Download - MOTIVATIA PENTRU MUNCA.pdf

Transcript
  • 1

    MOTIVATIA PENTRU MUNCA

  • 2

    1. NOIUNEA DE MOTIVAIE

    De ce fac oamenii ceea ce fac?. Este unanim recunoscut faptul c

    orice comportament urmrete realizarea a ceva, o anume reuit, iar ceea ce

    declaneaz comportamentul este motivul. Omul nu este doar un sistem

    reactiv, ci i unul activ, capabil nu numai s rspund la incitaiile

    mediului ambiant, dar s i acioneze asupra lui, s aib o activitate proprie,

    relativ independent de influenele externe, s emit anumite cerine fa de

    ambian i s o asimileze n conformitate cu dinamica sa intern. Latura

    fundamental a acestui activism o reprezint motivatia.

    Mecanismele de culegere i prelucrare a informaiei sunt elaborate n

    timpul activitaii subiectului care are la baz o structur nervoas

    determinat genetic. n cursul acestei activiti se organizeaz percepia, se

    formeaz deprinderile, este stocat coninutul memoriei de lung durat, se

    construiesc practicile de adaptare cel mai larg generalizabile. Pe de alt parte

    este evident c toate aceste mecanisme au o valoare adaptativ doar n msura

    n care el este activ.

    Deci, este deosebit de important s se examineze factorii care

    declaneaz activitatea subiectului, care o orienteaz spre anumite scopuri,

    care permit prelungirea ei dac scopurile nu sunt imediat atinse, ori care o

    opresc la un moment dat. Aceti factori trebuie s aib efecte cantitative;

    sub efectul stimulrilor interne sau externe cu intensitate variabil, ei aduc

    organismul n stare de aciune i i susin activitatea o perioad de timp n

    ciuda obstacolelor mai mult sau mai puin dificil de trecut. Aceti factori au i

    efecte calitative: la un moment dat ei determin organismul sa urmreasc

    un scop sau altul, s stabileasc o anumit ierarhie ntre scopurile posibile.

  • 3

    Studiul motivaiei nseamn tocmai analiza acestor factori i a mecanismelor

    care le explic efectele.

    Unele condiii de privaiune produc n organism o stare de trebuina,

    cum ar fi foamea. Aceast stare poate fi definit prin descrierea condiiilor

    care au generat-o (numrul orelor fr hran) sau eventual prin msurri

    directe: greutatea subiectului fa de greutatea sa normal, procentul de

    glucoz din snge etc. Se constat c organismele aflate n aceast stare

    manifest o activitate care poate fi mai nti general, pentru ca apoi ea s fie

    orientat spre cercetarea unor categorii specifice de obiecte-scopuri,

    (alimente). Muli psihologi caracterizeaz aceast conduit ca fiind declanat

    de o pulsiune (sau tendin, impuls). Observam cum ntre trebuin,

    termen care servete la caracterizarea unei anumite stri a organismului, i

    pulsiune, o noiune care servete la explicarea conduitelor provocate de

    aceast stare, exist o strns legtur. Este adevrat c pulsiunea poate fi

    declanat i de un alt mecanism dect trebuina. Unui subiect cruia i este

    foame i se poate deschide pofta de mncare la vederea unui aliment. n acest

    caz se va spune c alimentul este un incitator. Incitatorul este un excitant

    exterior al pulsiunii, n timp ce trebuina este un excitant intern. Se observ

    cum acelai aliment poate reprezenta un obiect-scop, a crui consumare va

    reduce pulsiunea unui subiect n stare de trebuin, ct i un incitator, ce

    trezete o pulsiune unui subiect care nu se afl n aceast stare. Rezult astfel

    c expresia incitator este utilizat i n cazul unui obiect perceput ca obiect-

    scop. Putem spune c ea corespunde, n general unui obiect cu valen

    pozitiv (sau negativ) pentru subiect.

    Astfel, termenii trebuin si pulsiune sunt utilizai uneori pentru a

    defini acelai lucru. Dac se renun la deosebirea dintre trebuin i pulsiune,

    putem folosi termeni ca motiv sau motivaie, pentru a desemna coninutul

  • 4

    lor comun: factor care determin organismul s acioneze i s se ndrepte spre

    anumite scopuri.

    Pulsiunea provoac deci o conduit care, n caz de reuit (atingerea i

    eventual consumarea obiectului-scop, schimbarea situaiei), pune capt acestei

    pulsiuni. Putem asimila pulsiunea (sau trebuina) unei tensiuni i s spunem

    c o conduit motivat are ca scop reducerea tensiunii. n aceast

    perspectiv, tensiunea este deseori explicat n cadrul unui model

    homeostatic. Potrivit acestui model, organismul ar fi nzestrat cu mecanisme

    de reglare, care tind s menin constante (sau n anumite limite) unele

    caracteristici ale mediului interior, procentul de glucoz din snge. Apariia

    unei abateri ntre valoarea normal a unei asemenea caracteristici i valoarea

    sa la un moment dat ar declana conduitele care tind s reduc aceast abatere

    i, n consecin, s reduc starea de disconfort, tensiunea provocat de ecartul

    respectiv.

    Modelul homeostatic explica conduita motivata printr-o reducie a

    pulsiunii sau a tensiunii i se aplica destul de bine in cazul unor trebuine

    primare, elementare, cum este foamea.

    Comportamentul uman trebuie considerat o activitate dirijat i nu o

    reacie oarecare, scopul fiind cel care, in mare parte regleaz aceasta dirijare.

    Acceptnd acest punct de vedere, motivaia trebuie neleas ca o structur

    cognitiv-dinamic care dirijeaz aciunea spre scopuri concrete, aspectul

    dinamic al intrrii n relaie a subiectului cu lumea, orientarea activ i

    preferenial a acestuia spre o categorie de situaii i obiecte.

    Motivaia a fost definit de Al. Roca (1943) ca fiind totalitatea

    mobilurilor interne ale conduitei, fie c sunt nnscute sau dobndite,

    contientizate sau necontientizate, simple trebuine fiziologice sau idealuri

    abstracte. Analiza acestei definiii evideniaz una din trsturile definitorii

  • 5

    ale motivaiei, caracterul ei intern, ceea ce nseamn c factorul extern n sine,

    care declaneaz (stopeaz) un proces oarecare, nu poate fi considerat motiv al

    fenomenului declanat, fr raportarea la o necesitate, o intenie sau aspiraie a

    subiectului. Nici un stimul nu poate declana o reacie dac n organism nu

    exist trebuina de a-l evita sau cuta. Pentru ca un factor extern sa aib efect

    declanator trebuie s aib o anumit semnificaie n raport cu factorul intern,

    adic s aib o valen pozitiv sau negativ.

    Trebuinele, ca marc a motivaiei, sunt n mod curent grupate n

    primare i secundare. Ele sunt modaliti reclamante ale funcionrii

    sistemului individului concret, care un ntreg univers, fiind de presupus c

    trebuinele acestuia se raporteaz la toate potenialitile funcionale cu care

    acesta este dotat (senzorial, motric, afectiv, cognitiv-ideatic, etc.). Variatele

    modaliti de funcionare i relaionare ale sistemului individual, se exprim n

    diferitele tipuri de trebuine comportamentale, diferenierea lor fcndu-se pe

    parcursul i n cadrul funcionrii psihice.

    Analiza structurii motivaionale nu trebuie s exclud componenta

    cognitiv care este implicat n transformarea trebuinelor n motive concrete-

    scopuri intenii, proiecte, planuri, etc. La om, fenomenul motivaional este

    profund modificat, dar nu substituit, prin nalta dezvoltare a proceselor

    cognitive, fenomen ce poart denumirea de elaborare cognitiv a

    trebuinelor. Trebuina declaneaz i direcioneaz nu numai

    comportamentul manifest, ci i funcionarea cognitiv, fcndu-l pe om s i

    gndeasc, nu numai s se mite. Activitatea de gndire const n construirea

    unor structuri de genul scopuri-mijloace care conduc spre obiectele i

    relaiile pentru care exist trebuina actualizat. Astfel, obiectul trebuinei este

    descoperit i atins la nivel cognitiv, adic el devine scop, calea care conduce

    la el fiind stabilita prin procesul de proiectare i anticipare. Planul mental este

  • 6

    de regul n avans fa de atingerea ca atare a scopului, ceea ce nseamn c,

    acionnd, subiectul este confruntat cu dou situaii:

    situaia actual (cum este perceput)-pe care dorete s o schimbe;

    situaia nou (cum este conceput)-aa cum ar dori s fie n urma

    aciunii desfurate.

    Discrepana dintre aceste dou situaii genereaz starea de tensiune

    motivaional care caracterizeaz inteniile i scopurile.

    Sfera motivaional dispune de integralitatea i emergena sistemului

    de personalitate cruia i aparine. Diferenierea structurilor motivaionale are

    un caracter stadial (ontogenetic), funcionarea sistemului impunnd

    structurarea nivelar, ierarhic a trebuinelor, diferenele individuale au un

    fundament psihofiziologic intrinsec, iar delimitarea unor entiti distincte se

    face n scopuri didactice

    Dinamica motivaional se manifest ntotdeauna la nivelul

    comportamentului global, ceea ce face ca analiza ei s fie una molar i nu

    una molecular, cu toate c impactul ei este resimit pn la nivelul celor mai

    intime manifestri.

  • 7

    2. MOTIVUL I FUNCIILE SALE

    Prin termenul de motivaie, definim o component structural-

    funcional specific a sistemului psihic uman, care reflect o stare de

    necesitate n sens larg, iar prin cel de motiv, exprimm forma concret actual

    n care se activeaz i se manifest o asemenea stare de necesitate. Aadar,

    prin motiv vom nelege acel mobil care st la baza unui comportament sau

    aciuni concrete. Natura calitativ i tipul sau modalitatea motivului vor fi

    determinate de specificul strii de necesitate pe care o reprezint i de gradul

    de trinicie a legturii dintre satisfacerea/nesatisfacerea strii date de

    necesitate i echilibrul psihofiziologic al persoanei.

    Un motiv pune n eviden patru dimensiuni principale, pe baza crora

    el poate fi analizat i evaluat. Acestea sunt: a).coninutul; b).intensitatea;

    c)durata; d).nivelul de integrare.

    a).Coninutul se identific i se apreciaz pe baza strii de necesitate

    pe care o reflect motivul i a valenelor obiectuale sau comportamentale pe

    care le reclam satisfacerea lui. De exemplu: coninutul motivului care

    declaneaz comportamentul alimentar va fi reprezentat de starea de

    necesitate biologic exprimat prin senzaia de foame (latura subiectiv a

    trebuinei de hran); coninutul comportamentului de obinere a unor

    performane deosebite n activitatea profesional este reprezentat de

    necesitatea (dorina) de autorealizare sau de nevoia de statut social; coninutul

    comportamentului distractiv este reprezentat de necesitatea neuropsihic de

    destindere, de relaxare, de reechilibrare, etc. Orice motiv are un coninut; cnd

    acesta nu se relev i nu se delimiteaz suficient de clar, starea de necesitate

    rmnnd pulverizat, difuz, n sistemul personalitii se introduce o doz

  • 8

    mare de entropie, care se exteriorizeaz ntr-o agitaie fr scop, fr orientare

    finalist.

    b).Intensitatea exprim ncrctura energetic a motivului i se

    concretizeaz n fora de presiune a lui asupra mecanismelor de decizie i

    execuie. Astfel motivele pot fi: puternice, moderate i slabe. Corespunztor,

    pe care ele o induc comportamentelor specifice de satisfacere variaz ntr-un

    registru valoric relativ ntins.

