Curs de formare profesionala a adulţilor

Suport de Curs

Consilier de orientare profesională

Cuprins Capitol 1. Consilierea si orientarea profesionala 1.1. Diferentele dintre consilierea si orientarea profesionala 1.2. Principiile consiliierii si orientarii profesionale 1.3. Tipul de consiere 1.4. Obiectivele si metodele consilierii profesionale 1.5. Factorii implicati in consilierea carierei 1.5.1. Factori psihosociali 1.5.2. Factori individuali 1.6. Atributele psihosociale ale personalitatii 1.6.1. Teoria lui Holland 1.6.2. Teoria lui Shein Capitolul 2. Studiul stiintific al profesiunilor 2.1. Tipuri de documente utilizate in consilierea profesionala 2.2. Metode de lucru utilizate in consilierea profesionala 2.2.1. Metode de exploatare a realitatii 2.2.2. Metode bazate pe actiune 2.2.3. Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor 2.2.4. Metode de comunicare orala 2.2.5. Metode de markenting personal 2.2.6. Metode de informare 2.2.7. Stidiul sociologic 2.3. Consilierea profesionala prin IT 2.3.1. Avantajele si dezavantajele utilizarii tehnologiei informatiei in consilierea profesionala 2.3.2. Utilizarea internet-ului in consilierea carierei Capitolul 3. Evaluarea serviciilor de consiliere Capitolul 4. Abilitatile consilierului profesional 4.1. Lucrul in echipa 4.1.1. Stadiile de dezvoltare ale unei echipe 4.1.2. Roluri si responsabilitati in echipa 4.2. Lucrul cu grupurile 4.2.1. Principiile invatarii la adulti 4.2.2. Etapele unui proces de instruire 4.3. Managementul timpului 4.4. Comunicarea si rezolvarea de conflicte 4.5. Autoevaluare si dezvoltare personala 4.6. Luarea deciziilor 4.7. Consilierea 4.7.1. Explorarea prin intrebari 4.7.2. Parafrazare, sumarizare si reformulare 4.7.3. Confruntare si deformari de rationament 4.7.4. Reflectarea sentimentelor Bibliografie

CAPITOLUL 1.

Consilierea şi orientarea profesională

În decursul vieţii sale active o persoană urmează una sau mai multe ocupaţii sau are anumite Îndeletniciri care o ajută să se integreze pe piaţa muncii, obţinând anumite beneficii şi asumându -şi diverse poziţii. Consilierul de orientare profesională este specialistul care ajută tinerii şi adulţii "să se Înţeleagă mai bine şi să se evalueze, să comunice eficient cu alţii, să elaboreze planuri cu privire la propria carieră şi la formarea adecvată necesară, să aibă În vedere cariere alternative, să facă faţă cu succes diferitelor obstacole pentru a-şi câştiga locul În societate şi pe piaţa muncii" (Jigău, 2001).

Consilierea profesională se bazează pe relaţia de lucru cu persoana consiliată În vederea sprijinirii sale În a lua o decizie legată de opţiunea pentru o anumită profesie. Consilierea are caracter nondirectiv, adică nu impune celui consiliat o anumită direcţie, ci mai degrabă evaluează Împreună cu acesta alternative diferite, ajutându-I să aprecieze şi să selecteze ocupaţia sau Îndeletnicirea care i se potriveşte cel mai bine.

Spre deosebire de consiliere, orientarea presupune o mai mare directivitate, ea Însemnând Îndrumare, direcţionare spre ceva. Orientarea profesională desemnează acel sistem de măsuri şi acţiuni educaţionale Întreprinse de factorii responsabili În vederea sprijinirii tânărului În alegerea unei profesii. Activităţile de orientare sunt mai vaste şi includ: informare, formare, lobby către instituţii economice, şcolare, etc.

1.1. Diferenţele dintre consilierea şi orientarea profesională

Spre deosebire de consiliere, orientarea presupune o mai mare directivitate, ea Însemnând Îndrumare, direcţionare spre ceva. Orientarea profesională desemnează acel sistem de măsuri şi acţiuni educaţionale Întreprinse de factorii responsabili În vederea sprijinirii tânărului În alegerea unei profesii. Activităţile de orientare sunt mai vaste şi includ: informare, formare, lobby către instituţii economice, şcolare, etc.

1.2. Principiile consilierii şi orientării profesionale

Serviciile de consiliere şi orientare profesională se realizează respectând următoarele principii:

1. Principiul acţiunii educative În timpul educaţiei forma le. Şcoala

este un factor central Întrucât permite formarea unei imagini

despre lumea carierelor şi pregăteşte opţiunea profesională. 2. Principiul pregătirii psihologice a tinerilor În vederea alegerii şi perfecţionării unei profesii.

Pregătirea psihologică presupune Însuşirea unor cunoştinţe, formarea unor deprinderi, dezvoltarea intereselor, descoperirea unei motivaţii de a urma o anumită profesie, exersarea voinţei, formarea unor trăsături pozitive de caracter, Îmbunătăţirea cunoaşterii de sine, pregătirea şi asumarea unei decizii

3. Principiul acţiunii permanente. Orientarea şi consilierea

profesională se realizeaza continuu, pe parcursul vieţii active a

persoanei, şi nu doar la sfărşitul unui ciclu de Învăţământ.

4. Principiul deciziei autonome. Tânărul trebuie să aibă un rol activ În luarea deciziei privind propria carieră.

5. Principiul acordului dintre factorul subiectiv-personalitate şi factorul

obiectiv-societate. Acest principiu evidenţiază faptul că alegerea

unei profesii trebuie planificată şi fundamentată pe o bază reală.

6. Principiul acordului dintre particularităţile persoanei şi cele ale

profesiei. Orice persoană are anumite trăsături dominante de personalitate, o motivatie specifică, aptitudini şi cunoştinte diverse.

Însă, toate aceste particularităţi trebuie să fie in acord cu cerinţele

profesiunii (de ordin psihologic, medical, social), cu condiţiile şi posibilităţile pe care le oferă. Atitudinile u nei persoane faţă de o

anumită profesiune au dobândit În timp o apreciere mai mare

comparative cu aptitudinile acesteia În profesia vizată Întrucât pe de o parte aptitudinile au caracter polivalent iar pe de altă parte

profesiile evoluează şi se transformă. 7. Principiul acţiunii complexe. Consilierea şi orientarea profesională este o acţiune complexă

Întrucât vizează o serie de factori participanţi (profesori, părinţi,

psihologi, medici) şi o varietate de discipline care sprijină

fundamentarea ei teoretică şi implementarea practică

(psihologie, pedagogie, medicină, economie etc.).

1.3. Tipuri de consiliere

Consilierea de orientare profesională se distinge de alte tipuri de consiliere (Băban, A) precum:

1. Informaţională, ce presupune oferirea de informaţii pe diverse domenii sau teme

2. Educaţională, ce formează repere psihoeducaţionale pentru

sănătatea mentală, emoţională, fizică, socială şi spirituală a

copiilor şi adolescenţilor

3. Dezvoltare personală, ce vizează formarea de abilităţi şi

atitudini care asigură o funcţionare personală şi socială flexibilă şi

eficientă În vederea atingerii stării de bine

4. Suportivă, ce presupune oferirea de suport emoţional, apreciati v şi material

5. De criză, ce urmăreşte asistarea psihologică a persoanelor În dificultate

6. Pastorală, desemnând consilierea din perspectivă religioasă

Este important de reţinut În acest context că profesorul de şcoală abilitat pe~tru

orientare profesională nu are competenţe În ceea ce numim consiliere de criză,

pastorală etc. Incercarea de a remedia

situaţii de criză (ex. stări depresive sau de anxietate, tendinţe suicidare, consum

de droguri sau alcool, reacţii obsesive) poate fi deosebit de riscantă. De

asemenea, profesorul-consilier nu are ca obiectiv şi nici nu este pregătit

profesional să conducă o evaluare psihologică a tânărului.

1.4. Obiectivele şi metodele consilierii profesionale

Obiectivul 1. Cunoaşterea dezideratelor de personalitate (dorinţelor, aspiraţiilor)

Metode: convorbiri, studiul preocupărilor În timpul liber, chestionare

etc.

Obiectivul 2. Cunoaşterea potenţialului şi a capacităţi lor tânărului

Metode: studiul lucrărilor, observarea În timpul cursurilor/Ia locul de muncă, activitatea pe simulatoare

Obiectivul 3. Cunoaşterea cerinţelor şcolii/profesiunii

Metode: studiul monografii lor profesionale, psihoprofesiogramelor, a materialelor promoţionale de la diverse instituţii de ÎnvăţămânUcompanii

Obiectivul 4. Cunoaşterea cerinţelor vieţii economico-sociale

Metode: consultarea băncii de date despre cerinţele de

forţă de munc ă În diverse sectoare, În prezent şi În viitor

Obiectivul 5. Punerea de acord a diferitelor variabile (trăsături de personalitate-deziderate-potenţial- cerinţele profesiunii-cerinţe social-economice)

(Salade, Drăgan, 1997)

1.5. Factorii implicati În consilierea carierei

Factorii implicati În consilierea si orientarea carierei pot fi grupati În doua categorii: factori psihosociali si factori individuali.

1.5.1. Factori psihosociali: familia (parinti, rude), scoala, grupul de prieteni,cererea

pietei fortei de munca, "moda profesiunilor" si prejudecatile legate de unele

profesiuni

Familia este unul dintre cei mai importanti factori În orientarea carierei. Cauzele acestei influent e accentuate sunt:

1. Parintii pot orienta de la Început interesele copiilor - prin alegerea jucariilor,

prin aprecierea pozitiva sau negativa a unor activitati, prin identificare si imitare.

2. Familia este cea care opteaza pentru anumite scoli.

3. Atitudinea, stilul educativ al parintilor influenteaza Încrederea În sine, directia si

masura ambitiilor.

4. Parintii sunt cei care transmit expectantele, asteptarile sociale adecvate pozitiei lor sociate.

5. Statutul socio-economic joaca un rol important În optiunea vocationala a adolescentului,

tânarului, chiar daca se incearca egalizarea sanselor.

Salade si Dragan evidentiaza urmatoarele insuficiente ale familiei În orientarea

vocationala: subiectivismul parintilor, necunoasterea suficienta nici a copilului si

nici a profesiunilor (a cerintelor), tendinta unora de asi realiza propriile aspiratii si

idealuri prin intermediul copilului (Împotriva aptitudinilor acestuia).

b. Scoala este considerat un factor principal În orientarea carierei. Sistemul de

învatarnănt, prin structura lui (tipuri de scoli, profile, nr. de locuri, etc.) determina

cadrul În care se realizeaza orientarea profesionala. Procesul instructiv-

educativ poate avea o contributie Insemnata În egalizarea sanselor, dezvolta

diferitele aptitudini, stimuleaza interesul, furnizeaza o serie de informatii despre

profesiuni,

etc. Totodata scoala participa În mod direct la activitatea de orientare a carierei.

Orientarea/consilierea privind cariera realizata de psiholog se bazeaza pe

activitatea desfasurata de profesori În scoala. Obiectivele pe care le are scoala

În acest sens, sunt urmatoarele:

1. Pregatirea maturatiei vocationale (maturatie vocationala = capacitatea

de alegere În cunostinta de cauza a profesiunii; este considerat a

independenta de maturitatea intelectuala, afectiva si sociala);

2. Formularea deciziei profesionale optime;

3. Asigurarea pregatirii, formarii pentru cariera aleasa;

4. Sprijin acordat În realizarea identificarii cu profesiunea aleasa.

c. Grupul de prieteni, grupul de referinta influenteaza optiunea vocationala prin

evaluarea diferitelor tipuri de profesiuni, respectiva diferitelor imagini de viitor

prin prisma normelor culturale si a sistemului de valori proprii tinerilor.

d. Cererea pietei fortei de munca limiteaza si directioneaza optiunile

vocationale ale tinerilor. Lipsa sau limitarea unor posibilitati poate deveni o sursa

de frustrare, poate genera deceptii. e. "Moda profesiunilor" si prejudecatile legate de unele profesiuni determina Într-

o anumita masura alegerea unei cariere. Aceste fenomene au efecte negative

asupra procesului de orientare a carierei, distorsionând interesele si optiunile

tinerilor sau ale parintilor. Prejudecatile legate de unele profesiuni duc de asemeni

la Îngradirea spectrului posibilitatilor.

1.5.2. Factori individuali:

nivelul intelectual, aptitudinile, motivatia, trasaturile dominante de personalitate.

a. Nivelul intelectual are un rol selectiv În orientarea vocationala: la carierele care necesita un nivel intelectual superior pot aspira În mod real doar tineri cu capacitati intelectuale ridicate.

b. Aptitudinile speciale pot Înlesni orientarea vocationala, dar identificarea si

evaluarea lor nec esita o buna autocunoastere si informatii suficiente despre lumea

carierelor. Psihoprofesiogramele cuprind factorii aptitudinali strict necesari si

auxiliari. Rolul aptitudinilor generale În orientarea profesionala creste datorita

mobilitatii profesionale (sunt utile În mai multe domenii de activitate). Când

aptitudinile sunt insoţite de interese se formeaza vocatia.

c. Motivatia. Trebuintele de stima si statut si trebuintele de autorealizare motiveaza

orientarea vocationala, precum si interesul pentru carierele care le pot satisface. La

baza intereselor profesionale pot sta si anumite impresii, experiente personale.

Idealurile si conceptia despre lume si viata influenteaza si ele optiunea

vocationala a tânarului.

d. Trasaturile dominante de personalitate au un rol deosebit mai ales În realizarea identificarii cu cariera aleasa, conditie a succesului profesional; importante sunt: tipul de personalitate (introvesie- extraversie), independenta, rezistenta la esec, etc.

Ulterior au fost adăugaţi şi alţi factori individuali :

e. Aspectul fizic. Anumite atribute fizice sunt esentiale pentru unele profesiuni.

Statura mica Împiedica un barbat sau o femeie sa intre În Poliţie sau poate

facilita integrarea acesteia Într-o profesie precum cea de de jocheu.

f. Handicapurile fizice impun limitari În felul muncii pe care o poate alege

persoana. Rezultatele scolare pot fi criterii de selectie pentru anumite forme

de lnvatarnănt, influentând astfel optiunea profesionala. Acest factor are si o

influenta indirecta asupra orientarii vocationale, pentru ca de multe ori elevul

este apreciat si apoi orientat doar pe baza acestor rezultate.

1.6. Atributele psihosociale ale personalităţii

Stadiile de dezvoltare care Isi pun pecetea asupra profesiei. Holland

considera ca "În perioada alegerii vocationale persoana este produsul

interactiunii dintre ereditatea particulara cu o varietate de forte culturale si

personale incluzând parteneri, parinti si adulti semnificanti, clasa sa sociala,

cultura (americana) si mediul fizic înconjurator." EI afirma ca:

1. Alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii

2. Inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii

3. Stereotipurile vocationale au implicatii psihologice si Intelesuri sociologice

4. Membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare, precum

si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii, astfel vor raspunde similar la

multe situatii, probleme, punându-si amprenta asupra mediului de munca

5. Satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea În profesie

depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul În

care individul lucreaza

6. Oamenii cauta medii si vocatii care sa le permita sa-si exercite deprinderile si aptitudinile, sa-si exprime atitudinile si valorile, sa rezolve problem sau

sa joace roluri agreabile si sa le ocoleasca pe cele dezagreabile

7. Comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interactiunea

personalitatii sale cu mediul lnconjurator.

