STUDIU EXPLORATORIU PRIVIND CEREREA DE FORMARE PROFESIONALA CONTINUA

Institutul National de Cercetare Stiintifica în domeniul Muncii si Protectiei Sociale, ROMÂNIA Director General: Dr. Vasilica Ciuca Coordonator proiect: Lect.univ.Dr. Catalin Ghinararu Beneficiarul studiului: Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei Ancheta realizata de CURS S.A – Centrul de Sociologie Urbana si Regionala Asistenta tehnica: Paul Jeppesen, ATC International, Colegiul Tehnic Aarhus, Danemarca

Bucuresti Mai 2004

1

ECHIPA DE AUTORI: Coordonator si autor al studiului: Lect.univ.Dr.ec. Catalin Ghinararu, cerc.st.pr.I, Secretar stiintific INCSMPS Coautori: Sociolog, Miriam Munteanu – asistent de cercetare, INCSMPS; Sociolog, Cristina Mocanu – cercetator stiintific, INCSMPS; Sociolog, Ana-Maria Zamfir– asistent de cercetare, INCSMPS; Economist, Olivia Macovei – asistent de cercetare stagiar, INCSMPS; Economist, Daniela Stoian– asistent de cercetare stagiar, INCSMPS;

2

CUPRINS

1. Introducere 2. Metodologie

3. Principii de esantionare

4. Analiza datelor

4.1. Situatia financiara si asteptari privind angajarea 4.2. Atitudinea fata de educatie si formare profesionala 4.3. Investitia reala în educatie si formare profesionala 4.4. Opinii privind efectele educatiei si formarii profesionale asupra

performantelor actuale si viitoare ale fortei de munca 4.5. Oferta de formare profesionala si opinii privind caracteristicile sale 4.6. Constrângeri si bariere privind investitia în resurse umane la nivel

individual si la nivelul companiei 4.7. Diferente regionale si sectoriale si evaluarea pe termen scurt a situatiei

formarii profesionale continue

5. Concluzii

Anexe: Anexa 1: Chestionarul aplicat Anexa 2: Date prelucrate

3

1. Introducere

Acest studiu exploratoriu a fost realizat în cadrul componentei 2 a proiectului PHARE de Înfratire Institutionala „Asistenta pentru consolidarea politicilor în domeniul formarii profesionale continue” care a urmarit acordarea de asistenta Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei în crearea unei strategii si a unui cadru legislativ pentru formarea profesionala continua (FPC). Obiectivul principal al studiului l-a reprezentat analiza cererii de FPC în rândul angajatilor si al angajatorilor. Pentru a obtine o imagine mai clara si mai detaliata asupra acestei teme, au fost urmarite o serie de aspecte specifice. Într-o forma generala, acestea se refera la: Ø Dezvoltarea resurselor umane si adaptarea la schimbarile specifice

procesului de restructurare economica din România Ø Principalii factori de influenta (atât cei care favorizeaza cât si cei care

blocheaza) privind participarea la programe de formare profesionala Ø Accesul angajatilor la oportunitatile de formare profesionala Ø Caracteristici ale programelor de formare profesionala care raspund

nevoilor angajatorilor si angajatilor.

Prin intermediul unui chestionar, distribuit si completat de catre 150 de manageri si un numar echivalent de angajati, am intentionat sa analizam opiniile curente cu privire la FPC, relevanta si importanta acesteia - în general, precum si pentru dezvoltarea propriei companii - cât si capacitatea de a se adapta la nevoile în schimbare ale pietei. De asemenea, chestionarul a urmarit sa investigheze perceptiile managerilor si angajatilor cu privire la oferta de formare si modul în care în prezent aceasta raspunde nevoilor curente si viitoare. De asemenea, s-a încercat identificarea principalelor obstacole pe care subiectii investigati le întâmpina atunci când se decid sa investeasca în FPC. Un alt obiectiv important al studiului a fost acela de a evalua cum si în ce masura companiile si indivizii percep calitatea si relevanta formarii profesionale continue de care beneficiaza cât si calitatea ofertei existente pe piata. Am intentionat, de asemenea, sa investigam, cel putin într-o anumita masura, impactul investitiei în educatie si formare asupra performantelor profesionale ale angajatilor la locul de munca si nevoile lor viitoare de competente, cunostinte cât si în plan atitudinal.

4

Prelucrarea si analiza datelor colectate a condus la formularea unor concluzii si a unui set de recomandari, de care speram sa se tina cont în procesul de elaborare a unor strategii viitoare. Suntem constienti de faptul ca întregul demers are anumite limite datorita atât numarului redus de repondenti precum si datorita focalizarii investigatiei noastre numai asupra a doua din cele opt regiuni de dezvoltare ale României (regiunile de Nord-Vest si Sud-Vest) si numai asupra a doua sectoare economice importante (turismul si constructiile). Speram astfel ca rezultatele si concluziile studiului nostru sa ofere institutiilor responsabile si mai ales Consiliului National de Formare Profesionala a Adultilor un instrument util, care sa contribuie la atingerea obiectivelor generale ale proiectului PHARE de Înfratire Institutionala. Bucuresti, Iunie 2004

5

2. Metodologie

Ancheta de fata are un caracter exploratoriu si a urmarit în principal o evaluare generala a nevoilor indivizilor si companiilor privind formarea profesionala continua. Expertul danez si reprezentanti ai Ministerului Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei au elaborat împreuna un chestionar adresat angajatorilor si unul adresat angajatilor, care au reprezentat principalele instrumente de investigatie. Chestionarul pentru angajatori a vizat urmatoarele aspecte: § prezenta unor schimbari semnificative în structura fortei de munca; § performantele profesionale ale angajatilor; § nevoia de a participa la programe de formare profesionala; § gradul de satisfactie fata de programele de formare profesionala; § constrângeri legate de programele de formare profesionala; § gradul de participare la cursurile de formare profesionala atât în cazul

personalului de conducere, cât si al personalului de executie; § resursele financiare investite în programe de formare profesionala; § categoriile de cunostinte si competente vizate de programele de formare

profesionala finantate de companie; § criteriile de selectare a personalului pentru a participa la programe de

formare profesionala; § costurile programelor de formare profesionala; § competentele necesare pentru viitor în rândul angajatilor. Chestionarul pentru angajati a urmarit urmatoarele aspecte: § adecvarea competentelor profesionale în raport cu specificul dotarii

tehnologice existente; § interesul cu privire la cursurile de formare profesionala; § perceptia necesitatii participarii la cursuri de formare profesionala; § participarea la programe de formare profesionala (organizate si finantate

de catre companie sau de catre individ); § gradul de satisfactie cu privire la programele de formare profesionala la

care au participat; § constrângeri cu privire la participarea la programe de formare

profesionala; § categoriile de cunostinte si competente pe care angajatii considera ca ar

trebui sa si le dezvolte în viitor.

