Cap.5. Sisteme de Salarizare

8/10/2019 Cap.5. Sisteme de Salarizare

1/15

Cap.5. Sisteme de salarizare

5.1. Principii generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele

principii generale considerate simultan pentru a satisface toate prile interesate n

raporturile de munc:

a) formarea salariului este supus mecanismelor pieei muncii i implicrii

agenilor economico-sociali;

b) principiul negocierii salariului;c) principiul existentei sau fixrii salariilor minime;

d) la munc egal salarii egale;

e) principiul salarizrii dup cantitatea muncii;

f) principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional;

g) principiul salarizrii dup calitatea muncii ;

h) principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc;

i) principiul liberalizrii salariilor;

) caracterul confidenial al salariului!

Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala a societii Mefin

"entru mult timp# managerii au crezut c n general un muncitor mulumit de

remuneraia primit pentru munca sa este i un bun muncitor! $u alte cuvinte# dacmanagementul ar menine toi salariaii fericii# performanele nalte ar veni imediat! %reen

susinea faptul c dac exist o problem de calitate a muncii este mai bine ca managerul s-

i mreasc salariul angaatului pentru a mari satisfacia acestuia# dec&t s discute cu el

despre incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute!

'nainte de a fi discutat mai n detaliu controversa dintre satisfacie i performan

este necesar a se sublinia faptul c exist o subtil# dar reala# diferen ntre a fi mulumit i a

fi fericit! (ericirea rezult eventual din mulumire # din satisfacie# cea din urm fiind dedeparte mai subtil dec&t prima!

*


2/15

"ornind de la experiena acumulat n abordarea salariilor prefereniale n mari

corporaii# diferii manageri au ncercat s stabileasc proveniena unor principii de

salarizare i s ofere# totodat# direciile de perfecionare a acestora pentru a fi cat mai

adecvate condiiilor actuale i de perspectiv!

'n continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva

managerial a societii +efin:

*) ,alariile de nceput realizeaz un echilibru acceptabil ntre realitatea locului de pe pia

i plile ctre salariai!

) .aloarea relativ a contribuiei unui salariat n organizaie trebuie s fie reflectat prin

nivelul total de recompensare a salariatului!

/) performan bun este rspltit printr-o suma semnificativa# raportata clar laperformana respectiv i difereniat clar de plata normal!

0) "romovarea i creterea salariului decurge simultan!

1) 2udecile asupra performanelor individului includ prerile managerului#

subordonailor# clienilor i terilor!

) 3iscuiile despre performan sunt inute naintea oricrei aciuni salariale!

4) 3iferenierea n tratamentul salariailor este bazat pe necesitile funcionale ale

activitii!5) "lata i beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maxim posibilitate de

negociere cu salariaii!

5.2. Politica salarial a S.C. Mefin S.A.

Politica salarial component a politicii generale a ntreprinderii Mefin

6 "recizm c nu este suficient s utilizm un sistem sofisticat# oricare ar fi acesta!7rebuie# nainte de toate# s definim o politic a remunerrii# ea nsi component a politicii

generale a ntreprinderii! ,istemele i tehnicile nu vor putea niciodat s suplineasc absena

politicii!893imitri eiss)0

nteresul tot mai mare pentru o politic eficient izvorte din convingerea tot mai

evident a managerilor i a altor specialiti n domeniu# c remuneraia este nu numai o

consecin ci i o premis a unei activiti economico-sociale eficiente!

0$oncetta $arestia !


3/15

'n acest sens# concluzia practic ce s-a impus n societatea +efin este c politica

salarial# perfect armonizat cu politica general a ntreprinderii# este de natur s stimuleze

creterea eficienei economice mai mult dec&t s o afecteze!

"rin urmare# +efin a contientizat c# o politic eficient n domeniul salarizrii# estenecesar# n primul r&nd# s se nscrie n politica de ansamblu a ntreprinderii i s rspund#

pe de o parte# cerinelor generale# obiective ale creterii eficienei activitii desfurate# iar

pe de alt parte# s asigure accentuarea implicrii salariailor nu numai pentru realizarea de

performane individuale# ci ndeosebi pentru un aport sporit la performana global a

ntreprinderii pe termen mediu sau lung!

