Post on 29-Aug-2019
2
CUPRINS
Capitol Subcapitol Pagini
INTRODUCERE
3-4
CAPITOLUL 1 INFORMAȚII
DESPRE PROIECT
1.1 Titlul proiectului
5
1.2 Partenerii proiectului
1.3 Obiectivele proiectului
1.4 Activitatea din care face parte diagnoza
CAPITOLUL 2
METODOLOGIA DE ANALIZĂ
A NEVOILOR DE FORMARE
2.1 Analiza contextului
7-15
2.2 Analiza membrilor grupului țintă
2.3 Analiza muncii ( serviciile furnizate)
2.4 Analiza nevoilor de formare în relație cu ocupațiile
specfice serviciilor furnizate
2.5 Analiza necesității programelor de formare
profesională
CAPITOLUL 3 DEFICITUL DE
COMPETENȚE
PROFESIONALE AL
SPECIALIȘTIRLO SPO
3.1 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care
furnizează servicii de informare/ consiliere /orientare
profesională
16- 34
3.2 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care
furnizează servicii de formare profesională
3.3 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care
furnizează servicii de consultanță pentru activități
generatoare de venit
3.4 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care
furnizează servicii de medierea muncii
3.5 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care
realizează activități de managementul proiectelor
3.6 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care
realizează activități generale de management în cadrul
organizației
Concluzii generale 35
Grupul de Lucru Comun Membrii , rol şi implicare 36
Surse de resurse 37
3
I N T R O D U C E R E
Investițiile în educație și formarea profesională pentru dezvoltarea competențelor sunt esențiale pentru a
stimula creșterea economică și competitivitatea. În Comunicarea Comisiei Europene din noiembrie 2012
referitoare la ”Regândirea educației: investiții în competențe pentru rezultate socio-economice mai
bune” se preciezeză faptul că educația și formarea profesională pot contribui la creșterea economică și la
crearea de locuri de muncă numai dacă învățarea este axată pe cunoștințe, aptitudini și competențe care
trebuie dobândite prin procesul de învățare pe tot parcursul vieții, mai degrabă decât pe încheierea unui
anumit etape sau pe timpul petrecut în școală. Economiile moderne, bazate pe cunoaștere, impun ca
oamenii să aibă competențe mai relevante și la un nivel mai ridicat. Previziunile CEDEFOP - Centrul
European pentru Dezvoltarea Formarii Profesionale, arată că va crește ponderea locurilor de muncă din
UE care necesită calificări de nivel terțiar de la 29% în 2010 la 34% în 2020, în timp ce ponderea locurilor
de muncă pentru care este necesar un nivel redus de calificare va scădea de la 23% la 18% în același interval
de timp.
Constatări preliminare privind necesarul de competenţe în Europa până în 2020
• Aproape trei sferturi dintre locurile de muncă create în cadrul UE vor fi în domeniul serviciilor;
• Multe locuri de muncă create vor implica ocupaţii ce necesită înaltă calificare;
• Tot mai multe locuri de muncă vor impune populaţiei active un nivel educaţional mediu sau
înalt;
• În toate sectoarele, competenţele transversale şi cele generale vor fi din ce în ce mai apreciate pe
piaţa muncii
În economia cunoaşterii, dezvoltarea şi folosirea pe deplin a resurselor umane este un factor decisiv în
menţinerea competitivităţii. Acțiunea pe baza Cadrului European al Califciărilor reclamă analiza
competențelor în relație directă cu calificarea care este definită ca și ”un rezultat formal al unui proces
de evaluare şi de validare, care este obţinut atunci când un organism competent stabileşte că o persoană
a obţinut rezultate ca urmare a învăţării la anumite standarde”. În acest context, diplomele, certificatele
şi calificările sunt un important punct de referinţă pentru angajatori şi indivizi pe piaţa muncii şi în cadrul
fiecărei organizații. Creşterea cererii anagajatorilor de personal calificat şi creşterea competiţiei între
indivizi pentru a obţine si păstra un loc de muncă conduce la o mai mare cerinţă de educație formală ca
oricând. Recunoaşterea oficială a valorii rezultatelor individuale ale învăţării pentru piaţa muncii, precum şi
pentru educaţia şi formarea profesională continuă, printr-un act de studii (diplomă, certificat, atestat) ce
conferă dreptul legal de a practica o profesie/meserie a devenit o realitate de care se impune să se țină cont
în procesul de idnetificare și acoperire a nevoilor de formare profesională. Învățarea în contexte non
4
formale și informale au rolul și importanța lor, dar rezultatele acestor forme de învățare pot fi recunoscute
pe piața muncii doar prin evaluări în centre de evaluare şi certificare a competenţelor sau implicit prin
finalizarea unui program formal de studii.
Realitatea a dovedit că nevoile de formare sunt de fapt „nevoi de învăţare ale membrilor unei organizaţii”
care pot fi satisfăcute prin activităţi de formare şi de dezvoltare profesională.
Nevoie – nu este o dorinţă; ea reprezintă distanţa dintre "ceea ce este" şi "ceea ce ar trebui să fie" un individ,
un grup, sau organizaţia în întregul ei. Nevoia reflectă existenţa unei probleme care necesită intervenţie și
echipa proiectului a răspuns acestui deziderat prin modul în care a desfășurat activitatea de analiza
diagnostic, ca bază de fundamentare a programului de formare profesională pentru specialiștii SPO.
Pornind de la acest adevăr, partenerii proiectului s-au implicat în atragerea de resurse parteneriale şi
financiare pentru analiza nevoilor de formare şi acoperirea acestora prin programe de formare desfăşurate
atât în contexte non formale, cât şi formale.
Prin proiect s-a organizat o analiză a nevoilor de formare profesională pentru 432 de specialişti SPO, demers
care a condus la identificarea profilului profesional al acestora, dar şi a deficitului de competențe și a listei
de ocupaţii pentru care se solicită formare şi certificare. Având în vedere dimensiunea eşantionului,
rezultatele analizei pot fi generalizate la nivelul regiunilor țintă, iar demersul nostru acoperă un segment de
activitate mai puţin abordat în ultimii ani, dar solicitat frecvent de conducerea ANOFM. Pentru a întări,
dacă mai este cazul, afirmaţiile noastre, cităm din Ghidul solicitantului POS DRU, DMI 4.2 „ Formarea
profesională specifică reprezintă cheia asigurării şi menţinerii calităţii serviciilor de ocupare. Instruirea
trebuie să fie continuă și personalizată pentru a furniza cunoştinţele şi competenţele necesare corelate în
mod direct cu furnizarea serviciilor de ocupare. În acest sens, SPO va elabora un plan de formare
profesională atât pentru calificarea și recalificarea, cât mai ales pentru specializarea şi perfecţionarea
continuă a personalului implicat în furnizarea serviciilor de ocupare către clienţi. Programele de formare
vor trebui, de asemenea, să asigure creşterea nivelului de conştientizare în rândul funcţionarilor publici
privind noua cultură a serviciilor la nivel european”.
Iată de ce, considerăm demersul nostru util pentru toate structurile SPO care au aceptat să colaboreze în
analiza nevoilor de formare, deoarece fiecare va primi Diagonza nevoilor de formare profesională,
Planurile nominale de formare pentru 432 de specialiști și Programul de formare . Totodată, finalitatea
colaborării nostre se poate consitui într-un BILANŢ al competenţelor şi nevoilor specifice de formare
profesională a personalului propriu pe baza căruia să se fundamenteze strategii de dezvotlare a resurselor
umane din cadrul SPO România.
5
CAPITOLUL 1 I N F O R M A Ț I I D E S P R E P R O I E C T
1.1 Titlul proiectului : PROIECTUL: „3C – Calitatea Crează Competenţe” - Calitatea în formare Crează
Competenţe profesionale de nivel european pentru personalul SPO din Regiunile Centru, Vest si Nord-Vest.
1.2 Partenerii proiectului
Beneficiar finanțare : AJOFM Alba
Partener 1: AJOFM Satu Mare
Partener 2: AJOFM Arad
Partener 3: SC Tobmar Construct SRL ALBA IULIA
Partener 4: Universitatea “1 Decembrie 1918” Alba Iulia
Partener 5: Desarrollo de Estrategias Exteriores, SA , Oviedo , Spania
Partener 6: Fomento de Iniciativas y Desarrollo de Actividades S.L. (FIDA), Oviedo, Spania
Partener 7 : Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias, Oviedo, Spania
1.3 Obiectivele proiectului
Obiectivul
general
Creşterea nivelului de competenţe profesionale şi sociale ale personalului SPO la nivel inter-
regional în vederea asigurării calităţii serviciilor de ocupare furnizate clienţilor.
