CODUL MUNCII.18 Octombrie 2014 Doc

CODUL MUNCIIdin 24 ianuarie 2003(Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003) - REPUBLICARE*)Forma sintetic la data 18-Oct-2014. Acest act a fost creat utilizand tehnologia SintAct-Acte Sintetice. SintAct i tehnologia Acte Sintetice sunt mrci inregistrate ale Wolters Kluwer.(la data 21-May-2011 actul a fost adoptat de Legea 53/2003 )

TITLUL I: Dispoziii generale

CAPITOLUL I: Domeniul de aplicare

Art. 1(1)Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

(2)Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.

Curtea Constituional1.n condiiile n care, de regul, ntre prile contractului de munc angajator i salariat exist o discrepan vdit din punct de vedere al potenialului economic i financiar n favoarea celui dinti, de natur s i permit a-i impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului, statul i anume statul de drept, democratic i social, aa cum este definit Romnia n termenii art. 1 alin. (3) din Constituie , este inut s intervin legal n sprijinul celui aflat ntr-o poziie de inferioritate economic. Obligaia statului, n sensul artat, decurge nemijlocit din prevederile art. 41 alin. (2) din Constituie. (Dec. nr. 356/2005, M. Of. nr. 825/2005; Dec. nr. 1.277/2010, M. Of. nr. 52/2011)2.Raporturile juridice de munc trebuie s se desfoare ntr-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile i ndatoririle, precum i interesele legitime ale ambelor pri. (Dec. nr. 95/2008, M. Of. nr. 153/2008)... citeste mai departe (1-17)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul se refer la domeniul de aplicare rationae materiae1.Alin. (1) al acestui articol a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, sintagma totalitatea raporturilor individuale i colective de munc fiind nlocuit cu domeniul raporturilor de munc.Raiunea acestei modificri const n aceea c Legea nr. 53/2003 Codul muncii nu reglementeaz totalitatea raporturilor individuale de munc, iar cele colective fac obiectul unui alt act normativ Legea dialogului social nr. 62/2011.2n plus, Codul muncii care poate fi considerat o lege a contractului individual de munc, reglementeaz, dar numai la nivelul unor principii generale:... citeste mai departe (-)

TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul Juridic

Art. 2Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic:

a)cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia;

b)cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;

c)cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;

d)persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;

e)ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;

f)angajatorilor, persoane fizice i juridice;

g)organizaiilor sindicale i patronale.

1.Avnd n vedere dispoziiile art. 45 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii propene, libertatea de circulaie i de edere se nscrie ntre drepturile fundamentale ce decurg din calitatea de cetean. (L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, op. cit., p. 19)2.Persoana care presteaz munca se numete salariat dac o face n temeiul unui contract individual de munc. Totui, exist unele distincii, deoarece nu avem sinonime ntre termenii de angajat salariat lucrtor. Termenul de angajat privete persoanele care presteaz o munc salarizat, incluznd i funcionarii publici (care nu sunt salariai, nedesfurndu-i activitatea n temeiul unui contact individual de munc). (R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i explicaii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 7-8).3.Nu orice angajator, nu orice persoan care ncadreaz munc salariat are calitatea de patron. Nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaz personal casnic, deoarece acestea nu au calitatea de persoane fizice autorizate. Legea are n vedere autorizaia de mic ntreprinztor sau nmatricularea comerciantului persoan fizic la Registrul Comerului. De asemenea, nu au calitatea de patron unitile i instituiile publice, organizaiile de cult, asociaiile i fundaiile, partidele politice i sindicatele. (R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i explicaii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 7-8).... citeste mai departe (1-9)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArticolul 2 din Codul muncii privete domeniul de aplicare rationae personae3. El enumer deci categoriile de persoane (subiecte de drept) ce intr sub incidena normelor sale. Este vorba, n esen, de toate categoriile de salariai i de angajatori, de ucenici, conform contractelor de ucenicie, de organizaiile salariailor (sindicate) i cele ale angajatorilor (patronate).Soluia Codului, n concordan cu dispoziiile unor legi speciale, este c, sub aspectul subiectelor de drept, el se aplic nu numai celor care au calitatea de salariai, ceteni romni sau strini n Romnia, dar i cetenilor romni care lucreaz n strintate, n baza contractelor individuale de munc ncheiate cu angajatori romni, cu excepia cazului n care legislaia statului unde presteaz munca (lex loci laboris, care coincide cu lex loci executionis) ar fi mai favorabil4.... citeste mai departe (-)


CAPITOLUL II: Principii fundamentale

Art. 3(1)Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

(2)Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze.

(3)Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.

(4)Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

CEDO1.Activiti politice. Reclamantul pretindea c activitile sale politice au fost principalul motiv pentru care nu a obinut numirea sa ntr-un post de confereniar.Nenclcarea art. 10 (libertatea de exprimare). Curtea a observat c, atunci cnd angajatorul a refuzat s l angajeze pe reclamant n calitate de funcionar, ministerul Landului competent n materie nu a inut cont de opiniile i activitile sale dect pentru a stabili dac a fost bun n perioada de prob i dac posed una dintre calitile personale necesare pentru postul n cauz. (Curtea EDO, cauza Kosiek c. Germania, cererea nr. 9704/82)2.Utilizarea informaiilor secrete. Cauza viza utilizarea unor informaii secret ale poliiei pentru recrutarea unui dulgher. Acesta lucra ca nlocuitor la muzeul naval Karlskrona, n apropierea unei zone militare securizate cu acces restrns. Dup un control, comandantul ef al marinei a hotrt s nu l recruteze, cci fusese membru al partidului comunist i al unui sindicat.... citeste mai departe (1-19)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalObservm c textul de mai sus [ca i cel constituional art. 41 alin. (1)] nu proclam n mod direct dreptul la munc, aa cum o fac importante documente internaionale [Declaraia universal a drepturilor omului art. 23 pct. 1, Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale art. 6 pct. 1, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene art. 15 alin. (1)].Suntem de prere c Romnia, ca stat membru al Uniunii Europene, ar trebui s coreleze att dispoziia constituional [art. 41 alin. (1)], ct i pe cea din Codul muncii [art. 3 alin. (1)] cu art. 15 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene,7 potrivit creia orice persoan are dreptul la munc i dreptul de a exercita o ocupaie aleas sau acceptat n mod liber.... citeste mai departe (-)


Art. 4(1)Munca forat este interzis.

(2)Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.

