Post on 03-Apr-2018
7/29/2019 selectia personalului -proiect
1/27
CAPITOLUL 1 SELECIA RESURSELOR UMANE
1.1. Definire i caracteristici
Procesul de selecie al personalului trebuie privit ca o activitate de
armonizare, de adecvare ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i psiho
intelectuale ale candidatului selecionat. Angajaii incapabili de a realiza
cantitatea i calitatea muncii ateptate pot costa organizaia muli bani, timp i
imagine.
Adecvarea dintre cerinele postului i capacitatea angajatului este
important i pentru persoane care solicit funcia respectiv. Astfel, plasarea
ntr-o funcie nepotrivit poate conduce la eforturi i timp suplimentar pentru
angajat, care ar putea folosi i experiena sa mai bine n alt funcie sau n alta
poziie.
Cu alte cuvinte, selecia personalului este acea activitate a
Mangementului Resurselor Umane care const n alegerea, potrivit anumitor
criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit
post.
Procesul de selecie urmeaz logic dup analiza posturilor, planificarea
personalului, precum i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un
numr suficient de mare de poteniali candidai, dintre care vor fi alei cei mai
capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
Selecia profesional nu nseamn alegerea unor supra valori, ci
examinarea psihologic, atent n baza creia se poate realiza o repartiie
tiinific a personalului la diverse locuri de munc, conforme cu aptitudinile i
pregtirile fiecrui individ.
Astfel, prin selecie se pun n eviden calitile sau prezena / absena
unor contradicii profesionale, i n baza rezultatelor obinute, cel n cauz este
orientat spre locul de munc n care se preconizeaz c va da un randament
maxim i va fi pe deplin mulumit, satisfcut de ceea ce face.
n anumite situaii, psihologilor li se solicit s efectueze o selecie de
personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dup o perioad de timp se
constat c cei selecionai nu dau satisfacie fiind declarai ca incompatibili
1
7/29/2019 selectia personalului -proiect
2/27
activitii pe care o desfoar. Acesta este efectul concepiei potrivit creia, o
persoan dac a fost selecionat va fi i eficient profesional.
De fapt, examenul de selecie / repartiie profesional este considerat
doar o etap sau subprogram al aciunii complexe de integrare, ncadrare n
munc
1.2. Metode de selecie
Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de
metode: empirice i tiinifice.
1 Prima metod, nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe
recomandri, impresii, aspectul fizic al candidailor, modul de prezentare al
acestora, etc. n aceast ordine de idei exist, i unele practici controversate,
promovate n Resursele Umane i care au aprut i la noi:
Analiza grafologic sau ansamblul investigailor teoretice
i aplicative asupra scrisului, efectuat n vederea stabilirii unor
relaii ntre personalitate i scris sau pentru studierea trsturilor
de caracter ale unor persoane.
Frenologia care sugereaz existena unei corelaii ntre
caracterul i funciile intelectuale ale individului pe de o parte i
conformaia craniului pe de alt parte ceea ce impune studiul
formei, proeminenei i neregularitile capului
Chirologia tiina studiului minii care studiaz existena
unor corelaii ntre caracter i desenul minii.
Astrologia care se ocup de prevederea destinului
oamenilor prin poziia i micarea astrelor sau prin alte
fenomene cereti.
2 Metodele tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice folosind
mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului.
Scopul principal al seleciei este de a obine acei angajai care se afl
cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele mai bune
anse de a realiza obiectivele individuale i organizatorice
2
7/29/2019 selectia personalului -proiect
3/27
Caracteristicile metodelor de selecie sunt validitatea i acurateea.
Validitatea se refer la gradul n care metodele de selecie alese prezic
performanele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selecie folosit
trebuie s testeze performanele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui s fie o
metod valid de evaluare a aplicaiilor pentru postul pentru care candideaz.
Angajatorii testeaz potenialii candidai pentru a-i evalua. Aici sunt incluse
teste de personalitate, teste psihometrice, etc.
Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecie sunt:
Costul cu ct procesul de selecie este mai complex cu att costul
va fi mai mare. n condiiile n care se folosesc n serie mai multe
tehnici, timpul alocat va fi mai lung i resursele folosite mai
numeroase.
Timpul procesul recrutrii i seleciei poate lua destul de mult timp.
Aceast perioad poate fi cuprins ntre cteva sptmni i cteva
luni. Prioritatea const n faptul de a seleciona persoana potrivit i
de a ocupa postul. Greelile n selecie pot fi costisitoare i pot afecta
organizaia pe termen lung.
Nevoia de aptitudini deosebite multe posturi au cerine deosebite
pentru aptitudini i caliti. Aici sunt incluse condiia fizic, carnet de
conducere categoria C, aptitudini de programatori, etc. Este
recomandabil s le testezi personal.
Ateptrile candidailor acetia vor avea ateptri din partea
angajatorului, n aceeai msur n care angajatorul are din partea
sa.
3
7/29/2019 selectia personalului -proiect
4/27
Capitolul 2 Procesul de selecie a Resurselor Umane
2.1 Procesul de selecie a Resurselor Umane
Procesul de selec ie a resurselor umane este un proces foarte important
n gestiunea personalului dintr-o ntreprindere i cuprinde mai multe etape i
anume.
Interviul iniial de alegere este realizat, n unele cazuri, nainte ca
solicitantul s completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a
vedea dac acesta are anse de a fi ales pentru postul disponibil.
n situaia interviului se pun ntrebri asupra unor chestiuni pe baza
crora s se determine n ce msur candidatul ndeplinete unele cerine i
condiii pentru a realiza sarcinile funciei oferite.
Aspectele abordate n contextul unui asemenea interviu privesc:
- Interesul solicitantului pentru funcie.
- Locul de munc oferit.
- Plata ateptat.
- Disponibilitatea pentru munc.
- Calificarea minim necesar.
- Eventualele aspecte specifice.
Pe baza rspunsurilor primite, solicitanii sunt evaluai pentru a
determina dac sunt acceptabili pentru a participa n continuare la procesul de
selecie. Astfel spus, nc din aceast faz, unii candidai pot fi eliminai.
