Post on 17-Oct-2020
LIDER MANAGER
Inovează
Dezvoltă
Centrat pe relaţii şi
oameni
Inspiră încredere
Viziune pe termen
lung
Administrează
Menţine
Centrat pe sisteme şi
structură
Coduce pe baza
controlului
Perspectivă de lungă
durată
Coeficientul managerial= Coeficientul de inteligenţă
(gestionarea problemelor, înţelegerea fluxului evenimentelor, analizarea matricei de producere a succesului organizaţional)
Coeficientul emoţional
(capacitatea de a crea şi întreţine relaţii interpersonale bune, spirit empatic, capacitatea de a înţelege şi motiva oamenii)
Coeficientul politic
(capacitatea de a obţine surse de putere şi resurse, folosirea acestora pentru a obţine şi mai multă putere şi un acces la resurse mai consistente)
Echipă managerială
liderul „laissez-faire” (stilul „lasă-i în
pace”)
liderul democratic (participantul)
liderul autocratic („şeful”)
Când?
rezultate pe termen lung şi o mare
automotivare a membrilor echipei
criză a instituţiei sau criză de timp
în grupurile de suport sau de terapie
Un manager reactiv caută să rezolve situaţiile dificile după ce acestea intervin. Un manager proactiv încearcă să intuiască şi să prevină problemele înainte ca acestea să apară.
MR
-când apare o situaţie de criză
- când nu există un plan bine organizat al companiei
- când managerului îi place acest stil excitant de viaţă
MP
un bun management al timpului (priorităţi şi urgenţe)
analizarea proceselor din cadrul firmei şi a modalităţii de lucru a membrilor companiei
un bun management al potenţialelor situaţii de risc
caută soluţii nu probleme
sunt flexibili şi au capacitatea de a se schimba şi de a se adapta pentru a face faţă problemelor
sunt loiali faţă de organizaţie,tip de activitate şi parteneri
se iubesc şi se acceptă pe ei înşişi şi pe ceilalţi necondiţionat
au încredere în convingerile şi valorile lor şi îşi conduc viaţa după ele
conduc prin puterea exemplului, corectându-şi neîncetat abilităţile
au un comportament egal şi predictibil în relaţiile umane
îi ajută pe oameni să crească, pentru a-şi atinge potenţialul lor maxim
au o grijă profundă faţă de oameni
ascultă cu adevarat
simt nevoia de a contribui, de a avea o misiune şi de a creşte
are scopuri nobile şi se dedică unor cauze mai mari decât ei înşişi
îşi respectă cuvântul dat
spun adevărul
împart gloria cu cei care i-au susţinut pe cale, sunt recunoscători şi mulţumesc pentru orice sprijin
acceptă responsabilitatea pentru toate acţiunile lor
au o moralitate impecabilă. Îşi câştigă respectul prin comportamentul lor
deleagă autoritatea altora
păstrează comunicaţiile deschise şi încurajează părerile sincere. Nu bârfesc.
nu se iau prea mult în serios, au simţul umorului şi fac ca lucrurile să fie distractive
îşi iubesc munca
au o atitudine răbdătoare,însă îndreptată spre progres
văd ceea ce alţii nu văd. Este profund şi vede
progresul acolo unde nimeni altcineva nu îl vede.
au conştiinţă de sine şi îşi dezvoltă un tipar de
gândire şi autoanaliză care le permit să se vadă
din exterior
învaţă constant, studiază, pătrund în
profunzimea lucrurilor, nu sau la suprafaţă şi de
aceea înţeleg fenomenele mai bine decât ceilalţi
oameni
conduc cu scopul de a servi, nu cu acela de a
câştiga ceva în schimb.
(Tony Robbinson şi Thomas B.Smith)
Definiţie:
“Toate mesajele verbale şi nonverbale pe care o persoană le transmite în mod conştient sau inconştient ca răspuns la comunicarea altei persoane.”
Roluri:
- de a echilibra relaţiile
- de a îmbunătăţi, a încuraja sau a corecta anumite comportamente ale unor persoane
- de a oferi celorlalţi un răspuns eficient (este un cadou) pentru a le comunica exact ceea ce ne deranjează, în ce mod ne afectează sau ce dorim să facă ceilalţi.
1. evaluativ:
a. pozitiv
b. negativ
c. formativ (*feedbefore)
2. nonevaluativ:
a. de sondare
b. de înţelegere (parafrazare)
c. suportiv
d. “mesajul-eu”
1. feedback evaluativ (evaluează)
2. feedback prescriptiv (oferă un sfat)
3. feedback descriptiv (feedback-ul autentic)
Regulile unui bun feedback: Nu emite judecăţi de valoare
Comportamentul/ideea şi nu persoana
Este specific
Este bine țintit
Nu minimalizează apărarea
Este de obicei solicitat
Este bine intenţionat
Este aplicabil
Este realist
Aduce îmbunătățiri
ÎNTREBARE: Cum ţi s-a părut acest discurs?