1.6.1. Teoria lui Holland

Holland ajunge la concluzia că majoritatea oamenilor pot fi Împărţiţi În 6 tipuri de personalitate:

Tipuri

de

personali

tate

Descriere Preferinţe

Competenţe

achizitionate

Ceea ce-I

displace

Ocupaţii

ilustrative

realistI motor

agresiv, are o organizare motorie buna,

nu are

deprinderi

verbale

si de

relationare,

rezolva probleme concrete nu abstracte

activitati care nu solicita

manipularea

ordonata si

sistemica

a

obiectelor,

instrumen

telor,

masinilor

manuale În domeniul

mecanic,

agricol,

tehnic

activitatile sociale si educationale

arhitect, antrenor de atletism, operator mecanic, sofer,

electricia

inginer,

padurar,

ofiter În

politie, medic

veterinar

intelectualI

orientat catre

activitati care

stiintifice si

activitatile

fizician, investlgativ

sarcina, implica matematice

persuasive

antropolog gândest

e investigatii creati ve , ,

problemele, asupra

fenomenelor sociale, biolog, farmacist, Incearca sa fizice,

biologice si repetitive

programator,

artisticl estetic

social I

Înteleaga si sa organize

ze

lumea, Îi

plac

sarcinile

ambigue,

orientat

spre

abstract

relation

eaz a

indirect

printr-o

autoexpri

mare

proprie

mediului

artistic alege activitati de

culturale activitati

nestructurate

care

presupun

manipularea

materialelor

pentru a crea forme

artistice noi activitati care

artistice În

domeniul

muzical,

lingvistic,

al artelor

plastice,

literar În stabilirea

activitati

ordonate

,

sistemat

izat e,

administ

rativ e,

de

afaceri activitati

geolog, matematicia

n, manager

de

cercetare-

dezvoltare,

sociolog,

analist

mdeuszicsitaenm,

poet, scriitor,

fotograf,

actor,

proiectant

de

reclame,

jurnalist,

grafician,

regizor de

filme,

cosmeticia

n, profesor

de arta,

balerin

profesor, de sustinere

predare

si terapeutice, Îi

plac

implica informa

rea,

pregatir

ea,

unei bune relationari cu alte persoane

manuale

si

tehnice

care

presupu

n

psihol

og,

social

,

consili

er

asist

ent

porta

r, al

intreprinz

atorI

persuasiv

conventionalI

conformist

lucrurile sigure, are

deprinder

i verbale

si de

relatio

nare,

este

orienta

t

social

utilizeaza

deprinderile

sale verbale

În situatii

care-i furnizeaza ocazii de vânzare, de dominare, de

a

conduce

pe altii are

o

structura

verbala formala, utilizeaza

cifrele,

alege

rolurile de

subordona

t, Isi

realizezaa

scopurile

prin

conformis

m, este

loial

puterii

dezvoltarea, grija pentru

alte

persoane activitati În

care solicita

alte

persoane

pentru

atingerea

scopurilor

sale

organizatori

ce sau

financiare activitati care solicita

manipulari

ordonate sii

sistematizat

e a datelor,

organizând

informatiile

scrise si pe

cele

numerice

de lider, de

persuasiune,

de relationare

interpersonal

a de organizare,

de

sistematizare

utilizarea de materiale

si masinii

unelte activitatile

care

implica

investigatii

creative activitatile

nestructura

t e,

nesistemati

c e si artistice

consumatorului, avoca

t În

probl

eme

de

mediu

,

mana

ger

resur

se

uman

e,

agent

de

voiaj vânzat

or,

politici

an,

bucata

r sef,

avocat,

agent

de

asigur

are pe

viata,

opticia

n,

manag

er al

unui

restaur

ant,

agent

de

vânzari secret

ar,

bibliote

car,

functionar,

contabil,

bancher,

manager de

credit,

asistent

stomatolog,

agent fiscal,

personal

civil În

armata,

dietetician

1.6.2. Teoria lui Shein

Susţine că pe măsură ce persoana se cunoaşte mai bine pe sine ş i

capătă o identitate ocupaţională mai clară se formează percepţia

unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor şi valorilor proprii.

EI a identificat 8 ancore ale carierei:

Tip

ancoră

a

carierei

Compet

enţă

tehnică-

funcţion

ală

Compet

enţă

manage

rială

general

ă

Autonomielinde

pendenţă

Securitate/

stabilitate

Creativitate

antreprenorială

Servire/dedicare unei cauze

Descriere

Persoane

le cu

acest tip

de

ancoră a

carierei

ajung să-

şi aleagă

cariera

după

conţinutu

l efectiv

al muncii

depuse.

Ele Îşi

construie

sc un

sens al

identităţii

prin

raportare

la

conţinutu

l muncii

lor, se

angajeaz

ă În

tipurile

de

activităţi

ce

presupun

specializ

are, nu

doresc

să devină manager general ci poate doar manager de

department dacă o astfel de poziţie i-ar permite să-şi

urmărească interesele profesionale. Caută o muncă ce

implică provocarea, doresc să fie plătite În funcţie de

competenţa la locul de muncă, apreciază echitatea şi

apreciază oportunităţiile de autodezvoltare ~i Învăţare

continuă.

Persoanele cu acest tip de ancoră a carierei caută să ajungă

În poziţii care Îi oferă responabilităţi pe măsură, consideră

importantă nu poziţia În sine, ci perspectiva pe care această

poziţie o oferă, contează oportunitatea de a dezvolta ab ilităţi

analitice şi alte experienţe utile unui viitor manager. Scopul

final al carierei ÎI reprezintă ocuparea unei poziţii manageriale,

doresc să-şi asume responsabilităţi Înalte, să se implice În

activităţi provocatoare, să li se ofere oportunitatea de a

contribui la succesul unei organizaţii, doresc să fie plătite

substantial mai bine decât ceilalţi angc&aţi.

Acest tip de persoane nu se pot supune regulilor impuse de

alţi oameni, procedurilor, programelor, orarelor fixe, codurilor

de ţinută vestimentară şi altor norme ce există În mod

inevitabil În orice tip de organizaţie. Nu rămâne mult timp

Într-un domeniu specializat, are nevoie de libertate şi de un

mediu fără constrângeri, independenţa şi libertatea fiind mai

importante chiar decât avansarea. Persoane orientate spre o poziţie stabilă, caută menţinerea stabilităţii locului de muncă, prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaţii

de personal reduse. Sunt genul de persoane care obţin

satisfacţia În muncă prin identificarea cu compania la care

lucrează, vor accepta să li se spună ce au de făcut şi cum să-şi

Îndeplinească sarcinile. Apreciază activităţile stabile,

predictibile, fiind preocupaţi de contextul muncii şi nu atat de

mult de conţinutul ei. Preferă sistemul de pr omovare bazat pe

vechimea În muncă, doreşte să fie recunoscută şi apreciată

J)entru loialitate şi performanţă consecventă.

Persoanele cu acest tip de ancoră a carierei sunt focalizate pe

a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă. Pentru

ele sentimentul de satisfacţie vine numai din posibiliatea de a

construi, a inventa ceva nou, inedit. Au motivaţia şi aptitudinile

necesare pentru a dovedi oamenilor că pot face ceea ce şi-au

propus şi nu vor rămâne mult timp În cadrul companiilor ci vor

dori să-şi iniţieze afacerea proprie. Proprietatea reprezintă

problema cea mai importantă, doresc să acumuleze bogăţie, nu

atât pentru că le place bogăţia În sine ci pentru a demonstra lumii

că au reuşit. Doresc puterea şi libertatea de a se mişca În acele

roluri pe

care le

consideră

esentiale.

Acest tip

de

persoane

iau

deciziile

privind

cariera lor

având la bază dorinţa de a perfecţiona lumea Într-un fel sau

altul. Se implică În activităţi ce presupun ajutorarea altor oameni,

cum

ar fi: medicina, asistenţa socială, învăţărnăntul, etc. De cele mai multe ori se mulţumesc cu o remunerare corectă pentru contribuţia adusă şi caută să obţină recunoaştere şi sprijin atât de la colegi cât şi de la superiori. În cadrul organizaţiei În. care activiează işi doresc ca propriile lor valori să fie impărtăşite şi de top-management. In absenţa acestui sprijin ele se vor Îndrepta spre profesii mai autonome, cum ar fi consultanta.

Provocare pură Persoanele cu acest tip de ancoră a carierei definesc

succesul prin capacitatea de a Înfrânge obstacole imposibile, de a

soluţiona probleme nerezolvabile sau de a câştiga În faţa unor

oponenţi extrem de puternici caută provocări şi mai dure. De cele

mai multe ori cauta job-uri În cadrul cărora să se confrunte cu

dificultăţi din ce În ce mai mari. Aceşti oameni Îşi definesc viata

numai În termeni competitivi.

CAPITOLUL 2.

Studiul ştiinţific al profesiunilor

Consilierul are obligatia de a verifica datele oferite clientului, sa se

asigure ca acestea sunt corecte si complete. O data cu informatiile el

va prezenta clientului si sursa lor, care trebuie sa fie actualizata in

permanenta, iar informatiile sa verificate anterior. Consilierul va

prelucra, comenta, evalua, suplimenta si interpreta informatiile cu alte

date si informatii pentru a putea fi utilizate imediat si usor de catre

client. Ele vor viza cu precadere domeniul educatiei, piata muncii,

sfera economica nationala si europeana. Consilierul va furniza

clientului sau toate categoriile de informatii necesare dezvoltarii

carierei acestuia. Ele vor viza (standarde de calitate):

Oferta educationala

1. Informatiile sa vizeze date generale despre ofertele educationale,

conditiile de inscriere, admitere, numar de locuri, burse, bibliioteca,

internet, conditii de cazare, masa, taxe.

2. informatii despre ofertele de educatie non-formala, informala,

e-Iearning, educatie la distanta, programe de formare continua,

cursuri de reconversie profesionala.

Profile ocupationale

1. Informatii in vederea ocuparii unui loc de munca: lista de ocu patii,

dinamica pietei fortei de munca pe plan local, judetean, national,

targuri de job-uri, metode si tehnici de cautare a unui loc de munca

2. informatii despre legislatia in domeniu: contracte de munca,

ajutor de somaj, dezvoltarea unei afaceri pe cont propriu,

elemente de educatie antreprenopriala, munca in strainatate.

Datorita dinamismului pietii muncii, informatiile referitoare la ea

trebuiesc mereu improspatate, iar consilierea si orientarea trebuie

sa faca fata si ea acestor schimbari si situ atii noi (M. Jigau 2001) 1. Globalizarea pietei fortei de munca 2. Cresterea surplusului fortei de munca, mai ales a celei tinere

3. Extinderea sistemului economiei de piata

4. Transformarii organizationale a locului de munca

5. Cresterea importantei cunostintelor, a aptitudinilor de

calcul, de comunicare, a invatarii continue

6. Cresterea demografica, emanciparea femeii, migratia transfrontaliera

7. Noi politici guvernamentale.

Patru fenomene semnificative ale universului profesiunilor au fost identificate:

1. Creste intelectualizarea profesiunilor

2. Are loc o mare mobilitate si transformare a profesiunilor

3. Capata pondere profesiile de economisti, profesori, cele

financ iare, cele de organizare sociala a vietii (politice)

4. Are loc trecerea spre societatea informatizata

2.1. Tipuri de documente utilizate În consilierea profesională

1. Clasificarea ocupatiilor din România (C.o.R.)

Clasificarea ocupatiilor din România- document oficial elaborat de

Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Comisia Nationala pentru

Statistica care enumera ocupatiile din economie cuprinzând si o

definitie a acestora.

2. Monografiile profesionale

Monografie profesionala - studiu complex si integral al unei

profesiuni, elaborat de specialisti (psihologi, medici, sociologi,

ingineri, pedagogi, etc.), având ca obiect analiza multilaterala a

profesiunii din punct de vedere al cerintelor ei (medicale,

psihologice, ergonomice, pedagogic e,

sociologice, etc.) si a contraindicatiilor. Se utilizeaza În orientarea profesionala pentru prezentarea

stiintifica a unei profesiuni. Elaborarea unei monografii profesionale are trei etape:

1.Documentarea

2.Stabilirea contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala

3.Analiza relatiei om- proces de munca

Monografia profesionala cuprinde urmatoarele elemente:

A. Obiectul si natura profesiunii

B. Cerinte medicale

C. Cerinte psihice

D. Pregatirea profesionala

E. Conditii social - economice

Alcatuirea profilului medical, psihologic si social al unei profesiuni constituie sarcina cea mai dificila

Într-o monografie profesionala. Cerintele pot fi cuprinse În somatograme, psihograme si sociograme.

Psihograma cuprinde aptitudinile si Insusirile solicitate Într-o

profesiune. Pentru elaborarea unei psihograme se utilizeaza un

complex de metode:

1. Studiul activitatii si a conditiilor de munca (analiza

unei zile de munca, analiza secventionala) ;

2. Studiul comportamentului muncitorului la diferitele locuri de munca;

3. Ancheta bazata pe chestionare, (se aplica dupa

parcurgerea unor pasi, se aplica muncitorilor, sefilor

4. Directi, celor care sunt implicati În activitate,etc.);

5. Studiul actiunilor gresite (mijloc de reducere a pierderilor);

6. Învatarea meseriei.

Profesiograma reprezint[ un document stiintific cu valoare normativa

care cuprinde cerintele de ordin fiziologic medical, psihic si social pe

care le necesita o profesiune. Este un element component al unei

monografii, dar poate exista si independent.

3. Profilele ocupationale (material elaborat În cadrul proiectului

Informare si consiliere privind cariera) Profilele ocupationale sunt

descrieri sintetice ale unor ocupatii din România (cca. 450).

Fiecare profil cuprinde informatii despre:

1. Descrierea ocupatiei, continutul muncii

2. Unelte/ instrumente de lucru

3. Atributii si responsabilitati

4. Program de lucru 5. Mediu de activitate 6. Situatii de risc

7. Cerinte de exercitare (medicale, psihice)

8. Deprinderi transferabile

9. Cerinte de educatie si pregatire profesionala

10. Salarizare, promovare, alte avantaje

11. Dinamica ocupatiei pe piata muncii

12. Ocupatii Înrudite/ specializari

13. Informatii suplimentare

4. Ghid O.S.P.

Ghid O.S.P.- document, sub forma de brosura, care contine informatii cu privire la scolile/ liceele/

profesiunile dintr-o anumita zona.

~ 2. 2. Metode de lucr u utilizate Î n co nsilier ea pr ofesională

Nu se poate face o separare transanta intre problemele de educatie si de orientare in cariera si problemele personale si sociale ale studentului. In activitatea de culegere a datelor din cadrul

consilierii pentru orientare profesionala, stau la baza doua directii, prima se refera la culegerea de

date despre subiect pentru a-I cunoaste cat mai bine si a sporii astfel

eficienta consilierii, iar a doua se indreapta spre cunoasterea de date

despre piata muncii si a lumii profesiunilor.

2.2.1. Metode de explorare a realitatii/metode de culegere a datelor (A. Baban 2001)

1. Observatia - are doi indicatori importanti, mesajul verbal

(ceea ce spune clientul) si mesajul nonverbal (mimica, gestica,

voce, modificari vegetative).

2. Adresarea intrebarilor - intrebarile trebuie adresate cu

prudenta pentru a nu Iau forma interogatoriului, care e perceput

ca invaziv si blocheza comunicarea. Intrebarile pot fi : inchise,

justificative, ipotetice si dechise. Cele mai recomandate sunt

intrebarile deschise, ele lasa loc exprimari lor libere, fara

constrangeri, iar subiectul s e simte liber sa se exprime in felul

sau.