2.1.1 Formularul de cerere pentru angajare
Completarea acestui formular se face de ctre solicitanii acceptai dup
interviul iniial. Aceasta servete unor scopuri variate:
- nregistrarea solicitanilor ce doresc s ocupe o anumit funcie.
- Baza de pornire i realizare a interviului.
- Servete cercetrii eficienei procesului de selecie i a altor problemede personal.
4
7/29/2019 selectia personalului -proiect
5/27
Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar C. V. -ul un standard al
angajatorului. Va avea structura unui C. V. clasic, dar n ordinea, forma i stilul
preferate de ctre angajator.
n general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce
privesc datele personale, starea civil, adresa, informaii asupra soului, soiei,
pregtirea, coli absolvite, referine pentru angajare, etc.
2.1.2. C.V. -ul: definire, tipologie
Punctul de plecare n orice proces de selecie este C. V. -ul.
El mediaz de regul ntrevederea ntre cel care i ofer serviciile i
reprezentanii firmei care, ulterior, vor realiza interviul de selecie. C. V. -ul este
considerat ca unul dintre cele mai la ndemn metode de evaluare fiind bazat
pe informaii biografice. Cu alte cuvinte, C. V. -ul este un document, prin care
cel ce selecioneaz se convinge c posibilul, potenialul angajat este persoana
cea mai potrivit pentru postul vacant.
Din perspectiva candidatului, conceperea unui C. V. echivaleaz cu
pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de
existen. C. V. -ul trebuie s conin date obiective i concrete privind starea
civil, formaia profesional, experiena n domeniul de activitate, specific
postului, posturile deinute anterior. Aici se menioneaz cunotinele
particulare, ca de exemplu cunoaterea, uneia sau mai multor limbi strine,
utilizarea calculatorului, deinerea unui permis de conducere. De asemenea
sunt menionate i hobby-urile, aspecte ce exprim activitile
extraprofesionale.
2.1.3. Tipologia C.V. -urilor
n cadrul unui C.V. trebuie s fie incluse informaiile care au importan
n ceea ce privete obinerea carierei, iar cele care nu au nsemntate s fie
minimizate. Acest lucru se poate face optnd tipul de C.V. favorabil. Boree i
Thill propun patru clase: cronologic, funcional, int, electronic.
0 C. V. -ul cronologic:0 Este cel mai tradiional mod de organizare a C. V. -ului.
5
7/29/2019 selectia personalului -proiect
6/27
1 La fiecare post trebuie menionate responsabilitile i realizrile,
evideniindu-se cel mai recent post.
2 Abordarea cronologica este recomandat persoanelor cu o bogat
experien n munc i care doresc s evolueze n aceeai carier.
1 C. V. -ul funcional: aici se accentueaz domeniile de competen prin
alctuirea unei liste de realizri i identificarea ulterioar a angajatorilor i a
experienei academice n seciuni subordonate.
2 C. V. -ul int:
C. V. -ul int, dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana s
fac pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dup declararea
obiectivelor de carier, se niruie capacitile deinute care sunt relevante
pentru acel post i realizrile curente.
C. V. -ul electronic:
Un scanner anexat unui P. C. poate citi C. V. -ul. P. C. -urile citesc i extrag
datele personale, aptitudini, educaie, calificri, locuri de munc anterioare.
Programul analizrii C. V. -urilor, n funcie de criteriile amintite, face o list de
candidai care ndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasific.
Calculatorul face aceast munc mult mai repede dect omul i mult mai
sistematic.
Metoda este recomandabila cnd avem de a face cu un numr mare de
candidai.
2.1.4 Scrisoarea de intenie
Este indicat ca un C. V. s fie nsoit de o scrisoare de intenie, care nurepet informaiile coninute de acesta. Scrisoarea trebuie s fie scurt,
concis, i s aib un stil direct. n structura sa, sunt incluse: scopul,
obiectivele, punctele forte i slabe ale candidatului. Mai pot fi menionate
aspecte cum ar fi salariul actual, motivaia pentru noul serviciu etc.
Aceast scrisoare trebuie adresat ntotdeauna unei anumite persoane
de aceea este bine s aflm cui trebuie s adresm aceast scrisoare. Cnd
nu avem aceast informaie scrisoarea trebuie adresat efuluicompartimentului de personal sau directorului de general.
6
7/29/2019 selectia personalului -proiect
7/27
Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim
personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime ncrederea n sine. Trebuie
s fac dovada interesului fa de firm, organizaie, artnd c deine
informaii despre organizaie. Cu ct se va cunoate mai mult despre
organizaie, cu att este mai uor s se dovedeasc modul n care abilitile
candidatului pot fi valoroase pentru organizaie.
2.1.5 Interviul de selecie
Scopul interviului este de a obine informaii despre candidat. Aceste
informaii vor face posibil prevederea performanelor viitoare ale candidatului
la locul de munc, i compararea candidailor ntre ei. Cu ajutorul lui se
proceseaz i evalueaz informaiile obinute despre candidat, n legtur cu
particularitile postului.
C. V. - ul, formularul de angajare i scrisoarea de intenie nu sunt
suficiente. Informaiile suplimentare i detaliile pot fi obinute prin ntrevederea
candidatului.
Cteva reguli sunt necesare. Planificarea interviului trebuie s respecte
urmtoarele aspecte:
Candidatul trebuie anunat unde i cnd are loc interviul i cu cine
trebuie s ia legtura.
Candidatul trebuie s aib o camer linitit unde s atepte.
Intervievatorul trebuie s fie pus la curent cu programul de
intervievare, care trebuie conceput astfel nct s fie suficient timp pentru
candidat.
Intervievatorul trebuie s vad C. V. -ul, scrisoarea de intenie si
formularul de nscriere naintea interviului, pentru a tii ce ntrebri s pun.
Controlul interviului este foarte important, acesta presupune
cunoaterea informaiilor ce trebuie obinute, culegerea sistematic a acestora
i oprirea cnd au fost obinute.
Intervievatorul trebuie s tie s conduc interviul, s nu vorbeasc
mai mult de 25% din timpul interviului de fond.
