7/27/2019 CALIFICAREA PERSONALULUI.docx

1/3

CALIFICAREA PERSONALULUIIntr-o firma pot interveni, la un moment dat, schimbari de personal. Unii angajati

parasesc organizatia, altii sunt promovati, transferati sau concediati. Toate aceste mutatiicreeaza posturi vacante. In plus, daca activitatea firmei se extinde, aceasta are nevoie de un

numar suplimentar de angajati. Acestia urmeaza sa fie obtinuti prin procesul de recrutare.

Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in organizatie a persoanele potrivitepentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea ntreprinderilor, recrutarea este un procescontinuu, astfel nct angajatii care parasesc organizatia sau sunt promovati sa fie nlocuiti dealte persoane, permitnd dezvoltarea organizatiei. Recrutarea poate constitui un procescostisitor. Procesul de recrutare trebuie planificat si corelat cu procesul de selectare, prin care severifica compatibilitatea candidatilor cu postul respectiv. 232c27c

n momentul n care se elibereaza un post, iar departamentul de resurseumane obtinepermisiunea de a cauta candidati potriviti, se trece la examinarea postului respectiv si se trec n

revista abilitatile cunostintele si experienta necesare pentru ocuparea postului respectiv. n acestcaz fisa postului poate fi foarte utila. n plus trebuie luate n consideratie si alte aspecte legatede postul respectiv, cum ar fi stilul demanagemental supervizorului, oportunitatile de avansare,salariul, localizarea geografica, pentru a stabili profilul candidatului si metodele de recrutarecare se vor folosi. n cele din urma, se va obtine un grup de candidati cu potentiala calificarecorespunzatoare. n timpulprocesului de recrutare si selectare, interesele organizatiei si alecandidatului ar putea fi conflictuale. Organizatia ncearca sa evalueze punctele forte si punctelevulnerabile ale candidatului, n timp ce acesta cauta sa evidentieze numai aspectele favorabile.Similar organizatia cauta sa prezinte numai aspectele pozitive ale postului respectiv. Mai mult,organizatia doreste, pe de o parte, sa puna candidatul ntr-o situatie confortabila, pentru a mariprobabilitatea ca acesta sa accepte slujba, iar pe de alta parte, nevoia de a evalua candidatul

poate presupune metode mai putin confortabile pentru candidat, ca investigati asupra trecutuluiacestuia sau interviuri stresante.

n Romnia sunt n total 5 niveluri de calificare profesionala: primele 3 se formeza ninvtamntul preuniversitar iar celelalte 2 niveluri sunt specifice nvtamntului universitar.

Hotararea guvernului HG 1246/2001 privind sistemul de certificare a nivelelor decalificare prevede urmatoarele niveluri de calificare:

Nivel 1 - nivel de calificare - muncitor - caruia i se asociaza competente profesionale careimplica aplicarea cunostintelor n activitatea profesionala, din diverse domenii de activitate,

activitate caracterizata prin rutina si sarcini de lucru previzibile;

Nivel 2 - nivel de calificare - muncitor calificat - caruia i se asociaza competente profesionalecare implica aplicarea cunostintelor ntr-o anumita activitate profesionala, cu sarcini de lucrunerutiniere, care presupun responsabilitate si munca n echipa;

Nivel 3 - nivel de calificare - tehnician / maistru - caruia i se asociaza competente profesionalecare implica aplicarea cunostintelor ntr-o arie extinsa a activitatii profesionale, cu sarcini de

http://www.referat-e.ro/cauta/referate/resurse-umane.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/resurse-umane.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/management.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/management.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/management.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/timpul.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/timpul.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/timpul.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/management.htmlhttp://www.referat-e.ro/cauta/referate/resurse-umane.html

7/27/2019 CALIFICAREA PERSONALULUI.docx

2/3

lucru diverse si complexe, care exclud rutina. Sarcinile de lucru presupun luarea unor decizii,responsabilitate si, uneori, munca n echipa cu atributii de coordonare;

Nivel 4 - nivel de calificare caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicareacunostintelor ntr-o arie extinsa a activitatii profesionale, cu sarcini de lucru diverse si

complexe, caracterizate printr-un grad semnificativ al responsabilitatilor personale, alcoordonarii activitatii si alocarii resurselor necesare desfasurarii eficiente a respectiveloractivitati profesionale;