(3)Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:

a)n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);

___

**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificrile ulterioare.

b)pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;

c)n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;

d)n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

CEDO1.Munc forat. 82. Curtea consider c, mpreun cu articolele 2 i 3, articolul 4 din Convenie consacr una dintre valorile fundamentale ale societilor democratice care alctuiesc Consiliul Europei. ()89. n aceste condiii, Curtea consider c limitarea respectrii articolului 4 din Convenie doar la aciunile directe ale autoritilor statului ar fi mpotriva instrumentelor internaionale specifice consacrate acestei probleme i ar nsemna golirea de orice fond a acestuia. Prin urmare, rezult n mod necesar din aceast dispoziie obligaii pozitive pentru guverne, pe aceeai baz ca i pentru articolul 3 de exemplu, de a adopta dispoziii n materie penal care s sancioneze practicile vizate de articolul 4 i de a le aplica n practic ().112. Curtea reamintete c articolul 4 consacr una dintre valorile fundamentale ale societilor democratice. Primul paragraf al acestui articol nu prevede restricii, prin acesta contrastnd cu cea mai mare parte a clauzelor normative ale Conveniei i a Protocoalele nr. 1 i 4, iar potrivit articolului 15, 2, acesta nu sufer nicio derogare, nici mcar n caz de rzboi sau de alt pericol public care amenin viaa naiunii (). n aceste condiii, Curtea apreciaz c, n conformitate cu normele i tendinele contemporane n materie, trebuie considerat c obligaiile pozitive ce incumb statelor membre n temeiul articolului 4 din Convenie impun incriminarea i represiunea eficient a oricrui act care tinde s menin o persoan n acest gen de situaie ().... citeste mai departe (1-6)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul este conform cu art. 5 alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene care statornicete: Nimeni nu poate fi constrns s efectueze o munc forat sau obligatorie.De asemenea, este n concordan cu art. 1 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105 din anul 1957 care prevede c fiecare membru al organizaiei care o ratific se angajeaz s aboleasc munca forat sau obligatorie i s nu recurg la ea sub nicio form ca: msur de constrngere sau de educaie politic ori ca sanciune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprim anumite opinii politice sau i manifest o poziie ideologic fa de ordinea politic, social sau economic stabilit;... citeste mai departe (-)


Art. 5(1)n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.

(2)Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.

(3)Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.

(4)Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe.

CJUE1.n cadrul unei discriminri salariale indirecte, revine angajatorului sarcina de a furniza o justificare obiectiv cu privire la diferena de remunerare constatat ntre lucrtorii care se consider discriminai i persoanele de referin.n ceea ce privete grupul lucrtorilor n legtur cu care trebuie prezentat o astfel de justificare, este necesar s se arate c, dac remuneraia aferent locurilor de munc ale unui grup de lucrtori este semnificativ mai mic dect cea aferent locurilor de munc ale unui alt grup i dac primele sunt ocupate aproape exclusiv de femei, iar celelalte sunt ocupate n principal de brbai, o asemenea situaie evideniaz o aparent discriminare pe motive de sex, cel puin n cazul n care cele dou funcii n discuie au o valoare egal, iar datele statistice care descriu aceast situaie sunt valabile (a se vedea n acest sens Hotrrea Enderby, citat anterior, punctul 16).... citeste mai departe (1-41)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul are la baz dispoziiile generale din Constituie [art. 16 alin. (1) i art. 41 alin. (4)] i sintetizeaz prevederile altor acte normative interne (Ordonana Guvernului nr. 137/200011 i Legea nr. 202/200212), precum i o serie de norme internaionale, adaptndu-le specificului relaiilor sociale de munc.13Observm c egalitatea de tratament funcioneaz att n ceea ce privete salariaii, dar i angajatorii.Acetia din urm nu trebuie s-i discrimineze proprii salariai pe niciun motiv, la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de munc. Dar nici organizaiile salariailor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional nu trebuie s-i trateze diferit pe angajatori sau asociaiile acestora. Acelai comportament se cere i angajatorilor ori asociaiilor patronale fa de organizaiile sindicale.... citeste mai departe (-)


Art. 6(1)Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare.

(2)Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.

(3)Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare.

CEDOProtecie social1.Reclamantul, atins de o boal foarte rar i mortal, susinea c nu are mijloace s i finaneze tratamentul medical. El se plngea n faa Curii de refuzul autoritilor de a i asuma total acest tratament (conform regimului general, doar 70% din cheltuieli erau deschise de asigurarea de boal).Curtea a judecat c o ntrebare este susceptibil s se pun n ceea ce privete art. 2 (dreptul la via) din Convenie dac se demonstreaz c autoritile unui stat semnatar al Conveniei pun n pericol viaa unui individ din cauza refuzului de a-i furniza ngrijiri medicale, chiar dac el s-a angajat ca populaia s beneficieze n general de aceste ngrijiri medicale. Nu era cazul pentru d-l Nitecki. (Curtea EDO, cauza Nitecki c. Pologne, www.echr.coe.int)2.Reclamantul, originar din Saint-Kitts (Caraibes), a fost arestat la sosirea sa n Regatul Unit pentru posesie de cocain, apoi condamnat la ase ani de nchisoare. El a fost descoperit c are SIDA. naintea eliberrii sale, el a fcut obiectul unei decizii de expulzare spre Saint-Kitts. El susinea c aceast expulzare i va reduce sperana de via, niciun tratament similar celui de care beneficia n Regatul Unit nefiind disponibil n Saint-Kitts. El mai susinea i c este condamnat la srcie prin aceast trimitere.... citeste mai departe (1-25)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrevederile de mai sus se nscriu i ele n ansamblul reglementrilor menite s asigure protecia multilateral a salariailor i enumer principalele drepturi ale acestora, care, n cea mai mare parte a lor, sunt reluate i dezvoltate n alte texte ale Codului ori acte normative speciale.Privind demnitatea n munc, aceasta deriv din dreptul constituional prevzut la art. 1 alin. (3) din Legea fundamental conform cruia: Romnia este stat de drept, democratic i social, n care demnitatea omului (s.n.), drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii umane, dreptatea i pluralismul politic reprezint valori supreme (s.n.), n spiritul tradiiilor democratice ale poporului romn i idealurilor Revoluiei din decembrie 1989, i sunt garantate (s.n.). Articolul 26 din Constituie ocrotete viaa intim familial i privat.... citeste mai departe (-)


Art. 7Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

1.Asocierea salariailor i a angajatorilor se realizeaz pentru aprarea drepturilor, ct i pentru promovarea intereselor lor. Dar, aceste obiective se pot urmri nu numai n raporturile dinte organizaiile sindicale cu cele patronale, ci i n raporturile lor cu ali factori: ministere, alte autoriti ale administraiei publice etc. (A. iclea, op. cit., p.58)2.Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. (L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, op. cit., p. 66)3.Nu pot constitui organizaii sindicale: persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i al Ministerului de interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora. (L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, op. cit., p. 66)... citeste mai departe (1-4)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti Internationaln temeiul prevederilor legale, pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, salariaii se pot asocia n organizaii sindicale, iar angajatorii n organizaii patronale, care au, n virtutea legii, calitatea de parteneri sociali.Cea mai elocvent expresie a colaborrii lor o constituie ncheierea contractelor colective de munc.Dar, asocierea salariailor i angajatorilor intervine nu numai pentru a da satisfacie dialogului dintre cele dou pri, ci i pentru a facilita raporturile cu alte persoane fizice i juridice, inclusiv cu autoritile publice (ministere, Guvern etc.).Daca vrei sa cumperi cartea, vezi aici


Art. 8(1)Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.

