FONDUL SOCIAL EUROPEAN

Titlul proiectului Codul programului / linia buget Numar de identificare Beneficiar Adresa Telefon, email, web

Investete n

OAMENI

Implicare+Formare=Angajare Axa prioritar nr. 5 Promovarea msurilor active de ocupare Domeniul major de intervenie 5.1 Dezvoltarea i implementarea msurilor active de ocupare POSDRU /105/5.1/G/76218 ASOCIATIA PENTRU TINERET FIDELITAS MIERCUREA CIUC Miercurea Ciuc str. Petofi Sandor nr 38 , Harghita 0266-312111, fidelitas_ro@yahoo.com www.fiistapanultau.ro

LUCRTOR N GOSPODRIE AGROTURISTIC

SUPORT DE CURS

2011

CAPITOLUL II.1 COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCOamenii comunic idei, gnduri, stri sufleteti att la nivel personal ct i la nivel profesional. La nivel profesional, comunicarea eficient mrete considerabil ansele unei companii s se dezvolte prin oamenii ei. i pentru aceasta este nevoie de comunicare sub toate formele ei: comunicare verbal, non-verbal, scris i ascultarea activ. Oamenii triesc n comunitate n virtutea lucrurilor pe care le au n comun, iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung s dein n comun aceste lucruri.

1. DEFINIIA COMUNICRIIComunicarea este un proces activ care implic exprimarea ideilor i nelegerea lor de ctre cei crora le este transmis mesajul. De asemenea, comunicarea mai poate fi definit ca actul de transmitere a informaiei ntre indivizi. Comunicarea e un mod de a exista al comunitatii. John Dewey Teoria comunicarii a cunoscut un traseu important in dezvoltarea sa, pornind de la retorica grecilor antici si pna la Analiza tranzactionala, Programarea Neuro-Lingvistica, tehnicile Scolii De la Palo Alto. Conceptul de comunicare este utilizat in acceptiuni particulare n diferite sectoare ale cunoasterii. Provenind din latinescul "comunicare", mostenit in limba romana sub forma "cuminecare", comunicarea dobndeste un timbru metafizic, surprinznd o dubla dimensiune: sacra si comunitara. Numim comunicarea umana drept un proces de tip tranzactional, prin care oamenii transfera energii, emotii, sentimente si schimba semnificatii, din perspectiva educatiei, comunicarea avnd rolul de premisa, sursa, mijloc si efect.

2. SCOPUL COMUNICARIINecesitatea unor abilitati de comunicare exista in permanenta. Comunicarea este necesara pentru satisfacerea necesitatilor primare ale individului, exprimarea sentimentelor, dezvoltare, crearea unei colectivitati, cresterea eficientei activitatii. In plus, comunicand cu ceilalti, identificam responsabilitatile, cautam informatii suplimentare pentru a rezolva sarcinile primite, clarificam problemele identificate, raportam indeplinirea sarcinilor etc. Nevoia de a comunica eficient intr-o organizatie este imperativa pentru toti cei implicati in functionarea sigura a acesteia. Aparitia unei intreruperi in comunicare sau a unei comunicari defectuoase poate fi serioasa si costisitoare. Urmarile comunicarii deficitare sunt importante, putand merge de la neindeplinirea sarcinilor de serviciu, demiteri, falimente si pana la pagube materiale.

Comunicarea deficitara este un factor cauzal sau contributor in 15% din evenimentele cauzate de erori umane.

3. NIVELURILE COMUNICRIIComunicarea umana se poate desfasura pe cinci nivele: 1) Comunicarea intrapersonala este un autentic proces de comunicare, chiar daca emitatorul si receptorul este acelasi, iar codificarea si decodificarea mesajelor nu este absolut necesara. 2) Comunicarea interpersonala presupune sondarea lumii noastre interioare, comunicarea n si catre sine. Poate mbraca forma directa sau indirecta si urmareste obiective multiple si complexe: - persuadarea interlocutorului; - recunoasterea valorii personale; - satisfacerea nevoilor afective, de control, de dominatie; - crearea si ntretinerea legaturilor umane. 3) Comunicarea publica este o forma specializata a comunicarii interumane care are radacinile n retorica antica. 4) Comunicarea de masa presupune un producator institutionalizat de mesaje scrise, vorbite, vizuale sau audiovizuale, care se adreseaza unui public variat si numeros. Acest tip de comunicare nu beneficiaza de un feedback eficient. 5) Comunicarea de grup se deruleaza in colectivitati umane restrnse si permite schimburi de idei si emotii, ofera conditii pentru mpartasirea experientelor, discutii in vederea aplanarii unor conflicte sau identificarea unor solutii de rezolvare a problemelor.

4. TEHNICI DE COMUNICAREAtmosfera sau conditiile in care se realizeaza schimbul de informatii, idei si sentimente intr-un colectiv determina masura in care acesta ajunge sa reprezinte o forta negativa sau pozitiva intr-o organizatie. Un climat deschis, cooperant favorizeaza crearea unor relatii de colaborare, care permit un proces efectiv de strangere si schimb de informatii, crescand eficienta activitatii. Efectul contrar poate fi obtinut printr-un mediu inchis si defensiv, intr-un colectiv in care angajatii se simt suprasolicitati si in care comunicarea deschisa, participativa este, de regula, inlaturata de presiunile exercitate in scopul indeplinirii obiectivelor.

5. PROCESUL DE COMUNICAREComunicarea este un proces prin care se schimba informatii intre indivizi printr-un sistem comun de simboluri, semne sau atitudini. Informatiile nu pot fi transmise in lipsa comunicarii. Procesul de comunicare implica intotdeauna mai multe elemente: - un emitator; - un receptor; - mesajul; - canalul de transmitere a mesajului;

- feedback-ul. Emitatorul - este cel care transmite informatia dupa ce o codifica in mesaj. El are initiativa comunicarii. Emitatorul poate influenta eficienta comunicarii prin doi factori: atitudinea sa, care trebuie sa fie pozitiva si selectionarea adecvata a simbolurilor/ limbajului, in functie de auditoriu si de mediul in care se face comunicarea.

6. TIPURI DE COMUNICARE 6.1 COMUNICAREA VERBALAIn forma ei orala si scrisa se instituie istoriceste intr un factor si un mechanism essential al vietii sociale. Comunicarea verbala este supusa unor reguli sociale, Nu se poate comunica tot si orice. De altfel procesul de comunicare solicita o transformare a ceea ce este dat printr-o situatie si coordonatele ei in mod concomitant intr-o succesiune temporala care-si permiote intelegerea. Prin medierea vietii sociale s-au desprins si alte tipuri de instrumente de comunicare: limbajul imagistic al artelor picturalr arhitecturale, sculpturale, coregrafice, ciinematografice, limbajul figural symbolic al muzicii, limbajul symbolic abstract al matematicii si logicii,limbajele stiintei si limbajele de programare. Prin comunicare se opereaza schimburi de semnificatii, presupune un vorbitor si un ascultator, un mijloc de comunicare cunoscut de amandoi sin u in ultimul rand un lucru despre care se vorbeste. Schema completa a factorilor constitutive ai comunicarii include: un transmitator (emitator) care transmite un mesaj; mesajul se refera la un context(referent), lucru sau ide; mesajul e alcatuit din elementele unui cod care trebuie sa fie commune celor doi parteneri, aflati direct, sau mijlocit, in contact. Se realizeaza comunicare atunci cand un anumit continut cognitive e transmis de la om la altul prin semen (semn obiect sau fenomen, insusire sau actiune avand, pentru subiect, proprietatea de a inlocui un alt obiect, fenomen; functia sa este una referentiala, semantica), care au aceeasi semnificatie pentru vorbitor si ascultator. Comunicarea se refera la transmisie si schimb de informatii intre oameni, la circulatia de impresii, trairi affective, judecati de valoare, comenzi etc., cu scopul de a obtine modificari comportamentale la indivizi, manifestate, in reprezentarile, cunostintele acestora. Istoric si functional, procesele comunicarii umane au stat la baza umanizarii, insasi a constituirii psihologice si culturale a oamenilor. Ele au asigurat si asigura transmisia permanenta a experientei sociale, constituind, totodata, caile cele mai eficiente de influenta educative, formative asupra generatiilor. In procesul comunicarii oamenii folosesc multiple si variate modalitati de comunicare, unele neverbale, precum : comunicare prin gesture, comunicare afectiv expresiva (mimica, pantomima), comunicare practice operatorie (de efectuare concreta a unor actiuni cui obiecte) etc., altele verbale, prin intermedioul semnelor si limbajului sonor sau limbajului graphic. Toate aceste mijloace au ca trasatura esentiala si definitorie calitatea lor de a realiza un schimb de semnificatii, ele functionand numai pe baza acelor elemente cognitive generalizatoare pe care le percep si le inteleg la fel toti indivizii care comunica intre ei.

6.2 COMUNICAREA NONVERBALAIntr-un sens foarte larg acest termen desemneaza orice proces prin care o informatie este transmisa de la un element la altul, aceste elemente fiind de natura biologica tehnologica sau sociala. In sensul strict, el se limiteaaza la acest ultim aspect si poate fi definit ca un process prin care congenerii interactioneaza in cadrul finalitatilor de supravietuire a grupului prin mijlocirea unor semnale mai mult sau mai putin specifice. Procesul de comunicare se realizeaza totdeauna intr-un episod comportamental: un act produs de un membru al grupului sintetizeaza o modificare de comportament la un congener. Pentru a diferentia episodul comunicativ de alte forme de interactiune comportamentale, doua criterii trebuie luate in consideratie: statutul social al interactiunii si gradul de specificitate al comportamentului declansator. Nu vom vorbi de comunicare decat atunci cand un episode comportamental se inscrie in cadrul de finalitati collective garate de reguli de organizare a speciei sau a grupului. Capacitatea de specie se realizeaza in diverse coduri conventionale cu character socioistoric, care fac in plus obiectul reprezentarilor individuale: comunicarea este din acel moment garate simultan de catre grup si de catre indivizi. Oricare ar fi gradul de structurare sociala a speciei si oricare ar fi gradul de structurare specializare ale al semnalului declansator informatia generate in episodul comunicativ are un statut dublu: pe de o parte informatia se poate defini ca effect comportamental al semnalului. La specia umana de exemplu individual care a invatat o limba cunoaste valori representative; el cunoaste sensul sau semnificatul. Pe de alta parte valoarea informative a unui semnal constituie totdeauna si un effect de interactiune; un comportament nu este semnal decat prin raporturile functionale pe care le intretine cu contextul sau. La specia umana acest effect al contextului este mediatizat, organizat prin reguli de interactiune sociala care au sistemele deschise; de exemplu in termini de reguli de folosire si in termini de ritualuri. Acest effect al contextului confera semnalului valoarea sa informativa. Fiecarei forme de miscare si organizare a materiei ii corespunde un anumit gen de comunicare cu ambianta. Pentru sistemele anorganice, materiale, comunicarea cu mediul ambient se realizeaza in contextual principiului conexiunii universale.

