Comportamentul managerial și cheia succesului

S-a constatat că managerii cu o bună pregătire în domeniul psihologiei organizaționale au posibilitatea să dezvolte abilitățile native ale angajaților și să-i folosească eficient. Știind aceste lucruri putem afirma că personalitatea, aptitudinile, temperamentul, caracterul și comportamentul managerului sunt hotărâtoare în cadrul organizării activităților unui colectiv de muncă, respectiv în atingerea diferitelor obiective.

Mai întâi de toate să vedem însă ce înseamnă a fi manager.Există opinii diferite în ceea ce privește definirea managerului (cadru de conducere).

P.Drucker consideră că managerii sunt atât conducătorii propriu-ziși cât și specialiștii și alte persoane care pot lua decizii cu influență asupra activității întreprinderii, exceptându-i însă pe maiștri.P.Bolinet susține că un conducător este o persoană care-și obține rezultatele prin alții. Definiția adoptată de majoritatea specialiștilor este: orice persoana care ocupă o funcție de conducere într-o organizație socio-economică reprezintă un manager (cadru de conducere), indiferent de treapta ierarhică pe care se află. Se consideră că managerul unei întreprinderi este persoana care acționează pentru transformarea sarcinilor în acțiuni concrete, pentru folosirea eficientă a resurselor întreprinderii și creșterea profitului, pentru mobilizarea salariaților în procesul muncii și motivarea acestora. Personalitatea managerului trebuie să se plieze pe cerințele specifice ale întreprinderii, care depind la rândul lor de etapele evoluției acesteia. În funcție de coordonatele diagramei respective, care se concretizează în cele mai multe cazuri în accentuarea flexibilității, centralizare cu întărirea controlului, perfecționarea organizării proprii, însoțite de consolidarea firmei și continuitatea stilului de conducere, și, în sfârșit, dezvoltarea, însoțită de competitivitate, expansiune, maximizarea rezultatelor economice, asigurarea resurselor umane, putem defini mai multe profiluri ale managerului: mentor, inovator, negociator, producător, director, coordonator, supraveghetor, diplomat, etc.

Managerii reprezintă un grup de persoane împuternicite, special pregătite, care orientează, coordonează şi dirijează activitatea tuturor membrilor unei organizaţii spre îndeplinirea întocmai a obiectivelor prestabilite. Mai precis, managerii sunt persoane care deţin, în cadrul organizaţiilor, funcţii de conducere ce implică atribuţii de coordonare, organizare, dispoziţie, comandă şi control. Ei reprezintă factorii principali ai oricărui proces decizional, influenţând direct, prin activitatea lor, acţiunile şi comportamentul altor persoane. Managerii trebuie să posede anumite calităţi, care să le permită să desfăşoare activităţi de conducere, să influenţeze acţiunile altor oameni şi să obţină rezultate prin activităţile acestora. În acelaşi timp, managerii trebuie să posede o temeinică pregătire managerială, ştiinţifică, o reală capacitate de a conduce şi talent organizatoric. Acestea reprezintă acele trăsături esenţiale, proprii tuturor persoanelor cu funcţii de conducere, indiferent de profesia de bază, nivelul postului, profilul organizaţiei sau natura activităţii.

Caracteristicile managerului se pot grupa în două categorii: 1. Caracteristici specifice domeniului de activitate al organizaţiei (cunoştinţe profesionale, capacitate de concentrare, aptitudini de muncă, energie, perspicacitate, memorie etc.). 2. Caracteristici specifice activităţii de conducere (capacitate de a lua hotărâri, abilitate de a lucra cu oamenii, de a-i dirija şi conduce, stabilitate emoţională, creativitate, supleţe intelectuală, receptivitate faţă de nou, spirit de disciplină, de răspundere, devotament, fermitate, perseverenţă ş.a.).