3. Oferirea de feed-back - are rolul de a sustine conversatia. Feed-

back-ul trebuie sa fie constructiv, focalizat pe aspectele pozitive; sa

fie specific si concret; sa fie descriptiv si nu evaluativ sau critic; s a

vizeze acele comportamente care pot fi schimbate; sa ofere

alternative; sa fie oferit imediat; sa se adreseze comportamentului si

nu persoanei.

4. Furnizarea de informatii - consilierul ofera informatii cat mai

complete despre orientarea in carieara si piata muncii. Informatiile

trebuie sa fie clare , iar consilierul a fie sigur ca au fost intelese

corect. Pentru aceasta, consilierul sa foloseasca un limbaj comun cu

cel al clientului, informatiile transmise sa fie corecte, sa fie luate in

cosiderare toate alternative le, daca clentul detine informatii incorecte

acestea trebuie analizate si inlaturate, informatiile sa fie suficiente.

5. Parafrazarea - reprezinta refolmularea a ceea ce este esential in mesaj, in scopul clarificarii lui

6.Sumarizarea - prin sumarizare, mesajul transmis este

concentrat intr-o maniera organizata, focalizat pe cele mai

importante aspecte.

7. Reflectarea - prin reflecatare, consilierul ii arata clientului ca a

inteles mesajul sau dar si starea sa emotionala.

2.2.2. Metode bazate pe actiune

1. Exercitiul- există mai multe tipuri de exerciţii pe care consilierul de

orientare profesională le poate aplica - exercitiul de dinamizare,

exercitii de demarare a activitatii, intrare În sarcina (pentru a "sparge

gheata"), exercitiile pentru explorarea propriului univers (de

autocunoastere, de comunicare, de relationare), exercitiile pentru

stabilirea obiectivelor si a unui plan de actiune În ceea ce priveste

cariera

2. Studiul de caz- variante (dupa Neacsu, 2001): metoda situatiei -

prezentarea completa a cazului si a informatiilor necesare solutionarii

acestuia, studiul analitic al cazului - cazul e prezentat În Întregime si

se ofera o parte a informatiilor pentru rezolvare, cazul si datele

necesare solutionarii sunt prezentate partial - accentul se pune pe

descoperirea euristica a solutiilor, jocul de rol, simularea

(dramatizarea/"jucarea" unei situatii de viata cât mai apropiata de

realitate.

2.2.3. Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor

1. Chestionarul - lista de intrebari alcatuita cu scopul de a obtine, pe

baza raspunsurilor date, informatii asupra unei persoane sau a unei

probleme. Serie de intrebari puse dupa o anumita metoda in vederea

realizarii unei anchete.

2. Analiza datelor biografice - metoda stiintifica de cercetare a realitatii

bazata pe descompunerea informatiilor despre viata si activitatea unei

persoane, examinand fiecare element in parte din diferite puncte de

vedere

3. Auto- caracterizarea - faptul de a infatisa, a descrie o fiinta elementele, trasaturile particulare, esentiale ale propriei persoane.

4. Testul psihologic - masura obiectiva, standardizata care implica

o sarcina identica de executat pentru toti subiectii examinati si care

dispune de tehnici precise pentru aprecierea succesului sau esecului

sau/si pentru notarea numerica a reusitei.

2.2.4. Metode de comunicare orala

1. Conversatia - schimb de vorbe sau de idei pe cale orala; discutie;

convorbire; dialog. 2) Maniera de a conversa. 3) Tratative purtate in

veder ea incheierii unui acord sau a unei conventii; negociere

2. Dezbaterea - analiza amanuntita, discutare, deliberare; discutie

larga asupra unei probleme de interes general. Examinare a unei

cause, proces.

3. Problematizarea - actiunea de a sistematiza pe probleme.

Metoda de invatamant de tip euristic, constand in a crea probleme

cu scopul de a declanşa activitatea independenta a elevului sau a

studentului, gandirea şi efortul personal al acestuia.

4. Interviul - Convorbire a unui sociolog-anchetator cu persoana sau

persoanele supuse cercetarii sociologice, in cursul careia acesta ii

pune intrebari spre a afla informatii, opinii personale in diverse

probleme, in vederea colectarii de date.

2.2.5. Metode de marketing personal

1. Scrisoarea de intentie - Însoţeşte, de regulă, C.V.-ul şi se axează

În general pe obiectivele, punctele forte şi cele slabe ale candidatului,

fără a repeta informaţiile din C.V. Aceasta este redactată Într-un stil

direct, va fi scurtă şi concisă.

2. Curriculum Vitae - este un document tehnoredactat care are la bază informaţii biografice şi mediază

Întrevederea Între un candidat şi comisia de selecţie, fiind de fapt o

metodă de evaluare a candidatului. C.V.-ul conţine date obiective şi

concrete privind starea civilă a candidatului, studii, experienţă În

muncă, experienţa În domeniul de activitate specific postului, locuri

de muncă ocupate anterior, stagii de specializare, de perfecţionare,

limbi străine cunoscute, nivelul cunoştinţe lor de operare P.C.,

informaţii privind implicarea socială, apartenenţa la anumite asociaţii

profesionale deţinerea unui permis de conducere, alte abilităţi,

hobby-uri.

2.2.6. Metode de informare

1. Metode si mijloace orale: În cadrul lectiilor, expuneri, conferinte, dezbateri, cursuri, explicatii,

consultatii, convorbiri, intâlniri cu specialisti, etc.

2. Metode si mijloace scrise: monografii scolare si profesionale,

pliante ale scolilor sau firmelor, intreprinderilor, presa, reclame,

reviste, bulet ine informative, lucrari de specialitate, biografii,

memorii.

3. Metode si mijloace audio - vizuale: filme, diapozitive, casete cu

diverse reportaje, videofilme, emisiuni radio si TV, vizite la firme,

intreprinderi, universitati, târguri de diverse categ orii, expozitii,

muzee, etc.

4. Metode concrete - practice: activitate În laborator si cabinete, În cercuri, În

tabere de vara,

chestionare, teste, concursuri, olimpiade, lucrari practice, etc.

2.2.7. Studiul sociologic

Investigaţia sociologică se realizează În mai multe etape. Nu există un

punct de vedere unanim cu privire la numărul etapelor. A.G.

Zdravomâslov vorbeşte de cinci etape, J. Plano şi D. Katz de şase,

Mucchielli de douăsprezece, Claude Joveau de cincisprezece.

J. Plano prevede următoarele momente ale cercetării ştiinţifice :

1. Identificarea (definirea) problemei ce urmează a fi cercetată

2. Formularea ipotezei despre presupusele relaţii Între variabile

3. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor aferente

4. Culegerea de date pentru testarea empirică a ipotezei

5. Analiza cantitativă şi calitativă a datelor

6. Acceptarea, respingerea sau reformularea ipotezei .

Sociologul S. Chelcea preia şi dezvoltă clasificarea etapelor

investigaţiei sociologice propuse de R. Mucchielli şi anume:

determinarea obiectului, preancheta, stabilirea obiectivelor,

determinarea universului anchetei, eşantionarea, alegerea tehnicilor

de cercetare, pretestarea instrumentelor de cercetare, definitivarea

lor, aplicarea În teren, prelucrarea informaţ iilor deţinute, analiza

rezultatelor şi redactarea raportului de cercetare.

ETAPA 1. Delimitarea obiectului se referă la decuparea din

multitudinea faptelor, fenomenelor sociale a celor pe care urmează să

le investigăm În lumina unei anumite teorii. Ray mond Boudon

consideră că există trei mari categorii de "probleme sociologice ", care

au fost şi au rămas În atenţia cercetători lor : studiul societăţilor

globale, studiul segmentelor sociale a indivizilor În contextul social În

care sunt situaţi şi studiul unităţilor naturale (grupe, instituţii,

comunităţi). Anumite probleme sociale devin probleme sociologice.

În viziunea lui C. Zamfir, problema socială este "un proces, o

caracteristică, o situaţie despre care societatea sau un sistem al ei

consideră că trebuie schimbat". Ea Însumează următoarele clase

de fapte, fenomene, procese sociale:

1. Starea socială perimată (tensiunile rasiale, organizarea deficitară)

2. Procesele sociale considerate În sine ca negative, În orice societate: omuciderea,

furtul, anomia

3. Consecinţele negative ale unui proces social

pozitiv (ex. efectele negative ale industrializării)

4. Fluctuaţiile factorilor externi, naturali sau sociali (războaie, catastrofe naturale etc.) ;

S. Decalajele produse de dezvoltarea diferenţelor de ritm, tensiuni, contradicţii Între

elemente etc.)

6. Apariţia de noi necesităţi (creşterea aspiraţiilor,

necesitatea creşterii gradului de calificare În raport cu

tehnologiile utilizate etc .)

7. Probleme de dezvoltare (probleme de perspectivă mai Îndepărtate).

ETAPA 2. Preancheta, constă În analiza detaliată a ipotezelor

posibile În vederea selectării celor verificabile. O bună anchetă,

precizează W . J. Goode şi P. K. Hali (1959) presupune ipoteze

bune, studiul serios al literaturii de specialitate şi experienţă În

domeniu. Preancheta are ca scop şi estimarea costurilor cercetării,

stabilirea termenelor calendaristici, prevederea eventualelor

dificultăţi ce pot apare În desfăşurarea investigaţiilor (aprobări

necesare, accesul În diferite unităţi, economice, culturale, cazarea

operatorilor de interviu etc.).

ET APA 3. Determinarea obiectivelor şi formularea ipotezelor

cercetării se realizează pornind de la sinteza datelor obtinute din

preanchetă. "Ipoteza este enuntul unei relatii cauzale Într-o formă

care permite verificarea empirică" - precizează Theodor Caplov (1970).

"În procesul inductiv - constată S. Chelcea - ipoteza constituie o

explicaţie plauzibilă ce urmează a fi verificată de materialul faptic,

putând fi confrmată sau infirmată parţial sau total".

ET APA 4. Universul anchetei, În această etapă se determină

populaţia care va fi investigată. În funcţie de caz, universul anchetei poate fi lărgit mai mult sau mai puţ in.

ET APA 5. Stabilirea eşantionului; pentru aceasta, se stabileşte mai

Întâi care este cea mai adecvată unitate de eşantionare : firma, echipa,

angajatul? Trebuie aflat, mai apoi, care sunt cadrele de eşantionare disponibile : liste nominale cuprinzând angajaţii firmei, registrele de

prezenţă, statele de plată. Eşantionarea este o tehnică statistico-

metodologică, care constă În selectarea unei părţi (eşantion) dintr-o

populaţie (persoane, organizaţii), În vederea analizării ei pentru a facilita

elaborarea de interferenţe despre Întreaga populaţie. "Eşantionul

trebuie să ofere o imagine cât mai precisă a populaţiei de referinţă, să

fie obţinut prin aplicarea unor tehnici probabilistice (legea numerelor

mari, teorema limitei centrale), să fie reprezentativ În termeni statistici şi

cu privire la problema teoretică analizată, să fie economicos În raport cu

resursele (financiare, de timp, de personal) disponibile".

ETAPA 6. Alegerea metodelor şi tehnicilor de culegere a datelor empirice ("unelte",

"instrumente") menite să dezvăluie cât mai exact faptele şi

fenomenele sociale. S-a constatat că În alegerea metodei de

investigare, pe lângă adecvarea tehnicilor la obiectul cercetat, mai

intervin ş i alţi factori, cum ar fi accesibilitatea, economia de resurse

ş.a. (Stephen A. Richardson, Barbara Shell, Dohrewend David Klein,

1965). Principalele metode de culegere a datelor empirice sunt:

observaţia, experimentul, ancheta socială, analiza document elor

sociale.

ETAPA 7. Aplicarea În teren a instrumentelor de cercetare, etapă

importantă dar nu singura şi nici cea mai importantă În investigarea

fenomenelor sociale.

ETAPA 8. Prelucrarea datelor, a informaţiilor obţinute prin aplicarea

În teren a instrumentelor. Pentru a putea fi utilizate informaţiile

obţinute trebuie clasificare Înseriate, codificate. Operaţia de

codificare constă În atribuirea fiecărei categorii de informaţii a unui

număr sau litere. Dupa Ion Cauc acesta este un moment esenţial al

cunoaşterii, deoarece asigură condensarea, sistematizarea şi

normalizarea informaţiilor.

ETAPA 9. Analiza rezultatelor cercetării În vederea confirmării sau

infirmării ipotezelor avansate. Se evaluează din punct de vedere

statistic importanţa fiecărei variabile, stabilindu-se dacă "mişcarea"

variabilei este semnificativă sau nu.

ETAPA 10. Readaptarea raportului de cercetare. Modul În care

se readaptează raportul de cercetare diferă În funcţie de publicul

căruia i se adresează : În orice caz, este necesar ca el să

parcurgă următorii paşi:

- o introducere În problema studiată

- un scurt istoric al proiectului de cercetare

- un rezumat al cercetărilor anterioare

- o clară reformulare a problemei

- redactarea completă a procedeelor utilizate pentru cunoaşterea şi prelucrarea informaţiilor

- prezentarea detaliată a a rezultatelor

- un rezumat cu interpretarea rezultatelor.

2.3. Consilierea profesională prin IT

Utilizarea calculatoarelor În consilierea carierei poate reprezenta

o alternativa independenta de consiliere, un instrument integrat

consilierii carierei efectuate de consilier (consilierul devine si un

manager al unor resurse de informare)

Argumente de baza pentru utilizarea tehnologiilor informatice În consilierea carierei (Jigau, 2003):

1. numarul relativ redus de specialisti si institutii 2. existenta unei abordari teoretice consistente si cu ecou real În practica orientarii si

consilierii carierei

3. nevoia de a facilita accesul unui public din ce În ce mai numeros la oferta de servicii 4. impartialitate, precizie, stabilitatea structurilor de raspunsuri

oferite la aceleasi cereri, operativitatea, neutralitatea raspunsului.

2.3.1. Avantajele şi dezavantajele utilizării tehnologiei informatiei În consilierea

profesională

Avant

aje

Dezavan

taje - ameliorarea raportului numar de clienti I

consilier, - scaderea costurilor sociale ale consilierii si

orientarii,

- perisabilitatea informatiilor,

- .Irnpersonafitatea"

programelor, - flexibilitatea redusa a programelor, - incapacitatea programelor de a

cresterea posibilitatilor de

stocare, regasire, manipulare

si combinare a diferitelor seturi

de variabile,

sporirea gradului de autonomie

a beneficiarilor fata de

consilieri.,

personalizarea timpului de

acces la informatii, oferirea

unei experiente repetabile,

care faciliteaza invatarea si

retinerea informatiilor, sporirea

gradului de realism al situatiilor

de munca utilizate ca exemple

si sursa de informatie,

furnizare de informatii Într-un

mod extensiv, posibilitate

multipla de organizare si

selectare a informatiilor.

invata, de a se adapta

etc. sensibilitate

redusa la diferentele

individuale ale

clientilor, etc.