    Intensitatea unui motiv este condiionat de dou variabile:

    apartenena modal i intervalul de timp care separ momentul nceputului de

    activare a strii de necesitate i momentul satisfacerii ei. Variabila modal are

    o influen intrinsec ea acionnd de nceput n structura motivaiei. Pe baza

    ei, A Maslow a realizat cunoscuta sa piramid motivaional: nevoile sau

    trebuinele biofiziologice ating i se manifest cu intensiti semnificativ mai

    mari dect nevoile sau trebuinele estetice sau cognitive; apoi, o trebuin, de

    orice modalitate ar fi ea, are o intensitate mai mare dect interesul sau idealul.

    Fig.1. Piramida motivelor (dup A. Maslow)

    VII.MOTIVE ESTETICE VI. MOTIVE COGNITIVE

    V. MOTIVE DE AUTOREALIZARE IV. MOTIVE ALE EULUI III. MOTIVE SOCIALE

    II. MOTIVE DE SECURITATE I. MOTIVE FIZIOLOGICE

    VIII. MOTIVE DE CONCORDAN

  • 9

    Variabila temporal are un caracter circumstanial: intr-o situaie ea

    poate atinge valori ridicate, n alta se oprete la valori sczute. Regula de

    baz este urmtoarea: intensitatea motivului crete proporional cu durata

    amnrii satisfacerii strii de necesitate. Pe aceast baz, n studiul

    experimental al motivaiei s-a introdus metoda privaiunii i a frustraiei

    Privaiunea const n interzicerea sau blocarea pentru un anumit timp

    (evident controlabil) a satisfacerii nevoii de hran sau de ap, de exemplu. Se

    constat c intensitatea motivului, exprimat n desfurarea

    comportamentului de satisfacere este cu att mai mare, cu ct intervalul de

    privare de hran sau de ap este mai lung.

    Frustraia rezid n introducerea unor obstacole (de exemplu, ocuri

    electrice, cum s-au folosit n experimentele pe animale) pe traiectoria

    comportamentului de ajungere i luare n stpnire a obiectului trebuinei. n

    cazul unei intensiti sczute a motivului, comportamentul de satisfacere poate

    fi ntrerupt (se renun); dimpotriv, n cazul unei intensiti crescute a

    motivului, comportamentul de satisfacere rezid i i face loc printre

    obstacolele (frustraiile) ce i se pun n cale.

    Reglarea optim a activitii presupune nu numai simpla prezen a

    unui motiv, ci i un anumit nivel de activare (intensitate) a lui. Apare astfel

    problema dependenei performanei comportamentului de intensitatea

    impulsului (motivaional).

    n raport cu motivele primare (biologice), s-a constatat c, pe

    msur ce cresc n intensitate, determin o amplificare a operaiilor executive

    ale comportamentului de satisfacere (de pild, n cazul unei flmnziri

    ndelungate micrile de masticaie i deglutiie i sporesc considerabil

    ritmul). S-a pus apoi problema i n raport cu alte activiti: de nvare, de

    reproducere a celor nvate anterior, de competiie, etc.

  • 10

    c).Durata exprim timpul de meninere n stare activ dominant a

    motivului fr a fi satisfcut. Se constat c orice motiv, inclusiv cel de ordin

    biologic, se activeaz i se menine n prim plan un anumit interval de timp,

    atingnd punctul su maxim de intensitate i, apoi, dac nu este satisfcut,

    slbete treptat i, subiectiv, iese din scen, nemaifiind resimit ca atare. (de

    exemplu o senzaie de foame, orict de puternic ar fi, chiar dac nu este

    urmat de un comportament de satisfacere, dup un anumit timp ncepe s

    slbeasc i pn la urm dispare).

    n cazul motivaiei biologice, starea obiectiv de necesitate persist i

    se accentueaz pe msura amnrii momentului satisfacerii ei, avnd efecte

    entropice pgubitoare pentru starea de echilibru a sistemului personalitii. n

    cazul motivaiei spirituale, durata strii active a unui motiv difer n funcie de

    gradul de consolidare structural (mai mare pentru o trebuin i mai mic

    pentru un interes, de pild) i de locul motivului n ierarhia motivaional

    general a personalitii (un motiv integrat la un nivel inferior va avea o

    durat mai mare de persisten n absena satisfacerii dect unul integrat la un

    nivel superior-piramida lui Maslow).

    d).Nivelul de integrare se refer la posibilitatea de identificare i

    exprimare verbal a motivului.

    Registrul de integrare se ntinde ntre dou niveluri extreme: primul -

    la care motivul este perfect i clar contientizat i aciunea poart semnul

    deplinei deliberri i responsabiliti, i al doilea - la care activarea i

    funcionarea lui rmn total incontiente, aa cum se ntmpl n cazul actelor

    comportamentale aberante-somnambulisme, lapsusuri, inversiuni,

    automatisme etc.

    ntre cele dou extreme-punctul maximei contientizri i cel al

    maximei necontientizri, al incontientului profund, se interpune o gam

  • 11

    ntreag de situaii intermediare. Important de reinut este c orice motiv

    trebuie analizat i dup indicatorul contient/incontient.

    Plasnd acum motivul n schema structural-dinamic a

    comportamentului i activitii, o importana deosebit o dobndete relaia lui

    cu scopul. Aceast relaie are, n principiu, un caracter nelinear. Eseniale sunt

    dou posibiliti:

    a).cnd motivul se afl n deplin concordan cu scopul, de

    exemplu, persoana X o ajut pe persoana Y ntr-o situaie critic, n virtutea

    unei motivaii sociomorale (altruism, nevoia de a face bine celuilalt),

    neurmrind obinerea n schimb a nici unui avantaj sau beneficiu;

    b).cnd motivul se separ de scop, comutndu-se:

    1).asupra activitii nsi, aa cum se ntmpl frecvent n joc,

    unde motivul rezid n plcerea copilului de a se juca pur si simplu sau n

    activitile automotivate ca de pild, atunci cnd un matematician rezolv

    probleme de dragul activitii rezolutive nsi;

    2).asupra unuia din rezultatele aciunii; de exemplu, ndeplinind o

    anumit sarcin, cineva i vede scopul nu n rezolvarea ca atare a sarcinii date

    ci n a se evidenia pe sine i a se achita de o obligaie exterioar structurii

    motivaionale proprii (exemplu: copilul nva pentru: a se achita de obligaia

    pe care i-o impune statutul sau de elev, pentru a preveni sau scpa de

    mutruluiala prinilor, pentru a fi ludat i recompensat etc).

    Spre deosebire de orientrile tradiionale din psihologie

    asociaionismul i behaviorismul care confereau termenului de motiv un

    sens restrictiv, punctiform sau localicist, noi i conferim motivului o

    accepiune sistemic, punnd accentul nu pe veriga la nivelul creia se

    genereaz i se semnalizeaz starea de necesitate, ci pe efectul pe care aceast

    stare l produce asupra celorlalte subansamble i comportamente biopsihice

  • 12

    ale personalitii. Astfel, ca form concret de manifestare i operare a

    oricrei structuri motivaionale modale, motivul are un efect generalizat,

    punnd ntregul sistem al personalitii ntr-o ipostaz relaional funcional

    nou, aceea de orientare, explorare i identificare a modalitilor de satisfacere

    a tarii de necesitate activate.

    Aciunea se ncadreaz perfect n legea general a exclusivitii,

    potrivit creia, n fiecare moment, sistemul personalitii poate efectua o

    singur activitate principal, care corespunde motivului i scopului dominant

    n acel moment.

    De aici se desprind cele trei funcii principale pe care le ndeplinete

    n mod concret motivul, i anume: funcia de declanare, funcia de orientare

    direcionare (vectorial) i funcia de susinere (energizant).

    2.1. Funcia de declanare const n deblocarea i activarea centrilor

    de comand efectori, care asigur pregtirea i punerea n priz a verigilor

    motorii i secretorii n vederea satisfacerii strii de necesitate, fie c este vorba

    de o trebuin biologic, fie de una de ordin spiritual(de cunoatere, de estetic

    etc.) Pentru producerea acestei funcii, este necesar ca intensitatea motivului

    s depeasc o anumit valoare prag. Cu ct intensitatea va fi mai mare, cu

    att i fora de declanare a motivului va fi mai mare. La om, care posed

    mecanisme speciale de analiz evaluare critic a motivelor i de decizie,

    funcia de declanare trebuie s treac prin filtrul acestor mecanisme si s

    primeasc OK ul lor. Orict de puternic ar fi un motiv, el poate fi blocat, fie

    prin reprimare(refulare), cum susinea Freud, fie prin amnare, cum afirma

    Lazarus.

    Dup H. Pieron (1951), prin funcia sa de declanare, motivul alege

    dintre deprinderile existente pe cea care va fi actualizat. Aceasta face ca, n

  • 13

    faa aceluiai obiect sau situaii, diveri subieci s dea rspunsuri diferite sau

    ca acelai subiect s reacioneze diferit la acelai obiect, n contexte variate.

    Din nou, se relev c proiectarea motivului n aciune nu se produce

    automat i nemijlocit, ci prin intermediul verigii cognitive evaluativ

    decizionale.

    Neputnd s derive cunoaterea din libido, Freud (1964), care s-a

    meninut tot timpul pe poziia interpretrii pur hedoniste i monovalente a

    pulsiunilor, a fost nevoit s declare un conflict aproape total ntre principiul

    motivaional al plcerii i principiul cognitiv al realitii. Aceast situaie

    poate fi considerat i ca o consecin logic a faptului ca el concepea

    motivaia n mod pur energizant, ca o cantitate variabil de energie libidinal,

    asociat sau investit n fiecare reprezentare a obiectului de consum sau a

    plcerii procurate de satisfacerea anterioar a unei trebuine.

    Din acest punct de vedere, psihologia motivaiei dezvolt ulterior de

    autori precum Montgomery (1993), Berlyne (1978) i Lewin (1951) va

    merge ntr-o direcie opus celei freudiene clasice. n cadrul noii orientri, se

    aduce n atenie i se subliniaz funcia motivaional, declanatoare, a

    situaiilor, faptelor i conflictelor de cunoatere, a inteniilor, a scopurilor i a

    valorilor. Astfel, K. Lewin (1951) considera intenia ca pe o pseudotrebuin

    i ca o variabil care determin aciunea. Aceast expresie ne avertizeaz

    asupra faptului c trebuie s discernem ntre motivaie i, respectiv, motivul

    propriu zis, n sensul definiiei pe care am dat-o n paragraful anterior, i

    pseudomotivaie (pseudomotiv) n care se includ alte entiti psihice ca de

    exemplu, o percepie, o reprezentare, o intenie, o idee etc., care n anumite

    situaii dobndesc valoare sau funcie motivaional.

