şidin susţinerea recurentei care a avut cunoştinţă de demisia P.L. aşa cum arata în motivarearecursului.

Nota de la dosar , prin care s-a solicitat aprobarea pentru scoaterea la concurs apostului de consilier juridic gradul IV confirmă, cuprinde şi condiţiile de înscriere la concurs,este datată 1 iulie 2004 şi confirmă apărările din întâmpinarea intimatei, că scoaterea postuluila concurs a fost anunţată prin afişare la avizier.

Faţă de cele reţinute curtea constată că în cauză nu se regăseşte nici un motiv din celeprevăzute de art.304 C.proc.civ., art.81 din Legea nr.168/1999 care să atragă casarea sau

64

modificarea sentinţei şi nici motive de ordine publică conform art.306 C.pro.civ., şi pe cale deconsecinţă în baza art.312 alin.(1) C.proc.civ. a fost respins recursul ca nefondat.

2. Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de munca temporară este munca prestata de un salariat temporar. Acest tipde contract se încheie de către agentul de munca temporară ca societate comerciala autorizată deMinisterul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiazăde salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe careîl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea asalariatului temporar. Intre doua misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului demuncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decâtsalariul minim brut pe ţară. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la careobligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şiexigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în bazasolicitării salariatului temporar.Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajatoragent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vedereaîndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.185

Avantajele pentu salariat:

găseşte mai uşor de lucru;

are posibilitatea de a dobândi noi cunoştiinţe şi experienţă pentru a se reintrega într-oactivitate sau pentru a se specializa;

are ocazia de a cunoaşte şi a se integra în diverse realităţi existente în intreprinderi;

işi gestionează propria activitate putând să înceteze activitatea la sfârşitul unui contract;

beneficiază de acelaşi tratament economic ca şi muncitorii angajaţi pe perioadadeterminată;

dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de muncă temporară să-şi găsească un nouloc de muncă ;

are acces la cursurile de pregătire profesională, precum şi la toate serviciile şi facilităţilepe care utilizatorul le pune la dispoziţia salariaţiilor săi.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de MinisterulMuncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personalcalificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de

185 Alexandru Ţiclea, op.cit., p.595

65

înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară iarpotrivit art.2 alin (2) din HG nr. 1256/2011 „pot fi încadraţi la un angajator agent de muncătemporară şi cetăţenii străini sau apatrizii, cu domiciliul sau reşedinţa în România, în bazaautorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă..”

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie unsalariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Avantajele pentru utilizatori:

munca temporară răspunde unor necesităţi conjuncturale, probleme care trebuie rezolvateurgent: cresteri bruşte ale producţiei, comenzi neprevăzute, absenţa neaşteptată de lalocul de muncă a unor angajati;

costurile muncii devin, cel puţin în parte o cheltuială variabilă şi care nu apasă ca un costfix în bilanţurile intreprinderii;

apar mai puţine situaţii de litigiu comparativ cu contractele de muncă pe perioadănedeterminată pentru ca muncitorul care prestează o activitate temporară trăieşte aceastăexperienţă cu mai puţină nelinişte comparativ cu muncitorul care are un contract demunca pe termen determinat;

poate fi utilizată în cadrul unor companii care trebuie să experimenteze strategii dedezvoltare sau de inovaţie (inginerii, lansarea de noi produse pe piaţă, pătrunderea pe noipieţe/arii geografice), reducând riscurile legate de eventualele insuccese;

permite satisfacerea prioritara a exigenţei de a face alegeri care sa fie reversibile, fărămari complicaţii, limitând astfel costurile şi barierele care apar în momentul plecăriipersonalului;

în cazul recrutării şi selecţiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioadanedeterminată, munca temporară permite firmelor să facă alegeri mai puţin restrictive,prelungind de fapt perioada de probă şi reducând riscul unei alegeri greşite sau a unoreventuale litigii.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea uneisarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, care estereglementată de art 90 din Codul muncii, aşa cum a fost modificată prin Legea nr. 40/2011.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai marede 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru operioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioadede 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită suntprevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acestcontract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat princontract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriuîn formă scrisă.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:a) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării

misiunii şi programul de lucru;c) condiţiile concrete de muncă;

66

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporartrebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;f) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi

remuneraţia la care are dreptul salariatul.g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de

un agent de muncă temporară.Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un

contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncătemporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea uneilucrări sau atingerea unui obiectiv.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporardupă îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţileacordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul esteobligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi demuncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcinaagentului de muncă temporară.

Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un contract individual de muncăpe durată nedeterminată sau determinată cu utilizatorul, după ce misiunea se încheie.

3. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă. Duratasăptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial esteinferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, trebuie să aibă o durata mai micade 40 de ore săptămânal şi limita minimă fiind de o oră pe lună conform normelor juridice.Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucura de drepturile salariaţilor cunormă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturilestabilite pentru programul normal de lucru. În cadrul contractului individual de muncă cu timpparţial este stipulată şi interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţămajoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlăturăriiconsecinţelor acestora. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unorlocuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de lanorma întreagă la fracţiune de normă şi invers.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract estedată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă,încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană aSindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.186

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, careprestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual demuncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiiledin contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

186 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod almuncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51

67

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzutepentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau

pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente oriînlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizateelementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Nu există nicio normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile deconducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual demuncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritarăeste ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normăîntreagă.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererilesalariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune denormă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă saude a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncăcu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagăla fracţiune de normă şi invers. Această informare se face prîntr-un anunţ afişat la sediulangajatorului.

4. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractuluiindividual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediulangajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativfrecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite ainformaticii aplicate în procesul muncii.187

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, ladomiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor deserviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. 188

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, încondiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine,în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit,următoarele elemente:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

187 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,1997, p. 87188În acest sens a se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.604,605

68

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şiprin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediulangajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privindmunca la domiciliu.

5. Contractul de ucenicie

Legea 106/2011 instituie obligaţia angajatorului de a desemna un coordonator de uceniciepentru formarea profesională a ucenicului realizată în baza unui contract de ucenicie la locul demuncă. Coordonatorul de ucenicie poate fi un salariat al angajatorului sau un întreprinzătorpersoană fizică, în condiţiile legii.

Noua lege mai prevede şi faptul că încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şiîncetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile respectăriireglementărilor Legii 53/2003 – Codul muncii, republicată, referitoare la ucenicie şi la contractulindividual de muncă.

Legea 106/2011 dispune ca, anterior începerii activităţii, contractul de ucenicie la loculde muncă să fie înregistrat şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmiteinspectoratului teritorial de muncă.

Noul act normativ mai aduce modificări şi în ceea ce priveşte elementele obligatorii alecontactului de ucenicie. Astfel, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual demuncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la:• calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul;• numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia;• locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;• durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă;• alte clauze potrivit legii.Prin derogare de la prevederile OUG 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice decătre persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, poateîncheia contracte de ucenicie la locul de muncă şi:• persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentrucare a fost autorizată;• întreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puţinun an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială.

În aceste cazuri, persoana fizică autorizată şi întreprinderea familială pot organizaucenicie la locul de muncă pentru maximum 3 ucenici care se pregătesc concomitent şi numaipentru nivelul 1 de calificare, potrivit dispoziţiilor legale, iar persoana fizică autorizată sau, dupăcaz, reprezentantul desemnat al întreprinderii familiale are în acelaşi timp şi calitatea decoordonator de ucenicie iar în ceea ce priveşte durata contractului de ucenicie la locul de muncă,aceasta nu poate fi mai mare de 3 ani şi nici mai mică de 12 luni, Legea 106/2011 instituind şiobligaţia angajatorului de a asigura ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şitoate condiţiile necesare formării.

69

De asemenea, se introduce un nou articol în textul de lege, art. 161, conţinând obligaţiileucenicului:a) de a se forma profesional în scopul obţinerii Certificatului de competenţe profesionale,corespunzător tuturor competenţelor profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări, înconformitate cu standardul ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională;b) de a participa la procesul de evaluare şi de a depune toate diligentele necesare în vedereaobţinerii certificatului.Una dintre cele mai importante modificări aduse legii priveşte posibilitatea angajatorului de aprimi o sumă de bani de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru acel ucenic. Astfel, seprevede că angajatorul care încheie un contract de ucenicie la locul de muncă, conform prezenteilegi, poate primi lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulăriicontractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o sumă egală cu 60% din valoarea indicatoruluisocial de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare,prevăzut de Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupăriiforţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare189.

6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncăa contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă aGuvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companiinaţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură decătre persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual demuncă.

Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic,printr-un reprezentant al acestuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilorautonome şi conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şiobiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbuldrepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de muncă.

Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă,ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoareceexistă identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilorde performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.190

Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul deambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilorechipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor.

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează căraporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cuangajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi aleconvenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colectivede muncă şi a celor individuale de ambarcare.

189 http://www.legalis.ro/190 Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2002, p. 87

70

Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului munciişi toate celelalte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident înmăsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportulnaval.

În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vederejuridic, pur şi simplu un contract individual de muncă.191

7.Protecţia Salariaţilor

Sănătatea şi securitatea în muncă nu este un concept nou în reglementările referitoare lalegislaţia muncii în România, fiind prezent şi în Legea privind sănătatea şi securitatea în muncănr.319/2006 şi în Normele generale de protecţia muncii aprobate prin Ordinul M.M.P.S.nr.578/20.11.1998 şi Ministerului Sănătăţii DB/5840/26.11.1998.

Sănătatea şi securitatea în muncă sunt părţi componente ale procesului de muncă, iarmanagementul acestora este parte componentă a sistemului general de management.

Acest loc important, pe care sănătatea şi securitatea angajaţilor la locul de muncă îl au şi-lvor avea şi în viitor, este evidenţiat şi prin faptul că în Codul al Muncii le sunt rezervate un titludistinct şi anume Sănătatea şi securitatea în muncă.

Constituţia garantează la art.22, bineînţeles cu caracter general, dreptul la integritate fizicăşi psihică al persoanei. Art.41, alin.2 dispune “Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială.Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor,instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit,prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţiispecifice, stabilite de lege”.

Codul muncii prevede în art.6, alin.1 că “Orice salariat care prestează o muncăbeneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, desecuritate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără niciodiscriminare”. Sănătatea şi securitatea în muncă este deci, un drept al oricărui salariat careprestează o muncă. Prin urmare angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentruprotejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toateaspectele legate de muncă.