1

Prin intermediul acestor calităţi, managerii posedă aşa-numita capacitate de conducere, respectiv acea influenţă interpersonală pe care o exercită asupra subordonaţilor în procesul stabilirii şi realizării obiectivelor. Caracteristicile definitorii ale unui manager sunt: • dubla profesionalizare, reflectată de cunoştinţele şi calităţile ce pun în evidenţă competenţa profesională, pe de o parte, şi competenţa de a conduce, pe de altă parte; • capacitatea de a dezvolta un sistem eficient de relaţii cu subordonaţii şi de relaţii între subalterni, prin intermediul cărora să se constituie un climat de muncă favorabil performanţelor; • modelarea unui comportament propriu care să-l influenţeze pe cel al subalternilor şi să-l orienteze spre obţinerea de rezultate concrete, corespunzătoare obiectivelor stabilite; • autoritatea cu care este investit - autoritatea formală, specifică funcţiei pe care o ocupă managerul în organizaţie. Această autoritate se împleteşte organic cu autoritatea profesională şi, de cele mai multe ori, cu autoritatea neformală, care se obţine prin recunoaşterea de către subordonaţi a capacităţii managerului de a conduce; • creativitatea, necesară pentru a face faţă cu succes solicitărilor generate de schimbările tehnice, tehnologice, sociale etc. cu care se confruntă o organizaţie; • puterea de rezistenţă la solicitări: de regulă, managerii sunt supuşi stresului decizional, presiunii timpului, a răspunderii etc. • simţ ridicat al responsabilităţii, care conferă managerului un anumit statut în faţa subalternilor. Aceste caracteristici ale managerului sunt influenţate de calitatea factorului uman cu care lucrează, deoarece managerul trebuie să-şi modeleze comportamentul, atitudinea şi stilul de muncă corespunzător subordonaţilor.

De asemenea, un rol important îl deţine situaţia concretă în care este plasat managerul, respectiv tipul de organizaţie, situaţia economică şi financiară a acesteia, obiectivele pe care le are mediul economico-social în care funcţionează organizaţia, restricţiile de care trebuie să ţină seama, gradul de libertate care i se acordă, reglementările juridice existente, etc.

Nu în ultimul rând, prezintă importanţă aptitudinile, temperamentul, caracterul şi personalitatea managerului, respectiv acele elemente care ţin de profilul psiho-social al acestuia. Personalitatea managerului se reflectă în ansamblul trăsăturilor, însuşirilor, capacităţilor şi aptitudinilor acestuia, care se concretizează în comportamentul practic şi sunt valorificate în managementul organizaţiei.

Tocmai pentru că un manager trebuie să fie un lider, un conducător, personalitatea acestuia are un efect important asupra a numeroși factori, ca de exemplu echipa pe care o conduce, sarcina care trebuie îndeplinită, etc.

Personalitatea manageruluiPsihologia consideră personalitatea ca un macrosistem al invarianților informaționali și

operaționali, ce se exprimă constant în conduită și sunt definitorii sau caracteristici pentru subiect (cf. Paul Popescu-Neveanu, Dicționar de psihologie, Editura Albatros, București, 1978, p. 532-533).

Personalitatea individului este o trăsătură care se dezvoltă permanent în timp, sub incidența tuturor factorilor de mediu, sociali, culturali și educaționali cu care omul vine în contact de-a lungul dezvoltării sale.

Personalitatea managerială nu este un dat și nu poate fi asimilată în baza exclusivă a unor deprinderi cognitive. Ea se construiește treptat, în timp, practica efectivă având un rol deosebit de important în conturarea și definitivarea acesteia.

Psihologia managerială studiază personalitatea managerului din perspectiva realizării funcțiilor sale: prevederea, decizia, organizarea, comanda, coordonarea și controlul.

2

Psihologia managerială se ocupă cu investigarea sistemului psihic și implicarea lui în actul și procesul managerial. Ea pune în evidență ponderea diferitelor fenomene psihice în realizarea performantă a activității manageriale.Psihologia managerială are în vedere relațiile dintre manager și colaboratori, se interesează de optimizarea lor în vederea realizării funcțiilor manageriale într-un mod silențios, cu minimum de efecte tensionale și conflictuale, și maximum de activități cooperante, productive și de satisfacție.

Prin cooperare cu psihologia comportamentală, psihologia managerială studiază comportamentul managerului în realizarea creatoare a funcțiilor manageriale.Ținând seama de faptul că nu toți cei care ocupă funcții manageriale au și calități reale de manageri, psihologia managerială se interesează între altele și de selecția pe criterii valorice și pregătirea profesională a managerilor, având în vedere atât fondul lor de predispoziții, cât și capacitatea de învățare a activității manageriale spre a deveni performanți.