I.2. DREPTURILE I OBLIGAIILE NOULUI ANGAJATCa viitor angajat ntr-o instituie de stat sau privat, cunoate-i drepturile i obligaiile fundamentale aa cum sunt ele nscrise n actele normative n vigoare. Aceast cunoatere este un argument n plus pentru o bun integrare la noul loc de munc. Drepturile angajailor

-

un loc de munc potrivit aptitudinilor, pregtirii profesionale, aspiraiilor angajatului i nevoilor unitii, un salariu de baz potrivit calificrii, importanei i complexitii postului i n funcie de posibilitile financiare ale patronului prin negociere, stabilitate n munc, contractul nu poate nceta dect n condiiile legii, concediu de odihn i de studii pltit, repaus sptmnal, nlesniri pentru trimiterea la odihn i tratament, condiii corespunztoare de munc i protecia muncii, asisten medical, pensie pentru limit de vrst, sau de invaliditate, asocierea n organizaii sindicale i obteti, dreptul de a se adresa organelor competente ori de cte ori consider c a fost prejudiciat n legtur cu calitatea de salariat.

Obligaiile angajailor s apere proprietatea unitii i s contribuie la dezvoltarea ei, s realizeze norma de munc i celelalte sarcini ce decurg din funcia sau postul deinut, s efectueze aria de activitate potrivit pregtirii deinute i nevoilor unitii, s respecte programul de munc i s foloseasc integral i cu eficien timpul de munc, s-i ridice calificarea profesional, s respecte normele de protecie a muncii, s respecte ordinea i disciplina la locul de munc, s respecte normele de conduit n relaiile cu colegii de munc, superiorii i subordonaii, s pstreze secretul de stat i secretul de serviciu, s nu primeasc de la ceteni sau alte uniti bani sau alte foloase pentru activitile din cadrul atribuiilor de serviciu, alte obligaii stabilite prin contractul individual de munc.

ncadrarea n munc se realizeaz n raport cu nevoile unitii pe baza verificrii aptitudinilor i pregtirii profesionale prin proba practic, examen, concurs ori termen de ncercarfe. Termenul de ncercare este de cel mult 15 yile iar pentru funciile de conducere cel mult 90 zile.

Acte necesare: - cerere de ncadrare, - curriculum vitae, - acte (copii) care dovedesc identitatea, studiile absolvite, satisfacerea stagiului militar,

-

certificat medical care atest starea sntii (permite exercitarea unei anumite profesii, funcii) aprecierea de la conductorul ultimului loc dce munc, adeverina de la ultimul loc de munc n care s se ateste c nu a produs pagube i nu are datorii, contract individual de munc sau convenie civil ncepnd cu data angajrii, pe durat determinat sau nedeterminat.

ncetarea contractului de munc Se face prin transfer, cu acordul ambelor pri, prin decizie sau prin desfacerea contractului de munc. Contractul de munc poate fi desfcut din iniiativa angajatorului n urmtoarele cazuri: - unitatea i reduce personalul, i nceteaz activitatea sau se mut n alt localitate, - n postul ocupat este reintegrat prin hotrre a organelor competente cel ce a deinut anterior acel post, - cel meninut sau reintegrat n munc dup pensionare nu mai este necesar, - persoana ncadrat n munc se pensioneaz, - din vin a persoanei ncadrate n munc i care: nu corespunde profesional, ncalc n mod repetat obligaiile de munc sau normele de comporatre, svrete o abatere grav, este arestat mai mult de 60 zile, este condamnat definitiv pentru o infraciune care o face necorespunztor postului, instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

I.3. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCncheierea contractului individual de munc ART. 10 Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. ART. 11 Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. ART. 12 (1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. (2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.

ART. 13 (1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. (2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. ART. 16 (1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. (2) n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. (3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. ART. 17 (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. (2) Informarea prevzut la alin. (1) va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.

ART. 27 (1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. (4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. (6) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. ART. 34 (1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. (2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la c are devine document oficial. (3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. (4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. (6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. ART. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

ART. 39 (1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a resp-ecta secretul de serviciu. ART. 40 (1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. (2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;

e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. CAP. 4 Suspendarea contractului individual de munc ART. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. ART. 50 Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executi ve, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. ART. 51 Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:

a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate. ART. 52 (1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. ART. 54 Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. CAP. 5 ncetarea contractului individual de munc ART. 55 Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. SECIUNEA a 2-a Concedierea ART. 58

(1) Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. ART. 59 Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

I.4. INCEPEREA ACTIVITII LA UN LOC DE MUNCncerc s obin un post Am fost promovat ntr-un post nou Mi-ar plcea n mod sigur s am postul colegului meu Pentru indivizi posturile permit determinarea statutului acestora, a standardului de via sau a experienei lor profesionale i pot aduce venituri sau au chiar sensul unor valori ca, de exemplu: sentimentul realiyrii, respectul de sine, autoaprecierea, sensul autoafirmrii sau autorealizrii, stima, nevoia de informare i comunicare, dorina de asociere, dorina de siguran etc. n acest context, modul n care este definit postul, ca element de baz al structurii organizatorice, are consecine directe nu numai asupra nivelului realizrii obiectivelor individuale i organizaionale, ci i asupra satisfaciei individului i a calitii vieii profesionale. Din aceast perspectiv, teoria i practica n domeniul managementului resurselor umane trebuie s dea rspunsuri corespunztoare numeroaselor ntrebri care au aprut i continu s apar ca, de exemplu: Care este raiunea ce justific existena unui post? Cine decide cte posturi sunt necesare? Cine descrie coninutul fiecrui post? Ce sarcini cheie trebuie s fie evideniate? Ce resurse deine sau impune postul? Care sunt calificrile formale minime i experiena necesar pentru fiecare post? Ct de mult autoritate formal trebuie atribuit postului? Care este valoarea fiecrui post? Ce rezultate finale sunt ateptate de la post?

Postul este definit ca fiind acea poziie care este n acelai timp geografic, ierarhic i funcional i de un anumit nivel profesional, care se descrie n funcie de competen, pregtire i remunerare. Presupune urmtoarele competene: obiectivele sarcinile autoritatea responsabilitile.

Obiectivele postului Reprezint definirea calitativ i cantitativ a scopurilor avute n vedere la crearea sa; justific raiunea nfiinrii i funcionrii lui; se regsesc n obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului sunt conferite sarcini, autoritate i responsabiliti; prin obiectivele postului se neleg i perspectivele sale de evoluie. Prin urmare, indiferent dac un post este nou sau vechi, o atenie deosebit se acord scopului sau obiectivelor sale, care se pot schimba chiar n condiiile n care este bine definit. Realizarea obiectivelor se efectueaz prin intermediul sarcinilor. Sarcina Este o component a atribuiei, cea mai mic unitate de munc fixat unui executant care reprezint o aciune clar formulat, orientat spre utilizarea unui obiectiv precis. Atribuia la rndul su, incub o anumit responsabilitate privind ndeplinirea sarcinilor la termen i la un anumit nivel calitativ i reclam autoritate i competene adecvate. Autoritatea Este o alt component a postului care exprim limitele n cadrul crora titularul postului are dreptul de a aciona pentru realizarea obiectivelor individuale i exercitrii atribuiilor. Autoritatea formal se acord titularului postului fiind oficialiyat prin reglementri, norme, proceduri, indicaii, metodologice, acte interne ale unitii, decizii ale conducerii etc. Deci autoritatea reprezint puterea oficializat prin care se confer titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a ntreprinde o aciune sau de a produce o anume schimbare n comportamentul individual i organizaional. n acelai timp, titularul postului trebuie s dispun i de competena sau autoritatea profesional, exprimat de nivelul de pregtire i experien de care dispune o persoan i prin care dobndete recunoaterea meritelor i a contribuiei personale la realizarea obiectivelor.