(2)Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

1.Buna-credin nseamn n esen, exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile morale, cu respectarea ordinii de drept. Dreptul la propria imagine, interesul protejrii demnitii i onoarei de care se bucur orice salariat oblig societatea intimat s elibereze reclamantului copiile solicitate dup raportul de audit ntocmit, precum i dup documentele ce au stat la baza ntocmirii raportului, acte ce sunt utilizate de teri n mass media. Chiar dac angajatorul se prevaleaz de principiul confidenialitii, aprarea sa nu poate fi primit ct timp acest document a fost dat publicitii i este folosit mpotriva reclamantului. (C. Ap. Iai, s. litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 40/2008, www.costelgilca.ro)2.Personalul din cadrul unitilor de cultur, prin specificul activitii desfurate, trebuie s aib o anumit conduit astfel nct prestigiul acestora s nu fie afectat. (C. Ap. Craiova, s. a II-a civ. i pentru conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 297/2008, www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-12)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrincipiul consensualitii i al bunei-credine reprezint, aadar, i o constant a dreptului muncii, nu numai a dreptului civil16.Contractele de munc, fie ele individuale sau colective, au un caracter consensual nu doar pentru c se ncheie prin acordul prilor, ci i pentru c executarea lor presupune colaborarea permanent a angajatorilor i salariailor.Exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor pe care le presupun raporturile de munc trebuie s aib loc n concordan cu ordinea de drept i regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte pri, evitndu-se reaua-credin, abuzul de drept.Aceluiai comandament i se subordoneaz necesitatea informrii i consultrii reciproce prevzut de alin. (2).... citeste mai departe (-)


Art. 9Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

1.Tratatul privind aderarea Bulgariei i Romniei la Uniunea European stabilete condiii privind libera circulaie a persoanelor i, implicit, a lucrtorilor n cuprinsul Protocolului privind condiiile i aranjamentele referitoare la admiterea Bulgariei i Romniei la Uniunea European Anexa VII Msuri tranzitorii privind Romnia (JOCE L. 157 din 21 iunie 2005). (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 30)2.Aderarea Romniei la Uniunea European n anul 2007 a contribuit la crearea unui spaiu fr frontiere, n interiorul cruia cetenii romni pot s se ncadreze.Aderarea Romniei la Uniunea European, ncepnd cu 1 ianuarie 2007, a adus cu sine pe de o parte dreptul lucrtorilor romni la liber circulaie n cadrul Uniunii, n condiiile Tratatului de aderare a Romniei la Uniunea European i ale Tratatelor UE n vigoare, dar i libera circulaie a lucrtorilor statelor membre pe teritoriul Romniei.... citeste mai departe (1-3)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalLibertatea muncii principiu constituional permite cetenilor romni s se ncadreze n munc nu numai n Romnia, ci i n orice alt stat din lume, n primul rnd n cele aparinnd Uniunii Europene17.n acest sens sunt i normele dreptului european, precum i cele ale Tratatului de aderare a Romniei la Uniunea European.18Astfel, Tratatul asupra Comunitilor Europene, consolidat prin Tratatul de la Amsterdam din 1997, dispune (n art. 39) c n vederea asigurrii liberei circulaii a lucrtorilor n spaiul comunitar este necesar eliminarea oricrei discriminri bazat pe cetenie, ntre lucrtorii statelor membre, n ceea ce privete ocuparea locurilor de munc, remunerarea i alte condiii de munc, sub rezerva condiiilor referitoare la sntatea, securitatea i ordinea public.... citeste mai departe (-)


TITLUL II: Contractul individual de munc

CAPITOLUL I: ncheierea contractului individual de munc

Art. 10Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

1.n accepiunea juridic, contractul de munc individual, este un act juridic bilateral, sinalagmatic, prile obligndu-se reciproc una fa de alta. 2. Primordial, pentru derularea n bune condiii a raportului de munc angajatorului i revine obligaia de a asigura corespunztor condiiile de la locul de munc, obligaia salariatului de a presta munc fiind corelativ i subsecvent obligaiei angajatorului. Or, n contextul n care, angajatorul nu i ndeplinete obligaia de baz de a asigura condiiile necesare desfurrii raportului de munc, nu i se poate reproa i imputa nici salariatului nendeplinirea obligaiei sale. Astfel, n contextul n care conducerea p. Naionale Romne din I, nu i-a ndeplinit obligaia de a le asigura condiiile specifice pentru desfurarea activitii artistice, oblignd solitii s repete sau s susin spectacolul n condiii de temperatur sczut improprii acestei activiti, nu poate fi reinut nici obligaia contestatorului de a presta o asemenea activitate la temperatura de 15-17C, care i-ar fi periclitat sntatea. Din probatoriul administrat n faa instanei de fond a rezultat fr putin de tgad c angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a asigura condiiile normale de munc, pentru a nu periclita sntatea angajatorilor, motiv care a determinat i refuzul salariatului de a-i presta activitatea n condiii improprii, care ar fi putut s-i afecteze sntatea. (C. Ap. Iai, s. litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 567/2008, www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-42)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalDin definiia dat contractului individual de munc rezult c acesta este un act juridic bilateral, prile sale fiind salariatul i angajatorul.Dac poate avea calitatea de salariat numai persoana fizic, angajator este, de regul, o persoan juridic.Obiectul contractului menionat const n prestarea muncii (de ctre salariat) i plata salariului (de ctre angajator).ntre cele dou pri contractante exist o relaie de subordonare n sensul c munca este prestat sub autoritatea angajatorului.n sensul celor de mai sus, nalta Curte de Casaie i Justiie a statuat19: pentru a califica un contract ca fiind de munc trebuie s fie ndeplinite trei elemente:... citeste mai departe (-)


Art. 11Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.

Curtea Constituional1.Textul de lege are ca scop protejarea drepturilor salariailor n faa eventualelor abuzuri ale angajatorului. Libertatea economic nu este un drept absolut, prevederile art. 45 din Constituie preciznd c exercitarea acestuia se face n condiiile legii. n situaia concret a textului de lege supus examinrii, restrngerea libertii economice este justificat tocmai de necesitatea asigurrii proteciei drepturilor angajailor. (Dec. nr. 1.302/2010, M. Of. nr. 16/2011)2.Dispoziiile art. 11 din Codul muncii sunt un reflex al prevederilor constituionale ale art. 1 alin. (5), potrivit crora, n Romnia, respectarea Constituiei, a supremaiei sale i a legilor este obligatorie, dar i o concretizare a principiului general de drept pacta sunt servanda. (Dec. nr. 1.302/2010, M. Of. nr. 16/2011)Jurispruden... citeste mai departe (1-8)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalAadar, art. 11 conine o interdicie extrem de important msur de protecie a salariailor, conform creia clauzele contractuale trebuie s fie n concordan cu legea, iar drepturile salariailor s fie cel puin egale cu cele stabilite prin diverse acte normative ori prin contractele colective de munc.De pild, prin contractul individual de munc nu poate fi negociat un salariu inferior salariului minim brut pe ar, stabilit de Guvern prin hotrre i de partenerii sociali prin contractul colectiv de munc aplicabil.Regula funcioneaz, de asemenea, i n ceea ce privete durata concediului de odihn ori cuantumul indemnizaiei de concediu etc.Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale de munc ncheiate ulterior intrrii sale n vigoare, ci i pe cele existente deja. Mai mult, contractele individuale ncheiate sau modificate n baza unui contract colectiv rmn n vigoare, inclusiv n ceea ce privete clauzele salariale, i dup ncetarea acestuia.20... citeste mai departe (-)


Art. 12(1)Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.

(2)Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.