Capacitatea managerului se definește prin reușita în a influența colaboratorii să obțină maximum de eficiență și maximum de satisfacții socio-umane. Managerul trebuie să-i facă pe alții să facă. (Tr. Herseni, Psihologia organizării întreprinderilor industriale, Editura Academiei, București, 1969).

Principala funcție a managerului „Constă în coordonarea eforturilor unui grup, în organizarea și îndrumarea acestuia în așa fel încât să se asigure realizarea optimă a sarcinii de îndeplinit, atingerea scopului urmărit” (Tr. Herseni, 1969 ).

A fi un bun manager, adică a proba o capacitate managerială bună nu presupune a îndeplini efectiv sarcinile sau obiectivele ce sunt subsumate unei anumite activități, ci dimpotrivă, înseamnă capacitatea acelei persoane de a coordona și conduce un grup de oameni pe care să îi mobilizeze în vederea obținerii rezultatelor scontate.

Activitatea managerială este una complexă, ea având înglobată atât o componentă educațională, profesională cât și una umană. Arta de a dialoga cu subalterni, de a găsi modalitatea optimă prin care trebuie să transmiți sarcinile de servici sau să fixezi obiectivele ce trebuiesc atinse în cadrul realizării unei activități performante, este una dintre caracteristicile de bază ale unei personalități manageriale de succes. Aptitudinile, temperamentul și caracterul sunt considerate drept însușiri psihice de bază ale personalității.Părțile pot fi socotite subsisteme, compuse și ele din elemente (sau subelemente, nuanțe, detalii, aspecte etc.).Se evidențiază faptul că în condiții grave, de criză, ce pun în pericol existența structurii organizaționale (instituției, firmei etc.) sunt preferați conducătorii energici, autoritari, curajoși, deciși, ce se orientează repede în context, chiar dacă recurg la mijloace ferme pentru a depăși obstacolul).Pe câtă vreme, în situații normale, în care se cer decizii bine chibzuite, bazate pe depistarea și analiza completă a alternativelor, sunt preferați conducătorii calmi, bine echilibrați, răbdători, cu măsură, democrați, cu deplină stăpânire de sine, cu un rol tonifiant și stimulativ în activitatea grupului (Tr. Herseni, 1969).Temperamentele sunt modalități comportamentale dinamice, ce se manifestă diferențiat atât în raport cu sarcina ce trebuie rezolvată, cât și în relațiile umane.

În literatura de specialitate există două direcții de investigare a stilului managerului.1.De natură funcțională – în care se cercetează stilul managerial (democrat, autoritar, permisiv) sub raportul manifestărilor, fãcând abstracție de structura persoanei; această direcție de cercetare a acumulat o vastă experiență, și-a diversificat tipologia.2.De natură structurală – care investighează stilul managerial pornind de la structura persoanei, funcțiile stilistice, fiind deduse din structură.

3

Ambele direcții de cercetare sunt complementare, întregindu-se reciproc.Stilul managerial constă într-o serie de particularități ale persoanei prin care managerul

realizează fiecare din funcțiile manageriale, și care trebuie raportat și la structura, specificul și dinamica microgrupului în care managerul își exercită activitatea de conducere.

Caracterul unei persoane și stilul ei de a conduce este de asemenea extrem de important.Caracterul poate fi definit ca o constelație de atitudine, valori, norme, acte de conduită, fenomene cognitive, afective și volitive, integrate într-un sistem complex, deschis, relativ stabilizat.

Conținutul caracterului este dat de o mulțime de trăsături : - orientarea caracterului = capacitatea persoanei de a selecta influențele externe, naturale și socio-culturale după criterii moral-valorice;- stăpânirea de sine = posibilitatea de a-și domina impulsurile, de a amâna reacția atitudinal-comportamentală, sau în anumite condiții impuse de împrejurări, de a direcționa conform normelor moral valorice, sau de a o suprima total;- bogăția caracterului = multitudinea și complexitatea atitudinilor, valorilor, normelor asimilate care au devenit elemente perene ale persoanei;- consistență = concordanța dintre idee, atitudine, vorbă și faptă;- generozitatea = sensibilitatea față de nevoile altora, dorința de a le veni în ajutor într-o formă dezinteresată, compasiune;- puterea = capacitatea persoanei de a domina împrejurările și de a se domina pe sine;- suplețea = deschiderea persoanei la lumea valorilor;- disciplina = încadrarea unei persoane într-un sistem de norme și respectarea lor cu strictețe;- optimismul = încrederea persoanei în sine, în ceilalți și în viață.

