Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

download Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

of 25

Transcript of Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    1/25

    Tipuri de teste frecvente la un interviu de angajare

     Numerosi angajatori utilizeaza teste de selectie la interviul de angajare, ca parte a procesului de

    recrutare. Exista mai multe tipuri de teste cu care te-ai putea confrunta atunci cand iti cauti un

     job.

    Daca poti afla inainte de interviul de angajare ce tipuri de teste prefera angajatorul, te poti

     pregati din timp pentru a le face fata. Sunt recrutori care te anunta atunci cand te cheama la

    selectia pentru job ce genuri de teste urmeaza sa dai.

    De ce se utilizeaza teste de selectie in recrutare?

    De cele mai multe ori angajatorii folosesc teste de selectie pentru a obtine informatii care nu se

    gasesc in CV-urile si scrisorile de intentie ale candidatilor. Testele de selectie ofera informatii

    despre

    •  personalitate!

    •aptitudini masurabile!

    • interese!

    • stiluri de invatare!

    • alte caracteristici relevante pentru job.

    Exista recrutori care invita toti candidatii pentru job la selectia prin teste pentru a face o "lista

    scurta# pe baza rezultatelor. Totusi, este mult mai uzual ca la teste sa participe doar candidatii a

    caror CV-uri au fost deja selectate.

    Daca candidezi pentru un job printr-o agentie de recrutare, este posibil sa dai astfel de teste prin

    agentie, pentru ca ulterior rezultatele sa fie transmise angajatorului.

    Tipuri de teste de selectieTeste de inteligenta

    $oeficientul de inteligenta poate fi determinat prin teste de inteligenta diverse, cele mai multe

     bazate pe logica. %oti intalni astfel de teste de inteligenta la interviuri pentru diverse joburi, de la

     pozitii de executie pana la pozitii de top management. &desea, astfel de teste sunt contra

    cronometru.

    Teste de aptitudini

    'tilizate pentru a-ti masura abilitatile pentru un anumit job in particular, testele de aptitudini iti

    examineaza potentialul pentru postul la care candidezi. $a si testele (), aceste teste de aptitudini

    sunt contra cronometru.&cest tip de teste masoara

    • capacitatea de a lucra cu diagrame sau forme tridimensionale!

    • rationamentul verbal!

    • lucrul cu numerele!

    • dexteritate manuala*focalizare etc.

    Teste de cunostinte

    http://www.myjob.ro/teste-de-inteligenta.htmlhttp://www.myjob.ro/teste-de-inteligenta.htmlhttp://www.myjob.ro/teste-de-inteligenta.htmlhttp://www.myjob.ro/teste-de-inteligenta.html

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    2/25

    &ceste teste de cunostinte stabilesc nivelul de informatii, abilitati si felul in care intelegi aceste

    informatii dintr-un anumit domeniu specific. 'n exemplu comun il reprezinta testele cu privire la

    capacitatea de a lucra pe calculator si la cunostintele tale cu privire la un anumit program.

    Teste de personalitate

    Desi nu exista conceptul de raspuns corect sau gresit in testele de personalitate, anumiti

    angajatori pot compara rezultatele candidatilor la astfel de teste. (n plus, el iti va compara

     profilul care reiese in urma unor astfel de teste cu cerintele jobului.

    De retinut!

    • Daca la un interviu de angajare ti se cere sa completezi un test, inainte de a incepe

    asigura-te ca ai primit toate informatiile esentiale si explicatiile cu privire la felul in care sa

    completezi testul.

    • &sculta cu atentie instructiunile legate de test, insa nu te teme sa intrebi orice iti este

    neclar.

    • (ncearca sa te concentrezi asupra fiecarei intrebari din test, insa nu pierde vremea cu

     probleme dificile daca simti ca te-ai intepenit. +a orice teste este bine sa raspunzi la cat maimulte intrebari si ulterior sa te intorci, daca mai ai timp.

    • &ceste teste de selectie nu sunt singurele care conteaza la un interviu de angajare. &sa ca

    nu te bloca in teste si asigura-te ca te "vinzi# cel mai bine la interviu pentru a obtine jobul.

    Ce teste folosesc angajatorii inprocesul de selectie? 

    Majoritatea companiilor folosesc testele ca o modalitate de selec ie a candida ilor careț ț

    aplică pentru programele de internship sau pentru un job. Aceste etape reprezintă o etapă

    eliminatorie în procesul de selec ie,ț  deci cite te cu aten ie!ș ț

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    3/25

    Procesul de recrutare diferă de la angajator la angajator. acă unele companii au un proces

    de selec ie format din trei etape, la altele po i trece chiar i prin apte. Pentru început esteț ț ș ș

    analizat C"ul, după care urmează inter#iurile telefonice i testele de specialitate înș

    conformitate cu profilul pozi iei.ț  ar la ce se referă aceste teste? Care sunt cele mai

    utilizate? Cum trebuie să te pregăte ti? C$t de importante sunt rezultatele pe care le ob ii iș ț ș

    cum #or fi interpretate rezultatele de către angajatori?