Abordarea realist a funciei presupune ca cel care conduce interviul
trebuie s ofere informaii corecte despre postul pentru care se desfoar
7
7/29/2019 selectia personalului -proiect
8/27
selecia, despre organizaie, astfel nct, candidatul s poat evalua, propriile
ateptri la funcie, reducndu-se riscul insatisfaciei angajatului.
Candidatul trebuie informat la sfritul interviului care va fi pasul
urmtor.
Urmrirea integrrii candidailor care au fost selectai.
2.1.6 Tipuri de interviuri
Interviurile se clasific att din punct de vedere al structurii, ct i din
punct de vedere al numrului de intervievatori. Din punct de vedere al
numrului de intervievatori (T. Bolton, 1996, p 66-68) sunt trei variante:
Interviul individual cel mai folosit, obinndu-se posibilitatea
dezvoltrii unei relaii ntre intervievat i intervievator. Dar poate aprea lipsa de
obiectivitate, tocmai existenei unui singur intervievator, care nu poate fi
controlat.
Interviul colectiv ntr-o oare care msur, interviurile colective
depesc problemele prezentate. Astfel, unul sau mai muli vor intervieva
candidaii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant,
un oficial din departamentul de Resurse Umane precum i alte persoane ce au
o implicaie direct cu acel post i care ar pune candidatului ntrebri de
specialitate asupra formrii profesionale.
Consiliul de intervievare este o subdiviziune a interviului colectiv.
Acesta este constituit dintr-un numr mare de intervievatori, cu adevrat, o
ncercare mare pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cte una
maxim dou ntrebri. Pe baza rspunsului candidatului, membrii consiliului de
interviu i vor face o prere despre aptitudinile i calitile sale, prere ce va
conta la luarea deciziei finale.
Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorit numrului de
intervievatori i calificrilor diferite ale acestora
Luate din alt perspectiv, interviurile se mpart n:
1. interviuri structurale
2. interviuri nondirective
3. interviuri stresante (stress interviews)
8
7/29/2019 selectia personalului -proiect
9/27
1) - folosesc un set de ntrebri standardizate care sunt
puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Aceste ntrebri sunt
standardizate tocmai pentru ca evaluarea s se poat face ct mai corect
obiectiv;
- chestionar oral care ofer mai mult consisten i acuratee n
comparaie cu alte tipuri de interviuri. Este folosit pentru alegerea iniial, cnd
numrul de candidai este mare. Este necesar s aib ordine logic, iar cel ce
conduce interviul trebuie s discute cu candidatul pentru a se evita eventualele
nenelegeri ce pot aprea.
2) - folosesc ntrebri generale, din care sunt dezvoltate altele. Se
folosesc n consultaii psihologice dar i n procesul seleciei personalului. Cel
ce conduce interviul pune ntrebri generale pentru a stimula intervievatul s
discute. Apoi, intervievatorul alege o idee din rspunsul candidatului i
formuleaz urmtoarea ntrebare. Dificultatea aplicrii acestui tip de interviu
privete nelegerea relaiilor, funciilor i posibilitatea obinerii unor date
comparabile pentru toi candidaii. Aceste interviuri sunt semiorganizate
rezultnd o combinaie de ntrebri generale i specifice, care nu sunt puse ntr-
o anume, ordine prestabilit
3) - este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate
i presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reacioneaz.
Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostil, agresiv,
chiar insulttoare. Acest tip de interviu se folosete n cazul funciilor n care
viitorul angajat se va ntlni cu situaii cu un nalt grad de stres. De asemenea
acest interviu implic prezentarea unui grad mare de risc. El poate genera uor
o imagine foarte proast asupra intervievatorului, patronului i poate provoca
rezisten din partea candidatului asupra funciei oferite.
2.1.7 Tehnici de chestionare
Aceste tehnici pot influena semnificativ coninutul i calitatea
informaiilor obinute. Unele ntrebri asigur rspunsuri mai semnificative dect
altele. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de ntrebri open
ended, acele ntrebri la care nu se poate rspunde prin DA / NU. ntrebrile
9
7/29/2019 selectia personalului -proiect
10/27
de genul Ce? Cine? De ce? Unde? sunt folositoare deoarece rspunsurile
sunt bogate n informaie
Totui, o serie de ntrebri trebuie evitate, de exemplu:
ntrebrile ce rar dau un rspuns adevrat: cum te-ai neles cu
superiorii sau colegii?
rspuns aproape ntotdeauna foarte bine.
ntrebri ce sugereaz rspunsul: . ., nu-i aa?
ntrebri ilegale ce implic rasa, credina, starea civil, sexul,
naionalitatea etc.
ntrebri cu rspuns clar, acele ntrebri pentru care
intervievatorul are deja rspuns. ntrebri ce nu sunt n legtur cu funcia, exemplu: sport, politic
deoarece sunt omoloage.
n timpul interviului; intervievatorul nu trebuie s lanseze aprecieri,
ntreruperi, remarci, deoarece pot provoca feed back negativ la candidat,
fiindu-i influenat rspunsul. Se creeaz astfel piste false care trebuie evitate.
Acestea sunt:
1. judecile pripite : intervievatorul trebuie s emit judeci dup ce
a acumulat totalitatea informaiilor despre candidat; dar, adesea cel care
intervieveaz i formuleaz o prim impresie pe baza unor aspecte subiective
(mbrcminte, modalitate de comportament etc. ).
2. accentele nefavorabile : informaiile nefavorabile despre un
solicitant au o pondere important n aprecierea i decizia asupra unui candidat.
Se apreciaz c o informaie nefavorabil are o greutate dubl mai mare dect
una favorabil, ce poate opri accesul candidatului la funcia solicitat.
3. efe ctul de Halo : acesta poate apare atunci cnd se acord o
importan mai mare unei caracteristici a subiectului fa de cum este ea n
realitate i se acoper alte aspecte evidente
4. prejudeci: - cel ce conduce interviul trebuie s-i recunoasc
eventualele prejudeci. Din studii s-a artat c femeile sunt considerate
inferioare ca personaliti, de cel ce realizeaz interviul.