Dup cum se poate constata, conceptul de autoritate este strns legat de cele de influen i putere, dezvoltate de psihologia i sociologia organizaional. Influena reprezint shimbarea de comportament sau atitudinea unei persoane sau a unui grup de persoane, redus n urma aciunii directe sau indirecte a altei persoane sau a altui grup. Influena poate fi pozitiv, cnd se produce n sensul dorit de cel care o exercit, sau negativ cnd sensul este contrar celui dorit. Puterea reprezint potenialul de influenare al unei persoane, capacitatea de a exercita o influen, adic posibilitatea de a produce schimbarea dorit n comportamentul sau atitudinea altei persoane sau altui grup. Dup Alfred Adler, puterea este capacitatea de a manipula sau controla activitile altora pentru atingerea propriului scop. Indivizii care sunt capabili s influeneze pe alii datorit poziiei lor ntr-o organizaie dein puterea poziiei, n timp ce indivizii care obin influen prin personalitate i comportamentul lor au putere personal. Prin urmare, pentru ca sarcinile i atribuiile ce decurg din obiectivele postului s fie realizate n bune condiii este necesar ca autoritatea n ansambul su s fie exercitat n mod eficient, ceea ce presupune existena unei strnse corelaii ntre autoritatea acordat i autoritatea dobndit prin competen (pregtire i experien). Responsabilitatea Este acea component a postului care concretizeaz latura atitudinal a atribuiei i reprezint obligaia titularului postului de a ndeplini sarcinile derivate din obiectivele individuale ale postului. Ca obligaie de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un rspuns dat autoritii, n sensul c autoritatea este acordat sau delegat , pe cnd responsabilitatea este cerut. Responsabilitatea concretizeaz atitudinea titularului postului sau natura angajamentului personal fa de modul de ndeplinire a sarcinilor i atribuiilor. Responsabilitatea trebuie s fie corelat cu sarcinile i autoritatea postului, evitnd att subdimensionarea sa, care se reflect n diminuarea interesului i efortului titularului postului pentru ndeplinirea n mod corespunztor a sarcinilor atribuite, pentru folosirea adecvat a competenei , ct i supradimensionarea postului, ceea ce poate genera fie inhibarea titularului postului fie obinerea de ctre acesta a unor recompense necorespunztoare n raport cu eforturile depuse i cu rezultatele obinute. De aceea, proiectarea coninutului postului trebuie s aib n vedere necesitatea asigurrii unui echilibru permanent i dinamic ntre obiectivele postului, pe de o parte, i sarcinile, competenele i responsabilitile acestuia, pe de alt parte. Importana i complexitatea obiectivelor postului trebuie s aib acoperire n sfera de cuprindere a autoritii i responsabilitii, n delimitarea i exprimarea clar a sarcinilor. Definirea unui post, i implicit, eficacitatea activitii depuse de deintorul acestuia sunt condiionate, n msur tot mai mare, de corelarea judicioas a sarcinilor, autoritii i responsabilitilor. Supra sau subdimensionarea unei componente a postului determin ruperea echilibrului organizatoric al acestuia, ceea ce se reflect n nendepliniri sau ndepliniri pariale de sarcini, n irosire de resurse, abuzuri de putere, situaii conflictuale etc.

De aceea, pe fondul evoluiilor continue de modificare a naturii i coninutului muncii, n general, i a sarcinilor, n special, se constat o serie de elemente sau aspecte noi att n ceea ce privete analiya posturilor, ct i n definirea sau proiectarea acestora. Analiza posturilor implic studiul formal al posturilor i furnizeaz rspunsuri la numeroase ntrebri, ca de exemplu: Ce implic postul i ce fel de persoane trebuie angajate pe post? Care sunt sarcinile i responsabilitile postului? n ce fel sunt considerate i grupate sarcinile unui post? Cum trebuie definit sau proiectat un post pentru a spori motivarea i performana deintorului acestuia? Ce fel de comportamente necesit postul? Care sunt cerinele fizice, mentale i emoionale ale postului? Ce fel de persoan (trsturi i experien) este cea mai potrivit pentru post? Care sunt condiiile de munc sau cerinele de siguran i sntate? Va nelege noul angajat postul dac citete sau studiaz descrierea postului? Aceasta este, n cele din urm, reflectat ntr-un document operaional sau instrument de lucru, citat frecvent n literatura de specialitate cu denumirea de fia postului. Prin urmare, fia postului este unul din documentele de formaliyare a structurii organiyatorice care definete locul i contribuia postului n atingerea obiectivelor individuale i organizaionale i care este indispensabil att individului, ct i organizaiei, deoarece constituie baza contractului de angajare. Cu toate acestea, fia postului poate avea o utilizare limitat dac conine numai enumerarea sarcinilor i responsabilitilor necesare fr a exista o corelare ntre ele. n general, folosirea decsrierilor de post este susinut, deoarece, n multe organizaii, descrierile de post au un impact deosebit asupra celor mai importante activiti din domeniul resurselor umane ca de exemplu: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului, evaluarea performanelor i recompensele, pregtirea i dezvoltarea personalului etc. Totui, se pare c rolul descrierii postului tinde s se diminueze pe msur ce sporete coninutul de cunotine ale postului i pe msur ce accentul se pune creativitate, flexibilitate i adaptabilitate la schimbare. n acest context, teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane au evoluat, managerii, n general, i cei de la personal, n special, au devenit tot mai contieni de faptul c mbogirea posturilor implic o serie de schimbri n coninutul acestora ca, de exemplu: creterea responsabilitii angajailor pentru propria munc; acetia trebuie s aib mai mult libertate n cadrul muncii, s aib posibilitatea s rspund pentru posturile lor; atribuirea unei persoane sau unui grup de oameni a unei uniti de munc complete, a unui produs complet sau a unei pri semnificative ce poate fi vzut ca un tot unitar, pentru a se identifica o serie de sarcini de munc sau activiti ntr-un produs finit i recunoscut;

-

-

-

-

-

-

-

sporirea posibilitilor angajailor de a diversifica metodele de munc sau de a modifica succesiunea i ritmul muncii lor; individualizarea postului printr-o serie de caracteristici sau caliti unice; exercitarea unei influene sporite din partea angajailor n stabilirea sarcinilor de munc i a standardelor de performan; acordarea sau recunoaterea unei autoriti suplimentare; dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munc i a resurselor ncredinate, ndeosebi acolo unde indivizii fac dovada capacitii lor de a-i controla propria munc i de a atinge standardele stabilitge n prealabil; sporirea posibilitilor de pregtire sau dezvoltare profesional; introducerea unor sarcini de munc noi i mai dificile fa de cele iniiale sau cu care angajaii nu s-au mai confruntat anterior, n vederea folosirii la un nivel superior a ntregului potenial profesional al angajailor; evaluarea performanelor prin rspunsuri sau informaii directe i oportune; un feedback direct sau intrinsec prin nsui modul n care angajatul acioneaz pe postul su sau primete informaii referitoare la rezultatele obinute; an trenarea angajailor astfel nct acetia s se implice tot mai mult sau s participe eficient la unele activiti de planificare, organizare, inovare sau analiz a rezultatelor; schimbarea stilului comportamental managerial, n limitele cruia deintorul postului are dreptul de a aciona pentru realizarea obiectivelor individuale i organizaionale.

n lumina celor prezentate mai sus este important s nelegei cum trebuie s v pregtii pentru ocuparea unui nou post, s reflectai asupra modului n care v vei adapta la noul loc de munc, s fii siguri c putei face fa schimbrii. Prima zi, la noul loc de munc aflai ora de ncepere a programului de lucru i unde/cui trebuie s v adresai; aflai detalii asupra modului cum putei ajunge acolo; mbrcai-v ct mai potrivit pentru locul de munc respectiv; ascultai instruciunile; aflai unde se afl diferite ncperi: biroul/secia dv, grupurile sanitare etc.; artai-v interesat i punei ntrebri; dac suntei fumtor, ntrebai dac i unde este permis fumatul; nvai regulile de protecie a muncii; fii amabil i politicos.

Ca nou angajat, trebuie: s v gndii la diferite modaliti prin care putei crea o impresie bun, in primele zile ex.: s v prezentai la serviciu la timp, s ascultai instruciunile i s ncercai s nvai repede numele colegilor, anumite faciliti etc.;

-

nu trebuie s pierdei timpul, ci s ncercai s v facei util, chiar i atunci cnd nu tii foarte bine, nc de la nceput, cum trebuie s lucrai; s avei n vedere nc din primele zile chestiunile legate de de protecia muncii la nceput, cnd nu vei cunoate prea bine mprejurimile, va trebui s fii foarte atent; nu trebuie s fii foarte prea insistent n prima zi, ci s fii pregtit s ascultai, s-i lsai pe cei din jur s se apropie de dumneavoastr i s rspundei n mod amabil (n felul acesta vei fi repede acceptat n colectiv); s v stpnii simul umorului, evitnd a spuned glume nainted de a v cunoate mai bine colegii de munc; ceea ce pentru cineva se cheam o glum bun, pentru altcineva poate fi o ofens; s v artai interesat i s ntrebai, dac nu nelegei toate instruciunile.

-

-

-

Cel care a fcut angajarea patronul/directorul va fi nerbdtor s afle dac a fcut o alegere bun; va dori s vad un om activ, interesat, politicos, care nva repede i pare c se va integra perfect n colectiv; majoritatea celor care angajeaz vor spera ca noului angajatg s-I plac locul de munc i s rmn n ntreprindere (scutindu-I efortul de a cuta pe altcineva).

I.5. PSTRAREA UNUI LOC DE MUNCO carier se refer la situaii diferite pentru oameni diferii. Este posibil ca un individ s gndeasc cariera ca fiind o serie de posturi diferite, n firme diferite, n timp ce un alt individ vede cariera sa similar cu o ocupaie. Tradiional, termenul de carier este asociat doar cu aceia care dein roluri manageriale sau ocup posturi bine definite pltite. Treptat ns, conceptul de carier a dobndit o accepiun e mult mai larg i o aplicabilitate tot mai global. Dei acesta est strns legat de munc, trebuie s fie suficient de larg pentru a include nu numai experiena muncii, ci i modul de via sau condiiile de trai deoarece viaa extraprofesional a unei persoane joac un rol deosebit n cadrul carierei. Cu alte cuvinte, cariera reprezint o parte important din viaa unui individ care, la rndul ei, reprezint o permanent lupt pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale. Astfel, indivizii sunt, de obicei dornici sa-i dezvolte cariere care in cont att de nevoile personale i familiale, inclusiv educaia copiilor, ct i de carierele partenerilor sau de calitatea vieii.