R1: Eu în locul lui nu aş fi spus aşa ceva. Aş fi zis mai degrabă ….(sfat)
R2: Este un discurs care se adresează unor specialişti.(neutru)
R3: Trebuia să-l prezinte joi! (critică)
R4: O să-l recomand şi altor persoane! (laudă)
R5: Probabil vorbitorul are o familie numeroasă.(sondare psihologică)
Observă ceea ce persoana spune și
face
Descrie fără a judeca, ceea ce ai
văzut (am văzut că, A, B, C, …)
Descrie impactul asupra ta:
sentimentele/gândurile tale legate
de comportamentul observat
(am simițit,mi-a plăcut, nu mi-a
plăcut, m-a demotivat, m-a motivat
etc…)
ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest raport?
Feedback corect: Mi s-a părut un raport incomplet, nu am reuşit să îl înţeleg!/Mi se pare un raport complet şi obiectiv!
ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest produs?
Feedback corect: Raportul preț calitate nu mi se pare ca fiind unul bun.
ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest demers?
Feedback corect: Mie personal mi se pare eficient!
Dacă feedbackul dat exprimă o stare a ta (de
supărare, de regret, de aşteptare, de
încântare, de enervare, etc) nu va putea fi
contracarat niciodată de partenerul tău de
discuţie.
“Mulţumesc!”+ decizia personală a
receptorului în privinţa folosirii informaţiei
din feedback/puteţi hotărî împreună ce ar fi
de făcut.
exemplu, bazat pe structura:
INTRODUCERE - CONSTATARE –
ACORD - CONSECINŢE – SOLUŢII –
CONCLUZIONARE POZITIVĂ
Situaţie:
Eşti manager de vânzări şi ai observat la
evaluarea lunară că un membru din echipa
ta nu şi-a îndeplinit obiectivul de vânzări
(volum vânzări), aceasta fiind a treia lună
consecutivă când acest lucru se întâmplă.
Pas 1 – INTRODUCERE: Pregătirea terenului
Tu: “X, vreau să discutăm despre
performanţa ta de luna aceasta. Este un
moment convenabil acum?
Angajatul X: “Da, e ok acum”.
Pas 2 – CONSTATARE: Descrierea faptelor,
acţiunii, a ceea ce ai constatat, situaţia
concretă
Tu: “În urma evaluării lunare, am observat
ca ţi-ai atins obiectivele de vânzări în
proporţie de 60%”.
Pasul 3 – OBTINEREA ACORDULUI: Faceti o
pauza
Angajatul X: “Aşa este.”
Pasul 4 – CONSECINŢE - Prezentarea consecinţelor
Tu: “Faptul că nu ţi-ai atins obiectivele în aceasta luna are consecinţe asupra echipei, prin faptul că nu ne vom primi bonusul de echipă la finalul lunii. Totodată, faptul că e a 3-a luna consecutivă în care nu îţi atingi obiectivele, atrage după sine o penalizare de y% din salariul de bază, precum şi un avertisment scris cu privire la performanţa ta.”
Angajatul X: “Da, înţeleg.”
Pasul 5 – SOLUŢII: Identificarea în comun a
soluţiilor şi obţinerea acordului comun
pentru acestea
Tu: “Haide să găsim împreună câteva soluţii
viabile pentru a-ţi îmbunătăţi performanţa.
Spune-mi te rog tu la ce soluţii te gândeşti?”
Angajat X: “Soluţia A, B ,C”
Pasul 6 – CONCLUZIONARE POZITIVĂ:
Tu: “Mă bucur că am discutat despre acest
lucru. Am încredere că vei / vom aplica
soluţiile agreate şi că performanţa ta de
luna aceasta va fi cea aşteptată.”
Satisfacția muncii este un factor motivaţional foarte important și este direct răspuzatoare pentru gradul de productivitate la locul de muncă.
De ce depinde?
- de facilități (economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc),
- de condițiile fizice (periculozitatea, riscul),
- de conținut (educația, caracterul rutinier- variația sau monotonia, concordanța dintre aptitudini-abilități și interese pentru activitate),
-de aspectele relaţionale și de cadrul organizaţional (stilul de conducere, comunicarea, etc).
“Dacă poţi crea un loc de muncă în care angajaţii să răspundă pozitiv la aceste
întrebări, atunci ai creat un loc de muncă excepţional”
(Marcus Buckingam şi Curt Coffman)
1. Ştiu ce se aşteaptă de la mine la locul de muncă?
2. Am echipamentul şi materialele necesare pentru a-mi face corect
munca?
3. La locul meu de muncă am posibilitatea să fac ceea ce ştiu să fac cel
mai bine, zi de zi?
4. În ultimele şapte zile, am fost lăudat pentru munca mea bine făcută?
5. Şefului meu sau altei persoane de la locul meu de muncă pare să-i
pese de mine ca persoană?
6. Există la locul meu de muncă cineva care mă încurajează să mă
dezvolt?
7. La locul meu de muncă, opiniile mele par să conteze?
8. Misiunea sau ţelul companiei mele mă fac să simt că
munca mea este importantă?