Obligaţia privind sănătatea şi securitatea în muncă este reglementată de titlul V al Coduluimuncii, prevederile acestui titlu completându-se cu prevederile legii nr.319/2006 privindsănătatea şi securitatea în muncă192 precum şi ale legii nr.346/2002 privind asigurarea pentruaccidente de muncă şi boli profesionale193. Aceste acte normative instituie, printre altele,obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor,chiar şi în situaţia în care se apelează, pentru realizarea activităţilor respective, la persoane sauservicii externe, suportând în exclusivitate costurile privind sănătatea şi securitatea în muncă. 194

Contractul colectiv de muncă la nivel naţional are şi el un rol deosebit de important în ceea cepriveşte reglementarea sănătăţii şi securităţii în muncă, alături de contractele colective de muncă

191 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptulnr. 5/2003, p. 28 şi urm.192Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.646 din 26 iulie 2006193Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată194 Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, 2007, p.485

71

de la nivelul ramurilor de activitate al grupurilor de unităţi şi al angajatorilor, ce conţinnumeroase prevederi referitoare la condiţiile de muncă şi protecţia muncii.195

În ceea ce priveşte protejarea sănătăţii, angajatorul are obligaţia de a asigura accesulsalariaţilor la serviciul medical de medicina muncii.196

Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat deangajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii fiind larândul lui un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncăîncheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii este membrude drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncăsau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

În scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor îndomeniul protecţiei muncii la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şisănătate în muncă, atât în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, cât şi în sectorul privatşi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.

Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă este obligatorie la angajatoriipersoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. Excepţie o constituie cazul încare condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, când inspectorul de muncăpoate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50de salariaţi.

Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate înmuncă sunt reglementate prin Ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale (Ordinnr.187/1998, M.O. 169/29.04.1998).

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domeniistabilite prin acte normative, se pot solicita şi teste medicale specifice suplimentare. La indicaţiamedicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilităţilor medicale cu riscurileprofesionale evaluate, examenul medical la angajarea în muncă pentru locurile de muncă şiactivităţile cu expunere la factori nocivi profesionali cuprinde şi examene medicale suplimentare(art.60 din N.G.P.M./2002).

Referitor la securitatea la locul de muncă angajatorul, în cadrul propriilor responsabilităţi,va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentruactivităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentrupunerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

Un lucru important este faptul că anterior încheierii sau modificării contractuluiindividual de muncă angajatorul este obligat de a informa persoana care solicită angajarea saudupă caz salariatul de clauzele generale pe care intenţionează să le introducă în contract printrecare nu vor lipsi şi atribuţiile postului şi riscurile specifice postului.

În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de lamomentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncăsalariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile instanţa judecătorească competentă şi săsolicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării decătre angajator a obligaţiei de informare.

195 Alexandru Ţiclea, op. cit., p.486196 Reglementat prin Legea nr.418/2004 privind statutul profesional specific medicului de medicina muncii,publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.998 din 29 octombrie 2004

72

La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute pentru protejarea securităţii şisănătăţii salariaţilor, angajatorul va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;c) combaterea riscurilor la sursă;d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi

alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cuprecădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestoraasupra sănătăţii;

e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai

puţin periculos;g) planificarea prevenirii;h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie

individuală;i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.De asemenea angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul

securităţii şi sănătăţii în muncă. Această instruire va fi realizată periodic, prin modalităţispecifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şisănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se varealiza obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felulmuncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea esteobligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

De reţinut faptul ca în toate cazurile instruirea se efectuează înainte de începerea efectivăa activităţii.

În scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor angajatorul trebuie să organizezecontrolul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii.Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz deaccidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentruevacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.

Angajatorul este obligat, ca în condiţiile legii, să-i asigure pe toţi salariaţii pentru risc deaccidente de muncă şi boli profesionale.

8. Discriminarea în materia dreptului muncii

Discriminarea desemnează totalitatea atitudinilor şi comportamentelor prin care anumitorindivizi şi grupuri li se refuza drepturile şi oportunităţile existente pentru alţi indivizi şi grupuri,în cadrul unei şi aceleaşi societăţi politice. Discriminarea poate fi sexuală (a minorităţilor sexualeşi între sexe), etnică, rasială, socială etc. Ea poate fi de două feluri: - directă, când tratamentuldefavorabil se îndreaptă direct împotriva unei anumite persoane, pe motive de sex (graviditate,naştere), rasă, etnie, categorie socială (persoanele cu handicap sunt una dintre cele maidiscriminate categorii sociale), etc. - indirectă, când tratamentul defavorabil este îndreptatîmpotriva unui grup de persoane de un anumit sex, etnie, rasă, categorie socială etc.

73

Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate,un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încât e consideratnormal de către foarte mulţi români.

România are o lege care sancţionează discriminarea, Legea nr. 48, adoptata în anul2002197, iar Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării funcţionează din anul 2003.

De asemenea, s-a adoptat OUG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturorformelor de discriminare198Un interes special este acordat discriminării la locul de munca afemeilor, minorităţilor sexuale şi a persoanelor cu handicap.

În ceea ce priveşte discriminarea femeilor, în toate ţările lumii (în special cele ale lumii atreia) acestea sunt, în general, implicate în activităţi profesionale mai puţin calificate şi, deci, maislab remunerate. În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminarea femeii în domeniul muncii: discriminare la salarizare, când pentru prestarea unei muncisimilare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată şisegregarea profesională, când femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, maiprestigioase şi mai bine plătite).

Legea nr. 202/2002, republicată199, sancţionează discriminarea între sexe în România.Prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor,nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin şi tratamentulegal al acestora

Pe larg acest lucru presupune: accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea liberaa unei profesii sau activităţi, angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toatenivelurile ierarhiei profesionale, veniturile egale pentru munca de valoare egala, informare şiconsiliere profesionala, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificareprofesionala, promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de munca ce respectanormele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare. Motiveleprincipale ale discriminării femeilor sunt:

Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munca fata de angajarea femeilor, pecare le considera forţa de muncă inferioară;

Preferinţa angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin dinconsiderente de socializare sau solidaritate bărbăteasca, dorind să lucreze mai mult cu uncolectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat estemai eficient;

Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabila a candidatului femeie,întrucât prestanţa acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor.De aceea ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul cândangajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai puţin.Conform Legii nr. 202/2002 republicată, maternitatea nu poate constitui un motiv de

discriminare, totodată fiind interzis a i se solicita unei candidate, în vederea angajării, să prezinteun test de graviditate.

Femeile însărcinate au dreptul la un program de muncă mai lejer, în cazul în caremedicul eliberează un certificat în care solicită acest lucru. Primul lucru care trebuie să fie făcut

197 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.69 din 31 ianuarie 2002, modoficată de legeanr.324/2006, publicatăîn Monitorul Oficial al României, partea I, nr.626 din 20 iulie 2006198 Republicată în Monitorul Oficial al României, Parte I nr.166 din 7 martie 2014199 Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013

74

este să anunţe superiorul în scris că este însărcinata pentru a putea beneficia de toate drepturilepe care le acordă legea românească. El este obligat să păstreze confidenţialitatea şi să dea curscererilor de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă. Pe timpul sarcinii ea are dreptul la un programde lucru mai scurt. Legea prevede ca absenţele motivate cu adeverinţă medicală să fie plătite decătre angajator. “Se interzice unui angajator să concedieze o femeie pe perioada gravidităţii, aconcediului de maternitate, prenatal sau de boală sau pe o perioadă care va fi stabilită delegislaţia naţională, următoare întoarcerii sale din concediu, cu excepţia cazurilor care nu aulegătură cu graviditatea, naşterea copilului şi consecinţele acesteia şi alăptarea.” “Femeia trebuiesă aibă garanţia ca la sfârşitul concediului de maternitate, când îşi reia lucrul, se întoarce peacelaşi post sau pe un post echivalent, remunerat la acelaşi nivel”.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor legii locurile de munca, care datorita naturiisau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex suntdeterminante Nu sunt considerate discriminări: a) masurile speciale prevăzute de lege pentruprotecţia maternităţii, naşterii şi alăptării; b) masurile stimulative, temporare, pentru protecţiaanumitor categorii de femei sau bărbaţi; c) cerinţele de calificare pentru activităţi în careparticularităţile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi moduluide desfăşurare a activităţilor respective.

Dacă în majoritatea ţărilor Uniunii Europene persoanele cu handicap dispun de anumitefacilităţi atât în societate cât şi la locul de muncă, în ţara noastră rar se întâmpla acest lucru,pentru ca de obicei persoanele care au un anumit handicap nu au un loc de muncă. Legea noastrăprevede ca „Persoanele cu handicap se bucură de protecţie specială. Statul asigură realizarea uneipolitici naţionale de egalitate a şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vedereaparticipării efective a persoanelor cu handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şiîndatoririle ce revin părinţilor şi tutorilor.”

Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) a elaborat StrategiaNaţională 2006-2013 privind protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cuhandicap din România. Scopul acestei strategii este asigurarea exercitării totale a drepturilor şilibertăţilor fundamentale ale persoanelor cu handicap în vederea creşterii calităţii vieţii acestora.

Strategia propune ca modalităţi de creştere a gradului de ocupare a forţei de muncăîn rândul persoanelor cu handicap, următoarele căi de acţiune:

asigurarea pregătirii şcolare a persoanei cu handicap, indiferent de locul în care aceasta seaflă, inclusiv prin profesori itineranţi;

accentuarea importantei evaluării abilitaţilor şi, mai ales, a abilitaţilor socio-profesionale; realizarea, diversificarea şi susţinerea financiara a programelor privind reabilitarea

profesionala a persoanelor cu handicap; asigurarea pregătirii pentru ocupaţii necesare în domeniul handicapului şi pentru

introducerea de noi ocupaţii în Clasificarea Ocupaţiilor din România.Angajatorii se pot implica în crearea de condiţii speciale pentru pesoanele cu handicap

prin:

proiectarea şi adaptarea locurilor de munca în aşa fel încât acestea sa devina accesibilepersoanelor cu handicap;

susţinerea logistică şi financiară a angajatorilor în vederea realizăriiamenajărilor/adaptărilor în funcţie de nevoile individuale ale persoanei cu handicapangajate;

75

stabilirea unei comunicări permanente între Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei deMunca, ANPH şi organizaţiile neguvernamentale;

susţinerea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap.România a abolit în ianuarie 2002 articolul 200 din vechiul Cod Penal privind statutul

persoanelor cu o alta orientare sexuala. Dar, deşi din punct de vedere juridic situaţia esteacceptabila, discriminarea bazata pe orientarea sexuala este un fapt prezent la locul de munca.