Mai muli angajai aleg familia naintea carierei Christine Klingberg n acest context, subliniem importana opiunilor indivizilor n legtur cu valorile familiale i ale vieii, deoarece, n concepia marii majoriti a acestora, familia reprezint acea unitate natural sau acel model instituional consfinit de istoria organiyrii sociale, a crui funcie de solidaritate familial realiyeay mijloacele de protecie i de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problem de-sinestttoare, ci trebuie privit n contextul vieii i dezvoltrii de ansamblu a unei persoane i nu numai n calitatea sa de angajat. Astfel, potrivit literaturii de specialitate, conceptul de carier are mai multe nelesuri. Carier = avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul vieii, serie de roluri de-a lungul vieii legate de experien, percepere individual, cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa n ntregul ei. nelegerea deplin a conceptelor i aspectelor prezentate are o importan deosebit asupra funcionrii managmentului carierei, precum i a relaiilor acestuia cu celelalte activiti ale managementului resurselor umane. n ceea ce privete managementul carierei trebuie menionat, faptul c, n cadrul unei organizaii, problemele poteniale ar fi urmtoarele: dac un angajat cu o pregtire corespunztoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare dat este respins sau eful direct nu-i rspunde la solicitri, angajatul respectiv ncepe s cread c a ajuns la un punct final n cariera sa sau c se afl ntr-un momentg al carierei, n care posibilitile de promovare sunt foarte reduse; promovarea unui angajat ntr-un post superior care ns nu corespunde calificrii sau experienei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul s considere c nu exist o logic n promovarea respectiv i c singura soluie este prsirea organizaiei dei nu exist posibiliti immediate de promovare a unui angajat, nu este satisfcut nici dorina de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece eful direct consider c posibilitile sau calitile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunztor pe postul existent; cu toate c au anse reale de promovare, unii angajai, plictisii i frustrai, renun s ncerce atingerea unor astfel de obiective sau s-i valorifice propriul potenial.

-

-

-

Toate aceste aspecte sau probleme poteniale ale managementului carierei ilustreaz de fapt, lipsa de atenie sau slaba preocupare a organizaiei n legtur cu

planificarea i dezvoltarea carierei, activiti deosebit de importante att pentru angajai, ct i pentru organizaii i societate. Problemele poteniale menionate constituie, de asemenea, numai o parte din acele aspecte ale unui management al carierei necorespunztor care pot sugera: - un feedback necorespunztor n legtur cu posibilitile de dezvoltare a carierei; - o preocupare sczut privind promovarea personalului; - evitarea transferurilor nejustificate; - meninerea prelungit pe posturile existente a angajailor cu o bun calificare fr a fi ncurajat dezvoltarea acestora; - lipsa unui sprijin n cazul celor angajai care nu sunt cunoscui ca avnd un potenial necesar promovrii; - existena unor preocupri reduse n legtur cu oportunitile de dezvoltare a angajailor; - marginalizarea sau chiar ndeprtarea acelor angajai care nu se conformeaz modelelor de dezvoltare a carierei etc. Principalele obiective ale managementului carierei Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniu, principalele obiective ale managementului carierei sunt urmtoarele: - promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei n concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i posibilitile individuale i organizaionale; - integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale; - satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imagininii pozitive sau favorabile a organizaiei prin recunoaterea nevoilor de pregtire i dezvoltare a angajailor; - identificarea i meninerea celor maiu buni angajai sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale i a aspiraiilor personale pe termen scurt i lung; - elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaii competeni pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare; - ndrumarea i susinerea angajailor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale n concordan cu potenialul, nevoile i aspiraiile acestora, precum i cu contribuia lor n cadrul organizaiei; - sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor necesare att pentru posturile curente, ct i pentru cele viitoare; - asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor pentru a le permite s fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea s-l ating; - dezvoltarea unor noi ci ale carierei pentru orientarea indivizilor n ct mai multe direcii;

-

revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor; obinerea att pentru organizaie, ct i pentru angajaii acesteia a unor avantaje reciproce.

Miturile legate de carier Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, de-a lungul anilor, referitor la planificarea i dezvoltarea carierei, au aprut numeroase mituri i adesea, continu s fie generate altele noi. n general, aceste mituri sau ncercri de explicare a realitii legate de carier sunt neltoare, duc pe o cale greit i pot opri procesul de planificare i dezvoltare a carierei. De aceea, unii specialiti n domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Lloyd L.Byars i Leslie Rue, subliniaz necesitatea cercetrii miturilor respective pentru a se putea aduce argumente sau dovezi n vederea respingerii lor. n opinia autorilor menionai legat de planificarea i dezvoltarea carierei, au aprut i se manifest urmtoarele mituri: Este ntotdeauna loc n top sau la nivel superior pentru o persoan n plus. Acest mit sau aceast ncercare de exemplificare a realitii contrazice sau nu ine cont de faptul c, n marea majoritate a organizaiilor din zilele noastre, structurile organizaionale sunt piramidale i, n consecin, att nivelurile ierarhice, ct i posibilitile de promovare sunt limitate. Nu este nimic ru n faptul c un individ dorete s ocupe un post superior, ns acesta trebuie s in seama c ansa de realizare este foarte mic. Analiza atent a acestui mit sugereaz faptul c este deosebit de important s ne alegem acel drum al carierei care care s fie ct mai realist i ct mai sigur de parcurs; s ne concentrm atenia mai mult asupra carierei dect asupra avansrii. Cheia succesului este s fii la locul potrivit n momentul potrivit. Sunt numeroase situaiile n care se poate dovedi c succesul unei persoane este datorat faptului c aceasta s-a aflat la locul potrivit n momentul potrivit. n concepia multora, o persoan care proiecteaz sau previzioneaz cu atenie dezvoltarea unei cariere poate, mai degrab, s fie afectat dect s accepte, pur i simplu viitorul. Aderena la acest mit poate fi primejdioas deoarece poate duce la automulumire i la respingerea filosofiei planificrii i dezvoltrii carierei. Subordonaii capabili sunt promovai superiori capabili.

Acest mit este bazat pe ncrederea n faptul c acei angajai care sunt cei mai buni performeri n posturile lor curente sunt cei care n mod obligatoriu, trebuie promovai. Cnd se adopt o decizie privind promovarea unui individ este necesar s se analizeze cu atenie att performana individului, ct i cerinele noului post. Cu alte cuvinte, dac anumite persoane exceleaz ntr-un anumit post nu nseamn c acestea pot obine performane deosebite n toate posturile. Planificarea i dezvoltarea carierei departamentului de resurse umane. sunt activiti sau funcii ale

Responsabilitatea pentru planificarea i dezvoltarea carierei aparine, n cele din urm, individului i nu departamentului de resurse umane sau managerului de la nivel superior. Specialitii n domeniul resurselor umane pot realiza consilierea evalurii i dezvoltrii individului, n s nu pot dezvolta un plan al carierei individuale, deoarece numai individul este acela care poate lua sau adopta decizii legate de cariera sa. Toate avantajele revin acelora care muncesc mult i n condiii dificile. Oamenii care se orienteaz dup acest mit i petrec mult timp la serviciu, ncercnd s-i impresioneze efii direci, spernd n felul acesta s avanseze rapid n cadrul organizaiei. Rezultatul orelor suplimentare, totui, nu au o foarte mare legtur sau, poate nici una, cu ceea ce managerii consider important pentru post, pentru performana unei persoane, pentru ceea ce este mai important n acest context sau pentru dezvoltarea individului de-a lungul carierei. Avansarea rapid de-a lungul unei cariere depinde n mare msur de tipul de manager pe care l are fiecare. Managerii pot, n general, s afecteze ritmul de dezvoltare a carierei unui individ, totui, persoanele care ader la acest mit, accept, de multe ori, un rol defensiv i ignor importana propriilor aciuni. De asemenea, aderarea la aceast ncercare de explicare a realitii duce n cele din urm la apariia unor scuze n legtur cu insuccesele avute. Calea de a merge nainte estge de a-i determina slbiciunikle i, apoi, de a munci din greu i n condiii dificile pentru corectarea lor. Adevrul conform cruia succesul agenilor de vnzri este determinat, n primul rnd, de accentuarea punctelor forte i nu a punctelor slabe ale produselor lor este acceptat i n planificarea i dezvoltarea carierei. Esenialele n succesul dezvoltrii carierei unui individ sunt identificarea i accentuarea punctelor forte i numai dup aceea ncercarea de mbuntire a punctelor slabe sau a deficienelor din alte domenii.

ntotdeauna s acionezi ct mai bine posibil indiferent dac eti supus la grea ncercare. Acest mit i are originea n etica muncii. Timpul de care dispune un individ este limitat, de aceea, acesta trebuie s fie folosit n concordan cu prioritile respective. Prin urmare, este bine s se depun, oarecum, mai puin efort n cazul obligaiilor mai puin importante pentru a putea dispune de capacitatea necesar ndeplinirii sarcinilor eseniale. Este nelept s menii separate viaa de familie i viaa profesional. Teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane dovedesc c oamenii nu pot lua decizii nelepte sau realiste privind cariera lor dac nu au n vedere experiena, ajutorul i susinerea soului sau soiei. O persoan sntoas sau puternic manifest, de obicei, i alte interese n afara postului, iar strategia carierei individuale trebuie s fie proiectat astfel nct s recunoasc i s sprijine aceste alte interese i s nu le contrazic sau s le neglijeze. Iarba este ntotdeauna verde de cealalt parte a gardului. Dac se are n vedere acest mit sau aceast ncercare de explicare a realitii, indiferent ce cale a carierei este urmat de un individ, o alt cale pare, ntotdeauna, mai atractiv. Dac au n vedere aspectele prezentate, se constat c se ncearc, de fapt, s se rspund la unele ntrebri ca, de exemplu: Cum ajung oamenii s obin anumite profesii, ocupaii sau posturi? Obinerea unei ocupaii sau a unui post se realizeaz prin ans sau prin alegere? n ce msur poate servi un post carierei noastre? Ce ne rezerv viitorul? Cum ne pregtim ca s ne4legem i s anticipm schimbrile? n noua societate informaional capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca resurs strategic. Privii deci pozitiv, propriul dumneavoastr viitor i ntocmii-v un plan simplu de aciune. n acest context, iat cteva aspecte Ce pot fi controlate de individ:

-

punctualitatea, calitatea muncii depuse/nivelul de performan, grija/atenia fa de echipamente maini i utilaje, relaiile cu colegii, prea multe greeli datorate ignorrii instruciunilor, relaiile cu efii, obiceiuri rele.