6

Chestionarele aplicate (atât cel adresat angajatorilor cât si cel adresat angajatilor) sunt atasate în Anexa 1 a acestui studiu. Sectiunea statistica va oferi o imagine detaliata cu privire la rezultatele obtinute în cazul fiecarui aspect prezentat mai sus. Ancheta, care a avut în vedere formarea profesionala continua numai a populatiei ocupate pe piata muncii (angajati), a fost realizata în perioada 11- 18 mai în 2 regiuni:

• Sud-Vest (judetele Dolj, Gorj, Mehedinti, Olt, Vâlcea) • Nord-Vest (judetele Bihor, Bistrita Nasaud, Cluj, Maramures, Satu Mare

si Salaj).

Investigatia s-a desfasurat în doua sectoare economice, constructii si turism. În cazul fiecarui sector, companiile au fost selectate în functie de numarul angajatilor. Lotul total al companiilor cuprinse în ancheta a fost de 150, în cadrul fiecarei companii desfasurându-se câte doua interviuri. Companiile de constructii au fost grupate în trei categorii: Ø mai putin de 50 de angajati; Ø 50-250 de angajati Ø peste 250 de angajati

Companiile de turism au fost grupate astfel: Ø mai putin de 25 de angajati; Ø 25-50 de angajati; Ø peste 50 de angajati.

Ratiunea pentru care au fost alese categorii diferite de companii în cele doua sectoare a fost aceea ca numarul companiilor cu un numar mai ridicat de angajati predomina în domeniul constructiilor, în vreme ce în turism predomina companiile mici si mijlocii. Distributia companiilor în functie de marime si localitate este urmatoarea: Constructii:

Distributia companiilor în functie de numarul

angajatilor Numar de angajati Regiune si judet Oras Numarul

total de companii

250+ 50-250 -50

S-V

7

Dolj Craiova 17 10 4 3 Gorj Tg. Jiu 9 5 3 1 Mehedinti Dr. T. Severin 7 4 2 1 Olt Slatina 11 7 3 1 Vâlcea Rm. Vâlcea 10 6 3 1 N-V Bihor Oradea 14 8 4 2 Bistrita Nasaud Bistrita 6 3 2 1 Cluj Cluj-Napoca 17 10 4 3 Maramures Baia Mare 10 6 3 1 Satu Mare Satu Mare 9 5 3 1 Salaj Zalau 2 1 1 Total 112 65 32 15

Turism:

Marimea unitatilor propuse pentru studiu

Numar angajati Regiunea de dezvoltare si judetul

Orasul Total unitati 250+ 50-250 -50

S-V Dolj Craiova 5 3 1 1 Gorj Tg. Jiu 2 1 1 Mehedinti Dr. T. Severin 2 1 1 Olt Slatina 2 1 1 Vâlcea Rm. Vâlcea 3 1 1 1 N-V Bihor Oradea 6 3 2 1 Bistrita Nasaud Bistrita 2 1 1 Cluj Cluj-Napoca 4 2 1 1 Maramures Baia Mare 5 3 1 1 Satu Mare Satu Mare 1 1 Salaj Zalau 6 3 2 1 Total 38 20 12 6 În cazul chestionarelor adresate angajatilor au fost organizate interviuri cu un reprezentant al sindicatului de la nivelul companiei sau, atunci când acesta nu era constituit, cu unul dintre angajati, ales la întâmplare. În cazul chestionarelor adresate angajatorilor, au fost organizate interviuri cu manageri sau cu adjuncti ai acestora. Cele doua chestionare au fost aplicate unui numar de 150 de angajatori, respectiv 150 de angajati, câte un angajator si un angajat din cadrul aceleiasi companii. O lista a tuturor companiilor investigate este disponibila la biroul proiectului. Din pacate, grupul angajatilor care au participat la completarea chestionarului s-a dovedit a fi constituit dintr-un important numar de persoane care au studii

8

post-liceale, universitare sau post-universitare (66,5% din totalul angajatilor investigati). Dintre acestia, majoritatea apartin nivelului superior de conducere (24 din 150) sau intermediar (43 din 150), în vreme ce numarul angajatilor care lucreaza în productie sau fac parte din personalul administrativ este mai redus (42 din 150 de repondenti). Astfel, structura grupului angajatilor care au participat la investigatie nu reflecta structura fortei de munca din România.

3. Principii de esantionare:

Datele pe baza carora a fost construit esantionul anchetei au fost colectate din Anuarul Statistic - 2002. Numarul companiilor investigate în fiecare regiune de dezvoltare a fost stabilit în functie de rata de ocupare a populatiei din regiune si în sectoarele vizate de ancheta. În acelasi mod a fost stabilit si numarul de companii pe sector (constructii si turism). Astfel, în functie de ponderea populatiei ocupate, a fost stabilit numarul de firme din domeniul turismului si constructiilor inclus în esantion în fiecare regiune.

Populatia ocupata în cele 2 regiuni de dezvoltare:

Sud Vest

Total persoane ocupate Constructii

Turism (Hoteluri si restaurante)

Persoane ocupate %

Persoane ocupate %

Dolj 298800 9600 3,21% 2300 0,77% Gorj 155300 8400 5,41% 1600 1,03% Mehedinti 126300 4700 3,72% 1100 0,87% Olt 194000 5200 2,68% 1000 0,52% Vâlcea 179100 11400 6,37% 3200 1,79% Total 953500 39300 4,1% 9200 0,96%

Nord - Vest

Total persoane ocupate Constructii

Turism (Hoteluri si restaurante)

Persoane ocupate %

Persoane ocupate %

Bihor 281200 7300,0 2,60% 3300 1,17% Bistrita Nasaud 118800 3400,0 2,86% 900 0,76% Cluj 297100 15800,0 5,32% 3900 1,31% Maramures 211100 5500,0 2,61% 2600 1,23% Satu Mare 157000 5400,0 3,44% 600 0,38% Salaj 104800 200,0 0,19% 800 0,76% Total 1170000 37600,0 3,21% 12100 1,03%

9

În functie de ponderea populatiei ocupate în cele doua sectoare, a fost stabilit numarul de companii care au fost investigate.