Obiective
specifice
Perfecţionarea personalului SPO implicat în furnizarea serviciilor de stimulare a ocupării.
Conştientizarea necesităţii de inovare şi dezvoltare a Serviciilor de Ocupare Integrate
Inovatoare (SOII)
Dezvoltarea unei atitudini pro-active faţă de clienţi, cu accent pe importanța acordării de SOII
care să aibă ca finalitate integrarea/reintegrarea pe piaţa muncii
1.4 Activitatea din care face diagnoza
Proiectul are 16 activități cu 9 subactivități eșalonate pe 36 de luni ,iar Diagnoza face parte din Activitatea
1:
Activitatea Subactivitatea Rezultatele
A1.Imbunătățire sistem de
formare profesională a
personalului SPO, prin abordare
inovativă inter-regionala între
regiunile Centru, Vest și Nord-
vest, respectiv activități de
diagnosticare necesar de FP,
dezvoltare și implementare plan
și program de FP a personalului
SPO
A1.1 Elaborare diagnoza necesar de FP prin agregare
nevoi de FP intr-o matrice ce combina si integreaza un
complex de factori
A1.2 Elaborare si pilotare implementare plan si
program de FP, stabilire si aplicare mecanisme de
monitorizare, evaluare si revizuire a planului si
programului de FP
A1.3 Organizare Grup de lucru comun format din
experti SPO din cele 3 regiuni si experti ai partenerilor
transnationali, pentru realizarea A1.1 si A1.2
1 diagnoză
necesar de
formare
profesională
1 plan și
program de
formare
profesională
1 Grup de
lucru comun
6
CAPITOLUL 2 METODOLOGIA DE ANALIZĂ A NEVOLILOR DE FORMARE
Problematica nevoilor de dezvoltare a resurselor umane este una care a generat multiple opinii.
Există mai multe modalităţi propuse pentru identificarea nevoilor de dezvoltare profesională. Pornind de la
modelul clasic propus de McGehee şi Thayer (1961), cele mai multe modele existente la nivelul literaturii
de specialitate care abordează acest domeniu de activitate au considerat importantă analiza nevoilor la 3
niveluri, respectiv: la nivel individual, la nivel de departament –serviciu şi la nivel de organizaţie. (Moore
şi Dutton, 1978).
O distincţie pe care literatura de specialitate o face este cea dintre evaluarea şi analiza nevoilor (Kaufman,
Rojas, Mayer, 1993). În general,analiza nevoilor aduce la suprafaţă mai multe opinii, iar acest lucru este
generat în primul rând de diversitatea contextelor organizaţionale. Diferenţierile în ceea ce priveşte
percepţia nevoilor de dezvoltare profesională pot fi identificate în funcţie de mai multe variabile, iar noi
am considerat relevant să abordăm integrat cele referitoare la gen, nivel de educaţie, nivelul ierarhic al
postului, serviciile furnizate şi comopetenţele necesare postului ocupat.
În cadrul proiectului, analiza nevoilor de formare a fost direcţionată să identifice goluri, denumite în cadrul
analizei „deficit de competenţe”, să le identifice caracteristicile şi cauza, şi să stabilească priorităţile
acţiunilor viitoare.
Modul în care sunt proiectate activitățile și subacțitivățile proiectului au permis acțiunea ciclică, respectiv
diagnoza nevoilor de formare, proiectarea planurilor de formare și furnizarea unor programe de formare în
relație directă cu nevoile identificate .
Fig.1 : Abordarea sistematică a formării prin proiect
Metoda prin care s-au cules datele a fost ancheta cu instrumentul de cercetare ”Fișă de evaluare a nevoilor
de formare profesională” .Informațiile obţinute din aplicarea în teren a instrumentului au fost prelucrate
statistic cu ajutorul programului S.P.S.S (Program Statistic de prelucrare a datelor în Științele Sociale).
Proiectare – stabilirea unor
strategii şi
demersuri prin programe de
formare
continuă adecvate pentru
a satisface
nevoile de formare
Furnizare – implementarea
demersurilor
formative
propriu-zise
Diagnoză –
identificarea sistematică
a nevoilor de
formare
7
2.1 Analiza contextului
Un element important al contextului în care s-a desfăşurat analia nevoilor de formare îl reprezintă
angajamentele luate de România, în calitatea ei de ţară membră a UE, pentru îndeplnirea țintelor generale
ale Strategiei „Europa 2020”. Noua strategie se concentrează asupra următoarelor domenii-cheie:
- cunoaştere şi inovare,
- o economie mai viabilă,
- un nivel ridicat de ocupare a forţei de muncă şi incluziune socială.
Participarea adulților cu vârste între 15-64 de ani la programe de formare profesională în România se
situează în continuare la valoarea minimă în clasamentului european - 1,6% în anul 2011, în condiţiile în
care media europeană este de 8,9%. Față de anul de referință 2007, creșterea procentului a fost
nesemnificativă, de la 1,3% în anul 2007 la 1,6% în 2011. Decalajul dintre state precum România sau
Bulgaria şi ţările nordice (Finlanda, Suedia, Danemarca) este semnificativ şi este puțin probabilă o
recuperare pe termen mediu, astfel încât să fie îndeplinită prioritate strategică referitoare la „ participarea
de 15 % la învățarea în rândul adulților până în 2020”.
Un alt elemnt al contextului în care s-a desfăşurat analiza nevoilor face referire la rolul şi importanţa
Serviciul Public de Ocupare ( SPO) în operaţionalizarea în teren a Planului European pentru învăţare în
rândul adulţilor ale cărui domenii prioritare pentru perioada 2012-2014 sunt:
- Realizarea în practică a învățării pe tot parcursul vieții și a mobilității
- Îmbunătățirea calității și a eficienței educației și formării
- Promovarea echității, a coeziunii sociale și a cetățeniei active prin intermediul învățării în rândul
adulților
- Îmbunătățirea creativității, inovării și mediului de învățare al adulților
- Îmbunătățirea bazei de cunoștințe privind învățarea în rândul adulților și monitorizarea sectorului
învățării în rândul adulților
Îndeplinirea atribuţiilor SPO în domeniul formării şi ocupării forţei de muncă necesită în primul rând
dezvoltarea profesională a specialiştilor şi mai buna funcţionare a structurilor existente lanivel naţional,
regional şi local.
SPO Romania este alcătuit din:
- ANOFM : Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă ( 1)
- Agenţiile Judeţene de Ocupare a Forţelor de Muncă (42),
- Agenţiile Locale de Ocupare a Forţelor de Muncă (76),
- Centre Naţionale de Formare Profesională a Personalului Propriu (1),
- Centre Regional de Formare Profesională a Adulţilor (8).
8
- Centre de Formare Profesională aflate în subordinea Agenţiilor Judeţene de Ocupare a Forţei de
Muncă (11);
Analiza nevoilor de formare s-a desfășurat în cadrul a 3 Regiuni de Dezvoltare ale României şi a vizat
structurile SPO din toate judeţele , aşa cum se prezintă în tabelul de mai jos:
Regiunea de
Dezvoltare
Județ Structuri SPO ţintă
Regiunea
Centru
Alba AJOFM ALBA, ALOFM ALBA , ALOFM CÂMPENI, CLFPA BLAJ
Sibiu AJOFM SIBIU, ALOFM SIBIU, ALOFM MEDIAȘ, CFPA SIBIU
Mureș AJOFM MUREȘ, ALOFM TG. MUREȘ
Harghita AJOFM HARGHITA, ALOFM MIERCUREA CIUC şi ODORHEIU
SECUIESC
Covasna AJOFM COVASNA, ALOFM SF. GHEORGHE
Brașov AJOFM BRAȘOV, ALOFM TRACTORU, CFPA BRAȘOV, CNFPPP
RÂȘNOV
Regiunea de
Dezvoltare
Vest
Arad AJOFM ARAD, ALOFM ARAD
Caraș-
Severin
AJOFM CARAS SEVERIN, ALOFM CARANSEBES, CFP REȘIȚA
Hunedoara AJOFM HUNEDOARA, ALOFM DEVA, CFP DEVA, CFP
PETROȘANI
Timiș AJOFM TIMIȘ, ALOFM TIMIȘOARA
Regiunea de
Dezvoltare
Nord-Vest
Bihor AJOFM BIHOR, ALOFM ORADEA
Bistrița-
Năsăud
AJOFM BISTRITA NĂSĂUD, ALOFM NĂSĂUD, ALOFM
BISTRIȚA
Cluj AJOFM CLUJ, ALOFM DEJ, ALOFM TURDA
Maramureș AJOFM MARAMUREȘ, ALOFM SIGHETU MARMAȚIEI, ALOFM
BAIA MARE
Satu-Mare AJOFM SATU MARE, ALOFM SATU MARE
Sălaj AJOFM SĂLAJ, ALOFM ZALĂU
9
2.2 Analiza membrilor grupului țintă
Metodologia de analiză elaborată şi aplicată de către experţii proiectului a vizat cuprinderea membrilor
grupului ţintă din toate structurile SPO din zona ţintă astfel încât demersul nostru să fie reprezentativ pentru
cele 3 Regiuni de Dezvoltare. În cadrul analizei diagnostic au fost cuprinși 432 de specialiști SPO din 20
de structuri ale Serviciului Public de Ocupare.Ponderea fiecărei structuri în cadrul analizei este cuprinsă
între 1% - 9 % şi a fost determinată de numărul specialiştilor din structurile ţintă şi interesul manifestat faţă
de analiza de nevoi.