3ei administrarea salarizrii este adesea considerat ca o funcie specializat# totui#

la fel ca i alte aspecte ale managementului resurselor umane# dezvoltarea unei politicisalariale sau abordarea pe baze tiinifice a acesteia este o activitate complexa care impune

luarea n considerare a tuturor laturilor eseniale ale salariului# a sarcinilor i a funciilor de

baz ale acestuia# a corelaiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice i sociale!

?stfel# pentru ntreprinztor salariul constituie# adesea# cel mai important element al

costurilor de producie# iar minimizarea acestuia o cerin esenial a meninerii i chiar a

creterii competitivitii# capacitii concureniale a ntreprinderii pe pia! 3e aceea se

afirm# deseori# ca politicile salariale ale ntreprinderilor sunt mai ales politici ale controlului

costurilor!

"entru posesorul de for de munc# pentru angaat# salariul reprezint venit# este

principalul miloc de existena a sa i a familiei sale# iar reacia acestuia va fi de a ncerca s

maximizeze salariul nu numai pentru a obine un minim de subzistenta ci de a obine o

remunerare cat mai mare! 3e aceea# politicile salariale nu trebuie s neglieze nevoile i

scopurile fundamentale ale oamenilor# salariul fiind un miloc de a satisface nu numai

necesitile fizice i biologice de baza ale angaailor# ci i un miloc de a satisface nevoile

sociale i personale ale acestora! ?ceasta cu at&t mai mult cu c&t# indivizii intr n organizaii

cu sperana satisfacerii nevoilor lor personale! @rganizaiile au ele obiectivul lor# ns

esenialul pentru atingerea acestora const n a ti s c&tige serviciile angaailor# s-i

motiveze pentru nivele nalte de performan# asigur&ndu-se astfel ca acetia vor continua

s-i ndeplineasc obligaiile fa de organizaie!

?ceasta este# de fapt# o problem a organizaiilor care ine de managementul

resurselor umane i care const n a reduce diferenele ntre nevoile organizaiei i nevoile

/


4/15

angaailor# accept&nd nevoile acestora din urma i utiliz&ndu-se pentru a stimula

participarea i performana lor!

'ntreprinderile au# ntr-adevr# nevoie sa diminueze costurile de producie# dar au

nevoie mai ales de motivarea oamenilor n munca# ceea ce face ca atitudinea managerilorfa de angaai i reacia acestora la aceast atitudine sa capete o tot mai mare importan!

3aca la nivel macroeconomic# politica salarial este conceput ca o component a

strategiei economice generale# alturi de politica ocuprii forei de munc# de politica

fiscal# monetar# bugetar i de credit# la nivel microeconomic politica salarial constituie

parte intrinsec a strategiei firmei care implic o latura intern i una extern deoarece

vizeaz:

modelarea i susinerea prin salariu a raporturilor de munc din interiorul

ntreprinderii# respectiv a raportului dintre coninutul muncii desfurate i modalitile de

plat;

anumit aliniere realizat prin mecanismele de pia ntre nivelul i structura salariilor

pltite i cele practicate de alte firme cel puin pentru profesiile sau meseriile de baza!

"rin politica salariala organizaia se angaeaz n dezvoltarea unui sistem de salarizare

viz&nd performana n munc# aceasta nseamn ca urmrete sporirea caracterului incitativ al

salariului# susinerea presupune realizarea unei str&nse legturi ntre rezultatele muncii pe de o

parte i plata acesteia pe de alt parte!