Contractul de munca poate conţine clauze de interzicere a discriminării.

Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare, la negocierea contractelor colective demunca la nivel de unităţi, părţile contractante pot stabili introducerea clauzei de interzicere afaptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a reclamaţiilorformulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

76

CAPITOLUL VI

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptulmuncii

Noţiunea de răspundere nu este specifica în exclusivitate dreptului, ea fiind folosita întoate domeniile vieţii sociale. Astfel, se întâlneşte sintagma de răspundere politica, răspunderemorala, răspundere civica, etc.Legislaţia şi jurisdicţia nu definesc noţiunea de răspunderejuridica, legiuitorul fixând doar condiţiile în prezenta cărora o persoana poate fi trasa larăspundere, respectiv principiile răspunderii, natura şi întinderea sancţiunilor susceptibile deaplicare şi limitele în care operează.Situaţia este similara şi în practica judiciara, care nu da o definiţie a răspunderii juridice sau avreuneia din formele acesteia, însa practica si-a adus o valoroasa contribuţie la explicarea şilămurirea condiţiilor şi formelor răspunderii juridice.

Sensul frecvent atribuit noţiunii de răspundere este acela de obligaţie de a suportaconsecinţele nerespectării unor reguli de conduita de către autorul faptei contrare normei şi carepoarta totdeauna amprenta dezaprobării sociale a unei asemenea conduite.

După unii autori, răspunderea civila constituie obligaţia de reparare a prejudiciului, iarrăspunderea penala este obligaţia de a suporta şi executa pedeapsa. Definind astfel răspunderea,respectiv identificând-o cu sancţiunea, se restrânge sfera răspunderii.

O alta opinie apreciază ca răspunderea juridica are loc doar în cazul încălcării unornorme juridice şi este urmata de aplicarea constrângerii de stat prin mijloace corespunzătoaregradului de pericol social al faptei săvârşite. Se defineşte astfel răspunderea juridica ca fiind osituaţie juridica specifica constrângerii de stat atrasa de încălcarea sau nerespectarea normelorjuridice în vigoare.

Având în vedere necesitatea răspunderii juridice ca un raport juridic de constrângerecare se naşte ca urmare a încălcării unor dispoziţii legale de către persoana fizica sau juridica sepoate considera ca răspunderea juridica este complexul de drepturi şi obligaţii conexe, care,potrivit legii, se nasc ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite, constituind cadrul de realizare aconstrângerii de stat prin aplicarea sancţiunilor juridice în scopul asigurării stabilităţiiraporturilor sociale şi a îndrumării membrilor societăţii în spiritul respectării ordinii de drept.

În dreptul muncii, răspunderea angajaţilor poate fi răspundere materiala atunci cândangajatul, din vina şi în legătură cu munca sa cauzează pagube unităţii la care este angajat, şirăspundere disciplinara atunci când angajatul, prin fapta sa ilicita contravine normelor dedisciplina muncii în unitate, săvârşind abateri disciplinare.

Particularităţile răspunderii materiale sunt:Astfel se asigura recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina angajaţilor, cu

ocazia executării contractului de munca.

77

Aceasta răspundere are în vedere numai paguba efectiva, nu şi beneficiul nerealizat,fiind astfel mai restrictiva decât răspunderea contractuala. Răspunderea materiala a angajaţilor nucomporta o prezumţie de culpa în sarcina angajatului, ci dovada vinovăţiei revine angajatorului,care poate răsturna prezumţia de nevinovăţie a angajatului.

Prin contractul de muncă nu se poate stipula vreo clauza prin care s-ar mari sau micşorarăspunderea peste sau sub limitele prevăzute de lege. Răspunderea solidara este incompatibilă curăspunderea materiala, care are un caracter personal, însa ea poate interveni în mod excepţional,când fapta ilicita prin care s-a cauzat prejudiciul angajatorului constituie infracţiune şi a fostsăvârşită de mai multe persoane împreuna. Repararea pagubelor se face prin echivalentul bănesc,angajatul neputând fi obligat la repararea prejudiciului în natura.

În actualele condiţii, când dreptul de proprietate este ocrotit în egala măsura, indiferentde forma sa, prin contractul de munca încheiat se poate prevedea o restrângere sau o mărire arăspunderii angajaţilor peste sau sub cea prevăzuta de lege, atunci când angajatorul este opersoana privata.

Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoareceînsumează şi rezumă, în esenţă totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoanarespectivă prin încheierea contractului individual de muncă.

Disciplina poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinireade către toţi participanţi a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

Desigur că, în noile condiţii economice, politice şi sociale, din ţara noastră, rolul disciplineinu a scăzut; ea menţinându-şi pe deplin actualitatea şi importanţa sa200.

Încheierea contractului individual de muncă atrage recunoaşterea legală a unei puteri private,unilaterală şi punitivă în favoarea angajatorului. Din acest punct de vedere, art.247 alin.1 din Codprevede ”Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivitlegii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de către ori constată că aceştia au săvârşit o abateredisciplinară”.

2. Răspunderea disciplinară

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sancţiuniledisciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituieforma de răspundere juridică specifică dreptului muncii - răspunderea disciplinară.

În acelaşi timp mai putem defini răspunderea juridică ca fiind răspunderea ce constă însancţionarea faptelor de încălcarea cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale,regulamentelor , contractelor de muncă( individual şi colectiv), a ordinelor şi dispoziţiilor legaleale conducătorilor ierarhici.

Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat; existenţa unei fapte ilicite; săvârşirea faptei cu vinovăţie; legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultat201.

200 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.359 şiurmăt.201A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.752

78

Atragerea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta ilicită a fost săvârşită de opersoană care are calitatea de salariat - care se află într-un raport de muncă cu o persoanădenumită angajator.

Existenţa răspunderii disciplinare are ca element definitoriu existenţa unei fapte ilicite, carepotrivit art. 247 alin.2 din Codul muncii constă în încălcarea normelor legale, regulamentuluiintern, contractului individual sau contractului colectiv de muncă, aplicabil ordinelor şidispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

2.1 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare

este de natură contractuală are caracter exclusiv personal exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă

a)Răspunderea disciplinară este de natură contractuală deoarece numai încheiereacontractului individual de muncă atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de cătresalariat.

b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de muncă face imposibil juridic otransmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor, şi nicio răspundere disciplinară pentrufapta altuia.

a) Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă, în principal moral sau material, în funcţiede gravitatea abaterii, care se reflectă ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, denatură să-l reţină pe viitor de la comiterea unor abateri.

2.2. Abaterea disciplinară

Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sauinacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil,ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic alrăspunderii disciplinare.

Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat să fi săvârşit oabatere de la disciplina muncii. O faptă pentru a fi considerată abatere disciplinară trebuie săîntrunească următoarele elemente:

obiectul( relaţiile sociale de muncă) latura obiectivă( fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului) latura subiectivă(vinovăţia – intenţia directă sau indirectă, culpa cu uşurinţă sau

nesocotinţă a salariatului) -subiectul ( subiect calificat – salariat)202

202Alexandru Ţiclea, op.cit., p.754

79

Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaţiile sociale de muncă, de ordinea şidisciplina în procesul muncii.

Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană care are calitatea de salariat -subiect calificat.

Latura obiectivă constă într-o faptă prin care se încalcă obligaţiile rezultate din contractulindividual de muncă, regulamentul de ordine interioară, fisa postului, etc. Fapta poate ficomisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face sau omisivă203, prinneîndeplinirea unei obligaţii de a face. Abaterea disciplinară poate să constea într-o singurăfaptă, săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă.

Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă defapta sa 204. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă, şi care potrivit codului penalfiecare sunt de două feluri; intenţie directă - când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător alfaptei sale, intenţie indirectă când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşiproducerea lui. Culpa poate fi : uşurinţa când se prevede efectul, dar se speră fără temei că se vaputea evita, nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.

Fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plandisciplinar. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectivîncălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.

2.3. Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară

Avem două situaţii în care răspunderea disciplinară nu poate fi angajată, când nu suntîntrunite toate elementele constitutive ale abaterii şi când de şi par că sunt întrunite toateelementele, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că,în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că seimpune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt: legitima apărare starea de necesitate constrângerea fizică sau constrângerea morală cazul fortuit forţa majoră eroarea consimţământul persoanei vătămate intoxicaţia exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obligaţii.

Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevăzute în codul penal, şi se aplică prinanalogie şi răspunderii disciplinare.

203 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă „Şansa” SRL, Bucureşti, 1995, p.346204 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003,p.361

80

În ceea ce priveşte situaţia în care se execută un ordin ilegal, emis încălcarea normelorjuridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv,executarea nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.

2.4. Sancţiuni disciplinare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având scopapărarea ordinii disciplinare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.Reprezintă măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului colectiv demuncă. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi acuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale.

În timp ce pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea, abateriledisciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, nu se indică pentru ce anume fapte seaplică una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare.

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în sancţiuni disciplinare generale şi sancţiunidisciplinare speciale.

Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de Codul muncii în art.248alin.1: avertisment scris retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni desfacerea disciplinară a contractului de muncă205

Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, care constăîntr-o comunicare scrisă prin care salariatului îi este adus la cunoştinţă faptul că a săvârşit oabatere disciplinară, şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se voraplica sancţiuni mai grave.Reprezintă sancţiunea cea mai uşoară şi se aplică, de regulă, salariaţilor care au săvârşit pentruprima dată , fără intenţie, abateri care nu au cauzat prejudicii.

Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei încare s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.Retrogradarea, în lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologică, se poatedispune numai în cadrul aceleiaşi profesii, deci cu respectarea profesii celui în cauză.Schimbarea funcţiei temporară, presupune şi diminuarea salariului celui în cauză..

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reprezintă o sancţiunecu un caracter patrimonial, şi vizează numai salariul de bază. Se aplică pentru abateri de oanumită gravitate prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc prejudicii materialeangajatorului.