- exist tendina ca intervievatorul s favorizeze pe cel care este
perceput ca fiindu-i asemntor din punct de vedere al vrstei, rasei, sexului,
experienei n munc, etc.
10
7/29/2019 selectia personalului -proiect
11/27
n aceste condiii, poate fi selecionat un candidat care nu este compatibil
cu funcia pentru care candideaz sau s se resping un candidat tocmai
datorit prejudecilor. Cu alte cuvinte, intervievatorul trebuie s fie obiectiv i
onest i s arate candidatului respins, motivele ce au fcut obiectul respingerii.
5. zgomotul cultural. Cel ce conduce interviul trebuie s fie capabil
s identifice zgomotele culturale, adic rspunsurile considerate de candidat
a fi social acceptabile, mai mult dect faptele. Cu alte cuvinte, candidatul,
dorind s obin o funcie, este considerat c trebuie s treac de interviu i
c, dac va enuna foarte inacceptabil pentru el, ar putea fi respins. Prin urmare
el va ncerca s dea rspunsuri acceptabile, dar nu trebuie ncurajate, tiut fiind
faptul c, candidatul are tendina de a le amplifica.
Conductorul interviului trebuie s evidenieze c un candidat este
competent i cu perspective de succes. Studii au artat c numeroi factori pot
fi luai n considerare n cursul unui interviu. Ordinea de importan a variabilelor
este urmtoarea:
rspuns corect(6, 29%);
entuziasm(6, 27%);
maturitate(6, 19%);
echilibru emoional(6, 08%);
fluen(5, 82%);
potenial(5, 80%);etc.
inteligena i experiena n munc ocup locurile 7 i 8. De
asemenea conteaz atractivitatea, mbrcmintea i vrsta
solicitantului.
O importan deosebit o are examinarea fizic i medical, aspect ce
se impune la angajare. Astfel se verific starea general a candidatului ct i
anumite capaciti i aptitudini psihice i fizice speciale ale fiecrui candidat la
ocuparea unui post.
Standardele medicale pentru fiecare funcie trebuie s fie realiste,
justificate i adecvate cerinelor i condiiilor fiecrei funcii.
n anumite situaii, examenul medical poate include examene speciale:
testarea pentru consumul de droguri, SIDA, teste genetice, etc.
11
7/29/2019 selectia personalului -proiect
12/27
2.1.8 Conducerea unui interviu
1) Candidatul este primit ntr-un cadru adecvat, linitit, agreabil.
2) Culegerea de informaii este etapa n care trebuie s se obin
maximum de informaie privind activitile desfurare anterior de ctre
candidat, motivaii, aspecte biografice, etc.
Totul se desfoar organizat:
Informaii biografice:
- pregtire colar, diplome deinute
- situaie familial, trecut, prezent
- situaie economic, prezent
Informaii despre activitatea profesional:
- Experien profesional
- Posturile ocupate i intervalele de timp aferente
- Funciile i responsabilitile avute
Elemente psihologice privind atitudini i trsturi de caracter
observate.
Dup interviu, specialistul va completa o fi de evaluare n cadrul creia
se vor acumula aprecierile cu privire la rspunsurile date:
I. Statutul familial i pregtirea profesional a candidatului:
- Observaii
-Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
II. Statutul economic:
- Observaii
- Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
III. Experien profesional:
- Observaii
- Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
IV. Atitudini i trsturi de caracter ce apar n timpul interviului:
- Observaii- Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
12
7/29/2019 selectia personalului -proiect
13/27
V. Rezultatul notaiilor: I, II, III, IV
VI. Observaii:
- Candidatul poate fi:
- recompensat
- respins
Este important ca persoana din ntreprindere ce conduce discuia s aib
o dubl competen:
0 Una de specialitate (s cunoasc bine specificul postului,
problematica organizaiei)
1 Una psihologic (s tie s asculte, s fie obiectiv, s sesizeze
posibilele contradicii din afirmaiile candidatului, s rein esenialul.
1. Intervievatorul:
Persoan ce intervieveaz, poate fi din cadrul organizaiei, manager,
directorul departamentului Resurselor Umane, eful ierarhic al celui ce urmeaz
a fi intervievat, sau poate provenii din cadrul unei organizaii ce se ocup cu
selecia cadrelor.
Intervievatorul trebuie s dea dovad de experien, complexitate
cognitiv, abilitate, adaptabilitate social i detaare.
Acesta trebuie s tie c interviul trebuie s conin aceleai ntrebri
pentru toi candidaii, tocmai pentru obiectivitate.
Gestica trebuie s se reduc la minimum.
2. Intervievatul:
Participarea la un interviu trebuie pregtit punndu-se accent pe
cunoaterea organizaiei n cadrul creia se dorete angajarea.
Participanii la un interviu de selecie trebuie s aib n vedere
urmtoarele raionamente:
S nu vin cu rspunsurile de acas;
S fie pregtii s rspund la orice ntrebare;
S nu ezite cnd rspund la ntrebri;
Rspunsurile s fie scurte i inteligibile;
S evite detaliile;
Informaia s fie exact, deoarece se verific;
S nu se subaprecieze, si supraaprecieze;
S manifeste interes real pentru postul vacant;
13
7/29/2019 selectia personalului -proiect
14/27
2.1.9 Evaluarea interviului
Dac interviul a avut sau nu succes, putem s constatm doar dac
facem un bilan, al procesului ce trebuie s cuprind toate elementele care au
intrat n procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca i
cel al pregtirii interviului, doar c aduc elementele necesare lurii deciziei de
selecie i mbuntire a procesului n viitor. n aceste condiii se impune
evaluarea candidailor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat o metod de evaluare a
caracterului candidatului, evideniat n timpul interviului. De obicei se folosesc
scale de evaluare. Pentru a crete nivelul validitii i fidelitii, fiecare punct al
scalei trebuie s aib un exemplu bine definit n termenii nivelului de
performan ateptat, ceea ce ofer un cadru de referin comun pentru fiecare
intervievator i candidat.
n ceea ce privete criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor
ine cont de mai multe aspecte cum ar fi: inuta, punctualitatea, interesul artat
pentru organizaie dac dosarul este complet, dac candidatul este atent la
comisie sau nu, gestica, controlul emotivitii, eventualele ezitri, etc.