  • 14

    n fond, nu aceste entiti n sine acioneaz ca motive, ci, prin

    semnificaia pe care o relev, ele induc ad hoc o stare de necesitate, de

    tensiune care se cere a fi redus.

    2.2. Funcia de orientare direcionare const n centrarea

    comportamentului i activitii pe un obiectiv anume satisfacerea strii de

    necesitate individualizate de ctre motiv. La prima vedere, ea ar putea prea

    superflu i desprinderea ei nejustificat.

    n fond lucrurile nu stau nici pe departe aa.

    Pentru a-i atinge efectul su reglator-adaptativ specific, nu este de

    ajuns ca aciunea s fie doar declanat pur i simplu; este imperios necesar ca

    ea s fie i orientat spre un anumit deznodmnt sau scop, adic s devin

    finalist, teleonomic. Altminteri, ea s-ar desfura i consuma n van, haotic,

    debusolat.

    J. Nuttin (1964, 1980) include funcia de orientare-direcionare n

    nsi definiia motivelor. n virtutea acestei funcii, derularea proceselor

    mentale interne este subordonat gsirii mijloacelor adecvate pentru atingerea

    scopului. Apoi, tot graie acestei funcii, se realizeaz ordonarea i articularea

    secvenelor i aciunilor individuale ntr-o schem logic unitar. n fine,

    funcia de orientare direcionare este aceea care favorizeaz nlocuirea unei

    aciuni, dovedit a fi inadecvat sau ineficient, cu alta, mai potrivit.

    Pentru a evita un echivoc, subliniem c motivul este ceva pentru care

    se svrete o activitate, iar scopul ceva spre care intete acea activitate.

    Devine astfel mai clar conturat funcia de orientare direcionare a

    motivului.

  • 15

    2.3. Funcia de susinere i energizare const n meninerea n

    actualitate a comportamentului declanat pn la satisfacerea strii de

    necesitate. n virtutea acestei funcii se asigur eliberarea de energie i

    dincolo de momentul declanrii aciunii. Dac motivul ar avea caracterul

    unei simple scntei, a unui simplu semnal de alarm, ar fi imposibil

    finalizarea comportamentului de satisfacere, pentru c, disprnd imediat dup

    ce a aprut, nu ar mai avea ce s mai ntrein acest comportament. n acest

    context, esenial devine veriga subiectiv a strii de necesitate, care permite

    transferul coninutului energetic al verigii obiective n planul aciunii externe.

    Evident, funcia de susinere energizare a motivului se leag att de latura

    lui pur cantitativ (respectiv de intensitate), ct i de semnificaia motivului

    pentru subiect. Aa se face c, la om, organizarea sferei motivaionale se

    realizeaz nu numai dup fora sau intensitatea energetic a motivelor, ci i

    dup o dimensiune valoric, de sorginte socio cultural (moral, estetic,

    religioas, politic etc.) trebuinele primare, cu toat virulena lor,

    subordonndu-se celor secundare.

  • 16

    3. TIPURI DE MOTIVAIE

    Fiinele umane sunt creaturi complexe, ale cror aciuni pot fi

    clasificate pe cteva niveluri. Dei unele dintre aciunile noastre sunt, fr

    ndoial, puternic influenate de factori fiziologici de exemplu, somnul - ,

    alte aciuni sunt mai puin evidente.

    3.1. Motivaia fiziologic

    Morgan (1943) a clasificat tipurile de motivaie n dou mari

    categorii:

    a).imbolduri primare, prin care a neles imboldurile fiziologice, cum

    sunt foamea, setea, viaa sexual, somnul i imboldurile mai generale, cum

    sunt micarea i explorarea, afeciunea i teama;

    b).imbolduri secundare, cum sunt motivele sociale sau temerile i

    nelinitile dobndite

    3.1.1.Foamea.

    Reglajul foamei pare s se realizeze n hipotalamus, n sensul c

    stimularea sau distrugerea hipotalamusului produce efecte foarte bine definite.

    Dar hipotalamusul nu este singura structur a creierului implicat n senzaia

    de foame. Creierul se manifest ca un complex de sisteme si subsisteme, iar

    interaciunea cu o anumit parte a creierului, urmat de producerea unui efect,

    nu nseamn c zona respectiv cauzeaz efectul.

    Prile hipotalamusului care par a fi implicate n senzaia de foame i

    n comportamentul de hrnire sunt nucleul ventro median i hipotalamusul

    lateral. Acestea au funcii diferite i opuse: dac nucleul ventro median este

    stimulat electric, suprim comportamentul de hrnire, pe cnd la stimularea

  • 17

    hipotalamusului lateral prin aceiai metod, comportamentul de hrnire se

    accentueaz, motivaia fiind mai puternic. La producerea unor leziuni prin

    tierea nucleului ventro median, dispare senzaia de saietate, evideniind

    astfel funcia acestei pri a hipotalamusului (mediaza starea de saietate). Pe

    de alt parte, leziunile hipotalamusului lateral produc inhibarea

    comportamentului de hrnire, deci se pare c hipotalamusul lateral este

    implicat n motivaia de cutare a hranei.

    3.1.2. Neurotransmitorii

    Din punct de vedere neurochimic Grossman (1960) a constatat c

    diveri neurotransmitori par s aib efecte diferite asupra foamei. Cnd a

    injectat direct substane chimice ntr-o anumit parte a hipotalamusului

    obolanilor a constatat c noradrenalina produce comportamentul de hrnire,

    iar acetilcolina produce comportamentul de hidratare. Alt neurotransmitor,

    serotonina, pare s fie implicat, i el, n motivaie, printr-un alt mecanism pe

    care l poate utiliza creierul pentru a organiza alte forme de comportament.

    3.1.3. Obezitatea

    Obezitatea este o problem major n societatea occidental i muli

    obezi prezint similitudini izbitoare de comportament cu obolanii care au

    devenit obezi datorit leziunilor nucleului ventro median sau a unor

    fenomene asemntoare. Aa cum am precizat mai nainte, hipotalamusul

    ventro median pare s fie implicat n starea de saietate. Leziuni ale

    nucleului ventro median, duc la supraalimentare (la obezitate).

    Hipotalamusul pare s aib un rol de regulator de greutate pentru

    organism. Leziunile nucleului ventro median deterioreaz regulatorul de

    greutate, ceea ce duce la obezitate, pe cnd leziunile hipotalamusului lateral

    par s conduc la slbire. Reeves i Plum (1969) au comunicat un studiu de

  • 18

    caz singular asupra unei tinere femei la care s-a dezvoltat o tumoare n nucleul

    ventro median. n cei doi ani dinainte de moarte, a mncat mult mai mult

    dect nainte i i-a dublat greutatea corporal. Dei acesta este un studiu de

    caz unic, pare s prezinte similitudini cu constatrile experimentale obinute

    din studiile pe animale.

    S-ar putea ca hipotalamusul s medieze i alte forme de motivaie i

    exist dovezi c i setea este reglat de un set similar de mecanisme. Totui, n

    mare parte, motivaia comportamentului uman este mult prea complicat

    pentru a fi explicat doar prin imbolduri fiziologice oamenii sunt influenai

    puternic i de factori sociali i culturali.

    3.2. Motivaia cognitiv

    Este important nelegerea motivaiei fiziologice, dar mult mai

    important este motivul pentru care fiinele umane acioneaz n alte scopuri

    dect satisfacerea unor nevoi fundamentale. Fiinele umane au i alte surse de

    motivaie i unele dintre acestea sunt direct legate de modul nostru de gndire

    i de nelegere. De exemplu, uneori ne modificm ideile i opiniile i

    ajungem la concluzia c ideile noastre anterioare nu erau foarte corecte.

    Alteori inem foarte mult la convingerile noastre, chiar dac este clar c

    dovezile ne sunt mpotriv. Istoria este plin de exemple de oameni

    persecutai pentru a fi venit cu idei noi, atunci cnd semenii lor nu erau

    pregtii s le primeasc. n viaa cotidian, nu putem reaciona att de dur

    fa de persoanele care ncearc s ne determine s ne schimbm opiniile, dar

    putem fi la fel de ncpnai.

    3.2.1. Disonana cognitiv

    Disonana cognitiv motiveaz aciunea uman sau convingerile, n

    parte datorit faptului c nu ne simim bine dac prerile noastre se contrazic

  • 19

    ntre ele. Ideea c lumea avea s piar la o anumit dat (un studiu fcut de

    Festinger, Riecken i Schachter, n 1956, asupra motivaiei umane i n

    special, de ceea ce se ntmpl cu motivele noastre atunci cnd o convingere

    foarte puternic este, n mod evident, contrazis de evenimente), contrazicea

    ceea ce s-a ntmplat n realitate, iar Festinger a susinut c de aici a rezultat

    disonana o lips de echilibru ntre cele dou cogniii. Oamenii au ncercat

    s gseasc o metod de echilibrare a lor, astfel nct s nu se mai contrazic.

    Recunoaterea faptului c au greit ar fi fost i mai incomod aceste

    persoane i vnduser bunurile n pregtire pentru acest eveniment, aadar,

    admind c au greit, ar fi admis c au fost idioi sau creduli, atribute cu totul

    neplcute dac le ataezi propriei persoane. Totui, modificndu-i

    convingerile astfel nct s atribuie continuarea vieii propriilor lor eforturi, i-

    au putut pstra respectul de sine. n acelai timp au adus la echilibru

    evenimentele petrecute i credinele lor despre sfritul lumii.

    Deci evitarea disonanei cognitive este o surs principal de motivaie

    pentru oameni.

    3.2.2. Mecanisme de aprare

    Dac spunem c disonana cognitiv este un aspect important al

    motivaiei umane, nu este totuna cu a afirma c suntem contieni de ea. Multe

    dintre motivaiile noastre cognitive se manifest incontient i ntr-o astfel de

    manier, nct suntem aproape complet incontieni de ele. Freud (1901) a fost

    probabil primul care a identificat modalitatea prin care mecanismele

    incontiente de aprare pot oferi motivaii puternice pentru comportamentul

    uman; muli ali cercettori i specialiti n psihologia clinic, fr a accepta

    restul ideilor lui Freud, au constatat c mecanismele de aprare sunt o

    modalitate util de a nelege inele aciuni ale oamenilor.

  • 20

    Freud considera mecanismele de aprare drept strategii pe care le

    adopt eul, cu scopul de a se proteja de ameninri. Uneori, ameninarea

    provine dintr-o surs intern, aadar, oamenii care sunt speriai n mod

    incontient de propriile lor dorine homosexuale, de exemplu, se pot apra

    uneori mpotriva lor adoptnd o atitudine puternic antihomosexual.

    Ameninarea sete intern, dar servete la dinamizarea i motivarea aciunilor.

    Acest mecanism de aprare se numete formaiune reacional, prin care

    mintea reprim att de puternic un anumit aspect, nct l poate transforma n

    opusul su. Reprimarea nsi este un alt mecanism de aprare.

