VALIDITATEA TESTULUI PSIHOLOGIC

VALIDITATEADefinire

“Modalitatea în care un test măsoară ceea ce îşi propune să măsoare, respectiv cat de bine reuseste acest lucru” (Anastasi, 1976).

Trebuie atribuită întotdeauna inferenţelor făcute pe baza performanţelor la un test.

Forme ale validității

Validitatea  

   

Validitate aspect

Validitate de criteriu

Validitate de conținut

Validitate de construct

predictivă

concurentă

convergentă

discriminantă

I. Validitatea de aspect

“Ceea ce un test pare să măsoare, mai degrabă decât ceea ce măsoară” (APA, 1974).

= >Modul în care persoana evaluată percepe itemii testului.

II. Validitatea de criteriu

Indică măsura în care testul este un bun predictor pentru un eşantion de comportamente viitoare

Criteriul = standardul la care este raportată performanţa la un test.

APA (1974) diferențiază intre două tipuri de validitate de criteriu:

A.validitate predictivă.

B.validitate concurentă

A. Validitatea predictivă:

= >acurateţea cu care putem estima în ce măsură o anumită caracteristică sau aptitudine a unei persoane se va manifesta în viitor pe baza măsurii în care persoana posedă o serie de caracteristici sau aptitudini curente ;

datele actuale = „predictori”

variabilele care descriu performanţa =„criteriu”

Principii ale predicției.

Abordarea pe bază de trăsături

Abordarea pe baza generalizării comportamentului

B. Validitatea concurentă

= măsura în care scorurile la test pot fi utilizate pentru a estima performanţa actuală a unei persoane la un anumit criteriu;

III.Validitatea de continut

Itemii care alcătuiesc testul să fie reprezentativi pentru ceea ce testul doreşte să măsoare.

Analiza validității de conținut a unui test trebuie să surprindă:

1. Definirea si descrierea domeniului de conținut a testului.

2. Analiza itemilor care sunt inclusi in test. 3. Compararea structurii testului cu domeniul de conținut.

IV.Validitatea de construct

Măsura în care se poate susține că testul măsoară o variabilă sau o trăsătură specifică

“Constructul” = concept (Kline, 1992) utilizat pentru a desemna o serie de fenomene într-un cadru stiințific

Operaționalizarea unui construct

Identificarea comportamentelor care au legătură cu constructul;

Identificarea altor constructe, pentru fiecare decizându-se dacă au sau nu legătură cu constructul măsurat de test;

Alcătuirea pentru fiecare construct a unei liste de comportamente prin care acestea se exprimă.

Pentru fiecare comportament, pe baza relațiilor dintre constructe se decide dacă are sau nu legătură cu constructul măsurat de test.

Relațiile dintre scorurile testului si alte măsurători :

- validitate convergentă ;

- validitate discriminantă;

Metodă de verificare a validității convergente si de discriminare a unui test

- matricea “trăsături multiple-metode multiple” - o strategie de validare care necesită colectarea de date pe două sau mai multe trăsături distincte prin două sau mai multe metode diferite.

Metoda utilizată in validarea de construct:

Analiza factorială:

- un set de proceduri matematice utilizate pentru a identifica dimensiunile care stau la baza unui set de măsurători empirice.

METODE DE ANALIZĂ FACTORIALĂ

Analiza factorială exploratorie: Cum sunt relaționate variabilele, care sunt factorii care le pot explica

Analiză factorială confirmatorie : Testarea modului în care un set de variabile defineste un construct

Se aleg variabilele care trebuie măsurate = ATRIBUTE DE SUPRAFAłĂ (AS)

Punctul central al AF îl constituie asumpția existenței unor ATRIBUTE INTERNE (AI) - caracteristică neobservată a populației sub care oamenii diferă;

atributele interne influențează sistematic atributele de suprafață;

Atribute interne sau factori:

Factori comuni - atribut intern care afectează /influenȚează mai mult de o variabilă de suprafaȚă.

Factori specifici - atribut intern care afectează /influenȚează doar o singură variabilă de suprafaȚă

Procesul de elaborare a itemilor unui chestionarFormularea itemilor Definiţi clar ceea ce aveţi de măsurat, pentru a putea formula itemii cât

mai specific posibil. Evitaţi formularea unor itemi lungi, care ar putea fi greu înţeleşi. Încercaţi să formulaţi itemii într-un limbaj accesibil persoanelor

evaluate cu acest instrument. Evitaţi formularea unor itemi care surprind două aspecte sau idei, de

exemplu: Încercaţi să formulaţi itemi pozitivi şi negativi în aceeaşi măsură,

pentru a evita biasarea care apare în cazul formulării itemilor pozitivi. Această biasare este determinată de tendinţa persoanei evaluate de a fi de acord cu toţi itemii testului.