2.2. Testele utilizate pentru selecia Resurselor Umane
Scopul testelor e acela de a oferi o baz obiectiv pentru msurarea
abilitilor i caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de
proceduri standard mai multor subieci ceea ce vor permite cuantificarearspunsurilor acestora. Diferenele de scor reprezint diferenele ntre abilitile
i calitile diferitelor persoane.
Un text bun are urmtoarele caracteristici:
Este un instrument sensibil, care stabilete diferenele dintre
candidai ;
Este standardizat pe un segment de populaie destul de mare i
individual s poat fi interpretat n funcie de aceast statistic ; Este precis, msurnd de fiecare dat acelai lucru ;
14
7/29/2019 selectia personalului -proiect
15/27
Valid, adic msoar caracteristicile pentru care a fost conceput ;
Relevant scopului su, adic s pun n eviden acele abiliti
specifice postuslui pentru care se face selecia ;
S nu fie discriminatoriu ;Cu alte cuvinte, testul fiind o prob definit, implic o sarcin unic de
executat, pentru toi candidaii. Este un instrument specializat ce implic multe
condiii de alicare i interpretare. Specialitii afirm c textele speciale pot fi de
un mare folos n procesul de selecie, dac sunt administrate corect. Multe
organizaii au cabinete specializate unde se aplic aceste texte, ntr-o gam
variat.
2.2.1. Tipologia testelor pentru selecia Resurselor Umane
Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a
testelor. Astfel, se pot clasifica n:
-teste creion-hrtie , sau pe aparate ;individuale sau colective ; cu
timp limitat sau nelimitat ;cu participarea voluntr a subiectului sau fr
ca acesta s tie c este testat ;n situaii obinuite sau n situaii limit ;
de performa sau proiective.
-O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor teste
biomedicale i psihofiziologice ; de aptitudini simple i complexe de
ndemnare ; de inteligen i perspicacitate de cunotine generale i
grad de instruire i teste de creativitate.
1. Teste de inteligen
Aceste teste sunt menite s msoare inteligena generat a candidatului.
Testarea inteligenei este un domeniu foarte controversat, iar testele
utilizate sunt n general departe de a fi infailibile. Dificultatea, n cazul testelor
de inteligen const n faptul c ele trebuie s se bazeze pe o teorie despre ce
nseamn inteligen i trebuie s utilizeze o serie de instrumente verbale i
nonverbale pentru a msura diferiii factori sau constitueni ai inteligenei.
Testele de inteligen sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare i din
aceast cauz, inteligena este grupat n mai multe domenii. Astfel avemaptitudini n matematic, logic, rezolvarea problemelor, etc. Performanele
15
7/29/2019 selectia personalului -proiect
16/27
relative ale candidailor n fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate i se pot
diagnostica apoi punctele forte i slabe ale candidatului. Scorurile testelor se
pot compara cu nite norme, pentru a vedea unde se ncadreaz candidatul
fa de restul populaiei in general sau intr-un domeniu specific. Testele de
inteligen permit msurarea cunotiinelor generale i a capacitailor de
judecat. Se calculez coeficientul de inteligen C. I. sau I. Q. (intelligence
quoeficient). Un om format intr-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu
i inteligent. Testul C. I. permite evaluarea posibilitaii de a nvaa i de a
rezolva probleme i nu acumularea de cunotine.
2. Teste de aptitudini i abilitate
Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potenialul unui
individ de a ocupa n mod eficient un post i de a executa sarcini specifice
acestuia. Astfel pot fi: aptitudini pentru munca de birou ;aptitudinile mecanice
dexteritate, creativitate, atenie, putere de observaie, aptitudini psiho-motrice,
raiune, etc. Testele de abilitate msoar abiliti sau aptitudini care au fost
dobndite prin pregtire i experien. Un test de dactilografiere este exemplul
cel mai elocvent.
3. Teste de personalitate
Personalitatea este un concept general i imprecis, care se refer la
comportamentul indivizilor i modul de organizare i coordonare a acestuia n
interactivele cu mediul. Este o multitudine de teorii despre personalitate i prin
urmare multe tipuri diferite de personalitate. Testele de personalitate urmresc
msurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire,
stabilirea sau labilitatea afectiv a candidatului.Aceste teste ar trebui administrate numai de psihologi pregtii n acest
sens, care pot analiza rezultatele i s comunice motivaiile i caracteristicile
candidailor. Aici sunt incluse ambiia, determinarea, aptitudinile de lucrul n
echip, etc. In cazul utilizrii testelor de personalitate, o atenie deosebit va fi
acordat eliminrii factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea
eronat a rezultatelor. Aplicarea mecanic a rezultatelor poate duce la concluzii
eronate ; este necesar s se in cont de condiiile materiale i ambilana ncare se deruleaz activitatea propriu-zis. Obinerea unor rezultate
16
7/29/2019 selectia personalului -proiect
17/27
semnificative presupune luarea n considerare i a stri psihice n care se afl
subiectul: impactul unor drame ale vieii cotidiene ;condiiile de adoptabilitate la
testare (caracterul, personalitatea, originea socio-cultural, experiena, reacia
de reuite i esecuri, reacia la diferite aspecte materiale) ;ambiana ;atitudinea
evalurilor i ncrederea subiecilor n corectitudinea evalurii.
4. Alte tipuri de teste
Testele de cunotin
Aceste teste pot fi generale, ultimate de obicei cu cele de inteligen
pentru selecia managerilor sau profesionale, devenite obligatorii n
administraia public i n ntreprinderile bugetare.
Testele de interes
Se folosesc n anumite situaii ca suplimente ale testelor de
personalitate. Ele evalueaz preferinele candidailor pentru anumite tipuri de
ocupaii i sunt prin urmare alicabile n cazul ndrumrii vocaionale
Testele de valoare ncearc s evalueze prerile, ceea ce
este dorit sau bun i nedorit sau ru . chestionarele msoar
proeminena relativ a valorilor cum ar fi: conformare, independen, realizare,
nclinaiile spre ordine, orientarea spre ale scopuri.