Curtea Constituional1.Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiiile cerute n vederea ncheierii unui contract, indiferent de natura acestuia. (Dec. nr. 383 din 23/2011, M. Of. nr. 281/2011; Dec. nr. 1.237/2011, M. Of. nr. 819/2011)2.Contractul individual de munc este convenia prin care se materializeaz voina angajatorului i a viitorului salariat de a intra ntr-un raport juridic de munc. n aceast convenie, negociat i liber consimit, sunt prevzute, n limitele stabilite de legislaie i de contractele colective de munc, toate elementele necesare pentru cunoaterea condiiilor de desfurare i de ncetare a raportului de munc, drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor pri. (Dec. nr. 448/2005, M. Of. nr. 872/2005; Dec. nr. 1.237/2011, M. Of. nr. 819/2011)3.Legiuitorul are obligaia pozitiv de a prevedea i crea cadrul legal necesar n care s se desfoare raporturile de munc. Un element al acestui cadru legal este reprezentat chiar de obligaia impus celor doi cocontractani angajator i angajat de a ncheia contractele individuale de munc pe durat nedeterminat, derogarea de la aceast obligaie putnd interveni doar n condiiile art. 12 alin. (2) i art. 82-87 din Codul muncii. (Dec. nr. 1.237/2011, M. Of. nr. 819/2011)... citeste mai departe (1-9)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul instituie regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie a lui, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.n Rezoluia Parlamentului European din 29 noiembrie 2007 privind principiile comune de flexecuritate (2007/2209/INI)22 s-a solicitat ca orice politic comunitar de ocupare a forei de munc s se orienteze i n viitor dup modelul tradiional al contractului pe perioad nedeterminat, care constituie baza sistemelor de securitate social n rile membre.... citeste mai departe (-)


Art. 13(1)Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.

(2)Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

(3)ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.

(4)ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.

(5)ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.

1.Fa de modul n care funcioneaz capacitatea minorului de 15 ani de a ncheia contract individual de munc, se poate considera c ntre 15 i 16 ani, capacitatea de munc a minorului este restrns. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 55-56)2.Capacitatea de munc a unei persoane, atta vreme ct avizul medical prealabil constat aptitudinea fizic i psihic a acelui tnr de a munci, este deplin, fr a fi nicicum influenat de ncuviinarea prinilor. ncuviinarea prinilor este necesar numai la momentul ncheierii contractului. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, cel puin n ce privete situaia salariatului,prestarea muncii trebuie exercitat exclusiv de ctre salariatul minor, fr nici o influenare din partea prinilor. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 56)3.... citeste mai departe (1-17)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti International

Art. 14(1)n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.

(2)Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.

(3)Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

1.Avnd n vedere c primarul este cel care la nivelul autoritii administrative locale dispune asupra raportului de munc al angajailor instituiei sale, raportul de munc fiind ncheiat ntre acesta i angajat se constat c sunt nefondate criticile privind viciile invocate de ctre recurent asupra calitii de angajat al secretarului autoritii administrativ locale, atta timp ct secretarul Consiliului local nu are atribuii n desfacerea sau modificarea contractului de munc. (C. Ap. Craiova, s. a II-a civ. i pentru conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 964/2008, www.costelgilca.ro)2.Nefiind de admis posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc de ctre o persoan cu capacitate restrns (minorul ntre 14 i 18 ani) cu ncuviinarea ocrotitorului legal. Soluia este evident deoarece, pe de o parte, att capacitatea specific n cadrul relaiilor de munc nu poate presupune distincia ntre capacitate de folosin i de exerciiu, de principiu fiind vorba de o capacitate unic concretizat n capacitatea de a ncheia contract de munc, iar pe de alt parte, caracterul de autoritate pe care l imprim contractul individual de munc vine n contradicie cu posibilitatea ca angajatorul s solicite ncuviinarea ocrotitorului legal. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 69)... citeste mai departe (1-7)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti Internationaln alin. (1) este definit angajatorul, adic persoana juridic (n primul rnd), precum i persoana fizic ce angajeaz for de munc salariat.Alineatele (2) i (3) stabilesc momentul de la care o persoan poate avea calitatea de angajator i anume, dup caz: momentul dobndirii personalitii juridice; momentul dobndirii capacitii de exerciiu.n ceea ce privete persoana juridic subiect colectiv de drept , aceasta dobndete personalitate juridic, rezultat al nfiinrii sale, prin actul de dispoziie al organului competent, dup caz, de nfiinare etc.De pild, societile comerciale i societile cooperatiste devin persoane juridice de la data nmatriculrii (nregistrrii) n Registrul comerului, iar asociaiile i fundaiile de la data nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor etc.... citeste mai departe (-)


Art. 15Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.

Condiiile de validitate ale contractului individual de munc1.Ca orice contract, i contractul individual de munc presupune ndeplinirea celor patru condiii generale de validitate: capacitatea prilor, consimmntul, obiectul i cauza. (Sanda Ghimpu, I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. I, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 194-196)Cauza contractului2.Articolul 15 C. muncii face referire expres la cauza contractului. Dac pentru salariat scopul principal al ncheierii contractului individual de munc este reprezentat de obinerea salariului, pentru angajator scopul ncheierii contractului este reprezentat de prestarea activitii de ctre salariatul su. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 71)Obiectul contractului... citeste mai departe (1-9)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala).Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut.Potrivit Codului civil, validitatea contractului este condiionat de caracterul licit i moral al cauzei. Aceasta este ilicit cnd este contrar legii i ordinii publice; este imoral cnd este contrar bunelor moravuri (art. 1236).Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrar bunelor moravuri i ordinii publice.... citeste mai departe (-)


Art. 16(1)Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.

(2)Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.

(3)Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.

(4)Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.

CJUE1.Articolul 45 TFUE trebuie interpretat n sensul c se opune reglementrii unei entiti federate a unui stat membru, precum cea n discuie n litigiul principal, care impune oricrui angajator cu sediul permanent pe teritoriul acestei entiti s redacteze contractele de munc cu caracter transfrontalier exclusiv n limba oficial a entitii federate respective, sub sanciunea nulitii, care poate fi invocat din oficiu de instan. (CJUE, cauza C-202/11, www.curia.eu)Curtea Constituional2.Forma scris a contractului individual de munc reprezint o garanie esenial a respectrii drepturilor i obligaiilor asumate prin contract. (Dec. nr. 383/2011, M. Of. nr. 281/2011; Dec. nr. 662/2011, M. Of. nr. 532/2011)3.Existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. ncadrarea n munc doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munc asigur att cunoaterea, ct i exercitarea obligat iilor legale ce le revin celor care folosesc for de munc salarial. (Dec. nr. 383/2011, M. Of. nr. 281/2011; Dec. nr. 662/2011, M. Of. nr. 532/2011).... citeste mai departe (1-28)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrin Legea nr. 40/2011, de modificare a art. 16 [alin. (1)] din Codul muncii, a fost schimbat radical optica privind natura juridic a formei contractului individual de munc; aceasta a fost schimbat dintr-o condiie de prob a acestui contract (ad probationem) n una de validitate (ad validitatem).Aceast nou cerin este nsuit de Curtea Constituional, care o motiveaz astfel: Schimbarea opticii legiuitorului n sensul ca forma scris s fie o cerin ad validitatem a contractului individual de munc nu poate duce n niciun caz la concluzia potrivit creia statul a creat un dezechilibru ntre prile cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiiile cerute n vederea ncheierii unui contract indiferent de natura acestuia. Aceast competen a legiuitorului trebuie corelat cu faptul c stabilirea n materie de contracte a unor excepii de la principiul consensualismului prevzut de art. 942 din Codul civil trebuie s fie justificat n mod obiectiv i rezonabil. Raportat la acest aspect, Curtea apreciaz c ncheierea n form scris a contractului de munc este justificat de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitnd de faptul c forma scris a contractului de munc era doar un instrumentum probationis, se sustrgeau de la plata impozitelor i taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurrilor sociale de stat datorate prin efectul ncheierii contractului de munc. O atare conduit se reflecta negativ i n planul proteciei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate nenregistrate de ctre angajator la autoritile competente i nici de asigurare de sntate sau social.... citeste mai departe (-)


Art. 17(1)Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.