2.3.2. Utilizarea Internet-ului În consilierea carierei

Resurse oferite pentru consilierei si clienti (Cârlea, 2003):

1. Paginile web - ofera informatii si instrumente de auto-evaluare

2. Adresele electronice (e-mail) - sunt utilizate pentru corespondenta client - consilier si consilier

- consilier

3. Video - conferintele - pot deveni alternative viabile pentru procesul consilierii carierei

4. Listele de discutii - ofera informatii, consulatii, schimb de

resurse si materiale pe suport electronic

5. Motoarele de cautare si bazele de date - se utilizeaza pentru

cercetare, informare, resurse, biblioteci electronice

6. Jurnalele electronice - variante electronice ale periodicelor editate de diferite organizatii

7. Simularile computerizate - permit supervizarea si dezvoltarea abilitatilor

8. Serviciul de chat - faciliteaza informarea, ofera suport

pentru desfasurarea sedintelor de consiliere

9. Software pentru auto-aplicare de teste, chestionare.

Dintre beneficiile serviciilor de consiliere oferite prin intermediul Internet - ului se pot aminti:

1. Util În special persoanelor care din anumite motive nu

solicita consiliere fata În fata si care astfel pot câstiga

Încredere În potentialul consilierii de a-i ajuta În rezolvarea

unor probleme (Griffiths, 2001) 2. Ofera acces la servicii profesionale persoan elor din zone rurale/defavorizate sau persoanelor

a caror conditie fizica sau psihica nu permite deplasare si contact direct (Childress, 1998).

Unele riscurile pe care le comporta utilizarea Internet - ului În consiliere:

1. Lipsa unor modele teoretice sau practice si absenta unei cercetari coerente În

domeniu (Rabasca, 2000)

2. Confidentialitatea nu poate fi Întotdeauna asigurata

3. Pot apare probleme tehnice care sa Împiedice stabilirea contactelor sau desfasurarea

procesului de consiliere

4. Dificultatea de a controla adevarata identitate a unei persoane (fie client, fie consilier)

5. Posibilitatea de a intra În contact cu persoane care prezinta risc pentru sine sau

pentru ceilalti.

) CAPITOLUL 3.

Evaluarea serviciilor de consiliere

Evaluarea serviciilor de consiliere trebuie sa fie un proces continuu,

nu o etapă de final. Ea are loc pe tot parcursul consilierii şi se

subscrie scopurilor şi obiectivelor ei. Dacă scopurile şi obiectivele

consilierii au fost clare si bine stabilite iar activitatea consilierului a

fost centrată pe Îndeplinirea lor, efectele se vor putea aprecia cu

uşurinţă iar evaluarea va fi uşor de condus.

Procesul de evaluare trebuie să aibă În vedere toate aspectele vieţii:

· Persoana - care sunt beneficiile pe care le are din profesia sa · Facultatea - eficacitatea procesului educativ · Angajatorul- factorul de eligibilitate depinde de nivelul de pregătire profesională · Societatea - criterii raţionale de selecţie de personal În plan naţional, regional sau local

Ra ortul de evaluare (auto evaluare) se poate face pe fiecare caz În parte, dar este necesar şi un raport an atfinal.

Autoevaluarea consilierului se poate face luând În considerare câteva Întrebări orientative:

1. Care sunt obiectivele mele; se referă acestea la consilierea profesională?

2. Care este aria de activitate: facultatea, anul de studii, grupa de studenţi?

3. Cine sunt beneficiarii consilierii: studenţii, profesorii, parinţii, angajatorii, şomerii?

4. Care este modul de lucru: individual, În grup, În cabinet?

5. Care sunt instrumentele pe care le folosesc: chestionare,

tehnici de evaluare, programe informatice, profile

ocupaţionale?

6. Ce surse de informare folosesc:materiale tipărite, internet, televiziune, radio?

7. Ce pot oferi clienţilor - pliante, adrese ale angajatorilor,

site-uri şi portaluri europene de consiliere şi de ocupare a

unui loc de muncă?

8. Ce materiale am elaborat pentru activitatea de consiliere a

carierei: pliante, ghiduri, studii, rapoarte?

9. Creşterea competenţei În domeniul consilierii de orientare profesională: participarea la

seminarii, conferinţe, workshop-uri

10. Informare despre posibilităţile şi prognozele economice şi

sociale ale regiunii, judeţului, oraşului

11. Utilizarea unei fişe de observare şi consemnare a datelor

12. Efectuarea de sondaje despre opţiunile profesionale ale studenţilor

13. Cercetarea principalelor cauze ale abandon ului şi ale rezultatelor slabe la studii 14. Studiu referitor la angajabilitate şi rata somajului tinerilor În

funcţie de zonă, localitate, instituţii de Învăţământ superior 15. Cunoaşterea pieţii muncii 16. Colaborarea cu autorităţile pentru a facilita plasarea În câmpul muncii a absolvenţilor 17. Sprijinirea studenţilor dezavantajaţi social-economic -

persoane cu handicap, de diverse etnii, provenite din medii defavorizate

Metode şi tehnici de evaluare

· Observaţia

· Ancheta externă şi internă

· Studiul de caz

· Compararea rezultatelor şi evoluţia clienţilor faţă de un grup martor

Activitătile consilierului care sunt supuse evaluării sunt acelea care

se referă la: (1) disponibilitatea consilierului pentru toţi studenţii; (2)

oferirea de informaţii de care aceştia au nevoie; (3) perfecţionarea

profesională continuă a consilierului; (4) efectuarea de cercetări şi

sondaje despre

opţiunile profesionale ale studenţilor; (5) oferirea de logistică necesară

altor profesori pentru rezolvarea problemelor pe care le intâmpină la

cursuri referitor la orientarea profesională; (6) consilierea studenţilor,

atât individual, cât şi În grup; (7) exersarea cu studenţii a tehnicilor de

autoevaluare şi de căutare a unui loc de muncă; (8) sprijinirea

studenţilor care au dificultăţi de Învăţare sau care au trecut prin situaţii

de criză, relaţionare cu colegii şi cu profesorii; (9) testarea studenţilor

cu instrumente psihologice adecvate, interpretarea rezultatelor şi

recomandări În sprijinul l uării deciziilor referitoare la alegerea carierei;

(10) planificarea şi utilizarea raţională a timpului, a resurselor

materiale, a facilităţilor cabinetului de consiliere.

Pentru a fi eficient, un consilier poate să se ocupe de 800-1000 de persoane În decursul unui an de

studiu. In procesul evaluării se ţine cont de :

numărul de persoane care au apelat la serviciile de consiliere

numărul celor care s-au integrat În câmpul muncii În

urma serviciilor de consiliere numărul celor care şi-au

schimbat orientarea profesională În urma consilierii

Fiecare cabinet de consiliere trebuie să fie dotat cu fişe, dosare, bază

de date electronică prin care să fie ţinută evidenţa cazurilor şi

activitatea personalului. Evaluarea activităţii consilierului se poate

face pe mai multe paliere

1. Ia nivel instituţional - creşterea dezirabilităţii instituţiei

evidenţiată prin numărul de studenţi Inscrisi, orientarea

studenţilor spre profiluri nou Înfiinţate În acord cu cerinţele

pieţii muncii, adatarea la nevoile locale de dezvoltare

economică şi socială

2. Ia nivelul resurselor umane - prestarea de servicii conform

unui plan de muncă cu activităţile, obiectivele, resursele,

metodele de lucru, fişa postului cu obligaţiile şi

responsabilităţile consilierului

3. Ia nivelul rezultatelor pentru beneficiar - numărul de

persoane care au fost conciliate, opinia lor despre utilitatea

consilierii, logistica oferită clienţilor, numărul de persoane

defavorizate care au beneficiat de consiliere

4. Ia nivel economic. Acesta se referă la reducerea decalajului

dintre formarea profesională şi piaţa muncii, la reducerea ratei

şomajului, mai ales În rândurile tinerilor, la egalitatea şanselor

de angajare nediscriminativă. Eficienţa economică a consilierii

se calculează În funcţie de rata cost-beneficiu.

Cap 4

Abi lităţii le consi lierului profesional

Consilierul trebuie intodeauna sa abordeze problemele clientului sau

din toate punctele de vedere, pentru a obtine o imagine cat mai de

ansamblu a acestora. Activitatea de consiliere implica analizarea unor

ganduri, atitudini, valori, sentimente, motive, sperante, temeri si

obiective uneori necunoscute pana in momentul respectiv de cel

consiliat.

Competentele consilierului in institutiile de invatamant superior se refera la (G. Tomsa 1999) :

1. Culegerea datelor, protectia dosarului

2. Consiliere si informare educationala si orientare educationala si profesionala

3. Consiliere psihologica individuala si de grup

4. Consultant al personalului didactic si al conducerii institutului

5. Implicarea in comunitate

o mare parte din aceste atributii si responsabilitati in domeniul

consilierii pot fi asumate de catre profesori, cu conditia sa aibe si o

pregatire adecvata in consiliere si orientare profesionala. Consilierea

nu presupune inlaturarea obstacolelor din calea clientului, ci sa ii

araga atentia asupra existentei lor si a felului in care ele pot fi

depasite. Dupa Holland, Magoon si Spokane (1981) componentele

specifice consilierii sunt:

1. Oferirea de informatii ci are si accesibile clientului despre ocupatii

2. Furnizarea de date despre alternativele ocupationale

3. Informarea si documentarea personala

4. Materiale si metode pentru evaluarea capacitatii clientilor,

a resurselor personale si a potentialului profesional

5. Activitati de consiliere pentru construirea planului de

dezvoltare a carieirei si pentru problemele personale

6. Oferirea de sprijin clientului in toate categoriile de probleme

7. Mijloace de autocunoastere si autoevaluare

8. Educarea intereselor, formarea de atitudini pozitive pentru o anumita profesie

9. Conturarea unei optiuni profesionale stabile

10. Punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de munca

Orientarea in cariera vizeaza alegerea acelei ocupatii si formare

profesionala de care tanarul sa beneficieze din plin si cu cat mai

putine esecuri. Ea trebuie sa aibe o functie anticipativa si sa

cunoasca bine situatiile existente cat si cele posible din cadrul pietii

muncii, sa poata face o diagnoza si o prognoza pe baza realitatii

statistic confirmate. In momentul inceperii facultatii, tanarul are in fata

intre 3 si 5 ani de studiu, cum poate sa stie el sau consilierul sau care

vor fi tendintele si ofertele pietii munci in acel moment. Chiar daca el isi

cunoaste foarte bine interesele profesionale cat si oferta actuala a pietii

muncii. Poate el fi convins ca aceste date vor ramane valabile pana

cand va termina facultatea? Pentru a putea raspunde acestei intrebari,

consilierul trebuie sa il indrume pe c lientul sau spre forme de pregatire

profesionala care sa acopere arii cat mai largi, sa isi dezvolte aptitudini

transferabile, sa fie cat mai adaptabil, flexilbil si sa fie pregatiti sa

urmeze mereu diferite cursuri de reorientare profesionala si de invatare

continua. In felul aceste isi sporeste sansele de a putea sa se adapteze

permanent noilor cerinte ale postului.

În continuare vor fi prezentate cateva din abilităţile necesare unui consilier de orientare profesională:

4. 1. Lucrul În ech ipă

Echipa este alcătuită din oameni care:

interacţionează

au un scop comun

se cunosc unii pe ceilalţi

Importantă În definirea unui grup este menţiunea că este orice adunare de oameni cu un scop anume şi care se percep ei Înşişi ca fiind un grup. Scopurile indivizilor pentru apartenenţa la un grup

anume: satisfacerea unor necesităţi sociale

stabilirea identităţii

obţinere de sprijin În Îndeplinirea unor obiective

personale (care pot fi diferite de ale organizaţiei)

participarea şi contribuţia la o activitate comună

4.1.1. Stadiile de dezvoltare ale unei echipe

Echipele trec printr-o serie de etape de dezvoltare, Înainte de a atinge "maturitatea". Aceste stadii au fost definite de Tuckman (1965):

Formarea

În acest stadiu avem de a face cu o "adunătură" de indivizi. Relaţiile

personale sunt caracterizate prin dependenţă: membrii se bazează pe

comportamente cunoscute, pe autoritatea conducătorului. Grupul

trebuie să le dea impresia de siguranţă. Mare parte din timp este

alocată de către fiecare membru acceptării sale de către ceilalţi. Se

strâng informaţii, date, care vor folosi apoi la crearea de subgrupuri. Se evită confruntările şi de aceea se evită subiectele delicate sau foarte grave. Se discută mult despre definirea sarcinii, modul de abordare. Trecerea la etapa

următoare are loc atunci când se renunţă la evitarea conflictului.

Furtuna

Se caracterizează prin conflict şi competiţie. Pe măsură ce se

avansează În rezolvarea sarcinii, apar momente tensionate, În care

membrii trebuie să-şi modeleze comportamente, idei, convingeri

pentru a le face compatibile. Ierarhia informală a grupului se

structurează şi ea, apărând şi de aici tensiuni, conflicte. Din cauza

disconfortului ce apare În această etapă, unii membri au un

comportament de retragere, În timp ce alţii manifestă tendinţa de a

domina.

Normarea

Se caracterizează prin creşterea coeziunii Între membrii grupului. În

acest moment dispar grupuleţele, apare conştiinţa de apartenenţă la

grup. Problemele pot fi rezolvate În grup, cu participarea tuturor.

Grupul stabileşte norme şi tipare de funcţionare. Există un real şi

eficient schimb de informaţii Între toţi membrii grupului. Creativitatea

este mare. Periculos În această etapă este faptul că membrii grup ului

devin extrem de ataşaţi grupului aşa cum este el, opunându-se

schimbărilor de orice natură (exemplu, includerea de noi membri etc.)

Functionarea

Nu toate grupurile ajung În această etapă. Aici apare interdependenţa reală Între membrii grupului. În această etapă se poate lucra la fel de

bine individual, În subgrupe sau cu Întreg grupul. Loialitatea grupului este maximă. La fel şi eficienţa sa. Identitatea grupului este completă, membrii sunt foarte siguri de ei. Teama de schimbare dispare.

Acestor 4 etape i se mai poate adăuga una, care adeseori este trecută cu vederea: etapa de Încheiere a unui grup. Neluarea În considerare a existenţei acestei etape poate duce la crize majore. În principiu, În această etapă membrii grupului se concentrează pe terminarea sarcinii, comportamentele de menţinere ocupând un loc secundar. Este bine ca un manager să ştie să recunoască aceste etape şi să Încerce să le aloce timpul necesar. Grăbirea procesului sau "sări rea peste etape" nu poate duce la nimica bun.

4.1.2. Roluri şi responsabilităti În echipă

Beene şi Sheats clasifică rolurile membrilor grupului În 3 categorii:

roluri legate de sarcini, roluri de menţinere şi roluri individuale.

Roluri legate de sarcini

Acestea planează În jurul Îndeplinirii sarcinii, al conţinutului activităţilor grupului şi al realizărilor

grupului. Aceste roluri sunt:

1. Activitate de iniţiere - propune soluţii, sugerează idei noi, redefineşte problemele sau

reorganizează un anumit material

2. Căutarea de informaţii - cere clarificări ale sugestiilor, solicită informaţii sau dovezi

suplimentare

3. Strângerea de păreri, opinii - căutarea unor exprimări ale sentimentelor membrilor grupului

legate de un anumit lucru, caută clarificarea valorilor, sugestii lor.

4. Oferirea de informaţii - oferirea unor dovezi, informaţii sau

generalizări, relatarea unor experienţe proprii legate de o

anumită problemă a grupului pentru a ilustra anumite p uncte de

vedere.

5. Elaborarea - clarificarea, oferirea de exemple sau dezvoltarea

unor semnificaţii; Încercarea de a ilustra modul În care va

functiona o propunere dacă va fi adoptată.

6. Coordonarea - ilustrarea unor' relaţii Între diferite idei şi

sugestii. Încercarea de a aduna idei şi sugestii la un loc,

Încercarea de a aduna activităţile membrilor unor diferite

subgrupuri. 7. Rezumarea - adunarea ideilor înrudite, reformularea sugestiilor după ce grupul le-a discutat.