    %&istă trei categorii' teste psihometrice (de inteligen ă, de personalitate, de aptitudini),ț  teste

    de abilită iț   iș  cele care testează competen eleț . *olul lor este de a transmite informa ii careț

    nu se regăsesc în C"urile sau în scrisorile de inten ie ale candida ilor. Prin intermediulț ț

    testelor psihometrice, candida ii oferă răspunsuri pe h$rtie sau pe calculator. Precizia unuiț

    test psihologic nu depinde de răspunsuri, ci de fidelitatea candidatului. *ezultatele depind

    de c$t de atent i serios a răspuns la întrebări.ș

     +n cadrul acestei prime categorii se află testele de aptitudini, care fac apel la ra ionamenteleț

    logice, numerice i #erbale, la orientare spa ială i abilită i percepti#e. Ca i testele -,ș ț ș ț ș

    acestea sunt contra cronometru. estele de inteligen ăț  măsoară poten ialul candidatului în aț

    se adapta i a rezol#a probleme i nu ceea ce a în#ă at sau cuno tin eleș ș ț ș ț

    acumulate. Chestionarele de personalitate oferă informa ii despre stilul comportamentul laț

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    4/25

    locul de muncă, modul în care se poate integra o persoană într"un grup, cum #a face fa ăț

    cerin elor postului, modalită i de rela ionare.ț ț ț

    estele de abilită iț  stabilesc ni#elul de informa ii, abilită i i felul în care un candidat în elegeț ț ș ț

    un anumit domeniu. %&emple rele#ante sunt urmatorele' teste de cuno tin e în mar/eting,ș ț

    #$nzări, finan e i altele, în func ie de domeniul de interes. acă te întrebi unde po i încadraț ș ț ț

    testele care e#aluează ni#elul de cunoa tere a unei limbi străine, acestea se încadrează totș

     în această categorie. estele de abilită i sunt de cele mai multe ori eliminatorii i reprezintăț ș

    o metodă eficientă de filtrare a candida ilor.ț

    estele de competen eț  măsoară poten ialul candidatului de a îndeplini sarcinile jobului. +nț

    acest caz, angajatorii pot utiliza ca metodă de e#aluare un Assessment Center. imp de

    două zile sunt e#aluate abilită ile i calită ile i capacitatea de a rezol#a sarcini i situa iiț ș ț ș ș ț

    reale care pot apărea la locul de muncă.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    5/25

    Evaluarea candidatilor si metode de

    selectie

    3.1 Selectia ca process de evaluareacandidatilor

      Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeazaprocesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta înidentifcarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fangajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru carese desasoara concursul de selectie . Ideal, oamenii care sunt angajatitrebuie sa fe mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Dacametodele de selectie utilizate au ost bine alese, atunci acest obiectiv

    poate f atins.

      rganizatiile utilizeaza dierite sisteme de selectie. !nele sebazeaza, în principal, pe olosirea ormularelor de angajare si pe scurteinterviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate,verifcari amanuntite ale biografei etc. Desi al doilea tip de sistem deselectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realizabenefcii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor sireducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite..

      rganizatiile trebuie sa aiba personal care sa fe atât califcat,cât si motivat, pentru a-si putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei.!n astel de personal poate f ori identifcat printr-o selectie oarteatenta, ori poate f specializata dupa angajare, prin programe depregatire e"tensive. Din aceste motive, o selectie superfciala poateduce la o crestere puternica a c#eltuielilor cu trainingul, în timp ce oselectie corespunzatoare reduce c#eltuielile postangajare.

      Detinerea unui personal $e"ibil , inovativ poatereprezenta un avantaj superior avantajelor te#nologice sau ale celor de

    mar%eting. !n asemenea personal va f capabil sa genereze si saimplementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unuimediu economic în sc#imbare. &ceasta presupune angajarea celor maibuni oameni care pot f gasiti, persoane capabile sa se adaptezesc#imbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatorinumai unei anumite abordari strategice. 'n acest conte"t, conceptul(cei mai buni oameni( vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    6/25

    comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cumanagementul.

    )etode de selectie olosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane

    din care se ace selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si

    presiunea ortelor e"terioare cum ar f legislatia.. &cest proces poate avea loc intr-o zi sau pe operioada mult mai lunga. !neori una sau mai multe aze ale procesului de selectie sunt omise sau

    sc#imbate in unctie de patron.

    &deseori, aceste metode sunt olosite secvential* candidatiitrebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa sia f evaluati în continuare. 'n fgura + se arata ordinea în care pot folosite metodele de selectie. &deseori, departamentul de resurseumane îsi asuma responsabilitatea de a ace prima evaluare aormularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si testede aptitudini. &poi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizoriintervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. 'n cele dinurma se ace verifcarea reerintelor, se prezinta oertele, are loce"aminarea medicala si apoi se fnalizeaza angajarea. 'n tabelul + seprezinta procentajul de companii din S!& care utilizeaza dieritemetode de selectie de personal, pentru angajare în grupe dierite.