2.2.2. Evaluarea testelor
Evaluarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reuitele
ulterioare ale candidailor ce au fost angajai. Pentru a fi corecte aceste evaluri
trebuie fcute pe o perioad de timp destul de mare i pe un eantion
reprezentativ de candidai.
Smith, n 1984 a dezvoltat o regul de evaluare, dac un coeficient de
validitate este destul de mare:
Peste 0.5 excelent
0. 40 0. 49 bun
0. 30 0. 39 acceptabil
mai puin de 0. 30 slab
Pe aceast baz, numai texte de abilitate, bio-datele i (dup cifrele luiSmith) cestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate.
17
7/29/2019 selectia personalului -proiect
18/27
2.3. Alte metode de selecie
n anumite contexte se pot folosi i alte metode de selecie a cror
valabilitate e suficient de mare n practica curent ca s ne propunem s
selectm cteva dintre acestea:
- referinele, centrele de evaluare, alte metode de selecie, chestionarul,
examenul medical, contractul de management.
2.3.1. Referinele
Verificrile de fond pot avea loc fie nainte, fie dup interviul de selecie.
Cu toate c sunt cronofage i costisitoare sunt considerate utile. Si aceasta
pentru c unii candidai omit voluntar unele aspecte ale calificrii i alte date de
fond. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun investigaii n acest sens,
asupra corectitudini i autenticitii datelor furnizate de candidat.
In situaia n care se constat cazuri de fraud, dup angajarea
candidatului, acesta poate fi eliminat.
Muli angajatori trimit referine tip, un document pro forma, care
necesit doar bifarea unor csue sau cteva comentarii scurte. Scopul
formularului va fi:
S se confirme faptul c persoana a fost angajat acolo;
Sa se confirme postul pe care l-a ocupat i o scurt descriere a
sarcinii i responsabilitilor ;
S se confirme c persoana care d referinele consider candidatul
de ncredere i onest ;
S se confirme prezena la lucru, atitudinea fa de munc i colegi ;
S ofere referentului posibilitatea de a aduga cteva comentarii.
2.3.2. Centrele de evaluare
Deseori, testele sunt grupate ntr-o gam de utilizare n selecia pentru
un post. Acest fenomen este cunoscut sub numele de centrul de evaluare .
18
7/29/2019 selectia personalului -proiect
19/27
In acest context, candidaii sunt supui unei game de texte, fiecare
strns legate de unul sau mai multe aspecte ale postului, centrul de evaluare
ncearc s dezvolte un grad nalt de validitate a pre-vizionrii despre abilitatea
candidatului de a ocupa postul n cauz. Concret, un centru de evaluare poate
dura cteva zile i implic alocarea de resurse considerabile. Aceasta poate
include mncare, cazare oferite ctorva analiti bine pregtii. Centrele de
evaluare se justific numai dac:
- postul face parte din managementul de vrf
- costurile pot fi uor absorbite
- gradul de valabilitate previzionrii pe care l ofer e destul
de mare
Aceast metod a fost aplicat prima dat de AT&T apoi I. B. M. i
Kodak. Corporaiile ce folosesc aceast metod, s-au unit ntr-o asociaie i
realizeaz schimburi periodice de experien. Astfel, se studiaz
comportamentul candidailor n situaii unice. Scenariul detaliat permite
candidailor s cunoasc, n mod continuu att rezultatul concurenilor ct i pe
cele proprii.
Bateriile de programe datorate de specialiti, permit evaluarea
candidailor, pentru fiecare zi de sarcin i aptitudine de conducere. In acest
context, se pot evalua urmtoarele aspecte:
- organizarea corespondenei ;
- formularea unor documente n scris ;
- redactarea unor prelegeri ;
- desbaterile n grup ;
- asumarea de rol ;
- jocuri de management Organizarea corespondenei:
- candidaii primesc cca 20 de documente caracteristice funciilor pentru
care candideaz (rapoarte, reclamaii, etc. ). ntr-un interval de timp determinat,
ei trebuie s organizeze i s aprecieze coninutul corespondenei, s
stabileasc o ierarhie dup importan, s prevad msuri i s dea dispoziii
pentru rezolvarea problemelor cu observatorul.
Formularea unor documente n scris:
19
7/29/2019 selectia personalului -proiect
20/27
- Canditatul primete sarcin ca pe baza unor materiale informaionale
s conceap un document scris. De exemplu, rspunsul la o reclamaie a unui
client, luarea poziiei fa de un raport, etc. Timpul disponibil variaz n funcie
de complexitatea problemei.
Redactarea unei prelegeri:
- Dac tema e liber timpul alocat va fi mai mic ; dac tema e stabilit de
observatori timpul va fi de 30 min. Candidatului i se pun la dispoziie informaiile
necesare, iar prelegerea se susine n faa observatorilor.
Dezdaterile n grup:
- Aici se apreciaz modul n care candidatul particip la dezbateri. Prin
rotaie fiecare candidat conduce dezbaterea. Se apreciaz modul n care
conduce dezbaterea, o menine axat pe problem, antreneaz participanii i
cum o ncheie. n situaia n care candidatul devine participant, se urmrete
modul n care i susine argumentele.
Asumarea de rol:
- Candidatul joac rolul unui manager i i se d s soluioneze o
problem conflictual. Dezbaterea se nregistreaz cu camera video i se
evalueaz n grup.
Jocurile de management:
-Se folosesc pentru managerii de vrf. Jocul ncepe cu descrierea
situaiei generale a unei ntreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente
si se evalueaz de ctre candidat, acesta respectnd unele reguli prestabilite.
Deciziile pariale influeneaz desfurarea jocului, care poate fi asistat uneori
i de calculator.
2.3.3. Chestionarele
n funcie de obiectivele urmrite i de informaiile oferite, chestionarele
sunt de mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informaii ce privesc
trsturile de personalitate n vederea imbuntirii comunicrii n cadrul
organizaiei, interese pentru orientarea candidailor dup preferinele,
manifestare, valori pentru verificarea compatibilitii solicitantului cu mediul de
munc. Astfel, chestionarul asigur obinerea unei imagini de ansamblu asupra
20
7/29/2019 selectia personalului -proiect
21/27
candidatului i evideniaz msurat n care acesta corespunde cerinelor
postului vizat. Se recomand evitarea ntrebrilor care nu sunt semnificative n
aprecierea profesional sau cele ce vizeaz intimitile vieii particulare.
