ANEXA NR. 3

FORMAREA PROFESIONAL CA RSPUNS LA SCHIMBARE

SISTEMUL FP HILTON-ATHENEE PALACE BUCURETI AUTOMOBILE DACIA PITETI ROMTELECOM

RESPONSA-BILITATE

Exist un Training Manager n cadrul Departa-mentului de Operaii.Obs.- Exist un Departament de RU, care se ocupde recrutare, selecie, gestiunea personalului.

Departamentul RU se ocup i de formarea profesional.Este un domeniu n schimbare; experii strini i ro-mni au implementat un sistem de formare profesional la Automobile Dacia, care s rspundnevoilor globale ale ntreprinderii.

Dispune de un Centru de Pregtire care rspunde de coordonarea activitii de formare profesionaln ntreaga reea a RomTelecom-ului. Are i filiale judeene, care au un grad ridicat de autonomie. Rezultatele se centralizeaz.

NECESARULDE FORMARE

Necesarul de formare este determinat de : integrarea personalului, n urma seleciei i recru- trii; actualizarea competenelor personalului angajat. Identificarea necesarului de formare se face prin metode proactive i reactive (se refer la ansamblul activitilor). Metode proactive: evaluarea anual a personalului (fia de evaluare este completat de angajat i de ef au loc discu- ii pe marginea acesteia);

de dou ori pe an - discuii ntre ef i salariai "one-to-one communication". Angajatul poate so- licita formare. I se poate acorda, dac este nece- sar ca motivare sau pentru dezvoltarea carierei); lunar - edine departamentale - "brain storming" pentru mbuntirea calitii serviciilor i reduce- rea costurilor (cea mai bun idee este premiat); odat la dou luni edin cu supervizorii din ho- tel n fluxul informaiei interdepartamentale: Stay in Touch meeting; zilnic - discuii cu clienii pentru a prelua sugestiile acestora. Metode reactive : GSTS - Guest Satisfaction Tracking System chestionar completat de clieni - rezult rapoarte statistice. Richie Reports -firm angajat de Hilton, bianual - observaii directe, verificare direct. Comments Cards - exist n camere, n restau- rant i sunt completate de clieni. editarea unui newsletter/lunar n care sunt pre- zentate realizrile angajailor i premierea servi- ciilor de nalt calitate.

Necesarul de formare este determinat de: integrarea personalului n urma seleciei i recru- trii; reconversia personalului, ca urmare a redistribuirii; reconversia personalului disponibilizat, care va prsi ntreprinderea; actualizarea competenelor personalului angajat; asigurarea unor competene la nivelul furnizorilor. Necesarul de formare se stabilete la nivelul tuturor sectoarelor de activitate din ntreprindere: proiectare, fabricaie, comercial i sectorul "teriar" (calitate, RU, financiar, logistic), iar coninutul formrii este deter- minat de schimbrile care au loc: la nivel tehnologic (maini i instalaii, sisteme de gestiune noi etc.); la nivelul organizrii locului de munc (repartiia i execuia sarcinilor, integrarea noilor sarcini etc.); la nivel relaional (comportament, comunicare etc.). Identificarea necesarului de formare la Automobile Dacia este un proces extrem de complex, care treuie s ia n calcul un numr mare de parametri. Chiar dac nevoile de formare se cunosc la nivel global i,pentru anumite cazuri, la nivel punctual, o evaluare exact a volumului i coninutului necesarului de formare nu poate fi fcut n prezent. Sistemul de formare care este n curs de proiectare va cuprinde i mecanisme de stabilire a necesarului de formare.

Necesarul de formare este determinat de: integrarea personalului, n urma seleciei i re crutrii; reconversia profesional, ca urmare a redistri- tribuirii; actualizarea competenelor personalului angajat. La baza stabilirii necesarului de formare stau: direciile strategice i prioritile transmise de la nivelul top-managementului (ex., asimilarea princi-piilor calitii sau schimbrile tehnologice impor-tante); evalurile anuale ale angajailor; sugestiile middle-managementului i ale sala- riailor; analiza eecurilor (ex., lucrri prost executate); mobilitatea intern a personalului; teste periodice de cunotine.Centrul de Pregtire este iniiatorul planului de for-mare la nivel central i n teritoriu. este lansat oferta de instruire, nsoit dede machetele (matricile) pe care le vor completa managerii (angajaii pot face propuneri, care sunt filtrate de efi); se verific dac cerinele sunt justificate; se face o analiz pre/calitate pentru departajarea cursurilor organizate la Bucureti sau n teritoriu.

Integrarea - se adreseaz tuturor angajailor noi o zi de orientare (viziteaz tot hotelul); traning "on-the-job" n departament, cu un tutore; dup trei luni: evaluare. Obs. Dac nu corespunde, poate renuna sau intr ntr-o nou perioad de formare. Obs. - Coninutul cursurilor de integrare este elaborat de Hilton Internaional, conform filozofiei grupului i reflect standardele de calitate stabi-lite pentru fiecare departament, precum i com-petenele asociate fiecrui post de lucru (conform fiei postului).