Roluri legate de mentinerea grupului

1. Încurajare - atitudine prietenoasă, caldă responsivă, Îi

apreciază pe ceilalţi şi ideile lor, este de acord şi acceptă

contribuţiile celorlalţi. 2. Moderare - Încearcă să faciliteze contribuţia unui alt membru al grupului sau sugerâ nd o limită

de timp pentru fiecare vorbitor astfel Încât toată lumea să aibă posibilitatea să-şi exprime

punctul de vedere.

3. Stabilirea standardelor - enunţă standarde pe care grupul le

utilizează atunci când stabileşte conţinutul sau procedura

activităţilor sale sau când Îşi evaluează deciziile; reaminteşte

grupului să evite deciziile care intră În conflict cu standarde

deja fixate.

4. Urmarea grupului - acţionează conform deciziilor

grupului, acceptă (după o serioasă chibzuinţă) ideile

celorlalţi, ascultă discuţiile grupului.

5. Exprimarea sentimentelor grupulu i- rezumarea a ceea ce

simte grupul, descrierea reacţiilor grupului la idei şi soluţii.

Roluri legate atât de îndeplinirea sarcinii, cât şi de menţinerea grupului:

1. Evaluarea - compararea deciziilor sau realizărilor

grupului cu standardele grupului, compararea realizărilor

cu scopurile propuse. 2. Oiagnosticarea - identificarea surselor de care generează dificultăţi, a etapelor adecvate de

urmat, analizarea principalului obstacol În activitate.

3. Testarea consensului - solicitarea cu titlu de Încercare, a opiniilor

pentru a afla dacă grupul se apropie de consens În luarea unor

decizii, trimiterea unor "baloane de Încercare" pentru a testa

opiniile grupului.

4. Medierea - armonizarea, concilierea diferenţelor Între

punctele de vedere, sugerarea unor soluţii de compromis. 5. Eliberarea tensiunii - Înlăturarea sentimentelor negative prin umor sau prin "aruncarea de ulei

peste ape agitate", punerea unei situaţii tensionate Într-un context mai larg pentru a Îi reda

dimensiunile reale.

Roluri legate de satisfacerea unor nevoi individuale:

1. Agresivitate - Încearcă să obţină un anumit statut criticându-i

sau blamându-i pe ceilalţi, demonstrarea ostilităţii faţă de grup

sau faţă de anumiţi indivizi, subminarea ego-ului sau statutului

celorlalţi.

2. Blocare - interferează cu procesele de grup cu subiecte

tangente, citează experienţe personale care nu au legătură

cu subiectul, dezbate excesiv un anumit punct de vedere,

respinge idei înainte de a le analiza.

3. Confesare - utilizează grupul ca pe o cutie de rezonanţă

exprimându-şi sentimente sau puncte de vedere personale,

fără legătură cu grupul.

4. Competiţie - rivalizează cu ceilalţi în producerea celor mai

bune idei, vorbeşte cel mai mult, joacă cele mai multe roluri,

câştigă favorurile liderului.

5. Căutarea simpatiei - încearcă să inducă simpatia celorlalţi

membrii ai grupului faţă de problemele sau ghinioanele sale,

îşi plânge situaţia sau îşi depreciază ideile pentru a obţine

indirect susţinere.

6. Intervenţii specia le - prezintă sau sprijină intervenţiile legate propriile îngrijorări, filozofii sau

cauze favorite.

7. Clovnul- glumeşte, imită, împiedicând buna desfăşurare a cursului.

8. Căutarea recunoaşterii - încearcă să atragă atenţia asupra persoanei sale vorbind tare sau

excesiv, exprimă idei extreme, se comportă neobişnuit.

9. Retragere - se comportă pasiv sau indiferent, recurge la

formalism excesiv, visează cu ochii deschişi, şopteşte altora,

mormăie se îndepărtează de la subiect.

Comportamentele de scrise se încadrează, în marea majoritatea

cazurilor, în cele 3 tipuri de roluri. În rolurile de sarcină şi menţinere

sunt incluse comportamentele productive, iar în rolurile individuale

sunt incluse comportamente neproductive. Pot exista şi cazuri în care

unul din comportamentele descrise mai sus se încadrează în

productiv sau neproductiv în funcţie de impactul care îl are asupra

grupului (exemplu: oferirea de opinii este considerată un rol productiv

cu condiţia ca acestea să n u ajungă să blocheze activitatea grupului).

Acelaşi comportament poate fi considerat funcţional într -o anumită

fază de dezvoltare a grupului sau nefuncţional în alta.

4.2. Lucrul cu grupurile

4.2.1. Principiile Învătării la adulti

În analiza procesului de training trebuie examinat rolul audienţei.

Indiferent dacă instruirea este pentru o singură persoană sau pentru

câteva sute de persoane, pentru a învăţa o nouă procedură, trainerul

trebuie să acumuleze cât mai multe informaţii des pre cum învaţă

adulţii, cum pot fi ajutaţi în procesul de învăţare şi cum pot fi eliminate

blocajele în învăţare.

PEDAGO

GIE

(clasă, mediu formal)

ANDRAGOGIE

(adult, informal) Rolul celui

• Urmează instrucţiunile

• Oferă idei pe baza experienţei care învaţă dependent •

Interdependent • Receptare

pasivă;

primeşte

• Participare activă informaţii • Responsabil pentru

procesul de • Are o responsabilitate redusă

învăţare

faţă de procesul de învăţare

Motivaţia • Externă: forţe sociale

(tradiţie, • Internă

pentru familie, religie). Elevul

nu

• Cel ce învaţă vede o aplicare învăţare percepe un beneficiu

imediat

imediată

Alegerea • Controlată de profesor

• Centrată pe problemele din viaţă sau conţinut

ului • Elevul are o posibilitate

de

de la locul de muncă al celui care alegere scăzută învaţă

Punctul • Acumularea de informaţii, fapte • Impărtăşirea

şi construirea pe baza central al experienţei şi cunoştinţelor anterioare metodei

Presupuneri în legătura cu învăţarea la adulţi

("Modern practice of Adult Education - Andragogy vs. Pedagogy" - Malcom S. Knowles)

1. Un adult trebuie să fie răspunzător de ceea ce învaţă.

Informaţiile .servlte cu linguriţa", motivaţia extrinsecă şi

pedepsele nu vor duce la învăţare.

2. Unul din scopurile învăţării la adulţi este de a învăţa cum să

înveţe - în special învăţând din experienţe directe, personale.

3. Pentru a învăţa cum să înveţe, pe parcursul experienţei de

învăţare, adulţii trebuie să se implice într-un proces de

autoevaluare, de asemenea ei trebuie să hotărască modul în

care îşi vor atinge obiectivele legate de învătare.

4. Învăţarea apare când comunicarea între persoane este clară, deschisă.

5. Un climat informal favorizează învăţare

6. Un grad înalt al participării şi al interactiunii în cadrul seminarului stimulează învătarea.

7.Învăţarea poate fi stimulată prin difer ite metode şi materiale. .

8. Gradul de învăţare creşte când sunt folosite resursele tuturor celor prezenţi, nu numai cele ale

formatorilor.

9. Gradul de învăţare este mai mare când aşteptările sunt c1are şi cunoscute de toată lumea.

Modul în care învaţă adulţii şi felul în care învaţă copiii diferă dintr-o serie de motive:

Adulţii au mai multă experienţă. Au mai multe exemple şi

paralele pe care le pot face pe măsură ce învaţă. Un trainer

trebuie să dea posibilitatea adulţilor de a împărtăşi grupu lui

experienţa lor pe subiecte relevante pentru topica sesiunii

de instruire.

· Adulţii sunt gata să înveţe. Copiii rar văd valoarea învăţăturii

primite, În afara cazului În care este o abilitate pe care vor s-o

dobândească cum ar fi mersul pe biciclet ă. Din această cauză

o mare parte din treaba profesorului este să-i mentină

interesati. În afara cazului În care

training-ul este privit ca o ameninţare asupra participantului

(excepţia de la regulă), adulţii sunt dornici să Înveţe şi de aceea

se aşteaptă ca profesorul să-i Înveţe bine.

· Adulţii vor instruire imediată. Copii tind să simtă că ceea ce

sunt Învăţaţi, este ceva ce le-ar putea fi de folos la un moment

dat În viitorul Îndepărtat (Când o să cresc mare o să mă fac

astronaut). Adulţii, pe de altă parte, vor ca informaţia să le fie

prezentată Într -un asemenea mod Încât să o poată folosi

imediat. Ei se aşteaptă să plece din sala de training capabili

să facă mai bine ceea ce făceau Înainte, sau să facă bine

lucruri noi.

· Adulţii vor ca instruirea să fie practică: De cele mai multe ori au cereri comune: "Săriţi

peste poveşti ... ", "Treceţi la lucrurile concrete". Nu

supraîncărcaţi participanţii cu mai multă teorie decât este cazul.

Dacă este nevoie să prezentaţi teorie faceţi asta folosind

cuvinte simple, intraţi În detalii şi oferiţi explicaţii, folosiţi

mijloace vizuale şi experienţe. Ajutaţi participanţii să aplice

teoria la experienţe de viaţă şi puneţi Întrebări pentru a vă

asigura că au Înţeles. Informaţia trebuie privită ca un instrument

de folosit!

4.2.2. Etapele unui proces de instruire

Instruirea poate fi definită ca activitatea cu caracter educaţional

desfăşurată În scopul Îmbunătăţirii performanţei angajatului În poziţia

postul pe care ÎI ocupă În prezent. Instruir ea este un termen generlc

care include şi alte activităţi specifice dezvoltării abilităţilor, cunoştinţelor

şi atitudinii angajaţilor. In

sens strict, instruirea se poate referi numai la creşterea nivelului

cunoştinţelor şi a Îndemânării angajaţilor cu privire la o nouă

tehnologie.

Procesul de instruire se bazează în primul rând pe o analiză atentă a

nevoilor colective şi individuale ale angajaţilor identificate În urma

evaluării performanţei angajaţilor şi departamentelor În care aceştia

activează. Cele cinci etape ale procesului de instruire despre care vom

discuta În cadrul acestui

capitol sunt:

1. Analiza nevoilor de instruire/ training 2. Proiectarea programului 3. Dezvoltarea programului 4. Implementarea programului 5. Evaluarea programului.

Analiza nevoilor de instruirettraining

Această etapă se poate realiza prin două metode distincte. Prima

metodă reprezintă o abordare pro- activă a nevoilor de instruire. În

cadrul acestei metode, consilierul identifică problemele sau

necesarul de instruire la nivelul Întregului sistem sau proces. A

doua metodă se referă la momentul În care conducerea instituţiei

soli cită sprijin În vederea soluţionării unei probleme.

Proiectarea programului

În cadrul acestei faze se urmăreşte dezvoltarea efectivă a

procesului de instruir e. Această dezvoltare a procesului de instruire

se bazează pe informaţiile adunate şi interpretate În cadrul primei

faze. Elementele cele mai importante pe care vi le propunem În

cadrul acestei abordări sunt:

1. Comportamentul viitori lor participanţi Înainte de intrarea În proces

2. Obiective de Învăţare

3. Stadiile procesului de instruire

4. Verificarea performanţelor

5. Agenda şi structura programului de instruire

Dezvoltarea programului

Această fază este elaborată şi dezvoltată pe baza obiectivelor de

Învăţare produse În etapa precedentă. Dezvoltarea nu face altceva

decât să organizeze şi să etapizeze resursele menţionate deja În

cadrul fazei de proiectare. La sfârşitul acestei etape cursul va fi gata

pentru a fi pus În practic ă, În cadrul etapei de implementare.

Implementarea programului

Această etapă presupune transpunerea planului În realitate.

Evaluarea programului

Această etapă este caracteristică fiecărei faze a procesului. Astfel

este necesar să evaluăm În cadrul analizei, dar şi În cadrul

proiectării, dezvoltării şi implementării. Scopul acestei etape este

colectarea de informaţii despre performanţa participanţilor, atât În

timpul cursurilor din cadrul procesului de instruire cât şi după

Întoarcerea În activităţile de producţie.

\

4.3. Managementul timpului

Managementul timpului este un aspect al managementului

eficient şi unul dintre cele mai importante elemente ale self-

managementului. Este important pentru oricine, dar mai ales

pentru cei care răspund pentru alţii.

Ce este timpul?

1. Timpul este principala noastră resursă şi este important să o folosim integral;

2. Timpul este o resursă pe care nu o putem modifica. Odată consumată nu o putem recupera;

3. Toţi avem aceeaşi cantitate de timp care ne stă la dispoziţie;

4. Felul În care ÎI folosim este singurul lucru care diferă.

Organizarea unei şedinţe eficiente şi eficace

În general, Întâlnirile (şedinţele) sunt considerate mari mâncătoare

de timp; dezbateri inutile, plictisitoare, În care se repetă aceleaşi

lucruri. In general, Întâlnirile considerate infructuoase suferă de unul

din următoarele aspecte: Întâlnirea nu are un scop precis; la Întâlnire participă prea multe persoane;

lntălnirea nu are o agendă, sau aceasta nu este bine Întocmită; participanţii la Întâlnire nu sunt pregătiţi pentru aceasta (de abia acum află

despre ce este vorba, ceea ce implică organizarea unei noi Intâlniri): nu este acordat un timp limitat pentru vorbitori, sau acesta nu este respectat; conducătorul Întâlnirii "nu ţine şedinţa În mână".

Pentru a evita apariţia unui astfel de caz, la organizarea unei întâlniri trebuie respectate anumite

reguli, numite de Keenan "reguli de aur pentru

organizarea unei şedinţe": concentrarea

şedinţei asupra unui scop credibil, uşor de

Înţeles participarea proprie numai dacă

este necesar şi important invitarea la

şedinţă doar a persoanelor pertinente

trebuie să existe Întotdeauna un plan al şedinţei

trebuie stabilită Întotdeauna ora de Începere şi

de terminare a şedinţei şedinţa trebuie

pregătită din timp

conducătorul de şedinţă trebuie să respecte

programul, să fie ferm şi să preia controlul asupra

respectării agendei toate acţiunile trebuie să fie explicate, desemnate şi aprobate.

I

~ 4.4. Comuni ca r ea şi r ez olva r ea de c onf lict e

I Comunicarea = reprezintă transmiterea de fapte, idei, impresii

Tipuri şi scopuri implicate: informarea, instruirea, motivarea/

convingerea! Încurajarea şi obţinerea de informaţii. Obiectivele

comunicării: să fim receptaţi (auziţi, citiţi), să fim lnţeleşi, să fim

acceptaţi. să provocăm o reacţie.

Diferenţa dintre a spune şi a comunica:

I Tinta I

Această diagramă ilustrează acţiunea "a spune". În diagramă este

reprezentată ţinta mesajului şi nu "receptorul" deoarece s-ar putea

ca ţinta nici să nu remarce că i s-a trimis un mesaj, sau să nu-I bage

În seamă. Sursa va face deci tot posibilul pentru a-şi transforma

ţinta În receptor. Pentru aceasta trebuie să folosească toate

informaţiile pe care le deţine despre ţintă (ex. dacă persoana este

analfabetă, nu-i va trimite un mesaj scris). Pentru a afla dacă

mesajul a fost recepţionat, sursa trebuie să primească un feedback:

ţinta trebuie să reacţioneze cumva. Odată cu apariţia feedback-ului,

ţinta se transformă În receptor, În cadrul unei "comunicări parţiale".

Feedback-ul vă permite să retorrnulaţi sau să completaţi mesajul.