2.2.1 Reprezentativitatea la nivelul structurilor SPO din judeţele ţintă
Fig2. Ponderea judeţelor în analiza nevoilor de formare
2.2.2 Analiza membrilor grupului ţintă în funcţie de gen
Fig.3 Gen- specialiști SPO
Dintr-un total de 432 de specialiști SPO cuprinşi în analiza diagnostic , 318 sunt femei iar 114 sunt bărbați.
Se observă că în cadrul SPO ponderea cea mai mare o dețin persoanele de gen feminin, situație generată de
specificul activităților desfășurate și a ocupațiilor specifice serviciilor care sunt dominant feminine.
10
2.3 Analiza muncii ( servicii furnizate)
Specificul modului de organizare şi funcţionare a SPO este caracterizat prin faptul că un specialist
furnizează mai multe servicii clienţilor, motiv pentru care în cadrul analizei diagnostic s-au colectat
informaţii referitoare la poziţia în cadrul organizaţiei, serviciile furnizate în SPO, numărul de servicii
furnizate de către un specialist, ocupaţiile specifice serviciilor furnizate etc.
Fig.4 Poziția specialiștilor SPO
Dintr-un total de 432 specialiști cuprinși în analiza diagnostic, 386 dețin o poziție de execuție iar 46 au o
poziție de conducere. Din cei 386 specialiști cu rol de execuție, 296 sunt femei iar 90 sunt bărbați, iar
dintre cei 46 cu rol de conducere 24 sunt bărbați și 22 sunt femei. Se observă că pentru posturile de
conducere diferența este foarte mică între femei și bărbați, element care reflectă o atitudine pozitivă față
de respectarea egalității de șanse și a politicii de promovare a femeilor practicată în cadrul Serviciului
Public de Ocupare.
Posturile pe care specialiștii chestionați le ocupă în cadrul Serviciului Public de Ocupare sunt prezentate în
tabelul de mai jos:
Post/Funcție Frecvența Procent
Asistent EURES 1 .2
Auditor 3 .7
Consilier 138 31.9
Consilier juridic 3 .7
Director 5 1.2
Director adjunct 2 .5
Director executiv 11 2.5
11
Expert 25 5.8
Inspector 117 27.1
Manager public 1 .2
Referent 39 9.0
Sef agentie locala 1 .2
Sef birou 3 .7
Sef serviciu 17 3.9
Sef serviciu buget 1 .2
Non răspuns 65 15.0
Total 432 100.0
Fig.5. Postul ocupat în cadrul SPO
Nivelul de educație al specialiștilor cu care s-a relaționat în timpul analizei diagnostic reflectă potenţialul
uman de care dispune SPO.
Fig.6 Nivelul de educație al specialiștilor SPO
Aanaliza nivelului de educație scoate în evidență faptuclă că:
- 41% au studii postuniversitare
- 52% au studii universitare
- 1% au studii postliceale
- 6% au studii liceale
12
Serviciile de ocupare și activitățiile pe care specialiști SPO le realizează sunt următoarele:
Frecvența Procent
Servicii de informare și consiliere profesională 216 50%
Servicii de orientare profesională 155 36%
Servicii de formare profesională 152 35%
Servicii de consultanță pentru demararea de
activității generatoare de venit
49 11%
Servicii de stimulare a ocupabilității 147 34%
Activități de managementul proiectelor cu
finanțare nerambursabilă
86 20%
Activități de management în cadrul
organizației
68 16%
Fig 7 Servicii și activități realizate la nivel SPO
Dupa cum se observă în tabelul de mai sus, serviciile dominante pe care declară specialiștii SPO că le
furnizează sunt cele de informare/consiliere/orientare profesională.
Analiza tipul şi a numărului de servicii a fost considerată o necesitate în cadrul analizei diagnostic deoarece
atribuţiile foarte diferite pe care le au specialiştii SPO considerăm că impune identificarea comeptenţelor
profesionale în relaţie directă cu serviciile furnizate.
Fig.8 Număr de servicii furnizate de specialiștii SPO
Dacă se analizează tipul şi
numărul serviciilor furnizate
de către un specialist se
constată că foarte puţini
furnizează un singur serviciu
şi de cele mai multe ori
datoriă restructurării
activităţi sunt specialişti care
furnizează atât servicii active
de ocupare, cât şi servicii
pasive.
Concluzii: Serviciile furnizate de către specailiştii SPO sunt foarte diferite, aspect care reclamă
competenţe profesionale în mai multe domenii de activitate sau ocupaţii. Considerăm utilă o definire a
profilului de comeptenţe profesionale pentru toate serviciile furnizate în SPO .
13
2.4 Analiza nevoilor de formare în relație cu ocupațiile specfice serviciilor furnizate
Ocupaţiile specifice SPO au fost identificate în relaţie directă cu serviciile furnizate, demers în urma
căruia a rezultat :
2.4.1 Servicii / măsuri active de ocupare
Serviciul furnizat Ocupaţii reglementată prin standarde ale căror competenţe acoperă
specificul serviciului
Infomare / consiliere
/orientare
Psiholog; Psihosociolog; Sociolog; Asistent social;
Consilier de orientare profesională; Consilier vocaţional
Formare profesională Formator ; Formator de formatori
Maistru /instructor
Medierea muncii Agent de ocupare
Analiza pieţei muncii Analist piaţa muncii
Consultanţă în demararea
de afaceri
Competenţe antreprenoriale ;
Ecomist pentru
componenta economică a
procesului de consultanţă
Jurist pentru
componenta juridică
a procesului de
consultanţă
Manager pentru
componenta
managerială a afaceri
2.4.1 Ocupaţii specifice managementului proiectelor
Un alt segment al analizei a vizat identificarea gradului în care specialiştii SPO implicaţi în managementul
proiectelor deţin competenţe profesionale dobândite în contexte formale
Metodologia propusă de noi a asigurat identificarea nevoilor de formare pe 3 niveluri şi anume:
Nevoi individuale, adică de la nivelul specialiştilor
SPO;
432 de specialişti SPO au fost incluşi în analiză
Nevoi pe grupe pe ocupaţii specifice tipurilor de
servicii furnizate în SPO;
5 tipuri de servicii
Nevoi la nivelul organizaţiei, inclusiv pentru
specialiştii cu atribuţii de management,
2 tipuri de activităţi de management ( managemetn
organizaţional şi managementul proiectelor)
14
2.5 Analiza necesității programelor de formare profesională
Programele de formare care sunt necesare pentru specialiştii SPO cuprinşi în analiza diagnostic au fost
stabilite în funcţie de mai multe criterii de analiză dintre care amintim:
- Priorităţile strategice referitoare la ocupare pe care SPO trebuie să le îndeplinească
- Indicatorii de program stabiliţi prin POS DRU pentru Axa prioritată 4 , DMI 4.2
- Serviciile pe care specialiştii SPO le furnizează dominant, adică peste 50 % din timpul de muncă şi
pentru care nu au competenţe profesionale
Menţionăm faptul că pentru o parte dintre nevoile identificate, prin proiect se vor organiza programe de
formare profesională care răspund nevoilor profesionale identificate , programe care:
Acoperă deficitul de competenţe profesionale identificat datorită cuprinderii a cel puţin 380 de
specialişti SPO în programele de care au nevoie
Susţine profesionalizarea funcţiei publice şi dezvoltarea carierei specialiştilor SPO;
Contribuie la îmbunătăţirea performanţei la nivelul Serviciului Public de Ocupare ;
Susţine adaptarea la o schimbare generată de aplicarea Cadrului European al Calificărilor şi în
cadrul SPO;
Ocupaţiile pentru care se vor organiza prin proiect dezvoltarea competenţelor profesonale :
Ocupaţia Specialişti SPO pentru care s-a proiectat formarea
Consilier orientare profesională /
consilier vocaţional
Specialişti care funrizează servicii de informare, consiliere,
orientare profesională
Consultant în domeniul forţei de
muncă şi şomajului
Specialiştii care elaborează studii privind programele de
măsuri active
Consultant administraţie publică Specialiştii implicaţi în dezvoltarea organizaţională a
furnizorilor de formare
Specialist îmbunătăţiri procese Specialişti cu atribuţii de conducere a proceselor de muncă
Proiectul facilitează accesul specialiștilor SPO la programe de perfecționare profesioanală în ocupații
corelate direct cu serviciile de ocupare furnizate asigurând operaţionalizare în zona ţintă a prevederilor din
Cadrul Strategic Naţional de Referinţă şi din Ghidul solcitantului POS DRU referitoare la rolul esenţial al
dezvoltării nivelului de competenţe profesionale pentru modernizarea Serviciului Public de Ocupare,
având în vedere rolul său activ în implemnetarea politicilor și strategiilor de ocupare în muncă.