Psihologia managerială este o componentă indispensabilă conturării unei personalități manageriale complexe și performante. Din păcate, până în prezent, majoritatea managerilor ce ocupă funcții de conducere nu au la bază o pregătire solidă și fundamentată în mod științific. Ei conduc de cele mai multe rânduri în mod empiric, fără a avea fundamentări serioase și riguroase vis-a-vis de deciziile pe care le iau. Dialogul cu subalternii este fãcut de cele mai multe ori în virtutea educației generale primite în familie sau școală, fără a da importanță formelor specializate de dialog social și profesional cu care un manager ar trebui să opereze.Formarea unui manager, presupune o bogată activitate de perfecționare profesională, pe principii științifice și într-un mediu socio-economic adecvat.A fi manager nu este o calitate, un lucru cu care te naști, ci o deprindere care se dezvoltă și se perfecționează continuu pe tot timpul vieții.

Pe lângă personalitate, un alt element la fel de important pentru ca o persoană să fie un manager bun, e definit de comportamentul acestuia.

Comportamentul managerial Comportamentul se concretizează într-o suită de evenimente, fapte, acțiuni, reglate

psihic, conștient și voluntar, având drept cauză situațiile din viață cu care se confruntă și interacționează persoana. Comportamentul managerilor trebuie să se încadreze în cerințele transformării fiecărui grup de salariați, într-o echipă, pentru a crea o atmosferă propice muncii eficiente.

Principalele reguli ale unui astfel de comportament sunt următoarele:- să respecte personalitatea fiecărui individ- să fie preocupat de găsirea celor mai potrivite modalități de cunoaștere nemijlocită a

personalului

4

- să trateze în mod diferențiat salariații, subordonații, ca și colaboratorii, pe baza cunoașterii corecte a deprinderilor, aptitudinilor, cunoștințelor și comportamentelor acestora

- să acționeze permanent pentru amplificarea colaborării ca și pentru crearea unui climat de încredere reciprocă

- să utilizeze competențele și responsabilitățile cu care este înzestrat, impunându-se în fața subordonaților, în principal prin autoritatea cunoștințelor și numai în cazuri excepționale, prin constrângere

- să aprecieze corect însușirile personalului pentru a nu pretinde mai mult decât este posibil

- să recunoască aptitudinile, calitățile, cunoștințele și deprinderile, performanțele subordonaților, ca pe un ansamblu de elemente stimulatorii ale procesului de atingere a obiectivelor întreprinderii(firmei)

- să asigure comunicarea și aplicarea sancțiunilor cu mult tact și cu argumente cerute de situația sa în cadrul firmei

- să informeze în timp util fiecare salariat, cu privire la modificările ce vor afecta situația sa în cadrul firmei

- să se folosească de exemplul personal în procesul de instruire a subordonaților- să fie imparțial- să-și controleze comportamentul în funcție de normele morale specifice culturii din

spațiul geo-politic respectiv, ca și în funcție de cerințele menținerii unui climat de încredere și respect reciproc între toți salariații întreprinderii(firmei).

Pentru că managerul este un conducător, un lider, trebuie menționat că acesta are un rol decisiv în cadrul unei întreprinderi.

Rolul conducătorului este de a informa, organiza, și planifica o instituţie.Conducerea reprezintă o putere asupra altora, cu capacităţi de lider, care să fie dorit, o

putere împreuna cu oamenii, nu asupra lor, putere de decizie cu care poţi să mişti masele, putere de interpretare care implementează idei.Orice conducător trebuie să câştige încrederea oamenilor și chiar suportul lor. În conducere, pentru o bună desfăşurare a activităţilor nu trebuie să se depășească 5-10% din totalul personalului. Originea conducătorului poate fi: înnăscut, format (a urmat să se formeze ca lider), latent (urmează să fie lider), limitat (a stat în preajma unui lider).