Pasul 1: Stabilirea numarului de companii investigate pe regiune:

Regiunea Populatia ocupata

Ponderea regiunii in esantion

Numar de companii incluse in esantion

Total pe ambele regiuni

2123500 100% 150

S-V 953 500 45% 68 N-V 1170 000 55% 82

Pasul 2: Stabilirea numarului de întreprinderi investigate, pe judet:

Sud-Vest Judetul Populatia ocupata Ponderea

judetului in esantion

Numarul de companii incluse în esantion

Total 953500 100% 68 Dolj 298800 31% 22 Gorj 155300 16% 11

Mehedinti 126300 13% 9 Olt 194000 20% 13

Vâlcea 179100 20% 13

Nord-Vest Judetul Populatia ocupata Ponderea

judetului în esantion

Numar de companii incluse în esantion

Total 1170000 100% 82 Bihor 281200 24% 20

Bistrita Nasaud 118800 10% 8 Cluj 297100 25% 21

Maramures 211100 18% 15 Satu Mare 157000 14% 10

Salaj 104800 09% 8

Pasul 3: Stabilirea numarului de întreprinderi investigate, pe sectoare:

S-V Populatia ocupata în cele doua sectoare

Pondere în constructii

Numar companii investigate din

constructii

Pondere în

turism

Numar companii

investigate din turism

Dolj 11900 80% 17 20% 5 Gorj 10000 84% 9 16% 2

Mehedinti 5800 81% 7 19% 2 Olt 6200 84% 11 16% 2

Vâlcea 14600 78% 10 22% 3

N-V Populatia ocupata în cele doua sectoare

Pondere în constructii

Numar companii investigate din

sectorul constructii

Pondere în

turism

Numar companii

investigate din sectorul turism

Bihor 10600 69% 14 31% 6 Bistrita Nasaud

4300 79% 6 21% 2

Cluj 19700 80% 17 20% 4 Maramures 8100 68% 10 32% 5

10

Satu Mare 6000 90% 9 10% 1 Salaj 1000 20% 2 80% 6

La nivelul fiecarui judet, ponderea companiilor din constructii, în functie de numarul angajatilor a fost urmatoarea: Ø 60% companii cu mai mult de 250 de angajati Ø 25% companii cu un numar de angajati între 50 si 250 de persoane Ø 15% întreprinderi cu mai putin de 50 angajati

La nivelul fiecarui judet, ponderea companiilor din turism, în functie de numarul angajatilor a fost urmatoarea: Ø 60% companii cu mai mult de 50 angajati Ø 25% companii cu un numar de angajati între 25 si 50 de persoane Ø 15% din firme cu mai putin de 25de angajati

Dupa cum se poate observa, au fost selectate cu predilectie companii mari. Aceasta abordare a fost aleasa deoarece experienta arata faptul ca, cu cât o companie are mai multi angajati cu atât este mai implicata în programe de formare si, în consecinta, poate oferi mai multe informatii utile demersului nostru.

4. Analiza datelor 4.1. Situatia financiara si asteptari privind ocuparea

Trebuie remarcat înca de la început faptul ca majoritatea companiilor investigate sustin faptul ca au o situatie financiara foarte buna (7,4%) sau buna (77,8%) si numai un numar redus declara ca au o situatie financiara precara (7,4%). Raspunsurile obtinute la întrebarea 20 din chestionar reflecta aceasta situatie pozitiva. Aceasta stare de fapt conduce la eliminarea unui risc potential în interpretarea datelor. Situatia economica dificila poate, într-adevar, sa devina un obstacol important pentru o companie în investitia în FPC si dezvoltarea resurselor umane. Conform raspunsurilor obtinute la întrebarea 18, situatia financiara pozitiva a majoritatii companiilor investigate se reflecta si în asteptarile pozitive cu privire la cresterea necesarului de personal în anul viitor. Astfel, mai mult de jumatate dintre companiile investigate se asteapta la o crestere a numarului de angajati (55,3%), în anul urmator, în vreme ce numai 7,3% se astepta la o reduceri de personal. Totusi, un numar important de companii (37,3%) sustin ca nu pot face o previziune în acest sens.

11

Cresterea asteptata a numarului angajatilor nu este datorata restructurarii companiei. Conform întrebarii 19, majoritatea companiilor investigate nu se asteapta la schimbari importante în ceea ce priveste structura ocupationala. Numai 11,3% dintre raspunsuri indica faptul ca vor exista schimbari semnificative în structura ocupationala, ceea ce conduce la concluzia ca principalul motiv pentru o asteptata crestere a numarului de angajati este situatia în care compania va primi mai multe comenzi în ariile de activitate actuale, fara a fi necesara o adaptare la nivelul structurii organizatiei. În directa legatura cu întrebarea 19, întrebarea 13 privind eventualele schimbari în structura ocupationala a companiei în ultimul an numai unul din cinci raspunsuri (29 de companii din 150) a fost afirmativ. Aceasta reflecta o relativa stabilitate în structura de personal. Dintre companiile care au raspuns afirmativ, 12 au motivat aceasta schimbare prin crearea unor noi posturi ca urmare a dezvoltarii afacerii, în vreme ce 17 au declarat ca au avut loc importante schimbari la nivelul organizatiei. Majoritatea companiilor în care au avut loc schimbari (trei patrimi), declara ca acestea nu vor continua în perioada urmatoare, numai 12% afirmând ca procesul de restructurare va continua, în special în sfera productiei si administratiei. Se poate concluziona faptul ca situatia financiara a companiei este principalul factor de influenta asupra angajarii de personal si într-o masura mai redusa restructurarea interna. 4.2. Atitudini privind Formarea Profesionala Continua (FPC) Ancheta a demonstrat interesul deosebit al angajatilor pentru participarea la cursuri de formare profesionala continua. Aproape trei patrimi dintre toti angajatii chestionati raspund afirmativ la întrebarea 18 privind interesul lor pentru FPC, în vreme ce numai 27,3% raspund negativ. Figura 1. Interesul angajatilor de a participa la cursuri de formare profesionala continua

