Post on 29-Jan-2016
description
Cum motivăm personalul medical?Autor: Maria Vasilescu Publicat in 11 noiembrie 2010
Ultimele cercetări în domeniu arată că nu
există reguli universal valabile pentru crearea
motivării. S-au desprins însă câteva reguli care
par a fi acceptate unanim:
Indivizii au mai multe motive pentru a se
implica într-o acţiune. Fiecare acţiune combină
numeroase motive care se completează
reciproc şi care se modifică în timp. Motivaţia
de a acţiona fiind mereu multiplă, nu trebuie
încercat să se intervină pe un singur
parametru.
Reusita este factor de motivaţie. Individul nu
se poate implica decât în domeniile unde
reuşeşte. Gestionarea motivaţiilor presupune
să ştii să fixezi obiective accesibile şi scopuri
concrete, deschise către recompense
materiale şi simbolice, şi în acelaşi timp menite
să întreţină motivaţia.
Mediul în care îşi desfăşoară activitatea poate
creşte motivaţia. Aceasta nu se poate susţine
decât prin voinţa individuală. Modelele,
exemplele, solicitările, încurajările, susţinerea
socială sau concurenţa sunt motoare puternice
ale motivaţiei.
Exemplele contează mai mult decât cuvintele.
Managerul îi influenţează mai mult pe ceilalţi
prin ceea ce face, decât prin ceea ce spune.
Adevăraţii responsabili care ştiu să-şi
antreneze echipele sunt aceia care se implică,
participă, controlează, se angajează, solicită şi
sunt pasionaţi ei înşişi de ceea ce fac.
Pasiunea, se pare, este o caracteristică
importantă în desfăşurarea acţiunilor
profesionale.
Orice persoană care a avut sau are funcţii de
conducere trebuie să înţeleagă două lucruri:
A motiva o Echipă presupune cunoaşterea
modului de lucru al fiecărui membru şi deci
consacrarea unui timp semnificativ pentru
descoperirea acestor moduri de lucru (motive
sau resorturi creatoare de motivaţie)
Aceste moduri nu sunt infinite.
În consecinţă, învăţăturile teoriei descriu într-o
manieră exhaustivă diferitele resorturi ale
motivaţiei.
Studiile asupra surselor de motivaţie realizate
în Africa, de exemplu, au arătat că angajaţii
puneau de-abia pe a cincea poziţie dorinţa de
a avea un salariu mai mare, după aceea de a fi
recunoscuţi şi apreciaţi şi apoi conştiinţa
profesională. În alte ţări pe primul loc se afla
nevoia de se simţi responsabil, după care
urmează nevoia unui salariu mai mare, cea de
training, de a fi menţinut responsabil, de a fi
apreciat şi binenţeles, lista se termina cu
dorinţa de a lucra într-un colectiv cu spirit de
Echipă şi de a avea colegi buni.
În ciuda a ceea ce se discută în această
perioadă legat de exodul medicilor români,
cercetările arată clar că principala motivaţie nu
este salariul. Niciodată şi în nicio ţară nu a fost
ales ca prim factor motivant…dar este
binenţeles mereu menţionat. Transparenţa
remuneraţiei este importantă pentru că
opacitatea suscită gelozii şi tensiuni, dând frâu
liber bârfelor şi zvonurilor. În plus, remuneraţia
trebuie să pară echitabilă, şi vorbim aici de
justiţie procedurală, care se realizează în urma
unor evaluări cel puţin anuale, pe bază de
obiective clare şi de către un superior bine
calificat. Este bine, de asemenea, să existe
grile de evoluţie a remuneraţiei (fixe sau
variabile). Toate acestea ajută la evitarea
demotivării personalului, chiar dacă par
mijloace învechite. Noţiunea de performanţă
oricum este un subiect permanent dezbătut,
însă aceşti indicatori ar induce sentimentul
echităţii la nivel de salarizare, cel puţin.
Angajaţii simt astfel că şefii au pârghiile
necesare de a vedea, analiza şi recompensa
particularităţile fiecăruia (pozitive şi negative).
Sistemul de promovare, sau mai degrabă
existenţa posibilităţii de a promova, este de
asemenea foarte importantă pentru angajaţii
care aspiră către o autonomie mai mare sau la
o mai bună remunerare. Pentru a răspunde
acestor nevoi, managerii, dar şi nivelul central
(Ministerul Sănătăţii) ar trebui să aplice un
parcurs între diferitele posturi. Sistemul de
promovare nu trebuie înţeles în mod unic ca şi
progresie într-o meserie, dar şi ca posibilitate
de a evolua către alte specialităţi mai bine
plătite sau apreciate. Există deja programe –
finanţate şi din bani europeni – de
supraspecializare a personalului medical, ce îi
ajută, pe de o parte, să gestioneze mai bine
cazuistica pacienţilor, dar şi să îşi regândească
viitorul. Echitatea promovării, afirmă studiile,
joacă un rol important pentru reţinerea
personalului de la stat care îşi doreşte să plece
(în străinătate sau în mediul privat).
Mediul în care lucrează joacă şi el un rol
important în ceea ce priveşte motivaţia
personalului: condiţiile fizice, echipamentele
profesioniste şi, nu în ultimul rând, igiena.
Ar mai fi multe de spus, însă concluzia ar fi
următoarea: dacă există o bună cunoaştere a
mecanismelor care favorizează evoluţia
pozitivă a comportamentelor, realizăm că
motivaţia nu se poate face unic, de o manieră
instrumentală. Motivaţia este legată atât de
personalităţi, cât şi de situaţii, iar rolul
managementului este esenţial. Trebuie ţinut
cont de pârghiile motivaţiei, dar şi de
supravegherea constantă a acesteia, în funcţie
de evoluţia situaţiei (politice, economice, de
Echipă şi personală). <<<
MARIA VASILESCU
director general Tarus Media
maria.vasilescu@tarus.eu
Tag-uri: medical
Verifică-ţi site-ul – Medical SEO
Ca web designer pentru sectorul medical, mă confrunt cu
probleme...
http://medicaacademica.ro/2010/11/11/cum-
motivam-personalul-medical/