Pentru a fi un bun organizator și să ştie cum să conducă o instituţie, managerul trebuie să cunoască regurile exterioare dar și interioare.Conducătorul are următoarele roluri de îndeplinit în relație cu instituția și cu oamenii pe care îi are în subordine:

în calitate de exercitare a rolului de cunoaștere a organizației, a tradițiilor, acceptă sau respinge ceva, caută îmbunătăţirea și ca totul să fie cât mai bine; în relaţia cu oameni: să-i ajute să-și ajungă țelurile, comunică stategia de organizare, să fie înţelegător, se angajează în diferite misiuni spre a atinge un ţel; rezultatele muncii sale şi ale oamenilor pe care îi are în subordine reprezintă rolul cel mai important; reproducere: să fie un model de urmat pentru ceilalți; respectul de sine și a colegilor este un factor care va determina ca ceilalți să fie loiali managerului și gata de sacrificiu. Organizarea constituie lucrul fundamental atât în sistemul organizaţional cât şi

pentru atribuirea funcţiilor şi a activităţilor.Organizarea presupune o activitate completă și anume cea de:

- stabilire a coordonatelor formale ale sistemului pentru desfășurarea activităților

5

- delimitare a compartimentelor funcționale (sectoare, secții) și precizarea sarcinii (planificare) - distribuirea sarcinii prin resurse financiare, materiale și informale- ținerea evidențelor si păstrarea datelor- asigurarea funcționării întregului ansamblu.

Un mare filosof spune: „Pentru o bună desfășurare a calităților și activităților se vede pornind de la procese bine definite”.

Comportamentul managerial nu poate fi despărțit de stilul de conducere. Astfel stilurile manageriale au fost grupate în funcţie de diferite criterii, care se referă la următoarele:

1) atitudinea faţă de responsabilitate;2) autoritatea exercitată de conducător;3) iniţierea de structură şi de consideraţie; 4) preocuparea pentru producţie şi preocuparea pentru oameni; 5) preocuparea pentru producţie, preocuparea pentru oameni şi pentru eficienţă; 6) tipul de motive, caracteristicile comunicaţiei, natura cooperării şi modul de

adoptare a deciziilor.În funcţie de criteriile adoptate au rezultat mai multe categorii de stiluri manageriale:

a) stiluri unidimensionale; b) stiluri bidimensionale;c) stiluri pluridimensionale;1) Atitudinea față de responsabilitate:

Pe baza acestui criteriu stilurile de muncă ale managerilor pot fi clasificate astfel: stil repusliv - se caracterizează prin tendinţa de a refuza promovarea în funcţii de conducere. De asemenea, manifestă un respect exagerat faţă de independenţa subordonaţilor. În situaţii deosebite va adopta soluţii pripite şi puţin eficiente. Managerii stil repulsiv prezintă, în general, complexe de inferioritate, deci o redusă încredere în propriile forţe. stil dominant - desemnează managerii caracterizaţi printr-un comportament orientat spre dobândirea puterii. Persoanele cu acest stil sunt dinamice, active şi generează un climat căruia îi sunt specifice tensiunile, conflictele. Conducătorii cu stil dominat au în general o bună părere despre ei însuşi, un grad ridicat al încrederii în sine şi convingerea fermă că posturile de conducere le revin de drept, numai ei fiind apţi şi dotaţi să ducă la îndeplinire în mod exemplar sarcinile legate de aceste posturi. stil indiferent - subliniază lipsa de interes faţă de propria evoluţie în ierarhie. Persoanele cu acest stil nu caută în mod deosebit să ocupe posturi de conducere, dar, odată promovate în aceste posturi, au toate şansele să fie manageri eficienţi. Eficienţa managerilor cu un astfel de stil derivă din orientarea lor spre ponderaţie şi străduinţa de a îndeplini atribuţiile de conducere ce le revin cu aceeaşi conştiinciozitate ca şi pe celelalte îndatoriri.

2) Autoritatea exercitată de manager:În cadrul acestui criteriu pot fi cuprinse două sisteme de clasificare: a) după categoriile de stil managerial; b) după tipurile de zone.