72.6

27.3

0

20

40

60

80

%

da nu

12

Interesul pentru îmbunatatirea competentelor, cunostintelor si atitudinilor este confirmat si de faptul ca aproape doua treimi dintre angajatii investigati afirma ca participarea la cursuri de formare profesionala continua este necesara o data pe an (42,7%) sau de doua ori pe an (20,7%). Prin urmare, în cazul în care ar exista oportunitatea, ar exista o cerere ridicata pentru a participa la astfel de cursuri. Trebuie remarcat de asemenea faptul ca mai mult de jumatate dintre angajati cred ca formarea este necesara pentru ca numai astfel se poate face fata schimbarilor la locul de munca si pentru îmbunatatirea competentelor profesionale. Dezvoltarea de noi competente profesionale este o prioritate pentru viitor, la fel ca si dezvoltarea unor competente generale, în vreme ce competentele sociale sunt considerate într-o mai mica masura o prioritate. Aceste opinii sunt sustinute si de catre angajatori. Raspunsurile oferite întrebarii 22 în legatura cu opinia angajatorilor privind importanta formarii profesionale continue pentru dezvoltarea si cresterea performantei companiei indica faptul ca aceasta este considerata foarte importanta (63,2%) sau importanta (30,8%). Raspunsurile înregistrate la alte întrebari relevante converg în majoritatea cazurilor spre ideea ca formarea joaca un rol deosebit în prezent. Totusi, desi atât indivizii cât si companiile vad FPC ca o prioritate, investitia în formare ridica numeroase probleme. 4.3. Nivelul actual de investitie în educatie si formare Atitudinea pozitiva privind FPC nu se reflecta si în activitatile concrete ale indivizilor sau ale companiilor. Figura 2. Ponderea companiilor care au organizat cursuri de formare profesionala continua în ultimii doi ani

25%

75%

DaNu

Din Fig.1 se observa cu claritate faptul ca acele companii care investesc în educatie si formare reprezinta o minoritate. Aceasta situatie este confirmata de informatiile privind angajatii care au declarat ca au beneficiat de cursuri de

13

formare în cadrul companiei în care lucreaza (aproximativ 20%, respectiv 25% la nivelul companiilor din cele doua sectoare). Figura 3. Procentul angajatilor are au beneficiat de cursuri de formare organizate de companie, pe sectoare

19.825.6

76.6

66.7

3.67.7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

DA NU Nu stiu/NR

CONSTRUCTIITURISM

Ramâne astfel o importanta categorie de angajati care nu au beneficiat de nici un fel de formare de o perioada mare de timp. Astfel, rezultatele cercetarii indica faptul ca dorinta sau abilitatea de a investi „pe cont propriu” este înca redusa: mai putin de 15% dintre toti angajatii investigati au participat din proprie initiativa la cursuri de formare profesionala continua. Apare astfel întrebarea în ce mod competentele si cunostintele angajatilor sunt mentinute. Raspunsurile date la întrebarea 17 de catre angajati ne ofera o imagine privind modul în care reusesc sa se adapteze la schimbarile tehnologie care au loc la nivelul companiei. Figura 4. Modalitati prin care angajatii raspund provocarilor restructurarii tehnologice de la nivelul companiei

14

1%

5%

7%

17%

52%

1% 15%

nu s-a investit în tehnologie

formare organizata de furnizorii deechipamente

cursuri organizate de companie încadrul acesteia

cursuri organizate în afara companiei

formare la locul de munca, faraorganizare de cursuri

în mod individual, prin auto-instruire

nu stiu/NR

Este foarte interesant de remarcat faptul ca în mai mult de jumatate din cazuri angajatii se auto-instruiesc, în vreme ce în 15,3% din cazuri formarea este realizata de catre furnizorii de noi tehnologii, iar în 17,3% formarea consta în indicatiile oferite de catre un coleg, la locul de munca. Aceasta situatie este relevata si de raspunsurile oferite la întrebarea 45 cu privire la disponibilitatea angajatorilor de a investi în FPC în viitor (ca procent din cifra anuala de afaceri). Aproximativ jumatate dintre repondenti au indicat un procent de 1-3%, în vreme ce 15% au indicat 3-7%. Rezulta faptul ca investitia în educatie si formare - ca instrument pentru îmbunatatirea competitivitatii companiei - ramâne scazuta, în majoritatea companiilor din România (conform datelor si din alte studii). Aceasta situatie poate fi regasita în special în cazul companiilor care functioneaza în sectoare cu o valoare adaugata redusa si care angajeaza personal cu nivel redus de salarizare. Angajatorii nu sunt dispusi sa investeasca în formare, în afara nivelului minim necesar functionarii companiei, chiar daca sustin în mod teoretic importanta educatiei si formarii. Aceasta responsabilitate este, în cele mai multe cazuri, transferata individului însusi, considerându-se ca formarea este, în primul rând, în interesul acestuia. În consecinta, companiile – în primul rând cele mici si mijlocii, dar chiar si unele cu un numar mare de personal angajat – percep formarea, chiar si cea foarte specializata, ca o cheltuiala pentru companie sau ca o investitie în beneficiul personal al angajatului, prin care se poate obtine un loc de munca mai bun, o pozitie mai înalta în ierarhia companiei sau o salarizare superioara. Aceasta perceptie reflecta situatia actuala a pietei muncii din România, în care locurile de munca bine platite sunt relativ putine, indivizii fiind nevoiti sa investeasca în propria formare pentru a avea acces si pentru a-si pastra aceste

15

pozitii. Ca urmare, angajatorii sunt mai putin interesati în a utiliza formarea ca mijloc de crestere a fidelitatii angajatilor fata de companie. Cei mai multi repondenti au declarat ca au dobândit în scoala competentele si cunostintele esentiale pentru activitatea profesionala curenta, indicând astfel sistemul de educatie ca principalul furnizor de formare. Figura 5. Principalele modalitati prin care angajatii au dobândit calificarea/profesia actuala

10%7%

72%

9% 1%1%

curs de formare organizat deun furnizor publiccurs de formare organizat deun furnizor privatîn institutia de învatamânt pecare a absolvit-oprin experienta la locul demuncaaltfel

nu stiu/NR

Aceasta stare de fapt este surprinzatoare daca avem în vedere faptul ca indivizii investigati nu se refera numai la cunostinte si competente generale ci si la cunostinte si competente tehnice, utilizate în mod direct la locul de munca. Se desprinde astfel concluzia ca formarea profesionala initiala din sistemul national de învatamânt este principalul furnizor de educatie si formare pentru populatia de vârsta scolara cât si principala sursa a cunostintelor si competentele indivizilor. Dupa finalizarea formarii initiale, nivelul achizitiilor este mult mai scazut. Proportia celor care au declarat ca au dobândit cunostinte si competente esentiale activitatii profesionale prin participarea la diverse cursuri de formare continua este foarte redusa. Dintre acestia, numai o mica parte indica un furnizor public de formare (de exemplu, agentiile de ocupare a fortei de munca), în vreme ce restul indica un furnizor privat.