Integrarea se adreseaz noilor angajai, n general cu studii superioare: are ca scop familiarizarea acestora cu ntreprinderea, cunoaterea obiectivelor i valorilor ntreprinderii, a drepturilor i obligaiilor angajailor; se urmrete asigurarea "satisfaciei de ambele pr-i care se bazeaz, n primul rnd, pe cunoatere

reciproc; const ntr-un stagiu de lucru n uzin i unul "comer- cial"; Stagiul comercial are ca scop corelarea impera- tivelor tehnice cu cele economice i financiare (iniial trei sptmni, apoi cteva zile repartizate pe parcur- sul a ase luni).

Integrarea - s-a fcut pentru toate categoriile de personal, dar acum se face doar pentru angajaii cu studii medii. Integrarea const ntr-un an de "prac-tic n tur", n timpul cruia stagiarul: este supravegheat de eful ierarhic direct d un examen final (caiet de practic, test de cunotine, fi de apreciere); pe perioada integrrii are statut de angajat nca- drat la baz; dup examen, salariul se stabilete n funcie de rezultate.

Formarea managerilor dou sesiuni de formare pentru top manage- ment i o sesiune de formare de formatori (n ultimii 2 ani) - au avut loc n alte ri, conform filozofiei Hilton Internaional; cursuri pentru middle management, n funcie de nevoile care sunt identificate (ca urmare a unor dezvoltri sau schimbri la nivelul depar- tamentelor).

Formarea managerilor obiective (conform filozofiei Grupului Renault): spirit de iniiativ, autonomie i creativitate n gestionarea sarcinilor i n "animarea echipei"; este considerat "une formation lourde" (de lung du- rat) - ex., 5 efi de serviciu, de 2 ori cte 3 spt- mni n Frana (n uniti ale Grupului Renault), pentru a cunoate modul de punere n practic a filo- zofiei i strategiei uzinei i modul de organizare a muncii. La ntoarcere, acetia acioneaz ca "formateurs - relais", care trebuie s adapteze cele nvate la specificul romnesc. Ei devin "responsabili de progres", de asigurarea calit-ii i a performanei.

Formarea managerilor mai multe sesiuni organizate n strintate (sau n ar cu firme strine), inclusiv pentru formarea de formatori (France Telecom, Fundaia Antipolis, Temic-Canada, SUA). participarea la diverse aciuni organizate de UIT (Uniunea Internaional n Telecomunicaii), pentru schimburi de know-how n bran, pentru cunoaterea tendinelor la care trebuie s se alinieze i Romnia.

ACIUNI DEFORMARE

Formare pentru actualizarea competenelor Formare "on-the-job": legislaie, tehnicile de specialitate etc. Formare "off-the-job": comunicare, atitudine fa de clieni i fa de munc, rezolvarea reclamaiilor clienilor, protecia muncii, PSI, limba englez, calculatoare etc. Obs. - Este sarcina Training Managerului de a organiza aceste cursuri. Nu se primesc materiale de la Hilton Internaional.

Formare pentru actualizarea competenelorn seciile de fabricaie este orientat ctre: asigurarea unui nivel ridicat de calificare n anumite meserii (pneumatic, hidraulic, sudur) (de 2 ori cte 3 sptmni n Frana, apoi s-a organizat un mic atelier de formare n uzin); asigurarea forei de munc pentru operarea i ntrei- nerea noilor utilaje (ex., liniile de presaj); policalificarea, n cazul unor meserii (ex., exploatarea i ntreinerea podurilor rulante);

Formare pentru actualizarea competenelorExist urmtoarele direcii principale de organizare a formrii: cunoaterea modului de operare a noilor echipa mente (n special pentru centralele digitale); adaptarea la noile modele de organizare a muncii (determinate de noile echipamente, dar i de msurile de optimizare a personalului); atitudine i comportament n relaiile cu clientul; tehnici de vnzare i de marketing;

Periodic - rotaie a personalului pe posturi "cross exposure", cu scopul: - de a corela competenele cu nevoile posturilor; - de a asigura o rezerv de personal pentru situaiile de criz.

dezvoltarea unor competene legate de organizarea locului de munc.n domeniul teriar : implementarea i utilizarea unui sistem de gestiune integral informatizat. Obs. Competenele tehnice se asimileaz repede. Mult mai dificil este asimilarea competenelor legate de organizare i comportament i care conduc spre efici- en i calitate.

managementul stocurilor, managementul achizi- iilor.