    Orice

    post

    Functiona

    ri

    Producti

    e /

    Servicii

    Speciali

    sti

    Agenti

    comerci

    ali

    Manageri

    /

    supervizo

    ri

    /umar decompanii

    0 0 00+ 012 34 01

     5est de aptitudinisau proba delucru

    416 6 +36 +6 6 16

    7"aminareamedicala

    26 16 26 26 46 6

     5est psi#ic 1+6 016 +6 86 36 36

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    7/25

     5est proesional 026 +6 +6 +6 16 6

     5est de

    personalitate

    +26 +6 06 46 016 +16

     5estare abilitatifzice

    ++6 +6 +06 06 +6 +6

     5estul cu poligra 9detector deminciuni:

    6 06 6 06 6 06

    Tabelul 10 - Popularitatea dieritelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în S!& 9Sursa*)at#is ;.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    8/25

    Figura 14. - rdinea obisnuita în care sunt olosite metodele de selectie

    !n alt studiu a încercat sa a$e cine in$uenteaza #otarâtor deciziade angajare= s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru

    06 dintre companii= seul diviziei sau cel al departamentului ia deciziapentru 106 dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia,sau o in$uenteaza, în cazul a +36 dintre companii.

    'n organizatii, deseori activitati de selectie sunt acute într-o mai mica sau mai mare masura de

    specialistii >; sau de manageri. 'n unele, fecare departament intervieva si angaja separat. )ulti

    manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va

    selectiona mai bine decât ei. &cesta practica înca mai e"ista în unele organizatii , în special în cele mai

    mici. )anager are oarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si

    selectionarea in$uientiaza negativ rezultetele. )ai bine ar f încredintarea recrutarii si selectiei

    specialistilor în acest domeniu .

      'n alte organizatii se ace mai intâi o preselectie de specialistidin departamentul resurselor umane si apoi conducerea ace alegereafnala dintre candidati propusi.

     Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitateorganizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    9/25

    umane sau c#iar divizii specializate din cadrul departamentului deresurse umane, dacâ întreprinderea este mare. &ceasta specializare,de obicei depinde de marimea organizatiei.

    ?ateva motive importante în coordonarea unctiilor angajarii într-o

    asemenea unitate sunt*

    •  Permite managerilor sa se concentreze asupraresponsabilitatilor proprii. &cesta este un benefciu, mai ales înperioadele mai aglomerate.

    •  Poate duce la o selectie mai buna, deoarece e acuta de unspecialist în domeniu cu e"perienta.

    •  Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se

    oera, pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentrumai multe locuri vacante din toata întreprindere.

    •  ?osturile de selectie pot f micsorate deoarece se evita un eortmultiplu.

    Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiilepublice. Practicile de audiere discriminatorii, interviurile nepoliticoasesi prost organizate, asteptarile inutile , testarile nepotrivite pot producesolicitantului o impresie proasta. Selectia prost e"ecutata poate cauza

    daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit dingreu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate.

    !n actor care n-ar trebui sa diere în procesul de selectie esteelul în care este tratat individul. 5ratamentul nepotrivit apare atuncicând mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati dierit . Dee"emplu , o frma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectieiemile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice , dar încazul barbatilor, testul nu mai era necesar.

    7ste important ca procesul de selectie sa fe vazut ca ocolectare de date care sa fe la el pentru orice solicitant.

    Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptiecandidatilor. Prima impresie a unei persoane despre frma se ace înstadiul de receptie. Importanta unei impresii bune nu poate fcontestata. Impresia persoanei despre frma sau despre produsele si

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    10/25

    serviciile pe care le oera poate f in$uentata în acest moment. riceangajat care intampina pe solicitanti, trebuie sa fe pregatit pentru casa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Daca nu sunt posturilibere, solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Posibilitatile deangajare trebuie prezentate clar si onest.

    @. Piter în cartea sa (Principiul lui Piter( a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Dupa

    abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie, care se divizeaza în mai multe tipuri.

    1.  Selectia "ngleza". &ici rolul principal în selectia joacagenealogie si cunostintele candidatului. Se evidentiaza mai multetipuri de selectia engleza si anume*

      Selectia "ngleza" vec!e. &ceasta metoda se bazeazanumai pe genealogia candidatului=

      Selectia "de amiral" ia în considerare traditiileamiliale. Parintii cu aceiasi proesia este cea mai bunadovada în avoarea candidatului.

      Selectia "ngleza" noua. ?riteriu de selectie numai joaca parintii candidatului, ci calitatea si nivelul educatiei 9absolvirea scolii elite, ?ertifcatul )A&, cunoasterealimbilor straine etc.:

    .  Selectia "#!ineza" presupune testarea amanuntita si din toatedomeniile al candidatului.

      Selectia "#!ineza" vec!e deseori se transorma în (curse de supravetuire( care dureaza mai multe zile.?andidatii sunt verifcatii în toate domeniile, înclusiv si înflosofe si literatura.

      Selectia "#!ineza" noua presupune olosirea testelor,c#iar si daca mare parte a testelor au ost elaborate înaara ?#inei.

      Selectia "#!ineza" moderna presupune renuntarea ladierite teste si concursuri si redactarea anuntului derecrutare în asa el, încât raspunsul sa vina numai de la opersoana, care o sa potriveasca ideal cerintelor postuluivacant

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    11/25

    3..4 $estele

      !n test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizateasupra comportamentului fecarei persoane. Prin rezultate urnizate deteste se releva proflul pso#isocioproesional al candidatului. 5estelesunt standardizate în unctie de continut, de grila de notare sau demodul de administrare. &ceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste, întrebarile pe care le contin sunt identice, în cazul testelor care aumulte orme, întrebarile sunt ec#ivalente. Brila de notare trebuie sa feaceeasi. &dministrarea testelor este aceeasi* toti candidatii primescaceleasi instructiuni, au acelasi timp de rezolvare, precum si aceleasiconditii de mediu. De e"emplu, la o testare a aptitudinilor de limbaengleza, la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ceaud de la magnetoonul asezat în ata în care are loc testarea, vor fnet dezavantajati candidatii a$ati în ultimele rânduri, precum si ceia$ati lânga un geam desc#is, incomodati stradal.Pentru toti candidatitrebuie oerite conditii egale.