16

O proportie mai ridicata o înregistreaza repondentii care indica formarea la locul de munca, furnizata fie în mod non-formal la nivelul companiei, fie în mod formal de catre furnizorii de masini si echipamente noi. Ultimul caz pare sa devina o importanta sursa de formare specializata, confirmând ideea ca o dezvoltare graduala a fortelor pietei libere si a competitivitatii companiilor poate conduce, chiar pe termen scurt, la o crestere semnificativa a cererii si ofertei de formare. Figura 6. Moduri în care s-a realizat formarea personalului

20%

20%

11%2%3%4%

22%

18%

organizarea de cursuri în interiorulcompaniei

formarea la locul de munca faraorganizare de cursuri

organizarea de cursuri în afaracompaniei, cu furnizori autorizati

organizare de cursuri în afaracompaniei, cu furnizori neautorizati

organizare de cursuri în afaracompaniei, furnizate de agentii deocupare a fortei de munca

formare realizata de catre furnizoriide echipamente

în mod individual de catre fiecareangajat în parte

Nu stiu/NR

Cu exceptia cazurilor în care nevoia de formare apare în urma achizitionarii de masini sau echipamente (si care, de regula, este asigurata odata cu acestea de furnizori, fara a atrage costuri suplimentare), formarea prin practicarea efectiva a activitatilor specifice muncii ramâne o modalitate predilecta de dezvoltare a resursei umane. Este mai mult decât evident faptul ca orientarea catre aceasta forma este costul sau, mai clar, costul scazut. Totusi acest tip de formare este, cel mai adesea, nesistematic, departe de a fi planificat riguros si, în consecinta, este dificil de evaluat si inclus în statisticile oficiale.

17

Cu siguranta exista si o serie de exceptii în cazul companiilor mari si foarte mari, în special cele care apartin unor concerne multi-nationale, însa ponderea angajatilor din aceste companii în totalul populatiei ocupate este redusa si se concentreaza numai în anumite arii geografice (în special orasele mari). Prin urmare, cea mai mare parte a fortei de munca trebuie sa se sprijine pe investitorii mici si medii care se concentreaza în sectoare cu o valoare adaugata redusa si cu un interes mai scazut pentru formare. De asemenea, preferinta este îndreptata în mare masura asupra formarii la locul de munca, singura forma pe care angajatorii o considera în interesul companiei, în primul rând, si apoi în interesul angajatilor. Competentele si cunostintele dobândite astfel au un grad mai redus de transferabilitate fiind direct legate de cerintele curente la nivelul companiei. 4.4. Aprecieri privind efectele formarii asupra performantei profesionale Cei mai multi dintre angajatorii investigati au evaluat performanta profesionala a angajatilor lor ca fiind „buna”, desi trei patrimi dintre acestia declara ca nu stiu daca angajatii lor au sau nu competentele necesare pentru a îndeplini sarcinile de serviciu. Acelasi grad de satisfactie se înregistreaza si în cazul angajatilor, care afirma ca au calificarile necesare pentru a îndeplini sarcinile specifice locului de munca si ca sunt multumiti cu performantele profesionale în cadrul companiei, ceea ce ar putea indica faptul ca nevoia pentru programe de dezvoltare a resurselor umane în cele doua sectoare economice este relativ scazuta. Figura 7. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor de catre angajator (1= minim, 5= maximum)

7%13%

20%

27%

33%

1 2 3 4 5

Figura 8. Îndeplinirea cu succes a sarcinilor la locul de munca în opinia angajatorilor, pe sectoare de activitate

18

100

97

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

TURISM

CONSTRUCTIIDA

NU

Nu stiu/NR

De altfel, datele rezultate din investigatie releva faptul ca activitatea de formare la nivelul companiilor este foarte redusa. Mai mult de 75% dintre angajatii investigati au declarat ca nu au participat niciodata la un program de formare profesionala în cadrul companiei din care fac parte în prezent iar angajatorii confirma faptul ca într-o masura foarte redusa apeleaza la furnizori de formare externi.

Aceste raspunsuri clare si directe arata ca angajatorii tind sa angajeze, de obicei, numai acele persoane care sunt deja “potrivite” locului de munca respectiv. Astfel nu vor trebui în viitor sa mai investeasca în instruirea acestora sau investitia pe care o vor face va fi minima. Acest lucru ar trebui într-o anumita masura sa îi avantajeze pe cei care au investit deja în formare din proprie initiativa, dar înseamna, totodata, ca tinerii sau persoanele fara experienta profesionala, sau cei care revin pe piata muncii dupa perioade lungi de somaj, au sanse reduse sau nu au nici o sansa de a obtine un loc de munca. Aceasta stare de fapt este demonstrata de serviciul public de ocupare (Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca) care, desi este un furnizor mai putin important de formare, adresându-se în primul rând somerilor, înregistreaza rate ridicate de angajare în cazul formarilor gratuite (calificare, re-calificare), formarea dovedindu-se un instrument relevant. De asemenea, raspunsul anterior da o idee asupra perceptiei asupra „performantei profesionale” din partea angajatorilor si avem o explicatie directa a slabei asocieri între performanta si formare: cei mai multi antreprenori orientându-se spre activitati cu valoare adaugata redusa, “performanta profesionala” nu este foarte semnificativa deoarece, de obicei, sarcinile pe care angajatii trebuie sa le realizeze sunt simple, repetitive, de rutina si nu solicita un volum ridicat de cunostinte sau o mare experienta profesionala. În majoritatea cazurilor, angajatii pot obtine expertiza necesara la locul de munca, printr-un program de formare de baza. Instruirea este, prin urmare, ea însasi o activitate formalizata, care, desi conduce la o calificare reala, aduce putine câstiguri suplimentare în cazul locurilor de munca slab remunerate.