205 Codul muncii

81

Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe operioadă de 1-3 luni reprezintă o sancţiune care se aplică exclusiv funcţiilor de conducere, însensul că este una specifică lor. Conform dispoziţiilor legale există două ipoteze posibile:

reducerea concomitentă a sariului şi a indemnizaţiei de conducere reducerea numai a indemnizaţiei de conducere

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancţiunea disciplinară cea maigravă constă în îndepărtarea salariatului din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetăriicontractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului. La aplicarea acesteisancţiune trebuie să se ţină cont şi de prevederile art.61 litera a) din Codul muncii „în cazul încare salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a munciiori de la cele stabilite în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabilsau regulamentului intern.”206

Sancţiuni disciplinare specificeAceste sunt sancţiuni, în temeiul art.48 alin.2 din Codul muncii, pot fi stabilite prin

statute profesionale, aprobate prin lege specială, şi care pot fi altele decât cele prevăzute deCodul muncii. Există o singură excepţie, amenzile disciplinare, care fiind interzise în mod expres, nu pot fi reglementate în mod special.207

3. Răspunderea patrimonială

Principala reglementare a răspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii în art. 253-259. Răspunderea patrimonială are un caracter reparatoriu şi se întemeiază, potrivit art.254 alin.1din Codul muncii, pe „normele şi principiile răspunderii civile contractuale, pentru pagubelemateriale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor” .

Aşadar, răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii civile208 contractuale, careconstă în obligativitatea salariaţilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vinaşi în legătură cu munca lor209.

Rezultă că din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem : - regulilegenerale sunt cele din dreptul comun (cele care reglementează răspunderea civilă contractuală)regulile speciale prevăzute de Codul muncii (trăsături).

1.Răspunderea patrimonială are la bază contractul individual de muncă fiind condiţionatăde existenţa şi executarea contractului individual de muncă.

2.La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia celui în cauză. În general, ca regulă, nuoperează prezumţia de culpă, existând şi excepţii - lipsuri cantitative în gestiune operează oprezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.

206Alexandru Ţiclea- Concedierea Editura UJ Bucureşti -2013 p.11-34207 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.676 şi Alexandru Ticlea, Tratat de Dreptul muncii, 2007208 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.683 şi Ion TraianŞtefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti, 2007

209 Alexandru Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de drept comercial” nr.7-8/2003,p.65-104

82

3.Răspunderea patrimonială este o răspunderea individuală, excluzând solidaritatea. Încazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, răspunderea se stabileşte pentrufiecare angajat în funcţie de gradul de vinovăţie şi proporţional cu salariul său net de la dataconstatării pagubei.

4.Răspunderea patrimonială are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale.5.Reglementarea răspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce

înseamnă că nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului derogatorii de la lege.6.Stabilirea răspunderii patrimoniale se face , în lipsa acordului scris, numai de către

instanţa de judecată, prin procedura soluţionării conflictelor de muncă.7.Din punct de vedere al executării silite răspunderea patrimonială are un caracter limitat,

efectuându-se, de regulă, asupra unei părţi din salariu(art.257 Codul muncii).

3.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi

Potrivit art. 253 din Codul muncii ”angajatorul este obligat, în temeiul normelor şiprincipiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în careacesta a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndepliniriiobligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai dacă sunt îndeplinitecumulativ următoarele condiţii:

să existe o faptă ilicită, care în cazul persoanei juridice reprezintă o faptă a uneiasau a mai multor persoane din colectivul său.

Salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor deserviciu sau în legătură cu serviciul

Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciulmaterial suferit de salariat

Culpa angajatorului este prezumată, fiind apărat de răspundere numai dacă face dovadacă neîndeplinirea obligaţiilor se datorează unei cauze care nu-i poate fi imputată.

Cazuri în care angajatorul răspunde patrimonial:1. salariatul este împiedicat să muncească2. întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia3. despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendatedin funcţie4. este depăşit termenul legal de înaintare a dosarului de pensionare ;5. neluarea măsurilor de pază necesare pentru protecţia echipamentului de protecţie şipersonal

3.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator.

Art. 256 din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a restitui sumele de baninedatorate primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate lacare nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor.

Scopul răspunderii salariaţilor este de a apăra patrimoniu angajatorului, de a preveniproducerea altor pagube.

83

Salariatul răspunde patrimonial numai dacă sunt întrunite cumulativ următoarelecondiţii210:

A. Persoana vinovată de producerea prejudiciului trebuie să aibă calitatea de salariat, decisă aibă un contract individual de muncă încheiat cu angajatorul păgubit.

Răspund patrimonial şi:- ucenicii la locul de muncă, a celor care sunt părţi într-un contract de calificare sau de

adaptare,- salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar.

Excepţii- nu răspund patrimonial:-salariaţii delegaţi faţă de unitatea la care au fost trimişi deoarece, deoarece nu există un raportjuridic de muncă între părţi.-agenţii de muncă temporari, ei vor răspunde direct civil-delictual, numai atunci când fapta esteilicită şi constituie infracţiune.-salariaţii civili din structura instituţiilor militare ori militarizate, salariaţii vor răspunde material.-răspunderea funcţionarilor publici şi a celor cu statut special, este una civilă.

B. Fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătura cu munca sa.Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizează în

raport cu obligaţiile de serviciu, aşa cum rezultă ele din lege, din contractul individual de muncă,regulamentul intern.

Se consideră faptă în legătură cu munca, şi orice altă faptă care , într-o formă sau alta, arelegătură cu atribuţiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zisă a atribuţiunilor de serviciu.

C. Prejudiciul material suferit de angajatorPrejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, în sens negativ, constând în

diminuarea activului(rebuturi) sau în creşterea pasivului(amenzi).Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât şi beneficiul nerealizat.Pentru a putea sta la baza răspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie să

cumuleze următoarele condiţii: Să fie real, ceea ce înseamnă că salariatul răspunde numai pentru valorile efectiv

pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu şi pentru valorile stabilite ca pierderenumai sub aspect nominal

Să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale. Dovadacertitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele deconstatare a pagubei sau din alte probe să rezulte fără dubiu întinderea cuantumuluipagubei.

Să fie cauzat direct angajatorului.Prejudiciul poate fi produs printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de

muncă, direct în patrimoniu.Prejudiciul indirect, când angajatorul răspunde în mod direct, în calitate de comitent

pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat. Să fie material condiţie care reiese expres din art. 254 alin. (1) din Codul muncii,

„Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

210 Ion Traian Ştefănescu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti,2007

84

contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legăturăcu munca lor.”

Evaluarea prejudiciului211 se face în funcţie de normele speciale, iar în lipsa acestora,evaluarea se face potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul încare se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de către cel păgubit.

D. Să existe raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu cauzat- într-o formularesuccintă se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl precede şidetermină pe celălalt (efectul)212.

E. VinovăţiaConstă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de fapta sa ţi faţă de consecinţele

păgubitoare. Presupune discernământul autorului, dar şi voinţa liberă în desfăşurarea conduiteisale.

În cadrul răspunderii patrimoniale, distincţia între formele de vinovăţie şi gradele culpeinu are relevanţă practică. Salariatul răspunde patrimonial chiar şi pentru cea mai uşoară culpă asa.

Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului pe baza fişei postului, care concretizeazăatribuţiile salariatului, atribuţii a căror nerespectare a condus la producerea pagubei art.275 din Codul muncii.213

3.3. Cauzele de nerăspundere patrimonială

Potrivit Codului muncii , la art. 254 alin.2 ”salariaţii nu răspund de pagubele provocatede forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubelecare se încadrează în riscul normal al serviciului”

Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătură cu muncanu va răspunde patrimonial dacă a intervenit una din următoarele cauze:

Executarea unui ordin legal de serviciu.Se consideră că executarea unui ordin legal – în fond sau în aparenţă - nu atrage

răspunderea patrimonială, dacă s-a produs o pagubă. Această situaţie este normală, deoarecesalariatul primind un ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui.

Situaţia se schimbă, atunci când este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul conţinutuluisau al formei, când ducerea la îndeplinire a acestuia atrage răspunderea pentru eventualelepagube cauzate.

Starea de necesitateÎn situaţia în care un salariat a săvârşit o faptă pentru salvarea de la un pericol iminent –

care nu putea fi înlăturat altfel - a vieţii sale, sănătăţii sau integrităţii corporale sale sau a alteipersoane, a unui bun important al său ori al altuia, ori interes public, nu răspunde patrimonialdacă prin săvârşirea faptei respective a cauzat un prejudiciu.

211 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003,212A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 624 şi urm.213 Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,Bucureşti, 2014, pag. 909

85

Dacă salariatul putea să prevadă că paguba rezultată din săvârşirea faptei sale este maimare decât cea pe care încearcă să o salveze, va răspunde patrimonial, deoarece cauza denerăspundere nu operează.

Totuşi dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită ovătămare mai gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în final s-ar stabilii că prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare aurmărit-o214.

Forţa majoră şi cazul fortuitSalariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze care nu puteau fiînlăturate, potrivit art.254 alin.2 din Codul muncii.

Riscul normal al serviciului.Prin risc al serviciului se înţelege pierderea rezultată din activitatea normală de serviciu,

care nu poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca unfenomen normal în raport cu împrejurări concrete, fie datorită condiţiilor existente la anumitelocuri de muncă, fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesuluimuncii.

Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat şi risc nenormatRisc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în

limitele prevăzute de lege.Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea

desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligenţă, sau în situaţia pierderilor care,deşi depăşesc limitele normale, nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane215.

4. Răspunderea contravenţională. Cadrul legal

Răspunderea contravenşională se poate defini ca acea formă a răspunderii juridice ceconstă în sancţionarea persoanelor fizice şi juridice vinovate de încălcarea dispoziţiilor legalecare prevăd şi sancţionează contravenţiile, fiind individuală şi personală, ca şi răspundereadisciplinară sau penală.216

Contravenţiile în acest mod au fost regelementate de art. 260 alin. (1) din Codul muncii:o lit.a– nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut

pe ţară se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1000 lei.o lit.b – încălcarea de către angajator a prevederilor art 34 alin (5) –la solicitarea

salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste

214 Potrivit art.45 alin.2 din Codul Penal „ nu este în stare de necesitate persoana care în momentul în care a săvârşitfapta şi-a dat seama că pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce dacă pericolul nu eraînlăturat”215 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.708 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer,Bucureşti, 2007216A se vedea şi Mircea Ursuţa, Procedură contravenţională, Editura Universul Juridic Bucureşti, 2008 pag. 52 şiAlexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii -2014 pag. 925.