5.!. "rila de salarizare

$ategoriile utilizate n evaluarea activitilor au fost apoi utilizate ca suport n

proiectarea grilei de salarizare!%rila de salarizare constituie elementul sistemului de salarizare# prin care se stabilete

nivelul salariului de baz lunar# corespunztor fiecrui nivel de calificare# pentru programul

normal de munc! "entru a fi corespunztoare# grilele de salarizare trebuie s satisfac

anumite cerine:

s in seama de specificul activitii ntreprinderii# n ce privete numrul de categorii

de calificare;

s stimuleze creterea nivelului de calificare a angaailor prin creteri stimulative alesalariului de la o categorie de calificare la alta;

0


5/15

s stimuleze punerea n valoare a capacitilor personale ale angaailor# n cadrul

aceleiai categorii de calificare;

'n raport cu nomenclatorul de meserii i funcii i cu indicatoarele tarifare de

calificare# grila de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare!

%rila de salarizare se modific la intervale mai scurte# cu ocazia negocierii salariilor ntre

patronat i sindicate# precum i cu ocazia indexrii salariilor!

A,tructura de salarizare reprezint raportul dintre diferite niveluri de salarizare ale

posturilor organizaiei!81

@ structur a salariilor creeaz# n interiorul organizaiei# o ierarhie n care posturile sunt

plasate i retribuite pentru a reflecta coninutul# nivelurile de responsabilitate# importana

fiecruia# dar i structurile existente n organizaii cu profil similar!

,uma pe care o primete fiecare dintre angaai pentru postul ocupat reprezint nivelul

salarial! Bivelul salarial al angaailor care ocup posturi similare n organizaie poate varia

individual 9rm&n&nd totui ntr-un anumit interval de salarizare) n funcie de criterii bine

precizate 9performan# vechime# disciplin)! ?stfel se realizeaz echitatea intern individual

i este stimulat indirect competiia ntre angaai# cu rol benefic pentru ntreaga activitate a

organizaiei!

,tructura de salarizare se construiete cu autorul datelor oferite de evaluarea posturilor#

grup&nd posturile pe grade de salarizare i stabilind niveluri i politici de remunerare pentru

fiecare post# n funcie de domeniul de activitate al firmei# de obiectivele i resursele acesteia!

5.#. "radele $i intervalele de salarizare

"entru a simplifica administrarea salariilor# posturile cu valori similare sunt grupate

n grade de salarizare! 3e exemplu# posturile care au acumulat n urma evalurii un numr de

puncte cuprins ntr-un anumit interval vor fi ncadrate ntr-un singur grad de salarizare!

(iecrui grad de salarizare i este stabilit un interval de salarizare# cuprins ntre un

salariu minim i unul maxim! ?ceste intervale de salarizare permit diferenierea dintre

angaaii ce ocup aceleai posturi!

+ara de salariu reprezint procentul cu care poate s creasc salariul minim n cadrul

intervalului de salarizare! Ea trebuie s permit creteri salariale individuale# dar n acelai

timp s ncadreze ntre anumite limite salariul fiecrui post! +arele de salariu trebuie s fie

destul de largi pentru a ncuraa longevitatea pe post!1$onsilier C +anagementul resurselor umane

1


6/15

%radele de salarizare asigur un sistem prin care este atribuit o valoare fiecrui post! 'n

cadrul acestor grade fiecare salariat trebuie recompensat corespunztor# adic trebuie stabilit

un salariu iniial i o politic prin care sunt recunoscute performanele i se vor acorda creteri

de salariu!

"e baza punctaelor obinute n urma evaluri tuturor posturilor societi ,!$! +efin

,!?! ,inaia# au fost obinute urmtoarele / de clase de salarizare! 'mprirea posturilor s-a

fcut pe clase egale de salarizare!


7/15

(ig!1!0!*! %rila de salarizare

5.5. Sisteme de salarizare

3eterminarea nivelului salarial afecteaz n mare msur echilibrul financiar al firmei

i cel social ntre diferite categorii de salariai precum i situaia material i gradul de

motivare a fiecrui salariat!

'n esen# salarizarea personalului reprezint activitatea care vizeaz stabilirea

drepturilor materiale ale angaailor# convenite printr-un contract de munc# conform legilor n

vigoare!

"e piaa forei de munc# salariul se manifest ca o p&rghie prin care se echilibreaz

cererea i oferta de for de munc!