Receptorul vă transmite informaţii despre comunicarea dvs. Intr-o

comunicare deplină, rolurile alternează: nici una din părţi nu se

limitează la simpla confirmare a primirii ideilor sau impresiilor

celeilalte. Receptorul nu numai că oferă feedback dar se transformă

la rândul său În sursă:

Sursă

Receptor Sursă I

IReceptor

Sursă

De cele mai multe ori problemele sau bruiajele apărute la nivelul

elementelor comunicării generează neînţelegeri ale mesajului şi

chiar conflicte. Specialiştii au identificat câteva strategii de

soluţionare a conflictului. Acestea sunt:

Tipul strategiei

Retrag

ere

Forţare

Reconciliere şi

aplanare

Compromis

Confruntare

Descrierea rolurilor

Persoanele care adoptă acest tip de strategie

sunt cele care se retrag În carapacea lor pentru

a evita conflictul. Această persoană renunţă la

scopurile şi relaţiile ei personale. Stă departe de

zonele de conflict şi evită persoanele care

crează conflicte sau cu care este În conflict. Se

simte neajutorată. Crede că e mai uşor să te

retragi (fizic şi psihologic) dintr-un conflict decât

să-I Înfrunti.

Persoanele care adoptă acest tip de strategie

Încearcă să-şi domine adversarii prin a-i face să

accepte soluţia lui Într-un conflict. Scopurile

personale sunt foarte importante pentru ei În

timp ce relaţiile interpersonale sunt de o

importantă minimă. Caută să-şi atingă acopurile

cu orice preţ. Nu-i interesează nevoile celorlalţi.

Nu-I interesează dacă ceilalti ÎI plac sau ÎI

acceptă. A pierde îi dă sentimentul de

slăbiciune, neadaptare şi ratare. Încearcă să

câştige prin atac, copleşire şi

intimitate.

Pentru persoanele care adoptă acest tip de

strategie de soluţionare a conflictelor relaţiile

interpersonale sunt foarte importante În timp

ce propriile scopuri au o importanţă mai mică.

Aceste persoane doresc să fie plăcute şi

acceptate de către ceilalţi. Consideră că

conflictele ar trebui evitate În favoarea

armoniei şi mai crede de asemenea că

oamenii nu pot discuta În contradictoriu fără a

strica relaţiile dintre ei. Se tem că dacă conflictul

va continua cineva va avea de suferit şi asta va

compromite relaţia cu acea persoană. Este În

stare să renunţe la scopurile/interesele

personale pentru a păstra o relaţie cu cineva.

Persoanele care adoptă acest tip de strategie

sunt interesate În egală măsură de scopurile

persoanle cât şi de relaţiile cu ceilalţi. Tind să

facă un

compro

mis:

renuntă

partial la

scopuril

e sale,

conving

ând

cealaltă

tabără

să facă

la fel.

În'tr-o

situaţie

conflictu

ală

soluţia

adoptat

ă de

acest tip de persoane va fi ca fiecare parte

implicată să câştige ceva - soluţia de mijloc

Între două extreme. Persoana adeptă acestui tip de strategie preţuieşte extrem de mult atât relaţiile persoanle cât şi relaţiile interpersonale.

Ea vede conflictele ca probleme ce trebuiesc

rezolvate şi caută soluţii care să satisfacă atât

interesele personale cât şi cele ale taberei

adverse. Vede conflictul ca o metodă de

Îmbunătătire a relatiilor prin reducerea tensiunii

dintre două persoane. Încearcă ~ă pornească o

discuţie ce identifică conflictul ca problemă. Prin

căutarea soluţiilor care să satisfacă ambele

părţi, menţine relaţiile. Nu este mulţumită până

când nu se găseşte o soluţie care să satisfacă

ambele părţi şi până când tensiunile şi

sentimentele negative nu au fost pe deplin

rezolvate.

4.5. Autoevaluare şi dezvoltare personală

In consilierea si orientarea profesionala, autocunoasterea are o

importanta particulara. Autocunoasterea inseamna existenta

capacitatii de autoanaliza, realism, responsabilitate, criterii corecte

de autoevaluare, obiectivitate. Pentru o autocunoastere cat mai

buna se impune dobandirea unui anume grad de obiectivitate si

maturitate psihologica, persoana trebuie sa cunoasca metode si

tehnici de evaluare, mecanisme de compensare si stimulare a

unor trasaturi insuficient dezvoltate si mai ales sa poata interpreta

corect indicii definitorii ai personalitatii.

Autocunoasterea e un proces complex, care incepe in scoala si se

continua toata viata. La el participa parintii, intrega familie, prietenii,

profesorii etc. Procesul cunoasterii de sine nu este unul uniform si

liniar, el e marcat de subiectivism, ierarhizari valorice, evaluari si

reevaluari, corectii, confirmari, se poate structura intr-un plan coerent

si organizat a evolutiei viitoare a carierei sau poate ramane un simplu

act de introspectie pasiva. M. Jigau propune o metoda in 5 pasi

pentru identificarea

aptitudinilor si al ocupatiilor corspunzatoare :

1. Alcatuirea unei liste cu ocupatiile care intra sub umbrela

intereselor profesionale si abilitatilor subiectului

2. Identificarea cerintelor suplimentare pe care le reclama persoana care cauta un job

3. Inventarierea aptitudinilor, intereselor si deprinderilor

4. Identificarea profesiilor care raspund acestor cerinte

5. Identificarea locurilor de munca compatibile cu

prerferintele subiectului, renegocierea unora sau

continuarea pregatirii profesionale.

Dobandirea cunoasterii de sine duce la restructurarea valorilor

personale, la modificarea atitudinii fata de sine, la afirmarea interna si

externa a imaginii de sine. Fiecare are anumite aptitudini, dar pentru

unii este greu sa le identifice si sa le valorifice si, mai ales sa isi

construiasca un p lan de cariera bazat pe aceste abilitati. Cele mai

generale erori care se fac sunt cele care considera ca aptitudinile

sunt identice cu ceea ce au invatat la scoala, cu deprinderile pe care

le au asimilat sau cu interesele profesionale.

o parte importanta a autocunoasterii este autoperceptia. Este un mecanism de elaborare al imaginiide sine, o imagine dobandita cu ajutorul celuilalt printr-o relatie de oglindire reciproca. Sursa

auto perceptiei este propriul comportament si semnificatia lui pentru

subiect. Teoria auto perceptiei elaborata de Darryl Bem (1972) spune,

in esenta ca ceea ce facem, ne indica ceea ce suntem. Autoperceptia

este modelata social si cultural si se foloseste de strategii de

autoprezentare, pentru a inbunatatii la maxim modul in care ne

infatisam celuilalt. Autoprezentarea este esentiala pentru tanarul care

isi croieste un drum in viata. La terminarea facultatii, cand se gaseste

in situatia de a se angaja, de a cauta un job cat mai bun, care sa ii

aduca satisfactii atat materiale cat si vocationale, felul in care va sti sa

se prezinte pe sine in fata angajatorului ve fi determinant pentru

reusita lui. Sunt mai multe componente al auotprezentarii (A.

Gavreliuc, 2002):

1. Cautarea stimei de sine

2. Autoprezentarea strategica

3. Autoverificarea

4. Cautarea adevarului despre sine

Cautarea stimei de sine - despre stima de sine si cum se poate ea

fi capata sunt mai multe teorii. Printre ele, una dintre cele mai

cunoscute este cea a lui R. F. Baumeister si D. M. Tice (1986) care

aduce in prim plan notiunea de eu real (ceea ce este subiectul) si eu

ideal (ceea ce ar dori sa fie) , si cum neconcordanta dintre cele doua

euri produce afecte negative pasive, precum deprimare, tristete,

dezamagire si o scaderea stimei de sine, iar in opozitie, echilibrul dintre

cele doua euri si o relatie congruenta intre ele duce la restabilirea stimei

de sine si intarirea eului real. In completarea acestei teorii E. T. Higgins,

prin teoria discrepantei de sine, aduce un nou concept imaginar, eul

revendicat (ceea ce subiectul crede ca i se cuvine), iar discrepanta

dintre eul real si cel revendicat va ducela aparitia afectelor negative

active, furie, neliniste, tulburare, pe langa scaderea stimei de sine.

Esenta acestor teorii este ca persoana nu poate trai mult timp ostare de

discrepanta si va facee tot ce este posibil pentru a o inlatura sau macar

pentru a o diminua. In aceste cazuri felul in car e subiectul se

autoevalueaza este foarte important. O autoeveluare realista, bazata pe

date obiective, va determina o solutie de a iesi din impas, functionala si

adptativa, pe cant o autoevaluare nereala, fara o baza reala va duce la

gasirea de solutii ineficietente si dezadaptative, chiar daca pe termen scutrt ele par

bune si functionale. In aceste momente subiectul ar trebui sa priveasca

realitate in fata si sa gaseasca solutii care, chiar daca pe teemen scurt

afecteaza stima de sine, au mari sanse, ca pe termen lung aceasta sa

poata fi recuperata.

Autoprezentarea strategica prin cautarea coerent ei - In teoria

propusa de Swann (1987), prin auto prezentarea strategica persoana

cauta sa prezinte o imagine de sine care sa fie acceptata de celalalt,

sa castige putere si influenta pentru a atrage simpatie si aprobare din

partea lui. Va face acest lucru cu ajutorul unor strategii cu care isi va

consolida coerenta identitara selectand din mediu doar informatiile

care ii vor sustine propria pozitie si isi va alege ca parteneri doar

persoanele care au aceleasi afinitati. Strategia are doua scopuri,

primul se ocupa de flaterea celuilalt, din dorinta de a impartasi

aceleasi preocupari, de a face parte din acelasi grup; iar al doi le

scop este promovarea de sine, dupa ce l-a cucerit pe celalalt va incerca sa isi impuna recunoasterea calitatilor s ale remarcabile, incercad sa impresioneze prin cunostintele pe care le poseda, prin

realizarile sale, prin statusul social pe care il are etc. Este o strategie

buna, dar trebuie atentie sa nu se exagereze cu aceste

auto prezentari prea favorabile, caci atunci efectul ar putea deveni

exact contrariul la ceea ce se doreste, adica efecte dezastruoase care

ar atrage dupa sine suprasaturatie si respingere. Autoverificarea -

reprezinta afirmarea si confirmarea propriului concept despre sine.

Pentru a obtine aceasta confirmare persoana este capabila sa incerce

sa convinga interlocutorul, chiar daca are o impresie mai buna despre

persoana celuilalt decat el insusi, ca imaginea sa despre sine e cea

adevarata chiar daca e mai rea, el persevereaza in adevarul s au cu

toate ca stie ca ii este nefavorabil. Cautarea adevarului despre sine

- e cel mai important mecanism de autoprezentare, cu conditia sa fie

o cautare si o descoperire onesta a ceea ce este persoana cu

adevarat. In situatii cotidiene, preocuparile despre propria identitate

nu sunt in prim-planul indivizilor, dar atiunci cand apre o o miza

importanta, atunci apare si opreocupare stringenta de a afla informatii

relevante despre sine. E momentul in care apare autoidentificarea,

are rolul , deosebit de important, de a stabili identitatea de sine in fata

celuilalt. Eficienta autoidentificarii apre daca ele ideplinesc doua

conditii:

1. Sa duca la atingerea scopurilor urmarite de subiect, prin

dobandirea controlului situatiei si subordonarea simbolica a

celuilalt, e de fapt o crestere a puterii in relatia sociala. Pentru

aceasta putere actorul social va fi capabil sa poarte mai multe

masti, sa joace mai multe roluri sa stabileasca mai multe feluri

de relatii, toate acoperind un spectru foarte larg, de la

amabilitate, deschidere trecand prin lingusire si sfarsind prin

impolitete grava sau chiar agresivitate, poate chiar sa insiste sa

se prezite pe sine negativ, daca asta ajuta scopurilor sale.

2. Sa construiasca o imagine de sine credibila, prin incercarea de

a mentine intr-un registru echilibrat imaginile despre sine prea

extreme.o comparatie scazatoare, prea negativa apare frecvent

in domeniul sanatatii, unde victimele unui eveniment traumatic,

sau cei grav bolnavi, au o tendinta naturaka sa se compare cu

cei care sunt mai grav bolnavi decat ei "altii o du si mai rau", in

felul acesta ei reusesc sa isi reantareasca identitatea de sine

grav afectata de boala sau de SPT. La polul opus, o imagine de

sine exagerat de pozitiva poate determina expectante exagerate

de la celalalt, care nu vor putea fi sustinute de un comportament

la acelasi nivel, deci vor dezamagi, vor fi invalidate si vor duce

la scaderea drastica a increderiiin sine si deci si a

performantelor.

Pentru formarea si comunicarea imaginii despre sine se folosesc diferite stilurl de autoprezentare.

1. La persoanele ofensive se va observa un stil de auto

prezentare asertiv, care in functie de cat de bine gestioneaza

auto prezentarea va duce la o sporire a eficientei

prezentarii.acest stil, corelat cu o stima de sine ridicata

determina o imbunatatire a performantei. Acest tip de

persoana va sti sa isi valorifice oportunitatile, are initiativa se

deschide usor spre celalalt, are o stima de sine ridicata,

incredere in fortele proprii, un bun control al situatiei, in

ansamblu este un personaj tonic 2. Peroanele defensive vor avea un stil protectiv, ei sunt

cei mai nefericiti deoarece interiorizeaza un deficit real sau imaginar si ajung sa se

autoconvinga ca sansele l or de reusita sunt minime. Aceasta

persoana se percepe ca fiind mediocru, incapabil de

performante de varf si nu doreste decat sa fie lasat in pace.

Comportamentul sau este o strategie de aprare simbolica, dar

prin generalizarea ei se ajunge la o degrad are a stimei de sine.

Acest stil corelat cu stima de sine scazuta duce la scaderea

perfomantei in sarcina. Defensivul se va retrage mereu din fata

potentialelor esecuri, este inchis spre comunicarea cu celalalt,

are o stima de sine scazuta, slaba incredere in fortele proprii, e

mereu depasit de situatie si in general e un personaj anxios

3. In functie de prezenta sau absenta controlului cognitiv

vom avea auto prezentarea constienta sau automata.

Cea constienta e mai rezervata in aprecieri nerealiste, in

schimb cea automata e mai centrata pe sine si pe o

prezentare cat mai favorabila.

In momentul cautarii unul job, autoprezentarea este un punct esential.

Pentru a fi eficienta ea nu trebuie sa fie excesiv de favorabila,

incarcata cu competente care nu prea exista sau exista in mica

masura, nici foarte minimalista, specificand daor profesia de baza. Ea

trebuie sa fie realista, sa sti ca atunci cand aplici pentru un joc de fapt

vinzi o marfa, care este chiar persoana respectiva, iar pentru a reusi

sa vinzi cat mai bine aceasta marfa este esentiala o cunoasterecat

mai temeinica a produsului, produsul fiind cahiar persoana in cauza si

capacitatea ei profesionala.

Pentru o cat mai reusita vanzare a acestui produs trebuiesc utilizate

toate posibilitatile, examinati toti factorii care orienteaza acest proces

de marketing personal cat si electia optinilor cele mai adecvate.

Acesti factori orientat ivi sunt (8. lelics 2003):

1. Ce sti sa faci - in acesta categorie intra atat aptitudinile

innascute, cat si capacitatile care se pot dezvolta prin

invatare, atat in plan educational cat si profesional. Este

recomandabil ca decioziile sa fie cat mai obiectiva, chiar daca

ele par mai gru de r ealizat. Pentru a sti care sunt aceste

abilitati si care este profesia cae mai potrivita, trebuie

analizate nevoile, abilitatile, valorile personale, trasaturile de

personalitate, acestea sunt "ancorele "carierrei viitoare.