86

activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate sesancţionează cu amendă de la 300 lei la 2000 lei.

o lit.c „împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori violenţe, a unui salariat saua unui grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpulgrevei”.Dreptul la grevă este prevăzut de art.43 din Constituţie, dezvoltat de art.233-234 din Codul muncii şi de art.181-207 din Legea dialogului social.Încălcarea acestor dispoziţii legale prevăzute de art. 218 alin.(1) din Legea62/2011 dispune că acest fapt constituie infracţiune.217

o lit.d „stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contraredispoziţiilor legale” se sancţionează cu amendă de la 2000 lei la 5000 lei. ÎnCodul muncii art.17 sunt prevăzute clauzele generale care pot fi negociate şicuprinse în contractul individual de muncă, modelul cadru al contractuluiindividual de muncă fiind aprobat prin ordin al ministrului muncii.

o lit.e) „primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract demuncă, potrivit art. 16 alin (1)” se sancţionează cu amendă de la 10000 lei la20000 lei pentru fiecare persoană identificată.

o lit.f)” Prestarea muncii de către o persoană fizică fără încheierea unui contractindividual de muncă”. De această dată răspunderea revine salariatului, nu numaiangajatorului. Sancţiunea aplicata va fi amendă de la 500 la1000 de lei.

o lit. g) „Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142” din Codulmuncii se sancţionează cu amendă de la 2000 lei la 5000 de lei.

o lit.h) „Încălcarea obligaţiei prevăzute la art 140 din Codul muncii” sesancţionează cu amendă de la 10.000 de lei la 20.000 lei

o lit. i) „Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară” este posibilă încadrul unei durate maxime a timpului de muncă care nu poate depăşi 48 de oresăptămânal inclusiv orele suplimentare,orele suplimentare se compensează prinore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acestora , ori plătite cuun spor de minim 75% din salariul de bază. Tinerii sub 18 ani nu pot prestamuncă suplimentară. Contravenţia se sancţionează cu amendă de la 1.500 la3.000 lei

o lit. j)” Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal”se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

o lit. k) „ Neacordarea indemnizaţieo prevăzută la art 53. alin. (1), - „salariaţiibeneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi maimică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”-contravenţia fiind neacordarea indemnizaţiei, iar sancţiunea este amenda dela1.500 lei la 5.000 lei.

o lit. l) „Încălcarea prevederilor referitoare la munca de noapte” fiind reglementatăîn Codul muncii de art.125. Sancţiunea constă în amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

o lit. m) Încălcarea de către angajator a prevederilor art.27 din Codul muncii(obligaţiei de a angaja în muncă numai în baza certificatului medical) şi art. 119din Codul muncii (obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă

217A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii -2014 pag. 926

87

prestatăde fiecare salariat şi a se supune controlului inspecţiei muncii aceastăevidenţă) se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

o lit. n) „ Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator ademisiei” este sancţionata cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

o lit. o) „Încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute deart. 102 din Codul muncii”. Art.102 din Codul muncii introdus prin Legea40/2011, interziceagenţilor de muncă temporară de a percepe taxe salariaţilor , invederea recutării pentru încheierea contractului de muncă temporară. Aceastăcontravenţie se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecarepersoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei.

o lit. p) „ Încălcarea prevederilor art. 16 alin (3) din Codul muncii” – angajatoruleste obligat ca anterior activităţii să înmâneze salariatului un exemplar dincontractul individual de muncă.” Nerespectarea obligaţiei se sancţionează cuamendă de la 1.500 la 2.000 lei.

Reglementările cu privire la răspunderea contravenţională din Codul muncii, se întregesccu dispoziţiile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor,aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.180/2002, modificată ulterior, inclusiv prinLegea nr. 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor şi Legea nr.76/2012 entru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă

În acelaşi timp, contravenţiile reglementate în domeniul muncii prin acte normative carepremerg Codului muncii au rămas în vigoare.

5. Răspunderea penală

Codul muncii reglementează pentru prima dată un număr de fapte penale în art. 264-265Scopul reglementărilor cu privire la răspunderea penală a fost de a preîntâmpina anumite

dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, dindomeniul muncii.

În aceste condiţii, prin reglementarea unor infracţiuni în Codul muncii, referitoare laneexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor şi reintegrarea în muncă a unuisalariat, s-au avut în vedere relaţiile sociale privitoare la drepturile salariaţilor, care se realizeazăprin intermediul hotărârilor judecătoreşti, precum şi a autoritatea acestor hotărâri.

Opţiunea legiuitorului de introduce în Codul muncii sancţiuni penale pentru săvârşirea unorfapte, pune în evidenţă un anumit proces evolutiv în această materie, proces cunoscut deja înlegislaţiile altor ţări, care în decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sancţiunilorcivile, aplicabile în domeniul raporturilor de muncă.

88

6. Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare,patrimoniale, contravenţionale. Acţiunea disciplinară

Nu este o acţiune în sens jurisdicţional( de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului),reprezentând o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă.

Fiind un drept, angajatorul poate să-l sancţioneze sau nu pe salariatul care a încălcatdisciplina muncii(excepţie - cei vinovaţi de hărţuire sexuală).

Nicio măsură disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetăridisciplinare prealabile, sub sancţiunea nulităţii absolute.Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Persoana abilitată săaplice sancţiunea, după sesizarea din oficiu sau făcută de o altă persoană, va cerceta fapta, vaasculta persoana care se prezumă ca fiind vinovată şi va verifica apărările acesteia.

În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Din acest moment salariatul are dreptul să formuleze şisă susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere celui care conduce cercetarea prealabilă toateprobele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Totodată, salariatul are dreptul de a fi asistat,la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Constatând vinovăţia salariatului, angajatorul în procesul de stabilire a sancţiuniidisciplinare, va ţine cont de următoarele criterii legale:

împrejurările săvârşirii faptei; gradul de vinovăţie al salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală la serviciu; sancţiunile disciplinare survenite anterior, dacă există.Toate aceste criterii conduc la individualizarea sancţiunii, deoarece, numai o corelare

justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şipreventiv al răspunderii.

Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu : descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul

colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcutăcercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancţiunea se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi comunicată în maximum 30 zile de la datacând persoana competentă să o aplice a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziude 6 luni de la data săvârşirii acesteia, potrivit art. 254 alin.3 din Codul muncii.

Dispoziţia de desfacere disciplinară a contractului de muncă se comunică în scris întermen de 5 zile, producând efecte de la data comunicării.

Împotriva măsurii de sancţionare disciplinară se poate face plângere în termen de 30zilede la comunicare.

89

Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar, în noul cod nu a mai fost reglementată, cuconsecinţe nefaste pentru salariaţii care au săvârşit abateri repetate, în ceea ce priveşte aplicareaunor sancţiuni mai aspre.

Reabilitarea este prevăzută doar în acte normative speciale cu aplicare pe o anumităcategorie de persoane.

Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, încazul răspunderii patrimoniale, sunt:

învoiala părţilor acţiunea în justiţieLegiuitorul a înlăturat posibilitatea stabilirii răspunderii patrimoniale sau/ şi a obligaţiei

de restituire a salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare.Ca urmare a săvârşirii unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, părţile pot rezolva pe

cale amiabilă prin încheierea unui acord scris, potrivit art.1704 cod civil, din care să rezulte înmod neîndoielnic:

recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului descrierea pagubei cuantumul acestei pagube modalitatea de recuperareAcordul de plata nu se constituie titlu executoriu, şi drept urmare în baza lor nu se pot

face reţineri din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei.Singura posibilitate de a reţine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea

pagubei, o constituie hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă.În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei

ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuză despăgubirea, singura cale o reprezintă sesizareainstanţei competente.

Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.Faptele care potrivit legii sunt contravenţii, pot fi constatate numai de persoane

competente potrivit legii, care poartă denumirea generic de agenţi constatatori.Constatarea contravenţiei presupune din partea agentului constatator stabilirea în

prealabil dacă fapta este contravenţie sau infracţiune.Procesul verbal de contravenţie reprezintă actul administrativ prin care se

individualizează fapta ilicită şi contravenientul pe baza constatărilor personale şi probeloradministrate de agentul constatator, şi se poate întocmi în prezenţa sau în lipsa făptuitorului.

Procesul - verbal de constatare a contravenţiei trebuie să fie întocmit în conformitate cuprevederile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001, şi până la proba contrară face dovada.

Sancţiunea specifică dreptului muncii o constituie amenda, care constă într-o sumă debani pe care contravenientul trebuie să o plătească, atunci când săvârşeşte o contravenţie.Cuantumul sumei este determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevăzutediferenţiat şi cuprinse între o limită minimă şi una maximă.

90

CAPITOLUL VII

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

1. Definiţia şi importanţa noţiunii de „timp de muncă”

Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una dintrăsăturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de muncă.Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este necesar în mod obiectivcă ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi naturală deviaţa.Legislaţia noastră cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru şi atimpului de odihnă, ci şi la asigurarea folosiri timpului liber.

Acesta reprezintă timpul pe care-l foloseşte angajatul pentru îndeplinirea sarcinilor demunca218 şi se repartizează uniform adică 8 ore pe zi timp de 5 zile pe săptămână cu două zile derepaus, dar în funcţie de specificul activităţii sau al unităţii se poate opta şi pentru repartizareainegala a timpului de munca, însă cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână.

Exista însă sectoare de activitate în care durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8ore pe zi, adică de 12 ore, situaţie în care este obligatoriu să urmeze o perioadă de repaus de 24ore, sau poate fi mai mică de 8 ore pe zi.

Pentru prima dată în legislaţia română este introdus conceptul de program de muncăflexibil, care presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioada fixă în carepersonalul se află simultan la locul de muncă şi o “perioadă variabilă, mobilă în care salariatulîşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic”.

În ceea ce priveşte munca de noapte, art.125 din noul Cod al muncii stipulează casalariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucruzilnic redus cu o ora, fie de un spor la salariu de cel puţin 25% din salariul de bază, dacă timpulastfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani, iarfemeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte.

Art. 120 C. muncii prevede: “munca prestată în afară duratei normale a timpului demuncă săptămânal este considerată munca suplimentara”, şi nu poate fi efectuată fără acordulsalariatului, cu excepţia situaţiei de forţă majoră sau pentru lucrări urgente care au ca scopprevenirea producerii unor accidente sau înlăturarea consecinţelor unui accident219.