15
CAPITOLUL 3 . DEFICITUL DE COMPETENȚE PROFESIONALE AL SPECIALIȘTILOR SPO
3.1. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care furnizează servicii de informare,
consiliere/orientare profesională
Fig 3.1.1 Serviciile de informare, consiliere și orientare
profesională în corelație cu competențele specialiștilor SPO
Serviciile de informare/consiliere și
orientare sunt furnizate de către 50%
dintre specialiștii SPO cuprinși în
analiză. Profilul de competențe
realizat pentru aceștia scoate în
evidență faptul că:
-29 % au competențe tehnice, respectiv
au absolvit studii superioare de inginerie
- 25 % au competențe în domeniul
economic
-13 % au competențe juridice
- doar 10 % au competențe profesionale
specifice serviciilor furnizate, respectiv
ocupația lor de bază este psiholog,
sociolog, sau au absolvit programe de
perfecționare profesională de ”consilier
informare și orientare privind cariera;
consilier vocațional”.
Deficitul de competențe profesionale
Total specialişti care
furnizează servicii de
informare /consiliere
profesională
Deţin
competenţe
profesionale
certificate
Deficit de
competenţe
Ocupaţia propusă prin proiect
să acopere deficitul de
competenţe profesionale
216 22 214 Consilier vocațional / consilier
de orientare profesională
Concluzii: Deficitul de competenţe FORMALE identificat este foarte mare, dar precizăm faptul
că peste 75 % dintre cei care nu deţin astfel de competenţe consideră că „ au un nivel ridicat de
cunoştinţe şi experienţă relevantă în domeniu”, motiv pentru care evaluarea şi certificarea
competenţelor se conturează ca alterantivă cea mai eficace.
16
Reglementările în domeniu serviciilor de consileire şi orientare pe tot parcusul vieţii specifică faptul că
”Formarea consilierului trebuie să fie de nivel universitar în profilele: psihologie, pedagogie,
psihopedagogie, sociologie, asistenţă socială, ştiinţele educaţiei”. Menționăm faptul că toți cei 216
specialiști SPO sunt absolvenți de studii superioare, dar numai 22 dintre aceștia au urmat profile socio
umaniste, sau au absolvit programe de perfecționre profesională în ocupații care să le genereze profilul
de competențe reglementat pentru consilieri.
Considerăm util să analizăm aici prevederile din METODOLOGIA-CADRU adoptată în 2012 de
MMFPS cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul vieţii se prevede în
care se precizează: ”Conform cadrului competenţelor stabilit de IAEVG (International Association for
Educational and Vocational Guidance), consilierii care au atribuţii specifice domeniului consilierii şi
orientării în carieră trebuie să deţină un set de competenţe cheie şi competenţe de specialitate în mai
multe domenii, precizate în metodologie. Pe lângă competențele cheie, sunt prevăzute următoarele
domenii în care consilierii de carieră trebuie să posede competenţe specializate:
a) Evaluare
b) Orientare educaţională
c) Dezvoltarea carierei
d) Consiliere individuală şi de grup
e) Managementul informaţiilor
f) Consultare şi coordonare
g) Cercetare şi evaluare
h) Managementul de programe/servicii
i) Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea
j) Plasare.
Analiza standardelor ocupaţionale existente pentru ocupaţii care vizează consilierea şi orientarea a scos
în evidenţă :
- Există mai multe standarde care au o parte din domeniile de comeptenţă precizate în metodologia
cadru
- Nu există niciun Standard ocupaţional care să cuprindă toate domeniile în care cosnilierul de
carieră trebuie să deţină competenţe de specialitate
- Standardul ocupaţional “consilier de orientare profesională “ acoperă cele mai multe din
domeniile de competenţă stabilite prin Metodologia –cadru
17
Analiză comparativă
Domenii de comptetenţă din Metodologia cadru
Domenii de competenţă din standardul
ocupaţional
1. Evaluare
2. Orientare educaţională
3. Dezvoltarea carierei
4 Consiliere individuală şi de grup
5. Managementul informaţiilor
6. Consultare şi coordonare
7. Cercetare şi evaluare
8. Managementul de programe/servicii
9. Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea
10. Plasare
1. Administraţie
2. Analiză şi decizie
3. Cercetare, dezvoltare
4. Competenţe generale la locul de muncă
5. Date, informaţii
6. Dezvoltare profesională
7. Evaluare
8. Instruire
9. Planificare
10. Relaţii cu clientela
Importanţa acordată serviciilor de consiliere şi orientare pe tot parcursul viţii în dezvoltarea profesională
a anagajaţilor rezultă din mai multe documente progrmatice ale Uniunii Europene la care România a
trebui să-şi adapteze cadrul legal şi de interenţie metodologică.
Prevederi
europene
Ce a făcut Romania ?
Elaborarea unor
sisteme
cuprinzătoare și
ușor accesibile de
informare și
îndrumare
( orientare)
2011- Adoptarea Legii educaţiei naţionale în cadrul căreia există un Capitol
„Învăţarea pe tot parcursul vieţii” care aliniază acest domeniu de activitatea
realționat cu documentele europene. Totodată, stipulează utilizarea şi în
Romania a instrumentelor dezvoltate la nivel european referitoare la învăţarea
pe tot parcursul vieţii ( aplica şi în Romania Europass, Youthpass, paşapotrul
lingvistic şi portofoliul de educaţie permanentă )
2012 - ORDIN Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 al MMFPS privind aprobarea
Metodologiei de utilizare a instrumentelor Europass şi Youthpass şi a
Metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei
pe tot parcursul vieţii
18
În cadrul analizei de nevoi de formare s-a folosit şi un criteriu referitor la identificarea numărului de servicii
furnizate de către un specialist , sursă informativă care poate contribui la măsurarea calităţii serviciilor . Din
prelucrarea datelor rezultă că majoritatea specialiştilor furnizează 2 sau mai multe servicii.
Fig. 3.1.2 Număr de servicii furnizate de
specialiștii SPO
Dacă se analizează tipul şi numărul serviciilor
furnizate de către un specialist se constată că toţi
furnizează mai mult de un serviciu. Au fost
identificaţi peste 20 % dintre specialişi care
furnizează atât servicii active de ocupare, cât ţi
servicii pasive şi Care au INCLUSIV atribuţii de
conducere. Această situaţie a fost generată de
restructurarea SPO în mai multe rânduri, demers
care a condus la furnizarea unor servicii dominant
cantitative şi fără analiză prealabilă de nevoi şi
potenţial al clienţilor.
Concluzii: Modernizarea Serviciului Public de Ocupare nu se poate face fără o regândire a rolului
instituţie, proces care să clarifice tipul serviciilor care le furnizează specailiştii de care dispune o
strucutră sau alta, precum şi Standardele de calitate care trebuie practicate.
Analiza nevoilor de formare profesională a utilizat şi un criteriu referitor la atitudinea pe care o manifestă
faţă de dezvoltarea profesională specialiştii SPO care furnizează servicii de informare, consiliere/orientare
profesională .