19

O performanta profesionala „buna” este usor de atins, în special în cazul locurilor de munca slab remunerate, în conditiile în care oferta este atât de bogata. De asemenea, orice angajat care nu reuseste sa o aiba o performanta conform asteptarilor poate fi relativ usor de înlocuit cu o alta persoana. Aceasta concluzie explica numarul mare de angajati investigati care considera ca participarea la formare este mai mult o expresie a dorintelor personale decât o realitate cotidiana. Figura 9. Participarea la programe de formare profesionala în cadrul companiei

21%

74%

5%

da nu ns/nr

Aproximativ trei patrimi dintre angajatii investigati au declarat ca nu au participat la nici o forma de pregatire profesionala ca angajat, fapt care face dificil de formulat orice alta concluzie. Astfel, întelegem ca ocuparea se realizeaza în principal în sectoare cu o valoare adaugata redusa în care investitia în resurse umane nu este o necesitate, cât si faptul ca majoritatea actorilor investigati se afla în situatia de a nu putea evalua sau aprecia oferta de formare pentru ca nu au nici o experienta în acest sens.

4.5. Oferta de formare profesionala si perceptia privind caracteristicile acesteia

20

Mai mult de jumatate dintre angajatorii investigati au declarat ca principalele informatii privind oferta de formare sunt furnizate de mass-media. Figura 10. Principalele surse de informare cu privire la programele de formare profesionala existente pe piata

27%

14%48%

11% mass-media

internetul

mentinerea legaturii cu furnizorii decursuriNu stiu/NR

Chiar daca unii manageri au mentionat existenta unei relatii de colaborare de lunga durata cu un furnizor de formare, aceasta situatie nu se reflecta si într-un numar semnificativ de cursuri de formare furnizate. O explicatie posibila a faptului ca media este o sursa de informatie deosebit de importanta este aceea ca oferta de formare este fragmentata si apartine, în principal, furnizorilor mici si foarte mici. Acestia utilizeaza mica publicitate ca un mijloc direct de a se face cunoscuti potentialilor clienti. Oferta de formare a furnizorilor publici nu se adreseaza decât unor anumite categorii de clienti (de exemplu, persoane aflate în cautarea unui loc de munca), fiind mai putin nevoie de promovarea acestor cursuri. Aceasta situatie reconfirma ideea ca principala sursa de finantare a investitiei în educatie si formare este în primul rând individul si nu organizatia. Figura 11. Opinii ale angajatorilor cu privire la importanta certificarii cursurilor de formare

42%

48%

6% 3% 1%

foarte importantaimportanta

putin importantafoarte putin importanta

Nu stiu/NR

21

Furnizorii care pot oferi diplome sau certificate recunoscute la nivel national se bucura de cea mai mare încredere atât din partea indivizilor cât si a companiilor. În rândul diferitilor clienti, un document recunoscut la nivel national reprezinta o garantie a calitatii unui program de formare. În acelasi timp, trebuie însa remarcat faptul ca toti actorii investigati care au participat la cursuri de formare continua ca angajati afirma faptul ca formarea a fost relevanta pentru activitatea lor profesionala iar calitatea cursurilor – indiferent de furnizor - a fost „buna si foarte buna”. Aceste estimari trebuie privite cu o oarecare rezerva, tinând cont de faptul ca participarea la astfel de activitati nu este larg raspândita, rezultatele anchetei privind acest aspect bazându-se pe informatiile oferite de mai putin de jumatate dintre actorii investigati. Prin urmare este clar ca predominanta calificativului “bun” în evaluarea calitatii si relevantei formarii pentru locul de munca reflecta slaba capacitate de evaluare a repondentilor (desi pot avea dreptate în aprecierea relevantei cursurilor pentru activitatea profesionala curenta). Luând în considerare atât numarul scazut al repondentilor cât si alti factori, este evident faptul ca putinii angajati sau companii care au participat la programe de formare au ales numai cursuri direct legate de nevoile proprii. Tabel 1. Gradul de satisfactie privind caracteristicile principale ale programelor de FPC pentru angajati(1= deloc multumit; 5=foarte multumit)

Caracteristici

1 2 3 4 5 N/A Sectorul

0,0 1,8 8,1 11,7 26,1 52,3 Constructii Relevanta temei pentru locul de munca 0,0 5,1 17,9 7,7 20,5 48,7 Turism

0,0 2,7 12,6 16,2 17,1 51,4 Constructii Metodele de predare 2,6 2,6 10,3 17,9 23,1 43,6 Turism 0,0 5,4 10,8 19,8 14,4 49,5 Constructii Modalitatea de derulare 2,6 2,6 15,4 12,8 23,1 43,6 Turism 0,0 2,7 10,8 19,8 17,1 49,5 Constructii Durata formarii 2,6 2,6 12,8 10,3 28,2 43,6 Turism 4,5 4,5 12,6 9,9 16,2 52,3 Constructii Conditiile financiare 5,1 5,1 5,1 17,9 23,1 43,6 Turism 0,0 2,7 7,2 23,4 15,3 51,4 Constructii Flexibilitatea

programului 0,0 2,6 15,4 17,9 20,5 43,6 Turism 2,7 3,6 5,4 11,7 27,0 49,5 Constructii Certificarea 0 0 10,3 15,4 30,8 43,6 Turism

3,6 4,5 9,0 12,6 16,2 54,1 Constructii Posibilitatea de a avea o recunoastere partiala 5,1 2,6 5,1 15,4 23,1 48,7 Turism

22

Aceeasi întrebare a fost adresata si celor 21 de angajatori care au experenta în domeniul FPC: Tabel 2. Gradul de satisfactie privind caracteristicile principale ale programelor de FPC pentru angajatori (1= deloc multumit; 5=foarte multumit) 1 2 3 4 5 NR Modalitati de derulare si metode de predare 1 3 12 5 Durata 1 6 6 7 Conditii financiare 1 1 6 7 7 Rezultatele formarii 5 10 6 Certificare 3 3 5 10 Certificare partiala 2 2 4 5 6 2 4.6. Constrângeri si bariere în investitia în resurse umane Majoritatea angajatilor afirma ca nu exista constrângeri sau bariere în ceea ce priveste participarea la FPC în vreme ce numai aproximativ 30% din totalul angajatilor investigati semnaleaza astfel de dificultati. Se poate remarca astfel un grad relativ ridicat de satisfactie în ceea ce priveste participarea la programe de formare. Printre dificultatile semnalate, cele mai importante se refera la costul cursurilor si la orarul acestora, care se suprapune cu programul de munca. Figura 12. Opiniile angajatilor privind principalele constrângeri si bariere în participarea la FPC