Sistemul de clasificare a stilului managerial în grupe de stil a fost elaborat de Lippit şi White.Grupele de stil managerial:

Acest sistem de clasificare (pe grupe de stil) cuprinde: a) stilul autoritar - este propriu acelor manageri care refuză să accepte participarea subalternilor la îndeplinirea atribuţiilor manageriale.b) stilul democratic - este caracteristic managerilor care asigură participarea subalternilor la procesul de conducere.

6

c) stilul permisiv (Laisser-Faire) - se caracterizează prin evitarea oricărei intervenţii în organizarea şi conducerea grupului, plasând accentul pe organizarea şi conducerea spontană.Clasificarea pe tipuri de zonă:Acest sistem de clarificare împarte conducătorii în două zone după natura raportului de autoritate manifestat: a) zona de exercitare a autorităţii conducătorilor din firmă; b) zona de libertate a colaboratorilor.

3) Inițierea de structură și considerație:Acest stil managerial surprinde atât latura organizatorică cât şi cea umană. Prin inițierea de structură Fleishman şi Harris desemnează orientarea managerilor spre organizare:

distribuţie de sarcini; stabilirea componenței grupului; stabilirea modului de realizare a sarcinilor.

Considerația se referă la tendinţa managerilor de a se preocupa de motivarea subalternilor, privind subalternii ca pe egalii lor. Conducătorii cu acest stil managerial vor fi orientaţi cu precădere spre stabilirea unor relaţii de încredere şi reciprocitate.

4) Preocuparea pentru oameni și preocuparea pentru producție:Conform acestui criteriu, stilul managerial este clasificat în funcţie de centrarea preocupării managerului pe producţie şi pe oameni.

5) Interesul pentru producție, pentru oameni și eficiență: W.I. Reddin identifică 8 categorii de stiluri manageriale, din care patru sunt apreciate ca eficiente, iar patru ca ineficiente. 1. Stiluri eficiente: Stilul metodic (apelează la metode moderne de management, la ştiinţă, tehnologie şi inovare); Stil umanist (acordă prioritate resurselor umane, ceea ce garantează eficienţa); Stil tehnicist (acordă prioritate producţiei, dar într-o manieră fundamentală căutând totdeauna soluţii raţionale pentru probleme tehnice; subalternii înţeleg caracterul de necesitate al măsurilor adoptate); Stilul moderat (echilibru între producţie şi cerinţele oamenilor, colaborând cu subalternii).2. Stiluri ineficiente: Stilul dezinteresat (indiferenţi faţă de producţie, faţă de oameni, faţă de rezultate) ceea ce conduce la pierderea interesului oamenilor pentru producţie; Stilul paternalist (managerul exagerează preocuparea pentru oameni, asemănător celui întâlnit în relaţia părinţi – copii, acest stil reduce interesul participativ al subordonaţilor şi îi desresponsabilizează); Stilul abuziv (centrează interesul spre producţie, faţă de subordonaţi fiind distant sau chiar dezinteresat; el poate genera tensiuni şi conflicte, datorită rezistenţei tacite a subalternilor faţă de solicitările exagerate); Stil indecis (managerul – bazat pe exagerarea echilibrului între cele două categorii de interese – producţie şi oameni; manifestă prudenţă exagerată; lipsă de fermitate în decizie). Clasificarea acestor stiluri are în vedere în primul rând eficienţa tipului de comportament managerial.

6)Tipul de motivare, comunicare și cooperare:Clasificarea stilurilor manageriale după tipul de motivare, caracteristicile comunicării, natura cooperării şi modul de a decide a fost operată de Likert. El a construit un sistem de clasificare în stilul este împărţit în 4 categorii:

stil foarte autoritar;stil autoritar – binevoitor; stil participativ – consultativ;

7

stil extrem de participativ.Aşa cum se observă stilurile diferă între ele în funcţie de nivelul atins de fiecare dintre dimensiunile considerate (motivare, comunicare, cooperare, participare).