218 Art.109/C.muncii219 Daca se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pesapatamana, inclusive orele suplimentare., cu mentiune ca munca suplimentara se compenseaza “prin ore libereplatite” intr-un interval de 30 zile., iar în situatia în care nu este posibil acest lucru, în luna urmatoare muncasuplimentara va fi platita “prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia”.

91

Potrivit art.129 C. muncii, norma de muncă reprezintă cantitatea de muncă necesară pentruefectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, carelucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate”.

Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca: norma de timp, norma de producţie,norma de personal, fişa postului etc.

Prin timp de muncă se înţelege durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care esteobligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă220.

Timpul de muncă se împarte în două categorii: timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata normală a muncii; timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii.

Durata normală a muncii este stabilita pentru munca desfăşurata în timpul zilei saupentru cea prestata în timpul nopţii; art. 38, din Constituţie care prevede cel mult 8 ore.Durata normală a timpului de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile, deci 40de ore pe săptămână, în anumite condiţii ziua de lucru poate fi şi sub 8 ore, şi, ca urmare,săptămână sub 40 de ore221.

Timpul de muncă peste programul de lucru sau peste durata normală poate fi constituitdin: ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate încadra în programulnormal de lucru; orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului peunitate.Timpul de muncă şi timpul de odihnă alcătuiesc, în Dreptul Muncii, două instituţii juridiceindisolubil legate între ele, aflate intr-o permanenţă interacţiune şi intercondiţionare şi careexprimă concordanţa deplină dintre interesele generale-obşteşti şi cele particulare-individuale alefiecărei persoane încadrate.

Dacă munca exprimă criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecărei persoanela programul societăţii, o necesitate pentru formarea, afirmarea şi dezvoltarea plenara apersonalităţii umane, la rândul ei, odihna este pe de o parte, o cerinţa indispensabila pe planeconomico-social. Într-adevăr, orice activitate sociala utilă, deci orice muncă, este de neconceputfără refacerea capacităţilor fizice şi intelectuale, ceea ce presupune în mod logic, odihnă, aşadar,perioade de regulă zilnice, săptămânale şi anuale în care omul nu lucreaza în folosul unităţii lacare este încadrat, ci îşi utilizează timpul, după voia sa, în considerarea revitalizării forţei demuncă şi a satisfacerii trebuinţelor, dorinţelor, preferinţelor şi aspiraţiilor lui fizice şi psihice, adezvoltării continue a personalităţii sale.

În unele situaţii durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pesăptămână.222

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă. Duratasăptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial esteinferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 1 oră pelună.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă al aceluiaşi angajator, careprestează aceeaşi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual demuncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile

220 Drumea Mihnea Claudiu, Dreptul Muncii-note de curs, Editura Europolis 2005221 ART. 113 – Repartizarea timpului de muncă (1) Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamanii este, deregula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus222A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii -2014 pag. 565

92

din contractul colectiv de muncă aplicabil aceluiaşi angajator sau dispoziţiile legislaţiei învigoare.223

Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, prevăzute în contractelecolective de muncă de la unităţi, se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unorfracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6 sau 7 ore medie pe zi. Drepturilesalariaţilor care lucrează în astfel de situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat.

Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei de muncă vitale a omului, estenecesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o partedintr-o zi de viaţă.

Ducând o lupta susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au înscris, printreprimele revendicări, stabilirea prin Lege a limitelor de muncă, reglementarea repausuluisăptămânal şi a concediului de odihnă plătit.

Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care esteobligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, aşa cum prevedeCodul Muncii, timpul pe care îl foloseşte salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.Timpul de muncă se afla într-o indisolubila legătura cu timpul de odihnă; reglementarea

lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.Aceasta reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale

fiecărui salariat.Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter

imperativ: orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă.

2. Durata legală a timpului de muncă

În baza dispozitiilor Codului Muncii, timpul de munca poate fi impartit în treicategorii:

timpul de munca avand o durata normala (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână); timpul de munca redus ( sub durata normala); timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara).

Conform Codului Muncii, pentru salariatii cu norma intreaga, durata normala atimpului de munca este 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta muncala care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă.

Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesuluide producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social alsalariaţilor.Tot mai puţin însă, această durată este justificată din punct de vedere istoric, fiindrezultatul unei lungi evoluţii;ea este susceptibilă de a fi redusa în funcţie de stadiul dezvoltăriieconomico-sociale.

223 Art 104(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşiactivitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial. (4) Atuncicând nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil aceluiangajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

93

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 orepe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate,se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normalea timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Modul concret de stabilire a unui astfel de program-prevede art.116/Codul Muncii-va finegociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fiprevăzut prin regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres încontractul individual de muncă.

În temeiul art.118 Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea să stabileasca programeindividualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, daca aceastaposibilitate este prevazută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatoruluisau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

Într-o atare situaţie, durată zilnică a timpului de muncă este împarţită în douăperioade:o perioadă fixă în care personalul se afla simultan la locul de muncă şi o perioadăvariabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpuluide muncă zilnic. Conform art.119/Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţaorelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceastăevidenţă, ori de câte ori este solicitată. Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situeazasub 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

O prima situaţie conform art.112 alin (2) Codul Muncii, este cea a tinerilor de până la 18ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 ore pe săptămână.

O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare săfie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.

Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului delucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an acopilului.În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care segăseşte copilul.

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, seinclud în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral dinfondul de salarii al angajatorului.În cazul în care angajatorul asigura în cadrul unităţii încăperispeciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igiena corespunzătoare normelorsanitare în vigoare.224

O alta situaţie, conform art.125 alin 1, salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore demuncă noaptea între orele 22.oo-6.oo, beneficiază fie de program redus de lucru cu o oră faţa dedurata normală a zilei de muncă , fără ca acesta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de unspor la salariul de 25% din salariul de baza dacă timpul lucrat reprezintă cel puţin 3 ore denoapte, din timpul normal de lucru, conform art.126 Codul Muncii.

Este interzisă folosirea la muncă în timpul noptii a tinerilor sub 18 ani, iar femilegravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte, potrivitart.127/Codul Muncii.

În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate mai sus este afectată de munca denoapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, să o transfere la un loc demuncă de zi, cu menţinerea salariului de baza brut anual.Solcitarea salariatei se însoţeşte de un

224 O.U.G.Nr.96/2005 privind protectia maternitatii la locul de munca

94

document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de muncade noapte.225

Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime şi salariaţii care, potrivit art.41346/2002 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permitun program normal.Pentru cel mult 90 zile într-un an calendaristic- în una sau mai multe etape-cei în cauză primesc o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale dinultimele şase luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.

Prestarea muncii cu reducerea zilei de muncă se impune şi în condiţiile reglementate deO.U.G.nr.99/2000 în perioadele de temperaturi extreme.Prin temperaturi extreme se întelegetemperaturile exterioare ale aerului care: depasesc +37 grade C, sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalate cu

acest nivel; scad sub – 20 grade C sau, corelate cu condiţii de vânt intens pot fi echivalate cu acest

nivel.În conformitate cu dispozitiile Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de

muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele saupericuloase, cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite,vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpului de munca sub 8 orepe zi, această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă.

Stabilireea categoriilor de personal, activităţilor şi locurilor de munca pentru caredurata timpului de munca se reduce sub 8 ore pe zi şi se face pe baza urmatoarelor criterii:

1.natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici- şi mecanismul de acţiune aacestora asupra organismului;

2.intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;3.durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;4.existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiţiile

nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;5.existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţie

foarte încordată şi multilaterală sau concentrarea intensă şi ritm de lucru intens;6.existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de

un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;7.structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;8.alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzarea

prematură a organismului.Durata timpului de lucru se reduce, ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi

asupra stării de sănătate şi capacitaţii de muncă şi de măsura în care consecinţele acţiuniloracestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşoraraea timpului de expunere.226

Potrivit art. 112 şi 1130din Codul muncii, repartizarea timpului de munca în cadrulsăptămânii este, de regulă, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.Înfuncţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală atimpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pesăptămână.

225 O.U.G. Nr.96/2003 art.19.226 Hot.Guv.nr.261/2001 privind stabilirea duratei de munca sub 8 ore pe zi pentru slariatii care lucreaza în conditiideosebite.

95

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie227, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pesăptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată peo perioadă de referinţa de o luna calendaristică, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectivde munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel deramura de activitate aplicabil, perioade de referinţa mai mari de o luna, dar care să nu depăşească12 luni.

Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a săptămânii de 40 deore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de muncă aigură desfăşurarea,în condiţii obişnuite, a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic material,spiritual şi social ale salariaţilor.

Ziua de munca sub 8 ore. În cazurile în care unor anumite categorii de personal trebuie săli se asigure o protectie specială, precum şi atunci când procesul de producţie se desfăşoară încondiţii deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevăzut posibilitateastabilirii unor programe de lucru parţiale.

Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi, fără caaceasta să ducă la o scădere a salariului .

Existenţa condiţiilor deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase – la locurile demuncă se stabileşte pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţiamuncii, pe determinările efectuate de către personalul încadrat în unităţile specializate aleMinisterului sănătăţii din care rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale şiprotecţia muncii. Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal carebeneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură,grupuri de unităţi şi unităţi.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitareasalariatului în cauza, daca aceasta posibilitate este prevăzuta în contractele colective de muncaaplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpuluide muncă.

Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioada fixă încare personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobila, în caresalariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilorart.112 şi 114 .

Munca în timpul nopţii: Codul muncii prevede că se consideră munca în timpul nopţiiaceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazurijustificate, cu o ora în minus sau în plus fata de aceste limite.

Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decât durata muncii în timpul zilei, fărădiminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica şi celor care au un program normal demunca mai mic de 8 ore.

Este interzisă folosirea la munca în timpul nopţii a tinerilor sub vârstă de 18 ani, afemeilor gravide începand cu luna a şaşea şi a celor care alăptează.

227introdus prin OUG 65/2005

96

Timpul de munca în unele activităţi cu condiţii specifice. Durata zilei de muncă poate fimai mare, în unele sectoare din construcţii, în industria forestiera, în agricultura, precum şi înalte activităţi cu condiţii specifice, fără ca aceasta să poată depăşi, în medie – lunar, trimestrial,semestrial sau anual, dupa caz – durata normala a zilei de munca.