(2)Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz.

(3)Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:

a)identitatea prilor;

b)locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

c)sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

d)funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;

e)criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f)riscurile specifice postului;

g)data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

h)n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;

i)durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

j)condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

k)salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

l)durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

m)indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

n)durata perioadei de prob.

(4)Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.

(5)Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.

(6)La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7)Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.

CJUE1.Rezult din art. 2 alin. (1) din Directiva 91/533/CE c angajatorul este obligat s informeze lucrtorul cu privire la un element esenial al contractului de munc, n virtutea cruia lucrtorul este obligat s efectueze ore suplimentare. Aceast informaie trebuie comunicat salariatului n aceleai condiii ca i pentru elementele menionate n mod expres n art. 2 alin. (2) din aceast directiv. n msura n care este cazul, ea poate lua forma unei trimiteri la dispoziiile legislative, administrative sau statutare sau la contractele colective de munc aplicabile. (Lange, C-350/99, 8 februarie 2001, publicat n Rec. 2001, p. I-1061, pct. 1 i 25)2.Articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretat n sensul c nu se opune ca un lucrtor care nu este membru al unei organizaii sindicale semnatare a unei convenii colective care reglementeaz raportul de munc al acestuia s poat fi considerat a fi cuprins n aceast convenie n sensul dispoziiei menionate. (Ruben Andersen, C-306/07, 18 decembrie 2008, publicat n Rec. 2008, p. I-10279, pct. 48)... citeste mai departe (1-42)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrelund dispoziiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice31.Fa de Directiva 91/533/CEE observm simplificarea adus de legiuitorul romn n ceea ce privete modalitatea de realizare a informrii, care se justific prin obligativitatea formei scrise a contractului individual de munc [art. 16 alin. (1) i (2) din Codul muncii] i prin regula conform creia modificarea acestui contract este posibil numai prin acordul prilor [art. 41 alin. (1)].... citeste mai departe (-)


Art. 18

(1)n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (3), precum i informaii referitoare la:

a)durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

b)moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

c)prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

d)condiiile de clim;

e)reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

f)obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;

g)condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

(2)Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.

(3)Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.

1.Fa de modul de redactare al textului s-ar putea considera c obligaia de informare intervine ori de cte ori salariatul angajat n Romnia de ctre un angajator romn urmeaz ca n viitor s presteze activitate n strintate. Astfel, dispoziiile art. 18 trebuie nelese numai n corelaia direct cu obligaia general impus angajatorului n cuprinsul art. 17. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 99)2.n msura n care o persoan este selectat de un angajator romn urmnd a i se ncheia contract de munc, dar va presta activitatea n strintate, contractul su de munc trebuie s cuprind toate elementele enunate n art. 17alin. (2) i, suplimentar, elementele enunate de art. 18. n schimb, dac contractul de munc al celui ce presteaz activitate la angajatorul romn se modific, cel puin n ce privete locul muncii, acesta urmnd s-i deruleze activitatea n strintate, el trebuie s fie informat expres cel puin cu privire la elementele enunate n art. 18 alin. (1). (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 99-100)... citeste mai departe (1-7)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul completeaz dispoziiile prevzute n cel anterior (art. 17).Este vorba de acele contracte de munc ce presupun desfurarea activitii salariatului n strintate.Din acest motiv, sunt necesare i alte informaii pentru ca salariatul s fie n deplin cunotin de cauz; s cunoasc n ce condiii va presta munca i va fi remunerat, cum va interveni repatrierea sa etc.n interpretarea i aplicarea acestui text urmeaz s se in seama i de dispoziiile speciale, de pild de cele ale Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate.Daca vrei sa cumperi cartea, vezi aici


Art. 19n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

1.n ceea ce privete adresa de informare, avnd n vedere c aceasta nu constituie un act care s produc prin el nsui efecte juridice, respectiv un act generator de drepturi i obligaii, instana urmeaz s resping captul de cerere avnd ca obiect anularea acestuia. Aa cum se prevede la art. 19 din Codul muncii republicat, neefectuarea informrii n condiiile legii d dreptul salariatului s sesizeze instana pentru acordarea de despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. (T. Gorj, s. conflicte de munc i asigurri sociale, sent. nr. 273/2012)2.Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul este n drept s acioneze la instana competent, avnd la ndemn o aciune n pretenii, deoarece se vor solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 104-105)... citeste mai departe (1-8)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul prevede consecina nendeplinirii de ctre angajator a obligaiei de informare. Se poate declana un conflict de munc, cel afectat avnd dreptul s se adreseze instanei competente (tribunalul), solicitnd acordarea de despgubiri. Dar, condiia necesar pentru pretinderea lor o reprezint existena unui prejudiciu, care trebuie deci dovedit de cel ce le solicit.De adugat este c, n cazul angajrii, nendeplinirea obligaiei de informare este consecina nencheierii n scris a contractului individual de munc, iar aceast fapt constituie contravenie prevzut i sancionat de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, dup caz, infraciune reglementat de art. 264 alin. (3) din acelai Cod. n cazul modificrii contractului, fr ntocmirea unui act adiional, are loc o modificare unilateral (i deci nelegal) a acestuia.... citeste mai departe (-)


Art. 20(1)n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.

(2)Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:

a)clauza cu privire la formarea profesional;

b)clauza de neconcuren;

c)clauza de mobilitate;

d)clauza de confidenialitate.

CEDO1.Datoria de loialitate, de rezerv i de discreie fa de angajator. Protecia art. 10 se ntinde la sfera profesional n general i la funcionari n particular (Vogt c. Germania, 26.09.1995, Wille c. Liechtenstein, 28.10.1999, Ahmed et autres c. Marii Britanii, 02.09.1998; Fuentes Bobo c. Espagne, 29.02.2000). Totui salariaii au o datorie de loialitate, de rezerv i de discreie fa de angajatorul lor. Acest lucru este n special valabil pentru funcionari, ntruct chiar natura funciei publice pretinde de la membrii si o obligaie de legalitate i de rezerv. (Curtea EDO, cauza De Diego Nafra c. Espagne, hotrrea din 14 martie 2002)2.Nu exist nici o norm legal imperativ care s interzic ncheierea unei clauze penale n raporturile de munc, iar potrivit prevederilor art. 295 Codul muncii [devenit art. 278 dup republicare], dispoziiile Codului muncii se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc prevzute de prezentul cod, cu dispoziiile legislaiei civile. (C. Ap. Bucureti, s. a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. nr. 5853/2009, RDS nr. 8/2011, www.revistadreptsocial.ro, cod citare 1200)... citeste mai departe (1-10)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalCodul muncii permite prilor s nscrie n contractul lor i alte clauze (specifice), enumernd unele dintre acestea.ns, libertatea prilor n ceea ce privete aceste clauze nu este absolut. Ea trebuie circumscris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept36.Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna la drepturile ce le sunt conferite de lege37 (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit etc.).Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la niciun alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai multe funcii).38 S-ar nclca astfel libertatea constituional39 i legal a muncii40, dreptul la cumulul de funcii.41... citeste mai departe (-)


Art. 21(1)La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.

