CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definitia contractului individual de munca

Codul muncii defineste contractul de munca ca fiind “contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se oblige sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridical, in schimbul unei remuneratii, denumita salariu” (art.10). Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si ca atare, sunt protejati prin normele dreptului muncii. Definitia mentionata mai sus scoate in evidenta trei elemente esentiale ale contractului individual de munca, si anume:

Prestarea muncii, obligatie a salariatului Remunerarea, obligatia angajatorului Existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.

Schimbul intre o prestatie si o remuneratie nu este propriu contractului de munca; in regasim in contractul de antrepriza, cand un antreprenor efectueaza o activitate in contul unui client in baza unui pret convenit. Dar in acest caz legatura de subordonare nu exista, clientul nefiind interesat decat de rezultat si lasand antreprenorului libertatea de a-si organiza munca asa cum intelege el; contractul de antrepriza nu este un contract de munca. Asadar, criteriul subordonarii juridice este determinant. Acest criteriu trebuie sa fie utilizat de organele judecatoresti pentru a determina daca activitatea profesionala a unei persoane se deruleaza in baza unui contract de munca. Trebuie insa sa nu se confunde subordonarea juridica, caracteristica contractului de munca cu subordonarea economica. Codul muncii reitereaza faptul ca libertatea muncii este garantata de catre Constitutia Romaniei si ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit. In explicitarea notiunii de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze. De asemenea, se interzice munca fortata ce desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de bunavoie. Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum sunt serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege, hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitive in conditiile legii, in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe (art. 4).

2. Durata contractului individual de munca

Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata

Legislatia romana actuala retine, ca regula, incheierea contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata. Art. 12 (1) alin 2 din Codul muncii, precum si alte acte normative prevad, ca o exceptie, posibilitatea incheierii de contracte individuale de munca pe durata determinata.

Codul muncii retine in mod expres o serie de situatii, si anume cele enumerate la art. 81, in care se poate recurge la incheierea unui contract individual de munca pe perioada determinata:

1

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat particip la greva

b) cresterea temporara a activitatii unitatiic) desfasurarea unor activitati cu character sezonierd) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munae) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului intial, cu acordul scris al partilor, numai inauntrul termenului de 18 luni si de cel mult 2 ori consecutiv (art. 80 alin. 3). Pentru a determina angajatorii sa incheie contracte de munca cu durata nederminata si pentru a determina gradul de precaritate al angajarii, art. 84 al Codului muncii prevede ca la expirarea contractului incheiat pe perioada determinata, pe postul respective nu poate fi angajat un alt salariat decat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Aceste dispozitii nu sunt aplicabile:a) In cazul in care contractul individual de munca cu durata determinata este incheiat

pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia

b) In cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional

c) In cazul in care incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e

d) In cazul in care contractul individual de munca anterior a incetat din initiative salariatului sau din initiativa angajatorului pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.Cu unele exceptii, angajatorul va oferi posturile pe durata nedeterminata disponibile mai intai persoanelor care le-au ocupat anterior pe durata determinate. In plus, angajatorii vor informa salariatii angajati cu contract de munca pe perioada determinata despre posturile vacante sau care vor deveni vacante in unitate, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si vor asigura accesul la aceste posturi in conditii egale cu salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata (art. 90, C. muncii). Diferenta esentiala, pe plan juridic, intre contractele de munca pe perioada nedeterminata si cele cu durata determinate consta in conditiile de incetare. Astfel, contractul cu durata nedeterminata poate fi rupt in orice moment de catre parti, angajator sau salariat (totusi, angajatorul care licentiaza un salariat trebuie sa respecte anumite reguli, pe cand salariatul care demisioneaza trebuie doar sa respecte obligatia preavizului). Din contra, contractul cu durata determinata isi implineste de regula temenul si, la data respectiva, el expira fara sa existe licentiere sau demisie. In aceasta situatie, nu mai este necesara emiterea unei decizii de desfacere a contractului individual de munca . Totusi, masura poate fi dispusa inaintea ajungerii la termen pentru motivele prevazute la art. 61 Codul muncii. Salariatul poate desface contractul individual de munca din initiativa sa, dar pentru motive justificatecare exclud culpa sa, altfel poate fi pus in situatia de a despagubi unitatea pentru prejudiciile aduse prin denuntarea contractului de munca inainte de termen. In mod obisnuit, termenul intr-un contract individual de munca pe durata determinata este stabilit pe zile calendaristice, dar fixarea acestuia este posibila si prin precizarea unei lucrari sau a unui eveniment (de exemplu, data terminarii unei lucrari sau a unui proiect, a unei stagiuni,etc).