Literatura de specialitate vorbește și de o anumită tipologie a managerilor.Prin tip de manager se poate desemna un ansamblu unitar și structural de calități și cunoștințe speciale, care conduce la modalități asemănătoare de rezolvare a problemelor manageriale, la comportamente manageriale și interacțiuni ale întreprinderii (firmei) cu numeroase note comune.Renato Tagiuri, Ph. D., profesor de științe sociale la Harvard Business School, a afirmat că, după ani de studii, privind ce anume îl face pe un manager să fie foarte bun, s-a ajuns la concluzia: „Nu este vorba de personalitatea lui, ci de comportament”. Desigur, această concluzie dă o lovitură întregii industrii create în jurul întăririi personalității liderilor. Renato Tagiuri a descris zece acțiuni esențiale ce pot face dintr-un om un manager foarte bun: 1. să clarifice obiectivele fiecărei funcții, poziții în companie;2. să descrie clar scopurile;3. să asculte punctele de vedere ale angajaților;4. să se asigure că există resurse care să susțină scopurile propuse;5. să fie explicit în privința standardelor de evaluare;6. să răsplătească efortul, să încurajeze;7. să ofere un feedback prompt performanței;8. să evite prieteniile cu angajații, relațiile personale;9. să-și recunoască greșelile și să nu mintă;10. să ia deciziile pe care el trebuie să le ia.Aceste zece comportamente formează un sistem și oricare dintre ele ar lipsi, ar fi afectată întreaga structură. În esență, angajații trebuie să știe cum vor fi evaluați, care sunt prioritățile pe care șeful le stabilește și dacă eforturile lor suplimentare vor fi apreciate.Am putea vorbi despre următoarele tipuri de manageri :

1.Introvertiți - persoane interorizate, meditative, rezervate și subiective.2. Extrovertiți - persoane deschise lumii exterioare, impetuoase, sociabile și obiective.3. Echilibrați - persoane meditative dar energice, deschise lumii exterioare, adaptabile dar cenzurate de filtrul introspecției.4. Compensații - persoanele la care tipurile introvertit și extrovertit coexistă, alternând cu o anumită periodicitate. Ei cumulează fapte, observă, meditează, concluzionează și verifică propriile concluzii.5. Managerul populist - caracterizat prin absența unei viziuni strategice, tergiversarea disponibilizărilor de personal, contractarea de credite pentru salarii.6. Managerul autoritar - bogată experiență și personalitate, puternic conturată, competență, exigență, dezinteres pentru problemele sociale.7. Managerul incompetent - lipsit de inițiativă, nemulțumește pe toată lumea, absența unei viziuni strategice, neadaptare la schimbare produse în mediul ambiant.8. Managerul participativ - reformist-curaj în asumarea riscurilor, spirit inovator, disponibilitate pentru comunicare, antrenare.

Din informațiile prezente în lucrare, am putea concluziona că un manager perfect ar trebui să fie în posesia unor anumite calități și capacități.Indiferent de domeniul în care îşi desfăşoară activitatea, de naţionalitatea lor sau de cultura căreia îi aparţin, toţi managerii de succes din lume par să aibă în comun anumite lucruri. Aceste lucruri sunt, de fapt, de nişte calităţi: ele fac dintr-o persoană un bun conducător şi oferă managerilor un anumit “aer de familie”, atenuînd diferenţele inerente şi creionând astfel