(2)Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

(3)Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4)Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.

Curtea Constituional1.ncheierea clauzei de neconcuren reprezint o msur de protecie luat de ctre angajator pentru a preveni o eventual concuren neloial pe domeniul su de activitate; n concret previne situaia ca fostul su angajat s presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. Desigur, o atare clauz nate n sarcina celor doi cocontractani drepturi i obligaii, astfel nct obligaia corelativ pe care i-o asum angajatorul este aceea de a plti o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren. (Dec. nr. 1.277/2010, M. Of. nr. 52/2011)2.Fr dubiu, o atare clauz are caracter consensual, astfel nct ncheierea, modificarea i ncetarea sa trebuie s fie determinate de ntlnirea concordant a voinei angajatorului i angajatului. (Dec. nr. 1.277/2010, M. Of. nr. 52/2011)... citeste mai departe (1-72)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalClauza de neconcuren este, aadar, facultativ, fiind lsat, exclusiv la latitudinea prilor. n principal, ea l privete pe salariat, deoarece el i asum obligaia de a nu-l concura pe angajatorul su.Se consider45 c obligaia de neconcuren face parte din coninutul obligaiei generale de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su, prevzut de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, obligaie care poate fi privit ca fiind ndatorirea salariatului de a urmri, n executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului i de a se abine de la orice aciune avnd ca scop sau ca efect afectarea acestor interese. Chiar i salariatul care nu este legat printr-o clauz de neconcuren are obligaia general de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale angajatorului.... citeste mai departe (-)


Art. 22(1)Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc.

(2)Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.

Curtea Constituional1.Dispoziiile art. 22 alin. (2) din Codul muncii nu aduc o restrngere dreptului la munc, ci, din contr, urmresc asigurarea exercitrii nengrdite a acestuia. (Dec. nr. 1.239/2010, M. Of. nr. 848/2010)2.Textul de lege criticat nu aduce nicio restrngere accesului liber la justiie. Practic, urmrind logica argumentelor autorului excepiei, s-ar ajunge la concluzia c orice norm de drept poate fi interpretat n sensul restrngerii accesului liber la justiie, ntruct oblig instana s se pronune n acord cu cele reglementate de acea norm, ipotez care, n mod evident, nu poate fi primit. (Dec. nr. 1.239/2010, M. Of. nr. 848/2010)3.Dispoziiile art. 22 din Codul muncii, avnd n vedere situaiile diferite n care se gsesc salariaii n funcie de cauzele ncetrii contractului individual de munc, a reglementat ipoteze diferite i, n mod corelativ, un tratament juridic difereniat. Astfel, spre exemplu, legiuitorul a instituit obligativitatea respectrii clauzei de neconcuren n cazurile n care salariatul demisioneaz ori s-a aflat n culp la desfacerea contractului individual de munc, dar nu i n situaia n care ncetarea raporturilor de munc nu ine de motive care privesc persoana salariatului, cnd, aa cum am artat deja, restrngerile aduse dreptului la munc prin efectul acestei clauze nu mai pot opera. (Dec. nr. 1.239/2010, M. Of. nr. 848/2010)... citeste mai departe (1-15)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul prevede o durat maxim n care poate opera clauza de neconcuren: 2 ani. Data de la care curge acest termen este cea a ncetrii contractului individual de munc.O astfel de clauz (nscris n contract) nu-i produce efectele n ipoteza n care contractul nceteaz de drept, n anumite situaii, ceea ce este firesc i logic, i anume, n caz de:- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;... citeste mai departe (-)


Art. 23(1)Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.

(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.

Curtea Constituional1.Vezi jurisprudena de la art. 21 i art. 22.Jurispruden2.Este adevrat c S.C. E. S.A. se regsete n lista cu societi concurente cu S.C. B. SRL ns chiar societatea intimat a precizat, n aceast list c are n vedere doar anumite departamente la care nu se poate angaja fostul salariat, considerndu-se n mod logic, c numai prin angajarea la aceste departamente s-ar duce atingere clauzei de neconcuren. A interpreta altfel nseamn a aduce atingere principiului libertii muncii prevzut de art. 3 Codul Muncii i garantat prin Constituie, cu att mai mult cu ct chiar art. 23 Codul Muncii prevede c clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. Aceasta este i raiunea pentru care chiar societatea intimat a neles s interzic fotilor salariai angajarea la anumite departamente din societi considerate concurente i la societile, n ansamblul lor. (C. Ap. Galai, s. privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 186/2008, www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-8)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArticolul 23 are menirea de a atenua dispoziiile anterioare privind consecinele clauzei de neconcuren. i anume, existena acestei clauze nu-l poate priva definitiv pe fostul salariat de dreptul su de a-i exercita profesia sau specializarea pe care o deine. Ar fi o ngrdire a dreptului la munc, o afectare a resurselor sale de existen.De aceea, ntr-o atare ipotez el sau inspectoratul teritorial de munc poate sesiza instana de judecat pentru a diminua efectele clauzei de neconcuren, n special prin reducerea perioadei pentru care a fost stipulat.Daca vrei sa cumperi cartea, vezi aici


Art. 24n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Curtea Constituional1.Vezi jurisprudena de la art. 21 i art. 22.2.Atta vreme ct art. 24 C. muncii stabilete c angajatorul este n drept s pretind daune interese corespunztoare cu prejudiciul suferit, rezult fr dubiu c legiuitorul nu permite dublarea clauzei de nonconcuren cu o clauz penal. n consecin, i sub acest aspect se poate considera c, din punct de vedere al angajatorului, finalitatea clauzei de nonconcuren nu se regsete, din moment ce acesta nu-i poate recupera, conform regulilor speciale, dect indemnizaia pe care a pltit-o salariatului pentru neconcuren. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 129)3.Se poate considera c atta vreme ct clauza de nonconcuren reprezint o clauz facultativ n contractul de munc, nerespectarea clauzei de ctre salariat duce la rspunderea sa patrimonial-contractual. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 129)... citeste mai departe (1-6)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalDesigur c pentru a interveni obligarea la restituirea indemnizaiei i la daune-interese, angajatorul trebuie s se adreseze instanei de judecat, fcnd proba existenei clauzei de neconcuren i faptei culpabile a fostului salariat.Privind daunele interese, angajatorul trebuie s dovedeasc prejudiciul pe care l-a suferit.Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancionat contravenional sau rspunde penal n cazul n care face concuren fostului su angajator, indiferent dac este sau nu inut de o clauz de neconcuren50, n condiiile prevzute de Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale i ale Legii concurenei nr. 21/1996, coroborate cu textele n materie din Codul penal.... citeste mai departe (-)


Art. 25(1)Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

(2)Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc.