3ac pentru angaat C ca proprietar al forei de munc - salariul reprezint venitul

destinat consumului i acumulrii personale# pentru patron# salariul reprezint un cost! 3e aici

rezult dubla poziie fa de salariu: preocuparea pentru maximizare din partea angaailor i#

respectiv# pentru minimizare din partea patronilor! "rin negocieri# n condiiile concrete oferite

de piaa forei de munc# se aunge la situaia de echilibru!

4


8/15

"rezentm doua dintre cele mai des utilizate sisteme de salarizare i caracteristicile lor

eseniale D+athis# *==1:

(ig!1!1!*! 'mprirea posturilor pe clase Dgrade de salarizare!

,istem de salarizare pe clase egale!

$aracteristicile acestui sistem de salarizare sunt urmtoarele:

numr egal de puncte pe clase

limita minim a unui post se suprapune peste limita maxim a postului imediat

inferior

variaie liniar a curbei salariilor

?ceast sistem de salarizare a fost a plicat si in cazul societatii +efin si a fost descrisa

in capitolele anterioare!

5

*

/

0

,*m

,*+Fm

,+F/m

,/+F0m

,0+

B0

B

B/

B*

B@

$0

$/

$

$*

$

,

, - salariulB - numr de puncte$ - clase Dgrade de salarizare ,*m,*+G ,m,+G ! ! ! G ,im,i+

,im

- valoarea

minim,

i+- valoarea

maxim@B

*G B

*B

G !

! ! G Bi-*B

i


9/15

(ig!1!1!! 'mprirea posturilor pe clase Dgrade de salarizare!

,istem de salarizare pe clase inegale.

$aracteristicile sistemului:

variaie non-liniar a curbei salariilor 9regresie de gradul #/)

numr egal de puncte pe clase

amplitudinea claselor de salarizare este variabil 9n cazul de fa diferena dintre

salariul minim i cel maxim pe clas scade pe msura naintrii pe trepteleierarhice; este nt&lnit i situaia n care diferena este mai mic la clasele

inferioare)

5.5. 4orme de salarizare

6,alariul# indiferent de denumirea sa# reprezint suma de bani dat de patronsalariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru munca efectuat sau ce

trebuie efectuat i pentru serviciile ndeplinite sau ce trebuie a fi ndeplinite!89?! ?tanasiu)

%rupul ?merican de consulting pentru Husiness "ractice definete salariul ca 6o

recompens acordat fiecrui angaat n schimbul contribuiei sale la succesul firmei8! 'n

timp ce definiia rom&neasc pune accent pe efortul ce trebuie recompensat# cea american

precizeaz c numai rezultatele se recompenseaz! "oate ca aceasta diferena de optic

explic parial i diferena de dezvoltare dintre cele dou ri!

=

*

,*m

,+F/m

,/+F0m

,0+

B0

B

B/

B*

B@

,

/0

,*m

,*+

I ,m

,+

I ! ! ! I ,im

,i+


10/15

'n Jom&nia# prin


11/15

Formele de salarizare reprezint modaliti de evaluare i de determinare a muncii

salariailor i a rezultatelor acestora precum i a salariului ce li se cuvine!

'n cadrul societii +efin formele de salarizare care se aplic sunt:

,alarizarea n acord direct# individual# se aplic n cadrul personalului din

seciile de producie direct;

,alarizarea n acord direct# colectiv# se aplic n cadrul personalului din

sectorul de deservire tehnic;

,alizarea n acord indirect# se aplic n cadrul personalului de conducere din

sectorul de producie direct i deservire tehnic;

,alarizarea n regie# dup timpul lucrat# pentru restul sectoarelor de activitate!

1) Salarizarea dup timpul lucrat, (in regie)

"ersonalul ncadrat n aceast form este pltit dup timpul lucrat fr a se ine seama

de cantitatea sau calitatea muncii depuse!