Fig.3.1.3 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții
Prelucrarea datelor scoate în
evidenţă un interes scăzut faţă de
învăţarea pe tot parcursul vieţii ,
respectiv doar 90 din cei 216
specialişti au o atitudine deschisă
faţă de dezvoltarea profesională
în domeniul serviciilor de
informare, consiliere şi orientare
profesională.
Concluzii: Considerăm că este necesar ca serviciile de consiliere şi orientare pe tot parcursul vieţii
să fie furnizate de către speciailişti care au profilul de competenţe prevăzut de reglementările
internaţionale şi respectând Standardele de calitate referitore la cunoaşterea intereselor şi
potenţialului clienţilor, demers vital pentru creşterea gradului de ocupare.
19
3.2. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care furnizează servicii de formare
profesională
Analiza serviciilor furnizate de către cei 432 de membri ai eşantionului investigat reflectă faptul că 152
dintre aceştia furnizează servicii de formare profesională, sau administrează procese aferente formării.
Fig 3.2.1 Serviciile de formare profesională în corelație cu
competențele specialiștilor SPO
Serviciile de formare profesională sunt
furnizate de către 35% dintre
specialiștii SPO cuprinși în analiză.
Domeniile de specialitate în care pot
pot susţine formarea sunt preponderent
juridice, tehnice şi economice.
Analiza profilului de competenţe
scoate în evidenţă faptul că 47% dintre
specialiștii cu atribuţii de formare
profesională au urmat programe de
perfecționare în ocupațiile formator sau
formator de formatori, în concluzie
deţin competenţe dobândite în
contexte formale.
Deficitul de competențe profesionale
Total specialişti
care furnizează
servicii de formare
profesională
Deţin competenţe
profesionale
certificate
Deficit de
competenţe
Ocupaţia propusă prin proiect
să acopere deficitul de
competenţe profesionale
152 71 81 Consulant administrație publică
Experţii proiectului consideră că modernizarea structurilor SPO necesită atât experţi bine pregătiţi în
domeniul formării, dar şi a dezvoltării organizaţionale , motiv pentru care recomdăm ca formatorii să
dobândească şi competenţe specifice proiectării proceselor, diagnozei organizaţionale, consultanţei
în domeniul proiectelor, transfer de expertiză etc, competenţe specifice ocupaţiei „consultant
administraţie publică”.
Concluzii: Prelucrarea şi interpretarea datelor scoate în evidenţă o disfuncţionalitate greu de
înţeles, respectiv cu toate că legislaţia în domeniul formării profesionale prevede cerinţe clare
referitoare la obligativitatea ca specialiştii care formează adulţii să deţină competenţe profesionale
dobândite în contexte formale în ocupaţia „formator” , totuţi peste 50 % dintre specialiştii SPO
declară că nu au astfel de competenţe. Mai mult decât atât, specialiştii SPO cu atribuţii de
organizare a licitaţiilor pentru externalizarea serviciilpr de formare nu deţin competenţe specficie „
formatorului de formatori”, aspect care îngreunează foarte mult transpunerea documentelor
programatice din domeniul formării în cerinţe tehnice pentru licitaţii.
20
Experţii Grpului de Lucru care au realizat analiza dignostic au acordat o atenţie deosebită şi identificării
timpului alocat serviciilor de formare de către cei 152 de speciliaşti, demers care a generat frecvenţa şi
procentele din tabelul de mai jos.
Timp alocat
serviciuluiFrecvență Procent
0-20% 84 19%
20-40% 17 4%
40-60% 12 3%
60-80% 14 3%
80-100% 25 6%
Nonrăspuns 280 65%
Total 432 100%
Fig 3.2.2 Timp alocat serviciului de formare
profesională
Analiza scoate în evidenţă că doar 6 % dintre
specialiştii care furnizează servicii de formare
alocă acestora între 80 -100% din timpul de lucru,
iar la polul opus se poziţionează 84 de specialişti
cu maximum 20 % din timpul de lucru alocat
formării. Această repartizare a timpului de lucru
pentru serviciile de formare conduce la concluzia
ca şi „formatorii” furnizează şi alte servicii pentru
clienţii SPO.
Concluzii: Importanţa pe care o au serviciile de formare în dezvoltarea resurselor umane, considerăm
că reclamă stabilizarea şi specializarea unui grup de formatori SPO care să se ocupee doar de
serviciile de formare, inclusiv analiza nevoilor şi monitorizarea servicilor externalizate. Conform
datelor culese din structurile SPO, analiza nevoilor de formare nu se face , aspect care generează
situaţii greu de explicat, de genul:
- absolvenţi de studii superioare care sunt cuprinşi în programe de calificare de nivel 1 , 2 sau 3, deşi
ei au deja nivelul educaţional 6 ( licenţă) şi deţin o calificare.
- recomandarea frecventării programelor de formare nu se bazează pe analiza competenţelor pe care
le deţin clienţii, situaţie care de multe ori genereză frecventarea de progrma de calificare pentru care
deţin o parte dintre comeptenţe.
Un alt criteriu de analiză a vizat identificarea numărului de servicii furnizate de către specialiştii SPO cu
atribuţii de formare profesională .
Fig.3.2.3 Număr de servicii furnizate de
specialiștii SPO
Analiza serviciilor furnizate dovedeşte că
apoximativ 60 % dintre „formatori”
furnizează între 2 şi 5 tipuri de servicii,
situaţie care face aproape imposibilă
„ specilizarea” pe un anumit tip de
serviciu.
Efectul acestei situaţii este o calitate
necorespunzătoare a serviciilor de formare
, iar ceea ce primează este îndeplinirea
planului anul.
21
Fig.3.2.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții a
specialiștilor SPO care furnizează servicii de formare
profesională
Criteriu referitor la atitudinea faţă de
dezvoltarea profesională a fost
aplicat şi în rândul specialiştilor
SPO care sunt formatori. Analiza
scoate în evidenţă interes pentru
dezvoltarea profesională în contexte
formale în rândul a 77 de specialişti
din cei 152 identificaţi, dar interesul
faţă de învăţarea în contexte non
formale denotă înteres crescut,
motiv pentru care o alizăm
diferenţiat pe modulele cel mai
frecvent nominalizate.
AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE
3.2.4.1 Metode on-line de formare profesională
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri
de activități_servicii de formare profesională
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%
80-
100% NR
Metode
on-line de
formare
profesion
ală
În foarte mare
măsură 7 9 0 4 4 15 39
Mare măsură 14 1 7 6 12 41 81
Mică măsură 17 3 1 1 2 45 69
În foarte mică
măsură
9 1 1 0 1 35 47
Deloc 19 0 1 0 3 61 84
NR 18 3 2 3 3 83 112
Total
84 17 12 14 25 280 432
22
3.2.4.2 Management organizațional
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de
activități_servicii de formare profesională
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%
80-
100% NR
Manageme
nt
organizațio
nal
În foarte mare
măsură 16 7 1 2 1 42 69
Mare măsură 13 2 2 3 1 46 67
Mică măsură 12 3 3 1 5 45 69
În foarte mică
măsură
6 0 1 1 3 29 40
Deloc 20 0 1 4 8 54 87
NR 17 5 4 3 7 64 100
Total 84 17 12 14 25 280 432
3.2.4.4 Management inovativ
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de
activități_servicii de formare profesională
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100% NR
Manageme
nt inovativ
În foarte mare
măsură 9 5 0 3 1 24 42
Mare măsură 15 2 1 3 1 42 64
Mică măsură 13 1 3 1 5 40 63
În foarte mică
măsură
8 2 2 1 3 32 48
Deloc 21 0 1 4 8 60 94
NR 18 7 5 2 7 82 121
Total 84 17 12 14 25 280 432
3.2.4.5 Îmbunătățire sistem de formare profesională a personalului SPO
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de
activități_servicii de formare profesională
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%
80-
100% NR
Îmbunătățire sistem
de formare
profesională a
personalului SPO
Da 34 11 8 12 12 91 168
Nu 36 3 1 2 11 105 158
NR 14 3 3 0 2 84 106
Total 84 17 12 14 25 280 432
3.2.4.6 Dezvoltarea de strategii si programe de formare profesională continuă pentru specialiștii SPO
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de
activități_servicii de formare profesională
Total
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100% NR
Dezvoltarea de
strategii si programe
de formare
profesională
continuă pentru
specialiștii SPO
Da 21 10 6 10 7 77 131
Nu 43 2 4 2 9 117 177
NR 20 5 2 2 9 86 124
Total 84 17 12 14 25 280 432
23
3.3. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care furnizează servicii de consultanță
pentru activități generatoare de venit
Fig 3.3.1 Serviciile de consultanță pentru activități generatoare
de veni în corelație cu competențele specialiștilor SPO
Serviciile de consultanță pentru activități
generatoare de venit sunt furnizate de
către 11% dintre specialiștii SPO cuprinși
în analiză. Competențele necesare
furnizării de servicii de consultanță
pentru activități generatoare de venit sunt
îndeplinite de 53% specialiști care au
ocupația de bază din domeniul economic,
managerial și juridic, sau au urmat cursuri
de perfecționare profesională competențe
comune - competențe antreprenoriale.