8

un portret-robot al managerului perfect. Unii descoperă aceste calităţi intuitiv, alţii prin instruire sau luând exemplul celor din jur, dar, oricum, cu toţii au în comun următoarele:  1. Constituie modele credibile şi impun respect. Managerii care se bucură cu adevărat de succes sunt în primul rând oameni cu un sistem de valori personale foarte bine definit, pe care îl aplică în egală măsură pentru ei înşişi, pentru cei din jur şi pentru firmă. În plus, sunt dornici şi dispuşi să-şi împărtăşească experienţele cu cei din jur. Fie că este vorba de serviciile oferite clienţilor, de stabilirea unor standarde ridicate ale produselor sau de orice altceva, ei întotdeauna se gândesc mai întâi cum şi-ar putea îmbunătăţi propria prestaţie şi abia apoi pe a celorlalţi; 2. Stabilesc standarde ridicate şi obiective ambiţioase . Sunt capabili să identifice corect calităţile, cunoştinţele şi gradul de instruire de care are nevoie un angajat pentru a funcţiona eficient în cadrul organizaţiei şi sunt apţi să evalueze individualizat, pentru fiecare om, aceste calităţi necesare. Sunt grăbiţi să-şi atingă obiectivele, dar extrem de răbdători când este vorba de ajutorul acordat salariaţilor. Odată ce au reuşit să creeze un nucleu care înţelege exact care sunt scopurile urmărite, se aşteaptă la totala implicare a tuturor în acest sens. Scopul nu este crearea unor clone ale propriei persoane, ci ca fiecare să-şi atingă nivelul maxim al propriului potenţial; 3. Îi trag după ei pe ceilalţi. Aceasta implică un anume comportament, o anume educaţie, acţiuni de încurajare, explicare, consiliere şi multe altele, toate focalizate în scopul de a-i ajuta pe ceilalţi să reuşească. Aceşti manageri sunt permanent şi activ implicaţi în creşterea performanţelor şi ajutarea oamenilor pe care îi conduc să devină mai talentaţi şi mai oportuni. 4. Urmăresc performanţa, având standarde bine stabilite. Prin aceste standarde măsoară şi evaluează gradul de reuşită al fiecărui proiect. Esenţială este stabilirea cu exactitate a ceea ce înseamnă succesul şi care sunt factorii de risc pentru fiecare angajat în parte. Aceste standarde reflectă planul de dezvoltare individual al fiecărui membru al echipei. Ei stabilesc responsabilităţi şi cer socoteală pentru modul în care acestea sunt folosite. 5. Formează noi manageri. Managerii de succes au capacitatea şi abilitatea de a recunoaşte printre cei din jur persoanele cu calităţile necesare pentru a conduce. Astfel, ei pregătesc viitorii manageri, oferindu-le oportunităţile optime pentru dezvoltarea propriilor calităţi şi dându-le şansa de a-i pregăti la rândul lor pe alţii. De fapt, aceasta este una dintre cele mai bune metode de a forma noi conducători, prin implicarea lor în formarea noilor generaţii de angajaţi. 6. Introduc un program pentru cei mai buni. Mulţi oameni se mulţumesc cu nivelul pe care l-au atins la un moment dat, nedorindu-şi să devină lideri. Pentru un bun manager, aceasta nu este o scuză pentru stagnarea din punct de vedere profesional. De aceea ei permanent ridică ştacheta, stabilind un nou standard şi găsind noi căi de cointeresare a celorlalţi în domeniul îmbunătăţirii performanţelor. Ei consideră că evoluţia continuă a nivelului de pregătire reprezintă o călătorie de o viaţă, şi nu o destinaţie care, odată atinsă, implică staţionarea pe acea poziţie. 7. Sunt oameni perseverenţi. Indiferent de domeniu, nu există succes peste noapte. Singura cale de atingere şi menţinere a unui nivel înalt o reprezintă perseverenţa în încercarea de a fi mai bun azi decât ieri, fără de care celelalte şase secrete rămân doar bune intenţii.  Ca majoritatea secretelor succesului, acestea pot părea pur şi simplu lucruri de bun-simţ. Sunt chestiuni uşor de înţeles, dar greu de pus în practică. Şi tocmai modul cum sunt aplicate reprezintă principalul secret al unui adevărat manager de succes.

După toate cele menționate în lucrare am putea concluziona că pentru ca un manager să găsească cheia succesului are nevoie de majoritatea acelor elemente, despre care menționează prezenta lucrare. Toate aceste elemente trebuie să formeze un întreg, o complexitate

9

coordonată de însuși managerul. Asta însă presupune ca mai întâi de toate managerul să se cunoască pe sine, ca apoi prin cunoaștere să devină un manager bun, responsabil, un lider adevărat, care este capabil să îndeplinească sarcinile care i s-au încredințat lui și echipei conduse de el.

10

Bibliografie:

1.Plosca, Marin; Mois, Augusta: Consiliere privind cariera; Editura Dacia, Cluj Napoca, 2001

2.Tabachiu, Anton; Moraru, Ion: Tratat de Psihiologie Managerială; Editura Didactică și Pedagogică, R.A. Bucuresti, 1997

3.Petrescu, Ion: Psihologia conducerii colective a întreprinderilor industriale; Craiova, Scrisul Românesc, 1977;

4.Mihaela, Vlăsescu: Psihosociologia organizaţiilor şi a conducerii; Ed. Paideia, Bucureşti, 1993

11