      Deoarece testele sunt standardizate si la el pentru toti, eleoera inormatii comparabile despre toti candidati. 7"ista si elementelecare nu se pot compara asa usor. De e"emplu, se pot compara mediilede absolvire ale unor licee sau ale unor acultati, dar daca uniicandidati au absolvit alte scoli, sau daca cursurile au ost dierite,comparatia devine difcila. De e"emplu, absolventii &S7-ului au ostmai bine cotati decât absolventii unei acultati economice dintr-o

    universitate din provincie, cum este, de e"emplu, !niversitatea(Cala#ia( din 5ârgoviste, c#iar si daca absolventul Cala#iei va aveamedia mai mare.

    Sunt multe teste dierite care pot f olosite pentru selectie. !nele sunt teste (cu creion si #ârtie ( ca

    testele de matematica , altele sunt de îndemânare, sau altele cu masini 9calculator de e"emplu:. !nii

    angajatori olosesc teste special concepute iar altii s-i le ac singuri. 5estele sunt de asemenea la nivele

    dierite de difcultate, unele sunt lipsite de rafnament, pe când altele sunt concepute de e"perti în

    psi#ologie.

    Alegerea testelor.

    Deoarece pe piata sunt disponibile oarte multe tipuri de teste,organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. &legerea testelorse ace în unctie de anumite caracteristici ale acestora*

      Evaluarea abilitatilor specifce. 5estul trebuie sa masoare aptitudinisau abilitati direct legate de postul care va f ocupat.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    12/25

      Omogenitatea. 5estul trebuie sa fe omogen si sa-si pastrezevaloarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. Sunt uneleteste, cum este testul ))PI 9)innesota )ultip#asic PersonalitInventor:, care este oarte raspândit si nu a pierdut actualitatea înprezent, c#iar si daca a ost elaborat în +3.

       Aplicabilitatea. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seamade aptul ca testele s-ar putea sa fe administrate unui grup deoameni în acelasi timp, sau s-ar putea sa fe administrate individual.De asemenea, se va avea în vedere timpul necesar pentrueectuarea si evaluarea testelor, precum si costul acestor operatiuni.

      Succesul înregistrat în trecut. Specialistii în resurse umane trebuiesa a$e daca testele alese au avut succes în trecut, în cazul altororganizatii, precum si recventa de utilizare a acestor teste si la ce

    scara, în domeniul în care va avea loc testarea.

      Certifcarea. )are parte din teste sunt certifcate. Eolositi numaiteste certifcate, care sunt elaborate de proesionisti si testate. Suntcazuri, când unii patroni oloseau teste c#iar si dinreviste(?osmopolitan( sau (!nica(

    $estarea utiliz%nd computerul.

      'n tarile avansate, unele teste scrise au ost înlocuite cu testarea

    pe computer. &vantajele acestei metode constau în rapiditate si înnumarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrareatestelor. metoda oarte moderna de testare prin intermediulcomputerului este metoda adaptiva, olosirea manuala carei estedifcila si în unele cazuri imposibila. Prin aceasta metoda, computerulcreeaza un test adaptabil particularitatilor fecarui candidat. Dee"emplu, daca se raspunde la o întrebare, va urma o întrebare cu unnivel ridicat de difcultate= daca la prima întrebare nu s-a raspunscorect, computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat dedifcultate.

      'n prezent, sunt elaborate la scara mondiala alte metode detestare prin intermediul computerului. De e"emplu, computerele oeraposibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot f evaluate usor printestare scrisa. &stel, computere ec#ipate cu videodiscuri interactiveoera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspundla acesti stimuli. &ceste metode oera avantaje mari în testareaabilitatilor de perceptie si spatiale.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    13/25

    $estarea potentialului pro&esional al candidatului

     5estarea potentialului proesional al candidatului presupunepecurgerea mai multor probe, atât teoretice, cât si practice, dupa cumurmeaza*

      $este de aptitudini' care evalueaza potentialulcandidatului corespunzator cerintelor postului, în ceea cepriveste* inteligenta, aptitudinile verbale si cele numerice,orientarea spatiala, perceptia ormelor, abilitatea deredactare a unui document, coordonarea motorie,de"teritatea manuala etc. &ceste teste de evaluare aaptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume încade la începutul secolului, find evident aptul ca ele si-audovedit validitatea în selectia personalului oricarei

    organizatii. Aineânteles ca fecarui post sau fecareicategorii de posturi 9care au cerinte asemanatoare: dintr-oorganizatie îi corespunde un anumit tip de teste. ?ercetarirecente sustin utilitatea testelor de aptitudini.

      $este de cunostinte' care evalueaza capacitateaindividului de a-si olosi cunostintele dobândite în rezolvareaunor probleme 9situatii: implicate de sarcinile postuluipentru care candideaza.