2

Salariatul ce beneficiaza de un contract de munca pe durata nedeterminata se bucura deci de o anumita stabilitate a locului sau de munca ce va dura, in principiu, atat timp cat va fi in fiinta contractul. In schimb, in cazul contractelor de munca cu durata determinata, la expirarea termenului pentru care acestea au fost incheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele drepturi si garantii pe care legea le-ar putea prevedea in cazul licentierii (nefiind vorba de o licentiere propriu-zisa).

Contractul individual de munca cu timp partial

Codul muncii reglementeaza pentru prima data in legislatia muncii autohtona trei modalitati de derulare a raporturilor de munca, si anume munca cu timp partial, munca prin agent de munca temporara si munca la domiciliu. Contractul individual de munca cu timp partial este o alta forma de contract individual de munca, ce permite o mai buna conciliere intre viata personala a lucratorului si constrangerile profesionale. Pe plan macroeconomic, el este un instrument de distribuire a muncii. Codul muncii reglementeaza contractul individual de munca cu timp partial in cuprinsul art. 101 – 104. Contractul de munca cu timp partial este acel contract care prevede o durata medie de lucru calculata pe timp de o luna inferioara aceleia unui salariat cu timp integral din aceeasi unitate avand o munca identica sau similara. In lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparatia se efectueaza prin referinta la durata legala de munca sau la cea fixata prin contractul colectiv aplicabil. Noul cod al muncii prevede ca angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca cu durata nedeterminata sau determinata denumite contracte individuale de munca cu timp partial (art 101 (1)). Acest tip de contract va trebui sa cuprinda, pe langa clauzele specifice oricarui contract individual de munca, si precizari privind durata muncii si repartizarea programului de lucru, conditiile in care se poate modifica programul de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau

pentru alte lucrari urgente destinate prevederii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora (art.102 (1)). Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile stabilite de lege si de contractele colective de munca aplicabile. De asemenea, drepturile salariale, precum si stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat.

Munca prin agent de munca temporara

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un angajat temporar, care, din dispozitia unui agent de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator (art. 87 (1)). Un utilizator va putea apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumita in Codul muncii misiune de munca temporara, numai in urmatoarele situatii: inlocuirea unui salariat al carui contract

3

individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii, prestarea unor activitati cu caracter sezonier, precum si pentru prestarea unor activitati specializate sau ocazionale (art. 88). Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni, durata ce poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni (art. 89). Totodata, prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care, in functie de perioada pentru care este incheiat, nu poate fi mai mare de 5 zile lucratoare. Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa, al carui continut este detaliat la art. 90 al Codului muncii. De asemenea, intre agentul de munca temporara si un angajat temporar se incheie, de regula pe durata unei misiuni, un contract de munca temporara. In plus, contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, intre misiuni, angajatul temporar aflandu-se la dispozitia agentului de munca temporara (art. 94 (1)). Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat si utilizator a intervenit un contract de mun ca pe perioada nedeterminata (art. 98 (3)). Agentul de munca temporara care concediaza salariatul inainte de termenul stabilit in contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare are obligatia de a respecta reglementarile privind incetarea contractului individual de munca (pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 100).

3. Conditiile incheierii contractului individual de munca

Pentru incheierea legala si valabila a unui contract individual de munca trebuiesc intrunite un numar de conditii. Unele dintre acestea sunt comune incheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimtamantul si cauza. Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii si in acest sens am putea enumera conditii precum: existenta postului, pregatirea personala, vechimea, sustinerea unui examen, concursul. Ne vom referi, in continuare, la unele dintre cele mai importante conditii ale incheierii contractului individual de munca.

A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

Incheierea contractului individual de munca presupune existenta ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane: cea de folosinta si cea de exercitiu. Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de capacitatea biopsihica de a munci, deci capacitatea biopsihica extrajudiciara devine premisa capacitatii juridice. Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura capacitate civila. Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile restrictive privind angajarea

4

magistratilor, tine de un ansamblu de reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite conditii speciale sau incompatibilitati. Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii).Totodata trebuie luat in considerare dispozitia cuprinsa in art. 45 alin. 4 din Constitutia Romaniei,conform careia minorii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariu corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu exceptia situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii. Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza (art. 35 Codul muncii).