Ce nu pot fi controlate de individ: falimentul ntreprinderii, omaj masiv n ramura de activitate a firmei, modificarea prea mult a fiei postului, transferarea locului de munc, de ctre ntreprindere, n alt localitate.

Comportamentul unui bun angajat: tie s lucreze n colectiv, ascult instruciunile, cnd ntmpin greuti, prefer s ntrebe dect s fac greeli, vine la timp la serviciu, se mbrac n mod corespunztor locului de munc, este politicos i amabil, tie s accepte criticile i nva din experien, este entuziast fa de activitatea pe care o desfoarf, are grij de materiale i achipamente,

-

ncearc s-i menin timpul ct mai ocupat, nu-i prsete locul de munc, este flexibil, poate lucra, la nevoie, nesupravegheat, este cinstit i corect, lucreaz la un nivel de calitate superior, cunoate instruciunile necesare de protecia muncii.

Atitudinea unei bune societi: condiii optime de munc, salarii corespunztoare, acces la organizarea n sindicat, anse egale tuturor (fr nici un fel de discriminare), preaviz, dac locul de munc va fi redus din organigram sau dac persoana respectiv urmeaz s prseasc locul de munc, dintr-un motiv sau altul, un contract de munc, o bun prezentare a firmei i locului de munc, tujturor persoanelor nou angajate, instruciuni clare.

-

-

Schimbrile, de orice natur, aduc att avantaje, ct i dezavantaje! Majoritatea schimbrilor nu se produc din ntmplare, ci sunt consecina propriilor pai! Dac nvai din experien, nu vei repeta greelile pe care le-ai fcut odat!

I.6. EDUCAIE SANITARIGIENA INDIVIDUAL Cuprinde: - igiena corporal, - igiena mbrcmintei i nclmintei - igiena muncii 6.1.IGIENA CORPORAL Igiena corporal reprezint o condiie esenial pentru pstrarea sntii. O bun igien corporal se realizeaz n primul rnd prin meninerea cureniei pielii. Pielea are rolul de a apra corpul de aciunea duntoare ale frigului cldurii, umezelii, vntului, loviturilor etc. Pielea nevtmat, fr rni reprezint o barier n calea ptrunderii microbilor. Ea intervine i n funcia de termoreglare. Pielea este i un organ de sim, fiind prevzut cu o serie de receptori nervoi. Meninerea integritii pielii se face prin meninerea unei ct mai bune curenii corporale. Pe pielea unui adult se afl n medie 550 milioane de microbi (pe 1cm aprox.40.000 microbi), aceti microbi favorizeaz descompunerea substanelor de pe piele (grsime, transpiraie sruri), acesta explic mirosul neplcut a celor care sunt certai cu curenia. Pe piele murdar se nmulesc microorganismele care determin apariia unor boli de piele (foliculite, furunculi), a unor boli infecioase (dizenterie, hepatit), parazitare (viermi) sau micotice (micoze ale unghiilor). Toate aceste neajunsuri pot fi uor prevenite prin meninerea cureniei pielii, cu ajutorul apei i spunului. Splatul corpului se face prin mbiere n cad sau du. Baia n cad se recomand de 1 - 2 ori pe sptmn. Dup baie este indicat duul. Temperatura duului va fi redus treptat, realizndu-se astfel clirea organismului. Zilnic este necesar s se fac du cu ap cald i spun, urmat de un du rece. Igiena minilor Minile pot purta pe suprafaa lor muli microbi. De aceea, pentru a evita mbolnvirile, minile trebuie splate ct mai des cu ap i spun. Unghiile trebuie tiate scurt i curate cu peria, la fel i unghiile de la picioare. Igiena prului Prul i pielea capului trebuie splat sptmnal. Rdcina prului trebuie frecat cu vrful degetelor cu ampon sau spun i limpezit cu ap cald.

Igiena ochilor Zona ocular trebuie splat zilnic, cu pleoapele inchise, iar pentru uscare se va folosi un prosop propriu, foarte curat. Se va evita frecarea ochilor cu minile. Igiena urechilor n fiecare zi, urechile vor fi splate cu ap i spun i terse cu colul unui prosop curat. Trebuie evitat curirea cu bee de chibrit, agrafe etc. care pot rni urechea. Igiena nasului Trebuie s avem batist curat tot timpul. Este obligatoriu s inem batista la nas i gur atunci cnd tuim sau strnutm. Batista nu se mprumut. Igiena bucodentar Dinii au rol deosebit n digestie i pentru vorbirea corect. Boala cea mai frecvent a dinilor este caria. Dac nu se spal gura i dinii dup fiecare mas, resturile de mncare se fermenteaz i produc acizi care atac smalul. Splatul dinilor: - periajul trebuie s dureze min.5 minute - se perie toi dinii orizontal i vertical pe toate suprafeele - dup periaj, se cltete gura, - n unele cazuri se recomand i masajul gingiei. 6.2. IGIENA MBRCMINTEI mbrcmintea are rolul de a menine constant i normal temperatura corpului. mbrcmintea igienic trebuie s ndeplineasc o serie de condiii: - s fie rea conductoare de cldur - s fie permeabil (s respiraia pielii) - s fie colorat n raport cu anotimpul - s fie adaptat dimensiunilor corpului - s fie curat 6.3. IGIENA NCLMINTEI nclmintea trebuie s se potriveasc cu dimensiunile piciorului, trebuie s fie adaptat anotimpului trebuie s fie curat (nu se intr nclat n camer) bazinul fetelor tinere se deformeaz dac poart nclmonte cu tocuri (nlimea tocului le fete pn la 18 ani, este de 2 3 cm)

6.4. IGIENA MUNCII Igiena muncii studiaz condiiile de munc i influena acestora asupra organismului uman, n scopul stabilirii normelor fiziologice de munc i msurilor capabile pentru prevenirea oboselii i a mbolnvirilor profesionale. Munca n sine nu este nociv, dimpotriv, ea reprezint o condiie esenial pentru dezvoltarea armonioas a organismului. Noxele profesionale pot fi reprezentate numai de condiiile de munc (i nu de munca n sine) acestea sunt: - intensificarea neraional a proceselor de munc - poziiile nefiziologice - factorii fizici: radiaiile, presiunea atmosferic, zgomotul i vibraiile, - factori chimici: substane toxice sub form de gaze, vapori etc - factori biologici: ageni microbieni sau parazitari, medicamnte, hormoni, etc. Msuri generale: n cursul programului zilnic se impun pauze la locul de munc este necesar s se asigure o suprafa de 3,5 4 m, temperatur (18 C) i umezeal (30-60%) adecvat, iluminare corect natural sau artificial, mijloace individuale de protecie, mbrcminte de protecie, mti, ochelari,

-

Msuri specifice: plimbri, gimnastic, sport odihn activ, somn suficient controale medicale la angajare i controale medicale periodice msuri tehnice pentru combaterea prafului, gazelor etc. prin ventilaie, aspiraie.

6.5. PROTECTIA MUNCII Art. 1. - Protectia muncii constituie un ansamblu de activitati institutionalizate avand ca scop asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. Accidentul de munca Conform Legii protectiei muncii,

"Art. 24. - (1) In sensul prezentei legi, prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului in baza caruia se desfasoara activitatea, si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditate ori deces. (2) Este, de asemenea, accident de munca: a) accidentul suferit de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale; b) accidentul suferit de cei care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv in cadrul unor activitati culturale, sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini; c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori inlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti; d) accidentul survenit in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers; e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca are loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, in calitate de angajator, ori in alt loc de munca organizat de acestia, in timpul programului de munca si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului." Accidentele de munca se clasifica, in raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate, in: a) accident care produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile; b) accident care produce invaliditate; c) accident mortal; d) accident colectiv, cand sunt accidentate cel putin trei persoane in acelasi timp si din aceeasi cauza. TRUSA DE PRIM AJUTOR CONTINE: - fa, tifon - leucoplast - pansament steril - caiet - vat - creion - ap oxigenat - rivanol - alcool sanitar - alcool iodat - trus pt. respiraie artificial - foarfec - garou - atele - ace de siguran

6.6. PRIMUL AJUTOR N CAZ DE ACCIDENTE Viaa oricrui cetean poate fi ameninat, la un moment dat, de o suferin aprut brusc, care-l aduce ntr-o situaie critic acut ce trebuie rezolvat cu promptitudine i deosebit competen. CE TREBUIE FCUT? Prima msur este nlturarea cauzei care l-a produs, prin scoaterea victimei de sub influena acestuia. De ndat ce accidentatul a fost aezat ntr-o poziie avantajoas strii lui la aer sau ntr-o camer bine vantilat, ferit de aciunea unor factori care i-ar putea agrava starea (soare, zgomot) se impune examinarea rapid a funciilor vitale (respiraia, circulaia) i aplicarea la nevoie a unei metode de respiraie artificial i a masajului cardiac extern. Alt msur este oprirea eventualelor hemoragii, pansarea rnilor, imobilizarea fracturilor etc. Dup acordarea ajutorului de urgen propriu-zis este necesar s se asigure victimei, n cel mai scurt timp, asisten medical calificat. CE NU TREBUIE FCUT Orice minut pierdut agraveaz starea accidentatului. Aceasta nu trebuie bruscat, nu trebuie ridicat n poziie vertical. Se va evita orice prilej de de nfricoare a accidentatului. n cazul n care se constat apariia unei stri de agitaie, bolnavul trebuie calmat, restabilindu-i ncrederea n sine. RNIILE Orice ran necesit ngrijire, chiar din primele clipe. Zgrieturile, nepturile se dezinfecteaz cu o soluie antiseptic, i se panseaz. Accidentatul este ndrumat la medic pentru ngrijirile necesare i administrarea unei injecii cu ser antitetanic, obligatorie pentru prevenirea tetanosului.