Formatul opţiunilor de răspuns

A.Itemii dihotomici – oferă două alternative de răspuns (da sau nu; adevărat sau fals)

Avantajele: sunt uşor de cotat; sunt uşor de construit (în construirea unui test de evaluare a

cunoştinţelor profesorul poate utiliza fragmente din suportul de curs pentru a formula itemii);

completarea lor nu necesită mult timp deoarece răspunsul nu trebuie scris;

necesită o evaluare în termeni absoluţi (alb sau negru); Dezavantaje : în cadrul testelor de cunoştinţe acest tip de itemi pot încuraja studenţii

să â memoreze materialul; şansa de a ghici răspunsul corect este foarte mare, de 50%.

B. Itemi cu mai multe opţiuni (polinomici) Au mai mult de două alternative de răspuns. Se acordă un punct numai unei opţiuni

de răspuns, iar celelalte care nu sunt corecte poartă denumirea de distractori.

Avantajele : aceşti itemii sunt uşor de cotat; sunt uşor de construit; completarea lor nu necesită mult timp deoarece răspunsul nu trebuie scris; şansa de a ghici răspunsul corect este redusă;

Dezavantajul cel mai mare al acestui tip de itemi se referă la construirea unor distractori buni, procedeu care necesită mai mult timp. În cazul itemilor polinomici, probabilitatea de a ghici răspunsul există, deşi este mai mică decât în cazul itemilor dihotomici (este de 25% în cazul a patru alternative, de 33.33% în cazul a trei alternative).

C. Scala Likert

5 sau 7 gradatii

(dezacord total dezacord indif. acord acord total)

Indica intensitatea acordului sau dezacordului subiectului asupra unei afirmatii/unei caracteristici anume.

D. Scala categoriala

Este similară cu scalele Likert, dar utilizează un număr mai mare de opţiuni de răspuns, de cele mai multe ori sunt utilizate scale cu 10 opţiuni de răspuns.

Pentru utilizarea lor adecvată este foarte important ca punctele extreme ale scalei să fie clar definite şi permanent reamintite celor care realizează evaluarea.

E. Q- sort este o metodă utilizată cu precădere în evaluarea personalităţii. Persoana

evaluată va primi o listă de adjective pe care le va sorta în funcţie de măsura în care acestea îl caracterizează

Aplicație Pornind de la informațiile despre fidelitate și validitate, generați itemi pentru un chestionar de

măsurare a performanței angajaților din domeniul HR - specialist resurse umane. Aveți ca punct de pornire teoria lui Parker (2007) despre performanța în sarcină în care sunt prezentate cele 3 dimensiuni ale performanței. Formulați câte 2 itemi pentru fiecare dimensiune.

Performanța poate fi definită sub aspectul a trei subdimensiuni. Prima este numită competență/eficiență și descrie măsura în care o persoană îndeplinește cerințele formalizate ale rolului. Este posibilă evaluarea competențelor în cazul în care cerințele la locul de muncă sunt formalizate pentru că există un standard clar față de care se poate face evaluarea. Această primă dimensiune este mult mai apropiată de performanța în sarcină.

A doua dimensiunea este adaptabilitatea, descrisă ca măsura în care un individ se adaptează la schimbările în sistemul locului de muncă. Dinamicitatea, impredictibilitatea și schimbările tehnologice rezultă în schimbări împredictibile în cerințele la locul de muncă. Pentru a fi eficient în acest context, indivizii au nevoie să se adapteze la cerințele muncii.

A treia dimensiune, proactivitate, descrie măsura în care individul se autodirecționează pentru a anticipa sau a iniția schimbări în sistemul de lucru. Atunci când mediul muncii este nesigur, indivizii nu trebuie doar să se adapteze dar și să anticipeze și să acționeze asupra mediului extern, în modalități autodirecționate pentru a avea rezultate eficiente (Parker et al., 2007).

Bibliografie 1. Aamodt, M. G. (2013). Industrial/Organizational Psychology: An

Applied Approach (7 th Edition). Belmont, CA: Wadsworth. Gerhart, B. A., Wright, P. M., & McMahan, G. C. (2000).

Measurement error in research on human resources and firm performance relationship: Further evidence and analysis. Personnel Psychology, 53, 855-872.

Gerhart, B. A., Wright, P. M., McMahan, G. C., & Snell, S. A. (2000). Measurement error in research on human resources and firm performance: How much error is there and how does it influence effect size estimates? Personnel Psychology, 53, 803-834.

Hough, L. M., & Oswald, F. L. (2000). Personnel selection: Looking toward the future – Remembering the past. Annual Reviews in Psychology, 51, 631-664.

Kaplan, R.M. si Saccuzzo, D.P. (2001) Psychological Testing, Principles, Applications and Issues,

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in Personnel Psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Urbina, S. (2009). Testarea psihologică. Editura 3. Wadsworth Thomson Learning, Fifth Edition. p 27-63 Wright, P. M., Gardner, T. M., Moynihan, L. M., Park, H. J., &

Gerhart, B. A. (2000). Measurement error in research on human resources and firm performance: Additional data and suggestions for future research. Center for Advanced Human Resources Studies, Working Paper 00–21.

http://psygnificant.files.wordpress.com/2013/01/st1_02_masurarea.pdf

http://biostat.mc.vanderbilt.edu/wiki/pub/Main/ClinStat/repmeas.PDF

http://www2.webster.edu/~woolflm/statwhatis.html