Timpul alocat serviciilor de consultanţă este foarte redus, respectiv cei 43 de specialişti acordă acestui
serviciu între 0-12 % din timpul total de muncă.Explicaţia acestei situaţii o reprezintă numărul mare de
servicii pe care le furnizează specialiştii care au şi atribuţii de acordare a serviciilor de consultanţă
antreprenorială.
Fig.3.3.2 Timpul alocat furnizării serviciilor de
consutlanţă
Timp alocat
serviciului Frecvență Procent
0-20% 43 10%
20-40% 1 0%
40-60% 2 1%
80-100% 3 1%
Nonrăspuns 383 89%
Total
432 100%
Fig.3.3.3 Număr de servicii furnizate de
specialiștii SPO
Concluzii: Serviciile de asistenţă şi consultanţă pentru demararea de activităţi generatoare de venit nu
se numără printre priorităţile SPO , adevăr reflecatat de numărul redus de persoane curpinse în
Programul anual de ocupare 2013, dar şi în timpul alocat acestui serviciu de către specialiştii SPO.
24
3.4. Deficitul de competențe profesionale al specialiști SPO care furnizează servicii de medierea
muncii
Fig 3.4.1 Serviciile de medierea muncii în corelație cu competențele
specialiștilor SPO
Conform celor declarate de
membrii grupului ţintă, serviciile
de mediere a muncii sunt
furnizate de către 15% dintre
specialiștii SPO cuprinși în
analiză. Competențele necesare
furnizării de servicii de medierea
muncii sunt îndeplinite de numai
14% dintre specialiști şi de cele
mai multe ori care au urmat
cursuri de perfecționare
profesională în ocupația agent de
ocupare.
Deficitul de competențe profesionale
Total specialişti
care furnizează
servicii de
medierea muncii
Deţin competenţe
profesionale
certificate
Deficit de
competenţe
Ocupaţia propusă prin proiect să
acopere deficitul de competenţe
profesionale
152 9 143 Consultant forță de muncă și șomaj
Serviciile de medierea muncii se furnizează pentru toţi clienţii SPO, dar acesta este considerat un
„ serviciu de intrare”, respectiv imediat după luarea în evidenţă clineţi SPO sunt informaţii despre
locurile de muncă vacante. Aşa cum rezultă din prelucrarea datelor, funrizarea acestui serviciu din
dorinţa de a elimina pe cât posibil stabilirea îndemizaţiei de şomaj pentru cei care pto ocupa locurile
de muncă vacante.
Aceasta stare de fapt necesită regândirea serviciului de mediere a muncii, în vederea transformării
lui într –un „serviciu de ieşire” , respectiv plasarea în muncă să fie precedată de toate etapele
25
Timp alocat
serviciului Frecvență Procent
0-20% 2 1%
20-40% 10 2%
40-60% 17 4%
60-80% 21 5%
80-100% 15 4%
Nonrăspuns 367 85%
Total 432 100%
Fig 3.4.2 Timp alocat serviciului de mediere a muncii
Durata alocată furnizării
serviciilor de mediere a muncii
este diferit repartizată pe
specialişti , respectiv dintre cei
152 care furnizeată serviciul :
- 15 specialişi furnizează
acest serviciu între 80-100%
din timpul unei zile de lucru
- 21 de specialişi
furnizează acest serviciu între
60-80 % din timpul unei zile de
lucru
- 17 specialişi furnizează
acest serviciu între 40-60 % din
timpul unei zile de lucru
Numărul serviciilor furnizate
reflectă diversitatea atribuţiilor
pe care le au specialiştii care
furnizează medierea muncii,
situaţie care genereză abordarea
dominant cantitativă, iar
cauzele sunt independente de
voinţa lor.
Concluzii: La fel ca şi în cazul altor tipuri de servicii analizate, cauza acestei stării de fapt este numărul
mare de servicii pe care îl furnizează un specialist SPO. Peste 56 % dintre specialiştii cuprinşi în analiza
diganostic furnizează între 3-5 servicii, situaţie care generează o abordare cantitativă a serviciului de
mediere, nu una calitativă.
În cazul specialiştilor care furnizează servicii de medierea muncii atitudinea faţă dedezvoltare
profesională se manifestă aşa cum rezultă din tabelul de mai jos:
Fig.3.4.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții ale specialiștilor SPO care furnizează servicii de
mediere a muncii
26
AȘTEPTĂRI DE FORMARE PROFESIONALĂ CONTINUĂ
Așteptările de formare profesională continuă ale specialiștilor care furnizează servicii de mediere a
muncii identificate sunt în ocupațiile: consultant în domeniul forței de muncă și șomaj, consultant
administrație publică, consilier vocațional și specialist îmbunătățiri procese.
3.4.4.1 Consultant în domeniul forței de muncă și șomaj
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele
tipuri de activități_servicii de stimulare a
ocupabilității
Total 0-20%
20-
40%
40-
60%
60-
80%
80-
100% NR
Consultant
în
domeniul
forței de
muncă și
șomaj
În foarte mare
măsură 30 9 5 3 7 62 116
Mare măsură 15 9 4 0 4 62 94
Mică măsură 7 4 2 0 1 23 37
În foarte mică
măsură
7 3 0 2 4 29 45
Deloc 6 2 0 2 1 49 60
NR 11 1 3 0 5 60 80
Total 76 28 14 7 22 285 432
Specialiști SPO care furnizează servicii de medierea a muncii consideră important să urmeze un
program de formare profesională în ocupația consultant în domeniul forței de muncă și șomaj 86 din
care 54 în foarte mare măsură și 32 în mare măsură.
3.4.4.2 Consultant administrație publică
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele
tipuri de activități_servicii de stimulare a
ocupabilității
Total 0-20%
20-
40%
40-
60%
60-
80%
80-
100% NR
Consultant
administrație
publică
În foarte mare
măsură 17 3 3 1 4 48 76
Mare măsură 20 9 1 3 4 68 105
Mică măsură 6 2 3 0 1 28 40
În foarte mică
măsură
11 3 2 0 1 27 44
Deloc 9 5 2 2 4 53 75
NR 13 6 3 1 8 61 92
Total 76 28 14 7 22 285 432
Specialiști SPO care furnizează servicii de mediere a muncii sunt interesați să urmeze un program de
formare profesională în ocupația consultant administrație publică , 65 din care 28 în foarte mare
măsură și 37 în mare măsură.
AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE
3.4.4 3Metode și tehnici de aplicare a instrumentelor moderne și inovatoare în furnizare serviciilor
27
3.5. Deficit de competențe profesionale pentru specialiști SPO care realizează activități de
managementul proiectelor cu finanțare nerambursabilă
Fig 3.5.1 Activități de management de proiect în
corelație cu competențele specialiștilor SPO
Gradul de implicare a personalului SPO în
activităţi de managementul proiectelor cu
finanțare nerambursabilă este relativ scăzut.
Doar 20% dintre specialiștii SPO cuprinși
în analiza diagnostic sunt implicaţi în
managmenetul roiectelor cu finanţare
enrmabursabilă.
Competențele necesare realizări de activități
de management de proiect sunt îndeplinite
de 30% specialiști care au urmat o formă de
învățământ de nivel 7 ( masterat confomr
CEC) în domeniul managementului de
proiect sau au urmat cursuri de perfecționare
profesională în ocupația manager proiect.
Deficitul de competențe profesionale
Total specialişti
care realizează
activități de
management de
proiect
Deţin competenţe
profesionale certificate
Deficit de competenţe Ocupaţia propusă prin
proiect să acopere deficitul
de competenţe profesionale
86 26 60 ---------------
Concluzii: Prin proiect nu s-a propus o anume ocupaţie , dar cea care reflectă cel mai bine specificul
acestei activiătţi este ocupaţia „manager proiect”, al cărei standard ocupaţional asigură dezvoltarea
de compenteţe specifice procesului de implementare .