TETANOSUL Tetanosul este o infecie produs de bacilii tetanici, care sunt rspndii n natur peste tot: n pmnt, blegar, gunoi etc. Boala este extrem de grav, care pune n pericol viaa, tetanosul apare la 7-15 zile dup rnire i se manifest ndeosebi prin contractura muchilor. Mai nti se contract muchii flcilor, ntruct bolnavul nu poate vorbi i nghii. bolnavului trebuie s i se administreze ser antitetanic.

HEMORAGIILE Hemostaza < oprirea hemoragiilor> este prima urgen dup restabilirea respiraiei i a circulaiei, deoarece fiecare pictur de snge pierdut agraveaz starea de sntate a accidentatului. Hemoragiile sunt de dou feluri: arteriale i venoase. HEMORAGIILE ARTERIALE sunt uor de recunoscut, dup culoarea roie aprins a sngelui i dup scurgerea nit a cestuia, n ritmul pulsului. Hemoragia arterial face s se piard mult snge ntr-un timp relativ scurt, de aceea poate fi fatal dac nu se intervine competent i la vreme. Pentru oprirea provizorie a unei hemoragii arteriale sunt adesea suficiente cteva comprese pe ran. Alteori ns este necesar comprimarea, care urmrete mpiedicarea sngelui s ias prin vasul deschis. HEMORAGIILE VENOASE recunoscute dup culoarea roie nchis a sngelui i curgerea lent a acestuia, sunt mai puin grave. n unele cazuri cnd, cnd vasul rupt nu este prea mare, oprirea se poate face ntr-un simplu pansament. n cele mai abundente este necesar comprimarea venei mai jos de ran.

CONTUZIILE

Produse prin lovirea diferitelor pri ale corpului, fr distrugerea pielii, contuziile pot fi abdominale, toracice, ale capului etc. Gradul de distrugere a esuturilor i organelor definete gravitatea unei contuzii. LUXAIILE I ENTORSELE Ieirea unui os din ncheietur ( la umr, genunchi, cot, glezn, old etc.) poart numele de luxaie. ncheietura luxat este deformat, membrele respective par mai scurte sau mai lungi i nu mai pot fi micate, provocnd dureri mari, greu suportabile. Principalele msuri de prim ajutor: meninerea accidentatului n repaus absolut i aplicarea de comprese reci pe ncheietura bolnav. Luxaia umrului necesit uneori imobilizarea provizorie ntr-o earf: se leag un ervet n jurul gtului, iar mna se trece prin latul lui. Sub nici un motiv nu se va ncerca s se pun la loc membrul luxat: aceasta nu opoate face numai medicul. De accea dup sumarele ngrijiri amintite, cel mai util ajutor const n transportarea accidentatului l aspital sau la policlinic. ntinderea exagerat a ligamentelor, cu ruptura sau fr ruptura acestora poart numele de entors. Sunt mai frecvente la degete, pumn, glezn i sunt cauzate de lovituri, cderi i rsuciri brute. Primul ajutor const n imobilizarea provizorie imediat pentru prevenirea complicaiilor.

FRACTURILE Pot fi de dou feluri: nchise i deschise. Cnd muchii i pielea rmn nevtmate vorbim de fractur nchis. Cnd capetele osului rupt strbat muchii i pielea - vorbim de fractur descis. Hemoragia extern nsoete fractura deschis. Imposibilitatea de a mica membrul accidentat, umflarea i scurtarea lor , durerea puternic i vntile de la locul producerii sunt semne de fracturi nchise. Msurile de prim ajutor obligatorii sunt: oprirea hemoragiei i pansarea rnii (n caz de fractur deschis) imobilizarea membrului fracturat; imobilizarea membrelor se face prin aplicarea unor atele

-

transportarea victimei la cea mai apropiat unitate medical.

ARSURILEPot fi uneori deosebit de grave, datorit inactivrii multiplelor funcii ale pielii. Dac arsura cuprinde 40-60% din suprafaa pielii viaa accidentatului este n pericol. Dup profunzimea lopr arsurile pot fi de: gradul I limitate la simpla nroire dureroas a pielii (expunere la soare); gradul II apar flictene (bici pline cu lichid) care dup spargere se pot infecta; gradul III cnd cuprind muchii, vasele de snge i oasele. cldura iradierea uni surse de cldur: soare, ap fiart, explozii etc.) substane chimice (acid sulfuric, soda caustic etc.) electricitatea, razele Rontgen i radiaiile ionizate n general.

Cauzele principale ale arsurilor sunt: -

Primul ajutor ncepe cu eliminarea cauzei care a provocat arsura. Arsurile de gradul I necesit tratament simplu: udarea cu ap rece i tergerea ei cu un tampon de vat mbibat cu alcool. Arsurile cu substane chimice impun splarea cu ap din abunden, i aplicarea unui pansament steril. Arsurile de gradul II III : trebuie tratate la o unitate medical. DEGERTURILE Aciunea puternic afrigului, n special la extremiti - nas, urechi, degete unde circulaia sngelui este mai slab., poate produce degerturi. Cai n arsurile de gradul Ii, dup cteva ore apar bici asemntoare, care pot fi tratate n acelai mod.

ACCIDENTE PRODUSE DE CURENTUL ELECTRIC Dup desprinderea de sursa electric primul ajutor se continu n raport cu starea victimei : dac respir i inima continu s bat se va asigura eliberarea cilor respiratorii. Dac nu respir i nu se mai percep btile inimii, se face de urgen respiraia artificial gur la gur sau gur la nas i se execut masajul cardiac extern,

organizndu-se totodat

chemarea medicului sau transportarea nentrziat a

accidentatului la o unitate medical. INSOLAIILE Sunt produse de aciunea direct a razelor solare asupra capului. Simptome: dureri de cap, ameeli, grea, vrsturi, moleeal, transpiraii reci, accelerarea pulsului. Primul ajutor: culcarea accidentatului la umbr, cu capul puin mai sus cu comprese reci pe frunte, piept i ceaf.

LEINULApare ca o consecin a oboselii, a spaimei, a insolaii, hemoragii, intoxicaii etc. Omul i pierde cunotina, transpir, este palid, pulsul accelerat i slab, respiraia superficial, minile i picioarele reci. Primul ajutor: culcat, cu capul mai jos; stropit cu ap rece la fa;

NECUL n caz de nec primul ajutor cunoate dou etape distincte: recuperarea din ap i restabilirea funciilor vitale respiraia i circulaia. Dup scoaterea din ap, se va trece la la restabilirea funciilor vitale prin respiraia artificial gur la gur sau gur la nas i se execut masajul cardiac extern. Victima se transport de urgen la spital. MUCTURILE Pericolul mucrii de cine, lup, vulpe, roztoare etc., prin care se poate transmite omului rabia, trebuie subliniat. Victima trebuie dus de urgen la medic pentru tratament antirabic i ngrijirea rnii. Mucturile de erpi veninoi viper sunt deosebit de periculoase. Simptome: dureri de cap, , ameeli, vrsturi, diaree, sentimentul fricii, etc.

Primul ajutor: legarea strns a membrului respectiv uoar crestare a locului, aplicarea unei ventuze sau sugerea sngelui cu buza transportarea victimei n mare grab la cel mai apropiat spital. nepturi de albine: ajutorul const n scoaterea acului. n cazuri grave necesit intervenia de urgen a medicului. TRAUMATISMELE TRAUMATISMELE CRANIO CEREBRALE Apar ca urmare a aciunii unui agent traumatic asupra cutiei craniene i a coninutului acestuia. Poate fi nchis sau deschis. Traumatismele cranio cerebrale nchise: COMOIA CEREBRAL, se caracterizeaz prin abolirea brusc a cunotinei, PRIM AJUTOR: accidentatul va fi meninut n repaus culcat i va beneficia de transport corespunztor, deoarece exist riscul instalrii unei come. CONTUZIA CEREBRAL este o afeciune n care exist leziuni anatomopatologice ale creierului. Grad: minor, moderat, grav. Simptomatologie: abolirea strii de contien, vrsturi, tahicardie, oscilaii T.A., deglutiie dificil sau abolit, modificri de reflexe, semne oftalmologice (midriaz sau mioz), L.C.R. rozat sau clar (minor), - sangvinolent sau rozat (moderat), intens sangvinolent (grav). PRIMUL AJUTOR: asigurarea respiraiei (ndeprtare corpi strini), poziionarea victimei n decubit lateral, n felul acesta se asigur: meninerea permeabilitii cilor respiratorii, prevenirea cderii limbii (pip Guedel) Traumatismele cranio cerebrale deschise pot fi: plgi cranio-cerebrale nepenetrante (intereseaz prile moi i oasele craniului, dar s-au oprit la duramater), plgi cranio-cerebrale penetrante i perforante (au depit duramater i ajung n profunzime interesnd i creierul) se evacueaz LCR eventual tahicardie, T.A.; fenomenul este de scurt durat i total reversibil

PRIM AJUTOR: deoarece stfel de traumatisme sunt nsoite de contuzie cerebral primul ajutor va fi acordat ca n aceste cazuri; Plaga se consider de la nceput infectat. Tratamentul plgii: se taie prul, plaga se cur i se dezinfecteaz, se face tamponaj. METODE DE RESPIRAIE ARTIFICIAL Respiraia artificial trebuie s fie continuat fr ntrerupere pn la restabilirea respiraiei normale sau pn la sosirea medicului; ea nu trebuie ntrerupt nici pe parcursul transportului. Pentru aplicare metodei de respiraie artificial se cunosc dou metode distincte: directe: gur la gur sau gur la nas i indirecte: Silvester i Schaffer (au o tehnic complicat)

MASAJUL CARDIAC EXTERN Oprirea inimii cnd pulsul sau ritmul cardiac sunt imperceptibile, pielea i mucoasele palide, iar rnile nu sngereaz impune restabilirea imediat a circulaiei sngelui prin masarea indirect a inimii. Putem aprecia c masajul cardiac extern este eficace numai n momentul n care victima i recapt simultan i respiraia. De aceea este indicat ca masajul s fie nsoit de respiraia artificial.