Incompatibilitati

In unele situatii, desi exista capacitatea deplina pentru incheierea unui contract de munca, totusi, datorita unor conditii restrictive de angajare in anumite posturi a unor persoane, se creaza stari de incompatibilitate. Astfel de imprejurari vizeaza:

a) protectia femeilor si a tinerilor interzicerea folosirii femeilor gravide la locuri de munca vatamatoare, grele

sau periculoase ori contraindicate medical interdictia, de regula, a prestarii muncii de noapte de catre femeile insarcinate tinerii sub 18 ani nu pot fi incadrati in locuri de munca vatamatoare, grele sau

periculoase si nici nu pot fi folositi la munca in timpul noptii in cazul ucenicilor se interzice munca prestata in conditii speciale sau

deosebite, munca suplimentara, prestata in afara programului normal de lucru, precum si munca prestata in program de noapte (art. 209 Codul muncii)

b) interesul ocrotirii avutului public nu pot fi incadrate in functiile de gestionari persoanele condamnate pentru

anumite infractiuni si nici persoanele care nu au implinit varsta de 21 de ani (in unele situatii 18 ani).

c) implinirea conditiei unei reputatii nestirbite (autoritate morala deosebita, probitate si corectitudine)

nu poate fi numita magistrat (judecator sau procuror) persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireprosabil

nu pot face parte din personalul Curtii de Cnturi, al Garzii Financiare cei care au fost condamnati pentru anumite infractiuni

nu pot face parte din Corpul gardienilor publici cei care nu sunt cunoscuti ca fiind persoane corecte sau cei care au antecedente penale

d) incompatibilitati intemeiate pe prevederi ale legislatiei penale pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicata

daca pedeapsa principala este inchisoarea de cel putin doi ani), constand in interdictia de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru savarsirea infractiunii

in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta poate lua masura de

5

siguranta a interdictiei de a ocupa in viitor o astfel de functie, profesie sau meserie.

4. Continutul contractului individual de munca

Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din drepturi si obligatii prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul accord de vointa al partilor. Partea legala are caracter de ordine publica, prin clauzele incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal. In schimb, partile pot conveni asupra unor facillitati suplimentare fata de cele oferite de lege. Este de prevazut ca, in continuarea unei tendinte manifestate in ultimii ani, partea conventionala a contractelor individuale de munca va avea o pondere din ce in ce mai insemnata, justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat. Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca contine clauze generale, care se regasesc in orice contract si clauze speciale, caracteristice unui anumit contract de munca. Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se cele ce se refera la felul muncii, locul muncii, salariul.Contractele individuale de munca mai includ clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca, protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, etc. Totodata, clauzele contractului de munca, indiferent ca el este incheiat pe durata determinata sau nedeterminata, prevad si obligatiile generale ale partilor. Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita sis a dea salariatului mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege si contractul colectiv. El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu muncitorul si sa nu-i incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari.Angajatorul trebuie sa trateze in mod uman salariatul si sa-i respecte viata sa privata. La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal, neputand sa se substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in mod correct, intr-o maniera constiincioasa si loiala. El este tinut san u dezvaluie secretele de fabricatie. Fiind in pozitie de subordonare, el trebuie sa se supuna ordinelor si instructiunilor angajatorului. El trebuie sa respecte dispozitiile regulamentului de ordine interioara, sa se abtina la orice act de concurenta fata de angajator. Dat fiind ca nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la acestea sau limitarea lor fiind lovita de nulitat, art 39 – 40 al Codului muncii enumera drepturile principale atat ale salariatilor cat si ale angajatorilor. In acelasi timp, clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stability prin acte normative sau contracte colective de munca (art. 11 Codul muncii). Noul cod al muncii este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr 91/553 din 14.10.1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca.