      $este de per&ormanta' uzual numite (probe practice(sau (probe de lucru(, care solicita candidatului sa duca labun sârsit o activitate 9motorie, verbala etc: în conditiileunui e"amen. Scopul urmarit nu consta atât în determinareacunostintelor, îndemânarilor siFsau aptitudinilor, cât, maiales, în evaluarea perormantelor candidatului reeritoare lasarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului.&stel, testele de perormanta sunt concepute sa cuprindaactivitatile cele ai importante, specifce postului. Specialistiamericani clasifca testele de perormanta

     înmotorii 

     siverbale

    . ?ele motorii presupun activitatifzice, de manipulare a unor mecanisme 9operarea unuidispozitiv, instalarea unei piese într-un mecanism, realizareaunei piese etc:. Pentru aceasta se cere candidatilor sae"ecute o anumita lucrare sau operatie, pentru a se vedeaastel daca pot ace ata slujbei sau daca au capacitatea dea învata operatiile care trebuie eectuate la noul loc demunca. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    14/25

    oarte populare, find preerate, în prezent si sunt olosite înmajoritatea întreprinderilor.

      Probele de lucru sunt olosite atunci când seurmareste identifcarea unor îndemânari specifce pe care

    angajatul trebuie sa le detina pentru a ace ata cerintelorpostului si atunci când organizatia nu are în vedere untrainig al proaspetilor angajati. Probele de lucru trebuie safe standardizate si egale pentru toti candidati pentrucompararea cât mai obiectiva. De e"emplu, daca 86 dinmunca de secretara necesita olosirea masinii de scris saueditarea pe computer a unor manuscrise, atunci proba delucru va consta în dactilograferea unui te"t. 5uturorcandidatilor le va f data aceeasi copie a te"tului, acelasiec#ipament, aceeasi perioada de timp pentru eectuarea

    probei de lucru.

      Probele de lucru pot f reprezentate si de testescrise, care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesarelocului de munca respectiv.

      7"ista înca aspecte ale probelor de lucru caretrebuie retinute. 'n primul rând, probele de lucru nu trebuiesa reprezinte slujba în întregul ei. De e"emplu, este deajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de soer

    de camion sa întoarca un camion. Daca a-ti întors vreodataun camion sau o masina cu remorca stiti de ce unasemenea test este necesar.

      &numite abilitati pot f puse în evidenta mai bine la uninterviu, sau în urma unui test de aptitudini, iar altele se potdeprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fe testate înaceasta etapa.

      5estarea capacitatii de a învata este olosita pentruslujbe care nu necesita o califcare înalta. Prima parte aprocesului de testare consta în instruirea candidatului înlegatura cu ce anume are de acut si cu e"ecutareaoperatiilor respective cu ajutorul instructorului. & doua parteeste reprezentata de testul propriu-zis, în timpul caruiacandidatul e"ecuta operatiile de câteva ori, ara a mai fajutat. Supraveg#etorul va observa si va nota erorile pecare le-a acut candidatul.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    15/25

     5estele verbale sunt orientate fe spre limbajul olosit,fe spre oameni 9vinderea unui produs, editarea unuidocument, luarea unui set de decizii reeritoare la motivareaangajatilor etc:. Datorita aptului ca testele de perotmantasunt proiectate pentru posturi specifce, ele au o mare

    diversitate.

    $este de personalitate.

    Prin intermediul testarii psi!osociologice se ace o apreciere apersonalitatii candidatului, a intereselor si motivatiilor acestuia. 'nacceptiunea sa cea mai larga, termenul( personalitate( defneste fintaumana considerata în e"istenta ei sociala si având o înzestrareculturala specifca. Personalitatea integreaza în sine 9ca sistem:organismul individual, structurile psi#ice umane si, totodata, relatiile

    sociale în care omul este angrenat, precum si mijloacele culturale decare dispune. Eactorii 9trasaturile: de personalitate au ost studiati despecialisti, în scopul delimitarii si precizarii componentei sicaracteristicilor lor. &stel, s-a evidentiat, în primul rând, ca acestiasunt ormatiuni integrate si integratoare sintetice, în sensul ca reunescsau condenseaza dierite unctii si procese psi#ice. Spre e"emplifcare,dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul, dar si motivatia,dorinta de a comunica si, totodata, modul de a gândi si simti. 'n aldoilea rând, actorii de personalitate dispun de o releva stabilitate, semaniesta constant în conduita, ei nefind radical modifcati de situatii

    tranzitorii si accidentale. Spre e"emplu, individul înzestrat cu rabdare,cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele maimulte ori si abdica de la ele în mod e"ceptional. 'n cel de-al treilearând, trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îlcaracterizeaza pe om în ansamblul sau, si nu numai într-un anumitraport concret. 7"emplifcam inteligenta generala, modalitateatemperamentala, ermitatea în atitudini etc., care se maniesta în celemai diverse situatii si independent de acestea. Se releva, în al patrulearând, ca actorii de personalitate dispun de o oarecare (plasticitate(,nefind total rigizi, putându-se restructura si perectiona sub presiunea

    conditiilor de mediu. &stel, spre e"emplu, mentalitatea conservatoarecedeaza în ata ortei transormarilor revolutionare. 'n fne, actoriidominanti în sistemul de personalitate al fecarui individ suntcaracteristici siFsau defnitorii pentru acesta, e"primându-l în ceea ceare esential 9ca om linistit sau turbulent, talentat sau incapabil,respectuos sau insolent etc:.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    16/25

     5otalitatea structurala a actorilor de personalitate la care, prinpropria sa dezvoltare, fecare individ a ajuns reprezinta o stare de aptsi este însasi (substanta( personalitatii ce se conrunta cu lumea. Deaceea, pe baza cunoasterii structurilor de personalitate, se pot acepreviziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data

    sau în ata unei sarcini ce i se încredinteaza.

      Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum, testelede personalitate nu presupun raspunsuri corecte din parteacandidatilor. Scopul lor în aace candidati sa se descrie pe ei însisi. 5estele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane înporcesul de selectie sunt cu mult mai comple"e pe care le întalnimuneori în revistele de divertisment. !nele teste de personalitate continpâna la 4 de întrebari 9de e"emplu, 5estul ))PI contine deafrmatii:, iar unele olosesc c#iar întrebari e"trem de personale, cum

    ar f cele reeritoare la religie, antezii se"uale, sau alte elemente carenu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul înresurse umane, care conduce un interviu, nu va întreba niciodata.!neori, candidatii se pot simti oensati de unele întrebari preaiscoditoare. 'n S!& au e"itat cazuri când justitia a #otarât interzicereautilizarii unor anumite teste de personalitate, considerate potentialdescriminatorii.

      !n test de personalitate bine elaborat contine un numar marede întrebari, care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de

    personalitate ale celor c#estionati. ?ele mai multe teste depersonalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare,gradul de tolenta, e"troversiune, agresiune, autoritate, independenta,trasaturi care primesc un anumit punctaj în unctie de intensitatea lor.?#iar daca se obtine un punctaj corespunzator, este nevoie de o maree"perienta pentru a putea ace o interpretare corecta a personalitatiicandidatului, asa cum este relevata de test.

    &semenea teste sunt greu de asociat unor job-uri, datoritadefnitiei nebuloase a personalitatii si datorita difcultatii de a asocia

    anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job.  Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu unprofl strict al personalitatii. 7"ista mai multe cai de aduce sârsitaproape orice munca, de e"emplu, prin mai multa seriozitate, prin maimulta creativitate sau find mai persuasive. De aceea, psi#ologii aurecomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fetotusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fe

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    17/25

     întrepretate de proesionisti. 7"ista însa si un numar care au indicataptul ca testele de personalitate care contin elemente legate decerintele locului de munca ajuta, de multe ori, la o mai buna selectie siasigura succesul pe mai departe.

      Pâna acum câtiva ani, nu e"ista un consens reeritor laelementele ce defnesc în totalitate personalitate unui individ. 'n celedin urma, s-a ajuns la concluzia ca o pondere oarte mare în continuarepersonalitati o detin trasaturi de caracter, prezentate în tabelul +0.

    +.

    0.

    1.

    .

    .

    7"troversiune

    Prietenie, agreabilitate

    Stabilitate emotionala

    Brad mare de constiinciozitate siautocontrol

    Inteligenta, desc#idere catre idei noi

    Introversiune

    stilitate, necuviinta

    /ervozitate

    Brad mic de constiinciozitate si deautocontrol

    Inteligenta scazuta, desc#idereredusa catre idei noi, opacitate

    Tabelul 12 - Principalele tipuri de personalitate.

      Studiile au aratat ca, de e"emplu, constiinciozitatea arelegatura cu succesul în pregatirea proesionala viitoare, ca desc#idreacatre noi e"periente este legata de succesul trainigului si ca gradul dee"trovertire e"periente este legata de succesul trainingului si ca gradulde e"trovertire in$uenteaza succesul managamentul vânzarilor.

    ;egula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste pro&esionale

    tre(uie aplicate numai su( supravegerea specialistului )n psi!ologie' si rezultatele tre(uie

     )ntrepretate tot numai de acest specialist. Sunt multe cazuri când persoane ara pregatire

    speciala si ara e"perienta oloseau în procesul selectiei teste psi#ologice sau de personalitate, care se

    adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psi#ic, cum este sc#izorenie. ;ezultatele urnizate

    de aceste teste evident erau întrepretate neproesional, si patronul întelegea rezultatele total dierite.

    De e"emplu, (înclinatie spre agresiune( poate spune persoane nepregatite, ca persoana testata este

    agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin , pe când un specialist poate interpreta total

    altel.

    Specialistul niciodata nu o sa oloseasca teste elaborate de neproesionisti si publicate, de

    e"emplu, în (?osmopolitan(, iar olosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este

    des practicata.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    18/25

    Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psi#olog proesional, iar frmele mari trebuie sa

    aiba un psi#olog permanent în cadrul departamentului de resurse umane.

     5este de personalitate sunt de doua categorii*

      $este de personalitate analitice care pot f uniazice 9se investig#eaza o singuratrasatura a personalitatii: si multiazice 9 vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii:=

      $este de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantifcabile despre

    personalitate, în baza ipotezei ca stilul acesteia se maniesta într-o varietate de

    activitati.

    'n continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate.