Lucrri de ntreinere a gospodriei agroturistice.- Execut lucrri de ntreinere i reparaii n gospodria agroturistic.

.Efectueaz lucrri de ntreinere a dotrilor interioare din gospodria agroturistic. . Efectueaz operaii de ntreinere a cureniei n spaiile de cazare. ntreine i igienizeaz rufele destinate folosinei turitilor.

CAPITOLUL IIOBIECTIVE: Dup parcurgerea coninutului cusantii vor fi n stare: s efectueze lucrri simple de reparaii n gospodria agroturistic; s efectueze lucrri de ntreinere i curire a spaiilor verzi; s ngrijeasc plantele ornamentale din gospodria agroturistic; s deosebeasc diferite materiale folosite pentru ntreinere i curenie; s efectueze lucrri de ntreinere pentru diferite tipuri de podele, pardoseli,perei,mobilier, ui, ferestre; s efectueze curenia n spaiile de cazare din gospodria agroturistic; s curee rufele destinate folosinei turitilor; s calce i s mpacheteze rufele destinate folosinei turitilor. I. Materiale de referin Competena 25.1 Criteriul de performan Lucrri simple de reparaii n gospodria agro-turistic. Cele mai simple reparaii ntr-o gospodrie pot fi executate de ctre proprietar, fr a fi nevoie de un meseria. Exemple: - reparat gardul, reparat hambarul, fnarul, pori i ui; nlocuit feronerie pentru ui i geamuri, nlocuit corpuri de iluminat, nlocuirea siguranelor fuzibile. Etapele lucrrilor de reparaii: Dup o observare prealabil, se face o trecere n revist a tuturor reparaiilor necesare.

Se aleg ustensilele i materialele necesare pentru reparaii. Efectuarea reparaiei, cu respectarea normelor de protecia muncii.

Curenia la locul de munc. Aezarea uneltelor de lucru la locul lor. ATENIE ! Respect normele de protecia muncii i de prevenire i stingere a incendiilor! Pregtete toate ustensilele necesare pentru a nu face drumuri n gol! Alege acele materiale, care sunt mai economicoase i care nu polueaz mediul! Competena 25.1 Criteriul de performan Lucrri de ntreinere i curenie a spaiilor verzi Exemple de lucrri: tuns iarba, ntreinut ronduri cu flori, tuns gard viu. Tuns iarba sau Materiale necesare: Maina de tuns iarb, coas, grebl, Activiti: 1. Pornete maina de cosit/ pregtete coasa; 3. Adun iarba tiat cu grebla: 4. Transport iarba tiat la platforma de compostare. ATENIE ! primvara se taie doar vrful frunzelor, pentru ca gazonul s se refac. tunderea gazonului se va face sptmnal; nlimea de tiere s nu fie mai mic de 2,5 cm. Iarba tuns foarte scurt nu rezist la secet, se mburuieneaz uor, i pierde culoarea. direcia de tiere s fie perpendicular pe direcia tierii precedente. co

2. Efectueaz lucrarea, respectnd normele de protecia muncii;

ntreinerea rondurilor cu flori Materiale necesare:

Foarfece de grdinrit, Activiti:

spligi,

stropitoare

grebl

1.Suprim florile trecute;

2.Afneaz solul;

3.nltur buruienile;

5. Ud. Not: ntreinerea rondurilor cu flori se efectueaz periodic, de cte ori este nevoie! Tunderea gardului viu Materiale necesare: foarfece de tuns, sfoar, co pentru adunat lstari.

Activiti: 1. Limiteaz nlimea de tiere cu ajutorul sforii i ruului; 2. Taie lstarii deasupra unui ochi; 3. Adun materialul tiat n co. 4. Transport materialul tiat la platforma de compostare.

ATENIE ! Perioada de tuns gardul viu, difer n funcie de specia de plant din care este format gardul. n general se tunde la nceputul verii. Plantele care nfloresc se vor tunde dup nflorire. Tunsul se va face de la baz spre vrf. Baza plantelor va fi tuns mai strns, dect partea de sus.

Competena 25.1 Criteriul de performan ngrijirea plantelor ornamentale din gospodria agroturistic Materiale necesare:foarfece, stropitoare, vermorel, grebl, sap, ngrmnt foliar, insecticid, ap.

1

2,3

4

5

Activiti: 1. ndeprteaz florile trecute, frunzele i ramurile uscate; 2. Afneaz solul; 3. Aplic ngrmintele 4. nltur buruienile; 5. Ud 6. Aplic tratamentele mpotriva insectelor duntoare i fertilizarea foliar. 7. Transport materialul vegetal recoltat la platforma de compostare.

Not: Lucrrile de ngrijire la plantele ornamentale se vor efectua periodic, de cte ori este nevoie! NORME DE PROTECIA MUNCII LA LUCRRILE DE NTREINERE DIN GOSPODRIE n vederea evitrii accidentelor din gospodrie, ine cont de urmtoarele: n timpul lucrului echipamentul de lucru ( salopet, halat, cizme) este obligatoriu, iar echipamentul de protecie n caz de nevoie ( ochelari, cti, mnui, masc de protecie). Mneca halatului sau a salopetei s nu fie larg. Nu se va purta nclminte incomod, tocuri nalte i ascuite. n timpul lucrului se va acorda atenie instruciunilor de utilizare ale diferitelor maini i utilaje,aparate. Mnerele uneltelor s fie n bun stare. Tiul uneltelor nu se ncearc cu mna. Nu se vor atinge organele active n timpul funcionrii. Orice intervenie, reparaie, reglaj la aparatele electrice se va efectua cu maina n repaus, scoas din priz. n timpul efecturii tratamentelor chimice la plante este interzis fumatul, consumul alimentelor i a buturilor. Dup terminarea lucrului minile se spal cu ap i spun. Dup terminarea lucrului se face curenie la locul de munc, iar uneltele se cur i se depoziteaz la locul lor.

Competena 25.2 Lucrri de ntreinere a dotrilor interioare din gospodria agroturistic Criteriul de performan Identificarea materialelor necesare efecturii lucrrilor de ntreinere a dotrilor din gospodria agroturistic Detergeni

Universal (Spunuri )

Lichizi ( protejeaz pielea)

praf Abrazivi past

Pentru maini automate de splat

Pt. geamuri

Pentru. dezinfecii

Pentru cuptor

Pentru miros Cu spumare redus Cu spumare intens

Pt. WC Pentru piatr

Substane pentru lustruit ( mobil, parchet)

Cear Emulsii pe baz de cear

Substane pentru covoare

uscate

spum

spray

Alte materiale: bidinea Hrtie abraziv perie lavet mop gleat burete

Competena 25.2 Lucrri de ntreinere a dotrilor interioare din gospodria agroturistic Criteriul de performan Efectuarea lucrrilor de ntreinere a podelelor, pardoselilor i pereilor din gospodria agroturistic 1.Curirea podelelor i pardoselilor a. curirea uscat ustensile necesare: mtur, mop, aspirator Se lucreaz dintr-un col al ncperii spre u, mergnd dintr-o parte, niciodat nainte sau n spate. n ncperi mai mari se adun praful n mai multe grmjoare . Mopul sau mtura se cur din cnd n cnd de praf.

b. curirea umed este necesar la suprafee mari, umede i cu murdrie lipicioas. materiale necesare:perie, crp de frecat, gleat cu soluie de curare CURIREA UMED SE FACE DIFERIT N FUNCIE DE TIPUL DE PODEA !

Podeaua din lemn natur

Podeaua din lemn cu bai, lac,cear n plus, dup uscare,se d cu cear special.

Se terge cu soluie de spun

Se cltete cu ap curat

Se terge cu crp uscat

Parchetul nelcuit Se terge cu o crp uscat, se d cu cear

Podelele acoperite cu textile Se cur cu un burete nmuiat n soluie de detergent

Se aspir

Se aspir

Podeaua de piatr i gresie Se terge cu o soluie de detergent diluat n ap i se las s se usuce

Podelele din materiale sintetice Se terg cu detergent universal diluat n ap cald

2.Curirea pereilor Materiale necesare: - perie pentru perei, cu coada lung; - aspirator; - tergtor; - lavet; - gleat.

Perei vruii var, hum, tapet

cu Cu peria de curat perei sau cu o perie special de la aspirator

Perei vopsii cu vopsea de ulei, vopsea lavabil sau acoperii cu materiale sintetice

Se desprfuiesc, se terg cu o soluie de curat cu o lavet umed

lambriul Se desprfuiete, se terge cu soluie special Perei mbrcai cu stofe sau rafie Se aspir, se perie cu o perie moale, umed sau uscat

Gresia, faiana

Se terge cu o crp umed sau ud cu soluie de splat faiana

Competena 25.2 Lucrri de ntreinere a dotrilor interioare din gospodria agroturistic Criteriul de performan ntreinerea mobilierului, uilor i ferestrelor Mobila se protejeaz mpotriva umiditii, cldurii i a razelor solare. Praful se terge cu o crp moale i uscat, de sus n jos. Rosturile i decoraiunile se desprfuiesc cu un mop special sau cu duza mic de la aspirator. Se lustruiete cu cear special sau cu spray antistatic, folosind o crp moale i uscat.

Lemnul natur Se terge cu soluii speciale, cu o crp ud.

Material plastic Se spal cu soluii speciale, se lustruiete Rchita Se spal cu soluii speciale Tapieria de piele Se cur cu soluii speciale, se terge cu o crp moale Tapieria textil Se aspir, se terge cu un burete impregnat cu o soluie de curire pentru textile, se aspir din nou

Lemnul vopsit i lcuit Se terge cu soluii speciale, se cltete, se usuc. Lemnul dat cu bai Se ceruiete Lemnul lustruit i mtuit Se terge cu soluii speciale

Ferestrele din lemn vopsit i lcuit, se terg cu o crp umezit n soluie de detergent lichid, se cltesc cu ap, se usuc. Nu se folosesc soluii abrazive sau perii pentru a nu deteriora vopseaua sau lacul. Ferestrele din PVC se spal cu o soluie special i se lustruiesc. Ferestrele din aluminiu se terg cu o crp umed cu detergent, se cltesc, apoi se terg cu o crp uscat.