6

Aceasta directive cuprinde norme bine definite in acest sens si oblige statele sa prevada sanctiuni apropiate in cazul nerespectarii obligatiei de informare.In aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta salariatului elementele esentiale ale contractului individual de munca si ale conditiilor de executare. Preluand directiva comunitara, Codul Muncii prevede (art 17) obligatia angajatorului ca, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca sa informeze persoana care solicita angajarea ori salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. In acest sens, informarea trebuie sa se refere, cel putin asupra elementelor:a) identitatea partilor;b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul

sa munceasca in diverse locuri;c) sediul sau domiciliul angajatorului;d) atributiile postului;e) riscurile specifice postului;f) data de la care actul isi va produce efectele;g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de

munca temporara, durata lor;h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;i) conditiile de acordarea preavizului de catre partile contractante si durata lui;j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si

periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de

munca ale salariatului;m) durata perioadei de proba.Orice modificare a uneia dintre clauzele prevazute in contractul individual de munca va impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile, de la data instiintarii in scris a salariatului. Respectand si exigentele normelor comunitare in material muncii si securitatii sociale, Codul muncii recunoaste dreptul salariatului ca in situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheieresau modificare a contractului individual de munca, inclusive pentru munca prestata in strainatate, salariatul sa sesizeze in termen de 30 de zile instanta judecatoareasca competenta, putand solicita despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii obligatiei de informare de catre angajator (art 19). Dupa incheierea contractelor individuale de munca, angajatorul are si obligatia de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii (art. 40 alin. 2 lit. b). Aceasta obligatie a fost apreciata, in unele opinii ca fiind contrara dreptului angajatorului de a-si conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar incalca principiul concurentei loiale prevazut de art. 134 alin. 2 lit. a precum si secretul unor date financiare. Totusi, Curtea Constitutionala a respins aceasta critica, constatand ca aceste dispozitii legale nu obliga angajatorul la divulgarea unor informatii cu caracter de secret profesional ori confidentiale, care sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Obligatia comunicarii vizeaza date generale privind situatia financiara si economica a unitatii, informatii care trebuie date publicitatii si prin bilantul contabil periodic ce se publica in Monitorul

7

Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectarii principiilor economiei de piata si cerintelor concurentei loiale. De asemenea, salariatii au un interes legitim pentru a cunoaste situatia economica a unitatii in cadrul careia lucreaza, putand astfel sa aprecieze stabilitatea raporturilor de munca, persectivele de realizare a drepturilor lor, precum si modul cum trebuie sa actioneze in vederea protejarii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului. Cu titlu de noutate, Codul muncii prevede posibilitatea cuprinderii in contractul individual de munca a unor clauze specifice:

Clauze de neconcurenta (art 21 – 24), care presupune, pe de o parte, obligatia salariatului ca pe toata durata contractului individual de munca sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu angajatorul sau, iar, pe de alta parte, obligatia angajatorului de a-i plati salariatului o indemnizatie lunara. Prin exceptie, clauza de neconcurenta isi mai poate produce efectele dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, respective 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul de munca;

Clauza de mobilitate (art. 25) este clauza prin care i se permite angajatorului sa dispuna o activitate care nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in conditii de mobilitate;

Clauza de confidentialitate (art. 26) este clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului individual de munca, in conditiile stabilite in regulamentele interne, contractele colective de munca sau cele individuale de munca.

5. Forma contractului individual de munca

Conform art. 16, alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana. Aceasta cerinta este cuprinsa si in art. 1 alin. 2 din Legea nr 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca. Legea amintita instituie in sarcina angajatorului obligatia de a incheia contractul de munca in forma scrisa, nerespectarea acesteia putand antrena raspunderea contraventionala sau penala. Lista formei scrise nu afecteaza valabilitatea contractului individual de munca, intrucat acesta avand un caracter consensual se considera incheiat la data realizarii acordului de vointa al partilor, fara efectuarea vreunei formalitati. Atunci cand un contract individual de munca nu imbraca forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prestatiilor effectuate prin orice alt mijloc de proba (art. 16 alin. 2, Codul muncii). Forma scrisa a contractului individual de munca reprezinta o conditie de proba pentru dovedirea ulterioara a elementelor si continutului contractului. Forma scrisa este necesara insa si pentru derularea procedurii de inregistrare, obligatorie in unele situatii. Astfel, conform art. 8 al Legii nr 130/1999, contractele individuale de munca

8

incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, in termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la inspectoratele teritoriale de munca:

a) persoanele fizice;b) societatile comerciale cu capital privat;c) asociatiile cooperatiste;d) asociatiile familiale;e) asociatiile, fundatiile, organizatiile patronale si sindicale;f) orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza conform legislatiei romane.In aplicarea acestui articol, a fost adoptata prin Ordinul M.M.P.S. nr. 747/13 XII 1999 Procedura de inregistrare a contractelor individuale de munca si modul de tinere a evidentei muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti la art. 8 din Legea nr. 130/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si de inregistrare si evidenta a conventiilor civile de prestari de servicii.

9