    1. !nul din cele mai cunoscute teste de personalitate este

    testul MMP* 9Minnesota Multip#asic Personalit *nventor:. & ost elaborat de proesori din

    !niversitatea )innesota 9S!&: S. >atuam si D. )cGinl în +3. &cest test realizeaza abordarea

    tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare.

     5estul este destinat persoanelor peste +4 ani cu coefcient de inteligenta peste 8. 7ste test

    ))PI adaptat special persoanelor de +0-+4 ani.

     5estul contine afrmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda (&devarat(,

    (/eadevarat( si (/u stiu(. Scale de baza olosite în testul ))PI sunt*

    +.  Scara ipo#ondriei 9>s:=

    0.  Scara depresiei 9D:=

    1.  Scara isteriei 9>:=

    .  Scara psi#opatiei 9Pd:=

    .  Scara masculinitate - eminitate 9):=

    4.  Scara paroniei 9Pa:=

    2.  Scara psi#asteniei 9Pt:=

    8.  Scara sc#izoraniei 9Sc:=

    3.  Scara #ipomaniei 9)a:=

    +. Scara introversiei sociale 9Si:=

    'n aara de scare standarte prezentate mai sus, mai sunt elaborate înca scari speciale, cum sunt

    scara alcogolismului, scara capacitatilor academice, scara responsabilitatilor si altele, care pot f oarte

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    19/25

    utile în procesul selectiei. Intrepretarea corecta rezultatelor urnizate de acest test poate f acuta

    numai de un specialist în psi#ologie. 'ntrepretarea gresita si neproesonala de catre persoane ara

    pregatire în domeniu poate urniza inormatii gresite si in$uienta negativ psi#icul persoanei testate 9de

    e"emplu, ea poate întradevar sa creada ca este sc#izorenic:

    . !n alt test de personalitate des olosit în procesul selectiei este $estul Propozitiilor+eterminate 9Sentence-?ompletion 5ec#niHues:. 7ste o metodica proiectiva a cercetarii

    personalitatii. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a ost propus de catre

    &. Pain în +308. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii ara sârsit 9neterminate: pe care

    trebuie sa termine, având la dispozitie toata imaginatia sa. Propozitii sunt ormulate în asa el încât sa

    corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate.

    7"emple propozitiilor neterminate*

    -  Ciitorul mi se pare..

    -  Prieten adevarat, cred ca, ..

    -  Eemeile..

    Eelul de înc#eiere propozitiei poate spune oarte mult despre motivatia persoanei, modul de

    gândire, caracterul, atitudini ata de amilie prieteni munca, etc. &vantajul acestei metode este

    $e"ibilitatea si adaptabilitatea la dierite probleme cercetate. Caliditatea acestei metodice este oarte

    ridicata.

    ?ele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. ;otter 9+3:,

    D. Sac%s 9+3:, A. Eorrer 9+3:, &. ;ode 9+32:.

    3. $estul #ulorilor lui ,usc!er ,usc!er Far(a!l $est este o metoda proiectiva acercetarii personalitatii si este bazata pe preerinte subiective a colorilor. &cest test a ost elaborat de

    ). @usc#er în +38.

    'n 5estarea se olosesc patrate colorate cu lungimea 08 mm 9asa a #otarât autorul:. 'n total

    sunt 21 de patrate de dierite culori si nuante. Carianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate

    colorate 9albastru, verde, rosu, galben, violet, maro, negru, gri:. Persoanei supuse testarii se propune

    sa aleaga cea mai placuta culoare. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga

    cel mai placut patrat din cele ramase. @a sârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea

    atractiei.

    'n caz în care se aplica testul cu 8 patrate, primele doua culori sunt cele mai preerate pentrupersoana testata, a treia si a patra culoare sunt mai putin preerate, a cincia si a sasea culoare sunt

    neutrale, a saptea si a opta sunt culori negative si antipatice pentru persoana data.

    Interpretarea psi#ologica a sirului preerintelor colorate se bazeaza, în primul rând, pe ipoteza

    ca fecare culoare are un sens simbolic. De e"emplu, rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie,

    iar verde înseamna încapatinare, perseverenta. 'n al doilea rând, ordinea culorilor re$ecta caracteristici

    individuale a personalitatii testate.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    20/25

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    21/25

    Eactor ? Instabilitate emotionala - stabilitateemotionala

    Eactor 7 Supunere - dominare

    Eactor E Stapânire de sine - e"presivitate

    Eactor B Sentimental - comportamentnormativ

    Eactor > 5imiditate - curaj

    Eactor I Severitate - sentimentalitate

    Eactor @ 'ncredere - suspiciune

    Eactor ) Spirit practic - imaginatie

    Eactor / ?aracter rectiliniu - diplomatic

    Eactor 'ncredere în sine - îngrijorat

    Eactor +

    ?onservatism - radicalism

    Eactor 0

    ?onormism - non-conormism

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    22/25

    Eactor 1

    &utocontrol redus - autocontrol înalt

    Eactor

    Slabiciune - încordare

    Eactor )D

     &utoevaluarea adecvata

     5estul contine +82 de întrebari. 5estul +4 PE are mai multe variante. Sunt variante scurte cu +

     întrebari.

      . $estarea matriciala lui 2. aven este unul din cele maiperormante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. &cest testse oloseste pentru determinarea nivelului dezvoltarii logicii gândirii siconstatarii legitatilor. 'n procesul testarii se olosesc matricii cu dieritefgure, care sunt legate logic.