23

0

5

10

15

20

25

30

Lips

a of

erte

i FP

C la

niv

el lo

cal

Dur

ata

nesa

tisfa

cato

are

a F

PC

Pro

gram

ul F

PC

se

supr

apun

e cu

pro

gram

ulde

mun

ca

Dis

tant

a m

are

pâna

la lo

cul d

e de

sfas

urar

e a

FP

C

Nec

onco

rdan

ta în

tre

cont

inut

ul c

ursu

rilor

si

nevo

ile p

erso

nale

de

form

are

Nec

onco

rdan

ta în

tre

cont

inut

ul c

ursu

rilor

si

spec

ializ

area

indi

vidu

lui

Cal

itate

a sl

aba

a of

erte

i de

FP

C

Cos

tul F

PC

Nu

stiu

/NR

Cel mai important obstacol este reprezentat de lipsa resurselor financiare pentru participarea la formare, situatie ce se explica si prin faptul ca putini furnizori de formare au o oferta modularizata, care sa ofere calificari partiale. În prezent, în România furnizorii de formare sunt putin pregatiti în a raspunde unor solicitari de acest tip. Al doilea obstacol major în participarea la formare este programul care se suprapune cu orele de munca. O atentie mai mare acordata acestui aspect ar putea conduce la o crestere a ofertei de FPC. Perioada programului de formare si lipsa furnizorilor pentru anumite cursuri reprezinta obstacole considerate mai putin importante. Aceasta situatie este confirmata si de raspunsurile angajatorilor, chiar daca apar anumite diferente (vezi Tabel 2). Din nou se poate observa faptul ca mai putin de 50% dintre toti repondentii mentioneaza aceleasi obstacole. Costul cursului are o anumita importanta, ca si disponibilitatea resurselor care urmeaza sa fie investite, lipsa ofertei de cursuri la nivel local sau suprapunerea cursului cu programul de lucru. Tabel 3. Opiniile angajatorilor privind principalele constrângeri si bariere în participarea la FPC

24

DA NU NR Total

Lipsa cursurilor în oferta de la nivel local

43 87 20 150

Durata neconvenabila a cursurilor 13 117 20 150 Cursurile FPC sunt programate în aceeasi perioada cu programul de munca

39 91 20 150

Temele de formare nu corespund cu nevoile de la nivelul companiei

19 111 20 150

Calitatea scazuta a cursurilor FPC 23 107 20 150 Costul cursurilor FPC 53 77 20 150 Lipsa certificarii cursului 3 127 20 150 Lipsa de stimulente în cadrul legislativ

32 98 20 150

Lipsa fondurilor pentru investitia în dezvoltarea resurselor umane

45 85 20 150

Altele 6 124 20 150 Un bun indicator al necesitatii modificarii cadrului legislativ îl reprezinta raspunsurile date de angajatori la întrebarea referitoare la care sunt factorii determinanti pentru investitia în FPC si unde jumatate dintre raspunsuri indica un cadru legal stimulativ. Totusi modul în care a fost formulata întrebarea nu ne permite sa aprofundam analiza privind ceea ce ar reprezenta un astfel de cadru în mod concret. O alta caracteristica interesanta este faptul ca jumatate dintre angajatori mentioneaza faptul ca ar dori sa vada o schimbare în mentalitatea angajatilor lor, ceea ce ar putea însemna si o dezvoltare a competentelor organizationale. Însa, din nou, lipsa informatiilor suplimentare nu permite formularea unei concluzii în acest sens. 4.7. Diferente la nivel regional si de sector si evaluarea pe termen scurt a

situatiei FPC Diferentele înregistrate între cele doua sectoare (constructii si turism) si cele doua regiuni (N-V si S-V) în ceea ce priveste investitia în resurse umane sunt minime. Cu toate acestea, anumite diferente pot fi evidentiate. Astfel, rezultatele cercetarii indica faptul ca investitia în formare la nivel individual este direct proportionala cu nivelul de dezvoltare al unei regiuni. Cu cât o regiune este mai putin dezvoltata (de exemplu, regiunea S-V, cu activitate economica preponderent rurala), cu atât tinde sa se concentreze asupra formarii la locul de munca, cel mai ieftin tip de formare.

25

Figura 13. Principalele modalitati prin care s-a realizat formarea personalului, pe sectoare de activitate

25.0

22.6

28.3

12.910.9

22.6

2.2 3.24.3

3.2

6.5

22.8

35.5

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

%

ICT/OST ICT/IST OST/DNC OST/WOutDNC OST/LAE ICT/ES ST

CONSTUCTII TURISM

ICT/OST Formare în cadrul companiei, cu un formator extern

ICT/IST Formare în cadrul companiei, cu un formator din organizatie

OST/DNC Formare în afara companiei, printr-un furnizor de formare care ofera diplome recunoscute la nivel national

OST/WOutDNC Formare în afara companiei, printr-un furnizor de formare care nu ofera diplome recunoscute la nivel national

OST/LAE Formare prin cursuri organizate în afara companiei, furnizate de AJOFM

ICT/ES Formare la locul de munca realizata de catre furnizorii sau de distribuitorii de echipamente/masini

ST Auto-formare

Figura 14. Modalitatile prin care s-a realizat formarea personalului, pe arii de dezvoltare

26

26.9

20.016.7

37.8

15.4

11.1

6.75.1

2.23.8

6.7

32.1

15.6

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

%

ICT/OST ICT/IST OST/DNC OST/WOutDNC OST/LAE ICT/ES ST

NV SV

Dupa cum se poate observa, în ambele situatii exista o tendinta redusa de organizare a unor tipuri mai complexe de programe de formare. Observând diferentele înregistrate între cele doua sectoare, se poate afirma faptul ca în constructii în selectia personalului se pune un accent mai ridicat pe experienta profesionala, în vreme ce în turism, un sector în care valoarea adaugata este superioara, prioritate are nivelul de instruire. Figura 15. Importanta nivelului de instruire în recrutarea personalului (1= deloc important, 5= foarte important)

1 2 3 4 5 ns/nr

5.4

43.2

51.4

0.9

9.7

36.3

31.0

21.2

0.90.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

%

CONSTRUCTIITURISM

Figura 16. Importanta experientei profesionale în recrutarea personalului (1= deloc important, 5= foarte important)