Recurs n interesul legii admis1.Dispoziiile art. 6 din Legea nr. 514/2003, modificat prin Legea nr. 246/2006, raportate la dispoziiile art. 60 alin. (1) i (2) din Statutul profesiei de consilier juridic, art. 31 (fost art. 29) i art. 117 (fost art. 93) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, se interpreteaz n sensul c nu se pot negocia de consilierii juridici cu statut de funcionari publici prestaiile suplimentare n bani, reprezentnd clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate, n condiiile prevzute de art. 25 i 26 din Codul muncii. Aceast categorie poate beneficia de sporuri salariale n condiiile stabilite prin acte normative de salarizare a funcionarilor publici i de legislaia specific autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea. (.C.C.J. Seciile Unite, dec. nr. LXXVIII (78)/2007, M. Of. nr. 553/2008)... citeste mai departe (1-20)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare n bani sau n natur51. Asemenea prestaii, cu caracter minimal, ar putea fi stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul angajatorului.52Dispoziiile art. 25 trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. (2) lit. h) din acelai Cod referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract.n mod obinuit, mobilitatea va putea presupune delegri frecvente ale salariatului i poate, uneori, detaarea lui.... citeste mai departe (-)


Art. 26(1)Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.

(2)Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.

Recurs n interesul legii admis1.Dispoziiile art. 6 din Legea nr. 514/2003, modificat prin Legea nr. 246/2006, raportate la dispoziiile art. 60 alin. (1) i (2) din Statutul profesiei de consilier juridic, art. 31 (fost art. 29) i art. 117 (fost art. 93) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, se interpreteaz n sensul c nu se pot negocia de consilierii juridici cu statut de funcionari publici prestaiile suplimentare n bani, reprezentnd clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate, n condiiile prevzute de art. 25 i 26 din Codul muncii. Aceast categorie poate beneficia de sporuri salariale n condiiile stabilite prin acte normative de salarizare a funcionarilor publici i de legislaia specific autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea. (.C.C.J. Seciile Unite, decizia nr. LXXVIII (78)/2007, M. Of. nr. 553/2008)... citeste mai departe (1-20)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalReglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz.Din ndatorirea (legal) de fidelitate decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i obligaia de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su53.n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu54.... citeste mai departe (-)


Art. 27(1)O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.

(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc.

(3)Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(4)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.

(5)La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.

1.Legiuitorul asimileaz examenului medical la angajarea n munc i alte situaii care ns nu presupun efectiv un nou contract de munc, ci reluarea activitii dup o anumit ntrerupere sau, dup caz, prestarea muncii la un alt angajator dect cel cu care exist ncheiat contractul de munc. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 139)2.Anterior Legii nr. 40/2011, art. 27 alin. 3 din Cod stabilea c prezentarea ulterioar a certificatului medical, prin care se preciza c cel n cauz era apt de munca, determina acoperirea nulitii contractului de munc. Textul de mai sus a fost abrogat i, ca urmare, n doctrina juridic s-a concluzionat c potrivit reglementrii actuale nulitatea nu mai poate fi acoperit 4. Nu mprtim aceast opinie. Abrogarea n cauz nu a avut drept temei schimbarea soluiei anterioare care rmne aplicabil, n continuare, potrivit art. 57 alin. 3 din Cod. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Aadar, abrogarea menionat s-ar explica raional prin faptul c textul respectiv individualiza inutil norma de principiu cuprins n art. 57 alin. 3 din Cod. (I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 261)... citeste mai departe (1-6)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalCalitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc.Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, angajatorul are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice, a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii[art. 13 lit. j)].n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut.... citeste mai departe (-)


Art. 28Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:

a)la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;

b)n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;

c)la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;

d)n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;

e)periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;

f)periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;

g)periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.

1.Certificatul medical este necesar ori de cte ori intervine o ntrerupere a activitii mai mare de 1 an, respectiv 6 luni n cazul existenei unor condiii deosebite la locul de munc n care salariatul se rentoarce, dar i n cazul n care intervin modificri n condiiile de munc. Pentru profesiuni ce presupun fie expunere la factori nocivi deosebii, fie activiti cu risc de transmitere a unor boli, periodicitatea controlului medical i a constatrii aptitudinii salariatului de a presta o anumit activitate este mult mai mare. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 143)2.Un astfel de control medical are i scopul de a depista eventuale cauze medicale de neadaptare la noul loc de munc, n baza controlului efectuat, medicul de medicin a muncii fiind n msur s recomande msuri de nlturare a aspectelor de neadaptare. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 144)... citeste mai departe (1-5)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalAadar, certificatul medical este obligatoriu nu numai la angajare, ci i ulterior, pe parcursul executrii contractului individual de munc, n situaiile prevzute de text.Scopul reglementrii const n asigurarea securitii n munc a salariailor: att a celui supus examenului medical, ct i a celor ce alctuiesc acel colectiv de munc.Situaiile vizate de text, n care certificatul medical este obligatoriu, pot fi grupate astfel:- la renceperea activitii (lit. a);- la schimbarea locului de munc sau a activitii, dac se schimb condiiile de munc (lit. b i lit. d);- la nceputul activitii (misiunii) [lit. c) i d)];- periodic [lit. e), f), g)].n interpretarea i aplicarea art. 28 din Codul muncii trebuie s se aib n vedere dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, care face referire la trei categorii de examinri medicale, altele dect cele prevzute la angajarea n munc, i anume la:... citeste mai departe (-)


Art. 29(1)Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

(2)Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.

(3)Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.

(4)Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

CEDO1.Solicitarea de informaii privind activitile salariatului anterior angajrii. Dreptul la acces n serviciul public nu este recunoscut n sine de Convenie, ceea ce nu nseamn c n alte privine funcionarii civili, inclusiv funcionarii debutani, nu se ncadreaz n cmpul de aplicare a Conveniei i nu beneficiaz de protecia oferit de articolului 10. (a se vedea hotrrea din 28 august 1986 n cauza Kosiek, seria A, nr. 104, p. 26, paragrafele 35-36).n primul rnd, trebuie s se stabileasc dac procedura de control al personalului la care a fost supus reclamantul a constituit o ingerin n exerciiul libertii de exprimare n form de formalitate, condiie, restricie sau penalizare sau dac msurile n litigiu se ncadreaz n sfera dreptului la acces la serviciul public. Pentru a rspunde la aceast ntrebare, trebuie de precizat amploarea msurilor plasndu-le n contextul faptelor cauzei i a legislaiei relevante (ibid.).... citeste mai departe (1-12)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalRegula, stabilit de text, const n aceea c anterior ncheierii contractului individual de munc are loc verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale celui ce solicit angajarea.Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea (examen, concurs, interviu etc.) pot fi stabilite prin: contractul colectiv de munc aplicabil; statutul de personal; regulamentul intern etc.Alineatele (3) i (4) prevd limitele informaiilor cerute de angajator cu privire la cel ce urmeaz s se angajeze, i anume: informaiile respective trebuie s priveasc doar capacitatea acelei persoane de a ocupa postul, precum i aptitudinile sale profesionale; de la fotii angajatori informaiile se vor referi numai la activitile ndeplinite i durata angajrii, ele pot fi cerute numai dup ce cel n cauz a fost ntiinat despre aceasta.... citeste mai departe (-)


Art. 30(1)ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz.

(2)Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1).

(3)n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.

