Cum influențează abilitatea de distorsiune procesul de selecție?

Braica Patricia

Mehedeniuc Lavinia

Pavel Maria

Popescu Naomi

Popîrțac Darius

Țândea Laura

Zăgrean Iulia

DISIMULAREA

• Candidaţii se vor angaja în oferirea de răspunsuri distorsionate cu scopul de a elimina orice discrepanţă dintre ceea ce ei consideră că pot oferi şi cerinţele postului, prin inventarea, schimbarea sau ajustarea descrierii propriilor competenţe şi experienţe de muncă

(Levashina & Campion, 2006).

= o distorsiune intenţionată sau un răspuns fals la măsuratori cu scopul de a crea o

impresie specifică sau pentru a oferi cel mai bun răspuns.

Modul în care apare

• Abilitatea de distorsiune

• Managementul impresiei

• Self-Deception

- abilitate cognitiva- capacitatea si

motiviatia de a fi subtil in alegerea celor mai

potrivite raspunsuri la intrebari (ale recruterilor)

- se refera la o distorsiune intentionata a

raspunsului cu scopul de a crea o impresie

favorabila fiind foarte diferita de self-deception

(auto-amagirea) sau distorsiunea neintentiona

a raspunsului– orice raspuns biasat

pozitiv pe care cel care il ofera il crede adevarat

Dezirabilitatea socială vs. Dezirabilitatea job-ului

• Candidaţii vor distorsiona răspunsurile oferite în modalităţi dezirabile postului de muncă vizat, şi nu neapărat în moduri dezirabile social, adoptând strategii de simulare specifice rolului.

Modelul probabilității de distorsiune în interviul de angajare

• prezice prezenţa distorsiunii şi nu succesul distorsiunii

DISTORSIUNE

Oportunitate

Capacitate

Disponibilitate

• Model of Faking Likelihood in the Employment Interview (Levashina & Campion, 2006)

Cum influențează abilitatea de distorsiune procesul de selecție?

• aplicanţii ce deţin abilităţi verbale dezvoltate, obţin scoruri mai mari la întrebările comportamentale, indiferent de caracteristicile specifice job-ului, urmărite prin aceste întrebări.( Huffcutt, Weekley, Wiesner, Degroot & Jones, 2001)

• persoanele cu tactici expresive şi sociale sunt înşelători mult mai de succes; persoanele mai expresive, clare, ce deţin controlul social sunt eficiente în distorsiune, deoarece sunt percepute mai credibil decât persoanele lipsite de aceste abilităţi de comunicare. (Gilmore & Ferris,1989),

• Abilităţile cognitive corelează cu dezirabilitatea socială, iar persoanele care oferă răspunsuri dezirabile social corelează cu trăsături de personalitate precum stabilitate emoţională, conştiinciozitate şi agreabilitate (Ones et al., 1996).

Cum influențează abilitatea de distorsiune procesul de selecție?

• deşi potenţialele ameninţări ale răspunsului distorsionat există, validitatea de criteriu a măsurătorilor de personalitate rămâne în general utilă pentru selecţia de personal şi chiar substanţială pentru scalele de personalitate complexe precum testele de integritate, scalele de servicii cu clienţii şi scale ce măsoară potenţialul managerial (Ones et al., 2005).

• în timp ce validitatea de criteriu poate să nu fie afectată, ajustările listei de indivizi angajaţi în urma procesului de selecţie vor fi diferite în aşa fel încât persoanele cu răspunsuri distorsionate sunt mai probabile să fie alese (Dilchert, Ones, Viswesvaean & Deller, 2006).

•  dacă distorsiunea intenţionată afectează validitatea în mediu artificial, nu pare a afecta validitatea în condiţiile reale ale aplicanţilor (Hough, 1998).