Munca în tura continua, turnus şi alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca,datorita specificului activităţii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru,dupa caz, în tura continua, turnus şi alte forme.

Orele suplimentare. Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o excepţie,deoarece, de regulă, sarcinile de producţie trebuie să fie realizate, într-o bună organizare a timpulprogramului de lucru. În conformitate cu dispozitiile art. 120 din Codul Muncii, la solicitareaangajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau115, după caz.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţa majoră sau pentru alte lucrări urgentedestinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile dupăefectuarea acesteia.

În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestatepeste programul normal de lucru.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila în termenul prevăzutde art. 123 alin. 1, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătita salariatului prin adăugareaunui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), sestabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, după caz, al contractuluiindividual de munca, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii în vârsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.Aşadar, modificările şi completările aduse art. 114 şi art. 120 din Cod prin Ordonanţa de

Urgenţă nr.65/2005 au răspuns, pe bună dreptate, unor critici ce fuseseră formulate deorganizaţiile patronale ce se vedeau obligate să aplice aceste reglementări consideraterigide pentru dinamismul vieţii economice şi care nu transpuseseră decât parţialDirectiva Consiliului 93/104/CE referitoare la anumite aspecte ale amenajării timpului demuncă. Între timp, după intrarea în vigoare a Codului muncii la 1 martie 2003, a fost adoptată la4 noiembrie 2003 Directiva Consiliului şi a Parlamentului European 2003/88/CEEprivind organizarea timpului de muncă, care a intrat în vigoare la 2 august 2004228.

În esenţă, modificările şi completările aduse art. 114 şi 120 din Codul munciistabilesc următoarele:a) păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de ore săptămânal,inclusiv orele suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această durată să fiedepăşită(prelungită), cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de olună calendaristică (anterior, perioada de referinţă era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească48 de ore pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentare.

Se pot face două remarci:

228Directiva 2003/88/CEEaabrogatDirectiva 93/104/CE cefuseseavutăînvederelamomentulelaborării Legii nr. 53/2003– Codul muncii

97

modificarea recentă generalizează perioada de referinţă pentru toate activităţile şielimină redactarea iniţială a Codului care o prevedea doar pentru situaţia în caremunca se efectua în schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitateşi este, sub toate aspectele, salutară;

spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CE care permiteca perioada de referinţă să fie de maximum 4 luni, prin Ordonanţa de Urgenţă aGuvernului nr.65/2005 s-a stabilit o perioadă de referinţă de o lună de zile.

După cum s-a subliniat deja în literatura de specialitate, o atare încadrare într-o perioadăde referinţă de o lună (considerată scurtă) este tot dificilă, motiv pentru care legiuitorul ainstituit un sistem care să asigure o flexibilitate necesară, respectiv a permis ca, pentruanumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv demuncă unic la nivel naţional să se poată negocia, prin contract colectiv de muncă de ramură deactivitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească12 luni. Din păcate, după cum s-a remarcat deja, prescripţiile Directivei2003/88/CE nu au fost preluate în totalitate, acesta statuând că pentru anumitesituaţii/activităţi precizate la art. 17 pct. 3 cum ar fi distanţa între locul de muncă şidomiciliul/reşedinţa salariatului, serviciile de gardă sau ambulanţă etc., perioada de referinţă nupoate depăşi 6 luni (conform art. 19 alin. 1). Împărtăşim întru totul opinia potrivit căreia,deşi prin aceste modificări s-a făcut un real pas înainte, anumite probleme vor mai necesita şi alteintervenţii legislative, între care, evident, cea mai ilustrativă este cea relevată mai înainte (duratade referinţă de maxim 6 luni, pentru anumite situaţii (activităţi);b) la stabilirea perioadelor de referinţă de o lună, respectiv 12 luni, în concordanţă cu normeleDirectivei 2003/88/CE (art. 16 lit. b paragraf 2) nu se iau în calcul – după cum este şi firesc –durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individualde muncă;c) chiar dacă nu are o legătură directă cu directiva, trebuie să evidenţiem că efectuareamuncii suplimentare peste limita stabilită de Cod (art. 112 şi 114) este interzisă prin art. 120 alin.2 cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate preveniriiproducerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.

Noua redactare a art. 120 corespunde exigenţelor Convenţiei O.I.M. nr. 29/1930 şiale Convenţiei nr. 105/1957 privind munca forţată, respectiv abolirea muncii forţate,convenţii ratificate şi de România. Aşa se explică şi pentru ce nu a fost reţinută delegiuitor solicitarea confederaţiilor patronale de a înclude între ipotezele prevăzute laart. 120 alin. 2 şi pe cea a nevoilor urgente de producţie sau servicii ale angajatorilor .229 Oasemenea ipoteză ar fi fost în contradicţie flagrantă cu aceste convenţii ale O.I.M.

229Convenţia nr. 29/1930 a fost ratificată de ţara noastră prin Decretul nr. 213/1957, publicat în Buletinul Oficial alMarii Adunări Naţionale a Republicii PopulareRomâne nr. 4 din 18 ianuarie 1958; Convenţia nr.105/1957 a fost ratificată prin Legea nr. 140/1998,publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 249 din 6 iulie 1998

98

3. Timpul de odihnă

Pe parcursul desfăşurării activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânaleşi anuale, cât şi concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale saupentru formare profesională.

Pentru prima data în ţara noastra, concediul de odihnă a fost reglementat prin Legeacontractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 August 1944, Decretul nr.314/1946 a adus oreglementare noua concediului de odihna, iar Constituţia din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul laodihnă printre drepturile fundamentale ale salariaţilor.230

Ulterior, au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerată una din cele mai bunereglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conţinut, cât şiprin redactare, precum si, în aplicarea acesteia, Hotărârea Consiliului de Miniştri nr.1149/1969privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentrucare se acordă concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durataconcediului suplimentar de odihnă poate depăşi 12 zile lucratoare.

După intrarea în vigoare a Legii nr.13/1991, act normativ ce prevedea ca în contractulcolectiv se stabilesc orice drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. De asemenea,au fost adoptate alte acte normative, în aplicarea acestei legi: Hotărârea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna şi alte concedii ale

salariatilor din administraţia publica, din regiile autonome cu specific deosebit şiunităţile bugetare.

Hotărârea Guvernului nr.442/1992 privind concediul de odihnă al ofiţerilor, maiştriimilitari şi subofiţerilor în activitatea din fortele armate, completata prin hotărâreaGuvernului nr.1580/2002.

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului din serviciulCamerei Deputaţilor.

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului din aparatulSenatului.

Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaţilor Consiliului Legislativ. Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale membrilor şi personalului

Curţii de Conturi. Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului din

învăţământ.Un rol important în reglementarea concediului de odihnă şi altor concedii ale

salariaţilor îl au contractele colective de muncă.Dreptul la odihnă se înscrie printre principiile fundamentale ale Dreptului Muncii.

Ridicat la rangul de principiu constituţional, dreptul la odihnă îşi găseşte consacrarea în art.19din Constituţie..

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea energieifizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şicultural-educative, durata în care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza întemeiul contractului individual de munca.

230 Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Bucuresti 2001 , pag.591

99

Timpul de munca şi timpul de odihna alcatuiesc, în Dreptul Muncii, două institutii juridiceindisolubil legate între ele, aflate intr-o permanenta interacţiune şi intercondiţionare şi careexprima concordanţa deplină dintre interesele generale-obştesti şi cele particulere-individuale alefiecărei persoane încadrate.

Dacă munca exprimă criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecarei persoanela programul societăţii, o necesitate pentru formarea, afirmarea şi dezvoltarea plenară apersonalităţii umane, la rândul ei, odihna este pe de o parte, o cerinţă indispensabilă pe planeconomico-social. Într-adevăr, orice activitate socială utilă, deci orice muncă, este de neconceputfără refacerea capacităţilor fizice şi intelectuale, ceea ce presupune în mod logic, odihna, aşadar,perioade de regula zilnice, săptămânale şi anuale în care omul nu lucreaza în folosul unităţii lacare este încadrat, ci îşi utilizează timpul, dupa voia sa, în considerarea revitalizării forţei demuncă şi a satisfacerii trebuinţelor, dorinţelor, preferinţelor şi aspiraţiilor lui fizice şi psihice, adezvoltării continue a personalităţii sale.

Declaraţia Universala a Drepturilor Omului - adoptată de Adunarea Generală aOrganizaţiei Naţiunilor Unite în 1984 – prevede în articolul 24 ca “orice persoana are dreptul laodihnă şi recreere şi, mai cu seamă, la o limitare rezonabilă a timpului de muncă şi la concediiperiodice plătite”. Cu toate ca aceasta Declaratie nu constituie, în sens propriu, un tratatinternaţional, Constituţia României îi recunoaşte forţa juridică prin art.20, alin 1 în care seprecizează că “ dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fiinterpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pacteleşi cu celelalte tratate la care România este parte”.231

Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una dintrăsăturile specifice al raportului juridic de muncă.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni denorma de cel puţin 1 oră pe lună, prin contracte individuale de munca, pe durata nedeterminatăsau pe durata determinată, denumite contracte individuale de munca cu timp parţial.

Durata săptămânala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cutimp parţial este inferioara celei a unui salariat cu norma întreagă de 40 de ore săptămânal.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă al aceluiaşi angajator, careprestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual demunca cu timp parţial. Atunci când nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiiledin contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei învigoare.232

Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, prevăzute în contractelecolective de muncă de la unităţi, se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unorfracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă. Drepturile salariaţilor care lucrează în astfelde situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat.

Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei de muncă vitale a omului, estenecesar, în mod obiectiv, că ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o partedintr-o zi de viaţa.

Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au înscris, printreprimele revendicări, stabilirea prin Lege a limitelor de muncă, reglementarea repausuluisăptămânal şi a concediului de odihnă plătit.

231 Ghimpu Sanda, Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Ed.All Beck, Bucuresti 2000, pag.154232 Codul Muncii, art.101

100

Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care esteobligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, aşa cum prevedeCodul Muncii, timpul pe care îl foloseşte salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă; reglementarealui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.

Aceasta reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele alefiecărui salariat.233

Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracterimperativ: orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă. Desigur, substanţaacestei noţiuni o reprezintă tot o realitate obiectivă, adică spre a ne referi la expresia folosită deMarx o parte din “ziua naturala de viaţa”. De asemenea, formarea acestei noţiuni are numeroaseşi indisolubile legături cu datele economiei politice privind timpul de muncă individual şi timpulde muncă socialmente necesar.