    Exist i alte elemente motivatoare incontiente. Deseori, cutm s

    protejm anumite lucruri, profund legate de respectul nostru de sine. Se poate

    ca un individ s nu fie foarte atins de criticile la adresa multor caliti

    personale, dar dac un anumit aspect reprezint o surs important de

    mndrie, individul poate deveni foarte defensiv i chiar ostil, cnd acesta este

    criticat.

    3.2.3. Conflictul apropiere evitare

    Un alt aspect al motivaiei este cunoscut sub denumirea de conflict

    apropiere evitare, ce apare atunci cnd avem un scop care este, ntr-un fel, i

    atractiv, i repulsiv. Pentru mult lume, plecarea la facultate este i atractiv i

    repulsiv. Li se pare un lucru bun s plece i s exploreze o via nou, dar, n

    acelai timp, i nelinitete gndul c i las casa, familia i prietenii. Acesta

    este conflictul apropiere evitare

    Fiecare experien nou prezint un tip de conflict apropiere evitare,

    deoarece i cea mai mic modificare implic un lucru nou i nefamiliar i

    abandonarea unor lucruri familiare. Nu este neobinuit pentru oameni s

    ajung foarte aproape de schimbri, pe care vor ntr-adevr s le fac, dar pe

  • 21

    urm s dea napoi, pentru c i sperie necunoscutul pe care l implic

    schimbarea, odat realizat.

    3.3. Motivarea aciunii personale

    Ai observat vreodat ct de diferit acioneaz oamenii n faa unor

    piedici? Cnd li se ntmpl un lucru neplcut, cum ar fi nepromovarea unui

    examen, uni oameni se adun i ncearc din nou. Ali par s renune i

    consider eecul drept un mesaj care le spune c nu mai merit s ncerce.

    3.3.1. Locul de control

    n 1966, Rotter a sugerat c aceste diferene apar ca rezultat al

    percepiei locului de control. Locul de control se refer la localizarea

    controlului evenimentelor, n interiorul nostru sau n evenimentele exterioare.

    Dac avem un loc de control interior, nclinm s considerm c ceea ce se

    ntmpl deriv n mare msur din propriile noastre eforturi. Dac avem un

    loc de control exterior, nclinm s percepem ceea ce ni se ntmpl ca pe o

    consecin a situaiei n care ne aflm sau a norocului, sau a unor factori care

    nu nici o legtur cu noi.

    Rotter a artat c, n general este mai sntos din punct de vedere

    psihologic s ai un loc de control interior dect unul exterior, dintr-o mulime

    de motive. Unul este c persoanele cu un loc de control interior sunt, n

    general, mai puin stresate dect cele cu un loc de control exterior. O mulime

    de cercettori au artat c pierderea controlului este stresant pentru fiinele

    umane ne place s simim c aciunile noastre sunt importante. Dac ne

    considerm capabili de a exercita un control asupra a ceea ce ni se ntmpl,

    atunci vom avea tendina de a cuta modaliti de a face fa evenimentelor

    neplcute, n loc s le recepionm pasiv, i foarte des vom constata c astfel

    de modaliti exist. Chiar dac nu putem mpiedica producerea evenimentului

  • 22

    n sine, exist deseori lucruri care pot fi fcute, pentru ca efectele s nu fie att

    de serioase pe ct ar fi putut. Astfel de persoane fac fa mai bine

    evenimentelor stresante dect persoanele cu un loc de control exterior, care

    accept, pur i simplu, ceea ce li se ntmpl i nu ncearc s schimbe nimic.

    3.3.2. Contiina propriei eficiene

    Contiina propriei eficiene este legat de simul de competen

    personal ct de buni ne considerm n realizarea unor activiti. Nu este

    vorba despre ceea ce am fcut deja, deoarece foarte multe persoane pot face

    foarte multe lucruri, fr a fi convinse c sunt competente n direcia

    respectiv. Mai curnd, este vorba de ct de competeni ne considerm noi

    nine. Dac avem contiina propriei eficiene ntr-un domeniu, cum ar fi, s

    spunem, activitatea colar, atunci vom investi un efort mai mare i vom trudi

    mai mult dect dac autoaprecierea noastr ar fi redus i nu am considera c

    merit s facem un efort, pentru c oricum nu vom ajunge nicieri.

    Collins (1991) a efectuat un studiu asupra modului n care contiina

    propriei eficiene influeneaz activitile colare ale copiilor. El a mprit

    copiii n trei grupuri, dup ct de buni erau la matematic. n fiecare grup,

    existau i copii cu o convingere puternic a propriei eficiene, i copii care nu

    aveau astfel de convingeri. Collins a constatat c performanele copiilor cu o

    bun apreciere de sine sunt mai mari dect ale celor neconvini, chiar n

    condiiile aceleiai capaciti n domeniu. Deoarece se credeau competeni,

    copiii doreau s se asigure c au nvat, revenind asupra problemelor,

    corectndu-le i eliminnd mai rapid soluiile nesatisfctoare. Convingerile le

    influenau efortul depus, iar eforturile le influenau calitatea realizrilor.

    Weinberg i Jackson (1990) au manipulat contiina propriei eficiene

    a unor subieci n privina rezistenei n sport i au constatat c persoanele

    convinse de capacitile lor sunt mai tenace i depun mai mult efort. Ei au mai

  • 23

    constatat c atunci cnd au manipulat convingerea propriei eficiene la femei,

    ncurajndu-le, i la brbai, nelndu-i (prin furnizarea unui feed-back fals

    despre nivelul de reuit la probele de rezisten), diferenele normale dintre

    sexe au disprut, ceea ce sugereaz c expectanele fa de propria persoan

    pot avea o influen mult mai puternic dect ni se pare.

    3.3.3. Atribuirea

    Se poate observa c problema atribuirii (motivele prin care explicm

    de ce se ntmpl anumite lucruri) este puternic legat de acest aspect. Locul

    de control i contiina propriei eficiene sunt, ntr-adevr, legate de cauzele

    pe care le atribuim evenimentelor.

    Stratton i Swaffer (1988) au analizat atribuirile pe care le-au fcut

    mamele n legtur cu copiii lor, atunci cnd i priveau jucndu-se i vorbeau

    despre ei. Ei au fcut un studiu pe mai multe grupuri diferite de mame, printre

    care un grup de mame ai cror copii erau molestai fizic (btui mr). La

    analiza atribuirilor au constatat c mamele respective fcuser atribuiri care

    indicau c au perceput comportamentul copiilor lor ca fiind mult mai puin

    controlabil dect consideraser alte mame. Cnd copiii lor erau neasculttori

    i obraznici, aa cum sunt toi copiii uneori, s-au simit dezamgite i

    incapabile s se descurce. Ca urmare, tensiunea a crescut i mamele au recurs

    la btaie. Pe de alt parte, mamele care au fcut atribuiri mai controlabile, au

    perceput comportamentul copiilor lor ca fiind influenabil i, astfel, dei s-au

    necjit, nu s-au simit dezarmate i frustrate i nu s-au revrsat asupra copiilor.

    3.3.4. Neajutorarea dobndit i depresiunea

    Exist i alte stiluri atribuionale care pot motiva aciunea personal.

    Seligman (1975) a identificat un stil atribuional depresiv, prin care individul

    opteaz totdeauna pentru o analiz negativ a lucrurilor i nclin s vad

    numai rul, cu implicaii vaste i necontrolabile. Poate c nu este surprinztor

  • 24

    faptul c acest stil atribuional depresiv l determin s simt c nu are puterea

    de a influena evenimentele i apare extrem de frecvent la persoanele serios

    deprimate. Seligman a considerat acest lucru ca fiind similar neajutorrii

    dobndite ce se poate manifesta la animalele puse ntr-o situaie n care sunt

    lipsite de puterea de a preveni consecinele neplcute. Chiar i atunci cnd

    situaia se modific i neplcerile pot fi mpiedicate, animalele nu dezvolt o

    reacie nou, pentru c s-au nvat s fie dezarmate.

    Totui, atribuirile pe care le facem se pot modifica. Terapia cognitiv

    are ca scop schimbarea modalitilor de interpretare a evenimentelor, astfel

    nct motivaia personal s se modifice i evenimentele s fie abordate mai

    activ i mai controlat. Beck i colaboratorii (1988) au susinut c abordarea

    terapiei din acest unghi ar nsemna c oamenii ar putea s nvee s-i triasc

    viaa cu totul altfel i c aceasta le-ar permite s fie ageni activi pentru

    propriile lor viei. Astzi, muli specialiti n psihologia clinic adopt

    tehnicile terapiei cognitive.

    3.4. Motivele afilierii

    Un alt aspect important al motivaiei umane este nevoia de afiliere,

    necesitatea de relaionare, de obinere a unor aprecieri pozitive de la cei din

    jur i de asociere cu alte persoane. Rogers (1951) susinea c una dintre

    necesitile noastre psihologice fundamentale este de a obine aprecieri

    pozitive de la cei din jur. Acestea se pot manifesta prin dragoste, prietenie sau

    chiar simplu respect, dar, n opinia lui Rogers, constituie o necesitate care

    trebuie s fie satisfcut pentru a ne menine sntatea psihic.

    3.4.1. Agresivitatea

    S-a afirmat deseori c fiinele umane sunt n mod natural agresive i

    c exist, cu siguran, multe exemple de agresiuni comise de membri ai

    speciei umane. Nu se tie nc precis n ce msur astfel de acte i au

  • 25

    sorgintea n fiina uman nsi sau n situaia ori poziia social. Dei este

    adevrat c stresul i face pe oameni mai agresivi, nu este deloc evident c

    intervine acelai tip de agresivitate ca acela implicat n rzboaiele dintre

    naiuni, n care este necesar un vast aparat propagandistic pentru a menine

    ostilitatea. Faptul c, n timpul rzboiului, informaia public este att de

    puternic controlat, sugereaz c acest tip de agresivitate s-ar putea s nu fie,

    de fapt, fundamental pentru motivaia uman-dac ar fi, de ce ne-am mai

    chinui att de mult s-l meninem?

    3.4.2. Respectul social

    Rom Harr (1995) susinea c respectul social este un motiv

    fundamental pentru comportamentul uman - nici unul dintre noi nu vrea s

    par stupid n faa altora. Acelai lucru are loc i intern nu ne place s prem

    ridicoli nici fa de noi nine. Pstrm s ne pstrm o imagine ca fiine

    rezonabile i de bun-sim. Dac recunoaterea unei greeli sau schimbarea

    opiniilor n faa unei dovezi noi s-ar asocia, n mintea noastr, cu o postur

    stupid sau ridicol, acest lucru ar reprezenta o alt surs de disonan

    cognitiv i am cuta s evitm acceptarea erorii. Astfel, oamenii pot ajunge

    s refuze s admit lucruri evidente pentru alii, deoarece nu sunt n stare s

    fac fa disonanei cognitive de a le accepta, prnd ridicoli. Totui, dac pot

    gsi o metod de salvare a aparenelor, acceptnd totui informaiile, recurg

    adesea repede la ea.