(4)Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

CEDO1.Depunere jurmnt. Reclamantul fusese numit avocat la tribunalul de prim instan din Atena i, n acest context, el trebuise s depun jurmnt, aceast procedur fiind obligatorie pentru a profesa ca avocat. n faa Curii, el se plngea c a fost obligat, cu aceast ocazie, pentru a fi autorizat s fac o declaraie solemn, s dezvluie c el nu este cretin ortodox, cci nu era dect un singur jurmnt religios prevzut n procedur.nclcarea art. 9 (libertatea de gndire, de contiin i de religie). Curtea a socotit c obligarea impus reclamantului a adus atingere libertii sale de a nu-i manifesta convingerile religioase.Aplicabilitatea art. 6 la cauzele privind funcionari (Curtea EDO, cauza Alexandridis c. Grece, cererea nr. 19516/06, www.echr.coe.int)2.Libertatea de a comunica informaii. Curtea observ c, n cursul activitii lor, funcionarii publici pot intra n posesia unor informaii interne, inclusiv secrete, divulgarea sau publicarea crora corespunde unui interes public sporit. Denunul fcut de un funcionar public sau de un angajat din sectorul public referitor la un comportament ilegal sau la ilegaliti comise la locul su de munc trebuie, n anumite circumstane, s se bucure de protecie. De exemplu atunci cnd funcionarul sau angajatul n cauz este singura persoan, sau face parte dintr-un grup restrns de persoane, care cunoate ceea ce se ntmpl, i deci este cel mai bine plasat pentru a aciona. n asemenea cazuri, informaia trebuie divulgat mai nti unui superior sau unei alte autoriti sau organ competent. Doar atunci cnd acest lucru este, n mod clar, nerealizabil, informaia poate fi divulgat publicului, ca o soluie de ultim instana.... citeste mai departe (1-6)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArticolul 30 instituie obligaia ncadrrii salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare numai prin concurs sau examen.Desigur c este vorba de concurs atunci cnd se nscriu mai muli candidai pe un post vacant, iar examenul atunci cnd pe un astfel de post se nscrie un singur candidat.De precizat este c pn n prezent nu s-a elaborat regulamentul prevzut la alin. (4). ns exist mai multe acte normative care dispun verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale celor care solicit angajarea, de exemplu:- Legea educaiei naionale nr. 1/2011 [art. 254 alin. (3) i (8)-(16); art. 294)];- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic (art. 9);... citeste mai departe (-)


Art. 31(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.

(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

(3)Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.

(4)Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.

(5)Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.

(6)Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.

CEDO1.Verificarea aptitudinilor profesionale. Reclamantul pretindea c activitile sale politice au fost principalul motiv pentru care nu a obinut numirea sa la un post de confereniar.Nenclcarea art. 10 (libertatea de exprimare). Curtea a observat c, atunci cnd a refuzat s l angajeze pe reclamant n calitate de funcionar, ministerul Landului competent n materie nu a inut cont de opiniile i activitile sale dect pentru a stabili dac a fost bun n perioada de prob i dac posed una dintre calitile personale necesare pentru postul n cauz. (Curtea EDO, cauza Kosiek c. Allemagne, hotrrea nr. 9704/82)Curtea Constituional2.Acestea [articole] ofer att angajatorilor, ct i angajailor posibilitatea de a denuna n mod unilateral contractul individual de munc n perioada de prob; ncetarea contractului individual de munc n aceste cazuri este o consecin fireasc a prevederilor alin. (1) al art. 31 din aceeai lege, potrivit crora verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului de munc, poate fi stabilit n perioada de prob. Dispoziiile art. 16 din Constituie nu sunt nclcate, deoarece reglementarea legal se aplic, fr discriminare, tuturor salariailor aflai n situaia prevzut de textul legal. (Dec. nr. 657/2009, M. Of. nr. 418/2009; Dec. nr. 334/2012, M. Of. nr. 358/2012)... citeste mai departe (1-45)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalCa regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract [art. 17 alin. (2) lit. m), coroborat cu art. 17 alin. (3) din Cod]59. Ea nu este anterioar nlocuirii acestui contract, ci se suprapune cu prima perioad de executare a contractului respectiv.Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob [art. 31 alin. (2)]. Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.Numai c Legea nr. 446/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede o perioad de prob, de cel puin 45 de zile lucrtoare [art. 83 alin. (1) lit. d)], diferit deci de cea instituit de Codul muncii [art. 31 alin. (2)]. Dei, Legea nr. 446/2006 este o lege special, credem c se aplic legea general (Codul muncii) deoarece:... citeste mai departe (-)


Art. 32(1)Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.

(2)Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

(3)Perioada de prob constituie vechime n munc.

1.n cazul contestatorului, perioada de prob a fost stabilit la debutul n funcia de director de sucursal, adic ncepnd cu data 15.04.2005, stabilirea unei noi perioade de prob pentru aceeai funcie fiind prohibit de dispoziiile art. 32 din Codul Muncii. (C. Ap. Craiova, s. a II-a civ. i pentru conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 963/2008, www.costelgilca.ro)2.Dei s-a produs o reorganizare a activitii angajatorului, reclamantul-intimat a continuat s ocupe de fapt aceeai funcie, cea de director al Sucursalei I, funcie pentru care a fost supus la o perioad de prob de 90 de zile, conform actului adiional. Angajatorul a nclcat, prin emiterea deciziei contestate, dispoziiile art. 32 alin. (1) i (2) Codul Muncii, care stabilesc c, pe durata executrii unui contract de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob, doar n situaia n care debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie. (C. Ap. Iai, s. litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 259/2008, www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-10)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, sunt stabilite unele reguli privind utilizarea perioadei de prob.O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului de munc cu privire la perioada de prob [art. 17 alin. (2) lit. m) i art. 17 alin. (4)]. Dar, dup abrogarea alin. (3) al art. 32, prin Legea nr. 40/2011, conform cruia neinformarea ducea la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate, n prezent o atare consecin nu mai exist. Aadar, cu sau fr informarea anterioar a persoanei respective, angajatorul poate solicita perioada de prob.74... citeste mai departe (-)


Art. 33Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

1.Esena reglementrii cuprinse n art. 33 C. muncii este tocmai aceea de a mpiedica orice abuz din partea angajatorului care ar apela n permanen la perioada de prob, nlturnd astfel o stabilitate normal a contractului de munc. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 168)2.Ca o msur de protecie mpotriva eventualelor abuzuri ale angajatorului de a uza de concedieri frecvente n perioada de prob, avnd n vedere simplitatea procedurii concedierii n perioada de prob, legiuitorul a stabilit c se pot face angajri succesive, n cazul concedierilor n perioada de prob, pe o durat de maxim 12 luni.Textul este ambiguu, n sensul c limita de 12 luni nu este foarte clar stabilit i se raporteaz doar la postul pentru care se fac concedieri n perioada de prob. Nimic nu mpiedic ns angajatorul (privat) s modifice denumirea postului.La o analiz a textului, rezult c ntre prima angajare pe perioad de prob i ultima angajare pe perioad de prob poate s treac un an, indiferent de numrul de angajri care s-au realizat n aceast perioad.... citeste mai departe (1-2)

GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArt. 33 a fost modificat substanial prin Legea nr. 40/2011, i anume a fost eliminat interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de 3 persoane pentru acelai post. Prin urmare, pot fi angajate succesiv, indiferent ct de multe persoane.Este astfel posibil un comportament abuziv al unui angajator, care ncalc principiul bunei credine (art. 8 din Codul muncii).ns, conform textului, perioada maxim de timp n care se pot face angajri succesive de prob pentru acelai post a fost limitat la 12 luni, indiferent de numrul de angajri de prob.De precizat este c jurisprudena Comitetului European de Drepturi Sociale al Co

CODUL MUNCII.18 Octombrie 2014 Doc

Documents

Transcript of CODUL MUNCII.18 Octombrie 2014 Doc