Nivel 5 - nivel de calificare caruia i se asociaza competente profesionale care implica folosireacunostintelor n contexte ale activitatii profesionale deosebit de diverse, complexe sineprevizibile. Decizii independente si responsabilitate personala ridicata, alaturi de sarciniprivind coordonarea activitatii personalului si alocarea de resurse n activitati de analiza,diagnosticare, proiectare, planificare, executie si control..Existenta unorangajaticare nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile careau loc n modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna reprezinta o problema care

preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile n care salariati considerati ani larnd ca eficienti pe posturile lor si ndeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitatile, iarperformantele lor sunt tot mai reduse.

n toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor au devenit ocerinta a perioadei n care traim. Daca n trecut tinerii care dobndeau o profesie reuseau, pebaza cunostintelor obtinute n timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazicunostintele se perimeaza foarte rapid. n Romnia, perfectionarea este perceputa ca onecesitate, dar nu constituie nca o prioritate. Un program de pregatire profesionala va darezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesulprogramului va depinde de masura n care se stie ce trebuie predat, de ce, pentru cine si n ce

mod. Obiectivele unui astfel de program rezulta din nevoile interne ale organizatiei si sunt nconcordanta cu obiectivele sale generale. Numai n acest mod formarea si perfectionareaprofesionala pot fi cu adevarat eficiente, rezolvnd problemele viitorului odata cu cele aleprezentului.Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua asuprasalariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evitndu-se astfeluzura cunostintelor. n acest scop, trebuie ntreprinse urmatoarele actiuni:- cunoasterea ct mai exacta a cererii de pregatire profesionala si a evolutiei sale;- informarea celor interesati asupra posibilitatilor de pregatire profesionala;

- organizarea unei evidente clare privind pregatirea profesionala a salariatilor n fiecareorganizatie;

- motivarea salariatilor si sprijinirea celor care doresc sa-si mbunatateasca pregatireaprofesionala;- identificarea preocuparilor pentru aplicarea celor nvatate;

- realizarea unui control al actiunilor de pregatire profesionala;

http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406

7/27/2019 CALIFICAREA PERSONALULUI.docx

3/3

- coordonarea actiunilor de pregatire profesionala continua, fara a frna initiativele.

Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui marenumar de metode de pregatire profesionala:

a) Pregatirea profesionala la locul de munca, realizata prin instruire, ucenicie sau prin pregatireade laborator. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritatilor practice specificefiecarui post si se realizeaza prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregatirea prinucenicie la locul de munca permite combinarea pregatirii teoretice cu cea practica, fiindutilizata, n mod frecvent, n cazul persoanelor care desfasoara activitati mestesugaresti.Pregatirea de laborator presupune unele activitati de pregatire care pun accentul pe instructiaemotionala si pe formarea unui anumit comportament. Prin aceasta metoda se studiaza evolutiacomportamentului n cursul procesului de nvatare, rezultatele obtinute la un moment dat fiindconsiderate drept punct de plecare pentru pregatirea ulterioara.

b) Pregatirea profesionala n scopul ndeplinirii responsabilitatilor functiei. Pentruangajatiicare

lucreaza n cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metodecare constau n participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante.Participarea, n grup, la elaborarea de proiecte, lucrari si studii are drept scop confruntareacursantilor cu probleme reale, nemaintlnite de ei pna atunci. n felul acesta, au posibilitateasa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima si sa o aplice n practica. nacest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a nvata cum s-ar putea aborda, n viitor,problemele similare. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un salariat si poatensusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebuie sa-i explice si sa-idemonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. n cazul folosiriiacestei metode, sefii ierarhici trebuie sa constituie exemple de urmat att n ceea ce privestemetodele si stilul de munca, ct si personalitatea. nlocuirea temporara a sefului ierarhic se

foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor. Un manager poate fi nlocuit de unsubaltern pe o anumita perioada, n mod voit, n acest caz, subordonatul ramne singur.Nemaiavnd pe cine sa ntrebe, el va fi obligat sa ia singur decizii, sa studieze acte normative,lucrari de specialitate, experienta altor manageri de pe posturi similare. Avantajul consta nputernica implicare a cursantului (subordonatului) si n cunoasterea reactiilor proprii.

c) Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelasi compartimentsau din compartimente diferite. Aceasta rotatie permite stabilirea evolutiei posibile a salariatuluisi identificarea postului n care performantele sale ar putea fi maxime. Metoda este utila sipentru pregatirea managerilor.

d) Participarea la grupe eterogene de munca ofera posibilitatea celor care doresc sa-simbunatateasca pregatirea profesionala, sa nvete de la ceilalti participanti, prin cunoastereaopiniilor si solutiilor lor, n acelasi timp, ei pot sa-si puna n valoare propriile competente.

http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406http://www.resurseumane.org/?cs=360406