2.3.4. Examenul medical
Acesta e indicat a fi cerut fiecrui candidat la ocuparea unei funcii, n
cadrul unei organizaii. Examenul medical sau fizic, e necesar att pentru a
verifica starea general de sntate, ct i pentru anumite capaciti i
aptitudini psihice i fizice specifice fiecrui candidat la ocuparea unui post.
Acest examen are ca scop obinerea de informaii despre starea de sntate a
solicitanilor. Examinrile se efectueaz de ctre instituii i personal medical
abilitat n acest sens (dinspensare medicale de ntreprindere, policlinici, clinici i
spitale).
Standardele medicale pentru fiecare funcie trebuie s fie realiste i
adecvate cerinelor specifice fiecrei funcii. n anumite contexte, examenul
medical poate include examene specifice, de exemplu: testare pentru droguri,
testare genetic, etc.
2.4. Procesul de recrutare i selecie a personalului la S.C. CONRAG S.A
Pentru satisfacerea nevoii de noi muncitori, societatea apeleaz la mass-
media local. Ca un aspect preliminar, viitorii angajai ai Conarg trebuie s
ndeplineasc o serie de condiii, care s fie n acord cu specificul activitii de
lucru a fiecruia. Astfel, se impune stagiul militar satisfcut, s nu aib
antecedente penale, recomandare de la ultimul loc de munc, vrsta minim 21ani.
Un anun publicitar ar avea urmtoarea structur:
SC CONARG SA angajeaz persoane, brbai cu stagiul militar
satisfcut, fr antecedente penale, cu vrsta minim 21 ani. Experiena n
construcii constituie un avantaj. Cei interesai sunt rugai s sune la SC
CONARG SA:
0248 / 223500.
21
7/29/2019 selectia personalului -proiect
22/27
Viitorii candidai, se prezint la firm, iau legtura cu inspectorul de
personal, n sensul demarrii demersurilor pentru angajare. Primul pas este
interviul. Acesta este de tip structural i urmrete interesul solicitantului pentru
fiecare post, salariul urmrit de acesta, disponibilitatea de munc n schimburi,
n condiii variate de temperatur i mediu precum i eventuale aspecte
speciale. Acum sunt eliminai cei ce nu au atitudini concorde cu statutul de
muncitor (trierea persoanelor n funcie de diferite criterii, experien, fizic,)
Urmtoarea triere are loc la susinerea testelor psihologice. Cei care
promoveaz testarea psihologic, ncep s-si fac dosarul. Acesta trebuie s
conin:
- fi medical - 2 exemplare
- caracterizare de la ultimul loc de munc -2 exemplare
- cerere de angajare -2 exemplare
- Test, psihologic 2 exemple
- carte de munc original
- C.V.
Xerocopii dup:
- acte de studiu 2 exemple
- C.I.( buletin ) 2 exemple
- livret militar ( primele 5 pagini )- 2 exemple
- certificat de natere
- certificat de cstorie
- certificat de natere copii
Strategii de personal folosite de SC CONARG SA privesc pregtirea i
dezvoltarea profesional a angajailor, recompensarea acestora i relaiile cu
angajaii. Ca surs de recrutare, se folosete recrutarea extern, prin metodainformal. Alturi de publicitate se apeleaz la cunotinele, prietenii, rudele
angajailor care sunt interesate de un post de muncitor. Ca i formaie
intelectual, de obicei persoanele interesate de aceast activitate, nu au o
pregtire superioar ci studii medii. Majoritatea viitorilor muncitorilor au o
calificare i au ajuns n postura de candidat la o firm de construcii, n urma
unor disponibiliti, concedieri de la alte societi. Dar sunt i cazuri de studeni
care i caut un loc de munc temporar, programul fiind relativ flexibil.
22
7/29/2019 selectia personalului -proiect
23/27
Un aspect important este cel ce privete testarea psihologic i
examinarea medical. Scopul textelor e de a oferi o baz obiectiv n sensul
msurrii abilitilor i caracteristicilor personale, implicnd o sarcin unic de
executat pentru toi candidaii.
Muncitorul calificat sau necalificat, tocmai prin specificul activitii
desfurate, trebuie s aib un profil fizic i psihic adecvat. Cu alte cuvinte s
aib o construcie fizic medie spre robust, s fie echilibrat psihic i ntr-o
permanent stare de alert. Testele psihologice la care sunt supui verific cele
trei laturi ale personalitii: temperamentul, aptitudinile, caracterul. Acestora li se
altur atenia ca proces reglator i reprezentarea.
n ceea ce privete latura dinamico-energetic a personalitii,
temperamentului, acesta e de preferat s fie sangvinic puternic echilibrat,
sociabil, adoptabil. i aceasta deoarece un muncitor (de exemplu un zidar care
lucreaz la nlime) trebuie s aib snge rece, aa c temperamentul
melancolic, puternic dezechilibrat, nu e de preferat.
Caracterul, construcia relaional-valoric a personalitii, e un indicator
extrem de important, care trebuie cunoscut la un muncitor ce lucrareaz n
construcii datorit n primul rnd riscurilor la care este supus precum i a
costurilor remedierii unei eventuale erori de construcie.
Cunoscndu-i candidatului complexul atitudinal, putem s ne facem o
idee cu privire la atitudinea acestuia fa de viitorul loc de munc, fa de
superiori, colegi, societate, n general. Aceste informaii se pot extrage din
interviul preliminar precum i din recomandarea de la ultimul loc de munc.
Un bun indicator l reprezint inteligena luat ca aptitudine generat,
component operaional-instrumental a personalitii. Semantic, inteligena e
un proces de asimilare i prelucrare a informaiilor variabile, n scopul unoradoptri optime. Coeficientul de inteligen al muncitorilor (zidari, tencuitori,
zugravi, instalatori etc), trebuie s fie mediu.