ORGANIZAREA FORMRII

n funcie de natura cursului i de grupul int, formarea are loc "on-the-job" sau "off-the-job". Materialele didactice referitoare la filozofia Hil ton i la standardele de calitate pentru diferitele departamente i posturi provin de la Hilton Internaional (manuale); Statistica coninutului celorlalte cursuri i asigu- rarea materialelor de curs intr n responsabili- tatea Training Managerului.

n cazul introducerii de linii tehnologice/utilaje noi, se ncheie un contract separat de formare cu furnizorul, care are obligaia de a apela la formatori calificai; Se investete n formarea de formatori, att pentru formarea managerial, ct i pentru cea tehnic; Are loc un transfer de savoir-faire n domeniul form- rii. Formatorii trebuie s fie capabili s traduc, s adapteze i s contextualizeze materialele didactice. De asemenea, se face i o analiz a programului de formare, verificnd dac acesta servete scopului i dac se poate aplica n Romnia. Apoi se alctuiete un "group-projet" cu care se experimenteaz cursul; Se caut specialiti romni n ingineria formrii, care s fie capabili s analizeze cerinele, s propun soluii i s pun n practic dispozitive de formare sau specialiti de tip "ef de proiect", care s-i acom- panieze n realizarea unor proiecte largi, multiocupa ionale.

Cursurile se organizeaz n Bucureti sau n teritoriu, pe baza unei analize cost/calitate. O parte din cursuri sunt dezvoltate de specialitii Centrului, cu consultarea serviciilor pentru care pregtesc personalul. Pentru cursurile pentru care nu au personal califi cat sau care nu se repet, apeleaz la furnizori externi. (ex., pentru pregtirea personalului din Departamentul Vnzri s-a apelat la o firm care a lucrat i cu British Telecom n perioada de pierdere a monopolului). Particip la elaborarea unor studii de caz i sunt consultai atunci cnd se redacteaz manualele de instruciuni de lucru.

RELAII CU SISTEMUL EDUCAIONAL I CU ALIFURNIZORI DE FORMARE

Organizeaz stagii de practic pentru elevii din diferite uniti de nvmnt: Liceul economic "Viilor", Liceul "Mircea Vulcnescu", Patronatul Romn, Fundaia pentru ocrotirea btrnilor icopiilor, liceul Hermes). n anul 2000, a primit 50 de elevi n practic.Civa au fost recrutai, alii au fost nscrii pe liste de rezerv.Obs. - Dei toate aceste uniti de nvmnt elibereaz certificate, cursurile sunt de lungimi diferite (ntre dou luni i un an), iar programa analitic nu rspunde dect parial cerinelor posturilor.

Au relaii cu universitile i colegiile tehnice, dar nu exist nici un fel de legturi ntre nvmnt i ntreprinderi: - programa universitar nu este legat de ntreprin- dere; - nu se face practica n ntreprindere. Sunt deschii la organizarea de stagii de practic pentru studenii din nvmntul superior sau din colegiile tehnice, dar doresc reglementri clare privind statutul acestora n ntreprindere (obligaii reciproce, protecie social, protecia muncii etc.). Caut furnizori de formare locali, dar acetia trebuie s ofere o formare apropiat de situaia real a mun- cii, nu una academic. Susine dezvoltarea local i regional. nfiineaz dou uniti tehnice de reconversie i recalificare (fiecare cu cte 5 persoane) mpreun cu AJOFM i cu asistena cabinetului Brunhis la Piteti i Mioveni. Scopul este de a favoriza transferul de abiliti i cunotine ntre ntreprinderile din zoni de a susine integrarea ntreprinderilor n contextul

economic i social al zonei.

Au legturi cu cele 7 licee de telecomunicaii din ar. Au dotat unele licee cu echipamente.

Primesc studeni de la Facultatea de Electronici Telecomunicaii n practic, dar numai cu

aprobare special (datorit statutului special al RomTelecom. Obs. coala are inerie mare i nu ine pasul cu schimbrile. Se predau doar cunotine generale itehnice. Liceele ar trebui s se apropie mai mult de ceea ce se ntmpl n sistem: relaiile cu clienii,atitudinea fa de munc, noiunile economice (costuri), noiunile privind piaa (competiie) etc. Se prefer pentru recrutare elevii de la liceele de specialitate, mai puin cei din colile profesionale, care sunt mai slab pregtii (chiar i pentru absol-venii liceelor este nevoie de un an de integrare). Apeleaz la furnizori externi de formare atunci cnd nu au formatori specializai.

INTENII Organizarea unei coli proprii n domeniul hote- lier, care s poat elibera certificate. Participarea la programe europene n domeniul formrii profesionale (Leonardo da Vinci sau alte programe similare).

Organizarea unui Institut Dacia, n domeniul calitii pentru cunoaterea standardelor de calitate specifice mrcii Renault i pentru promovarea tehnicilor de management. Se adreseaz furnizorilor (n amonte) de piese i servicii care urmeaz s fie externalizate. Profesionalizarea meseriilor formrii: responsabil de formare, animator, tutore. Sunt favorabili unei colaborri cu CNFPA.

Participarea la programe europene n domeniul formrii profesionale (Leonardo da Vinci sau la programe similare).