ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice - Secţia Psihologie

Influenţa Stresului Organizational asupra

Satisfacţiei în Muncă în cadrul diferitelor

categorii ocupaţionale

Autor,

Grupa 2, anul II

Bucureşti – 2011

Abstract

Stresul organizaţional este un fenomen cu efecte fizice şi psihice asupra

sănătăţii personalului şi economice pentru angajator. Stresul organizaţional afectează

starea de sănătate cât şi modul de funcţionare al individului în domeniul de lucru.

Cercetarea de faţă îşi propune sa studieze legatura dintre stresul organizaţional si

satisfacţia în muncă, si modul în care aceasta se manifestă asupra persoanelor ce

ocupa un post care implica munca de birou, şi, al persoanelor a căror muncă se

desfasoară pe teren. Pornim de la ipoteza conform căreia stresul organizaţional are

impact asupra nivelului de satisfacţie în muncă. Vom testa ipoteza prin aplicarea pe

două categorii, a cate 35 de participanti fiecare, a testului Job Stress Measure

(Boudreau, & Bretz, 1994), un instrument psihometric de măsurare a stresului

ocupaţional si a testului Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, & Lofquist,

1967) pentru măsurarea satisfacţiei în muncă. Rezultatele arată că satisfacţia si factorii

de stres diferă în funcţie de tipul postului ocupat si ca la nivel total stresul

influentează insatisfacţia.

Cuvinte cheie: stres organizaţional, satisfacţia in muncă, categorii, influenţă.

2

Introducere

Pornim de la ipoteza conform căreia nivelul de stres organizaţional, ce

reprezintă variabila independentă, influenţează invers proporţional nivelul de

satisfacţia în muncă, acesta fiind variabila dependenta.

Stresul din organizaţie este un fenomen cu efecte psihice, fizice şi

comportamentale asupra sănătătii personalului şi economice pentru angajator, pe

termen lung. Aproximativ 30% din lucrătorii din Uniunea Europeană “etichetează”

munca ca un factor de stres (Levi & Lunde-Jensen, 1996). O definiţie mai recentă

dată de Derevenco (citat de Andreescu & Liţă, 2006) în anul 1998, vine în

completarea celei amintite anterior, definind stresul ca un „dezechilibru biologic,

psihic şi comportamental dintre cerinţele (provocările) mediului fizic, ambiental sau

social, şi resursele – reale sau percepute ca atare – ale omului, de a face faţă (prin

ajustare sau adaptare) acestor cerinţe şi situaţii conflictuale”. Pentru a defini stresul

organizaţional apelăm la definiţia lui Edwards (1992) ce consideră stresul ca o

„discrepanţă între percepţia şi dorinţa unui angajat, cu condiţia ca prezenţa

discrepanţei să fie considerată importantă de către angajat” (Borman et al., 2003,

458). Când vorbim despre factorii de stres considerăm că indivizii sunt afectaţi la

nivel psihologic, afectiv şi la nivelul comportamentului dar şi în timpul liber, în viaţa

personală. Spre exemplu, în situaţii de stres, atenţia este îngustată şi capacitatea de

muncă a memoriei este redusă sau acurateţea performanţei este redusă (Searle, Bright

& Bochner, 1999). Reacţiile la stres pot să apară imediat (reacţii de scurtă durată) sau

după un interval de timp pentru dezvoltare ducând la reacţii de lungă durată.

Ce duce la amplificarea stresului? Analiza literaturii de specialitate ne permite

să facem câteva observaţii: o serie de cercetări asupra relaţiei dintre factorii de stres şi

reacţiile acestuia au fost efectuate ţinând cont de o serie de variabile. Variabila

individuală, personalitatea, este un factor important ce determină starea sănătăţii şi

filtrează efectele psihologice ale diferitelor situaţii. Pentru aceasta au fost realizate o

serie de cercetări folosindu-se de o serie de modele ce includ teoria adaptării mediului

persoanei (Harrison, 1978), modelul cererii de locurilor de muncă (Karasek, 1979),

modelul vitaminelor (Warr, 1987) şi modelul efort-recompensă utilizat de Siegrist in