27

1 2 3 4 5 ns/nr

2.78.1

24.3

35.1

29.7

2.75.3

15.9

28.3

46.9

0.90.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

%

CONSTRUCTII TURISM

În ambele situatii, educatia initiala si experienta, cunostintele si competentele sunt mai importante decât formarea continua. Dincolo de accentul diferit (pe nivelul de instruire sau pe experienta), companiile valorizeaza acelasi lucru, cunostintele si competentele pe care o persoana trebuie sa le posede atunci când candideaza pentru ocuparea unui post. Prin urmare acestea presupun o investitie personala în educatie si formare. Singurul aspect pozitiv este faptul ca angajatorii din turism par a pune un mai mare accent în comparatie cu cei din sectorul de constructii pe nevoia de calificare partiala a angajatilor. Aceasta situatie pare sa demonstreze faptul ca cererea de formare evolueaza odata cu cresterea valorii adaugate a unui sector. Atragerea si încurajarea investitiilor în activitati cu o mare valoare adaugata, determina implicit si o crestere a cererii de formare si la o diversificare a acesteia. Evolutia FPC pe termen scurt Chiar daca majoritatea angajatorilor prevad dezvoltarea afacerii si o crestere a numarului de angajati, majoritatea nu prevad restructurari importante ale companiei. În afara de faptul ca, uneori, întelesul cuvântului “restructurare” ar putea sa fi fost denaturat de utilizarea sa ca sinonim pentru disponibilizarile colective, este clar faptul ca angajatorii nu se asteapta la schimbari în profilul activitatii lor economice. Acest lucru poate fi explicat prin perioada de crestere economica pe care o traverseaza în prezent România, cea mai importanta în 14 ani de tranzitie. În prezent însa, cea mai mare contributie la aceasta crestere o au acele sectoare economice cu o valoare adaugata mai redusa si atât timp cât

28

aceasta situatie se va mentine, cadrul general pentru investitia în formarea profesionala nu va fi unul foarte favorabil. Majoritatea studiilor arata ca, desi exista o corelatie între cresterea economica si procesul de investitie în dezvoltarea resurselor umane, aceasta se refera la o crestere economica medie pe o perioada destul de lunga de timp si mai putin la ritmurile anuale de crestere. Astfel, indiferent de cât de accentuat este în prezent ritmul de dezvoltare economica, daca acesta nu este sustinut pe o perioada semnificativa de timp, si nu ajunge sa produca o schimbare în structura pe ramuri a economiei, nu poate fi considerat relevant. Prin urmare, acumularea unui numar suficient de ani de crestere economica si realizarea unei “mase critice” de investitii directe în economie constituie o conditie prealabila pentru o schimbare structurala care va influenta pozitiv nivelul investitiei în educatie si formare. Prin urmare, ar fi nerealist sa ne asteptam la o brusca evolutie ascendenta a cererii de instruire, majoritatea antreprenorilor fiind mai preocupati de acumularea si investitiile de capital în comparatie cu investitiile în dezvoltarea propriilor resurse umane. Astfel, nu este surprinzator ca majoritatea dintre angajatorii investigati indica faptul ca fondurile alocate pentru instruire nu vor depasi 1-3% din cifra lor de afaceri în urmatorii ani. Cererea de formare poate fi descrisa într-un mod foarte simplu, majoritatea angajatorilor si angajatilor solicitând fie cursuri generale (precum cursuri de utilizare a calculatorului, secretariat, limbi straine etc.) fie cursuri de specialitate care corespund unor nevoi punctuale. Înca se acorda o atentie mai scazuta competentelor sociale, foarte solicitate în cazul economiilor mai avansate. 5. Concluzii Principalele concluzii ale studiului pot fi rezumate dupa cum urmeaza:

1. Situatia economica a companiilor este relativ buna, angajatorii asteptându-se la înregistrarea unui trend pozitiv în angajarea de nou personal în viitor. Structura ocupationala a companiilor nu va suferi totusi modificari importante. Desi majoritatea angajatorilor apreciaza ca în viitor afacerea lor se va dezvolta, acestia manifesta înca reticenta în ceea ce priveste alocarea unor resurse financiare pentru formare de peste 3% din cifra totala de afaceri.

2. Atât angajatorii cât si angajatii acorda o mare importanta educatiei si

formarii. Cel putin la nivel teoretic, angajatorii apreciaza ca formarea este esentiala pentru performanta la locul de munca si trei patrimi dintre angajati îsi exprima dorinta de a participa la formare în mod regulat.

29

3. Aceasta atitudine nu este reflectata si într-un numar important de

cursuri de formare, numai o patrime dintre companii organizând astfel de activitati pentru angajati.

4. Formarea oferita angajatilor este în ceam mai mare masura una

informala, cel mai des întâlnite tipuri fiind formarea la locul de munca si formarea realizata de furnizorii de echipamente, chiar daca o patrime dintre companii sunt în legatura permanenta cu furnizori de formare. Aceasta situatie nu pare sa se modifice în viitor, numai 11% dintre angajatori dorind sa utilizeze formatori autorizati atunci când au loc schimbari tehnologice importante la nivelul companiei în timp ce majoritatea intentioneaza sa utilizeze formarea în companie, cu un formator intern (17%) sau extern (42%).

5. Astfel, formarea este perceputa ca o responsabilitate individuala.

6. Veniturile reduse si costurile ridicate ale programelor de formare în

raport cu veniturile reprezinta principalul obstacol pentru participarea la formare, împreuna cu desfasurarea cursurilor în acelasi timp cu programul de lucru.

7. Numai 2/3 dintre angajatori obtin informatii despre oportunitatile de

formare din alte surse decât direct de la furnizorii de formare, mass-media fiind cea mai importanta sursa în acest sens. Aceasta situatie indica faptul ca dezvoltarea resurselor umane la nivelul companiei nu este riguros planificata.

8. Sistemul de educatie si formare initiala ramâne cea mai importanta

cale de dezvoltare de cunostinte, aptitudini si atitudini. Numai în mica masura este luata în considerare si contributia programelor de formare profesionala continua.

9. Certificarea formarii este foarte importanta atât pentru angajati cât si

pentru angajatori. Totusi, în cazul activitatilor de formare organizate în cadrul companiei, actualul cadru legislativ nu permite eliberarea unor certificate recunoscute la nivel national daca acea companie nu a fost oficial autorizata ca furnizor de formare.

10. Este dificil atât pentru companii cât si pentru angajati sa evalueze

calitatea activitatilor de formare datorita faptului ca majoritatea angajatilor investigati (70%) nu au urmat nici un fel de program formare.

30

11. Exista o importanta distanta între cerere (cursuri cu o perioada scurta, foarte specializate si cu o structura modulara) si oferta existenta în prezent pe piata (cursuri de lunga durata, adesea costisitoare, care ofera o calificare deplina).