    Rom Harr vedea nevoia de respect social drept un element puternic

    motivator al comportamentului uman. El susinea c oamenii vor s fie

    respectai pentru ceea ce sunt i c recurg la orice pentru a evita s par

    ridicoli sau stupizi. Harr a identificat acest aspect drept o necesitate

    fundamental n comportamentul social, care se manifest din copilrie.

  • 26

    3.4.3. Cooperarea i concilierea

    Cercetrile lui Asch asupra conformismului i cercetrile lui lui

    Milgram asupra obedienei, arat c exist o tendin puternic a oamenilor de

    a se conforma majoritii sau de a se supune unei persoane cu autoritate, mai

    curnd dect a o contesta. Acest fenomen pare s derive dintr-o necesitate

    social puternic de a fi acceptat de ceilali i a evita respingerea, lucru care,

    la rndul su, se poate asocia cu ideea lui Harr, care considera necesitatea

    respectului social drept o motivaie fundamental.

    3.4.4. Empatia

    Empatia este un alt atribut uman care a fost studiat relativ puin de

    ctre sociologi, chiar dac este evident c empatia poate reprezenta o

    motivaie social puternic.

    Exist multe cazuri n care oamenii i dedic timpul liber i chiar

    mtreaga vi unor cauze valoroase, n care cred, i exist multe acte de

    bunvoin cotidian care trec aproape n ntregime neobservate de cercetarea

    psihologic. Cercetarea psihologic a comportamentului de ajutor arat c, n

    majoritatea cazurilor, oamenii nclin s-i ajute semenii, dac nu au vreun

    motiv de a aciona invers. Principalul rezultat al acestei cercetri este

    dovedirea faptului c, dac oamenii au certitudinea utilitii sau a necesitii

    ajutorului lor, atunci sunt aproape ntotdeauna gata s ajute, dac pot.

    3.5. Motive sociale i de grup

    Exist i motive sociale mai largi. Teoria identificrii sociale are ca

    obiect modul n care apartenena la un grup social influeneaz percepia de

    sine a oamenilor. O parte important a identificrii sociale este comparaia

    social ne comparm propriul grup cu alte grupuri sociale n privina

  • 27

    statutului, prestigiului i puterii. Dac prin aceast comparaie respectul de

    sine ne este ameninat, se poate ajunge deseori larivalitate de grup.

    Dup cum au artat cercetrile asupra identificrii sociale, conflictul

    intergrup nu este o consecin inevitabil a identificrii cu grupul aceasta

    poate da natere la cooperri ntre grupuri, dac oamenii vd c au scopuri

    comune.

    3.5.1. apul ispitor

    Exist i alte aspecte ale motivaiei sociale. Unul dintre mecanismele

    care pare s stea la baza prejudecii sociale este acela al gsirii apului

    ispitor. Dac suntem frustrai i tulburai, cutm adesea s dm vina pe

    altcineva este mai uor s ne controlm emoiile nfuriindu-ne pe altcineva.

    Acest fenomen pare s aib loc i la grupurile sociale mai mari. Se observ c

    rasismul este mai violent n timpulrecesiunilor economice, atunci cnd

    omajul crete i sunt ameninate standardele de via. Se pare c, n loc s

    arunce blamul asupra factorilor economici care duc la astfel de recesiuni,

    multe grupuri din societate i caut n jur inte mai bine definite i i exprim

    frustrarea sub form de prejudecat rasial.

    3.5 2. Reprezentrile sociale

    n parte, gsirea apului ispsitor este legat i de convingerile

    mprtite de societate, n general, sau de grupuri sociale. Aceste convingeri

    sunt deseori false, dar un numr mare de oameni le accept i acioneaz ca i

    cnd ar fi adevrate. De asemenea, aceste credine au adesea un smbure de

    adevr, care a fost modificat pn s-a ajuns la cu totul altceva.

    Reprezentrile sociale se mprtie prin conversaie i, la fel cum

    adaptm idei noi la schemele preexistente, modificm, de asemenea,

    explicaiile sociale pe care le auzim, astfel nct putem adapta la credinele

    noastre deja existente Astfel, prin conversaie i negociere, explicaiile sociale

  • 28

    i modific natura. Ele pot fi foarte puternice n motivarea aciunii umane.

    Convingerile rasiste mprtite de att de muli oameni au legitimat ceea ce s-

    a ntmplat n Germania nazist, iar reprezentrile sociale conform crora

    inteligena ar fi nnscut i rigid au provocat un impact att de puternic n

    nvmntul britanic, nct ncercrile de a dezvolta sisteme de nvmnt

    care s dea anse egale oamenilor au euat aproape totdeauna.

    Deci, se poate observa c motivaia uman este complex i se

    manifest la o serie de niveluri distincte. De fapt, aproape fiecare aspect al

    psihologiei contribuie, ntr-un fel sau altul, la motivaie. nelegerea motivelor

    pentru care oamenii acioneaz aa cum acioneaz este fascinant i studiul

    acestui aspect ofer nesfrite posibiliti.

  • 29

    4. MOTIVELE NVRII CA INTEGRATORI

    EDUCAIONALI

    4.1. Motivaia nvrii. Valene psihopedagogice

    Concept cu larg rezonan n istoria comportamentului uman,

    motivaia exprim faptul c la baza conduitei omului fie ea de cunoatere

    sau practic acional se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri

    trebuine, atracii, emoii, aciuni, fapte, atitudini. Produs al ntlnirii

    biologicului cu socialul, motivaia opereaz ca un sistem dinamic i plastic,

    asigurnd programul social adaptativ al subiectului. Genetic, acest program

    exist n forme primare i la niveluri preumane. Prin nvare i educaie unele

    din aceste mecanisme sunt amplificate i reconstituite, altele suspendate, astfel

    c la un anumit nivel al dezvoltrii subiectului ele poart amprenta unei nalte

    subiectiviti, uniciti i originaliti. Dispunnd de o relativ autonomie,

    acestea sunt capabile s mobilizeze, s ntrerup, s transforme activ cauzele

    externe, s medieze variabilitatea infinit a raporturilor omului cu mediul, cu

    sine nsui i s asigure energia i constelaia de sensuri pe care acesta le d

    realitii.

    Este lesne de neles de ce tiinele educaiei sunt interesate n a

    asimila acele teorii psihologice care ofer premise viabile pentru a spori

    eficiena procesului de nvmnt i a inventaria categoriile motivaionale

    capabile s poteneze scopurile nvrii. Subiectul, nota psihologul francez P.

    Fraisse, este capabil s ndeplineasc anumite aciuni: s perceap, s nvee,

    s fac un ocol, dar aceasta nu se realizeaz dect motivat, respectiv() dac

    ceva l pune n micare() i care depinde() de o stare a subiectului, de

    prezena unei stimulri valorizate.

  • 30

    Eficiena maximal a nvrii este condiionat de potenarea

    resurselor dinamogene i direcionarea activismului psihic al elevului.

    Cunoscnd natura i varietatea motivelor, precum i legile dup care se

    manifest, putem prevedea, influena i direciona conduita, scria cu mult timp

    n urm Al. Roca. Ar fi de ateptat, continua autorul, ca problema motivaiei

    s constituie o parte esenial din programul oricrei coli, dar n loc de acesta

    se fac studii laborioase cu privire la diferitele metode de prezentare a

    materialului n situaia actual a nvrii i se are n vedere n mic msur

    sau deloc motivaia preliminar.

    Se impun cteva referiri n acest sens. Accepiile termenului a fi

    motivat la nvtur coreleaz i exprim n plan comportamental o stare

    prezent dinamogen, mobilizatoare i direcionat spre atingerea unor

    scopuri. Este vorba de acele elemente stimulatoare pe care adesea educatorii le

    numesc impuls ctre (driving), dorin, interesat de (turned on) etc.

    Este logic s acceptm ideea c pe asemenea rute motivaionale elevul va fi

    profund implicat n sarcinile de nvare, va fi orientat spre finaliti, ntr-o

    mare msur contientizate. El transfer n nvare, n mod relativ constant pe

    o anumit perioad de timp, potenialul cognitiv, strile afective i cognativ

    acionale, experiena de via, tec.

    La polul cellalt, starea de a nu fi motivat pentru nvtur este

    identificabil prin absena absorbirii, prin pasivitate, anactivitate,

    concentrare foarte lent i greoaie ntr-o sarcin de nvare, lips de

    spontaneitate i chiar stri de anxietate. Transpunerea subiectiv a elevului n

    aciunea proiectat este plin de ezitri i, deci, fr randamentul dorit.

    A cerceta n mod real motivaia educaional nseamn a surprinde nu

    numai mobilul intern sau extern ca atare ce declaneaz o dorin, o atracie,

    un interes imediat de nvare, ct mai ales caracterul de mobilizare, de

  • 31

    angajare a potenialului psihic n rezolvarea sau adaptarea la finalitile

    nvmntului, precum i de implicare, organizare i autoreglare interioar a

    personalitii elevului.

    Determinarea semnificaiilor pedagogice ale motivaiei colare

    necesit luarea n consideraie a trei aspecte principale de care profesorii

    trebuie s in seama.

    n primul rnd, ea trebuie conceput ca o construcie psihic rezultat

    din observaii ndelungate fcute asupra comportamentului elevilor din cele

    mai variate situaii educaionale i din datele controlabile ale stimulrii i

    rspunsurilor fireti ale acestora.

    n al doilea, considerm motivaia drept esenialul vector al

    personalitii, care direcioneaz conduita elevului spre realizarea scopurilor

    educaionale i n al treilea rnd ca variabila care a asigurat i asigur

    continuu organizarea interioar a comportamentului n cele mai multe din

    aciunile sale. n esen ea implic efort, activitate, consum de energie,

    comportamente voliionale stimulatoare i frenatoare, opiuni i acte

    decizionale privind modelele oferite de coal, de familie, de instituiile

    extracolare tec.

    n concordan cu cele trei dimensiuni enunate, exist posibilitatea

    prezentrii unui model genetic i operaional ce sintetizeaz i evideniaz

    structura, semnificaiile gnoseologice i evolutive ale configuraiilor

    motivaionale din activitatea colar.