1996, (Borman et al., 2003, 458). Astfel, personalitatea este o variabilă de care trebuie

ţinut cont (datorită expunerii persoanei la stres şi modul de reactivitate al acesteia la

3

situaţia de stres) atunci când se măsoară nivelul de stres datorită impactului său asupra

acesteia din urmă. Cea de a doua variabilă majora este cea organizatională. Indiferent

de gradul de rezistenţă sau de strategiile utilizate pentru a depăşi stresul, această

variabilă externă îşi are rolul în generarea stresului. Schuler (1984), numeşte

caracteristicile ce favorizează apariţia stresului astfel: rolul indeplinit în organizaţie

(ambiguitatea rolului, supraîncărcarea şi subîncărcarea rolului, conflictul de rol),

caracteristicile slujbei (controlul exercitat asupra activităţii, munca repetitivă,

programul de lucru în schimburi, particularităţile postului), relaţiile interpersonale

(relaţia cu colegii, cu şeful, cu publicul), tipul organizaţiei (implicarea persoanei în

luarea deciziilor, nivelul ierarhic, cultura organizaţională, teritoriul organizaţional),

practica resurselor umane (angajarea, lipsa strgiilor de formare, planificarea carierei,

evaluarea performanţelor). De asemenea, atrage atenţia şi asupra caracteristicilor

fizice şi tehnologice (lumina, zgomotul, temperatura, poluarea, ergonomia).

De asemenea, o parte din studiile longitudinale au adus dovezi destul de

puternice că factorii de stres la locul de muncă au un efect negative asupra

simptomelor în special psiho-somatice cu privire la sănătate. Spre exemplu, studiile

realizate de Carayon, 1993; Frese, 1985; Leitner, 1993; Parkes et al., 1994 asupra

bolilor cardiovasculare, în special la bărbaţi realizate de Hibbard & Papa, 1993;

Karasek, Baker, Marxner, Ahlbom, & Theorell, 1981, (Borman, Ilgen, Klimoski,

2003, 461). Altfel spus, există dovezi concrete că factorii de stres la locul de muncă

au un efect de cauzalitate asupra sănătăţii, bunăstării şi implicit asupra satisfacţiei in

muncă.

Se asteaptă ca indivizii cu un nivel de stres organizational ridicat să nu fie

satisfacuţi de locul lor de muncă şi se vor simţi nefericiti in cadrul organizaţiei. Ei pot

resimţi semne ale frustrarii ori ale “burn out”-ului cand vor avea probleme cu colegii

ori clienţii.

Studiile arata ca stresul organizational influenteaza satisfacţia si performanţa

în muncă si s-a incercat stabilirea unei relaţii de cauzalitate; Stamps şi Piedmonte

(1986) au gasit ca exista o legatura semnificativa, stresul fiind un predictor pentru

insatisfactia în muncă (Cooper, et al., 2001).

4

Bibliografie

1. Andreescu, A., & Liţă, Şt. (2006). Managementul stresului profesional. Editia

a II-a. Bucureşti: Editura Ministerului Administraţiei şi Internelor;

2. Borman, W. C., Ilgen, D. R., Klimoski, R. J. (Eds.). (2003), Handbook of

Psychology. Industrial and organizational psychology (Vol. 12, pp. 453-493).

Nj: John Wiley & Sons Inc;

3. Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational health in the 21st century

workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

4. Judge, T. A., Boudreau, J.W. & Bretz Jr., R. D. (1994). Job and Life Attitudes

of Male Executives. Journal of Applied Psychology , Vol. 79, No. 5, 767-782.

5. Ross, R., Altmaier, E. (1994). Intervention in Occupational Stress. A

Handbook of Counselling for Stress at Work. London: Sage Publications.

6. Schuler, R.S. (1984). Role conflict and ambiguity as a function of the task-

strucure-teachnology interaction, Organizational Behaviour and Human

Performance, 20, 60-74.

5