Implicații pentru practică:verificarea informaţiilor oferite într-un interviu (Levashina &

Campion, 2006);

măsurători de conditional reasoning pentru a corecta erorile generate de răspunsul distorsionat

şi pentru a măsura cogniţiile implicite (Bienkowski, 2009);

candidaţii pot fi avertizaţi că interviul conţine metode de

detectare a distorsiunilor sau că datele vor fi verificate, iar percepţia unei probabilităţi

ridicate de a fi prinşi va creşte motivaţia de a răspunde acurat

(Tourangeau, Smith & Rasinski, 1997);

-utilizarea interviurilor structurate contribuie la reducerea tehnicilor de simulare (Stevens & Kristof, 1995); conceperea unor întrebări subtile, despre acţiuni din trecut, externe, obiective, verificabile,

despre background şi nu situaţionale; (Levashina &

Campion, 2006);

-utilizarea de follow-up questions poate reduce biasarea şi creşte standardizarea ( Kraut, 1980);

-implicarea mai multor intervievatori care pot exprima

percepţii diferite şi chiar conflictuale despre răspunsurile primite la interviu (Levashina &

Campion, 2006);

-întrebări bazate pe evaluarea capacităţilor mentale, cunoştinţe

şi abilităţi, constructe sociale aplicate, mai mult decât întrebări

de personalitate care măsoară interese, preferinţe şi potrivirea

cu organizaţia (Levashina & Campion, 2006).

-adresarea unui număr mai mare de întrebări şi un interviu mai lung scade simularea, creşte

dificultatea de răspunde la toate întrebările în concordanţă cu o

imagine constantă pe care candidatul doreşte a o prezenta intervievatorului (Levashina &

Campion, 2006);

Implicații pentru cercetare:

modul în care interviurile pot fi create pentru a reduce

efectele de biasare ale managementului impresiei,

permiţând totuşi candidaţilor să demonstreze

abilităţile de auto-promovare relaţionate cu

cerinţele locului de muncă (Stevens & Kristof, 1995);

cunoaşterea magnitudinii efectului de distorsiune în situaţiile reale de muncă deoarece organizaţiile se

bazează pe utilizarea interviului în decizia de

angajare;

Bibliografie:• Bienkowski, S. C. (2009). A Conditional Reasoning Measure of Goal Orientation: Preliminary Development. The Faculty of the

Department of Psychology.• Dilchert, S., Ones. D. S., Viswesvaran, C., Deller, J. (2006). Response distortion in personality measurement: born to deceive,

yet capable of providing valid self-assessments? Psychology Science, vol. 48.• Gilmore, D.C., Ferris, G.R. (1989) The effects of applicant impression management tactics on interviewer judgments. Journal

of Management. 15, 557–564.• Hough, L. M., Ellingson, J. E., Sackett, P. R. (1999). Social Desirability Corrections in Personality Measurement: Issues of

Applicant Comparisn and Construct Validity. Journal of Applied Psychology, vol. 84, no. 2, 155-16.• Huffcutt, A. I., Weekley, W. H., Wiesner, W. H., Degroot, T. G., Jones, C. (2001) Comparison of situational and behavior

description interview questions for higher-level positions. Personnel Psychology, 24, 619–634.• Jablin, F. M., Putman, L. L. (1999). The Handbook of Organizational Communication. Sage Publications.• Kraut, R.E. (1980) Human as lie-detectors: Some second thoughts. Journal of Communication, 30, 209–216.• Levashina, J., Campion, A. M. (2006). A model of faking likelihood in the employment interview. International journal

selection and assessment, vol. 14, no.4.• Ones, D. S., Viswesvaran, C., Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The

Red Herring. Journal of Applied Psychology.• Ones, D. S., Viswesvaran, C. (1999). Meta-Analyses of Fakability Estimates: Implications for Personality Measurement.

Educational and Psychological Measurement, Vol. 59 No. 2.• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Dilchert, S. (2005). Personality at work: Raising awareness and correcting misconceptions.

Human Performance, 18, 389-404.• Stevens, C. K., Kristof, A. L. (1995) Making the right impression: A field study of applicant impression management during

job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587–606.• Tourangeau, R., Smith, T.W. and Rasinski, K.A. (1997) Motivation to report sensitive behaviors on surveys: Evidence from a

bogus pipeline experiment. Journal of Applied Social Psychology, 27. 209–222.