Atunci cand se cunoaste care este potentialul capacitati lor

se pot pune in valoare punctele tari si in acelasi timp se pot

estompa si compensa cele

slabe.

2. Cunostintele - suntem seteti cultural , de mici copii, sa acceptam un sistem de

valorizare a capacitati lor, bazat exclus iv pe achizitia de

cunostinte. Intregul invatamant se sprijiona pe cunostintele si

informatiile pe care ni la amintim. In "lumea muncii" insa

valorile sunt schimbate. Aici, poate ca intrebarea ar trebui sa

fie "ca iti place sa faci" si, la fel de important "ce nu iti place

sa faci"

3. Inteligenta - existenta mai multor tipuri de inteligenta, din

care doar doua pot fi cuantificate cu ajutorul testelor de

inteligenta, a aratat ca succesul in cariera depinde de mai

muti factori. Howard Gardner a defintit 7 tipuri de inteligenta

: verbala, logico- matematica, spatiala, kinestezica,

muzicala, interpersonala, intrapersonala. Pentru fiecare

persoana se potrivesc un sau chiar mai multe feluri de

inteligenta, dar doar cea care are cea mai mare potrivire est

e cea care ar trebui sa determine alegerile persoanei. Dupa

un alt autor Salovey, sunt 5 mari grupe de competente:

cunoasterea personala; capacitatea de autocontrol;

capacitatea de automotivare; empatia si controlul relatiei cu

ceilalti. Detinerea oricarei competente sau tip de inteligenta,

e un pas mai aproape de siccesul in cariera.

4. Ancorele carierei - sunt un ansamblu de abilitati, nevoi

si valori care ajuta la luarea deciziilor privnd cariera, dar

nu numai.

5. Aptitudinile personale - aceste aptitudini sunt innascute si

ele vor exista pe perioada intregii vietii, ele pot pot fi cultivate si dezvoltate sau reprimate si inhibate, in functie de ceea ce opteaza persoana sa faca in viata. Daca sunt concordante cu optiunea profesionala, vor avea un rol benefic si vor fi un real sprijin in cariera, iar daca nu sunt in concordanta, atunci se vor diminua treptat lasand un gol si un permanent sentiment de neamplinire respectivei persoane. Ele nu sunt neaparat hotaratore in alegerea carierei , dar in mod sigur, reprezinta un real avantaj. O modalitate usoara de a determoina care sunt aceste aptitudini este sa se raspunda la intrbarea " ce imi place si ce nu imi place sa fac"

6. Factorii constanti ai personalitatii - ii putem determina

printr-o analiza profunda a trecutului, o efveluare a fiecarei situatii si afactorilor care determionat o realizare cat mai buna a ceea ce faci. Acesti factori sun constanti si ei reprezinta adevaratele resurse pe care o persoana stie ca se poate baza in orice situatie.

7. Logica sau creativitatea - deoarece nu suntem cu totii egali,

exista diferente mai mari sau mai mici in felul in care abordam problemele. Unii prefera solutii logice si utilizeaza predominant matemetica, limbajul, analiza sistemica, altii sunt creativi si prefera o perspectiva globala prin perspectiva spito-

temporala. Emisferele cerebrale sunt

specializate ficare pe cate un domeniu. Logica e specifica

emisferei dominante (cea stanga pentru dreptaci si cea

dreapta pentru stangaci), ea analizeaza prin procese

secventiale limbajul, citiul, scrierea, gramatica, matematica

etc. si e responsabila cu analiza si activitatea. Emisfera

nondominanta se ocupa cu procesele paralele, are simt

spatio-temporal, imginatie, culori, muzica, grafica, are o

viziune holistica si e responsabila cu receptivitatea si

sinteza. Unele din aceste componnte ale emisferelor

cerebrale sunt innascute, altele sunt dobandite prin educatie.

Emisferele nu functioneaza independent una de ceelalta ci

din interactiunea lor se va determina care este mai mult si

mai intens folosita

8. Emotiile - W illiam James in anii '20 a teoretizat felul in

care invatam. EI explica cum informatiile trec toate prin

creerul primitiv care e sensibil doar la stimuli de placere

neplacere, el nu are memorie si poate invata, dar dac a o

informatie e perceputa ca agrabila, ea e transmisa mai

departe spre neocortex, iar daca nu e perceputa ca

agreabila nu va fi transmisa mai departe. Aceasta functie

acreerului explica esecul interactiunoilor cu un accentuat

continut intelectual. Iar, sistemul scolar se bazeaza tocmai

pe acest ti de interactiune. Pe langa aceasta maia re si

alte deficiente cum ar fi modul de cuantuficare a cunostintelor, bazat pr esecuri, pedepse, emotii negative precum teama si vina. Deci pentru a invata mai usor avem nevoie de

un "suport pozitiv". Eficienta acestuia e demonstrata empiric

prin experiente pe care toti le-am avut la un moment dat.

Daca unei persoane ii este teama sa zboare cu avionul, nici

un discurs logic nu o convinge sa zboare, dar daca zborului i

se asociaza un fapt placut, generator de placere, creierul

arhaic o va lasa sa treaca, creerul limbic va inregistra

aceasta placere si o va transmite neocortexului unde va fi

acceptata si memorata. O informatie nu e eficace

decat daca trece prin creerullimbic ca o actiune pozitiva.

Pe langa factorii care il orienteaza pe tanar in cariera, sunt si cativa

factori deorientativi de care e bine sa se tina sama. Acestia sunt:

1. Opiniile straine - opiniile persoanelor apropiate, parintii,

profesori, prieteni, daca sunt dezinteresate si oferite cu bune

intentii, pot ajuta tanarul sa isi inteleaga cat mai bine

capacitatile de care dispune. Dar, sunt o serie de factori prin

care societatea influenteaza interesele oamenilor, ea impune

unele reguli si opini care nu sunt in interesul propriu al

persoanei care trebuie sa faca o alegere a carierei. Aceste

conventii sociale se bazeaza pe succesele obtinute de alte

persoane care au avut a Ite capacitati, alte valori, in alte

perioade si in alte conjuncturi. Profesia parintilor este unul

din aceste exemple, sau afecerea familiei. Acestia sunt

factori de care se tine caont in alegereea carierei, dar ei nu

trebuie sa fie hotaratori. E bien sa se tina cont de ei, dar sa

prevaleze propria ierarhie de valori si propriile capacitati si

motivatii.

2. Experienta - orice experienta, de scurta sau de lunga

durata, poate oferii informatii pretioase cu privire la

capacitatile si aptitudinile persoanei, de aceea e bine ca sa se

invete tot ceea ce se poate din fiecare experienta avuta, incat

pe viitor sa se poata evita greselile si sa fie valorificate la

maxim oportunitati le. 3. Consideratiile economice - ele ocupa un loc important in viata profesionala.dar o

persoana care a obtinut un succes profesional si material cu

profesia sa, nu e o garantie ca si alta persoana va avea acelasi

succes in profesia respectiva. De aceea urmarea carierei

parintelui nu e intodeauna o garantie a succesului. Succesul

tatalui poate sa nu fie obtinut si de catrew fiu, in unele cazuri

poate fi chiar un handicap. Nici luarea in calcul doar a

considerentelor economice nu e indicata. Reducerea motivatiei

doar la bani e o eroare. Banii sunt importanti, dar totusi mai

sunt si alte surse de satisfactie profesionala decat banii, cum

ar fi prestigiul, gloria, satisfactia etc. Bucuria, respectul,

aprecierea nu pot fi cumparate cu bani. Si e bine de stiut pentru

tinerii viitori profesionisti ca o data ce ai ales drumul cel mai

bun pentru tine si c ariera ta, beneficiile economice nu vor

intarzia sa apara.

O data ce tanarul, proaspat absolvent, se cunoaste deja destul de bine,

isi cunoaste profilul personal, stie care sunt factorii care ii vor influenta

alegerea, el mai trebuie sa isi faca un plan personal prin care

sa isi promoveze cat mai bine capacitatile profesionale.( B. lelics,

2003). In alegerea carierei sa se bazeze pe aptiudinile innascute si

pe inteligenta sa.

Capacitatile sale il vor ajuta sa aleaga un loc de munca potrivit.

Sa aibe in vedere ancorele carierei , asa cum le-a identificat E.

Schein : competenta directa, competenta tehnica, securitatea,

creativitatea, autonomia, independenta.

Sa tina cont de factorii constanti enumerati de Haldane :

viziunea sa, simtul responsabilitatii, imaginatia, creativitate a,

simpatia, entuziasmul, dinamismul, generozitatea. Sa nu se lase influentat de opiniile si parerile celorlalti, dar dupa ce le va

asculta si analiza sa decida singur si sa aleaga ceea ce i se potriveste.

Sa fie constient care ii sunt punctele tari si care sunt cele slabe.

Toate acestea odata indeplinite se poate trece la planificarea

carierei. Sunt mai multe modele de planificare(dupa B. lelics

2003):

1. Modelul sansa-noroc: se bazeaza pe principiul" omul potrivit

la locul potrivit" adica persoana sa fie acolo in momentul

potrivit penrtru a obtine job-ul. Modelul are o rata inalta de

deziluzie, dar daca e sufucient de perseverent poate, pana la

urma va reusi.

2. Modelul "organizatia stie mai bine" in care persoana

este deplasata de pe o popzitie pe alta in functie de nevoile

organizatiei. Acest model are de cele mai multe ori efecte

negative si repercursiuni in plan psihic, fiind perceputa c a

un abuz (ceea ce si este). Alegerea si acceptarea acestui

model se potrivestse celor pasivi, carora le lipseste initiativa

si dorinta de a se evidentia.

3. Modelul auto-orientat este cel care duce la performante

si multumire. Persoana isi stabileste singurapropria

cariera, si e principalul responsabil de ea. Munca lor va fi

de calitate si in curand vor incepe sa se vada si

beneficiile.

4.6. Luarea deciziilor

Consilierea pentru orientare profesionala are o dinamica determinata

ontologic, fiecare et apa ontogenetica are particularitatile sale, de

care trebuie sa se tine seama, dar si o variatie in timp a cerintelor

sociale determinate de evolutia societatii si de progresul stiintific.

Orientarea implica fiecare etapa de dezvoltare ontogenetica, inc epe

la gradinita, contina in ciclul primar, gimnazial, liceu si facultate, iar

apoi pe tot parcursul vietii profesionale. In invatamantul superior,

activitatea de consilere si orientare profesionala, este o prelungire

fireasca a celei din liceu si presup une dobandirea de cunostinte si

deprinderi profesionale, formarea constiintei profesionale,

cunoasterea si intelegerea statusului si rolului ocupational pe care il

presupune profesia aleasa. Toti acestia sunt factori determinanti in

stabilitatea si succ esul profesional. Deoarece toate acestea nu sunt

realizate de catre toate cadrele didactice din invatamantul superior,

pot aparea fenomene de insatisfactie pentru unii studenti, si care duc

la abandonarea studiilor sau la reorientea spre alte facultati.

Parasirea rutei profesionale alese initial poate duce la importante

pagube morale si materiale pentru cei in cauza (P. Anucuta, 2002).

Avand in vedere caracterul hipercomplex al lumii profesiunilor,

orientarea in cariera trebuie sa tina seama de aceasta realitate si sa

puna accentul pe o pregatire polivalenta, flexibila si deschisa inovatiilor

in toate domeniile de activitate.

Invatamantul, atat cel inferior cat si cel superior, este principala

forma organizata institutionalizata care poate, si trebuie sa faca din

activitatea de orientare un obiectiv prioritar, care sa asigure o alegere

cat mai buna si in cunostinta de cauza a profesiunii.

Pentru a putea sa se indeplineasa acest deziderat trebuiesc atinse cateva puncte:

1. Cunoasterea studentilor - e o preocupare permanenta a

cadrelor didactice pe tot parcursul facultatii (se pot face fise

psihopedagogice de cunostere a fiecarui student) 2. Pregatirea in vederea alegerii profesiei - e o activitate

complexa, in care consilierul se bazeaza si foloseste notiuni

psihopedegogice : interese, deprinderi, aptitudini

3. Informatia profesionala - o cunoastere cat mai exacta a

profesiilor, a dezvoltarii social- economice si a necesarului fortei de munca, pentru a asigura o optiune pr ofesionala

fundamentata stiintific.

In procesul consilierii trebuie luata in calcul lumea profesiilor si cerintele muncii din diferite domenii, analizandu-Ie atat cantitativ cat si calitativ. Consilierea, in general,

vizeaza furnizarea informatiilor necesare luarii deciziei referitoare la

cariera si formare profesionala. Pe parcursul aceastui proces se

ating cele trei componente ale personalitatii (M. Jigau, 2001):

1. Componenta cognitiva - furnizarea de informatii, initierea

in tehnicile de cautare a unui loc de munca 2. Componenta afectiva - exercitii de autocunoastere, cresterea stimei de sine, atitudinea

pozitiva fata de munca.

3. Componenta actionala - luarea deciziei, planificarea si punerea in practica a optiunii

Procesul consilerii carierei trece prin 3 etape (M. Jigau 2001). prima

etapa e cea de pregatire, de explorare a alternativelor, iar la finalul

ei prin acceptarea uneia dintre ele; a doua etapa cuprinde o serie

de succesiuni decizionale prin care se cauta cea mai buna

alternativa si finalizarea acestor cautari cu alegerea cea mai

potrivita; iar a treia etapa este cea care se ocupa cu analizarea

factorilor externi ai deciziei, acesta analiza se face in termeni d

rezolvare a conflictului resimtit de tanar in -plan intern, conflict

determinat de presiunea luarii unei hotarari in conditiile actiunii

diferitilor factori si existentei mai multor alternative( modelul Hilton

1962).

Pentru a lua o decizie cat mai buna, pentru a fi cat mai implicat in

laurea acestei decizii, tanarului i se va (M. Jigau 2001):

1. Arata cum se poate informa, ce informatii sa caute si

unde sa le caute, dar tanarul trebuie lasat sa faca el

cautarea respectiva

2. Sa i se arate ce inseamna o analiza SW OT ( strong-

puncte tari, weack-puncte slabe, oprtunities-oportunitati,

treats-amenintari), sa identifice aceste puncte la propria-i

persoana

3. Sa invete cum se intocmeste un CV, o scrisoare de intentie

etc, dar din nou cu specificatia ca el trebuie sa le intocmeasca

4. Sa i se demonstreze concret cum se identifica un loc de

munca vacant, dar cautarea el o realizeaza

5. Sa simuleze diferita situatii premergatoaree angajarii, sa stie ca acolo el va fi singur

6. Recapitularea comportamentelor dezirabile in situatia de

angajare si la locul de munca, dar atitudinea pe care o va

avea este cea per care el o hotari 7. Sa cunoasca prioritatile angajatorului, dar el decide daca ale sale sunt sau nu mai importante.

4.7. Consilierea

Dupa 1. Erdei (2005) etapele procesului e consiliere sunt:

1. Stabilirea relatiei dintre consilier si client

2. Conturarea si definirea in comun a problemei

3. Cautarea unor alternative si elborarea unor puncte de vedere alternative

4. Luarea

unei

decizii,

elabora

rea

unui

progra

m de

actiune

, iar

continu

area

este

lasata

pe

seama

clientul

ui.

Activitatea de

consiliere si

orientare a

carierei vizeaza

doua sectoar e la

fel de importante,

cel personal si

cel social.

Efectele pozitive

imediat pe care le

produce aceasta

activitate e

certitudinea pe

care o simte

subiectul dupa ce

are confirmarea

justeii optiunii

sale profesionale.