      . $A$ - candidatului i se arata un desen sau o poza si i se ceresa creeze o poveste în legatura cu ea.

      5. #!iestionarul lui ,eongard se oloseste pentru determinarea

    orientarii personalitatii.

    $este de intelegenta.

     5este de intelegenta sunt destinate determinarii coefcientului deinteligenta, care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei.

    Inteligenta este un enomen si o carecteristica a adaptarii lamediu, a transormarii mediului printr-o activitatea mentala comple"a,$e"ibila, mereu conruntata cu situatii noi si probleme în care se

    oloseste memoria, ratiunea si cunostintele disponibile.Inteligenta este pluridimensionala. Se disting mai multe tipuri de

    inteligenta, cum sunt inteligenta generala, verbala, non-verbala,sociala, motrica, te#nica. @a dierite persoane aceste tipuri deinteligenta sunt dezvoltate în proportii dierite, de aceea se olosescbaterii de teste.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    23/25

    ?oefcientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintalasi vârsta cronologica. 7l variaza între si 0 si mai mult si arata cucât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica 9biologica:.

    Pentru dierite vârste sunt dierite teste de inteligenta.

    $estarea onestitatii.

      )ulte organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati carear putea savarsi inractiuni, cum ar f delapidarea. 'n S!&, pirderileorganizatiilor datorate urturilor în care sunt implicati proprii angajatise ridica la circa miliarde de dolari anual. 'n ;omânia nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi, dar se presupune ca,respestând proportiile, sunt mai ridicate cele din S!&. )ulti managerisunt de parere ca eliminarea potentialilor inractori în timpul procesului

    de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate urturilor.&cest punct de vedere este partial corect, deoarece cercetarile audemonstrat ca dupa angajare, anumiti actori, cum ar f corectitudineaplatii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rolimportant la aparitia pierdirilor datorate urturilor.

      'n mod traditional, se olosesc doua metode de identifcare aangajatilor mai putin onesti* testele scrise si poligraul sau detectorulde minciuni. &cesta din urma nu este utilizat în ;omânia decât de catrepolitie. ?#ar si în S!&, testele utilizând poligraul au ost restrictionate,

    cu câteva e"ceptii.

      De asemenea, nici un angajat nu poate f pedepsit doar pebaza probelor urnizate de poligra.

      5estele scrise sunt oarte utilizate. 7le pun în evidenta înclinatiacatre acte inractionale. Printre întrebarile olosite în astel de teste arputea f incluse urmatoarele*

    •  Daca se descopera ca un angajat a urat +

    !), trebuie acesta concediatJ•  ?e procent din angajatii organizatiei obtin în mod

    ilegal, de pe urma activitatii în cadrul organizatiei,mai mult de1 + !m pe saptamânaJ

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    24/25

    •  ?omparativ cu alti oameni, cât de onest vaconsideratiJ

    •  &ti urat vreodata ceva de la ostele locuri de muncaJ

    •  &i spune seului daca ai sti ca un alt angajatprejudiciaza frma J

    •   Ki se pare normal sa împrumuti ec#ipament din frmapentru a-l olosi acasa daca îl returnezi întotdeauna latimpJ

    •  &i mintit vreodataJ

    ?ele mai multe teste de acest gen sunt oarte utile pentru

    identifcarea persoanelor care au ost prinse urând în trecut, dar si acelor care au asemenea înclinatii. eid eport si StantonSurve6 sunt doua din cele mai olosite dintre aceste teste cu creion si#artie.

      ;ecent, au ost elaborate teste de personalitate care sa puna înevidenta si înclinatia catre acte inractionale. &ceste teste pun înevidenta, de asemenea, alte tipuri de compartament contraproductiv,cum ar f abuzul de concedii medicale, încalcarea regulilor si normelor,compartament ce poate costa oarte mult organizatiile.

    7etectarea predispozitiei la violenta la locul demunca.

      Ciolenta, fzica sau verbala, constituie o alta problema cu carese conrunta o mare parte a organizatiilor. Din acest motiv, e"ista unmare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilorangajati. solutie completa a acestei probleme trebuie sa includaeducarea, recunoasterea unor indicii a violentei efcare si actiuni deprevenire adecvate. De e"emplu, este oarte greu de prezis, din punct

    de vedere statistic, comitirea unei crime la locul de munca, în sc#imbeste posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa feassociate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv.

  • 8/16/2019 Tipuri de Teste Frecvente La Un Interviu de Angajare

    25/25

     5estarea sociologica

    &ceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu altepersonane, predispunere la con$ict, capacitatea de compromis,capacitatea de adaptare, stilul de conducere. 5estelor sociale se acorda

    o importanta oarte mare. &ceste teste se olosesc când se aceselectia pentru un post de )anager ;elatii Publice, &genti ?omerciali,si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane.

    Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul seoloseste #!estionar lui $. ,ir6. $estul lui #. $omas evaluiaza tipulcomportamentului individului în situatii con$ictuale si atribuieindividului unul din cinci tipuri de comportament* concurenta, evitarecon$ictului, compromis, colaborare si adaptare. Pe baza rezultateloracestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de con$ict.