Luând în considerare aceste realităţi, Legea stabileşte limitele zilei de muncă şicondiţiile folosirii ei, noţiunea timp dobândind astfel o semnificaţie juridica. în acest înţeles,raportarea la ziua de muncă implică un moment în care trebuie să înceapă şi un moment încare trebuie să se termine lucrul; de asemenea, ea implică exercitarea, în acest interval, acelor mai importante drepturi şi obligaţii ce revin celor două părţi ale contractului înlegătură cu realizarea procesului de muncă în condiţii de eficienţă.

Ca oricare instituţie juridică şi ca oricare fenomen de suprastructura, reglementareatimpului de munca este determinată din punct de vedere istoric. Ca şi contractul de munca,limitele legale ale zilei de munca variază de la o orânduire la alta, aşa cum am încercat săinvederam mai sus, în legatura cu istoricul reglementării timpului de muncă şi de odihnă. Darchiar în cadrul aceleiaşi orânduiri, aceste limite sunt influenţate direct de legile obiective aledezvoltării economico-sociale de evoluţie a cerinţelor materiale şi spirituale ale omului în diferitemomente ale istoriei societăţii.234

Însistemul Dreptului Muncii, timpul de odihnă se asigură: prin acordarea unei pauze în cursul programului de lucru, care nu se include în durata

timpului de lucru, prin stabilirea unei durate minime de timp care, în mod obligatoriu, trebuie sa existe între

două zile de lucru, prin reglementarea unui repaus săptămânal ori în zilele de sărbători legale sau în alte zile

care, potrivit Legii, sunt nelucrătoare, şi, în sfărşit, prin concediul anual plătit.

A. Pauza pentru masăÎn cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariaţii au

dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin cntractul colectiv de muncăaplicabil sau prin regulamentul intern.(art 134).

Conform art.134. alin 1 Codul Muncii, în cazul în care durata zilnica a timpului de muncăeste mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiilestabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

233 Stefanescu Traian Ion, Tratat de Dreptul Muncii, vol.II,Buc.2003, pag.76234Stefanescu Traian Ion, Dreptul Muncii, Curs Universitar, ed.Lumina Lex, pag.169.

101

Legal, potrivit art.134 alin.3 Codul Muncii, pauzele, astfel stabilite, nu se includ îndurata zilnica normala a timpului de munca. Totusi, prin dispoziţie contrara, favorabilasalariatilor, cuprinsa în contractul colectiv sau în regulamentul intern, pauzele de masa se potinclude în timpul normal de munca.235

În unităţile în care nu se poate întrerupe lucrul, masa va fi luata în timpul serviciului. Acesteprevederi sunt minimale, partenerii sociali având posibilitatea de a negocia prin contractelecolective de muncă, pauze de muncă a căror durată poate varia în funcţie de specificul activităţiiprestate. Astfel, în contractul colectiv de munca la nivel naţional s-a stabilit ca repausul pentruservirea mesei, dacă are o durata de 15 minute, se include în programul de lucru.Salariaţii potsolicita în mod justificat decalarea programului de lucru, aceasta solicitare urmând a fi analizatăde angajator care o va aproba în funcţie de posibilităţi.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază aşa cum stabileşte art.134 alin. 2/Codul Muncii de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, dacă durata zilnică de muncăeste mai mare de 4 ore şi jumătate.

Evident, în cazul tinerilor dacă sunt întrunite condiţiile legale - vârsta sub 18 ani şi unprogram zilnic de muncă mai mare de 4 ore şi jumătate - partenerii sociali sunt obligaţi sărespecte durata minimă de cel puţin 30 minute, pe care o pot include sau nu în timpul normal delucru.

Durata pauzei pentru masă şi orele la care se acordă, locurile de muncă pentru care estestabilită sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul de ordine interioară.Fireşte, aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor trebui saţină seama conducerea şi sindicatul la încheierea contractului colectiv de muncă şi aprobarearegulamentului de ordine interioară. Astfel, în cazurile în care programul de lucru este redus sub6 ore, este posibil să nu fie necesară acordarea pauzei de masa.

Tocmai de aceea, considerăm că se justifică dispoziţia legală potrivit căreia pauza demasă se poate acorda şi menţiunea că ea se stabileşte în funcţie de locurile de muncă.

B. Timpul între două zile de muncă.Între sfârşitul programului de lucru dint-o zi şi începutul programului de lucru din ziua

următoare trebuie să existe, de regulă un interval de cel puţin 12 ore consecutive.Intervalul dintre două zile de muncă,trebuie să fie, conform art.135, alin.1/Codul

Muncii, de minimum 12 ore consecutive şi este cuprins între sfârşitul programului de lucrudintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. De la aceasta regulă seprevede o excepţie, şi anume posibilitatea ca atunci când se lucrează în schimburi şi numaila schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unuiprincipiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare şi se aplica numai încazurile şi condiţiile expres arătate în text

C. Repausul săptămânal.

Ca o consecinţă a trecerii la săptămâna de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariaţii audreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal; acestea se acordă, tot ca regulă,sâmbătă şi duminică. În cazul în care activitatea nu poate fi întreruptă, prin contractul colectiv demuncă la nivel de unitate sau instituţie se stabilesc condiţii în care zilele de repaus săptămânal săfie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o perioadă mai mare. Ca şi stabilirea

235 Alexandru Ţiclea, op. cit., p.665

102

duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor plătite, legiferarea repausuluisăptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi.236

Potrivit art.137 alin.1/Codul Muncii, repausul săptămânal se acorda în două zileconsecutive, de regulă, sâmbătă şi duminică.

În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurareanormală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncăaplicabil sau prin regulamentul intern.

Întrucât lucrează astfel sâmbătă şi duminică, salariaţii beneficiază de un sporla salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. În situaţii de exceptie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordulsindicatului, sau, dupa caz, al reprezentanţilor salariaţilor zilele de repaus săptămânal pot fiacordate cumulat dupa o perioadă de activitate ce nu poate depăsi 14 zile calendaristice. Ca oconsecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară. 237

Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executareimediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilorangajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe careaceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. şi într-oatare situaţie salariaţii au dreptul la dublul sporului menţionat.

În mod excepţional, în cazul în care activitatea se desfăşoară pe şantiere izolate, staţiimeteorologice, relee de televiziune etc. repausul săptămânal se poate acorda cumulat pentru operioadă mai lungă dar numai cu consimţământul salariatului respectiv.

D. Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează

Potrivit art. 139 din Codul muncii zilele de sărbătoare legala în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Pasti; 1 mai; Prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului 30 noiembrie –Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Craciun; două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de

cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Salariaţilor care lucrează în unităţi sanitare şi alimentaţie publică li se asigurăcompensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile şi în cazul neacordării de zilelibere (în zilele de sărbătoare legală) salariaţii beneficiază de un spor la salariu de baza de 100%.

236 Firoiu V.Dumitru, Dreptul Muncii şi securitatii sociale, Ed.Argonaut, Cluj 1999, pag.101

237 Ghimpu Sanda, Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Bucuresti 2000, p.168

103

4.Durata concediului de odihnă

Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şiînsemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi dinpractica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa pozitiva asupra sănătăţii salariaţilor,posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul sau de factor în creşterea randamentului muncii,avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmarefuncţiile sale economice şi sociale, pun în lumina importantă concediului de odihna. 238

Potrivit art. 144 (1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturorsalariaţilor. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.(art.145). Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv demuncă aplicabil, este prevazută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cuactivitatea prestată într-un an calendaristic.

Întrucât, ca regulă, este fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul laconcediul de odihnă este de natură contractuală. Aşa cum se prevede expres în lege, oriceconvenţie prin care se renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.

Concediul suplimentar de odihnăAnumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se

adaugă anual la cel de bază. Potrivit art. 147 din Codul muncii, salariaţii care lucrează în condiţiigrele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârsta depână la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şiefectuarea concediului sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândireadreptului la concediul de odihnă este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – încadrul duratei totale, stabilita de lege – este direct dependenta de timpul în care se presteazămuncă în anul calendaristic respectiv.

Programarea concediului de odihnă se face la sfârşitul anului pentru anul următor decătre conducerea unităţii, cu consultarea sindicatelor sau, după caz a reprezentanţilor salariaţilor.Programarea se face în tot timpul anului calendaristic în raport cu interesele bunei desfăşurări aactivităţii.

Rechemarea din concediu – constituie una din cauzele întreruperii concediului. Potrivitart. 151 (2) – angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă dupa caz de forţămajoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acestcaz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele prejudicii suferite deacesta ca urmare a întreruperi concediului de odihnă.

De regulă concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic.Concediul se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului, cu condiţia ca una dintre fracţiunisă nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare.

Indemnizaţia pentru concediul de odihnă.

238 Drumea Mihnea Claudiu, Dreptul muncii-Note de curs, Editura Europolis, Constanţa 2005

104

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie deconcediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracterpermanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de munca.

Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salarialeprevăzute de art 150 alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,multiplicata cu numărul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plăteşte decătre angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor dinluna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

5. Alte concedii specifice dreptului muncii

În sensul sau general termenul de concediu determină orice perioadă de timp în caresalariaţii nu au obligaţia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt formeale timpului liber, dar nu şi ale timpului de odihnă; numai concediu de odihnă se cuprinde înacestă ultimă noţiune. De aceea într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinatedistinct de timpul de odihnă.

Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. –constituie, împreuna cu indemnizaţiile băneşti aferente, elemente ale dreptului la asigurărisociale. Este evident ca asemenea concedii au o alta finalitate decât concediul de odihnă.

Concediile pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională seacordă cu sau fără plată.

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie înaintată

angajatorului cu o lună înainte de efectuarea acestuia.Trebuie precizată data de începere a stagiului de formare profesională domeniu şi durata

acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Concediul pentru formareprofesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinereaexamenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor depromovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectareacondiţiilor stabilite la art. 156 alin (1).

În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala saparticiparea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul aredreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zilelucrătoare sau de până la 80 de ore.

În situaţia prevăzuta la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilita conform art. 150.Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte

de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fiînaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

105

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediuluide odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturilecuvenite salariatului, altele decât salariul.

De precizat este că pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstreazăcalitatea de salariat, iar aceste concedii nu afectează vechimea în muncă.

106