Optiunea sa

profesionala,

sustinuta de

rezultaele

activitatii sale

profesionaledevine principalul suport al activitatii sale ulterioare.

Concluziile consilierii sunt un fel de diagnistic si prognostic care

confirma o aspiratie, o dorinta sau spulbera o indoiala, o tema. In

ambele cazuri ef ectul este pozitiv.

4.7.1. Explorarea prin Întrebări

Întrebările sunt esenţiale pentru că nu întotdeauna clienţii oferă

toate informaţiile importante şi uneori poţi afla informaţii relevante

numai punând întrebări. De exemplu, clientul îţi poate vorbi d espre

depresia sa şi despre incapacitatea lui de a acţiona. Ca şi consilier,

tu vei asculta ceea ce el îţi spune,

Schemă inovativă pentru tranziţia de la şcoală la piaţa

muncii pentru studenţi Proiect co-finanţat din Fondul Social

European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007-2013

dar s-ar putea să nu Înţelegi unele lucruri. De aceea se folosesc Întrebările pentru a obţ ine detalii

importante despre un anumit eveniment sau situatie şi pentru a clarifica folosirea termenilor.

Întrebările trebuie astfel formulate, Încât să nu pară ameninţătoare

pentru client. Consilierul trebuie să se asigure că are un motiv bun

pentru a le pune, trebuie să identifice clar ce anume doreşte să afle

şi să-şi asume responsabilitatea unor Întrebări nu prea bine

formulate. În ceea ce priveşte formularea Întrebărilor, trebuie avute În

vedere mai multe aspecte:

1. Formulaţi Întrebările clar şi concis. Cu cât Întrebarea este

mai lungă cu atât este mai greu de urmărit. De aceea e

important ca Întrebările pe care consilierul le adresează

să fie cât mai scurte şi mai clare.

2. Nu puneţi mai multe Întrebări deodată. Punând mai multe

Întrebări de odată se creează confuzie; clientul nu va ştii la

care să răspundă şi de cele mai multe ori va alege să

răspundă la ultima Întrebare adresată. Astfel, din graba

consilierului de a afla cât mai multe Într-un timp cât mai

scurt se pot omite informaţii importante despre client.

3. Lăsaţi o pauză după Întrebare. Este important ca să li

se ofere clienţilor un timp de gândire pentru a răspunde

la Întrebări. Dacă pauza de pregătire a răspunsului nu e

suficient de mare, clientul va avea impresia că este

interogat şi că nu i se acordă o prea mare importanţă.

4. Formulaţi mai curând Întrebări deschise decât Întrebări Închise. Întrebările deschise

Încurajează răspunsurile şi Încep cu "ce", "de ce", "cum", "când", "unde", "cine".

5. Evitaţi Întrebările cu conţinut moralizator sau care cer un

standard absolut. În loc de a formula Întrebarea: " De ce nu

poţi să faci lucrurile să meargă bine", folosiţi formula "Ce

putem face ca lucrurile să meargă mai bine?". Astfel

clientul nu se va simţi condamnat, vinovat, ci se va focaliza

asupra soluţiilor care pot exista pentru problema lui.

6. Ascultaţi răspunsul În cazul fiecărei Întrebări

7. Observaţi-vă atent. Ascultaţi-vă pe voi Înşivă - cuvintele, tonul şi inflexiunile vocii -

când puneţi Întrebarea.

Tipuri de Întrebări

Tipul Întrebărilor I Avantaje

Dezavantaje

Întrebare Închisă: - relevă fapte obiective, date

biografice, informaţii specif ice. - prin limitarea

răspunsurilor, clientul nu

este Încurajat să discute;

- clientul se va simţi

interogat.

Întrebare deschisă:

"Ce ... ?", "Cât. .. ?", "Cum ... ?"

Întrebare oglindă:

"Dacă am Inteles corect ... ?"

- dezvăluie atitudini, credinţe,

motivaţii.

- determină răspunsuri ample, care

oferă informatii numeroase.

- s

ob

e foloseşte mult timp pentru

ţinerea informaţiilor.

- permite verificarea gradului de - p

Întelegere. În ericolul de a "pune cuvinte

gura" clientului.

- răspunsul la această Întrebare

aduce mai multe detalii, iar

explicaţia face trecerea de la

general la particular.

- folosită agresiv, redă I atmosfera unei anchete.

I

J

- ajută În analiza soluţiilor.

- relevă prejudecăţi, stereotipii, atitudini, valori ş i gradul În care clientul poate

face fată la anumite situatii.

- dacă situaţia imaginară este

prea Îndepărtată de realitate,

răspunsul la această Întrebare

va releva prea putin.

Întrebare de probă:

"Ce Înţelegi prin ... ?", "Nu sunt

sigur că Înţeleg, poţi să

exemplifici?"

Întrebare

ipotetică: "Ce

ai face dacă ...

?" "Ce s-ar Întâmpla dacă ... ?"

intrebare dirijată:

"Nu-i aşa că ... ", "N-ar fi mai bine să ... ?"

- orientează

răspunsurile, poate fi o

tehnică utilă de

convingere.

- clientul se

poate simţi

constrâns. intrebare cu răspuns sugerat:

"Crezi că se va

rezolva În final

această problemă

dificilă?"

- această Întrebare face

cunoscute sentimentele

şi opiniile reale ale celui

care o foloseşte.

- orientează răspunsul; - presiune

asupra celui Întrebat de a răspunde "corect".

intrebări multiple - clientul

poate fi

dezorient

at. - unele Întrebări nu vor primi

răspuns.

intrebările justificative:

"De ce ... ?"

- aduc În lumină

motivele şi

interpretările

situaţiilor.

- clientul se va simţi

interogat.

- determină o atitudine

defensivă.

4.7.2. Parafrazare. sumarizare şi reformulare

În decursul unei convorbiri se pot remarca unele situaţii, cuvinte cheie

despre care clientul nu oferă informaţii şi care ar putea oferi unele

informaţii În plus legate de o problemă. Parafrazarea constă În

repetarea acestor cuvinte cheie spuse de client În decursul

convorbirii. Sumarizarea constă În relatarea pe scurt a obiectivelor

atinse În urma unei convorbiri mai lungi Înainte de Încheierea acesteia

sau la reluarea uneia anterioare prin reamintirea obiectivelor stabilite

cu ocazia anterioară. Reformularea constă În a spune În alţi termeni

şi Într-un mod mai concis sau mai clar, ceea ce clientul a exprimat,

astfel Încât să fie În acord cu cele spuse de el.

Consecinţe:

1. Siguranţa că psihologul nu a introdus nimic diferit, personal, interpretativ În

comunicare;

2. Clientul este sigur de faptul că este Înţeles auzind

reformularea problemei, astfel se poate exprima mai

spontan şi complet;

3. Psihologul dovedeşte că este atent şi Înţelege ceea ce i se comunică.

Modalităţi de reformulare:

Răspunsul ecou este modul cel mai simplu de reformulare care nu se

recomandă a fi utilizat prea des deoarece constă În simpla repetiţie a

celor spuse, nu dă dovadă de un efort real de Înţelegere. Utilizarea

altor termeni consideraţi ca echivalenţi pentru subiect: dă dovadă de

efort de Înţelegere. Este vorba de solicitarea unui feedback. Pot Începe

cu: "Vreţi să spu neţi că ... ", "Altfel spus ... ", "Cu alte cuvinte ... ",

"După părerea dumneavoastră ... ", "Astfel, după dumneavoastră ... ".

Reformulare rezumat: Presupune evidenţierea aspectelor esenţiale ale mesajului pentru client. Consilierul subliniază esenţialul dar păstrează cadrul de referinţă propus de client.

Reformularea ca inversare a raportului forma - fond. Această

intervenţie determină clientul să-şi privească problema dint-un alt

unghi; "orice punct de vedere e un punct de orbire" (W umbrand) de

aceea e important ca persoana consiliată să poată vedea situaţia şi

dintr-o altă perspectivă.

Consecinte:

Prezentarea dintr-o altă perspectivă a situaţiei poate provoca stări

afective intense şi o accentuare a unei prize de conştiinţă mai

reflexivă asupra situaţiei.

4.7.3. Confruntare şi deformări de rationament

Confruntarea presupune parcurgerea a trei paşi:

PASUL 1. Identificarea incongruenţelor şi a mesajelor duble

Tipuri de incongruenţe:

1. Între două afirmaţii

2. Între ceea ce spune şi ceea ce face, afirmaţii şi mesaje nonverbale contradictorii

3. Între două mesaje nonverbale contradictorii

4. Între afirmaţii şi context ( ... nu-şi găseşte de lucru Într-

o zonă În care şomajul este extrem de scăzut ... ).

PASUL 2. Abordarea şi rezolvarea incongruenţelor

1. consilierii trebuie să se concentreze pe elementele contradictorii şi nu pe persoana

sau pe blamarea persoanei

2. identificarea contradicţiilor prin Întrebări şi explorări

3. se acordă atenţie şi se discută cu clientul elementele

specifice fiecărui aspect al contradicţiei

4. sumarizează periodic utilizând formulări precum: " ... pe de o parte ... , pe de altă

parte ... ", " ... spui că ... , dar faci. .. ", " ... cuvintele tale spun ... , dar acţiunile taie ... "

5. toloseşte Întrebările de verificare: Cum se leagă aceste

două lucruri?, Cum vezi cele două lucruri?

PASUL 3. Evaluarea schimbărilor. Există cinci nivele ale schimbării:

1. Negarea

2. Acceptarea parţială a situaţiei prin negociere şi reacţii de supărare/furie

3. Recunoaşterea discrepanţelor (debutul schimbării)

4. Găsirea de noi soluţii

5. Dezvoltarea de noi modele comportamentale.

Confruntarea este o tehnică importantă ce poate fi folosită şi În

momentul În care consilierul observă la client anumite deformări de

raţionament. Exist ă câteva tipuri precise de deformare a

reprezentărilor mentale a realităţii, capcane În care cad persoanele

care au devenit vulnerabile. Iată principalele ei manifestări (apud.

Philippe Brinster):

1. RADICALlZAREA: a vedea totul fie În alb, fie În negru; este

vorba de un mod de a reacţiona extremist şi fără nuanţe.

2. SUPRAGENERALlZAREA: a dramatiza o dificultate

obişnuită, generalizând-o În mod excesiv. Se manifestă

În limbaj prin cuvinte cum sunt: totdeauna, niciodată.

3. DEFORMAREA SELECTIVĂ: a nu reţine decât partea

negativă a lucrurilor sau a minimaliza ceea ce este

pozitiv şi a amplifica ceea ce este negativ.

4. AUTODEPRECIEREA: a crede că toate atuurile şi succesele

noastre nu au nici o valoare şi nu servesc la ceva. Această

incapacitat e de autovalorizare duce la depresie şi apatie. 5. INFERENŢA: a citi gândurile altora, a ghici viitorul sau a face declaraţii pripite. 6. PREZENŢA LUI "A TREBUI": a socoti că lumea "trebuie" să răspundă Întotdeauna unor

reguli precise. 7. ETICHETAREA: a identifica persoanele cu acţiunile şi

comportamentul lor. 8. PERSONALlZAREA: a pune Întreaga răspundere pentru o

problemă În cârca uneia şi aceleiaşi persoane. 9. EMOTIVITATEA: a ne proiecta stările sufleteşti asupra

realităţii. Deseori simţim că emoţiile noastre reflectă

realitatea (ex: dacă te simţi furios, consideri că se va

Întâmpla ceva rău). Acest tip de distorsiune derivă din modul

de a trage concluzii pripite şi de a atribui o semnificaţie

proprie unei anumite stări.

4.7.4. Reflectarea sentimentelor

Reflectarea sentimentelor are ca scop furnizarea unui feedback referitor

la conţinutul afectiv explicit sau implicit al clientului. "Reflectarea

sentimentelor Înseamnă o repetare sau o reformulare a afirmaţiilor

clientului care accentuează sentimentele acestuia. Sentimentele pot fi

numite de client (cu

aceleaşi cuvinte sau cuvinte asemănătoare) sau consilierul le poate

infera din conţinutul nonverbal al mesajului." (Hill şi O'Brien, 1994,

apud. Dafinoiu).

Atunci când clientul Îşi exprimă propriile sentimente, consilierul

reflectă trăirile respective. În acest mod, clientul Îşi va clarifica

sentimentele şi va deveni capabil să se confrunte cu acestea.

Consilierul trebuie: J. Să asculte ceea ce spune clientul; este foarte important modul În care acesta o face;

2. Să identifice sentimentele clientului În raport cu afirmaţiile acestuia;

3. Să fie categoric În răspunsurile pe care le dă clientului;

4. Să confirme/accepte sentimentele şi emoţiile clientului;

5. Să verifice Împreună cu clientul dacă reflectarea este corectă;

6. Să clarifice modul În care sentimentele afectează

conduita, comportamentul clientului. Reflectarea sentimentelor:

1. Semnifică abilitatea consilierului de a fi sensibil şi a

transpune În cuvinte experienţa subiectivă a clientului;

2. Consilierul reflectă sentimentele pe care clientul Încă nu le-a identificat;

3. Consilierul reflectă intensitatea sentimentelor clientului;

4. Consilierul identifică stimuli din mediu ce provoacă sentimentele.

Prin identificarea, clarificarea şi exprimarea sentimentelor i se

oferă clientului posibilitatea de a se autoexplora, realizându-se şi

o descărcare a tensiunii afective.

Funcţiile reflectării sentimentelor

Reflectarea sentimentelor asigură (apud Dafinoiu, 2005):

1. O mai bună inţelegere a clientului. În cadrul consilierii

trebuie să avem În vedere nu numai conţinutul

mesajului transmis de client, ci şi sentimentele pe care

acesta le exprimă; cunoaşterea şi Înţelegerea lor poate

da sens comportamentelor lui;

2. Validarea şi "normalizarea" sentimentelor clientului.

Deseori oamenilor le e greu să definească o emotie pe

care o simt, pentru că de multe ori acestea sunt confuze

sau contradictorii. Însă' prin Încurajarea exprimării lor se

ajunge la un proces de clarificare şi autoacceptare.

Reflectând sentimentele clientului, numindu-Ie, consilierul

facilitează exprimarea lor;

3. Modelarea exprimării sentimentelor. Există cazuri În care

pacienţii nu conştientizează foarte bine ce simt În

legătură cu o anumită situaţie, de aceea reflectarea

sentimentelor poate modela exprimarea acestora.

Consilier ul poate aduce in discuţie un sentiment care ar

apărea În mod normal În situaţia respectivă, fără Însă a

afirma că acest sentiment este singura reacţie afectivă

posibilă;

4. Crearea unui climat securizant. Numind sentimentele, consilierul Îi dă de Înţeles clientului că nu se teme de ele, că le acceptă şi le respectă, indiferent de care ar fi acestea. Reflectarea sentimentelor Într-o formă ipotetică ("S-ar părea că aţi simţi!..."), creează o atmosferă securizantă, deoarece i se transmite clientului că emoţiile trăite Într-o anumită situaţie sunt normale;

5. Stimularea autoexprimării afective. Receptând reflectările terapeutului, clientul ajunge să-şi examineze În profunzime trăirile afective şi să realizeze dacă Într-adevăr simte ceea ce a afirmat că simte sau ceea ce consilierul crede că simte;

6. Participarea activă a consilierului. Prin reflectarea sentimentelor, consilierul ÎI asigură

pe client că este ascultat cu adevărat, angajându-se Într-un proces activ de Înţelegere a acestuia.