    4.2. Structura sistemului motivaional colar

    Dac acceptm c sfera comportamentelor de nvare este

    plurimotivat, atunci trebuie s se evidenieze complexitatea faetelor

  • 32

    mecanismului motivaional al nvrii. Astfel, dup locul pe care l ocup

    motivaia n structura activitii de nvare, distingem:

    1. motivaia intrinsec, ale crei caracteristici dinamogene decurg din

    nsei sarcinile i coninutul activitii de nvare, i motivaia extrinsec,

    creia i sunt proprii elemente ce in de efectele sau factorii externi care

    dinamizeaz activitatea de nvare. Aceast clasificare are o mare valoare

    operaional pentru educatori, cercetat i atestat fiind faptul c, n general,

    eficiena motivelor intrinseci este mai ridicat dect a celor extrinseci;

    2. motive stimulatorii (lauda, ncurajarea, aprecierea obiectiv, relaii

    socio afective tonice, respectul opiniei, organizarea logic i sistematic a

    informaiilor tec.) i motive inhibitive (situaii contradictorii, teama de not,

    blamul, pedeapsa, aprecierea subiectiv, indiferena, monotonia tec.),

    funcionalitatea lor fiind condiionat de nivelul de vrst al elevilor, de

    structura i particularitile personalitii acestora, de relaiile socio afective

    din colectivul colar;

    3. motive adaptative (de semn pozitiv) i motive dezaptative (de semn

    negativ), caracterul lor polar fiind dat de: finalitiile formative ale procesului

    de nvmnt; tipul i structura metodologiei educaionale; gradul de

    insatisfacie pe care l provoac n personalitatea elevului un anumit tip de

    relaii educative; valoarea diagnostic i prognostic pe care o capt pentru

    coal, pentru educatori, pentru elev i pentru ali factori colari, strile

    dinamogene ale psihismului elevului;

    4. motivaie nalt (ridicat), medie i redus (sczut), calificnd

    gradul de angajare educaional al elevilor, statutul lor n structura clasei i n

    situaii variate de nvare, de pregtire profesional.

    n funcie de scopurile pe care i le propun cadrele didactice n clas,

    de echilibrul creat de nvare n structurile personalitii, n funcie de

  • 33

    caracterul structurat sau nestructurat al organizrii strilor motivatorii i al

    caracterului homeostazic (de deficit) sau de dezvoltare, practica educaional

    contureaz cteva categorii de motive:

    a). motive profesionale; dominantele tensionale ale activitii de

    nvare se centreaz n jurul profesiunii: nva pentru a se pregti n vederea

    viitoarei profesiuni, din dorina de a dovedi miestrie i pricepere n

    profesiunea pe care o va alege, din interes pentru disciplinele ce profileaz

    profesia dorit, de a urma o anumit coal sau facultate;

    b).motive cognitive, rezultate din caracterul procesual al nvrii i

    din nevoia de a i se asigura un continuum de stimulare cognitiv: satisfacii

    provocate de coninutul nvrii, de nivelul aplicrii practice a multora din

    ideile predate i nvate;

    c). motive social morale, caracterizate prin elemente atitudinale cu

    nucleu social relativ conturat: nvtura e o datorie social i moral, nva

    din dorina de a putea produce mai trziu ceva folositor, dorete s fie

    evideniat i apreciat.

    d). motive individuale (personale) cuprinde acele stimulente sau

    valori a cror sfer de semnificaie este legat de propria personalitate: nva

    pentru a ajunge om de seam, recunoscut, etc.

    e). motive materiale, care confirm filtrajul subiectiv realizat de

    complexul motivaional asupra valorilor de ordin material cu funcii de

    ntrire a comportamentului: sisteme premiale; condiii materiale de studiu n

    coal i n familie, etc.

    f). motive relaionale, care exprim strile motivaionale derivate din

    relaiile pe care elevul le stabilete cu ali elevi, cu grupul i colectivul colar

    sau familial, etc.

  • 34

    Este cert faptul c pentru profesor coninuturile motivaionale ale

    activitii de nvare sunt mult mai complexe, mai nuanate, mai direct sau

    mai puin direct legate de scopul nvrii, cu un aspect valoric temporal i

    orientativ mai difereniat dect cel prezentat mai sus. Dinamica unor

    asemenea categorii este n funcie de: vrst i sexul subiecilor, sensul i

    semnificaia pe care o capt activitatea de nvare pentru ntregul lor univers

    de via.

    4.3. nvarea de tip colar cmp al interaciunii scopurilor i

    motivelor specifice

    Activitatea elevului este n mod esenial una de asimilare contient a

    valorilor culturii i civilizaiei pe care coala i societatea, la un anumit nivel

    al dezvoltrii lor, le consider necesare pregtirii i formrii viitorilor ceteni.

    Finalitatea acestor eforturi se leag de asigurarea echilibrului funcional al

    ntregului proces de personalizare i colarizare a elevului. Obiectiv, procesul

    se manifest printr-o dinamic specific a structurilor cognitive, afective i de

    control, realizate n termeni operaionali: tehnici de nvare, deprinderi,

    abiliti, concepii, atitudini, convingeri, conduite etico sociale tec.

    Experienele de via ale elevului se subordoneaz procesului de

    selecie i de integrare realizat de structurile motivaionale n unitatea

    personalitii elevului. Procesul de echilibrare i adaptare a elevului la

    influenele externe va deveni treptat o funcie a acestor stri motivaionale.

    Fenomenul este observabil nc din perioada colaritii mici cazul

    proceselor intelectuale n condiii de incongruen i disonan cognitiv.

    Dezvluirea ponderii reale a motivaiilor educaionale presupune identificarea

    naturii factorilor propulsori care au cea mai mare for de a determina i

    schimba comportamentul elevului.

  • 35

    Principiile care fundamenteaz procesul de dirijare educaional a

    dezvoltrii progresive a motivaiilor superioare la elev sunt:

    a). cel al contiinei realului pe care o are elevul sau colectivul;

    b). al activitii fundamentale ce se desfoar n coal;

    c). al valorilor i standardelor care trebuie atinse n colaritate.

    Recurena consecinelor aplicrii acestor principii n analiza

    subiectivitii elevului este hotrtoare ca valoare metodologic. Contiina

    realului copilul o capt abia dup vrsta de 3 4 ani. Raportul motivaie

    contiin evideniaz legtura genetic ntre motivaiile educaionale i

    activitile de joc, de nvare i de munc. Iniial, ntr-o form imitativ

    reproductiv, apoi productiv i n final creativ, activitatea colar dezvluie

    elevilor drumul i direcia dirijrii permanente prin imagini - model ale

    viitoarei stri de atins.

    Procesul nvrii intenionale evideniaz capacitatea elevului de a

    depi progresiv i eficient condiiile specifice asimilrii spontane, nedirijate,

    lente, cu abateri, ezitri, reveniri i renunri pn ajunge la asimilare

    contient i eficient, bazat pe motivaii superioare.

    Sensul i finalitatea acestui transfer vizeaz atingerea optimului

    progresiv n contiina elevului, trecerea treptat de la stimularea extern,

    coercitiv, pur instrumental, la una interioar, de coloratur social politic

    i moral. Premisa principal a nelegerii formrii de motivaii nalte o va

    constitui descifrarea, fixarea, controlul i autocontrolul realizrii scopurilor

    instructiv educative.

    A asimila structuri motivaionale n context educaional nseamn:

    a). a nelege, integra i valorifica scopurile educaionale;

    b). a interioriza normele i modelele comportamentale socotite de

    coal ca fiind adecvate i utile adaptrii la exigenele societii viitoare;

  • 36

    c).a realiza echilibrul i armonia ntre socializarea i individualizarea

    personalitii. Aceste scopuri sunt eseniale n stabilirea i alegerea

    metodologiei de elaborare, programare i evaluare a obiectivelor nvrii. n

    calitate de categorii ale procesului educaional, obiectivele exprim n termeni

    specifici modificrile pe care cadrele didactice doresc s le produc n

    comportamentul subiecilor umani. Intenionalitatea explicit, fora de a

    comunica elevilor imaginea pe care o au educatorii asupra sensului evoluiei

    personalitii, circumscrierea lor pe linia de micare a dorinei subiecilor de a

    se angaja n atingerea scopurilor propuse, capacitatea lor diagnostic i

    prognostic, toate acestea fac din cuplul categorial scop motiv o structur ce

    asigur eficien ntregii activiti de educare i formare a elevilor.

    Valoarea condiiilor de eficien a raportului obiectiv educaional

    motivaie colar este dependent de capacitatea educatorilor de a transforma

    aceste obiective n sisteme de aciuni previzibile i realizabile, n performane,

    n economie de timp, n plusuri de exactitate, n reducerea erorilor etc Pentru

    coal aceasta nseamn a gndi serios i continuu asupra orientrii i

    sistematizrii structurilor logico psihologice i logico pedagogice ale

    predrii spre a fi stimulatorii pentru comportamentul de nvare. Cum ns

    organizarea comportamentului de nvare pune serioase obstacole n faa

    educatorilor, se apeleaz frecvent la o descompunere a metodologiei i

    coninutului nvmntului n termeni operaionali: uniti de aciuni scop i

    aciuni motive, modele atitudinale, sisteme de abiliti i capaciti de

    diferite tipuri etc. Educarea semnific, n aceste condiii, cretere, dezvoltare,

    asimilare, construcie, organizare, unitate ntre creator (modelator) i produs,

    iar ca atribute obligatorii coerena i consistena intern a raporturilor dintre

    categoriile enunate.

  • 37

    4.4. Structuri i mecanisme de integrare a motivelor colare

    A forma i dezvolta o motivaie superioar n coal presupune:

    a). potenarea rolului pe care l joac variabilele cognitive, afective,

    atitudinale, sociale, caracteriale etc., n determinarea rezultatelor i a reuitei

    activitilor colare;

    b). restructurarea continu a variabilelor dinamogene pentru a putea

    fi mai uor manipulate de profesori i elevi;

    c). ntrirea pozitiv a acelor proprieti ale instruirii care pot

    conduce la autoinstruire, la activism specific autoorganizrii activitii de

    nvare;

    d). producerea deliberat de noi conexiuni i de asimilri

    comportamentale stabile, cu valoare social ridicat care s-l angajeze pe

    elev n aciuni de nvare pe termen lung.

    Dac se ntreprinde o cercetare, se ncearc surprinderea evolutiv a

    gradului de contientizare i ntr-o anumit msur i de interiorizare a uneia

    dintre componentele cu valoarea cea mai semnificativ n repertoriul

    personalitii elevului nelegerea necesitii pregtirii continue, permanente.

  • 38

    5. MOTIVAREA PERSONALULUI N ORGANIZATII

    5.1. Caracterizare general

    Motivatia este unul dintre cei doi factori ai performantei (alaturi de

    capacitatile profesionale). Performanta = f (capacitati x motivatie)

    Daca unul dintre cei doi factori este zero, atunci performanta este 0.

    Nu ajunge ca angajatii sa stie cum trebuie sa faca, ei trebuie sa fie si motivati

    sa faca eforturi pentru indeplinirea sarcinilor de lucru.

    Motivatia este procesul psihologic care:

    activeaza

    orienteaza comportamentul uman

    sustine

    Problema motivatiei este interesanta pentru manageri in masura in

    care ei isi pun urmatoarele intrebari:

    a. Ce ii stimuleaza pe angajati in indeplinirea obiectivelor organiztiei?

    (activarea comportamentului)

    b. Cum se poate obtine un anumit comportament din partea angajatilor?

    (orientarea comportamentului)

    c. Cum pot fi mentinute comportamentele dezirabile ale angajatilor?

    (sustinerea comportamentului)

    Pentru a se mentine in echilibru biologic si psihologic, fiinta umana

    are nevoie de schimburi cu mediu. In situatii de deficit, nevoile se activeaza

    si motiveaza comportamentul (devin motive). Prin urmare un motiv este o

    nevoie activata.

    Figura urmatoare prezinta o schema logica a procesului prin care

    nevoile activate declanseaza comportamente care tintesc spre satisfacerea

    lor.