,alariul tarifar se stabilete pe or# iar cel efectiv se obine nmulind numrul orelor

lucrate ntr-o lun cu salariul orar! @ anumit cantitate i calitate a rezultatelor muncii suntsubnelese pentru ca ele au fost luate n calcul la ncadrarea personalului pe posturi i trepte

de salarizare! Este o forma de salarizare simpl de aplicat# potrivit situaiilor n care

rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficient exactitate 9activiti creative# de conducere)

sau nu depind de efortul lucrtorului!

,alarizarea n regie prezint ns o serie de dezavantae i anume:

nu stimuleaz i nu conduce la creterea productivitii muncii;

necesit supraveghere strict i continu din partea conductorilor locurilor de munc;

deficienele n ceea ce privesc condiiile de munc i lipsurile materiale ce pot s

afecteze activitatea rm&n de multe ori nesesizate la nivelul conducerii!

3e obicei# n cadrul organizaiilor ce practic salarizarea n regie se utilizeaz sisteme

de acordare de calificative i comparare a meritelor pentru a-i ncuraa pe angaai s s-idesfoare activitatea la parametrii superiori!

4*


12/15

) Salarizarea n acord direct (pe bucat)

,alariul efectiv se calculeaz n funcie de rezultatele obinute# nmulind salariul

stabilit pentru unitatea de produs cu volumul produciei! 'n cazul comerului se poate aplica

prin stabilirea unui procent din desfacerea realizat# salariul efectiv obin&ndu-se nmulind

acest procent cu v&nzarea efectuat ntr-o lun! ?ceasta form are urmtoarele avantae:

genereaz sentimentul de echitate;

conduce la creterea productivitii muncii;

elimina nevoia de control# deci reduce cheltuielile administrative;

se aplic foarte bine pentru munca n afara unitii# la domiciliu!

"ractica a evideniat i o serie de dezavantae:

lucrtorul poate aunge la surmena# n dorina de a c&tiga c&t mai mult;

pot s apar probleme de calitate;

apar situaii conflictuale cu conducerea privind evaluarea i recunoaterea volumului

rezultatelor;

solicit o activitate laborioas de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs

pentru toate produsele sau operaiile i de adaptare continua a normei;

nu se garanteaz un salariu minim!

/) Salarizarea combinata (cu prime) - ncearc s combine avantaele formelor

anterior prezentate!

,alariul efectiv se compune din doua pri principale:

salariul de baz calculat dup timpul lucrat ca minim garantat;

remunerare variabil a randamentului sau performanelor# i care se adaug salariului

de baz 9n general se consider ca prima nu poate depi o treime din salariul total realizat)!

$ele mai uzuale prime sunt:

4


13/15

prime de calitate 9pentru identificare defectelor sau evitarea ptrunderii componentelor

cu probleme de calitate in produsul finit);

prime de v&nzare 9pentru depiri ale valorii normate ale v&nzrilor);

prime pentru munca n condiii speciale;

prime de producie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: n partea

inferioar primele trebuie s stimuleze rezultatele dup care# peste o limita s devin

neinteresante# pentru a se evita surmenaul!

,istemul primelor se bazeaz pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau

operaii! Economia de timp# realizarea piesei sau operaiei ntr-un timp mai scurt# aduce un

salariu suplimentar! "ractic# numai o parte din creterea de venit ca urmare a creteriiproductivitii orare a muncii revine salariatului! "rima este reprezentat de o parabol: ea

crete p&n c&nd lucrtorul i dubleaz rezultatele dup care se plafoneaz! $ele mai

cunoscute formule sunt: formula lui 7aKlor# formula LalseK# formula JoMam# formula NorO#

sistemul Hedaux i formula ,chueller!

3ac , G salariul cuvenit

s G salariul orar

t G timpul efectiv consumat

7 G timpul normat pentru o piesa sau un produs

n G numrul de piese realizate

p G suma cuvenit ca salariu pentru o pies

" G prima acordat pentru fiecare pies realizat suplimentar

?tunci# n cazul sistemului de prime:

, G st P np

" G *Fm Ds97-t)# unde m G *F sau *F/ in cazul formulei LalseK sau

" G tF7 Ds97-t)# in cazul formulei JoMan!