Conform legislaiei n vigoare SC CONARG SA folosete motivarea
extrinsec a muncitorilor si. Cu alte cuvinte, dac un muncitor, termin
lucrarea mai devreme dect obiectivul stabilit, acest muncitor primete un
bonus financiar din partea societii. De asemenea tot o stimulare extrinsec
este i acordarea de srbtori de cadouri pentru muncitori precum i zi pltitdublu.
23
7/29/2019 selectia personalului -proiect
24/27
Aceast strategie orientat spre personal, are ca finalitate, sporirea,
creterea interesului muncitorului pentru satisfacerea activitii sale, n acord cu
normele n vigoare. n ciuda acestor atitudini pro-personal, apare cnd fluctuaia
de personal datorit, aspectelor de indisciplin, transferuri.
CONARG doteaz pe toi muncitorii si cu toate utililajele
necesare:casc de protecie, echipamente de protecie, staie de emisie
recepie, instrumente specifice fiecrui post n parte.
Dup ce muncitorii au fost angajai, ncadrai acetia sunt luai n primire
de efii de echip, la care au fost repartizai n funcie de necasarul, finalitatea
i pregtirea fiecrei construcii.
Acestora li se prelucreaz un regulament de ordine interioar, un
instructaj, ce cuprinde protecia muncii. Deoarece muncitorii provin din diverse
grupuri socio-culturale, se ncearc o omogenizare a atitudinilor fiecruia n
parte.
In cadrul SC CONARG SA guverneaz o stare destins, att in cazul
relaiilor formale ct i a celor informale. ncet dar sigur, se sudeaz relaii de
amiciie ntre colegi i de respect pentru superiori, iar liantul este tocmai
atmosfera de siguran i afiliaie, care apare n timp, sub forma unui program
afectiv de integrare. Astfel noul angajat va cpta ncredere n sine, i totodat
i mndria c este parte integrant uneia dintre cele mai importante firme de
construcii din Piteti i din ar
Ca i n orice unitate economic i la S.C. CONARG SA productivitatea
muncii nu depinde doar de cei implicai nemijlocit n procesul de producie sau
prestare de servicii. Cu alte cuvinte, dou variabile majore: individuale i
situaionale.
n termeni generali, care se poate evalua performana profesional,atitudinal, motivaional. De aici i ideea necesitaii cunoaterii, indiferent de
poziia pe care o ocup intr-o organizaie.
Caracterul uman, latura relaional-valoric a personalitii, exprim
raportarea individului la lume, prin complexul atitudinal. Acest context este
foarte bine evideniat att n munca desfurat de o persoan ct i n
comportamentul cotidian al acesteia. Cu alte cuvinte, patronul promovnd
strategia pro-personal, (bonusuri, sporuri diverse pentru diverse faciliti pentrumuncitori) i stimuleaz personalul extrinsec, fapt ce are o finalitate pozitiv,
24
7/29/2019 selectia personalului -proiect
25/27
concretizat n creterea calitii prestrii serviciului. i acest aspect are loc
deoarece mbinarea factorilor furnizori de satisfacii asociai celor profesional,
sporete performanele individului. Complexul interes-motivaie, reprezint
condiia intern ce mobilizeaz o persoan s desfoare o anumit activitate.
Vrsta este un element ce nu trebuie neglijat. Astfel plafonul maxim de
angajare este vrsta pensionrii. Sunt de preferat tinerii, tiut fiind faptul c ntr-
o astfel de activitate se pune accent pe valenele fizice, dinamice, pe tonusul
fizic i psihic.
O societate de construcii nu este un loc n care s se poat face carier
pentru muncitori. Cel mult, muncitorii calificati si sargvinciosi cu capaciti native
de organizare i adaptare la situaii diverse, pot deveni n timp, ef de echipe
sau ef de antier.
n cadrul desfurrii activitii implicat n construcii un aport la fel de
important asemenea calitilor personalului muncitor, l aduc i condiiile de
munc. Deoarece este o activitate ce are continuitate, firma asigur
muncitorilor inut de var i de iarn. Echipamentul de iarn se impune a fi
bine venit, mai ales muncitorilor care lucreaz n aer liber.
Component a variantelor situaionale, variabilele organizaionale
contribuie la eficiena muncii. De aceea i n aceast societate exist un
regulament de ordin interioar. ntr-o organizaie, n care predomin un climat
de munc nefavorabil, se va observa o eficien sczut a activitii, o not
mare a abaterilor disciplinare, o fluctuaie ridicat a personalului, precum i
posibile accidente de munc.
n concluzie, la SC CONARG SA selecia de personal se face la mai
multe nivele. La nceput este interviul cu directorul executiv al societii, apoi
urmeaz i testarea psihologic, cu organele autorizate n ntocmirea dosaruluii verificarea lui.
25
7/29/2019 selectia personalului -proiect
26/27
C O N C L U Z I I
Recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i
planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii
personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale; calitatea
recrutarii conditionand performantele SC CONARG SA.
Astfel, n viziunea Compartimentului de resurse umane al CONARG SA,
recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a
candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care
corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata,
recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor
interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie candidat si
candidat - organizatie.
Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar
suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.
Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati,
pe aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si
aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.
Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor
umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine
definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post.
Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare.
Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelulintreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o
analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o
concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic,
psihic si informational pe care le prezinta candidatii.
Strategia de selectie presupune :
definirea riguroasa a criteriilor ;
stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor ; folosirea iformatiilor in procesul de selectie ;
26
7/29/2019 selectia personalului -proiect
27/27
evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.
Se remarc o serie de aspecte care privesc recrutarea i selecia resurselor
umane n cadrul SC CONARG SA:
-
se pune baz in primul rand pe calitile fiecrui angajat, pepregtirea profesional i pe experiena n domeniul construciilor
- avnd n vedere ca majoritatea angajailor sunt constructori,
instalatori, zidari, tamplari, etc, i c programul de lucru poate fi prelungit se
pune accent pe fora fizic i pe rezistena la munca grea i la stres la
temperaturi ridicate
- un alt aspect care este luat in calcul l constituie munca n echip
precum i colaborarea dintre diferitele trepte ierarhice