  • 39

    Figura 1. Schema logica a procesului prin care nevoile activate

    declanseaza comportamente care tintesc spre satisfacerea lor.

    Nevoie Activata

    Tensiune Interna

    Cautarea unor modalitati de reducere a

    tensiunii

    Comportament de reducere a tensiunii

    Tensiunea este redusa suficient?

    Da

    Nevoia satisfacuta nu mai motiveaza

    Nu

  • 40

    De cele mai multe ori suntem asaltati de mai multe nevoi in acelasi

    timp. In asemenea situatii ne stabilim prioritatile in functie de importanta

    nevoii, dar si de posibilitatile de a o satisface. Aceasta ordine a prioritatilor

    precede de fiecare data ciclul descris mai sus.

    5.2. Satisfactie si insatisfactie in munca

    Unul dintre cele mai simptome ale deteriorarii conditiilor de munca

    este insatisfactia crescuta a angajatilor. In formele cele mai grave,

    insatisfactia angajatilor este la originea grevelor neanuntate, a incetinirii

    proceselor de munca, a absenteismului si a fluctuatiei personalului (angajatii

    parasesc organizatia pentru alte locuri de munca). Insatisfactia are si alte

    efecte: nemultumiri esprimate de salariati, calitate slaba a produselor, furturi,

    abateri disciplinare s.a.

    Un nivel inalt al satisfactiei de cealalta parte este semnul unei

    organizatii bine conduse. Figura urmatoare reprezinta bucla performanta

    satisfactie efort.

    Ce factori genereaza satisfactie si insatisfactie in muca?

    Pentru a raspunde la aceasta intrebare, Hertzberg (2011) si colaboratorii

    sai au intervievat un numar mare de angajati, cerandu-le sa povesteasca

    despre perioadele in care s-au simtit extrem de bine si extrem de rau la

    locurile de munca. S-a constatat ca:

    Factorii satisfactiei raportati de cei intervievati tineau de munca in sine: continutul acesteia, investirea cu responsabilitate, realizari,

    recunoastere din partea celorlalti;

    Factorii insatisfactiei tineau mai mult de context: conditii de lucru, salariu, supervizare, probleme administrative

  • 41

    In consecinta, Hertzberg a impartit trebuintele umane in 2 categorii

    fundamentale:

    Trebuinte legate de supravietuire

    Trebuinte de dezvoltare personala

    Factorii care satisfac primul set de trebuinte i-a denumit factori

    igienici. Acestia nu genereaza satisfactie prin ei insisi, doar previn

    insatisfactia. Au efect prin lipsa, dar odata satisfacute trebuintele de

    supravietuire, accentuarea acestor factori nu motiveaza oamenii sa-si creasca

    performanta.

    Factorii motivatori sunt cei care creeaza satisfactie, ei fiind oprtunitati

    de dezvoltare personala.

    Intuitiv, avem tendinta de a vedea factorii de motivatie pe un continuu

    avand la o extrema insatisfactia si la cealalta extrema satisfactia.

    In viziunea lui Hertzberg insatisfactia si satisfactia sunt separate

    Urmarind aceasta teorie, ceea ce avem de facut este sa asiguram

    factorii igienici astfel incat sa eliminam insatisfactia angajatilor si sa

    adaugam factori motivatori care sa creeze sentimente de satisfactie.

    Tabelul urmator cuprinde o clasificare a factorilor igienici si a celor

    motivatori:

  • 42

    Factori igienici Factori motivatori

    Politicile si modul de

    administrare ale companiei

    Calitatea supervizarii

    Relatiile cu sefii

    Relatiile cu colegii

    Recompense financiare

    Securitatea

    Conditii de lucru

    Statutul

    Realizari si succese

    Recunoastere

    Promovare

    Munca in sine

    Posibilitatatile de a creste

    Responsabilitate

    5.3. Echitate si motivatie

    Sentimentul de nemultumire fata de lipsa de echitate a fost identificat

    cel mai frecvent ca sursa de insatisfactie la angajati. (Hertzberg, 2011,

    p.156)

    Teoria echitatii se bazeaza pe 2 premise majore:

    1. Oamenii privesc relatiile interpersonale ca pe un schimb: dau ceva, isi

    aduc o contributie si asteapta un anumit rezultat

    2. Oamenii compara situatia lor cu ale celorlalti. Masura in care o

    persoana vede un schimb ca fiind echitabil depinde de rezultatul

    comparatiei situatiei proprii cu a celorlalti.

    Contributie proprie Contributia celuilalt

    =

    Recompensa proprie Recompensa celuilalt

  • 43

    Ce considera angajatii a fi contributii in schimburile pe care le fac cu

    organizatia?

    Cateva exemple sunt: eforturile in indeplinirea sarcinilor, rezultatele,

    prezenta, nivelul de educatie, experienta, aspectul personal, varsta, titluri

    profesionale, deprinderile tehnice.

    Organizatia le poate oferi in schimb: recunoastere, promovare,

    salariu, securitate in munca, conditii de lucru, sarcini de lucru stimulative.

    Canda apare impresia de inechitate?

    Impresia de inechitate poate interveni cand valoarea recompenselor

    este mai mica decat contributiile, dar si atunci cand valoarea recompenselor

    depaseste valoarea contributiilor.

    In al doilea caz oamenii pot fi motivati de presiunea sociala sau de

    sentimentul de vinovatie sa munceasca mai mult pentru a diminua

    dezechilibrul dintre contributii si recompense.

    Care sunt consecintele inechitatii?

    Perceptia inechitatii genereaza tensiuni interne ale persoanei care

    percepe inechitatea si tensiuni intre aceasta si cei din jur.

    Tensiunile sunt mai mari atunci cand recompensele sunt mai mici

    decat contributiile.

    Situatia inversa recompensele mai mari decat contributiile creeaza mai

    putine conflicte interioare.

    Ce fac oamenii in situatii de inechitate?

    Persoane diferite pot adopta diverse modalitati de a-si reduce

    tensiunile:

  • 44

    Isi reduc sau isi cresc contributia pana la nivelul pe care il considera

    echitabil.

    Ca raspuns frecvent la situatii percepute ca inechitabile, angajatul isi

    redefineste relatia cu organizatia. El isi poate mentine productivitatea la un

    nivel acceptabil, sau chiar inalt daca munca in sine ii place, dar nu va face

    acele lucruri care nu sunt in fisa postului, nu va coopera si nu-si va ajuta

    spontan colegii, nu se va implica in activitati extra impuse de rezolvarea

    problemelor marunte si neprevazute care apar in cursul unei zile de lucru.

    Exemplu: un angajat care se considera prost platit isi reduce

    productivitatea, sau lucreaza mai putine ore, sau lipseste mai des

    Acest tip de dispozitie la grupuri mari de angajati duce la pierderea

    coeziunii grupului. Managementul este tentat sa recurga la mecanisme de

    constrangere, ceea ce nu face decat sa accentueze inechitatea xis xistent

    si tensiunile.

    Incearca sa modifice recompensele penteru a restabili echitatea.

    Isi distorsioneaza imaginea subiectiva a contributiei proprii sau a

    recompenselor pentru a se convinge pe sine ca nu este vorba despre

    nici o inechitate

    Exemplu: Angajatul prost platit isi spune: Munca pe care o fac nu

    este totusi foarte grea. Un angajat prea bine platit incerca sa se convinga pe

    sine ca munca lui este foarte importanta pentru organizatie.

    Parasesc organizatia sau cer transferul la un alt departament

    Isi schimba grupul de referinta

    Acelasi angajat prost platit despre care vorbeam poate sa se convinga

    pe sine ca persoanele din grupul de referinta muncesc mai mult decat el

    insusi si de aceea merita o recompensa mai mare. Din acest motiv el va

  • 45

    folosi alt termen de comparatie pentru a aprecia daca este recompensat

    echitabil

    Distorsioneaza imaginea pe care o au despre recompensele pe care le

    primesc persoanele din grupul de referinta

    In concluzie, generalizarea perceptiei de inechitate poate crea

    probleme foarte serioase organizatiei.

    5.4. Expectatie si motivare

    Comportamentul uman este cel putin intr-o anumita masura

    rezultatul unui proces constient si rational de luare a deciziilor. In procesul

    de decizie oamenii iau in calcul:

    Probabilitatea ca un anumit rezultat sa apara (expectatia)

    Este vorba despre o probabilitate subiectiva, adica probabilitatea

    estimata de persoana in cauza. Expectatia depinde de experientele trecute:

    daca in trecut o anume actiune ne-a adus un anumit rezultat ne asteptam ca

    in viitor sa obtinem rezultatul dorit in acelasi mod.

    Dar oamenii sunt pusi deseori in situatii noi, in care experienta trecuta

    nu le mai ofera indicii suficiente. In asemenea situatii motivatia poate fi

    redusa. Oamenii se angajeaza mai degraba intr-un efort atunci cand percep

    ca sigura relatia intre efortul lor si rezultat. Acest lucru explica de ce:

    Motivatia intrinseca este mai eficace decat cea extrinseca

    Recompensele financiare pe care le primesc angajatii au efect de

    motivare numai atunci cand legatura dintre performanta si

    recompensa este clara.

    Masura in care acest rezultat este dezirabill sau acceptabil (valoarea

    subiectiva pe care persoana o atribuie rezultatului)

  • 46

    Este important ca rezultatele dezirabile pentru organizatie sa fie

    considerate ca atare si de catre angajati. Daca unul dintre acesti 2 factori este

    0, motivatia persoanei de a realiza comportamentul respectiv este 0. De

    aceea cei doi factori au fost pusi in formula cu semnul inmultirii intre ei:

    Intesitatea motivatiei = Probabilitatea subiectiva X Valoare Subiectiva

    Aceasa este ecuatia expectatiei

    De cele mai multe ori un comportament are mai mult de un efect, de

    aceea, incercand sa apreciem intensitatea motivatiei intr-o situatie concreta,

    vom avea o suma de produse ca cel de mai sus:

    Intensitatea motivatiei = (Probabilitatea subiectiva X Valoarea

    subiectiva)

    5.5. Instrumente de motivare in organizatii

    Acest subcapitol isi propune sa descrie cele mai cunoscute metode si

    procedee de motivare a angajatilor, metode si procedee bazate pe principiile

    explicate anterior

    Recompensa angajatilor

    Scopul sistemelor si procedurilor de recompensare a angajatilor este

    imbunatatirea performantei individuale si de grup a acestora.

    Recompensele utilizate de organizatii pot fiimpartite in 2 categorii:

    1. Financiare sau econmice

    2. Non-financiare sau sociale

    Recompense financiare

  • 47

    Un sistem de recompense ideal din punct de vedere al motivarii

    personalului, indeplineste 3 obiective:

    A. Stabileste un nivel de retribuire care face ca oferta de locuri de munca

    a organizatiei sa fie competitiva pe piata fortei de munca.

    Oamenii trebuie motivati, inainte de orice, sa intre in organizatie.

    Stabilind salarii comparabile cu organizatiile similare de pe piata,

    organizatia va fi capabila sa atraga un numar suficient de personal calificat.