4/


14/15

0) Salarizarea pe colective de lucrtori (echipe)este o form de acord aplicat la

volumul total al rezultatelor unei echipe! ,e negociaz cu echipa un fond de salarii global pe

lucrare sau proiect# n condiiile n care acesta poate fi mrit sau diminuat i regula de

repartizare pe membrii echipei! (orma stimuleaz cooperarea n munc# reduce conflictele i

competiia ntre indivizi# elimin efectele negative ale absenteismului! (ormula este

cunoscut ca i acordul global!

1) Participarea salariailor la rezultatele ntreprinderiieste o formul suplimentar

care stimuleaz ntreg personalul# mrete ataamentul fa de ntreprindere i preocuparea

pentru perfecionarea activitii! ,e poate calcula i aloca un fond pentru suplimentarea

salariilor n funcie de beneficiul obinut# de cretere a productivitii muncii i de cretere a

capitalului prin surse proprii! ,e pot distribui# de asemenea# un numr de aciuni alentreprinderii cu titlu gratuit salariailor!

,uma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salari+l net.,uma de bani care i

se cuvine lunar dup munca prestata i calculat conform sistemului de salarizare i formelor

aplicate este salari+l br+t # mai mare dec&t cel net cu valoarea impozitului pe salariu i a

altor reineri efectuate conform legii! 'ntreprinderea# la r&ndul ei# are de achitat o serie de

contribuii i taxe! ?v&nd n vedere reglementrile actuale din Jom&nia# ntreprinderea are

cheltuieli salariale efective aflate n raport de circa *#5F* fa de salariul mediu brut! 'n acestmod# cheltuielile salariale ale ntreprinderii devin foarte mari; ea trebuie s analizeze cu

atenie dac este oportun s creeze un nou loc de munca! 'n toate cazurile n care munca unei

9sau unor) persoane poate fi nlocuit cu folosirea unei maini se recomand aceasta soluie!

'ntreprinderea aplic i un sistem de premiere a salariailor cu ocazii deosebite i

pentru rezultate deosebite! ?cordarea premiilor are un efect favorabil dac se realizeaz pe

baza evalurii corecte a salariailor i dac sumele sunt semnificative!

"e l&ng sistemul de salarizare# ntreprinderile mari# cum este si cazul +efin

utilizeaz un sistem flexibil de avantae acordate salariailor! ?cestea contribuie la reducerea

fluctuaiei personalului i reducerea cheltuielilor pentru angaarea i instruirea noilor

salariai! .&rsta# educaia# experiena n munc# satisfacia profesional# situaia familial#

sunt factori de luat n considerare la stabilirea Apachetului8 de avantae ce va fi folosit pentru

creterea productivitii# ridicarea calitii produselor i construirea unui climat favorabil

ntreprinderii!

"rincipalele avantae sunt:

40


15/15

reduceri de preturi la produsele cumprate de salariaii din firm;

posibilitatea de a plti n rate cumprturile de la ntreprindere;

finanarea parial a unor cheltuieli de pregtire# altele dec&t stagiile organizate de

ntreprindere; spriin financiar n construcia de locuine i achiziionarea unor bunuri de folosin

ndelungat 9mprumuturi n condiii avantaoase);

atribuirea n folosin a unei locuine de serviciu;

posibilitatea de a folosi autoturismul firmei 9inclusiv n interes personal);

utilizarea caselor de odihn# a bazelor sportive# i alte faciliti social-culturale;

concedii suplimentare pltite;

loc de parcare rezervat 9pentru managementul firmei); amenari pretenioase ale locului de munc;

asigurarea unei mese gratuite sau la pre subvenionat pe zi 9acordarea tichetelor de

mas)!

7oate aceste avantae nsumeaz anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda n

msura n care evaluri riguroase demonstreaz c efectele pozitive cuantificate n bani

depesc nivelul cheltuielilor!

41

Cap.5. Sisteme de Salarizare

Documents

Transcript of Cap.5. Sisteme de Salarizare