9. Colegii mei sunt adepţii unei munci de calitate?
10. La locul meu de muncă am un prieten foarte bun?
11. În ultimele şase luni, cineva de la locul meu de
muncă a discutat cu mine despre progresul meu?
12. În ultimul an, am avut posibilitatea la locul meu de
muncă să învăţ şi să mă dezvolt?
I. implicarea motivaţională- dispoziţia de a
se implica
II. persistenţa motivaţională- capacitatea de
a-şi menţine implicarea motivaţională şi de
a persevera în atingerea obiectivelor
I. Implicarea motivaţională
1. Motivaţia proceselor intrinseci (plăcere)
- motivat de activităţile pe care el/ea le
consideră plăcute sau distractive, de modul
efectiv în care îşi realizează sarcina, de
maniera în care obţine performanţa în sarcină
2. Motivaţia instrumentală (recompensă)
- recompense materiale (salariu, bonusuri,
premii, alte avantaje financiare) sau ierarhice
(promovare, carieră etc.).
3. Motivaţia internalistă (bazată pe sine) (provocare)
-efortul lor să fie vital pentru obţinerea rezultatelor organizaţionale, iar ideile şi acţiunile lor să stea la baza performanţei /succesului. Se simt bine atunci când au încercat şi au reuşit să se autodepăşească.
4. Motivaţia externalistă (bazată pe sine) (recunoaştere)
-principala forţă motivatoare este recunoaşterea celorlalţi. Se străduieşte să placă celorlalţi şi să câştige simpatia şi respectul lor.
5. Internalizarea obiectivelor
- la angajaţii care adoptă anumite atitudini
şi comportamente organizaţionale doar
pentru că acestea sunt congruente cu
propriile valori şi convingeri. Pentru aceşti
angajaţi este mult mai important să facă
bine, să lupte pentru cauze deosebite decât
să îşi valideze competenţe sau să câştige
recunoaştere sau status.
II. Persistenţa motivaţională
1. persoane care se implică în multe, se entuziasmează şi se simt atrase din motive diverse, în schimb la fel de uşor se demobilizează, renunţă sau se retrag, imediat sau la scurt timp după începerea activităţii propriu-zise.
2. persoane care se lasă convinse foarte greu sau aparent se implică cu multă prudenţă, dar care, după ce încep să se implice, persistă pe termen lung şi chiar o fac cu pasiune şi convingere.
Ce determină astfel de conduite?
- factorii de personalitate (ex.exaltarea/entuziasmul, altruismul, empatia sau agreabilitatea).
A. Utilizarea recompensei pentru a motiva angajaţii
1. Utilizarea recompenselor băneşti
2. Utilizarea altor recompense complimente verbale(recunoaşteri, laude)
avansări
conferirea unor responsabilităţi speciale sau onorifice
acordarea posibilităţii de a face ceva semnificativ
întreţinerea unor delegaţii
vizitarea la locul de muncă a celor mai performanţi angajaţi, de către top manageri
angajatul să prezinte el însuşi realizările în faţa colegilor, direcţiunii, în cadrul unor colocvii, reuniuni sau conferinţe.
B. Asigurarea echităţii pentru a motiva
angajaţii
Anunţarea tuturor promovărilor şi măririlor de
salariu
Explicarea modului în care sunt determinate
creşterile salariale
Explicarea motivelor pentru care sunt făcute
evaluările
C. Implicarea angajaţilor participarea angajaţilor la luarea deciziilor
organizaţionale
antrenarea angajaţilor în echipe de lucru/de proiect
- îmbunătăţirea relaţiilor interpersonale
- ameliorarea relaţiilor funcţionale cu superiorii
- eficientizarea capacităţii de comunicare
- îmbunătăţirea cunoaşterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma grupului.
D. Motivarea angajaţilor prin conducere eficientă
are capacitatea de a atrage şi de a conduce grupuri mari de oameni, de a lua decizii
manifestă toleranţă, înţelegere, o atitudine deschisă şi flexibilă, are aptitudini de bun comunicator
ştie să introducă în mod corect noii angajaţi în mediul de lucru
ştie să răspundă nevoii de siguranţă,confort şi protecţie a angajaţilor
recunoaşte deschis realizările angajaţilor
ştie să creeze în rândul angajaţilor sentimente de bucurie, de satisfacţie şi dorința de colaborare=sentimentul de apartenenţă la organizaţie
crează un mediu de lucru în care teama de eşec
este inexistentă(nu critică, nu condamnă, nu se
plânge din orice, îşi asumă vina=gândeşte în
soluţii)
este interesat de progresul continuu al
angajaţilor săi (oferă traininguri/ cărţi de calitate
referitoare la perfecţionarea personală, afaceri,
marketing şi comunicare)
conferă angajaţilor autonomie în realizarea
sarcinilor
stabileşte cu precizie sarcinile de
serviciu,responsabilitățile, pentru ca angajaţii să
știe foarte clar ce fac, cum fac şi cui raportează.