    In unele companii politica este de a oferi salarii mult peste media

    pietei, pentru a atrage un numar mare de candidati din care sa-i selecteze

    riguros pe cei mai buni. Premisa acestui tip de politica este ca avand cei mai

    buni angajati, pe termen lung costurile de personal vor fi de fapt mai mici.

    Problema este ca un asemenea sistem de salarizare nu stimuleaza

    angajatii la performante mai mari decat minimul necesar pentru a se mentine

    in organizatie. Utilizarea unui astfel de sistem este justificata atunci cand

    productivitatea unor specialisti foarte buni in conditii de motivare scazuta

    este mai mare decat a unor angajati bine motivati dar mai putin pregatiti.

    B. Asigura echitate interna astfel incat fiecare angajat are convingerea ca

    este recompensat corect fata de contributia s in organizatie.

    Teoria echitatii afirma ca angajatii isi compara raportul propriu

    contributie/castig cu al celorlalti. Aceasta teorie se aplica mai ales la

    recompensele financiare pe care le primesc angajatii.

    C. Prevede recompense progresive pentru performantele care depasesc

    media.

    Sistemul recompenselor financiare are 2 componente:

    1. Sistemul de salarizare

    2. Sistemul de premiere

  • 48

    5.5.1. Sistemul de salarizare

    Scopuri:

    A motiva angajatii sa intre si sa ramana in organizatie;

    A motiva angajatii sa progreseze spre posturi care implica o pregatire

    superioara si mai multa responsabilitate.

    Evaluarea muncii este metoda obismuita prin care organizatiile isi

    construiesc o structura interna de salarizare acceptata ca echitabila

    Evaluarea muncii presupune asa cum arata si numele evaluarea

    activitatii cerute de fiecare meserie (nu o evaluare a persoanelor care fac

    munca respectiva), la un nivel minim satisfacator.

    Planurile de evaluare a muncii include intre 8 si 12 factori cum ar fi

    efortul fizic necesar, gradul de expunere la pericole, nivelul de educatie,

    responsabilitate (financiara sau pentru performanta altora), aptitudini

    speciale, experienta etc. Fiecare factor are asociata o scala, in general in

    cinci trepte, iar fiecare treapta are asociat un pret.

    Exemplu: Educatie

    -Liceu 50 puncte

    -Scoala post-liceala 150 puncte

    -Colegi 300 puncte

    -Facultate 400 puncte

    -Doctorat 500 puncte

    In final se aduna punctele de la toti factorii si se stabileste punctajul

    total pentru fiecare meserie. Intr-un set de meserii, salariul standard pentru

    fiecare dintre ele va fi proportional cu punctajul obtinut.

    Punctajele meseriilor evaluate tind sa se grupeze de-a lungul unei

    drepte. Punctele razlete corespund unor meserii a caror salarizare nu se

  • 49

    incadreaza in tendinta generala, fie ca sunt supra-recompensate (punctele de

    deasupra dreptei), fie ca sunt sub-recompnsate (punctele de sub dreapta)

    In mod obisnuit, organizatiile impart posturile din structura lor in

    clase sau grade de ssalarizare (vom vorbi in continuare despre salariul de

    baza), acestea fiind in numar limitat, in functie de numarul de puncte

    obtinut.

    Gradele pot fi egale, fara interferenta, limita superioara de salariu a

    unuia corespunzand limitei inferioare a urmatorului, sau inegale, cu sau fara

    interferenta.

    Intinderea si inaltimea fiecarui grad depind de conditiile concrete din

    cadrul fiecarei firme si de categoria de job-uri la care se refera. In figura

    anterioara, o posibila calsificare a job-urilor pe grade de salarizare

    corespunzatoare, intr-o societate comerciala de productie ar fi:

    gradul 1 si 2 pentru posturile operative cu calificare minima sau medie

    (muncitori necalificati sau semi-calificati)

    gradul 3 pentru maistri, sefi de echipa

    gradul 4 pentru ingineri de productie, functionari administrativi,

    manageri de linie

    gradul 5 pentru specialistii supercalificati in tehnologia productiei,

    inteligenta informatica, detinatori de secrete de fabricatie;

    gradul 6, pentru managerii de top, membrii consiliului de

    administratie, director general, chiar presedinte

    Se poate observa ca exista si grade la care limita superioara este mai

    mare decat limita superioara a urmatorului grad. Este cazul specialistilor

    supercalificati din cadrul unei firme, care uneori pot avea un salariu maxim

    mai mare decat salariul directorului general, in special acolo unde activitatea

  • 50

    depinde vital de respectivii specialisti. Acestia sunt cei mai vizati de firmele

    de head-hunting, pentru racolarea unui astfel de specialist platindu-se sume

    fabuloase.

    Salariul individual variaza in primul rand de la un grad de salarizare la

    altul, apoi in cadrul unui acelasi grad de salarizare intre limitele maxima si

    minima ale gradului respectiv. Aceasta deoarece intre limitele unui grad sunt

    incluse posturi a caror dificultate, data de numarul de puncte, este diferita.

    In stabilirea salariului individual intervin si calitatile individului

    (competentele si performantele profesionale). Astfel se poate ajunge la

    situatia in care un angajat pe un post inferior cotat ca numar de puncte sa

    primeasca un salariu mai mare decat un angajat pe un post de dificultate mai

    mare.

    La salariul de baza pot aparea diverse adaosuri. Pe langa sporurile de

    vechime, ,de conditii grele de munca sau alte sporuri derivate din obligatiile

    legale ale organizatiei, angajatii pot primi alte adaosuri care sa-I stimuleze,

    adaosuri care au rolul de a impulsiona cresterea performantei, realizand

    legatura intre recompensa si productivitate.

    5.5.2. Sistemul de premiere

    Un sistem de recompensare reuseste sa stimuleze performantele

    angajatilor in masura in care acorda compensatiile pentru performantele ce

    depasesc standardele, proportional cu nivelurile acestor performante.

    Rostul sistemului de premiere este sa lege recompensarea financiara

    cu performanta.

    Pentru ca primele sa motiveze cu adevarat, angajatii trebuie:

    sa aiba certitudinea ca un anumit efort se va materializa intr-o anume

    performanta

  • 51

    sa creada in legatura dintre performanta si recompensa (prima)

    Daca aceste trei elemente nu sunt percepute de angajat ca implicandu-

    se unul pe altul, efectul de motivare al premierii este nul.

    Pentru ca a doua conditie sa fie indeplinita performantele peste medie

    trebuie sa fie:

    1. recunoscute

    2. masurate cu acuratete

    3. recompensate in acord cu nivelul lor.

    In plus, recompensa trebuie sa fie suficient de marepentru a avea

    valoare pentru angajat. O crestere de 1% a recompensei pentru o crestere de

    20% a productivitatii nu va fi un stimulent pentru angajati.

    De ce sistemele de premiere nu functioneaza intotdeauna?

    Oricat de bine ar fi proiectat un sistem de premiere succesul nu este

    100% garantat.

    Cel putin in mod intuitiv, ,angajatul isi face propria analiza a pragului

    de rentabilitate, adica isi evalueaza propriile costuri si recompensele pe care

    le obtine in schimb.

    Evaluarea este subiectiva.

    Este bine ca managerii sa fie constienti de natura subiectiva a acestei

    analize. Ei dau recimpensele, dar angajatii le evlueaza!

    Angajatii incearca sa obtina un raport costuri-recompense favorabil.

    Ei pot considera ca un anumit nivel de recompensa nu le este favorabil

    pentru ca si costurile pe care le implica sunt foarte mari. Din aceasta cauza

    primele promise de manageri nu ii vor stimula.

  • 52

    5.5.3. Recompensele non-financiare

    Potentialul de motivare al acestei categorii de recompensare se

    bazeaza pe nevoia oamenilor de a castiga aprobarea si aprecierea celorlalti.

    De aceea putem considera ca aceste recompense sunt de natura sociala, ele

    vizand natura sociala a fiintei umane.

    Tipuri de recompense non-financiare:

    Felicitari cu diverse ocazii

    Recunoastere informala a meritelor

    Recunoastere formala a realizarilor

    Feedback asupra performantei

    Solicitare sfaturi

    Solicitare sugestii

    Complimente pentru progrese

    Mentionarea in publicatia organizatiei

    Aprecierei nonverbale

    Recompensele non-financiare au meritul ca pot fi utilizate cu

    promptitudine ori de cate ori dorim sa recompensam un comportament.

    Acesta este un avantaj major, avand in vedere ca suntem mai degraba

    influentati de recompensele immediate, chiar daca au valoare mica, decat de

    recompensele cu valoare mare, dar indepartate si nesigure.

    Rolul recompenselor in general este stimularea unor comportamente

    pe care organiztia le considera conforme cu scopurie sale. Recompensele

    sociale nu fac exceptie.

    Prezentam in continuare un procedeu de intarire a comportamentelor

    pozitive. El poate fi aplicat de catre sef subalternilor, dar poate fi utilizat de

    o persoana pentru a-si modela propriul comportament.

  • 53

    1. Identificarea comportamentului indezirabil

    Este important sa identificam precis comportamentul indezirabil, si nu

    o trasatura sau caracteristica de personalitate.

    De exemplu lenea este o trasatura de personalitate si este cu totul

    ineficace sa incercam sa o schimbam. Dar daca ne propunem sa

    modificam de exemplu comportamentul de prelungire a pauzelor,

    avem mai multe sanse de reusita.

    2. Identificarea recompenselor care mentin comportamentul indezirabil

    Ce recompense sunt asociate cu realizarea comportamentului

    indezirabil?

    Prelungirea pauzelor de exemplu poate fi asociata cu discutii intre

    colegi, care sunt o forma de socializare, deci o recompensa puternica.

    3. Precizarea comportamentului dezirabil

    Este nevoie sa identificam un comportament care sa satisfaca

    scopurile cat m,ai eficient

    4. Infiintarea unor recompense pentru noul comportament

    In cazul comportamentelor complexe, mai ales la inceput, este

    important sa recompensam fiecare secventa a noului comportament.

    Daca dorim ca un subaltern sa inceapa din timp efectuarea unei lucrari

    in loc sa se aglomereze in perioada de dinaintea termenului de

    predare, probabil ca este util sa recompensam in prima faza faprul ca

    subalternul si-a facut un plan de lucru, iar apoi, pe masura ce lucrarea

    avanseaza, sa acordam recompense pentru respectarea termenelor

    partiale stabilite prin planul de lucru.

    5. Gasirea unor metode de observare si / sau a noului comportament

    Trebui estabilite cel putin niste posibile indicii care sa ne dea de stire

    daca noul comportament este aplicat sau nu. Cum afla managerul din

  • 54

    exemplul de mai sus daca subalternul respecta planul de lucru pentru

    proiectul in cauza?

    6. Cum administram recompensele?

    Pentru a intalni un comportament nou este nevoie de consecventa in

    administrarea recompenselor. Acestea trebuie sa aiba valoare pentru

    persoana tinta si este necesar sa fie mentinute pana cand comportamentul

    vizat se fixeaza (daca este cazul).

    5.6. Fixarea scopurilor

    Oamenii au performante semnifica