28
Timp alocat
serviciului Frecvență Procent
0-20% 36 8%
20-40% 26 6%
40-60% 19 4%
60-80% 2 1%
80-100% 3 1%
Nonrăspuns 346 80%
Total 432 100%
Fig 3.5.2 Timp alocat activități de management de proiect
Majoritatea specialiştilor SPO care sunt
implicaţi în managmentul proiectului alocă
puţin timp acestei activităţi, respectiv :
- 19 specialişti asigură managementul
proiectului între 40 -60 % din timpul
de muncă
- 26 de specialişti sigură managementul
proiectului între 20-40 % din timpul
de muncă
- Cei mai mulţi, respectiv 36 declară că
timpul alocat este între 0-20 %
Specialiştii care sunt implicaţi în managementul proiectelor au şi alte sarcni şi în general acestea vizează
măsurile pasive.
Fig.3.5.3 Număr de servicii furnizate
Analiza datelor scoate în evidenţă
faptul că toţi cei 86 de specialişti SPO
implicaţi în managementul proiectelor
au şi alte atribuţii, respectiv :
-42 % dintre ei furnizează servicii
active de ocupare, servicii pasive de
ocupare , dar mai ales alte activităţi
specifice SPO
- 17 % furnizează 2 tipuri de servicii şi
activităţi
-13 % au atriubţii în 4 sau 5 servicii şi
activităţi
29
Fig.3.5.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții ale
specialiștilor SPO care realizează activități de managementul
proiectelor
Specialiştii SPO implicaţi în
managementul proiectelor manifestă
o atitudine deschisă faţă de învăţarea
pe tot parcursul vieţii.
Dintre specialiştii cuprinşi în analiza
diagnostic, 67 % şi-au manifestat
interesul pentru dezvoltare
profesională , iar 33 % au o atitudine
negativă faţă de acest domeniu de
referinţă al activităţilor de
management.
AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE
3.5.4.1 Management organizațional
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri
de activități_managementul proiectelor cu finanțare
nerambursabilă
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%
80-
100% NR
Manageme
nt
organizațio
nal
În foarte mare
măsură 11 11 9 1 1 36 69
Mare măsură 10 3 1 0 0 53 67
Mică măsură 4 1 1 1 0 62 69
În foarte mică
măsură
1 1 3 0 0 35 40
Deloc 5 3 3 0 1 75 87
NR 5 7 2 0 1 85 100
Total
36 26 19 2 3 346 432
Specialiști SPO care realizează activități de managementul proiectelor sunt interesați să urmeze sesiuni de
instruire nonformală cu tematica management organizațional , 33 în foarte mare măsură și 14 în mare
măsură.
30
3.5.4.2 Management inovativ
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri
de activități_managementul proiectelor cu finanțare
nerambursabilă
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%
80-
100% NR
Manageme
nt inovativ
În foarte mare
măsură 6 11 6 1 1 17 42
Mare măsură 11 4 2 0 0 47 64
Mică măsură 4 0 1 1 0 57 63
În foarte mică
măsură
3 2 3 0 0 40 48
Deloc 6 3 3 0 1 81 94
NR 6 6 4 0 1 104 121
Total 36 26 19 2 3 346 432
CERTIFICARE DE COMPETENȚE PROFESIONALE DOBÂNDITE ÎN CONTEXTE
NONFORMALE
3.5.4.3 Expert accesare fonduri structurale și de coeziune
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri
de activități_managementul proiectelor cu finanțare
nerambursabilă
Total 0-20%
20-
40%
40-
60%
60-
80%
80-
100% NR
Expert
accesare
fonduri
structurale și
de coeziune
În foarte mare
măsură 9 8 11 2 2 50 82
Mare măsură 10 4 5 0 0 32 51
Mică măsură 5 0 0 0 0 31 36
În foarte mică
măsură
2 0 0 0 0 33 35
Deloc 5 6 2 0 0 75 88
NR 5 8 1 0 1 125 140
Total 36 26 19 2 3 346 432
Specialiștii SPO care realizează activități de managementul proiectelor cu finanțare nerambursabilă
consideră util să participe la un proces de evaluare și certificare de competențe pentru expert accesare
fonduri structurale și de coeziune , în foarte mare măsură 32 și în mare măsură 19.
31
3.6. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care realizează activități de
management în cadrul organizației
Fig 3.6.1 Activități de management în cadrul organizației în
corelație cu competențele specialiștilor SPO
Activitățile de management
organizațional sunt realizate de către 16%
dintre specialiștii SPO cuprinși în analiză.
Cei mai mulţi dintre specialiștii cu
atribuţii de management organizaţional
sunt licenţiaţi în domeniul economic şi
tehnic.
Competențele necesare realizări de
activități de management în cadrul
organizației sunt îndeplinite de 35%
specialiști care au urmat o formă de
învățământ superior de management.
Deficitul de competențe profesionale
Total specialişti
care realizează
activități de
management de
proiect
Deţin competenţe
profesionale
certificate
Deficit de
competenţe
Ocupaţia propusă prin proiect să
acopere deficitul de competenţe
profesionale
86 26 60 Specialist îmbunătățiri procese
Prin proiect s-a propus un program de perfecţionare în ocupaţia „Specialist îmbunătăţiri procese”,
ocupaţie care dezvoltă nivelul de cunoştinţe referitoare la identificarea aplicarea soluţiilor adecvate de
îmbunătăţire a performanţelor proceselo pentru a creşte performanţele proceselor, prin abordarea de
aspecte organizaţionale, tehnice, economice etc.
Concluzie: Deficitul de competenţe profesionale al specialiştilor cu atribuţii de management
organizaţional poate fi acoperit inclusiv prin programe de perfecţionare profesională . Având în
vedere că toţi sunt cel puţin cu nivel de educaţie 6 ( studii universitare de licenţă) se poate analiza
nominal alternativa care este ce mai viabilă pentru fiecare specialist în parte, dar se pot proiecta şi
programe fundamentate pe baza rezultatului analizei comparative dintre competeneţele existente şi
cele solictate de rolul de manager.
32
Timp alocat
serviciului Frecvență Procent
0-20% 36 8%
20-40% 26 6%
40-60% 19 4%
60-80% 2 1%
80-100% 3 1%
Nonrăspuns 346 80%
Total 432 100%
Fig 3.6.2 Timp alocat activități de management
organizaţional
Timpul alocat furnizării serviciilor de
management organizaţional este destul de
redus, respectiv dintre cei 86 de specialişti
cu atribuţii de management:
- 36 alocă între 0-20 % din timpul de
lucru pentru conducerea structurilor
SPO
- 26 alocă între 20 -40 % din timpul
de lucru pentru conducerea
structurilor SPO
- 19 alocă între 40 -60 % din timpul
de lucru pentru conducerea
structurilor SPO
Concluzii: Managementul organzaţional este o activitate cu rol foarte important în asigurarea unor
servicii de ocupare de calitate şi considerăm necesar ca timpul alocat acestui tip de activitate să fie
dominant între 80-100% din durata unei zile de muncă.Mai mult decât atât specialiştii care fac
management organizaţional ar trebui să nu fie implicaţi şi în procesul de execuţie.
Fig.3.6.3 Număr de servicii furnizate de specialiștii SPO cu atriubţii
de managment organizaţional
Analiza serviciilor furnizate
de către managerii din SPO
scoate în evidenţă o situaţie
dificilă, respectiv managerii
din structurile SPO au
atribuţii atât de conducere ,
cât şi de execuţie. Mai mult
decât atât, mulţi dintre ei
declară că furnizează
inclusiv servicii clienţilor,
situaţie întâlnită la 12 %
dintre aceştia.
33
Fig.3.6.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții ale specialiștilor SPO care realizează
activități de managementul organizaţional
Analiza atitudinii faţă de dezvoltarea profesională scoate în evidenţă că 65 % dintre maangerii din
structruile SPO sunt deschişi faţă de învăţarea pe tot parcursul vieţii.
AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE
3.6.4.1 Metode și tehnici de aplicare a instrumentelor moderne și inovatoare în furnizarea
serviciilor de ocupare
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele
tipuri de activități_activități de management în
cadrul organizației
Total 0-20%
20-
40%
40-
60%
60-
80%
80-
100% NR
Metode și tehnici
de aplicare a
instrumentelor
moderne si
inovatoare în
furnizare
serviciilor de
ocupare
În foarte mare
măsură 3 3 2 2 1 59 70
Mare măsură 5 1 4 2 2 69 83
Mică măsură 5 3 1 0 4 53 66
În foarte mică
măsură
1 0 3 1 0 29 34
Deloc 3 2 1 0 0 65 71
NR 5 4 1 1 8 89 108
Total 22 13 12 6 15 364 432
Specialiști SPO care realizează activități de management în cadrul organizației sunt interesați să
urmeze cursuri de instruire nonformală cu tematica metode și tehnici de aplicare a instrumentelor
moderne și inovatoare în furnizare serviciilor de ocupare, 11 în foarte mare măsură și 14 în mare
măsură.
34
3.6.4.2 Managementul calității serviciilor de ocupare
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele
tipuri de activități_activități de management în cadrul
organizației
Total 0-20%
20-
40%
40-
60%
60-
80%
80-
100% NR
Management
ul calității
serviciilor de
ocupare
În foarte mare
măsură 1 2 3 2 6 47 61
Mare măsură 4 2 2 0 1 72 81
Mică măsură 4 3 0 3 2 48 60
În foarte mică
măsură
2 1 4 0 1 29 37
Deloc 3 1 1 0 0 72 77
NR 8 4 2 1 5 96 116
Total 22 13 12 6 15 364 432
Specialiști SPO care realizează activități de management în cadrul organizației doresc să urmeze
cursuri de instruire nonformală cu tematica managementul calității serviciilor de ocupare 14 în foarte
mare măsură și 9 în mare măsură.
3.6.4.3 Management organizațional - activități de management în cadrul organizației
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri
de activități_activități de management în cadrul
organizației
Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%
80-
100% NR
Manageme
nt
organizați
onal
În foarte mare
măsură 4 8 5 3 7 42 69
Mare măsură 6 2 4 3 4 48 67
Mică măsură 1 1 2 0 1 64 69
În foarte mică
măsură
4 1 0 0 0 35 40
Deloc 3 0 1 0 2 81 87
NR 4 1 0 0 1 94 100
Total 22 13 12 6 15 364 432
Specialiști SPO care realizează activități de management în cadrul organizației sunt interesați să
urmeze cursuri de instruire nonformală cu tematica management organizațional 27 în foarte mare
măsură și 19 în mare măsură.
35
CONCLUZII GENERALE
Analiza nepotrivirii, inadecvării competențelor și a consecințelor generate de deficitul de competenţe
implică studii aprofundate , deaorece este un fenomen complex ce atât specialiştii SPO, cât şi clineţii şi
societatea în general, ştiut fiind faptul că rolul serviciilro publice este satisfacerea interesului cetăţenilor, ori
datele prezentate mai sus denotă o preocupare scăzută pentru a pune clientul în centrul activităţii SPO .
Considerăm necesar să abordăm pe lângă deficitul de competențe și excedentul de abilități raportat la
condițiile de ocupare a locurilor de muncă. În cazul SPO am identificat un nivel foarte înalt de educaţie,
supracalificare în raport cu cerințele locurilor de muncă. De exemplu, există ocupaţii specifice relaţionării
cu clienţi şi furnizarea serviciilor de bază pentru care , conform standardelor ocupaţionale, ar trebui să fie
exercitate de absolvenţi de liceu, nu licenţiaţi sau avasolvenţi de master cum dovedeşte analiza noastră. La
fel cum , funcţiile de conducere ar trebui să fie ocupate de specialişti care au competenţe manageriale , nu
pe alte criterii mai puţin realţionate cu
Pentru a întâri cele prezentate în analiza diganostiv, analizăm comparativ deficitul de competenţe şi
excedentul de educaţie întâlnită în cazul Agentului de ocupare, exmplu valabil şi pentru alte servciii şi
activităţi din cadrul SPO:
Ocupaţii
specifice SPO şi
servicii pe care
ar trebui să le
funrizeze
Nivelul de
educaţie
reglementat prin
Standard
ocupaţional
Nivelul de educaţie
al specailiştilor
cuprinşi în analiza
diagnostic
Deficitul de
competenţe
profesionale
Excendent de
educaţie
Agent de
ocupare (
medierea muncii
)
Liceal peste 90 %
licenţiaţi
Din 152 care
furnizează servicii
de mediere, 143 nu
deţin compenţe
profesionale
Peste 90 % dintre
sepciailiştii care
furnizează servicii de
mediere nu ăşi
valorifică nivelul
edcaţional dobândit
prin licenţă.
Sensurile nepotrivirii competențelor sunt supracalificarea/ supra/extraeducația: deficitul de competențe
(în cazul anumitor ocupaţii din SPO) survine în același timp cu supracalificarea în cazul altora (atunci când
educația sau calificarea excede cererea de competențe). Ori, corectarea unor astfel de dezechilibre se impune
a fi soluţionată prin proeictarea programeleor de formare profesională.
GRUP DE LUCRU COMUN (GLC)
36
Analiza diagnostic s-a realizat cu implicarea experților din Grupul de Lucu Comun, structură care a avut un rol de transfer de expertiză din partea partenerilor către echipa de implementare. GLC este format din:
15 specialişti selectaţi din rândul experţilor pe termen lung care au expertiză în domeniile de referinţă
4 experți ai partenerilor proiectului care vor activa voluntar în grupul de lucru comun
NC Parteneri
proiect/SPO țintă
Aria de expertiză acoperită
Nr S PSIH AO TOT COP INFO AS
1 AJOFM Alba
3 Trifu Elena
Engi Corneliu
Chidovaț Tudor
2 AJOFM
Satu Mare 3
Mirabela Lohan
Tilibaşa
Gheorghe Variu Floare
3 AJOFM Arad
3 Paşca
Luminiţa Sărac
Teodor Iercoşan
Alex
4 SC Tobimar Construct
SRL 7
Maria Ilea
Haneș Amalia
Alina Truţă
Daniela Boțone
Carmen Vârtei
Clit Cosmin
Chirilă
Gabriela
5
Universitatea ” 1
Decembrie 1918” Alba
Iulia
3 Achim Moise
Manuella
Kadar Stanciu Daniela
Total 19 2 4 1 3 2 2 5
Legendă: o Sociolog - S; o Psiholog - Psih; o Agent de ocupare - AO; o Formator de formatori - TOT; o Consilier de orientare profesională - COP; o Informatician - Info; o Alţi specialişti cu rezultate foarte bune în elaborarea strategiilor de Formare Profesională - AS.
37
Surse de resurse
1. Strategia „Europa 2020”
2. Strategia de formare a resurselor umane din aparatul propriu al Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale și din instituțiile aflate în subordinea sau sub autoritatea MMFPS la nivel central
3. Legea Educaţiei Naţionale nr.1 din ianuarie 2011
4. Legea somajului nr.76 din 2002 ( cu modificările ulteriooare)
5. Cadrul Strategic Naţional de Referinţă 2007-2013
6. ORDIN Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 privind aprobarea Metodologiei de utilizare a instrumentelor
Europass şi Youthpass şi a Metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a
carierei pe tot parcursul vieţii
7. Cadrul European al Calificărilor
8. Cadrul Naţional al Calificărilor din Învăţământul Supeior
9. Panorama competențelor în UE
10. Comunicarea Comisiei Europene : „Regândirea educației: investiții în competențe pentru rezultate
socio-economice mai bune”
11. Raportul comun 2012 al Consiliului și al Comisiei privind punerea în aplicare a cadrului strategic
pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale (ET 2020) , „Educația și
formarea într-o Europă inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii”
12. Rezoluție a Consiliului și a reprezentanților guvernelor statelor membre reuniți în cadrul Consiliului
13. din 21 noiembrie 2008 privind o mai bună integrare a orientării de-a lungul vieții în strategiile de
14. învățare de-a lungul vieții
15. Codul Etic şi Standardele de calitate în Consilierea carierei
16. Diagnoza nevoilor de dezvoltare profesională a personalului din instituţiile publice , Codruţa
OSOIAN, Conf. univ. dr., Catedra de Management, Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca
Surse electronice de resurse :
www.cnrop.ise.ro
www.guv.ro
www.mmssf.ro
www.europa.eu.int
www.europarl.europa.eu
http://consiliee.mmssf.ro
www.integration.ro
www.europass.ro
www.eures.ro
www.e-cariere.ro