Competena 25.3 Lucrri de ntreinere a cureniei n spaiile de cazare din gospodria agroturistic Criteriul de performan Precizarea etapelor de efectuare a cureniei zilnice, periodice, generale. CURENIA ZILNIC etape: pregtirea produselor de curat; curarea propriu zis; ordonarea camerelor i aerisirea. CURENIA GENERAL etape: Activiti pregtitoare: pregtirea produselor de curat; splarea i clcarea perdelelor; golirea i curarea dulapurilor i sertarelor; se aspir paturile i saltelele; se cur i se strng covoarele i se depoziteaz ntr-un loc curat Activiti principale: se scoate mobila din camer; se deschide geamul; se cur tavanul i pereii, uile ferestrele, caloriferele; se cur mobila; se cur i se ceruiete podeaua; se pune la loc mobila, tablourile, perdelele, covoarele. Activiti ulterioare: se cur ustensilele de lucru i se depoziteaz la locul lor.

Criteriul de performan Efectuarea operaiilor zilnice de ntreinere a cureniei n spaiile de cazare 1.Curenia n dormitor Ustensile de lucru: mtura, fraul, crpa de ters pe jos, laveta de praf, crpe de frecat, soluii de detergeni. Mod de lucru: 1. Pregtirea ustensilelor; 2.Se deschide fereastra; 3.Se fac paturile, se acoper cu cuvertura; 4.Se ridic fotoliile pe mas; 5.Se mtur, se adun gunoiul pe fra; 6.Se cur oglinda, etajera, chiuveta, armturile

7.Se coboar fotoliile; 8.Se terge praful, se ngrijesc plantele; 9.Se strng ustensilele; 10. Se scoate coul de gunoi i se golete. 2.Curenia n grupul sanitar Mod de lucru: 1. Se strng prosoapele murdare; 2.Se cur vasul WC cu o perie special i detergent, se cltete; 3.Se cur faiana, oglinda, chiuveta, cada, obiectele metalice, pervazul ferestrei; 4.Se pun prosoape curate i hrtie igienic; 5.Se golete coul de gunoi; 6.Se terge podeaua. 3.Curenia n sala de mese Mod de lucru: 1. Se deschide fereastra; 2.Se strng feele de mas i se terg mesele; 3.Se ridic scaunele; 4.Se mtur i se terge pe jos; 5.Se pun scaunele la loc; 6.Se terge praful; 7.Se pune fa de mas curat i flori proaspete n vaz. 4.Curenia n spaiul de petrecere a timpului liber Mod de lucru: 1.Se deschide fereastra; se scot scrumierele; 2.Se ridic fotoliile; 3.Se aspir; 4.Se terge praful; 5.Se ngrijesc plantele; 6.Se pun fotoliile la loc; 7.Se aranjeaz perdelele, pernele decorative.

Competena 25.4 ntreinerea i igienizarea rufelor destinate folosinei turitilor. Criteriul de performan Pregtirea rufelor pentru splare Pregtirea rufelor pentru splare const n selectarea lor dup: culoare albe i colorate tipul de material bumbac, sintetice, ln,amestec, felul de murdrie Temperatura de splare: albituri, prosoape de buctrie rufe colorate 40 60 *C 30 40 *C 20 30 *C 95*C

sintetice

articole de ln 100%

Criteriul de performan Alegerea detergenilor i echipamentului de splare Materiale necesare: maina de splat; cad, lighean;

detergent;

soluie pentru nlbire;

detergent de parfumare;balsam pentru rufe; calgon, apret. Criteriul de performan Splarea rufelor destinate turitilor 1.splare mecanic ( 4 5 kg de rufe) se alege detergentul specific fiecrui material, balsamul, nlbitorul, apretul, i se dozeaz n funcie de ap i gradul de murdrie a rufelor. se introduc rufele n main; se programeaz temperatura i programul de splare; se pornete maina;

dup parcurgerea programului se descarc maina; se terge cuva i se las ua ntredeschis. 2.splare manual pentru rufe fine, care necesit mult ap i temperaturi de pn la 30 *C. sortarea rufelor; splarea i cltirea cu mult ap; esturile pretenioase nu se ntind, se las s se scurg; petele grave se spal cu detergeni speciali; esturile de ln necesit o splare atent, astfel nct s nu se ifoneze i s nu se ntind. Criteriul de performan Clcarea, mpachetarea i pstrarea rufelor Etapa pregtitoare: Pregtirea mesei de clcat se acoper cu o pnz alb de molton i una de bumbac. Pregtirea vasului cu ap; Pregtirea umeraelor.

Reguli la clcat: Rufele se aeaz n forma lor corect; Se calc cu atenie colurile,custurile,vrfurile,panglicile; Rufele mai mari se pun pe umerae; Fiecare ruf se calc la temperatura adecvat; Clcatul se face prin apsare uoar a fierului; Direcia de clcat - de la dreapta la stnga pe masa de clcat; Se calc pe dos, apoi pe fa;lenjeria de pat, feele de mas, ervetele de buctrie se calc i se mpturesc astfel nct s poat fi depozitate ordonat; La clcarea perdelelor i draperiilor s avem grij la temperatura de clcare Pstrarea rufelor se face n dulapuri bine aerisite, aezate ordonat

ZOOTEHNIEO serie de ferme de dimensiuni mici care nu vor face fa cerinelor Uniunii Europene, n special n sectorul crnii de porc, vor disprea dup anul 2007. Pe de alt parte, aderarea Romniei la UE va nsemna dezvoltarea i modernizarea fermelor de dimensiuni mari i creterea competitivitii acestora. Implementarea sistemului european de comercializare a carcaselor de bovine, ovine i porcine, respectiv sistemul EUROP, prin care plata animalelor se va face difereniat n funcie de calitatea acestora, va avea ca rezultat creterea calitii crnii i implicit, intensificarea schimburilor cu tatele membre ale UE. Clasificarea crnii n funcie de calitate, conform sistemului EUROP, se va face ncepnd cu anul 2006, astfel: pentru specia porcine sistemul de clasificare se aplic din luna ianuarie 2006, iar pentru speciile bovine i ovine, din luna iunie 2006. Introducerea sistemului EUROP de clasificare a carcaselor garanteaz plata crnii n funcie de diferitele clase de calitate (coninutul de carne n carcas). Exportul animalelor vii din Romnia se efectueaz n condiiile respectrii cerinelor sanitar-veterinare impuse de autoritatea veterinar a rii importatoare i sunt precizate n certificatele de sntate care nsoesc animalele. Ordinul Preedintelui Autoritii Naionale Sanitar-Veterinare i pentru Sigurana Alimentelor nr. 53/2005. Creterea animalelor n curte nu poate fi abandonat cel puin n perioada urmtoare aderrii la UE fiind o tradiie a poporului romn. Tierea porcilor pentru consum familial va trebui s respecte prevederile Ordinului MAAP nr. 425/2002. Cap.1 CRETEREA PORCINELOR Conform normelor Uniunii Europene, alegerea tehnologiei de cretere a porcinelor trebuie s in cont de: nevoile animalelor pentru condiii de via adecvate; gradul de mecanizare a muncii; scara de producie; suprafaa de pmnt i calitatea solului. Exist dou sisteme de cretere a porcilor: 1. Sistemul de crestere fr deseuri; 2. Sistemul de crestere cu deseuri. 1.1. Sistemul de cretere fr deseuri . Este interzis utilizarea oricrui tip de fin provenit de la animale n hrana animalelor. Singurele excepii sunt anumite tipuri de finuri din pete. Conform strategiei adoptate de Romnia pentru eradicarea pestei porcine clasice, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, pe ntreg teritoriul rii este interzis vaccinarea contra acestei boli, condiie impus de Comunitatea European pentru ara noastr i alte state membre pentru a putea participa pe piaa unic european la comerul cu animale, carne i preparate din carne de porc.

Acest sistem este aplicat n cazul fermelor n care nu este suficient aternut care s fie utilizat pentru litier. Este important ca n acest tip de sistem de cretere s existe echipamentul necesar pentru facilitarea transportului excrementelor animale i pentru utilizarea acestora. n creterea porcinelor la nivel industrial este folosit mai ales sistemul de cretere fr deeuri. 1.2. Sistemul de crestere cu deeuri . Este utilizat n special n cazul fermelor cu sol uor, unde folosirea ngrmintelor este posibil sau chiar necesar. Altfel, nitraii i fosfaii coninui n ngrmntul natural ptrund prin sol pn la pnza de ap freatic, contaminnd-o. n sistemul de cretere cu deeuri, existndiferite tehnologii care permit utilizarea oricror cantiti de deeuri ca ngrmnt i de diferite caliti. ntr-un astfel de sistem de cretere, toate stalurile sunt n principal cu aternut de paie. n producia de porci, 0,1 . 1 kg de paie pe zi sunt n general utilizate pentru umplerea unui stal (depinde de tehnologia de cretere aplicat). Cldirea de producie trebuie s ndeplineasc urmtoarele cerine privind evacuarea: - distana dintre stalul celui mai apropiat animal i ieirea de urgen nu trebuie s depeasc 50 de metri, n cazul sistemului de cretere cu deeuri, i 75 de metri, n cazul sistemului de cretere fr deeuri; - dac numrul porcilor este mai mic de 15 iar sistemul de cretere folosit este cel fr deeuri, atunci cldirea va avea cel puin o ieire de urgen; - cldirile care au mai mult de 15 capete vor avea cel puin dou ieiri de urgen, iar anexele divizate n dou sectoare vor avea cel puin cte o iei